Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
www.boletindeltrabajo.cl
EDICIÓN LABORAL
Director y Representante Legal
Editores
Diseño y Diagramación
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL
Autor
Director Ejecutivo
Colaborador
EDICIÓN LABORAL
Directiva Nacional
Presidente
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
Santiago
Director
Contador Auditor
Jefe de la Unidad de Fiscalización
Inspección Provincial del Trabajo
Concepción
Director
4 Ingeniero en Administración de Empresas
mención en Gestión
Secretaria
Jefa Unidad
Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
Dirección Nacional del Trabajo
www.boletindeltrabajo.cl
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE
Í ndice
Staff 4
Índice General 5
Editorial
Fueros Laborales
Tema de Colección
LOS FUEROS LABORALES
EL FUERO MATERNAL 13
FUERO DE TRABAJADORES QUE CONCURREN A LA CONSTITUCIÓN 37
DE UN SINDICATO
5
FUERO SINDICATO INTEREMPRESA, EVENTUALES O TRANSITORIOS 40
FUERO EN RENOVACIÓN DE DIRECTORIO, CANDIDATOS 45
FUERO DIRIGENTES SINDICALES Y MIEMBRO COMITÉ PARITARIO 47
FUERO DIRECTORIO FEDERACIÓN O CONFEDERACIÓN 74
FUERO DEL DELEGADO DEL PERSONAL 76
FUERO INVOLUCRADOS EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA 77
FUERO CUMPLIMIENTO DEBERES MILITARES 85
FUERO FALLECIMIENTO DE HIJO O CÓNYUGE 88
FUERO LICENCIA MÉDICA Y CAUSAL NECESIDADES DE LA EMPRESA 89
FUERO EMPLEADA CASA PARTICULAR 91
DESAFUERO LABORAL 93
EDICIÓN LABORAL
6
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
E ditorial
Fueros Laborales
La temática presentada sobre “Fueros Laborales”, tiene una relevancia trascendental a partir
de la revisión cuidadosa del Código del Trabajo, revisión de Dictámenes, Ordinarios y otras
revisiones bibliográficas.
La regla general es que los fueros laborales, consiste en la imposibilidad del empleador o
patrón de despedir a un trabajador en determinada situación de hecho, por esa causa sea esta,
directa o indirecta.
Respecto a la duración y clase de los fueros en materia laboral, depende del país donde el
trabajador cita residencia. Sin embargo a través de tratados internacionales, se puede describir
qué fueros en materia laboral existen, bajo la siguiente nomenclatura:
7
Fuero Sindical: es el que tienen los trabajadores sindicalizados respecto a las directivas del
sindicato (en todo tiempo) y respecto a los trabajadores en general durante el tiempo de
negociación y un tiempo posterior (generalmente es de dos meses luego de la negociación)
Fuero de maternidad: es el que tiene la mujer trabajadora durante el término del embarazo, de
la licencia de maternidad hasta finalizar el periodo de lactancia.
Fuero especial de trabajadores con disminución física: En éste caso los trabajadores que sufren
alguna deficiencia (incapacidad) física durante la existencia del contrato de trabajo y como
consecuencia de él, no pueden ser despedidos, sino que deben ser reubicados, a menos que se
le reconozca una pensión.
Todas temáticas abordadas por el Asesor Laboral en el desarrollo del presente trabajo de
recopilación bibliográfica actualizada, de sitios especializados.
D i r e c to r
EDICIÓN LABORAL
8 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
L
os fueros siempre han sido motivo de preocupación de los empleadores principalmente
en las medianas y pequeñas empresas. La normativa legal no permite que los
trabajadores presten algún tipo de declaración al ser contratados que gozan de algún
tipo de fuero ya sea maternal o sindical y evidentemente el trabajador no le informará de
este hecho a la persona que recluta y selecciona.
Una vez suscrito el contrato de trabajo la mujer en el corto tiempo acredita encontrarse en
estado de embarazo y en el caso de algún dirigente un certificado ya sea de la Inspección o
de alguna organización indicando que es delegado o dirigente sindical. El empleador realiza
las averiguaciones correspondientes y toma conocimiento que no pueden ser despedidos
ya que gozan de fuero.
Independiente de la causal que quiera aplicar ya sea de las contempladas en los artículos
159°, 160° y 161 debe solicitar autorización judicial previa al despido, siendo necesario
contratar los servicios de un abogado exponiendo sus argumentaciones y fundamentos
siendo necesario en algunos casos solicitar la suspensión temporal del contrato de trabajo
mientras se dicte sentencia.
En el área laboral docente los trabajadores que presienten que podrían ser despedidos por
estar mal evaluados u otros motivos presentan licencia médica con el objeto de evitar la
EDICIÓN LABORAL 9
notificación que se otorga con a lo menos 60 días de días de anticipación y se mantienen en
el cargo ya que la normativa del estatuto docente les tiene garantizada su fuente laboral por
todo el año laboral docente esto es desde el 01 de marzo al 28 de febrero del año siguiente.
Ante los fueros hay trabajadores que abusan de este beneficio legal; se ausentan sin aviso
previo, solicitan licencias médicas en cualquier momento, solicitan permisos en el momento
para concurrir a control, realizan su trabajo a medias, en el caso de las embarazadas.
Los dirigentes sindicales salen de la empresa cuando lo estiman pertinente informando que
deben realizar labores sindicales, despreocupación de realizar el trabajo para el cual fueron
contratados, realizar actividades al interior de la empresa y en horas de trabajo son las faltas
más comunes en que incurren también bajo el amparo de gozar de fuero laboral.
Frente a este tipo de situaciones es necesario que la autoridad actúe con más objetividad
tanto los Fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo como los Jueces del Trabajo ya que
es de conocimiento público que apoyan preferentemente a los trabajadores en desmedro
de los empleadores quienes quedan en muchos casos en la indefensión.
Desde el punto de vista jurídico existen normas represivas de ciertos actos susceptibles
de provocar efectos de derecho en la sociedad, que hace pasar del silencio normativo
a normas que configuran instituciones jurídicas propias del Derecho del Trabajo así las
primeras leyes (colectivas e individuales) perfilan un Derecho distinto, que incorpora
el concepto de la tutela o protección; no se trata de normas neutras sino tutelares, que
rompen la hegemonía de la autonomía de la voluntad imponiéndose a los propios
sujetos de la relación de trabajo a través de la irrenunciabilidad.
Chile fue el tercer país, después de México, en reconocer los derechos del trabajador en
la Constitución. Esto tiene mucha importancia, porque se eleva a rango constitucional
el reconocimiento que la sociedad hace a estas garantías, con lo que forman parte de
la normativa del Estado.
En Chile este tema fue ampliándose durante los 50 años de vigencia de la Constitución
de 1925, hasta que posteriormente, con la reforma de 1971 se reconoció el derecho a la
participación social.
Este es un fenómeno común a los países latinoamericanos, que ayuda a que estos
adquieran un mayor compromiso con el respeto de estos derechos.
En esta etapa los derechos laborales son ratificados como parte de un proceso que
reconoce la dignidad de la persona a través de los derechos fundamentales.
10 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Los derechos económicos, sociales y culturales del trabajador no pueden separarse de los
civiles y políticos.
A partir de la Carta de los Derechos Humanos de 1945 los derechos laborales comienzan a ser
reconocidos estos derechos como esenciales, pasan a ser parte de los Derechos Humanos.
Esto se concretó con el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
A raíz del nacimiento de dichos derechos comienzan a surgir las llamadas protecciones
positivas a los trabajadores, que dependerán de la calidad de cada uno de ellos como
veremos más adelante, en efecto esta protección se formula a través del llamado fuero
laboral.
El concepto de fuero laboral podremos definirlo entonces, como una especial forma de
protección que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran
en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste fundamentalmente en que aquéllos
no podrán ser despedidos, sino previa autorización judicial por alguna de las causales que
dispone la ley.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Sin embargo las normas laborales regidas por el código del ramo, reconocen una base de
orden público y social, prohibiendo la renuncia de sus derechos. El carácter irrenunciable de
las normas laborales está implícito en su contenido, pues de no existir tal irrenunciabilidad,
ellas no lograrían su objetivo cual es el de dar protección jurídica al trabajador.
EDICIÓN LABORAL 11
Los delegados del personal de los trabajadores que no están afiliados a un Sindicato de
Empresas.
Ellos tienen derecho a fuero sólo por el tiempo que dure su mandato hasta 6 meses después
de haber cesado en el cargo.
Se tratará en este libro cuales son los alcances de esta protección, en qué consiste el fuero y
de qué forma se puede tratar de terminar la relación laboral de las personas protegidas por
esta normativa legal.
¿Qué es el fuero?
La Real Academia Española define al
fuero como:
12 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
A partir de estas definiciones, se puede concluir que la palabra fuero en general evoca la
idea de derechos o privilegios de que gozan ciertas personas en virtud de la posición o
cargo que ocupan.
En efecto, el fuero “es el privilegio del que gozan ciertos trabajadores para no ser
despedidos sin previa autorización judicial”, estableciendo de forma implícita la necesidad
de realizar el procedimiento de desafuero, como requisito previo para despedir a un
trabajador que goza de fuero laboral.
“es una especial forma de protección que el Código de Trabajo otorga a determinados
trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan (directores sindicales) o
de la condición en que se encuentran (mujer embarazada y puérpera) cuyo objeto es
evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado”.
¿Qué trabajadores
están protegidos por
el Fuero?
Señalamos que en virtud de
la del estado o la función
que realizan el legislador
ha protegido a ciertos
trabajadores:
1) EL FUERO MATERNAL
EDICIÓN LABORAL 13
la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que
haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según
sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados
desde el despido.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 186; Ley Nº 19.250, Artículo 2° N° 7; Ley Nº
19.591, Artículo Único Nº 2 Nº 7; Ley Nº 19.670, Artículo Único, letra b), Nº 2; Ley Nº 20.545,
Artículo Primero, Nº 6.
14 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
201 del Código del Trabajo, habida consideración de que, en tales circunstancias, no existe
un hijo a quien cuidar, presupuesto jurídico que hace a la mujer acreedora de una especial
protección en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo
determina la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la dependiente cuyo
hijo ha nacido muerto no tendría fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento. Sobre
la extensión del fuero, si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia
de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso
prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan
a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas. Si el parto se produjere después
de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de
maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde
la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes
de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona. Si como
consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado
médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso posnatal, el
descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado
de la atención médica preventiva o curativa. Los certificados a que se refiere este artículo
serán expendidos gratuitamente, cuando sean solicitados a médicos o matronas que por
cualquier concepto perciban remuneración del Estado. Art.196 del Código del Trabajo.
Nuestro ordenamiento jurídico además regula el fuero maternal por tuición o adopción,
esto es tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal
su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción,
el plazo de un año establecido en el inciso precedente (Art.201) se contará desde la fecha
en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopciones o bien le otorgue
la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley. Sin perjuicio
de lo anterior , cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde
que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado
personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también
el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud
de otra resolución judicial. Podrán iniciar una solicitud judicial de desafuero laboral, en
virtud de lo señalado en el Art.174 del Código del Trabajo.
Entonces, respecto de este fuero durará hasta un año después de terminado el descanso
postnatal de 12 semanas, sin considerar el postnatal parental.
Fuero Maternal
EDICIÓN LABORAL 15
b. Situación del padre.
El padre que haga uso del permiso parental postnatal también goza de fuero laboral,
por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez
días anteriores a su inicio. Dicho fuero no podrá exceder de tres meses.
c) Los bienes jurídicos protegidos por el fuero maternal son: la maternidad, incluyendo
la salud de la madre y la vida del que está por nacer; y la estabilidad en el empleo,
con el objeto de que se pueda garantizar a la madre y al hijo, una vez nacido, que
contarán con los medios económicos necesarios para su adecuada subsistencia.
16 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
e) Este fuero sufre una abrupta interrupción cuando la mujer pierde el embarazo, sin
perjuicio de la licencia médica que se le pueda otorgar producto de la delicada
situación de vulnerabilidad física y psíquica en la que ésta queda.
f) Para poder despedir a una mujer sujeta a fuero maternal, se hace necesario que el
empleador solicite previamente autorización judicial, según lo establecido en el
artículo 174 del Código del Trabajo; pero además, debe invocar y probar en su caso,
la ocurrencia de alguna de las causales señaladas en dicha norma, es decir, que se
produjo el vencimiento del plazo convenido en el contrato (artículo 159 número 4 del
Código del Trabajo); que concluyó la obra, faena o servicio para el cual fue contratada
la mujer (artículo 159 número 5 del Código del Trabajo); o que se produjo alguna de
las causales de caducidad del contrato contempladas en el artículo 160 del mismo
cuerpo legal.
El desafuero “es la autorización judicial previa que debe obtener el empleador para
poner término al contrato de un trabajador aforado”.
Ahora bien, por ejemplo para solicitar el desafuero amparados en el artículo 159
Nº 4 del Código del Trabajo en el caso que nos ocupa hay que considerar que se
deben cumplir dos requisitos para que el empleador pueda solicitar el desafuero de
la mujer embarazada; primero, que exista un contrato a plazo fijo entre el empleador
y la respectiva trabajadora, es decir, que al tenor de lo preceptuado por el artículo
159 del Código del Trabajo se haya celebrado un contrato de trabajo con fecha cierta
de término, sin que este se hubiere transformado en indefinido por las sucesivas
renovaciones; y en segundo lugar, que la trabajadora se encuentre embarazada, con
tal que dicha situación pueda ser acreditada con el respectivo certificado emitido por
el médico tratante o por la matrona que tenga conocimiento del estado de gravidez
de la mujer. Pero además, se debe solicitar el desafuero en el domicilio de la mujer o
en el lugar donde ella se desempeña como trabajadora.
Como se indicó anteriormente, el fuero maternal busca proteger una serie de aspectos que
son propios de la situación en que se encuentra la mujer embarazada.
EDICIÓN LABORAL 17
En primer lugar y como concepto general, protege la maternidad, entendiendo por tal la
capacidad biológica y reproductiva que la mujer tiene para concebir, parir y criar a un ser
humano; para lo cual el Código del Trabajo contempla una serie de normas y mecanismos
que buscan dar vigencia y garantizar esta protección, dentro de los cuales se destacan, entre
otros, el descanso de maternidad, la irrenunciabilidad de los derechos maternales (artículo
195 del Código del Trabajo); las licencias médicas de maternidad y las que se generen
posteriormente como consecuencia del parto (artículo 196 del Código de Trabajo), subsidio
de maternidad del artículo 198 del Código del Trabajo, permiso y subsidio por enfermedad
de niño menor de un año del artículo 199; el fuero maternal del artículo 201 y que es
complementado por el artículo 174 que consagra el desafuero laboral.
