Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Asignatura:
Derecho a la Seguridad Social.
Título de la investigación:
EL DERECHO DE SEGURO DE VIDA EN LA LEGISLACIÓN
NACIONAL
Ciclo:
“X”
Investigadores:
BERROCAL GOMEZ, Allisa Marisol
MORALES CHAVIGURI, Jackeline Marilu
ROJAS CALDERON, Erik.
DOCENTE:
PACOTAYPE QUISOROCO, Eduardo
1
DEDICATORIA:
El presente trabajo está dedicado a
todos los estudiantes en general, con el fin
de contribuir en el proceso de su
aprendizaje.
Al profesor por guiarnos en nuestra
preparación y formación universitaria.
2
ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................................................................................. 02
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................................... 04
CAPITULO I
1. CONCEPTO.............................................................................................................................................................. 05
2. PARTES. ........................................................................................................................ 05
3. PRIMA ............................................................................................................................ 07
4. RIESGOS CUBIERTOS ............................................................................................... 07
5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................................... 09
6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................... 10
7. INDEMNIZACIÓN ....................................................................................................... 10
8. REGISTRO OBLIGATORIO DE CONTRATOS DE SEGUROS DE VIDA
LEY ..................................................................................................................................... 13
9. FISCALIZACIÓN ......................................................................................................... 14
CAPITULO II
3
INTRODUCCIÓN
El seguro de vida, también llamado seguro de vida Ley, es un beneficio social cuyo
origen se remonta a la Ley Nº 4916 (26-03-1921), Ley del Empleado (hoy derogada).
En el año 1991, a través del D. Leg. Nº 688, se hizo extensivo a favor de los obreros.
Este seguro de vida fue modificado por la Ley Nº 29549 (03-07-10), cambios que
fueron reglamentados por el D. S. Nº 003-2011-TR (18-03-11).
En el presente número tratamos sobre el Seguro de Vida Ley tal como está regulado
actualmente.
4
CAPITULO I
1. CONCEPTO.
El contrato de seguro es un contrato por el cual una persona (asegurador) se
obliga, a cambio de una suma de dinero (prima) a pagar a otras (beneficiarios)
una cantidad convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de
un evento incierto (riesgo), que en este caso es la muerte o invalidez total y
permanente del asegurado.
2. PARTES.
2.1 Estipulante
Los empleadores están obligados a contratar el seguro a todos los trabajadores
empleados y obreros que les hayan prestado servicios durante cuatro años (en
caso de reingreso, es acumulable el tiempo de servicios prestado con
anterioridad) y están facultados a tomarles el seguro a partir de los tres meses de
servicios.
Base legal:
Artículos 1 y 2 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
5
ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador, la declaración jurada,
que contiene la relación de beneficiarios que este le entregó.
Base legal:
Artículo 8 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
2.2 Asegurador
Es la empresa de seguros que se obliga a pagar la cantidad convenida al
producirse el riesgo, a cambio de la percepción de una prima.
Base legal:
Artículo 1 de la Ley Nº 26645 (27-06-96)
2.3 Asegurado
Persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez
total y permanente obliga al asegurador a pagar la indemnización. En el caso del
seguro de vida, es el trabajador.
a. Declaración jurada
El trabajador asegurado debe entregar a su empleador una declaración jurada,
con firma legalizada notarialmente o por juez de paz, a falta de notario, sobre
los beneficiarios del seguro (cónyuge o con- viviente a que se refiere el artículo
326 del Código civil y descendientes, solo a falta de estos, ascendientes y
hermanos menores de dieciocho años, con estricta observancia de este orden) y
el domicilio de cada uno de ellos.
Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que
puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada. Se anexa en este número
el modelo de declaración jurada.
Base legal:
Artículos 1 y 6 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
2.4 Beneficiario
Es la persona que recibe la indemnización. En este caso, será el trabajador o sus
familiares (o el empleador) de acuerdo con el riesgo producido.
6
a. Beneficiarios en caso de invalidez total y permanente del asegurado
El trabajador tendrá derecho a cobrar, él mismo, el capital asegurado en
sustitución del que hubiera originado su fallecimiento.
