“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA : ADMINISTRACION IV

CURSO : DIRECCIÓN DE PERSONAL I

TEMA : LA MOTIVACION LABORAL

ALUMNA : VILLACORTA GARAY KELLY MAYUMI

DOCENTE : BENITO GONZALES, NERIO FIDEL

SATIPO - 2018
 INTRODUCCION

La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de desarrollar

cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de los trabajadores.

En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar la motivación de sus
trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento para la empresa.

Aunque existen múltiples definiciones de motivación, la más sencilla y completa sería la que
considera la motivación como el “estímulo o impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar el objetivo deseado”

Pero, ¿Qué impulsa a las personas a actuar de una forma determinada? Cada persona tiene sus
propios motivos. Los factores que influyen en la motivación del individuo son múltiples y
variados, dependerá de la personalidad del individuo, sus creencias, valores, necesidades, etc.
 MOTIVACIÓN LABORAL
¿Qué es motivación?

Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una académica; ya sea dar un
simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera, entre estas y otras, existe algún impulso
o alguna necesidad que conlleva a realizar una función para lograr cumplirlas, ya que "las
necesidades son los motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su
satisfacción" (Rodríguez, Ramírez, 2004, p.85). Se pude afirmar que al entrar en el tema de la
motivación, se menciona un impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida,
un impulso emocional el cual permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas.

Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo
factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito, las
cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que " la motivación tiene su origen tanto
en factores personales como en la interacción con el medio; se puede definir a la motivación como
el proceso que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera
importante" (Olivares, González, 2009, p. 24). Por ésta razón se puede afirmar que la motivación
es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la
satisfacción.

En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una herramienta principal en

la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de
trabajo. Y "Esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que
se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos organizacionales
que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan en la misma
dirección" (Olivares, González, 2009, p. 63). Para lograr esta estrecha relación y generar una
motivación en el empleado la empresa es quien debe inyectar esa motivación, llenando algunas
de las necesidades fisiológicas, emocionales y personales; ya que en muchas ocasiones " la
motivación laboral no se presenta como un proceso aislado, sino que se presenta a temas
administrativos como salarios, incentivos, promociones, diseño del puesto, etcétera" (Olivares,
González, 2009, p. 63).
Los Principios de La motivación:

 Nadie está dispuesto a hacer algo que vaya en contra de sus intereses.
 Una persona acude a una organización a satisfacer sus necesidades de la forma más
completa posible.

Los objetivos de la empresa serán los del trabajador en la medida en que sufragan sus necesidades.

Las Dimensiones De La Motivación Laboral ( Robbins, Muchinsky y Gibson)

 Dirección: Es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta específica.

Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo centrará su esfuerzo para
alcanzar dicha meta.
 Intensidad: Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la realización de una
tarea.
 Perseverancia: Es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La persistencia hace
que el individuo supere los obstáculos que encuentre en su marcha hacia el logro de la
meta.

Tipología De La Motivación:

Por su fuente:

- Extrínseca: Es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia

conducta.
- Intrínseca: Es originada por la gratificación derivada de la propia ejecución de la
conducta.

Por su consecuencia:
 - Positiva: El individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de
una recompensa, sea externa o interna.
- Negativa: Es el proceso de activación de la conducta individual, con la expectativa de
evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior o del interior de
la persona.

Por su nivel:

- Micromotivación: Es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto

de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores
conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas
organizacionales.
- Macromotivación: Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la
sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten
formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente
los niveles de motivación individual.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación puede ser algo externo cuando se produce desde fuera de la persona, o algo interno
cuando el individuo se motiva a sí mismo.

Si observamos cualquier empresa, se puede comprobar que hay personas que en el mismo puesto
y con las mismas condiciones de trabajo, tienen un mayor rendimiento laboral que otras. La
empresa se debe plantear por qué ocurre esto. Para comprender el comportamiento de los
individuos, las organizaciones empresariales bien gestionadas deberían utilizar la motivación para
que todos sus miembros colaboren y cooperen en la obtención de las metas, animándoles a
compartir sus ideas y entusiasmo en el trabajo.