Luego y en forma más específica, el fuero maternal tiene como objeto proteger la salud de
la madre. Protección legal que se ve reforzada por lo contemplado en el artículo 19 Nº 1 y 9
de la Constitución Política de la República, los cuales consagran respectivamente el derecho
a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, y el derecho a la protección de la
salud.
Pero mención aparte merece la protección que el ordenamiento jurídico otorga a la criatura
que la mujer lleva en su vientre, pues esta protección ha sido objeto de arduos debates,
tanto a nivel social, político y legislativo, y que han pretendido determinar cuando estamos
en presencia de un ser que merece protección por parte del ordenamiento jurídico. Sin
embargo, más allá de las discusiones que se puedan generar al respecto y que no son objeto
de esta investigación, lo concreto es que el artículo 19 Nº 1 inciso 1º del texto constitucional
encomienda a la ley la protección de la vida del que está por nacer, pero sin señalar
desde cuándo. Al respecto, el profesor William Thayer, señala que esta norma debe ser
complementada por el artículo 1 Nº 4 de la Convención Americana de Derechos Humanos,
el cual consagra que la ley protege la vida del que está por nacer desde el momento de
la concepción; por lo cual, el fuero maternal se ve complementado y concretizado, en la
posibilidad de que la madre tiene de utilizar el recurso de protección, consagrado en el
artículo 20 de nuestra carta fundamental, cuando la vida de la criatura que lleva en su
vientre se vea expuesto a alguna amenaza o perturbación que pueda afectar su desarrollo
biológico.
Otro elemento que es objeto de protección por parte del fuero maternal, es la estabilidad
en el empleo, que tendría un doble aspecto: el laboral propiamente tal, que obliga al
empleador a mantener y reservar el puesto de la trabajadora embarazada, y además le
impone la obligación de obtener autorización judicial previa para poder despedir a la mujer
sujeta a fuero; pero además tiene un aspecto económico, que busca mantener la capacidad
de ingreso de la madre y su familia, a fin de que puedan contar con los elementos básicos
de subsistencia, aspecto en el cual asumen un rol fundamental los organismos de seguridad
social.
18 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Dicho procedimiento fue consagrado con el objeto de dar concreción al principio protector
del derecho del trabajo, en el entendido que la causa que da origen a esta rama del derecho
es –precisamente- la protección de la parte más débil de la relación laboral, es decir, el
trabajador. En razón de lo anterior, nuestro legislador le otorgó una herramienta procesal
para dar vigencia efectiva a sus derechos en un plazo sumamente breve, reservándolo
exclusivamente para aquellas contiendas que no revisten mayores complejidades.
Esta celeridad se explica en atención a que este nuevo procedimiento opera en base a una
inversión del contradictorio, puesto que “como señala Toribios, “monitorio” hace referencia a
un aviso o advertencia, procediendo de la raíz latina “monitorius” que significa “amonestar”.
En términos sencillos, es una advertencia que se formula al deudor para que pague una
determinada suma de dinero, y que se caracteriza por tener una tramitación rápida y
expedita.
En este contexto, el profesor Álvaro Pérez nos explica que la ventaja del procedimiento
monitorio “es la eliminación del proceso para aquellos casos en que no exista un conflicto jurídico,
sino que simplemente una resistencia injustificada del deudor a cumplir con su obligación”.
“Respecto de las contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a diez ingresos mínimos
mensuales, sin considerar, en su caso, los aumentos a que hubiere lugar por aplicación
de los incisos quinto y séptimo del artículo 162; y de las contiendas a que se refiere el
artículo 201 de este Código, se aplicará el procedimiento que a continuación se señala”.
Del tenor de la norma expuesta podemos desprender que son dos las hipótesis en que
recibe aplicación el procedimiento monitorio, a saber:
(1) Contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, y
(2) Contiendas a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo.
Para dar respuesta a tal interrogante, en primer lugar resulta necesario analizar lo dispuesto
por el artículo 201 ya citado, el que en forma expresa señala: “Durante el período de embarazo
y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a
lo dispuesto en el artículo 174.
EDICIÓN LABORAL 19
Tratándose de mujeres o de hombres o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar
un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido
en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al
efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19
de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo
24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso
precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término
al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará
también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en
virtud de otra resolución judicial.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor en el
plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere dispuesto el término
del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la
trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal
que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso
segundo, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que
haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho
a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido.
De la simple lectura del artículo 201 podemos desprender que la única acción regulada en la
norma citada es la de “Reincorporación Laboral”, la que es ejercida cuando una trabajadora que
está amparada por la garantía de fuero maternal es separada de forma ilegal por su empleador,
atendido que no solicitó la autorización judicial previa, conforme lo dispone el artículo 174 del
Código del Trabajo.
La referencia que se realiza al artículo 174 sólo es para los efectos de establecer que la trabajadora
-desde el embarazo y hasta un año después de expirado el descanso post natal-, estará amparada
por la garantía de fuero maternal, para así poder regular la acción de reincorporación en caso de
vulneración de la referida garantía.
Lo anterior guarda toda lógica con la naturaleza de este nuevo procedimiento, toda vez que
quedan reservadas dentro de su ámbito de aplicación materias que no revisten mayores
complejidades para su tramitación, y por tanto, pueden resolverse de forma inmediata –en
caso que el tribunal estime que existen antecedentes suficientes, o por medio de una audiencia
única de contestación, conciliación y prueba. Ello es precisamente lo que ocurre en el caso de
la acción de reintegro por separación ilegal de una trabajadora amparada por la garantía de
fuero maternal, toda vez que a la trabajadora le bastará con acreditar su estado de embarazo
al momento de la desvinculación, lo cual se verificará con la incorporación del respectivo
certificado de embarazo.
20 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
En cambio, en la acción de desafuero, son otras las consideraciones que se someten a la decisión
del tribunal, y al estar involucrados diversos bienes jurídicos, necesariamente se requiere un
análisis de fondo, resultando totalmente contrario a la lógica operar en estos casos en base a la
inversión del contradictorio.
Jurisprudencia Administrativa
EDICIÓN LABORAL 21
Ordinario N° 0537/07, de 06.02.2014
Se advierte entonces que, en la medida que una trabajadora se encuentre acogida a algún
sistema previsional -circunstancia que concurre en el caso de la trabajadora aprendiz, será
considerada beneficiaria de las normas sobre protección a la maternidad, incluyéndose
entre éstas las relativas al fuero.
En lo concerniente a este punto, es preciso hacer presente que la nueva normativa mantiene
en los mismos términos la duración del fuero maternal, de forma tal que este derecho termina
un año después de expirado el descanso postnatal, sin considerar el período que comprende el
permiso postnatal parental.
El padre que haga uso del permiso parental postnatal también goza de fuero laboral, por un
período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores a
su inicio. Dicho fuero no podrá exceder de tres meses.
22 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
2) Rige igualmente la norma legal sobre fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del
Código del Trabajo, para los profesionales de la educación con contrato de plazo fijo del
Sector Municipal, y de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado, y
Técnico Profesional del D.L. 3.166, de 1980.
3) Como asimismo, rige dicha disposición legal para el personal de salud afecto a la
Ley Nº 19.378 o Estatuto de Atención Primaria de Salud, con contrato de plazo fijo, o de
reemplazo.
El fuero laboral establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo ha sido establecido por
el legislador en razón de la maternidad, independientemente de toda otra consideración,
siendo el bien jurídico protegido, la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier
empleador.
El fuero laboral establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo ha sido establecido por
el legislador en razón de la maternidad, independientemente de toda otra consideración,
siendo el bien jurídico protegido, la maternidad, lo que resulta valedero ante cualquier
empleador.
No es procedente que la Inspección del Trabajo, en conformidad al inciso 2º del artículo 201
del Código del Trabajo, ordene reincorporar al trabajo a una dependiente embarazada que
ha renunciado voluntariamente a él, aun cuando hubiere ignorado su estado de embarazo.
EDICIÓN LABORAL 23
Jurisprudencia Judicial
3º.- Que el artículo 177 del Código del Trabajo, para dar validez a una renuncia, exige la
presencia de ciertas terceras personas, entre ellas un Notario Público, ante quienes debe
ser ratificado por el trabajador, requisito que a juicio de los sentenciadores se cumple
plenamente en la especie, desde que el señor Poza Maldonado señala que la actora firmó
ante él, de manera tal que no cabe dar sino plena validez a la carta renuncia que en su texto
medular se ha transcrito, tanto más si la señora Riquelme manifiesta en ella tener pleno
conocimiento de su fuero maternal y señala las razones que la inducen a renunciar.
Los derechos de los trabajadores son renunciables una vez devengados; suponer lo
contrario sería considerar a quienes laboran en esas condiciones como absolutamente
incapaces, lo que jamás se ha establecido o supuesto por el legislador, el cual, como en el
caso del artículo 177 antes mencionado, adopta medidas de resguardo de los intereses de
los trabajadores, las que se han cumplido en la especie.
Que a la situación de la demandante tampoco le eran aplicables las normas que contiene el
Código del Trabajo, atendido lo que establece el inciso segundo del artículo 1° de este cuerpo
legal y lo que, a su vez, previene el artículo 3° de la citada Ley N° 18.883, de manera que no
ha podido favorecerla el fuero maternal regulado por el artículo 201 del Código laboral, en
cuanto no tenía la condición de funcionaria municipal ni de trabajadora dependiente del
Municipio demandado.
“Que de conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 201, el plazo para
ejercer la acción de reclamo por nulidad del despido al haberse vulnerado la protección
del fuero, es de sesenta días hábiles, contados desde la fecha del despido, dado que así
fue modificado en el mes de abril de dos mil, no siendo aplicable en esta causa la acción
contemplada para el resto de los derechos provenientes del título que es igual de sesenta
días, pero contados desde la expiración del plazo a que se refiere el artículo 201, es decir,
luego de expirado el fuero maternal que se extiende por un año, contado desde el término
del descanso postnatal, sea este natural o prorrogado.
24 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
"Cuarto: Que, al respecto, es necesario precisar que, la autorización judicial para poner
término a los contratos de los trabajadores con fuero que contempla el artículo 174 del
Código Laboral, no se aplica a los funcionarios de la administración estatal afectos al
Estatuto Administrativo. En efecto, los Tribunales del Trabajo carecen de competencia para
conocer de la aplicación del régimen estatutario de los funcionarios públicos y por otro
lado, el procedimiento de desafuero sólo puede tener lugar por las causales taxativamente
señaladas en la aludida norma del Código del Trabajo, las que no rigen a los empleados
públicos, cuya expiración de funciones procede en las situaciones descritas en su respectivo
Estatuto.
Quinto: Que es efectivo que las disposiciones del Título II del Libro II del Código del Trabajo,
sobre Protección a la Maternidad, son aplicables a los Servicios de la Administración Pública,
por mandato de su artículo 194, de suerte que debe entenderse que en el régimen jurídico
de las funcionarias de esos organismos se encuentra comprendido el beneficio de fuero
establecido en el artículo 201, en relación con el artículo 174 del mismo cuerpo legal, durante
el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
"Cuarto: Que al respecto, cabe hacer presente que no se ha cometido error de derecho en
la aplicación de las normas señaladas como infringidas, por cuanto un contrato a plazo
fijo no produce efectos con posterioridad a su extinción desde que el vencimiento del
plazo estipulado en un contrato de trabajo pone término al mismo y extingue el vínculo
jurídico laboral entre las partes, por lo que, acaecido el vencimiento del plazo estipulado
y sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad por las partes, el contrato se
extingue, que fue lo que ocurrió en la especie, razón por la que al no existir relación laboral,
la comprobación posterior de que la ex trabajadora estaba embarazada, no hacía renacer
con ello el contrato de trabajo que había vinculado a las partes. "
EDICIÓN LABORAL 25
C.A. STGO, 03.06.03, ROL 4868-02
4º.- Que las probanzas precedentemente reseñadas, así como las confesionales rendidas
por las partes, apreciadas conforme a las reglas de la sana crítica, son notoriamente
insuficientes para acreditar la existencia de fuerza como vicio del consentimiento de la
demandante al firmar ante el ministro de fe correspondiente y en forma diferida en el
tiempo la renuncia voluntaria a su empleo y el finiquito recibiendo a cambio una contra
prestación monetaria. La circunstancia de encontrarse amparada por el fuero maternal
no impide, conforme a la ley, presentar la renuncia voluntaria al contrato de trabajo, razón
por la cual la demanda no podrá prosperar. "
"Quinto: Que si bien el Código del Trabajo, en el artículo 445 reglamenta la prueba
confesional, tal diligencia debe valorarse con las demás aportadas por las partes de acuerdo
al sistema probatorio que rige esta materia. En este contexto, las meras afirmaciones de
la demandante vertidas a raíz de las posiciones hechas por la contraria, en su favor, no
pueden servir de antecedentes como para inferir, de acuerdo a la lógica y a las máximas
de la experiencia, que es efectivo lo aseverado por la demandada, pues no existe otro
elemento de convicción que permita arribar a esa conclusión, por el contrario, el mérito
del contrato da cuenta de una relación laboral a plazo fijo, sin condiciones de ningún tipo.
Séptimo: Que en estas condiciones, sólo cabe concluir que los sentenciadores de segundo
grado al confirmar sin modificaciones el fallo de primera instancia, se han apartado de las
reglas de la sana crítica y han desatendido el mérito de la prueba aportada, contraviniendo
los artículos 174, 455 y 456 del Código del Trabajo, pues de haberlos aplicado correctamente,
los jueces debieron llegar a la conclusión que, en la especie, corresponde otorgar el
desafuero de la trabajadora por la causal del artículo 159 Nº 4 del Texto legal antes citado.
