DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

FASE 3. DECIDIR - SELECCIONAR Y APLICAR EL MODELO DE DIAGNOSTICO

EMPRESARIAL

Grupo: 102025_142

ANDRÉS FELIPE RAPALINO

Código: 1.096.202.125

Dra. LUZ MARINA DAVILA COA

Directora del curso

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BARRANCABERMEJA
DICIEMBRE 2018
 INTRODUCCIÓN

La explicación de los modelos de diagnóstico organizacional en el entorno de conocimiento

según el libro “DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL” del doctor Darío Rodríguez permite que
se confronte los diferentes modelos mediante la lectura y el análisis de los enfoques para
seleccionar uno y aplicarlo en la empresa UNIDAD DE INVESTIGACION Y SOLUCIONES
JURIDICAS S.A.S.

Los modelos analizados son el Modelo de Mintzberg, Modelo de Hax y Majluf, y el Modelo para
armar, los cuales le permiten al estudiante, en forma indistinta, la realización de diagnosis
empresariales.

Mediante el presente trabajo se revisan los modelos de diagnóstico organizacional y se realiza un

informe argumentado de 3 hojas, escogiendo un modelo y aplicándolo a la empresa seleccionada
en la fase 2, de igual forma se justifica la selección del modelo. se presentara la información
básica de la empresa UNIDAD DE INVESTIGACION Y SOLUCIONES JURIDICAS S.A.S,
con el objetivo de identificar y aplicar un modelo organizacional que requiere la empresa para
hacer frente a los problemas actuales de organización, tener un plan para los problemas
eventuales y de esta forma satisfacer la demanda, enfocar la oferta, conocer los clientes.
 OBJETIVOS

Objetivo general

Realizar un informe argumentado de la aplicación de un modelo organizacional a la

empresa UNIDAD DE INVESTIGACIÓN Y SOLUCIONES JURÍDICAS.

Objetivos específicos

Revisar los modelos de diagnóstico organizacional

Decidir el modelo a aplicar a la empresa seleccionada
Aplicar el modelo elegido a la empresa seleccionada en la fase 2.
Justificar la selección del modelo elegido.
Realizar red semántica

.
 1. INFORME MODELOS DE DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1.1 modelo MINTZBERG

La base del pensamiento de Mintzberg gira en torno a dos premisas claves: la primera de
ellas corresponde a la división del trabajo y, la segunda, en la coordinación de estas tareas
para alcanzar los objetivos definidos, sean cuales sean.

El autor señala cinco elementos pertenecientes a la estructura de una organización que,

es importante señalar, no necesariamente estarán presentes de la misma manera en una
empresa.

1. Cumbre estratégica: representa lo más alto de la jerarquía de la organización, y está

formada por el director y las autoridades más significativas, así como todo aquel
personal que les presta apoyo directo.

2. Línea media: formada por los gerentes, supervisores y responsables cuya posición en
la empresa se encuentra entre la más alta dirección y el núcleo operativo.

3. Estructura técnica o tecno-estructura: su papel es el de estandarizar los procesos de

trabajo, diseñando su planteamiento formal y su control.

4. Núcleo de operaciones: formado por el grueso de la organización, consiste en el

conjunto de operarios que realizan las tareas de producción o de provisión de servicios.

5. Personal de apoyo: compuesto por todo el personal y unidades que ofrecen servicios y
que realizan funciones para con la organización sin pertenecer a su estructura
operacional.
Mintzberg señala cinco modelos organizacionales:

1. Estructura simple: se trata de un modelo flexible e informal, idóneo si tienes una

empresa pequeña o mediana. Se basan en la supervisión directa del director general o
de otros miembros de la cumbre estratégica.
2. Burocracia mecánica: este modelo, cuya base se encuentra en la estandarización de
procesos de trabajo, busca reducir hasta el máximo exponente toda incertidumbre
mediante un control burocrático exhaustivo de sus procesos.
3. Burocracia profesional: la base de esta configuración es la estandarización de
destrezas y conocimientos de sus trabajadores.
4. Forma divisionista: una organización estructurada siguiendo esta Configuración
estará formada por divisiones autónomas, cada una de ellas con unas funciones
específicas, coordinadas por una dirección única centralizada.
5. Adhocracia: se trata de organizaciones altamente flexibles formadas por profesionales
expertos que trabajan conjuntamente, coordinados, dispersos en toda la estructura.