La preocupación por incrementar la productividad de los trabajadores, es un fenómeno que no es

actual. Ya en los primeros años del siglo XX empezaron a surgir teorías de la motivación, como
el tayloismo que intentaba explicar cómo este fenómeno influía en la productividad.
El estudio de Motivación, comienza en los años 30, a partir de los experimentos de Elton Mayo.

La mayoría de las teorías que pretenden explicar el fenómeno de la Motivación laboral pueden
agruparse en dos grandes corrientes: Las de contenido y la de proceso.

Teorías Centradas En El Contenido:

Las centradas en el contenido: Analizan todos aquellos factores que intervienen en la motivación
del individuo a la hora de realizar sus tareas. Dentro de estos factores podemos encontrar, las
necesidades a satisfacer, las condiciones de trabajo o las remuneraciones que se puedan obtener.

ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN

La Aplicación De Estrategias Motivacionales

Después de haber presentado varios enfoques de la motivación en el trabajo, es caso inevitable
preguntar qué teoría tiene el mayor valor práctico o, tal vez mas a propósito, que teoría
“funcionara” en cada caso. Aunque no haya una respuesta sencilla a esta pregunta, se dispone de
algunas líneas maestras practicas para ayudar en la decisión. Mitchell (1997) dijo que este proceso
que equipara las estrategias motivacionales con los diferentes contextos organizativos.

Mitchell afirmaba que se debe comenzar el proceso con algún tipo de reconocimiento del
problema. La conducta tiene tres principales factores causales: la motivación, la aptitud y las
limitaciones. El punto de origen preferido de cualquier análisis son las limitaciones. En muchos
casos, la eliminación de las limitaciones y obstáculos situacionales es la acción apropiada y puede
ser mucho más eficaz que intentar mejorar las aptitudes o aumentar la motivación. La falta de una
pieza necesaria del equipo es un ejemplo de obstáculo situacional.

Si persisten los problemas en la conducta una vez que se han eliminado las limitaciones
situacionales, el siguiente paso sería examinar las aptitudes y habilidades, para determinar si la
aptitud es el problema. Tal vez se esté buscando un comportamiento en cierta forma y en ciertos
contextos para los que se carece de las aptitudes necesarias, no pudiendo compensar el esfuerzo
y la falta de aptitud.

Si la falta de aptitud no parece ser un gran problema, el problema puede tener un importante
componente motivacional. Sin embargo, hay varios tipos de problemas motivacionales. La apatía
y el aburrimiento sugieren un problema de activación. Si de esta trabajando con intensidad pero
sin éxito, los procesos direccionales pueden estar mal alineados. Si no se está haciendo lo bastante
o se está fallando en su seguimiento, la intensidad y la persistencia deben ser los focos de atención.

Lo ideal sería que hubiera sitio en el contexto ambiental para la motivación se manifestara por sí
misma. Puede haber limitaciones organizativas que tomen prioridad sobre las diferencias inter o
intraindividuales de la motivación.

Una vez que se ha decidido que se tiene un problema motivacional mas implicado, todavía se
tienen que considerar varios puntos. Sobre esto Mitchell (1997) se refiere a la “equiparación”
entre la estrategia motivacional que se seleccione y el contexto organizativo que se afronte. Los
contextos organizativos se diferencian de muchas formas por ejemplo, la claridad de los criterios
de rendimiento por los que se juzgará, la frecuencia y naturaleza del feedback que se reciba sobre
la conducta, si el rendimiento se juzga a escala individual o de grupo, etc. Aunque el
establecimiento de metas es la estrategia motivacional más soportable y adaptable, requiere que
el feedback será preciso y oportuno. Por ejemplo, si se establece la mete de obtener un
sobresaliente en una asignatura, pero la nota viene determinada por un examen global al final del
curso, no se habrá proporcionado ningún feedback formal sobre el rendimiento durante el
semestre. En su lugar, se tendrá que confiar en un feedback como sensación interna, que puede
ser erróneo, que informara del modo como se está comprendiendo el material del curso. En dicho
caso, la teoría del refuerzo puede proporcionar un incentivo motivacional, como recompensarse
a sí mismo cada dos semanas para alcanzar cierto nivel de conocimientos. La teoría de la
expectativa puede proporcionar cierta guía sobre temas de dirección e intensidad, como el grado
percibido de asociación entre la intensidad en la clase y cómo se rinde. Si el nivel de asociación
no es alto, ¿se tiene alguna idea sobre los factores que determinan el bajo nivel de asociación? Es
decir, ¿se puede obtener la ayuda de un profesor u otro tipo de ayuda externa? Finalmente, ¿si la
clase se utilizara trabajos en equipo, pueden crearse metas y recompensas de equipo?, ¿se puede
utilizar la teoría de la equidad para valorar las contribuciones de los otros equipos y se pueden
comparar sus resultados con los del grupo?