Este error de derecho ha influido sustancialmente en lo dispositivo de la sentencia, desde
que condujo a rechazar la demanda de autos. "
2º) Que, de este modo, tratándose de un contrato a plazo fijo, en que éste ha vencido, se
da la circunstancia contemplada en el artículo 174 del Código del Trabajo, en relación a la
causal del artículo 159 Nº 4 del mismo Código y, por tanto, ha sido procedente conceder la
respectiva autorización judicial de desafuero;"
26 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
“Que como corolario de lo anterior se debe señalar que la demandante fue despedida in
aviso previo ni causa justificada y encontrándose con fuero maternal. Procede entonces
el pago de la indemnización por años de servicio y substitutiva de aviso previo así como
el pago de todo el periodo de fuero, ya que nunca fue reincorporada. Sobre esto último, se
debe tener presente que la Corte Suprema ha resuelto que si no se efectúa la reincorporación
–como ocurrió en la especie-, es procedente ordenar el pago de los perjuicios que equivalen
a la remuneración que la afectada dejó de percibir desde la separación hasta el momento
de la fecha que judicialmente se declara como terminado el contrato o por todo el periodo
de duración del fuero. (22-03-76. Citada por JDS T. XVII, página 130)”
“No se ha acreditado por parte de la demandante, sobre quien recala el peso de la prueba,
la efectividad de haber sido despedida de sus labores, hechos que se ven corroborados con
los antecedentes solicitados por la propia demandante y agregados a fojas 54, consistente
en informe de la Inspección Provincial del Trabajo, en el cual consta que no existen en dicha
entidad, antecedentes referentes al término del contrato de trabajo celebrado entre las partes,
contrato de trabajo que de acuerdo a la documental rendida por la propia demandada, no ha
concluido por voluntad de ésta, ya que mal podría el empleador cumplir las obligaciones que le
impone la ley como son la retención y pago ante las entidades previsionales de las cotizaciones
de propiedad del trabajador respecto de una relación laboral ya concluida”
Tercer Juzgado de Letras de Arica, 16.04.01, Rol 5816, C.A. Arica, confirmó
sentencia, 30.07.01, Rol 995.
1. "Que, el Artículo 174 del Código del Trabajo previene en lo pertinente, que en los casos
de trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador o podrá poner término a contrato
sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de
las causales señaladas en los números 4 y 5 del Artículo 159 y en las del Artículo 180. A
su turno, el Artículo 201 del mismo cuerpo normativo señala que durante el período de
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora
estará sujeta a lo dispuesto en el Artículo 174.
Que, como se desprende de las disposiciones antes transcritas, estas son de carácter
imperativo; es decir, cualquier empleador que desee poner término al contrato de trabajo
de una dependiente sujeta a fuero laboral por maternidad, debe previamente solicitar y
obtener la autorización judicial respectiva. Sin el cumplimiento de este procedimiento
previo, se encuentra absolutamente impedido de separar, ni siquiera provisionalmente a
la trabajadora de sus labores.
EDICIÓN LABORAL 27
Que, en este entendido, ni siquiera encontrándonos en el contexto de una Quiebra se
permite la vulneración de las normas antes citada toda vez que, para que ello ocurriera,
debiera existir una disposición que expresamente lo indique, que no la hay. Por ello, atento
el tenor expreso del Artículo 174 del Código del Trabajo, y teniendo siempre presente lo
previsto en el Artículo 19 del Código Civil, que dispone que cuando el sentido de la ley es
claro no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu, el Síndico, para
proceder al despido de la actora, debió pedir la autorización judicial en tal sentido, y no
constando en autos que así lo haya efectuado.
“Las “indemnizaciones” a las que el artículo 61 del Código del Trabajo confiere el privilegio
del artículo 2472 del Código Civil, están claramente referidas a aquellas que tengan origen
“legal” o “convencional”....cabe tener presente que, en la especie, el privilegio a que se
refiere el artículo 61 del Código del Trabajo se alega respecto de las sumas a cuyo pago
fue condenada la fallida en la causa laboral sobre el despido injustificado... para el caso de
que la reincorporación de las trabajadoras aforadas fuere imposible, lo que, en los hechos,
sucedió.
Que, sin embargo y según se dejó establecido en el fundamento cuarto precedente, previo
a acoger la excepción opuesta ha de determinarse la naturaleza u origen de los derechos
28 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
que se ejercitan en la demanda, respecto a los que, sin mayor análisis, cabe concluir que
son de aquellos que tienen su fuente en la ley laboral, son derechos regidos por el Código
del Trabajo, por cuanto se ha tratado, en la especie, de determinar la existencia de un fuero
maternal y su consiguiente protección, a más de las prestaciones a que el empleador puede
ser condenado, en el evento que no haya respetado tal protección legal.
Que en tales circunstancias y sobre la base de los hechos descritos en la letra b) del motivo
segundo del fallo que precede, resulta evidente que el lapso de dos años que haría operar la
prescripción en favor de la demandada, no ha transcurrido y al decirlo de forma distinta, en
la sentencia impugnada, se ha infringido la disposición contenida en el inciso primero del
artículo 480 del Código del Trabajo, error de derecho que justifica su invalidación desde que
ha influido sustancialmente en la parte dispositiva de la misma, por cuanto ha conducido
a omitir pronunciamiento sobre el fondo de la acción incoada por la trabajadora".
C.S. 26.07.2000, R.C. Fondo, R de D. y J., Tomo XCVII, 2ª parte, Sección 3ª,
Mayo-Agosto 2000, Pág. 136-137
3. El llamado "fuero maternal" es una de las instituciones del derecho laboral destinados a
la protección de la maternidad, que ampara a la mujer durante su preñez y hasta un año
después del descanso posnatal, tanto en lo que se refiere a la estabilidad en el empleo
- procediendo su despido solo por las causales señaladas en la ley y previa autorización
judicial- como en sus remuneraciones, de modo que si la trabajadora ha sido despedida sin
dicha autorización deba ella ser reincorporada a su empleo, debiendo pagársele todas las
remuneraciones a que tuvo derecho durante su ausencia, y en caso de no ser reincorporada
tiene derecho al pago de las remuneraciones por el lapso que va desde la separación de sus
labores hasta el término del fuero maternal.
Al entender, el tribunal recurrido, que la suma de dinero ordenado pagar a las trabajadoras
no corresponde a remuneraciones, sino a una indemnización excluida de la disposición del
artículo 61 del Código Laboral, ha infringido las normas citadas con anterioridad, error de
derecho que influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo.
EDICIÓN LABORAL 29
Corte Suprema, Rol Nº 4054-99, 26.07.2000
“Las “indemnizaciones” a las que el artículo 61 del Código del Trabajo confiere el privilegio
del artículo 2472 del Código Civil, están claramente referidas a aquellas que tengan origen
“legal” o “convencional”....cabe tener presente que, en la especie, el privilegio a que se
refiere el artículo 61 del Código del Trabajo se alega respecto de las sumas a cuyo pago fue
condenada la fallida en la causa laboral sobre el despido injustificado.... para el caso de
que la reincorporación de las trabajadoras aforadas fuere imposible, lo que, en los hechos,
sucedió.
Que, por otra parte, en el caso de autos, la demanda se interpuso a los dieciséis días
después que el empleador tuvo conocimiento del estado de embarazo de la demandada
y mientras esta se encontraba con licencia médica desde 23 de diciembre de 1998. Por
consiguiente, la demandante ha actuado con prudencia, buena fe y con respeto al estado
de la demandada a esa época, y era su voluntad esperar o no que las licencias médicas
terminaren para impetrar la autorización para despedirla.
En dicha virtud, analizado el mérito de autos, de acuerdo a las reglas de la sana crítica, y lo
prescrito en el artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo, no es posible inferir que el contrato
a plazo fijo celebrado por las partes se haya transformado en indefinido y con ello no dar
lugar a la demanda, como lo pretende la demandada y apelante".
30 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Que, en este sentido, resulta efectivo lo aseverado por el recurrente en orden a que aún en el
evento de tratarse de un contrato a plazo fijo, igualmente debió gestionarse la autorización
judicial para proceder a la terminación de la relación laboral, circunstancia ante la cual
el juez respectivo, utilizando la facultad otorgada por la ley, puede o no conceder la
pretendida licencia o asentimiento.
6. "Dentro de las normas contenidas en el Título preliminar del Código del Trabajo se
establece que las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán
por dicho Código o por las leyes complementarias.
Que el Título II del Libro II del Código del Trabajo contiene a su vez el estatuto jurídico de la
protección de la maternidad, señalándose de manera expresa en su primer artículo -esto es
el 194 de dicho texto- que "la protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del
presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la Administración Pública...".
Que no caben dudas que en el Código del Trabajo se contiene un estatuto genérico
de protección a la maternidad que no solo alcanza las vinculaciones privadas entre
trabajadores y empleadores sino que a su vez a la totalidad de los organismos, incluso los
no regidos por el Código del Trabajo, lo que demuestra que nos encontramos frente a un
estatuto que se basta a sí mismo respecto de la materia que regula.
EDICIÓN LABORAL 31
Que de la simple lectura de las disposiciones en comento y en especial del artículo 201 del
Código del Trabajo, que consagra el fuero maternal, se advierte que el estado de embarazo
-situación fáctica o de hecho-, se acredita mediante un certificado médico expedido por un
médico o matrona.
Que de esta manera los sentenciadores han incurrido en infracción de ley que influye
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, al hacer aplicación de esta presunción de
derecho al caso sub-lite, sin guardar la debida correspondencia con el claro tenor del
certificado contenido a fojas 26 de autos por el cual el médico tratante establece como
fecha de concepción probable una posterior a la fecha de despido de la actora".
De la simple lectura de las disposiciones en comento y en especial del artículo 201 del
Código del Trabajo, que consagra el fuero maternal, se advierte que el estado de embarazo
-situación fáctica o de hecho- se acredita mediante un certificado expedido por un médico
o por una matrona.
32 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
De esta manera, los sentenciadores han incurrido en infracción de ley que influye
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, al hacer aplicación de esta presunción de
derecho al caso sub-lite, sin guardar la debida correspondencia con el claro tenor del
certificado médico que establece como fecha de concepción probable una posterior a la
fecha de despido de la actora.
EDICIÓN LABORAL 33
Corte Suprema, 24.03.1999, Rol N° 3767, R. de D.J, Tomo
XCVI, N° 1, Sección 3a, Pág. 58-62
10. "El despido de una trabajadora en estado de embarazo, sin contar con la autorización
previa del juez competente, adolece de nulidad, aun tratándose de fuerza mayor o caso
fortuito como acontece en el caso de auto, por el incendio que sufrió el establecimiento del
empleador.
El privilegio del fuero maternal, como lo preceptúa el artículo 201 del Código Laboral, se
extiende hasta por un año después de expirado el descanso maternal, de lo que resulta
que la relación laboral continúa vigente por dicho período, siendo del todo procedente
mantener la remuneración por igual lapso.
El fuero maternal es un fuero personal en cuanto guarda relación con una condición de
la persona de la trabajadora y que persiste aun cuando se extinga la fuente de trabajo,
ya que continúa el hecho que lo causa, a diferencia del fuero sindical cuya existencia está
condicionada a la vida de la empresa.
11. Una trabajadora con un embarazo reciente e ignorado por el empleador, ante el hecho
de su despido sin que haya mediado una resolución judicial que lo autorice, tiene las
siguientes opciones legales: a) ejercer dentro de plazo el derecho que consagra el artículo
201 del Código del Trabajo, a ser reincorporada a sus labores con la sola acreditación de
su embarazo, sin perjuicio del pago de las remuneraciones correspondientes al período
de esa separación de sus labores, o b) demandar nada más que las indemnizaciones que
derivan de un despido que considera injustificado, caso de la actora que optó por reclamar
indemnizaciones.
34 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
12. "No existe controversia alguna en relación a la data en que la demandante hizo efectivo
ante los tribunales el derecho que reclama en su demanda, en cuanto consta que el libelo
que lo contiene, fue ingresado en la Secretaría Especial de esta Corte, el día 14 de agosto
de 1996, es decir, cuando se encontraba vencido el plazo especial de caducidad de 60 días
hábiles que para su interposición contempla el inciso 2° del artículo 201 del Código del
Trabajo;
Que las cantidades a que se ha hecho mención, en suma, no fueron rendidas por la
demandada ni aparecen tampoco como sobrantes o excedentes. En refuerzo de lo anterior
cabe considerar los reclamos escritos formulados al efecto por los usuarios quienes, luego
de recibir la boleta correspondiente al nuevo período, aparecían con un consumo pendiente
de pago no obstante exhibir al respecto el documento de pago anterior debidamente
timbrado y cancelado por caja. Que frente a ello, se descubre la inconsistencia de los
argumentos de la demandada, pues en su escrito de contestación a la demanda sostiene
que nunca hubo diferencias en los dineros que debía entregar para luego acotar, no
obstante, que en numerosas oportunidades debió cubrir con su dinero diferencias por
robos de caja, situación que no reportó.
EDICIÓN LABORAL 35
Que de todo lo expuesto cabe concluir que en la especie existió un manejo indebido
o, al menos, inexcusablemente descuidado por parte de la demandada, de los fondos
recaudados a su cargo, con evidente perjuicio para la empresa y terceros, faltando
gravemente a las obligaciones que le imponía el contrato, no habiendo desvirtuado los
cargos a este respecto, por lo que encontrándose plenamente comprobados los hechos
que configuran la causal del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo que permite
otorgar autorización para despedir a la demandada, deberá hacerse lugar en definitiva a
la demanda de desafuero planteada".
14. "En el procedimiento sobre desafuero de los trabajadores sujetos a fuero laboral,
contemplado en el artículo 174 del Código del Trabajo -como es el caso de la trabajadora
embarazada, según lo prevenido en el artículo 201 de ese cuerpo legal- los jueces se
encuentran dotados de amplias facultades en lo que hace a la resolución misma del asunto
y también en lo que hace a la fijación o establecimiento de los hechos involucrados en la
petición.
En efecto, el mencionado precepto dispone que en tales casos el juez "podrá" autorizar al
empleador para poner término al contrato de trabajo en los casos de las causales señaladas
en los artículos 159, números 4° y 5° y 160, forma verbal que no solo es indicativa de estar
involucrado en ella el ejercicio de una facultad conferida a los sentenciadores al tiempo
de decidir, sino que, igualmente y con mayor razón, en lo que al examen e inteligencia
del asunto se refiere, más aún si se tiene en cuenta que se trata de instituciones, normas y
procedimientos que se orientan a cautelar y proteger intereses que superan el ámbito de lo
puramente privado, como es el caso de la maternidad de la trabajadora.
15. "Si la trabajadora gozaba de fuero laboral por maternidad, a la fecha en que es separa de
sus funciones por vencimiento del plazo fijado en el contrato de trabajo y sin previamente
obtener autorización judicial, debe ser reincorporada, procediendo tal declaración por la
vía del recurso de protección".
36 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 221
La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórum a
que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe.
Jurisprudencia Administrativa
"La finalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que gozan los trabajadores
que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa o
de un sindicato interempresa, ha sido la de fomentar la actividad sindical, procurando la debida
protección de los constituyentes de una organización, otorgándoles estabilidad laboral durante
los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha constitución. Ello con el fin de armonizar
la normativa contenida en el ordenamiento jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de
sindicalización, a las contempladas en los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional
del Trabajo, O.I.T., ratificados por Chile."