Base legal:
Artículos 4 y 5 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
2.5 Beneficiario
Persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel cuya muerte o invalidez
total y permanente obliga al asegurador a pagar la indemnización. En el caso del
seguro de vida, es el trabajador.
3. PRIMA.
Es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de esta, el
asegurador asume la obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del
riesgo.
3.1 Base de Cálculo
La base de cálculo para el pago del capital o de la póliza es la remuneración
asegurable.
Las remuneraciones asegurables están constituidas por aquellas que figuran en
los libros de planillas o en las planillas electrónicas, según sea el caso, y en las
boletas de pago, percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus
montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de
una remuneración máxima asegurable, establecida para efectos del seguro de
invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio en el Sistema Privado de Pensiones.
7
Están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional
adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
3.2 Tasas
Las empresas del sistema de seguros determinan libremente las condiciones de
las pólizas, sus tarifas y otras comisiones.
Base legal:
Ley Nº 29549 (03-07-10) y art. 9 de la Ley Nº 26702
4. RIESGOS CUBIERTOS.
4.1 Muerte Natural
Es el deceso del asegurado por cualquier causa, excepto lo indicado en muerte
accidental.
8
c. La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez
total y permanente;
d. La pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de
ambos pies, o de una mano y un pie.
Se entiende por pérdida total la amputación o la inhabilitación funcional
y definitiva del miembro lesionado.
e. Otros que se puedan establecer por Decreto Supremo.
f. La Res. SBS N.º 860-90 (29-12-90) agregó los siguientes:
- Estado absoluto e incurable de alineación mental o descerebramiento
que no permita al asegurado ningún trabajo u ocupación por el resto
de su vida.
- Fractura incurable de la columna vertebral que determine la
invalidez total y permanente.
- Pérdida total de la visión de ambos ojos.
- Pérdida completa de ambas manos.
- Pérdida completa de ambos pies.
- Pérdida completa de una mano y de un pie.
Base legal:
Artículo 5 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
9
Base legal:
Artículo 18 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91), modificado por la Ley Nº 29549 (03-
07-10) y el artículo 3, D. S. Nº 003-2011-TR (18-03-11).
7. INDEMNIZACIÓN.
7.1 Monto de las Indemnizaciones.
El monto del beneficio es el siguiente:
10
a. Por fallecimiento natural del trabajador: dieciséis remuneraciones que se
establecen sobre la base del promedio de lo percibido por aquel en el
último trimestre previo al fallecimiento.
11
b. Por fallecimiento
Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud
correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar, sin más trámites,
el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada o
en el testamento por escritura pública (solo los beneficiarios que establece el
dispositivo), si este es posterior a la declaración jurada.
Base legal:
Artículos 14 y 15 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91) y Res. SBS Nº 860-90 (29-12-
90)
c. Pago al empleador
Si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año de ocurrida dicha
contingencia, ninguno de los beneficiarios hubiera ejercido su derecho, el
empleador tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza.
Base legal:
Artículo 3 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
d. Uniones de hechos
Tratándose de las uniones de hecho a que se refiere el artículo 321 del Código
civil, la compañía de seguros consignará ante el juzgado de paz letrado el
importe del capital asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure
en la declaración jurada o testamento por escritura pública.
Base legal:
Artículo 16 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
12
cuando no se hayan presentado estos, a partir de los quince días de la fecha de
fallecimiento del trabajador. Queda liberada de esta obligación a partir de la
fecha de consignación, que no podrá producirse antes de haber transcurrido
treinta días naturales desde el deceso del trabajador.
Base legal:
Artículo 17 del D. Leg. Nº 688 (05-11-91)
8.2 Plazos.
Los contratos de seguro de vida-ley se registran dentro de los treinta días
calendario de suscrito el contrato, a través de la página web del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
13
8.3 Actualización de Información.
El empleador tiene la obligación de actualizar el registro obligatorio en los
siguientes casos:
a. Cuando haya modificación en la inclusión o exclusión de los
beneficiarios.
b. Cuando haya inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza
contratada.
c. Cuando haya modificación de los datos que se encuentren en el Registro.