También pueden distinguirse cinco mecanismos coordinadores básicos:

 Ajuste mutuo se refiere a las posibilidades de coordinación del trabajo basadas en

la comunicación informal. En él, el control del trabajo se encuentra en manos de los
propios operarios.
 Supervisión directa se refiere al conocido caso de un supervisor que coordina el
trabajo de sus subordinados directos, asumiendo la responsabilidad por el
cumplimiento de la tarea global.
 Estandarización de procesos de trabajo ocurre cuando se especifican y
programan los contenidos de trabajo.
 Estandarización de productos, en cambio, requiere de la especificación del
resultado del trabajo.
 Estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores, se refiere a
una forma diferente de coordinación. En ella no se intenta estandarizar el trabajo a
ser realizado, sino las habilidades y capacidades requeridas para ejecutarlo.
1.2 Modelo HAX Y MUJLUF

El modelo de Hax y Majluf pone un énfasis especial en la necesidad de establecer

correlaciones entre lo que es la cultura, la estrategia y la estructura de toda organización.

El modelo indica que la estrategia de una organización debe apuntalarse en la cultura de la

misma. La cultura muestra la identidad de la organización y es la que garantiza el traspaso de
las creencias que comparten todos los miembros de la organización a los nuevos
colaboradores en ella.

Cómo diseñar una organización

Según Hax y Majluf, si se desea diseñar una organización es válido tomar los pasos
siguientes:

1. Definir una estructura organizacional básica, constituida por las principales

divisiones de negocio que se encuentran en la organización.
2. El siguiente paso será realizar una Definición mucho más minuciosa de la estructura
organizacional.
3. Por último, hay que crear y completar un Estudio comparativo entre la estructura
organizacional definida y los procesos de gestión que la acompañan.

Síntomas de una estructura organizacional inadecuada

 Muy poco tiempo disponible para el pensamiento estratégico, ya que se ocupa

demasiado tiempo en asuntos netamente operacionales.
 Carencia de oportunidades para el progreso ejecutivo, lo cual hace que los miembros
de la organización no puedan ascender en la jerarquía existente.
 Falta de coordinación entre las divisiones, lo cual indica la existencia de una falla en
los mecanismos de integración.
 Ambiente laboral conflictivo, principalmente por no tomar en cuenta que el sistema
motivacional y de recompensas debe estar en consonancia con la estructura.
 Falta de definición en la planificación de negocios y olvido de mercados particulares,
los cuales son indicadores de que la estructura organizacional no responde a la
posición estratégica de la empresa.
 Bajo rendimiento en los beneficios y bajas expectaciones de retorno.
 Duplicación enorme de funciones en las diferentes áreas de la organización.
 Excesiva dispersión de funciones en una unidad de la organización.
 1.3 Modelo para ARMAR…. DO IT YOURSELF!

En la elaboración de un modelo, se debe cuidar hacer explícitas las variables relevantes y las
relaciones entre éstas. Variables a considerar:

Organización-Ambiente

 Importancia crucial en la constitución de la organización

 Forma que adoptan los procesos de poder
 Comunicaciones
 Motivación
 Relación de la organización con sus miembros
 Posibilidad de Desarrollo
 Posibilidad de reclutamiento

Cultura y cultura organizacional

 Particularidades propias de cada organización Identidad

 Premisas del decidir organización
 Modos acostumbrados de conceptualizar el trabajo
 La verdad *quehacer de la organización
 Lo bueno *cultura de la sociedad

Estructura
 Información entregada por el departamento de personal de la organización
 Se trata de variables que permiten visualizar el perfil de la organización