EDICIÓN LABORAL 37
“En el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que participen en la
constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento o sindicato interempresa,
el fuero sólo les ampara durante el tiempo en que se encuentre vigente su contrato”.
Al respecto, cúmpleme informar a usted que tras un detenido examen de los argumentos
contenidos en su presentación, se ha podido establecer que ellos fueron oportunamente
analizados y ponderados con ocasión del estudio de los antecedentes que dieron origen al
citado dictamen Nº1217/067, de 15 de abril de 2002.
"En el caso de aquellos trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo que participen en la
constitución de un sindicato de plazo fijo que participen en la constitución de un sindicato
de empresa, establecimiento y sindicato interempresa, el fuero sólo les ampara durante el
tiempo en que se encuentre vigente su contrato".
1.- El fuero de que gozan los trabajadores que constituyen una organización sindical de
las señaladas en los incisos 3º y 4º del artículo 221º, del Código del Trabajo, cuando la
constitución del sindicato se materializa en el denominado sistema de votaciones parciales,
comienza a correr desde diez días antes del día en que los constituyentes llevan a efecto
el primer acto de votación dirigido a constituir la organización sindical de que se trate, y
hasta treinta días después de realizado el último acto de votación destinado a constituir la
organización respectiva, con un tope máximo de cuarenta días o de quince días en el caso
de la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Los cuarenta
o quince días máximos serán contados desde el inicio del fuero de diez días previos a la
primera asamblea parcial.
38 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Entonces, el fuero de los socios que constituyen la organización sindical se extiende desde
los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30
días después de realizada esta asamblea.
Ahora bien, para el nacimiento y extensión de este fuero se han establecido las
siguientes limitaciones:
2) Tratándose de trabajadores eventuales o transitorios gozarán del fuero desde los 10 días
anteriores a la celebración de constitución y hasta el día siguiente de dicha asamblea. El
fuero para estos trabajadores no podrá exceder de 15 días.
3) Este fuero sólo podrá invocarse dos veces en cada año calendario. De esta forma se
busca evitar la reiteración indefinida de asambleas constitutivas, lo cual implicaría fuero
en forma permanente.
Los trabajadores considerados por ley para ser candidatos a la primera elección de directiva
a efectuarse en la asamblea constitutiva del sindicato, gozan de fuero desde un período no
superior a quince días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección y hasta esta
última, siempre que los potenciales candidatos concurran a la asamblea y reúnan los
requisitos para ser directores sindicales.
La finalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que gozan los
trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento
de empresa o de un sindicato interempresa, ha sido la de fomentar la actividad sindical,
procurando la debida protección de los constituyentes de una organización, otorgándoles
estabilidad laboral durante los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha
constitución. Ello con el fin de armonizar la normativa contenida en el ordenamiento
jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de sindicalización, a las contempladas en
los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, O.I.T., ratificados por
Chile.
EDICIÓN LABORAL 39
3) FUERO SINDICATO INTEREMPRESA O DE TRABAJADORES EVENTUALES O
TRANSITORIOS
Artículo 229
Fuente: Ley Nº 19.069, Artículo 18; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 40.
Jurisprudencia Administrativa
1.- Los delegados sindicales se encuentran jurídicamente facultades para acumular los
permisos semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la misma
empresa, en todo o en parte, previo aviso escrito al empleador.
40 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
1.- Los trabajadores de una empresa, afiliados a una misma organización sindical,
sea sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, constituyen la
base del quórum para elegir uno o tres delegados sindicales, no pudiendo subdividirse
artificialmente para elegir más representantes de los que expresamente señala el artículo
229 del Código del Trabajo.
2.- Nuestra legislación laboral, siendo consecuente con el principio de libertad sindical que
la informa, ha eximido a las organizaciones sindicales de la obligación de informar, incluso
a la Dirección del Trabajo, respecto del número actualizado de sus socios. Sin perjuicio, de
la obligación de mantener un registro de afiliados al día, según lo dispuesto en el inciso
final del artículo 231 del Código del Trabajo.
4.- En la elección de delegado sindical sólo deben participar aquellos trabajadores afiliados
a un sindicato interempresa y con su relación laboral vigente al momento de llevarse a cabo
la elección en la empresa respectiva. Es decir, no podrán participar en ella ex trabajadores
de la empresa, aún cuando mantengan su calidad de afiliados al sindicato interempresa
de que se trate."
EDICIÓN LABORAL 41
Ordinario N° 3839/0193, de 18.11.2002
1.- Si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229, del Código del Trabajo,
utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados
sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del
Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento
la elección, en ambos casos.
3.- Durante el tiempo que resta para que las organizaciones sindicales adecuen sus
estatutos, es decir, hasta el 30 de noviembre de 2003, los sindicatos interempresa y de
trabajadores eventuales o transitorios que no contengan en sus estatutos el procedimiento
para elegir sus delegados sindicales podrán continuar utilizando el sistema actual, es decir,
nombrar a sus representantes mediante un mecanismo que resguarde convenientemente
la democracia interna de la organización y remitiendo copia del acta en donde conste la
elección a la Inspección del Trabajo respectiva.
4.- Para acreditar la calidad de delegado sindical frente a la Inspección del Trabajo,
especialmente para efectos de la reincorporación de un trabajador despedido que alega
dicha investidura, se deberá exigir a los recurrentes la nómina firmada por cada uno de
los trabajadores que, en su oportunidad, eligieron el delegado o delegados sindicales
afectados por el despido; constancia de la fecha en que se efectuó la elección y el resultado
de la misma. Asimismo, se deberá exigir la exhibición del documento que acredita la
comunicación que, de acuerdo con el inciso final del artículo 225 del Código del Trabajo,
debe efectuarse al empleador informándole de la elección del delegado sindical respectivo,
comunicación que debe llevarse a cabo dentro de los tres días hábiles laborales siguientes
de su elección."
42 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
El número de delegados sindicales que los trabajadores podrán elegir dependerá del
número total de trabajadores afiliados al sindicato respectivo. En efecto, si se trata de
ocho y hasta veinticuatro trabajadores afiliados y siempre que no hubiere sido elegido
alguno de ellos como director sindical, podrán elegir un delegado sindical. Si los afiliados
son veinticinco o más podrán elegir hasta tres delegados sindicales. En este caso, si de
entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir,
respectivamente, uno o dos delegados sindicales.
"Para que un trabajador designado delegado sindical goce del fuero establecido en
el artículo 243 del Código del Trabajo, es fundamental cumplir en su elección con los
requisitos establecidos en el artículo 229 del mismo cuerpo legal, esto es, a concurrencia
de ocho o más trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato interempresa o de
trabajadores transitorios, y que ninguno de ellos hubiere sido elegido director del sindicato
de que se trate.
"No resulta procedente que los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato interempresa, designen más de un delegado sindical."
"El legislador ha facultado para designar un delegado sindical a los trabajadores de una
empresa que sean socios de un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o
transitorios, siempre que sean 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como
director del sindicato respectivo.
EDICIÓN LABORAL 43
Las razones expuestas por los consultantes en cuanto a que las diferentes características
de la pesca de "cerco" y la pesca de "arrastre" ameritarían tener un delegado sindical
independiente para cada una de estas artes de pesca, no son suficientes".
"Para la designación de un delegado sindical basta cumplir los requisitos previstos por el
artículo 229 del Código del Trabajo, y no procede exigir para tal efecto que a lo menos uno
de los trabajadores que participan en ella haya estado afiliado al sindicato respectivo, a la
fecha de la última elección de directorio".
"Por expreso mandato del legislador, tales representantes gozan de fuero laboral en los
términos del artículo 243 del Código del Trabajo, esto es, desde la fecha de su elección y
hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo los casos de excepción previstos
en el inciso 1º del mismo artículo".
44 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Articulo 238
Esta norma se aplicará también en las elecciones que se deban practicar para renovar
parcialmente el directorio.
En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero a que se refiere este
artículo, sólo dos veces durante cada año calendario.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 27. Ley N° 19.630, Artículo Único, letra f. Ley N° 19.759,
Artículo Único N° 47.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
EDICIÓN LABORAL 45
Los trabajadores que sean candidatos al directorio, gozan de fuero laboral, desde que el
directorio en ejercicio, comunique al empleador y la Inspección del Trabajo, la fecha en que
debe realizarse la elección y hasta la fecha en que tenga lugar dicha elección.
Para evitar que el fuero se invoque con mucha anticipación a la elección respectiva,
se establece que la comunicación deberá efectuarse no antes de 15 días a la fecha de la
elección.
El fuero que pueden invocar los candidatos al directorio, se limita, por cuanto los trabajadores
podrán gozar de este fuero solamente dos veces en cada año calendario.
La restricción contenida en el artículo 238, inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto al
derecho a invocar el beneficio del fuero sólo dos veces en cada año calendario, está dirigida
a las personas naturales que en su calidad de trabajadores deciden constituir sindicatos de
aquellos señalados en los incisos 3º y 4º del artículo 221 del mismo cuerpo legal, o participar
como candidatos a directores de los mismos.
La restricción contenida en el artículo 238, inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto al
derecho a invocar el beneficio del fuero sólo dos veces en cada año calendario, está dirigida
a las personas naturales que en su calidad de trabajadores deciden constituir sindicatos de
aquellos señalados en los incisos 3º y 4º del artículo 221 del mismo cuerpo legal, o participar
como candidatos a directores de los mismos.Dictamen Nº2159/043 de 12.06.2007
46 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Los trabajadores considerados por ley para ser candidatos a la primera elección de directiva
a efectuarse en la asamblea constitutiva del sindicato, gozan de fuero desde un período no
superior a quince días, contados hacia atrás, desde la fecha de la elección y hasta esta
última, siempre que los potenciales candidatos concurran a la asamblea y reúnan los
requisitos para ser directores sindicales.
Articulo 243
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 32, Ley N° 19.759, Artículo Único N° 52.
EDICIÓN LABORAL 47
Jurisprudencia
Administrativa
Se ajustó a derecho cese de servicios por vencimiento del plazo de contrata de funcionario
representante de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, pues su
fuero se representante de los trabajadores ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad,
pues su fuero se extingue conjuntamente con el término de la relación laboral, sin que se
requiera desafuero.
"El eventual cambio del área Mujer, Trabajo y Generación de Ingresos, al de Mujer, Cultura
y Desarrollo Personal de la dirigente sindical, señora XX, no implicaría el ejercicio, por parte
de la Fundación XXXXX, de la facultad prevista en el artículo 12 del Código del Trabajo, sino
una aplicación de lo pactado en materia de funciones en el respectivo contrato de trabajo
y sus posteriores modificaciones."
48 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
1.- El cierre de uno o más establecimientos de una empresa, considerando que éstos
son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de ésta, ni la
pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran puesto que continuará
existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar, al dependiente aforado, el
trabajo convenido u otro de similares características, conservándole, en todo caso, su nivel
de remuneraciones.
3.- La intención del legislador al señalar que el fuero del trabajador terminará
anticipadamente por “el término de la empresa” no ha sido en caso alguno homologarlo
al concepto de “término de establecimiento”, puesto que claramente el cierre de un
establecimiento no implica el término de la respectiva empresa a la que éste pertenece.
EDICIÓN LABORAL 49
Ordinario Nº 2929/0077, de 23.07.2003
"No resulta jurídicamente procedente que una persona continúe siendo miembro de un
Comité Paritario de Higiene y Seguridad al ser trasladada a otro establecimiento de la
misma empresa."
50 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
1.- Las organizaciones sindicales pueden cambiar libremente, por la vía de la reforma de
sus estatutos, su naturaleza, ajustándose únicamente a los requisitos que el ordenamiento
jurídico vigente prescribe al efecto.
3.- Los dirigentes de un sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un
holding de empresas, tienen derecho a los permisos y licencias sindicales, establecidas
en los artículos 249 y siguientes del Código del Trabajo, prerrogativa que deberán ejercer
frente a su respectivo empleador.
4.- La figura de la cesión de los permisos, en el caso de sindicatos que agrupen a trabajadores
de empresas relacionadas o holding de empresas, sólo puede operar entre directores que se
encuentren bajo la dependencia de un mismo empleador.".
"Los directores electos de conformidad a las normas estatutarias que regulen en cada caso
la provisión de cargos vacantes en las organizaciones sindicales gozan de fuero desde la
fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en su cargo, siempre que
la cesación en él no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción
aplicada por el tribunal competente o por término de la empresa."
"No goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores en el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad de la empresa XXX S.A., FHP., si fuera designado para detentar dicho
fuero por la asamblea sindical, y no por los representantes titulares de los trabajadores en
dicho Comité, como lo establece el inciso 4º del artículo 243, del Código del Trabajo".
EDICIÓN LABORAL 51
Ordinario N° 0256/0015, de 24.01.2002
"La pérdida de una de las mayorías relativas, de aquellas que otorgan fuero, en la
reelección de directores, no es inconveniente jurídico para que el dirigente acceda al fuero
suplementario de seis meses establecido en el artículo 243, inciso 1º del Código del Trabajo".
"...El Legislador al referirse el en Código del Trabajo, artículo 477 actual 506°, inciso
final, a las normas "sobre fuero sindical", ha entendido incorporadas en ellas no sólo
aquellas relacionadas con el fuero reconocido por la legislación a los dirigentes de las
organizaciones sindicales, sino que ha sido concebida en una acepción más amplia,
entendiéndose incluidas todas las normas que protegen el principio de libertad sindical,
como es el derecho a negociar colectivamente o a representar a los trabajadores ante un
sindicato ínter empresa, entre otros".
Jurisprudencia
Judicial
“Que el fuero laboral que detenta la demandante por el hecho de haber sido elegida y
aceptado el cargo de directora sindical nace por el sólo hecho de detentar el cargo, lo que
no impide el nacimiento del fuero la falta de comunicación que exige la ley según el espíritu
del legislador al disponerlo el mismo artículo 243 del Código del Trabajo”.
52 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
"Que la circunstancia de que los tres trabajadores de que se trata poseían fuero no está
controvertida, siendo un hecho no discutido por la Empresa recurrente y la Dirección
del Trabajo, en este caso, se limitó a la constatación de que no se había obtenido la
autorización para llevar a cabo el despido de personas que gozaban de dicho fuero
sindical. Tal constatación no constituye una actividad jurisdiccional, sino que se enmarca
dentro de las que corresponde a la autoridad recurrida, ya que sólo se procedió a requerir a
la recurrente "Distribuidora Vía Directa S.A." a fin de dar solución a la ilegalidad cometida,
a lo que ésta se allanó, en un primer momento".