Probablemente no hay una única teoría correcta de la motivación. Más bien hay grupos de teorías
que funcionan bajo diferentes contextos, diferenciadas por factores como tareas simples frente a
tareas complejas y marcos temporales cortos frente a marcos temporales largos. Del mismo modo,
algunas teorías motivacionales requieren la frecuente utilización de la autogestión, como ser muy
consciente de lo que se hace, obtener feedback, determinar estrategias, etc. El establecimiento de
metas es un ejemplo. Otras teorías motivacionales se guían por mecanismos de menor
interferencia, como las necesidades innatas. Hay también diferencias individuales en la
personalidad relacionada con la motivación. Por ejemplo, Karfer y Heggestad (1997) afirman que
los individuos difieren en el rasgo de personalidad de logro. Las personas con alta motivación de
logro tienen más probabilidades de perseguir situaciones más estimulantes que las personas con
baja motivación de logro.

Mediante la repetida implicación en situaciones estimulantes, las personas con alta motivación de
logro aprenden a regular mejor sus niveles de motivación y a generalizar esta habilidad a otras
situaciones. Por otro lado, las personas con baja motivación de logro tienden a evitar situaciones
estimulantes y, por tanto, tienen menos oportunidades para desarrollar sus habilidades
motivacionales. Finalmente, Erez (1997) observó la importancia de las diferencias culturales en
la motivación en el trabajo. Las culturas difieren en la manera de recompensar los logros
individuales y colectivos, lo que se convierte en otro factor que fomenta o inhibe la motivación.
Como conclusión, la motivación en el trabajo tiene una multiplicidad de causas y catalizadores
y no hay ninguna solución simple o una “única forma correcta” de motivar a un individuo o un
grupo.

Intervenciones Motivacionales
Aunque se ha considerado la aplicación de la teoría de la motivación en varios puntos, podría ser
útil describir tres técnicas específicas de intervención que han sido populares en escenarios
aplicados son:

 El dinero

Puede significar poder o categoría, más que el valor monetario. Los economistas y
administradores tienden a colocarlo en alto grado dentro de los motivadores, en cambio los
científicos de la conducta le restan importancia como elemento motivador.

Es un medio inmediato para conseguir un nivel de vida mínimo o de supervivencia.

En las organizaciones se emplea como medio para mantener una dotación de personal adecuado.
Como motivador tiende a opacarse frente a la semejanza de sueldos entre los administradores.
Para que el sueldo y los bonos sean motivadores eficaces deben reflejar el desempeño individual.

Los aumentos salariales y bonos no son suficientes motivadores, quizá impiden que la persona se
sienta insatisfecha y busque otro trabajo.

 Participación

Consultar sobre acciones, decisiones y soluciones. Es un medio de reconocimiento y sensación

de logro.

Apela a la necesidad de aceptación y asociación.

 Programa de calidad de vida laboral (CVL)

Estrategias metodológicas para el diseño de puestos con el fin de mejorar las condiciones de
trabajo y la productividad e instaurar la democracia industrial y reducir al mínimo las disputas
laborales.

Es un campo interdisciplinario de investigación y acción en el que se combina la psicología y

sociología industrial y organizacional, la ingeniería industrial, la teoría y desarrollo
organizacional, las teorías de motivación, el liderazgo y las relaciones industriales.

¿Cómo funciona la CVL?

- Se forma un comité directivo (trabajadores, administradores y staff CVL).

- El objetivo es encontrar las formas de mejorar la dignidad, el atractivo del puesto y la

productividad mediante el enriquecimiento y rediseño de los puestos.
- Los resultados del comité son sugerencias de cambio: reorganización de la estructura
organizacional, mejoras sistema de comunicación, rediseño de líneas de montaje o procesos, al
sistema de mejoramiento de la calidad, etc.