Comunicaciones
 Diagnosticar el sistema comunicacional de la org. que se estudia (para saber
principales problemas)
a) Comunicaciones Descendentes:
b) Comunicaciones ascendentes
c) Comunicaciones horizontales
d) Sistema de comunicaciones formal v/s sistema informal de comunicaciones

Poder, autoridad y liderazgo

 Liderazgo ejecutivo: combinación de posiciones de poder formal con cierta cuota de
poder emergente o liderazgo.
a) Definición de la línea de mando formal
b) Estilos de mando
Conflicto
 Tras toda colaboración se encuentra subyacente la posibilidad de conflicto
 Reconocer los conflictos en lugar de negarlos o intentar ocultarlos
a) Conflicto entre sindicato y dirección
b) Conflicto entre línea y staff
c) Conflictos entre profesionales y no profesionales
d) Conflictos entre obreros y empleados
e) Conflictos entre antiguos y nuevos

Descripción, evaluación de cargos y desempeño

 Dividir minuciosamente el trabajo a nivel de cargos y puestos de trabajo
 Características de los manuales de descripción de cargos
a) Descripción de cargos
b) Sistema de evaluación de desempeño
c) Relaciones entre estructura de cargos y remuneraciones

Motivación
 Acá interesa indagar motivación de los trabajadores y mecanismos motivacionales
utilizados por la organización.

a) Políticas de administración de recursos humanos

b) Preocupación ( a nivel de la empresa) por el tema de la motivación laboral
c) Motivación laboral existente

Toma de decisiones
 Organizaciones formadas como sistemas de decisiones
 Permite elaborar un diagnostico conveniente de su devenir como sistema

a) Premisas de decisión
b) Participación
c) Canales de decisión
d) Grao de especificidad de las decisiones
e) Hasta qué nivel se adoptan las decisiones
f) Reconocimiento de la racionalidad del decidir
 2. DECISIÓN DE MODELO A APLICAR

Modelo MINTZBERG

Basado en dos premisas claves: la primera de ellas corresponde a la división del trabajo y, la
segunda, en la coordinación de estas tareas para alcanzar los objetivos definidos.

Según el célebre autor de "La estructuración de las organizaciones" (1979) y "Diseño de las
organizaciones efectivas" (2000), las características de las organizaciones permiten clasificarlas
dentro de agrupamientos naturales o configuraciones.

Mintzberg , decía que puede dividirse la estructura de una organización en cinco partes :

 Cumbre estratégica
 Línea media
 Núcleo operativo
 Estructura técnica o tecno estructura
 y Staff de apoyo.

Es así como elabora cinco configuraciones ideales que se constituyen "como una tipología de
formas ideales o puras, cada una de las cuales es una descripción de un tipo básico de estructura
organizativa". Y añade: "no hay estructura (real) que se ajuste perfectamente a una
configuración, pero a algunas les falta realmente poco". Mintzberg sostiene que las
organizaciones son atraídas por una de las configuraciones en busca de una armonía estructural
interna, estos (5) tipos de configuración son:

1. La estructura simple
2. La organización divisional
3. La adhocracia
4. La burocracia maquinal
5. La burocracia profesional
 3. APLICACIÓN DE MODELO A LA EMPRESA ESCOGIDA

3.1 INFORMACIÓN BÁSICA DE LA EMPRESA

3.1.1 Nombre de la empresa

Unidad De Investigación Y Soluciones Jurídicas S.A.S

3.1.2 Reseña histórica

La unidad de investigación y soluciones jurídicas s.a.s nace en el año 2006, cuando seis (6)
jóvenes estudiantes de último semestre de derecho de la universidad cooperativa de
Colombia discuten de la relevancia de las ramas del derecho y la oportunidad laboral que
cada una de ellas ofrecía para desempeñarse como abogados. Frente a esta discusión deciden
constituir ese mismo año una sociedad que permitiera crecer juntos como empresa con una
variedad de servicios en las diferentes áreas del derecho, fueron redactados los estatutos y
registró como empresa en octubre del 2006 ante la cámara de comercio de Barrancabermeja
con seis socios, un representante legal y dos empleados. Su domicilio principal siempre ha
sido el edificio la tora de Barrancabermeja desde hace 12 años.