EDICIÓN LABORAL 53
Corte Apelaciones de Copiapó 31.10.02, Rol 1284, Corte Suprema
rechazó Recurso de Casación fondo 17.03.03, Rol 5048-02
5º) Que encontrándose acreditado que los demandantes ostentan el cargo de directores
sindicales y habiéndose producido su despido sin sujeción a la ley, corresponde declarar
la nulidad del mismo, teniéndose, en consecuencia, y para todos los efectos legales, como
no efectuados éstos, retrotrayéndose su situación contractual a la fecha en que tal despido
se produce, por la aplicación de las disposiciones legales antes señaladas como de lo
dispuesto en el artículo 215 del Código del Trabajo que establece la prohibición de despido
discriminatorio por causa sindical. En efecto, dicho precepto establece expresamente la
prohibición de despido por causa de afiliación sindical, con lo que debe entenderse que los
despidos que vulneren estas disposiciones legales adolecen de ilicitud de objeto y de causa
y, por lo tanto, son susceptibles de la declaración de nulidad.
7º) Que, en consecuencia, la acción interpuesta por los demandantes se funda en el citado
artículo 215 y demás disposiciones contenidas en su libelo, por la que solicitan se declare
la nulidad del despido, situación ésta distinta de aquella por medio de la cual el Código del
Trabajo dispone el derecho a reclamar del despido injustificado, indebido o improcedente,
que da lugar a las indemnizaciones legales cuando el despido no se justifica en razón de las
causales legalmente establecidas.
Que del claro tenor de lo dispuesto en el artículo 168 del Código del ramo, el plazo de
caducidad establecido se aplica en los casos de terminación por aplicación de una o más
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, situación que no se da en la especie,
toda vez que la acción deducida recae en una petición de declaración judicial de nulidad
del despido.
8º) Que no siéndole aplicable el plazo de caducidad antes referido a la acción de nulidad
sub litis y habiéndose acreditado que los demandantes estaban a la fecha del despido
investidos de la calidad de representantes de los trabajadores, debe declararse la nulidad
de éste, procediendo la reincorporación de los trabajadores despedidos ilegalmente a sus
labores.
54 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
10º) Que de acuerdo a lo anterior, no puede acogerse la caducidad opuesta por las
demandadas por vía de excepción, toda vez que por encontrarse el vínculo existente, no ha
habido plazo alguno que aplicar, y en concepto, el de caducidad contenido en dicho artículo
168, por lo que corresponde rechazarse la caducidad invocada por las demandadas.
DOCTRINA: En conformidad con lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo, -Los
directores sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde
la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que
la cesación en él no se hubiere producido por…término de la empresa ..."
EDICIÓN LABORAL 55
CORTE SUPREMA, 11.12.01, ROL Nº 4130, R.C.FONDO, R.D Y J. TOMO
XCVIII, Nº 4, OCTUBRE, DICIEMBRE 2001
b) En el fundamento decimosexto, se suprime su párrafo final, el que se inicia con "En el caso
de autos, no puede...".
Primero: Que, en lo atinente al fuero que asistiría al trabajador, este se hace derivar de
la circunstancia de ostentar aquél la calidad de representante de los trabajadores ante
el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, cargo en que él que habría sido designado
el 24 de agosto de 1999, alegación que la demandada controvierte, argumentando que
el demandante sostuvo, en comunicación enviada a la Inspección del Trabajo, tener la
calidad de representante de la empresa, de manea que no lo ampara al fuero contemplado
en el artículo 243 del Código del ramo.
Segundo: Que la norma citada reconoce el amparo del fuero en los siguientes términos:
"En las empresas obligadas a constituir Comités Paritario de Higiene y Seguridad, gozará
de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores
en el respectivo Comité...". Al respecto, se hace necesario recordar que tales organizaciones
-Comités Paritarios de Higiene y Seguridad- han sido reglamentadas por el Decreto
Supremo N° 54, de 21 de febrero de 1969, el que establece en su artículo 3° que ellos estarán
compuestos por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores y,
además, en su artículo 18 prescribe que "Cada Comité designará, entre sus miembros, con
exclusión del experto en prevención, un presidente y un secretario...".
Tercero: Que según consta de la comunicación que, en copia se agregó a fojas 52, el actor
forma parte del Comité Paritario de Higiene y Seguridad existente en la empresa demandada
y fue elegido como Presidente, hecho que también se desprende del certificado adjunto a
fojas 61, extendido por la Inspección del Trabajo. Asimismo, del primer documento referido,
aparece que el demandante fue designado como representante patronal en dicho Comité.
No fue elegido como mandatario de los trabajadores, sin perjuicio de que ostente la calidad
de Presidente de esa Organización.
56 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
no fue designado por los mandatarios de los trabajadores que forman parte del Comité
Paritario como representante de ellos, de manera que no es aforado en los términos de esa
disposición legal, razón por la cual ha de concluirse que el despido del actor no ha sido nulo
y, por ende, no puede ordenarse el pago, en su favor, de las indemnizaciones reclamadas en
tal sentido en la demanda.
Sexto: Que, en lo tocante al daño moral, el trabajador lo hace consistir en que "de la sola
lectura de la comunicación de término de contrato que me entregara mi empleador se
puede establecer que en ellas aparece de manifiesto una intención dañosa, perjudicial, que
atenta en contra de mi honra e integridad, que lesiona mi honor y prestigio", a lo que agrega
que "mi empleador no solo me imputó personalmente estos hechos, sino que, además, en
una actitud que rebosa maldad, se dio maña para que esta comunicación del término del
contrato fuera leída en alta voz, ante un grupo de trabajadores de la empresa, a fin de
convencerlos de mi indigna conducta". Por su parte la demandada argumentó que "este
ítem, deberá ser rechazado en toda su extensión; una cuestión son las relaciones laborales,
otra muy distinta las indemnizaciones producto de los delitos o cuasidelitos. La demanda...
por lo ya largamente expuesto, carece de toda justificación... Y segundo, porque la ley al
respecto es clara... En parte alguna, el artículo 420 o el Código del Trabajo en su conjunto,
establece siquiera la posibilidad de demandar una indemnización moral, lo cual es propio
de un juicio ordinario de indemnización de perjuicios...".
Séptimo: Que el daño moral, definido como "el que consiste en una molestia o dolor no
patrimonial, en el sufrimiento moral o físico" y que "puede revestir dos formas, según
tenga o no repercusiones patrimoniales". "De ordinario -y es el caso más frecuente- el daño
moral comporta a la vez un daño material. Así ocurre cuando un mismo hecho produce un
perjuicio pecuniario y un dolor o sufrimiento moral; tal es el caso de una lesión o pérdida
de un miembro, que hace sufrir a la víctima y le disminuye sus fuerzas o su capacidad de
trabajo, de las imputaciones injuriosas contra el honor o el crédito de un comerciante que
le acarrean un perjuicio pecuniario en sus negocios (artículo 2331 del Código Civil); de la
muerte de una persona que subvenía a las necesidades de su familia o que priva a otra de
los recursos o beneficios pecuniarios que le procuraba o de la ayuda que le prestaba o le
hubiere podido prestar. En estos casos el daño moral es indemnizable; nadie lo discute".
(Ob. "De la Responsabilidad Extracontractual en el Derecho Civil Chileno", Arturo Alessandri
R., Impr. Universitaria, pág. 220, 1943).
Octavo: Que en tal sentido útil resulta destacar que nuestra legislación laboral protege y
regula una estabilidad relativa en el empleo. En efecto, en el Código del ramo se contemplan
causales específicas por las cuales el empleador o el trabajador pueden poner término a
la relación laboral; ellas revisten la naturaleza de objetivas, no atribuibles a la persona
o conducta de alguna de las partes, o subjetivas, atribuibles a la persona o conducta de
alguna de las partes. En tal orden de ideas, además, la ley se ha preocupado de hacer
recaer sobre el empleador contumaz o tenaz en mantener un error, ciertas "sanciones",
a saber, las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y por años de servicios. Este
último resarcimiento tiene prescrito, además, un aumento que fluctúa entre un 20 y un
50%, conforme se invoque una cualquiera de las causales de caducidad del contrato
EDICIÓN LABORAL 57
establecidas en los artículos 159, 160 ó 161, cuya aplicación sea declarada indebida,
improcedente o injustificada o se esgrima alguno de los motivos contemplados en los N°s.
1, 5 ó 6 del artículo 160 y el despido fuere , además, declarado carente de motivo plausible
por el Tribunal.
Noveno: Que la indemnización por años de servicios, como ya se ha dicho por este Tribunal,
posee como elementos determinantes el tiempo y el monto de la última remuneración,
nace de la época de terminación de la relación laboral y compensa el lapso durante el cual
el dependiente ha invertido su fuerza de trabajo para con su empleador. Por su parte, la
indemnización sustitutiva del aviso previo tiene por objeto resarcir la pérdida abrupta de
la fuente de trabajo y procurar que el trabajador disponga de un lapso prudencial para
conseguir una nueva fuente de ingresos. La procedencia de ambas está sí condicionada
a la declaración previa, por parte del Tribunal, de la injustificación o improcedencia del
despido.
Décimo: Que las instituciones brevemente analizadas son propias absolutamente del
derecho laboral y constituyen resarcimientos originadas en la relación de trabajo que une
a las partes y a la que errada o indebidamente se la ha concluido. Incluso, una de ellas,
según se explicó, puede ser incrementada en porcentajes importantes. En efecto, esgrimir
causales como la falta de probidad, los actos, omisiones o imprudencias temerarias o el
perjuicio material causado intencionalmente, las que se vinculan, de alguna manera, con
actitudes que podrían enmarcarse o ser sancionadas en la legislación penal, da pábulo a
un incremento de hasta un 50%.
Duodécimo: Que, por último, resulta útil anotar, como se señala en la obra "Manual Práctico
Francisco Lefebvre. Extinción del Contrato de Trabajo". Madrid. Pág. 640 números 3382 y
3383), que en materia laboral "deriva la ley de la pérdida del puesto del trabajo por causa
ilegal una reparación del daño, con carácter objetivo, sin conexión real con el efectivo
perjuicio producido, presumiéndose que el mismo siempre se produce, tanto en el campo
laboral como afectivo inmaterial" y agrega, que en cuanto al "importe de la indemnización,
aunque mantiene un origen compensador, no se ciñe a la valoración específica de los daños
ocasionados, sino que alcanza un valor tasado y predeterminado por la ley, de manera que
no se trata de cuantificar el quantum en el sentido de incluir el daño emergente (material
y pecunia doloris) y el lucro cesante, sino dar por supuesto que el daño se ha producido y el
mismo debe ser reparado, pero con un criterio de valoración ex lege".
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 163, 169, 455, 456
y 463 y siguientes del Código del Trabajo, se revoca la sentencia apelada de ocho de enero
del año pasado, escrita a fojas 87 y siguientes, solo en cuanto por ella se condenó a la
demandada a pagar la suma de $ 7.000.000 por concepto de daño moral a favor del actor
y, en su lugar, se declara que se rechaza la demanda en tal sentido.
58 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Pronunciado por los Ministros señores Mario Garrido M., Marcos Libedinsky T., José Benquis
C., y Urbano Marín V., y el Abogado Integrante señor Manuel Daniel A.
"En conformidad con el inciso primero del Artículo 243 del Código del Trabajo, "Los directores
sindicales gozarán del fuero laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de
su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación
el él no se hubiere producido por...término de la empresa..."
Sobre la base de entender el fuero como una de las formas de garantizar la autonomía
sindical, sin embargo, ha de concebirse que su existencia como tal se justifica en la medida
en que se encuentren en actividad tanto el sindicato como la empresa en la cual este
último se haya constituido. Ello, por cuanto la normativa analizada regula la protección
en examen desde el punto de vista del ejercicio de la actividad sindical y, obviamente, éste
sólo habrá de darse en el contexto de una empresa en funcionamiento.
Con arreglo a lo dispuesto en el Artículo 3º del Código del Trabajo, la empresa ha sido
concebida como la coordinación de ciertos elementos, orientada a la obtención de
finalidades de variada índole y que posee una personalidad propia. En este sentido,
entonces, resulta obvio asentar que tal organización ha concluido, si la misma, por medio
de sus representantes o administradores, ha puesto sus bienes o elementos a disposición
de sus acreedores para que éstos se hagan pago de sus acreencias; ha entregado a terceros
aquellos medios que le permitían su actividad, como en el caso de un convento judicial
preventivo celebrado por la demandada.
EDICIÓN LABORAL 59
C.S., 23.11.00, Rol 2564-00, R.C. Fondo, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic.
2000, Sección 3
"Respecto de un sindicato ya existente, el inciso primero del Artículo 237 del Código del Trabajo
dispone que para las elecciones del directorio sindical hay que remitirse a la regulación del
procedimiento que hagan sus estatutos, y a falta de dicha regulación entrega al secretario
de la organización sindical las funciones de recibir las candidaturas y cumplir las labores
de publicidad, informar el empleador de la fecha de la elección y hacer la comunicación a
la Inspección del Trabajo respectiva. Por su parte, el Artículo 238 del mismo cuerpo legar
condiciona el fuero a la comunicación que se haga al empleador de la fecha de la elección,
lo que no puede hacerse con un anticipación superior a quince días.
Por lo razonado precedentemente se concluye que el fuero que protege a los candidatos
a la primera elección sindical existe aun cuando no se haya comunicado al empleador la
fecha de la elección, atendido lo dispuesto en los Artículos 237 inciso 2º y 238 del Código
del Trabajo por lo que sentencia recurrida, al no estimarlo así, infringió tales preceptos con
influencia sustancial en lo dispositivo del fallo, por lo que procede hacer lugar al recurso en
examen."
60 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
C.S, 17.10.00, Rol 4257-99, R.C. Fondo, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic.
2000, Sección 3
"Atendido el tenor literal del inciso primero del Artículo 171 del Código del Trabajo, las
indemnizaciones que él dispone se paguen al trabajador, en el caso de obtener sentencia
favorable, en el proceso por despido indirecto, son la sustitutiva del aviso previo (Artículo
162) y la indemnización por años de servicios (Artículo 163), más los recargos respectivos,
según cual fuere la causal invocada en contra del empleador.
En esta forma, el pago de las remuneraciones correspondientes al período del fuero laboral,
en caso de despido indirecto, emerge como corolario indispensable del fuero mismo,
garantía que no existiría de admitirse que el empleador pudiera alterar las condiciones
de trabajo, en perjuicio del trabajador aforado, si a éste sólo se le reservara el derecho de
accionar por el pago de la indemnización legar o convencional por años de servicios, y la
sustitutiva del aviso previo, prestaciones a las que en condiciones normales en todo caso
tendría derecho.