9. FISCALIZACIÓN.
Los inspectores del trabajo están facultados para verificar el cumplimiento de la
Inscripción en el Registro obligatorio de contratos de Seguro de Vida-Ley.
Base Legal:
Artículo 7 y 1ª D. C. M. del D. S. Nº 022-2001-TR (22-07-01)
14
CAPITULO II
Sin embargo, existen trabajadores que no están sujetos al ius variandi del empleador, es
decir, no están sujetos a la fiscalización, sanción y dirección del empleador, porque de
acuerdo con la naturaleza de sus funciones. La ley le otorga un tratamiento distinto dado
las funciones y responsabilidades que tienen dentro del centro de trabajo, cuales son
equiparables en muchos casos a la figura del empleador.
A fin de dar mayor detalle y poder obtener una conclusión respecto del tratamiento
normativo que hace el legislador en el referido tema, es pertinente preguntarnos lo
siguiente: ¿la subordinación es un elemento característico del vínculo laboral? ¿Cuál es
el tratamiento que el legislador estableció para los trabajadores de dirección y de
confianza? Es mediante las siguientes líneas que se dará respuestas a estas interrogantes.
15
1. Trabajadores de dirección
De acuerdo con lo señalado por Manuel Alonso Olea, son trabajadores directivos los
que “desempeñan en las empresas las funciones de alta dirección, alto gobierno o alto
consejo, del cual se distinguen dos grupos, al tiempo que de su tenor resulta un tercer
grupo de directivos, los que tienen a su cargo funciones de dirección no altas”.
En este sentido, Antonio Ojeda Avilés determina que la función principal a lo que se
comprometen estas personas es a una obligación contractual de hacer personalísima,
realizada sin la dirección del acreedor”.
2. Trabajadores de confianza
Carlos Blancas Bustamante señala que el trabajador de confianza integra una categoría
especial dentro de los trabajadores de la empresa, en razón de las funciones que cumple,
colaborando directamente con el empleador en la dirección, organización y
administración de su actividad económica.
Por ello, los trabajadores de confianza son aquellos que se encuentran dentro de una
categoría especial dentro de la empresa, dado que no se encuentran sujetos al mismo
nivel de control y subordinación que pueden tener los demás trabajadores, en razón de
16
que son trabajadores que prestan servicios en contacto directo y personal con el
empleador, con la facultad de dictar órdenes y de tener acceso a información reservada
del empleador o de la empresa.
17
Identificación y determinación
¿Cuáles son los puestos de dirección y de confianza dentro de la empresa? El empleador
deberá identificar y determinar cuáles son los trabajadores que cumplen con las
características establecidas para configurar un trabajador de dirección, si ocupan altos
cargos dentro de la empresa y sus funciones repercuten en el ámbito laboral de los
demás trabajadores, si las órdenes que dicta son obedecidas por el personal que entiende
que dicho trabajador tiene un alto cargo en la empresa, si tienen acceso a información
reservada y confidencial del empleador, por lo cual es considerado como el otrora
“empleador”.
Comunicación por escrito, indicando que sus cargos han sido calificados
como tales
Es una formalidad que debe ser observada por el empleador y tiene los
siguientes elementos:
1. La comunicación de la calificación Se realiza mediante el envío de una carta
o comunicación al trabajador, precisando que a partir de la fecha es
considerado un trabajador de dirección o de confianza con los derechos y
obligaciones que le corresponde. Cabe indicar que, la inobservancia de esta
comunicación no enerva dicha condición si mediante la prueba actuada se
acredita que la naturaleza de sus actividades configuran dicho puesto, es
decir, en aplicación del principio de primacía de la realidad entendemos que
no es requisito sine qua non que no se haya comunicado al trabajador la
calificación como tal, sino que se desprende de la naturaleza de las funciones
y tareas que desempeña dentro de la empresa.