Esta empresa empezó ofreciendo sus servicios en el área civil, penal y de familia, ya en el
año 2008 sus socios se especializaron en materia laboral, administrativo y disciplinario,
obligando a reestructurar la empresa dividiéndola en seis áreas, cada una por especialidad,
con su asistente jurídico, una secretaria general y dos investigadores privados.

Con el crecimiento de la empresa para el año 2010 la unidad de investigación y soluciones

jurídicas s.a.s se convertía ya como un referente de sociedad jurídica en la ciudad de
Barrancabermeja, es por esto que en el año 2012 funcionalmente se creó el área
administrativa e ingresaron dos auxiliares administrativos y un jefe de contabilidad. Para año
2016 la empresa ya es reconocida en la región del magdalena medio como una empresa
solida en el mercado de servicios jurídicos.
3.2 Aplicación del modelo estratégico MINTZBERG a la empresa: UNIDAD DE
INVESTIGACIÓN Y SOLUCIONES JURÍDICAS S.A.S

3.2.1 Elementos estructurales de la empresa

Cumbre estratégica: Director de la unidad de investigación y representante legal, dos cargos

o calidades que recaen en este caso de la empresa unidad de investigación y soluciones
jurídicas s.a.s en el D.r OMAR YESID MARTINEZ CAÑAS, abogado de profesión y quien
dirige la unidad desde su fundación en el año 2006 y con un porcentaje de participación del
60% en la sociedad.

Línea media: está constituida por los socios que en un grado de participación según los
estatutos de unidad de investigación y soluciones jurídicas están divididos en porcentajes:

 Katherine Pinilla Hernández (Contabilidad): 25%

 Luisa Martínez Cañas (Tesorera): 15%

Existe la línea media bien definida en esta empresa no solo porque está constituida por los
socios del 50% si no porque en ellos recaen cargos importantes no operativos de la unidad
como lo es tesorería y contabilidad, esto con el fin de que la línea media genere la división
del trabajo entre quienes administran el trabajo y quienes lo realizan.

Núcleo operativo: Es decir todo el personal operativo son quienes ejecutan materialmente
el trabajo de servicios de la organización, en ese punto se puede definir que el núcleo
operativo está constituido por los seis abogados de empresa dividiéndola en seis áreas, cada
una por especialidad, y la secretaria general
CARGO OPERADOR
Secretaria general Doris Marcela Arroyo
Especialista penal Gilberto rodríguez de la osa
Especialista civil y comercial Lina guerreo Saavedra
Especialista administrativo Gabriel Zambrano Figueroa
Especialista laboral Kelly Martínez Zambrano
Especialista disciplinario Ligia Alvares de la Torre
Especialista familia y seguridad Andrés mejía Liñán
social
 Estructura técnica o tecno estructura: está constituida por expertos dedicados a la
estandarización del trabajo. Estos expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en
función de staff como por ejemplo: Publicista, investigadores y mensajero

Cargo Operador
Técnico Investigador Carlos Meneses Ortiz
Publicista Luis Beltrán Osorio
Mensajero Daniel Vásquez Cruzado

Staff de apoyo: apoyo a las seis (6) áreas especializadas en derecho que ofrecen servicios en
la unidad, por cuanto cada área cuenta con un asesor jurídico y el director de la unidad que
sirve de apoyo por su experiencia en todas las ramas del Derecho.
AREA Cargo
Área penal Ivan Peñeres Lineros Asistente jurídico
Área civil y comercial Eduardo Rodríguez Ruiz Asistente jurídico
Área administrativo Santiago Bocanegra Ruz Asistente jurídico
Área laboral Carlos león ortiz Asistente jurídico
Área disciplinario Alejandro Martínez Díaz Asistente jurídico
Área familia y seguridad Darwin Valero Carmona Asistente jurídico
social
Servicios generales Adabeiba Pinilla Peláez Auxiliar de servicios