EDICIÓN LABORAL 61
C.S., 16.10.00, Rol 4377-99, R.C. Fondo, R.D y J, Tomo XCVII, Sep-Dic.
2000, Sección 3
"Si bien el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo establece como causal de despido la
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, no es menos cierto que la
aplicación de esta no exime al empleador de su obligación de indemnizar al trabajador
despedido. Por su parte, el "término de la empresa" que menciona la norma del artículo 243
del Código del Trabajo, no está enumerada entre las causales de término del contrato de
trabajo señaladas por el Código del Trabajo, más aun tratándose de un trabajador aforado,
el que está regido por normas específicas, de modo tal que debemos entender que cuando el
artículo 243 del Código del Trabajo expresa que "los directores sindicales gozarán del fuero
laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en su cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido
por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en
cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa", se refiere al
tiempo de fuero adicional, esto es, a los seis meses posteriores a la fecha de término de
su cargo, no constituyendo, por ende, una forma excepcional de poder poner término al
contrato de trabajo de un trabajador aforado eximiendo a la empresa empleadora del
pago de las indemnizaciones a que este tuviera derecho, ni de su obligación de requerir
previamente la autorización judicial correspondiente".
62 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
La conclusión anterior se ve confirmada por la norma del inciso final del artículo 171
del Código Laboral que expresa: "Si el tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se
entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de este".
Que en esta forma, el pago de las remuneraciones correspondientes al período del fuero
laboral, en caso de despido indirecto, emerge como corolario indispensable del fuero
mismo que es una de las importantes garantías de la autonomía sindical.
No existirá esta última de admitirse que el empleador pueda alterar las condiciones de
trabajo, en la forma que estime, en perjuicio del trabajador aforado, si a este solo se le
reserva el derecho de accionar por el pago de la indemnización legal o convencional por
años de servicio y la sustitutiva del aviso previo, prestaciones a las que en condiciones
normales en todo caso tendría derecho.
Que en relación con la fundamentación jurídica de este pago, debe concluirse en que él no
tiene el fundamento propio de las indemnizaciones por años de servicio que responden a
la idea de reparar un daño, cual es la pérdida del empleo. El responde a la sanción a que es
acreedor el empleador por haber incumplido gravemente las obligaciones que le impone
el contrato que lo vincula con el dirigente sindical.
EDICIÓN LABORAL 63
Corte Apelaciones Santiago, 12.04.2000, Rol N° 3040,
Recurso Casación Fondo
Que, por otro lado se debe consignar que del texto del contrato de trabajo no aparece
que la causa o motivo que determinó la celebración del contrato hubiere sido la
ejecución de una obra o la prestación de un servicio que por su propia naturaleza hubiere
estado determinado a agotarse, por el contrario la prestación de servicio dentro de un
establecimiento comercial, no transitorio, sino permanente, importa la celebración de
un contrato de índole o carácter indefinido, es decir de uno que no puede terminar por la
causal del artículo 159 N° 5, en la que la parte empleadora pretende justificar su petición.
Que, resulta evidente que estando el empleador facultado por el propio contrato y por la ley
para trasladar al trabajador aforado a prestar servicios en otro local dentro de la ciudad de
Santiago no puede sostener que se encuentra inhabilitado de mantener la relación laboral,
y su alegación no resulta sino constitutiva de un pretexto para desconocer el fuero sindical
de que goza el demandado".
"Que para comprender y resolver adecuadamente el asunto que nos ocupa, especialmente
teniendo en consideración que el demandado ostenta el cargo de Presidente del Sindicato
del Banco de ......, resulta pertinente recordar el fundamento de la institución del fuero o
inamovilidad sindical, y relacionarla con los objetivos o finalidades específicas que la
ley positiva actual entrega a las organizaciones sindicales contenidas en ellas. En esa
perspectiva, es útil recordar que el fuero sindical constituye una protección a la estabilidad
laboral de los empleados que desempeñan cargos directivos en las organizaciones
sindicales, para resguardarlos de sus empleadores frente a posibles represalias que se
concretan con el despido, motivados por su actuar en defensa de los derechos de sus
compañeros, circunstancias que obligan al tribunal, frente a una petición de autorización
para despedir a un dirigente, a ponderar cabalmente y con prudencia los hechos que la
provocan.
Aclarada esto, para el debido acierto del fallo se debe revisar si el demandado incurrió
efectivamente en los hechos que se le imputan en la demanda, y enseguida, entrar a
discernir si estas faltas configuran las causales de despido que sirven de fundamento a la
64 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
demanda, tal como reflexiona el Juez de primer grado en la sentencia apelada, y en su caso,
de concurrir estas, si el sentenciador estima procedente en uso de sus facultades privativas
conceder o no la autorización".
"Consta de la copia del aviso enviado por la demandada a la Inspección del Trabajo,
que rola a fojas 27, que dicha parte puso término a los servicios del actor, con fecha 11
de octubre de 1996, no obstante que en la contestación de la demanda se indica el día
anterior como de ocurrencia de tal hecho.
Que, en todo caso, del documento de fojas 30, quedó en claro que la primera reunión
celebrada por los integrantes del Comité Paritario, en la cual se constituyó la nueva
directiva, se llevó a efecto el día 14 de octubre de 1996, fecha en la cual el demandante ya
no trabajaba para la empresa.
Que no se ha demostrado por el actor que antes del 14 de octubre de 1996 gozare de fuero
por lo que la demandada no estaba obligada a obtener autorización judicial para su
despido, ya que los documentos de fojas 1 y siguientes han sido objetadas y por cuanto al
de fojas 2, debe dejarse constancia que el funcionario que lo emite no constató la presunta
calidad de aforado del actor y los de fojas 2 a 6 emanan del propio demandante o de
terceros y son simples fotocopias.
Que con los documentos acompañados por la demandada, en especial los de fojas 15 a
24, se demuestra que el demandante incurrió en reiterados atrasos en la hora de llegada al
trabajo, por lo cual se le amonestó en más de una oportunidad, según se acredita con los
documentos de fojas 25, 26 y 28, lo que el actor reconoce a fojas 65 al absolver la pregunta
3a del pliego de fojas 61.
Que también reconoce el actor que en el mes de marzo de 1996 registró una serie de atrasos
sin aviso ni justificación, por lo que se le amonestó. Lo mismo ocurrió en los meses de junio
a septiembre de 1996.
Que no obsta a los razonamientos anteriores el hecho que se hayan tenido por absueltas
en rebeldía del representante de la demandada las posiciones contenidas en el pliego de
fojas 90, pues los hechos en ellas aseverados se encuentran desvirtuados con el mérito de
la prueba producida en autos por lo que la presunción a que se refiere el artículo 445 inciso
final del Código del Trabajo queda desvirtuada".
EDICIÓN LABORAL 65
Corte de Apelaciones de Santiago, 22.11.1999, Rol N° 3486
"Que habiéndose establecido en autos, que el actor tenía el carácter de Director del Sindicato
Provincial de Trabajadores de la Construcción, como se establece en el considerando
décimo del fallo de primera instancia, es necesario precisar que se trata de un Sindicato de
Trabajadores de la Construcción, que por la naturaleza de los trabajos que estos trabajadores
realizan, es siempre temporal o transitorio, como incluso lo señala claramente el contrato
de trabajo del demandante, en que se califica la relación laboral como de transitorio y
por tanto al efecto tiene aplicación la norma contenida en el inciso final del artículo 243
del Código del Trabajo, que señala tratándose de directores de sindicato de trabajadores
eventuales o transitorios, cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin
que sea necesario solicitar su desafuero al término de cada uno de ello.
Que habiéndose determinado, que las obras para las cuales fue contratado el trabajador,
terminaron en el mes de agosto de 1995, su fuero laboral sólo duraba hasta ese mes de
conformidad con el artículo 243 inciso final del Código del Trabajo, y tratándose de un
Sindicato de Trabajadores Transitorios, no correspondía solicitar autorización judicial para
el despido".
66 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Artículo 12
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Jurisprudencia
Administrativa
De las normas antes transcritas se colige que el empleador, salvo caso fortuito o fuerza
mayor, se encuentra impedido de ejercer respecto de un dirigente sindical las facultades
que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo de poder alterar unilateralmente la
naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, impedimento
que se extiende desde la fecha en que éste hubiere sido elegido hasta seis meses después de
haber cesado en el cargo.
EDICIÓN LABORAL 67
Ahora bien, con el fin de determinar cuándo estamos en presencia de un caso fortuito o
fuerza mayor, cabe analizar el artículo 45 del Código Civil, el cual dispone:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos
por un funcionario público, etc.”
Del precepto legal antes transcrito se desprende, tal como lo ha sostenido la doctrina de este
Servicio entre otros en dictámenes N°s 4.055/297 y 1412/021, de 27.09.2000 y 19.03.2010,
respectivamente, que un hecho constituye caso fortuito o fuerza mayor cuando es
inimputable, imprevisto e irresistible, características que deben concurrir copulativamente.
Cabe señalar que un hecho será inimputable cuando provenga de una causa enteramente
ajena a la voluntad de las partes, es decir, que éstas no hayan contribuido en forma alguna
a su producción.
El segundo elemento, esto es, que se trate de un hecho imprevisto, implica que el hecho
que se invoque debe ser de aquellos que no se hayan podido prever dentro de los cálculos
ordinarios o corrientes.
En el caso en estudio no concurre ninguno de los elementos propios del caso fortuito o
fuerza mayor. En efecto, la externalización de una sección de la empresa no puede
considerarse como un hecho enteramente ajeno a la voluntad de las partes pues obedece
precisamente a una decisión voluntaria y consciente de la parte empleadora.
La decisión de externalizar toda una sección de la empresa tampoco puede ser considerada
como un hecho imprevisto pues tal decisión es un hecho que se puede prever dentro de
los cálculos ordinarios de funcionamiento de la empresa. Es más generalmente se trata
de una decisión no sólo prevista por la empresa sino que debidamente respaldada
por consideraciones de diversa índole, tal como Ud. mismo señala en su presentación
manifestando que para llevar a efecto esta externalización de servicios se tomaron en
consideración “razones de carácter técnico, financieras, comerciales y administrativas.”
El tercer elemento de irresistibilidad tampoco concurre en la especie toda vez que ninguna
empresa está obligada a externalizar parte de sus funciones, pudiendo funcionar con
personal directamente contratado por la misma, tal y como ocurre actualmente en esta
empresa de acuerdo a lo que Ud. señala, pues aún no ha operado la externalización de
servicios.
68 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
que estos son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de
ésta, ni la pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran puesto que
continuará existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar, al dependiente
aforado, el trabajo convenido u otro de similares características, conservándole, en todo
caso, su nivel de remuneraciones.”
Sugiere Ud. que la doctrina antes enunciada, que se encuentra referida al caso de término
de un establecimiento de la empresa, se pueda también aplicar a la situación en estudio,
esto es, a la externalización de servicios de una sección de la empresa, de forma tal de poder
aplicar la consecuencia que en ella se señala de entender que al dependiente aforado
se le debe otorgar otro trabajo de similares características, por tratarse de situaciones
semejantes. En efecto, en la citada doctrina se ha establecido que en caso de término de
un establecimiento de la empresa el empleador seguirá obligado a otorgar al dependiente
aforado el trabajo convenido u otro de similares características, dando a entender con ello
que el dirigente sindical puede ser traspasado a otro establecimiento de la empresa.
EDICIÓN LABORAL 69
SANCIONES AL FUERO SINDICAL
Artículo 506
Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una
sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes,
según la gravedad de la infracción.
En el caso de las multas especiales que establece este Código, su rango se podrá duplicar
y triplicar, según corresponda, si se dan las condiciones establecidas en los incisos tercero
y cuarto de este artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la
Dirección del Trabajo.
La infracción a las normas sobre fuero sindical se sancionará con multa de 14 a 70 unidades
tributarias mensuales.
Fuente: Ley Nº 18.620 Artículo Primero Artículo 451; Ley Nº 19.250 Artículo 3° N° 26; Ley
Nº 19.481 Artículo Primero N° 8; Ley Nº 19.759 Artículo Único Nº 99, Ley Nº 20.123; Ley Nº
20.087 Artículo Único Nº 19; Ley Nº 20.416, Artículo Duodécimo N° 3, letra b).
d) Fuero de los directores sindicales: Art. 243 “Los directores sindicales gozarán del fuero
laboral establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses
después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido
por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en
cuya virtud deban hacer abandono del mismo, o por término de la empresa.”
70 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Esta protección especial, en cuya virtud el director sindical no puede ser despedido si no
se cuenta con la autorización judicial para ello, se extiende desde la fecha de la elección y
hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, con las excepciones que el mismo
precepto enumera, las cuales son, la censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada
por el tribunal competente y por término de la empresa casos en los cuales, el fuero se
extingue de inmediato.
El plazo de aviso consagrado en el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo
se suspende durante la vigencia del fuero laboral, cuando el trabajador resulta elegido
director sindical en el transcurso de dicho plazo.
EDICIÓN LABORAL 71
Dictamen Nº 4786/226 de 01.08.1995
El fuero de los delegados sindicales: El artículo 243 inciso 3º del Código del Trabajo señala
lo siguiente: “Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales”.
El delegado sindical es una figura que puede aparecer en los sindicatos interempresa o de
trabajadores eventuales o transitorios.
Puede suceder que los trabajadores de una empresa, afiliados a estos sindicatos, no integren
el directorio de la organización. En estos casos, si esos trabajadores son, a lo menos ocho,
pueden elegir un delega sindical que goza de fuero, en los términos establecidos en el
artículo 243 para los directores sindicales.
Ahora, si estos trabajadores que, a lo menos son 25, tienen un representante en el directorio
del sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, a que se encuentran
afiliados, podrán elegir dos delegados sindicales y viceversa, gozando todos ellos de fuero
laboral.
Para que un trabajador designado delegado sindical goce del fuero establecido en el
artículo 243 del Código del Trabajo, es fundamental cumplir en su elección con los requisitos
establecidos en el artículo 229 del mismo cuerpo legal, esto es, la concurrencia de ocho o
más trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
transitorios, y que ninguno de ellos hubiere sido elegido director del sindicato de que se
trate.
Para la designación de un delegado sindical basta cumplir los requisitos previstos por el
artículo 229 del Código del Trabajo, y no procede exigir para tal efecto que a lo menos uno
de los trabajadores que participan en ella haya estado afiliado al sindicato respectivo, a la
fecha de la última elección de directorio.