 El enriquecimiento de puestos

Dotar a los puestos (personas) con mayor sentido de restos, logros, reconocimiento y
responsabilidad.

 Programa de retroalimentación

Confirmar que la información, las herramientas y los métodos de control aportan a las personas
los conocimientos y la retroalimentación necesaria para contar con las condiciones a la
motivación eficaz.

Estrategias Utilizadas Para Motivar A Los Trabajadores En Una Organización

Motivar a tus empleados es indispensable para el éxito de tu compañía. No puedes tener un
negocio próspero cuando tus empleados trabajan lento, llegan tarde y se comportan de una manera
inadecuada. A menudo este tipo de conductas es el resultado de la falta de motivación o del
sentimiento de ser menospreciado. Los gerentes y los dueños de los negocios se benefician por
igual cuando les dan a los empleados razones para desempeñarse lo mejor posible. Los factores
de motivación incluyen el reconocimiento verbal, regalías monetarias, incremento de
responsabilidades y ayudas en el logro de sus metas profesionales.

1. Pregúntale a tus empleados qué es lo que quieren y escúchalos. Algunas personas se

motivan con la perspectiva de más dinero, pero para otras, es la posibilidad de más tiempo libre.
Y otros quieren más retos en el trabajo y mayor responsabilidad. Cada persona tiene sus propias
razones para sentirse motivada. El hecho de que te tomes el tiempo para escuchar a tus empleados
es un gran motivador para empleados que pudieron haberse sentido menospreciados
anteriormente.

2. Crea un plan de acción. Después de haber hablado y escuchado a tus empleados, siéntate
con ellos y proyecten juntos un plan para el éxito. Participa en conversaciones individuales con
cada miembro de tu equipo, dándole a cada persona un objetivo claro y una expectativa de
rendimiento. En el trabajo, todas las personas prefieren objetivos claros en lugar de generalidades.
Si tu empleado no tiene las cosas en claro sobre tus expectativas, gastará más tiempo imaginando
qué es lo que tu quieres en lugar de hacerlo.

3. Predica con el ejemplo. Si tu compañía tiene una fuerte ética de trabajo, pero tu siempre
te vas temprano a tu casa, no puedes esperar que tus empleados se sientan motivados. Si tu esperas
calidad y dedicación de tus empleados, muéstrales cómo se hace. Un buen líder entiende que las
acciones son más importantes que las palabras, y por ello, lo que tu hagas tiene una influencia
motivacional más fuerte que tus palabras.

4. Mira a tus empleados para encontrar señales de qué realmente los motiva. Un buen gerente
presta atención a la conversación no verbal que sus empleados dan. Que uno diga qué lo motiva
puede realmente ser diferente a cómo actúa. Esto no es necesariamente ser mentiroso. Sin
embargo, puede ser el resultado de un error en el cálculo de lo qué el realmente quería. Por
ejemplo, una persona que dijo que quería trabajar en un proyecto prestigioso se dio cuenta que no
disfruta el trabajo tanto como pensó que lo haría. En este caso, habla con el empleado otra vez
para descubrir cómo pueden unirse para trabajar juntos para lograr objetivos mutuos.

5. Brinda la cantidad apropiada de estímulos a cada uno de los miembros de tu equipo.

Ninguno quiere trabajar sin sentir si alguien aprecia su duro trabajo. Mientras algunos disfrutan
la alabanza pública, otros prefieren un enfoque de halago más discreto. Un rápido "buen trabajo"
o "gracias por tu duro trabajo" son todo lo que los empleados necesitan para sentirse motivados
para complacer al jefe. Si tu crees que un empleado ha hecho un considerable buen trabajo,
considera dejarle una tarjeta de agradecimiento en su escritorio o en una reunión privada.

6. Delega tareas. Esto demuestra que tienes fe en tu equipo para que el trabajo se haga.
Delegar a los miembros de tu equipo los estimula a proponer mejores formas para solucionar
problemas, crear procedimientos más eficientes y desarrollar nuevos productos. Establece un
objetivo claro para aquellas tareas y bríndales la titularidad de la tarea. Los empleados que
disfrutan del aumento de responsabilidades se motivarán para hacer el mejor de sus rendimientos.