3. Periodo de prueba
El periodo de prueba es el tiempo o el periodo concertado entre el empleador y el
trabajador mediante el cual el trabajado conocerá cuáles son las condicione de trabajo
dispuestas por el empleador, y este podrá determinar si el trabajador se encuentra
capacitado o no para el puesto o las labores que desempeña. Nuestra normativa precisa
que el periodo de prueba es de tres meses a cuyo término el trabajador alcanza
protección contra el despido arbitrario.
Sin embargo, el plazo del periodo de prueba para los trabajadores de dirección y de
confianza son de 12 meses y seis meses respectivamente, lo cual si bien resulta
adecuado dada la naturaleza del cargo que desempeña en la empresa, constituye una
situación vulneratoria de derechos laborales. ¿Es necesario que durante 12 meses se
19
evalúe si el trabajador cumple o no con las expectativas de la empresa? Y de no
cumplirlas, ¿se puede despedir a dicho trabajador invocando que se encuentra dentro del
periodo de prueba, siendo que en el último mes recién dan cuenta de que no cumplía
con las expectativas del puesto? Considero, que se crea una situación de conflicto, el
negar la protección al trabajador ante el despido arbitrario, vulnerando así la estabilidad
laboral de salida.
20
5. Indemnización vacacional
De acuerdo con el artículo 24 del Decreto Legislativo Nº 713, se establece que la
indemnización vacacional no se otorga a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional, es decir, no tienen indemnización
vacacional los trabajadores de dirección si en su momento no decidieron hacer efectivo
el goce físico de vacaciones. Cabe indicar que el supuesto procede en el caso del
trabajador de dirección que no tiene un superior jerárquico, siendo que él tenía la
facultad de decidir si salía o no de vacaciones. Es distinto el supuesto de aquel
trabajador de dirección que sujeto a las órdenes de un superior, pues de no hacer uso del
goce de las vacaciones sí procedería el otorgamiento de la indemnización vacacional
debido a que no dependía de su autonomía el disponer del goce físico, lo cual es
reiterado por la Corte Suprema mediante la Casación Nº 2306-2004-Lima.
21
material pornográfico a otro compañero. En su caso, a pesar de haberse desempeñado
como personal de dirección y, por ende, tener la cualidad de ser de confianza, se ordenó
su reposición en el cargo.
Dentro del artículo 25 de la LPCL no se encuentra regulado como falta grave, por lo
cual entendemos que no es una causal de despido, dado que no tiene margen legislativo.
“La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que
extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son
objetivos, esta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta
la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador
haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber
realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría
que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un
abuso del derecho (artículo 103 de la Constitución), salvo que haya cometido una causal
objetiva de despido indicada por ley”.
22
CONCLUSIÓN
23
BIBLIOGRAFÍA
ALONSO OLEA, Manuel. Derecho del Trabajo, Civitas, Madrid, 1998, pp. 74 y ss.
OJEDA AVILÉS, Antonio. La Deconstrucción del Derecho del Trabajo. Editorial
La Ley. Madrid, 2010. p. 376. La Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo
(“LETA”), Ley 20/2007 y el Decreto 2.530/1970 del 20 de agosto, por el que se
crea el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta
propia o autónomos en España definen con técnica y precisión la figura del
trabajador no dependiente destacándose que el servicio es prestado fuera del ámbito
del contrato de trabajo y fuera del ámbito de organización y dirección de otra
persona.
Artículo 43 del TUO del D. Leg. Nº 728, Ley de Fomento del Empleo
Toyama Miyagusuku, Jorge. “El derecho Individual del Trabajo en el Perú, Un
enfoque teórico - práctico” Primera edición Enero 2015 Gaceta Jurídica, p. 409.
Exp N.º 03501-2006-PA/TC
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral Peruano.
Tercera edición. Lima: Jurista Editores. 2013. p. 583
Ley de Productividad y Competitivdad Laboral.
Artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y MERZTHAL SHIGYO Marilú, “Reflexiones
sobre el tratamiento Jurisprudencial del personal de dirección y de confianza”
Reflections on the jurisprudential treatment of managers and trusted personnel,
Themis Nº 65, p. 95.
Expediente 3572-2005-PA
Expediente 00746-2003-AA
24