Si bien el legislador en la norma contenida en el artículo 229, del Código del Trabajo,
utiliza dos vocablos diferentes para referirse a la designación o elección del o los delegados
sindicales, de la historia fidedigna de la ley y del texto expreso del artículo 236 del Código del
Trabajo, es posible concluir que su intención ha sido establecer como único procedimiento
la elección, en ambos casos.
72 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Fuero de un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad: Art. 243 inciso
4° “En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad,
gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los
trabajadores. El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores
en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares
y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa
cesare en el cargo. La designación deberá ser comunicada por escrito a la administración
de la empresa el día laboral siguiente a éste”.
Por tanto de acuerdo al precepto legal, en las empresas obligadas a constituir Comité
Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, sólo
uno de los representantes titulares de los trabajadores.
Para la determinación del trabajador aforado la norma establece que será designado por
los propios representantes titulares de los trabajadores en el respectivo Comité, de forma
que los tres titulares deben determinar la persona que dentro de ellos gozará del fuero
laboral, lo que deberán comunicar por escrito al empleador el día laboral siguiente a su
designación.
Sin embargo, si el dependiente aforado está contratado a plazo fijo o por obra o faena
determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato, sin que sea necesario solicitar
su desafuero en los Tribunales.
El fuero del trabajador sólo dura hasta el término de su mandato como representante de
los trabajadores ante el referido Comité Paritario, que de acuerdo a la legislación vigente
es de dos años.
El fuero laboral de que goza un representante del primer Comité Paritario de Higiene y
Seguridad constituido en la empresa no se traspasa ni traslada a otro Comité Paritario,
aunque éste renueve primero su composición.
EDICIÓN LABORAL 73
Dictamen Nº 2929/77 de 23.07.2003
La circunstancia sobreviniente de que un trabajador quede afecto a dos fueros, uno por ser
miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y otro por su calidad de dirigente
sindical, no autoriza para que se designe a un segundo trabajador como beneficiario de
fuero en el referido Comité.
Articulo 274
74 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá como efectivamente
trabajado para todos los efectos, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o
confederación, sin perjuicio del acuerdo que puedan llegar las partes.
Jurisprudencia
Administrativa
Los integrantes del directorio de una Federación o Confederación están amparados por
fuero laboral, y lo conservan aun cuando pierdan su calidad de dirigentes de base y mientras
sean reelectos.
Recordemos que el trabajador solamente puede ser despedido si existe una autorización
judicial para ello.
Para hacer efectivo el fuero laboral establecido en el artículo 274 del Código del Trabajo,
respecto de los directores de una federación o confederación, no es necesario cumplir, en
la elección de dichos cargos, las formalidades establecidas en los artículos 237 y 238 del
mismo cuerpo legal.
EDICIÓN LABORAL 75
Dictamen Nº 3582/187 de 29.10.2002
Puede ser electo como director de una organización de grado superior, federación o
confederación, que agrupa sindicatos, cualquier director de los sindicatos base. 2.- A la luz
de lo dispuesto en el Código del Trabajo, art. 268, inciso 4º, la asamblea de la organización
de grado superior, federación o confederación, debe constituirse por todos los directores de
los sindicatos base que la componen. 3.- Gozan de fuero como directores de la federación o
confederación, constituida por sindicatos, los directores electos con las más altas mayorías
relativas, en un número que no exceda el total de directores con derecho a fuero de los
sindicatos base afiliados a aquella.
Articulo 302
En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos
en conformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado del personal
los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número
y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición
legal citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según
determinen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de
representatividad señalados.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el
grupo de trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas
que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento.
Podrá también representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director
sindical; durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y
gozará del fuero a que se refiere el artículo 243.
76 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al
empleador y a la Inspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres
completos y sus respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y
plazos establecidos en el artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o
servicio determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final.
Fuero del delegado del personal, del artículo 315 inciso 3º del Código del Trabajo.
El delegado del personal, goza de fuero laboral en las mismas condiciones que los
directores sindicales, artículo 302 inciso 3º del Código del Trabajo: “El delegado del
personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos
años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se
refiere el artículo 243”.
El inciso 3° de este precepto legal, exige que el delegado del personal debe cumplir
los mismos requisitos que los directores sindicales, sin embargo, el artículo 236 no
establece las condiciones que debe reunir el director sindical, ya que tales exigencias
serán las que fijen los Estatutos, por lo tanto, este artículo 302 no guarda armonía con
el artículo 236. En efecto, se impone al delegado del personal el cumplimiento de
exigencias que la ley no contempla.
Articulo 309
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 85, Ley N° 19.759, Artículo Único N° 83.
EDICIÓN LABORAL 77
Articulo 310
El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días adicionales
contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los
integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
Fuente: Ley N° 19.069, Artículo 86, Ley N° 19.630, Artículo Único, letra g.
Jurisprudencia
Administrativa
Lo anterior, en la medida que concurran los requisitos previstos en las letras a), b) y c)
antes trascritos, esto es, que la negociación no se encuentra sujeta a arbitraje, ya sea por
disposición legal o voluntad de las partes, y que la referida votación tenga lugar dentro de
los cinco últimos días de vigencia del instrumento colectivo anterior, y en caso de no existir
este instrumento, dentro de los últimos cinco días de un total de 45 o 60 días, según se trate
de negociación de empresa o supra empresa, contados desde la presentación del proyecto.
De ello se sigue, que el proceso de negociación colectiva reglada podría finalizar por la
aceptación de la última oferta del empleador, cumpliéndose con ello el objetivo final del
referido proceso, cual es, establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones.
Ahora bien, una vez agotado el referido proceso, cabe determinar la procedencia jurídica
de exigir a los contratantes la suscripción de un documento que dé cuenta del acuerdo
alcanzado.
78 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
En tal sentido, cabe precisar que es el propio legislador quien se encarga, en el inciso final
del artículo 370 del Código del Trabajo, de entregar un concepto de última oferta u oferta
vigente del empleador. Es así como la citada norma prescribe:
“Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u oferta vigente del empleador,
la última que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia se encuentre en poder de la Inspección del Trabajo respectiva”.
Por consiguiente, en opinión de esta Dirección, el nuevo contrato colectivo debe entenderse
suscrito en la fecha en que el colectivo de trabajadores aceptó la última oferta del empleador,
por cuanto es en dicha oportunidad que se entiende perfeccionado el consentimiento,
al manifestar los trabajadores su voluntad de aceptar los términos propuestos por el
empleador, agotándose con ello el referido proceso de negociación.
“Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero establecido
en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación de un proyecto de
contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha
de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado”.
EDICIÓN LABORAL 79
De la norma legal antes transcrita, fluye que los trabajadores involucrados en un proceso
de negociación colectiva reglado gozan de fuero desde los diez días anteriores a la
presentación del proyecto hasta treinta días después de haberse suscrito el instrumento
respectivo o de la notificación a las partes del fallo que se dicte.
En tal sentido, en la especie, el plazo de los treinta días contemplado en la disposición legal
antes transcrita, deberá contabilizarse desde el día de la votación y aceptación de la última
oferta del empleador.
Del análisis conjunto de las disposiciones legales citadas se infiere, en lo pertinente, que por
expreso mandato del legislador el empleador que pusiere término al contrato de trabajo
por aplicación de la causal necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, deberá
dar aviso al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con a lo menos treinta días de
anticipación, salvo que pague una indemnización equivalente a la última remuneración
mensual devengada, en cuyo caso no se requerirá la anticipación indicada del aviso previo
de término.
80 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
De ello se sigue, que si el empleador opta por la primera de las alternativas, esto es, dar
aviso con treinta días de anticipación, dicho aviso involucrará dos circunstancias, por una
parte, la correspondiente notificación de aviso de término y , por otra, el transcurso del
plazo de 30 días, a que se ha hecho alusión.
De esta forma, preciso es convenir que si el referido plazo se encuentra pendiente al inicio
del período en que, conforme al ya transcrito y comentado artículo 309 del Código del
Trabajo, el trabajador involucrado en un proceso de negociación colectiva goza de fuero
laboral, el dependiente afectado por el aviso de término del contrato de trabajo, adquirirá
también dicha prerrogativa al igual que el resto del personal.
EDICIÓN LABORAL 81
2) Salvo la situación excepcional antes prevista en el caso de la convocatoria del empleador,
el proceso de negociación colectiva suspendido durante el período de interrupción de las
actividades escolares, debe reanudarse al inicio del año escolar.
La Ley N° 19.759, amplió la extensión del fuero que protege a los trabajadores involucrados
en un proceso de negociación colectiva reglada o formal. Este fuero se extenderá desde los
diez días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta
días después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del
fallo arbitral que se hubiere dictado.
En el caso de los trabajadores, con contrato a plazo fijo, cuyo vencimiento tenga lugar en el
período en que se encuentran con fuero, no se requerirá solicitar la autorización respectiva
al Tribunal, para que se produzca la terminación del contrato.
"El fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso de negociación
colectiva reglado se extiende desde las 0:00 horas del día décimo anterior a la presentación
del proyecto de contrato colectivo y hasta las 24:00 horas del trigésimo día posterior a la
suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte,
debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. En este caso,
resulta plenamente aplicable la regla especial sobre vencimiento de plazos señalada en el
artículo 312 del Código del Trabajo".
82 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
La norma del artículo 310, inciso 1º del Código del Trabajo, ha quedado tácitamente
derogada, de modo que los integrantes de la comisión negociadora que carecen de
fuero sindical se encuentran amparados por esta prerrogativa por aplicación del artículo
309, inciso 1º del mismo texto legal, que amplió la extensión del fuero que protege a los
trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada desde los diez
días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días
después de la suscripción de este último, o de la fecha de notificación a la partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado”.
Jurisprudencia
Judicial
"Primero: Que, efectivamente se acreditó que al tiempo del despido la actora Patricia
Jelves Campusano se encontraba amparada por el fuero laboral consagrado en el
artículo 309 del Código del Trabajo, y por tanto para proceder a dar por terminado su
contrato de trabajo, por alguna causal de despido, la empleadora debía necesariamente
requerir la autorización judicial de la forma consagrada en el artículo 174 del mismo
código, requisito sine qua non, es decir previo e indispensable, sin el cual dicho despido
no surte efecto alguno.
Que, también es un hecho de la causa que la demandada, doña Mónica Núñez Vásquez,
representante del Colegio "Abraham Lincoln" de esta ciudad, despidió a la demandante sin
contar con la autorización judicial antes referida.
EDICIÓN LABORAL 83
Segundo: Que, de esta forma, reconocida la relación laboral, no existiendo discusión
respecto de las remuneraciones y demás condiciones del contrato de trabajo, la litis
queda circunscrita al acto del despido y no a sus fundamentos, puesto que aun cuando
la trabajadora haya incurrido en alguna causal de despido, ella estaba amparada por el
fuero, y siendo posiblemente legítimas las alegaciones de la empleadora para querer
desprenderse de su trabajador, en forma obligatoria debía seguir el procedimiento
consagrado en la ley para esto casos, y sabemos que no lo hizo.
Quinto: Que, en consecuencia, el despido de que fue objeto la trabajadora, del que
da cuenta la carta de fs. 9, es nulo y no ha producido el efecto de dar por terminada la
relación laboral existente entre las partes y por tanto el contrato de trabajo se entiende
vigente en todos sus aspectos.
Que, de esta forma la sentencia apelada resulta ajustada a derecho en la parte que
ordena en reintegro de la trabajadora a sus labores, debiendo pagarle la empleadora
el total de las remuneraciones devengadas hasta la fecha del reintegro, y no hasta la
extinción del fuero como erradamente dice el fallo, con más los reajustes e intereses
legales, entendiendo que el período de separación de las labores ha sido efectivamente
trabajado."
"El fuero que protege al trabajador por haber suscrito un proyecto de contrato colectivo
constituye un privilegio destinado a protegerlo en la estabilidad de su empleo ante las
previsibles presiones que podría sufrir por parte del empleador durante negociación
colectiva, por lo que le es lícito renunciarlo, tácita o expresamente, si ello conviene a su
intereses".
84 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
C.S., 31.07.2000, R.C. Fondo R de D. y J., Tomo XCVII, 2ª parte, Sección 3ª,
Mayo-Agosto 2000, Pág. 141
El legislador -Título VI del Libro IV del Código del Trabajo- facultó a la gente de mar para
realizar la negociación colectiva, regulando el procedimiento de negociación y, en lo que
corresponde a este asunto, la forma y plazo para hacer efectiva la huelga. En este orden
de ideas, se infiere de la redacción del artículo 386 de dicho cuerpo legal que el legislador
consideró que la gente de mar desarrolla funciones tanto en tierra como en el mar, lo cual
conduce al distinto tratamiento para hacer efectiva la paralización de funciones o huelga,
dentro del proceso de negociación, para este sector de trabajadores.
Así, se pueden distinguir dos situaciones diferentes: una, la de los trabajadores que
se encuentren en tierra, caso en el cual la huelga puede hacerse efectiva al sexto día de
acordada o votada la paralización, y, otra, la de la gente que se encuentre embarcada, la
que solo puede resolver la huelga en el primer puerto a que arribe la nave, incluso estando
vencido este plazo de seis días y, encontrándose en el extranjero, siempre que exista
en el cónsul nacional, según se desprende de lo prevenido en la letra c) del artículo 386,
precedentemente citado.
De acuerdo con el artículo 309 del texto laboral, los trabajadores involucrados en una
negociación colectiva gozan de fuero desde los diez días anteriores a la presentación
del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción de este último, en los términos
establecidos en el artículo 174 de dicho cuerpo legal, de manera que, en la especie, cabe
calificar de injustificado el despido de los demandantes si el acto de reproche que sustentan
las causales de sus despidos -paralización de faenas a los seis días de acordada la huelga,
encontrándose embarcados- fue cometido durante el período en que se encontraban
beneficiados con fuero, sin que el empleador haya pedido la autorización judicial
correspondiente.
En efecto, el empleador no pidió el desafuero sino que procedió a poner fin a la relación
laboral de los demandantes una vez suscrito el contrato colectivo, es decir, una vez que
estos trabajadores ya no se encontraban amparados por el fuero. Al no contar con la
autorización correspondiente, el empleador no pudo dar por finalizados los contratos de
trabajo de los actores; puesto que esperar el fin del fuero para proceder al despido, por
situaciones producidas dentro del lapso que protege a los trabajadores, constituiría una
práctica que se aparta de la intención legislativa al instituir el fuero, en este caso, el sindical
de los trabajadores en un proceso de negociación colectiva.