7. Estimula a tus empleados para incrementar su conocimiento. Cuando muestras un interés

genuino en las metas profesionales de los miembros de tu equipo, ellos estarán más a gusto de
trabajar duro para ti. Dales a tus empleados la oportunidad de aumentar su conocimiento y sus
habilidades, y proporciónales conexiones que necesiten para hacer realidad sus sueños. Como
resultado de tu interés en sus objetivos a largo plazo, tus empleados posiblemente se quedarán
largo tiempo en la compañía, trabajando para subir posiciones. Esto te beneficia a ti y a la
compañía en que tienes un experta fuerza familiar en el funcionamiento interno de tu negocio
particular.

8. Mantén las habilidades de los miembros de tu equipo y su entrenamiento actualizados.

Las nuevas tecnologías emergen diariamente, y el entorno empresarial competitivo de muchos
profesionales requiere un conocimiento cada vez mayor de las últimas actualizaciones. Ya sea
que tu trabajo consista en extraer y almacenar datos electrónicos, o si estás involucrado en las
ventas, estar al tanto de las actualizaciones pertinentes de productos nuevos puede ayudar a
optimizar las prácticas de negocios. Los empleados que utilizan equipos antiguos y obsoletos
pueden sentir como si la empresa no se preocupara lo suficiente por ellos para invertir en
herramientas de alta calidad.

9. Resuelve los conflictos de manera rápida y de manera limpia entre los empleados.
Mientras esto no parece ser un obvio factor motivacional, lo es. Una resolución decisiva y
razonable a los problemas de oficina ayuda a motivar a los miembros de un equipo mostrándoles
que tu tomas sus necesidades seriamente. Un alborotador percibido puede que sea un empleado
preocupado en llamar la atención sobre las prácticas inseguras o prácticas de negocio no éticas
hechas por sus compañeros de trabajo. Abstenerse de los prejuicios es la mejor solución. Escucha
las quejas y los problemas e investiga el problema antes de tomar tu decisión. Los trabajadores
que se den cuenta que el jefe es justo son más propensos a sentirse motivados para desempeñarse
correctamente.

10. Descubre cómo hacer que tu gente se mueva. Frank McNair, el autor de "The Golden
Rule for Managers", dijo que no puedes motivar "monigotes" con zanahorias. Esta metáfora trae
a la luz una diferencia en el núcleo entre dos tipos de personas: aquellas que se motivan por
recompensas, y aquellas que se motivan por el miedo. Si algunos miembros de tu equipo, después
de haber recibido recompensas positivas y halagos, no están trabajando a su mejor capacidad,
despide a uno para motivar a los otros. La terminación de una relación de empleo es la vía que
resulta por último después de que todos los otros esfuerzos hayan fallado.
 CONCLUSIONES

 En el medio laboral la motivación es una herramienta principal en la cual tanto el

empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de trabajo.
Y esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que
se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos
organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la
empresa vayan en la misma dirección
 - El surgimiento del Enfoque Sistémico se debe a que muchos autores suelen interpretar el
Enfoque Sistémico según sus propios intereses haciendo hincapié en algún punto
concreto, principalmente en la Cibernética y en la T.G.S

 Mantener motivados a los empleados es algo primordial que toda empresa debe tener en
cuenta, mientras más se les motive tendrán mayor disponibilidad para realizar su trabajo.

 Existen diversas estrategias de motivación, las cuales pueden ser de gran utilidad, con
estas estrategias no solo se benefician los gerentes y dueños de una empresa si no también
los empleados, quienes a través de estas estrategias pueden desempeñarse lo mejor posible
en su centro de trabajo y pueden lograr sentirse satisfechos con ello.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Gonzales, M. (2012). Habilidades directivas. España. Editorial innova

Landy, F., Conte, J. (2006). Psicología industrial: Introducción a la psicología industrial
y organizacional. Ediciones McGraw-Hill. México.

Pérez, j. fundamentos de la dirección de empresas. Editorial: Rialp. (5° edición)

Linografía

http://www.businessballs.com/employeemotivation.htm

http://www.psicologia-online.com/pir/teorias-de-la-motivacion-centradas-en-el-
proceso.html