Articulo 158
EDICIÓN LABORAL 85
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a treinta días,
tendrá derecho a que se le pague por ese período, el total de las remuneraciones que
estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a
menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.
1) Las prerrogativas que favorecen a los trabajadores que cumplen el servicio militar,
contempladas en el artículo 158 del Código del Trabajo, sólo resultan jurídicamente
procedentes respecto de quienes esta carga pública es impuesta con carácter de obligatoria.
"Para los efectos previstos en el inciso final del artículo 158 del Código del Trabajo, deberá
entenderse que el licenciamiento del trabajador Sr. SS, quien sufrió un accidente mientras
cumplía el servicio militar obligatorio y por el cual le correspondió Inutilidad de III Clase, se
produjo el 31 de julio de 1999.
86 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
El mero transcurso de los plazos establecidos en el inciso 5° del artículo 158 del Código del Trabajo
no constituye causal de término del contrato del dependiente que no se hubiere incorporado
inmediatamente a sus funciones, debiendo el empleador, invocar para tal efecto, alguna de las causales
establecidos en los artículos 159 y siguientes de dicho cuerpo legal.
La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a si el hecho de que el
trabajador individualizado en el punto 1° precedente, continúe prestando servicios en virtud de un
contrato de trabajo, produciría o no la pérdida del beneficio previsional que actualmente le otorga la
Caja de Previsión".
"El cumplimiento del servicio militar interrumpe el plazo de aviso de terminación del
contrato de trabajo previsto en el inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo,
el cual continúa corriendo una vez que el trabajador se reincorpore a sus labores, o bien
a partir del momento que hayan transcurrido los plazos indicados en el inciso final del
artículo 158 del mismo Código.
"El cumplimiento de los deberes militares, entre ellos el servicio militar, no interrumpe la
relación laboral existente entre el trabajador y su empleador, manteniéndose vigente el
contrato de trabajo y subsistentes los derechos y obligaciones inherentes a este, entre los
que se encuentra el derecho a feriado, con la sola excepción de la obligación del empleador
de pagar las remuneraciones correspondientes al lapso que dure el reclutamiento.
EDICIÓN LABORAL 87
El mero transcurso de los plazos indicados en el inciso final del artículo 154 del Código
del Trabajo no constituye causal de término del contrato de trabajo del dependiente
que no se reincorpora oportunamente a sus funciones, debiendo el empleador, para tal
efecto, recurrir a algunas de las causales contempladas en los artículos 155 y siguientes del
referido texto legal".
Jurisprudencia
Judicial
"El tiempo servido en cumplimiento de la ley sobre servicio militar obligatorio, se reconoce
y abona para todos los efectos legales y debe ser computado para los efectos del cómputo
de años de servicio exigidos para jubilar".
Artículo 66
En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o conviviente civil,
todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de
gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No
obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento
de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
88 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes,
a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos
contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los
amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin
que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 65-A, Ley Nº 19.250, Artículo 1º Nº 23, Ley
Nº 20.137, Artículo 1º Nº 1; Ley Nº 20.830, Artículo 41.
Respecto al fuero laboral que establece la señalada normativa, cabe señalar que éste
sólo corresponde a los trabajadores comprendidos en el inciso 1º, vale decir, aquellos que
sufrieren la pérdida de un hijo o de su cónyuge, beneficio que se extiende por un mes, a
contar del respectivo fallecimiento. Al tenor de lo previsto por el artículo 174 del Código del
Trabajo, la señalada prerrogativa implica que durante dicho lapso el empleador no podrá
poner término a sus contratos de trabajo sin la autorización previa del juez competente, el
que sólo podrá concederla si se invocan las causales de término de contrato establecidas en
los Nºs 4 ó 5 del artículo 159, vale decir, vencimiento del plazo convenido o conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato, respectivamente, como también, cualquiera
de aquellas que prevé el artículo 160 del mencionado Código.
Artículo 161
EDICIÓN LABORAL 89
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos,
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación,
una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con
respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales
vigentes que regulan la materia.
Fuente: Ley Nº 19.010, Artículo 3°; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 24, letras a) y b).
90 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
4) Se podrá ejercer la acción que se contempla en el artículo 294 del Código del Trabajo, solo
en la medida que el despido se haya debido a una práctica antisindical, en caso contrario,
deberá recurrirse ante los Tribunales de Justicia de conformidad a las reglas generales del
Código del Trabajo".
Durante los períodos de goce de licencia médica por enfermedad profesional no corresponde
aplicar causales de terminación de contrato del artículo 161 del Código del Trabajo".
Articulo 152
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso
al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle
el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de
servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y
por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
1) El mero transcurso de los plazos indicados en el inciso 1º del artículo 152 del Código del
Trabajo, relativo a enfermedad de trabajadores de casa particular, no constituye causal de
término del contrato de trabajo del dependiente que no se reincorpora oportunamente a
sus funciones, debiendo el empleador recurrir, para tal efecto, a algunas de las causales
indicadas en los artículos 159 y siguientes del referido texto legal.
EDICIÓN LABORAL 91
Con todo, si el trabajador de casa particular está gozando de licencia médica, sea por
los plazos previstos en dicha norma o por uno superior, no procede legalmente que el
empleador invoque a su respecto el desahucio del contrato durante el lapso que dure la
respectiva licencia.
1.- A la luz de lo dispuesto en el artículo 314 del Código del Trabajo, la directiva sindical
de una organización podría representar a trabajadores no afiliados a la misma siempre
que se de cumplimiento a las normas sobre expresión de voluntad colectiva contenidas
en el artículo 314 bis, del mismo cuerpo legal, es decir, que la comisión negociadora, que
sería en este caso la misma directiva sindical, sea elegida cumpliendo los requisitos legales
señalados en la letra b) del artículo citado y que la última proposición del empleador fuera
aprobada en los términos descritos en la letra d) del mismo precepto.
"Para justificar la terminación del contrato de los trabajadores de casa particular, atendida
la especial característica del ámbito donde se ejecuta este contrato, el interior de un hogar,
y el derecho a la protección de la salud que asiste tanto al trabajador como al empleador, si
cualesquiera de los dos puede adoptar la decisión de concluir el contrato ante el inminente
riesgo de contraer una enfermedad contagiosa en el hogar.
Por lo demás, el razonamiento anterior guarda armonía con la lógica, si la norma protege
a las partes de un inminente riesgo de contagio de una enfermedad no sería consecuente
avisar el término del contrato con treinta días de anticipación, o tener que verse obligado
92 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
en tal caso el empleador para evitar el plazo al pago de la indemnización sustitutiva del
preaviso, por cuanto en este evento esta indemnización dejaría de ser una obligación
alternativa que consagra la ley, y pasaría a ser el único medio de cumplir con el aviso de
desahucio contrariándose el texto expreso legal".
Artículo 174
En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término
al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en
los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo
160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con
o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término
al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido
suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones
y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,
correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin
derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado
para todos los efectos legales y contractuales.
Jurisprudencia
Administrativa
"La acción de desafuero, según lo comentado, tiene por objeto que el Juez autorice la
terminación del contrato y mientras se tramite el juicio pueda excepcionalmente, de acuerdo
a lo que dispone el inciso 2º del mismo artículo 174 del Código, decretar, "como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio", "la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración", atribución judicial que la ley no extiende a otros
derechos del trabajador como lo constituyen los de índole sindical, y que debió contemplar
expresamente, si estamos en presencia de una disposición legal de carácter excepcional".
EDICIÓN LABORAL 93
Ordinario N° 2760/0147, de 07.05.1997
"El fuero solo impide que el empleador puede despedir al trabajador en goce de tal
protección legal, de no contar con la autorización del Juez, pero nada obsta que puedan
operar otras causales de término de contrato, que no signifiquen despido, como podrían
ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador, o su renuncia voluntaria, causales de los
N°s. 1, 2 Y 3 del artículo 159, del Código del Trabajo, ante las cuales el fuero no puede tener
relevancia alguna, si este como se precisó inhibe el despido.
Como la extinción del fuero se produjo por causal de término de contrato muerte del
trabajador, no es posible concebir obligación alguna del empleador de respeto de fuero,
por lo que mal podría originarse obligación suya de indemnizar, aún más, un período
posterior a la muerte del dirigente sindical, si durante este no existió fuero.
"El inicio de tales acciones judiciales no puede afectar el derecho de los trabajadores de
seguir desempeñando sus funciones propias hasta el momento que el juez se pronuncie,
lapso durante el cual resulta ajustado a derecho que este Servicio pueda ejercer sus
atribuciones legales verificando que los trabajadores dirigentes sindicales desarrollen sus
funciones laborales, por lo que las instrucciones impugnadas se conformaron a derecho".
En efecto, el artículo que regula esta materia es el Art.174 del Código del Trabajo, quien
establece de manera expresa lo siguiente, a saber; “En el caso de los trabajadores sujetos
a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con
o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término
al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido
suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones
y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el artículo precedente,
correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin
94 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
Sólo un juez, durante la tramitación del juicio por desafuero, puede ordenar la separación
provisional de un trabajador aforado. Si la separación es ordenada por el empleador,
procede la reincorporación inmediata del trabajador afectado, a cargo de la Inspección del
Trabajo respectiva.
Debemos tener presente que el fuero sólo impide que el empleador pueda despedir al
trabajador en goce de tal protección legal, de no contar con la autorización del juez,
pero nada obsta que puedan operar otras causales de término de contrato, que no
signifiquen despido, como podrían ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador,
o su renuncia voluntaria, causales de los Nºs. 1, 2 y 3 del artículo 159, del Código del
Trabajo, ante las cuales el fuero no puede tener relevancia alguna. (Dictamen DDT
N° 32/2 de 6.1.2000)
SEÑORES
EMPRESA.......................................................
PRESENTE
De mi consideración
Atentamente
EDICIÓN LABORAL 95
Como se puede observar, no existe una renuncia al fuero
laboral, ya que como hemos señalado es un derecho de
carácter irrenunciable, en virtud del Art. 5° del Código del
Trabajo, sin perjuicio de lo anterior, nada obsta para que el
vínculo laboral se termine, manteniendo la trabajadora su
fuero por el tiempo que le corresponda, es dable destacar
que si la trabajadora en mención es recontratada o
contratada por un nuevo empleador, será éste quien deberá
continuar con el respectivo periodo de fuero restante.
FALLOS DESTACABLES
Tribunales deja sin efecto atribuciones de la Inspección del Trabajo para requerir
reincorporación de trabajadora que goza de fuero maternal y requerir pago de
remuneraciones.
Que los trabajadores demandantes, gozaban, del fuero, sindical al momento del despido.
g).- Que los actores han sostenido que al tiempo del despido, ellos trabajaban para la
empresa Distribución Administraciones Limitada y que esta sociedad había tomado el
control total del Supermercado Las Brisas Los Ángeles Limitada, desde febrero del año
2004.
96 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
3º.- Que conforme lo, prescriben los artículos 455 y 456 del Código del Trabajo, los jueces
del fondo establecen los hechos, de la causa, apreciando la prueba con arreglo al sistema
probatorio de la sana crítica. De esta manera, están facultados para asignarle el valor
probatorio que, en su razón éstas produzcan, con arreglo a las normas de la lógica y al
conocimiento que da la experiencia, haciendo prevalecer el criterio de la razonabilidad de
acuerdo al cual el hombre común actúa normalmente encuadrado en ciertos patrones de
conducta, que son los que corrientemente se prefieren y se siguen por ser los más lógicos.
4º.- Que de acuerdo, a lo señalado y del mérito de los antecedentes, es posible concluir
que las labores que desempeñaban los actores y para las cuales fueron contratados, no
habían finalizado al momento en que se puso, término a sus, contratos, más aún, cuando
ni siquiera ha sido discutido en estos autos, el hecho de que a la fecha de su despido, éstos
continuaban efectuando el trabajo para el cual habían sido contratados.
5º.- Que no influye en lo antes concluido, las diferentes contrataciones que pueda haber
efectuado la empleadora, aun cuando puedan, obedecer a necesidades comerciales de la
vida moderna, ya que ellas no desvirtúan, la existencial, de una sola unidad económica que
es la que constituye el lugar de trabajo de, los, demandantes.
6º.- Que, de esta forma, os contratos celebrados entre las empresas demandadas, sólo
constituyen modificaciones del ropaje jurídico que reviste una misma unidad económica,
lo que en nada puede alterar los derechos de los trabajadores demandantes.
7º.- Que aceptar las alegaciones de las demandadas, implica aceptar una vulneración de
los derechos de los trabajadores como resultado de las negociaciones, efectuadas entre
ellas, figura denominada subterfugio, que el Código del Trabajo regula en el artículo 478
inciso segundo y que se entiende como toda alteración jurídica que se realice en la empresa
que signifique para los trabajadores la disminución o pérdida de derechos laborales
individuales o colectivos.
8º.- Que en base a lo antes analizado, estos sentenciadores han llegado al convencimiento
de que, en el caso de autos, la empresa para la cual trabajaron los actores subsistía al
momento en que éstos fueron despedidos, sin que tenga ninguna trascendencia para sus
derechos los cambios en la forma jurídica que ella haya adoptado. A mayor abundamiento,
cabe tener presente que con los documentos que rolan a fojas 160 y 161, acompañados a
esta causa por oficio del señor Conservador Suplente de Bienes Raíces de Los Ángeles es
posible afirmar que al 12 de noviembre de 2004, la Sociedad Administradora Las Brisas Los
Ángeles Limitada se encontraba vigente.
EDICIÓN LABORAL 97
ambas entidades jurídicas y que rolan a fojas 73, 74 y 75 se confirma que ambas entidades
desarrollan la misma función, en el mismos local comercial y que se ha autorizado el
cambio de razón social de Supermercado Las Brisas a Administradora y Distribuciones
Limitada.
10º.- Que, consta de los documento no objetados de fojas 7, 17, 27 y 227 que gozaban de
fuero laboral, dado que la empresa para la cual se desempeñaban no había terminado,
por lo que no procede aplicar la norma contenida en el artículo 243 del Código del Trabajo.
11º.- Que lo reseñado constituye. un cúmulo de antecedentes que no permiten sino concluir
que la entidad empleadora es una sola y que sus realidades jurídicas sólo constituyen
entidades coligadas o holding, que les permiten desarrollar una misma actividad
económica, por lo que ambas demandadas deberán ser condenadas solidariamente al
pago de las prestaciones que; se indicarán en esta sentencia, conforme a los conceptos y
montos reclamados en la petición principal de fojas 31, con los descuentos que los mismos
actores indican y que no han sido cuestionados..
98 EDICIÓN LABORAL