3.2.2 Tipo de configuración

Burocracia profesional

La empresa se acerca a la burocracia profesional debido a los servicios que ofrece de

naturaleza jurídica, cada uno de los profesionales ubicados en la línea de operaciones son
autónomos en sus procesos asesorías y gestiones frente a los clientes, sin embargo se obligan
a un reglamento interno en el cual los sujetos de la cumbre estratégica pueden servirles de
staff de apoyo debido a la naturaleza de los servicios y la necesidad de tener seguridad al
momento de asesorar, gestionar o representar a un cliente.
3.3.3 Mecanismo coordinador básico

Estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores

Este mecanismo se refiere a una forma diferente de coordinación. En ella no se intenta

estandarizar el trabajo a ser realizado, sino las habilidades y capacidades requeridas para
ejecutarlo debidamente. Por ejemplo, la coordinación entre los especialistas de un equipo
médico, que puede basarse en la preparación profesional previa de cada uno de sus
integrantes.

La UNIDAD DE INVESTIGACIÓN Y SOLUCIONES JURÍDICAS S.A.S es una empresa que

debido a la naturaleza de sus servicios y estructura encaja directamente en el mecanismo
coordinador de estandarización de destrezas y conocimiento de los trabajadores, cada uno de
los servicios es ofrecido por áreas de especialización en la cual los profesionales
pertenecientes al núcleo operativo previa y continuamente desarrollan destrezas y habilidades
para el desarrollo de sus actividades laborales.
 4. JUSTIFICACION DE LA DECISION

Después de analizar el modelo trazado por Henry Mintzberg para el diseño organizacional, se
observa que este ha sido útil para clasificar a los diversos tipos de organizaciones.

El modelo Mintzberg es simple y fácil de entender, aunque no necesariamente por ese motivo
es realmente aplicable a las organizaciones en el mundo de hoy, si bien es cierto que nos
ayuda a encajar de acuerdo a aspectos parecidos que se pueden encontrar en una empresa la
aplicación de estos modelos no son tan prácticos.

El modelo nos ayuda a realizar un análisis de cualquier organización y de allí obtener un

excelente diagnóstico de la misma sobre su situación en particular.

Este modelo organizativo permiten maximizar el rendimiento de la empresa, “Una

organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus componentes y que no
cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los otros", señala Henry Mintzberg.

La unidad de investigación y soluciones jurídicas es una empresa relativamente pequeña que

ofrece servicios jurídicos por lo tanto la aplicación del modelo de MINZTBERG es adecuado
para hacer un diagnostico que logre reflejar la complejidad de la estructura de una
organización que se acerca a la configuración de burocracia profesional.

Las ventajas de la aplicación de este modelo son:

 Este modelo ofrece la división del trabajo; donde se deben distribuir distintas tareas
para realizar dicha actividad.
 Permite crear de forma ordenada una estructura organizacional que refleja la
importancia de cada división en la eficiencia de la empresa.
 Mediante modelos de configuración intentan responder a las demandas de armonía
interna y de adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente.
 5. RED SEMANTICA

MODELOS DE DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

Pueden ser

ESQUEMATICO PRAGMATICO PRACTICO

MINZTBERG HAX Y MAJLUF PARA ARMAR

NO FLEXIBLE
SEMI-FLEXIBLE SI SI

SI DETECTA ESTRUCTURA INADECUADA NO

NO

CINCO PARTES DIVISION DE TRABAJO

POR SI MISMO
 CONCLUSIÓNES

 Revisando la teoría de los diseños organizacionales trazada por Henry Minztberg se

puede observar que él después de realizar las investigaciones para clasificar los distintos
tipos organizacionales, ha podido concluir que hay tipos de empresas muchas veces
caracterizadas por alguno de los parámetros de diseño establecidos por él.

 Con el presente trabajo se aprendió la importancia de la aplicación de modelo de un

diagnóstico organizacional en las empresas, ya que este permite un conocimiento
profundo de la funcionalidad de las organizaciones.

 Mediante el los modelos de diagnostico organizacional se puede realizar con más

facilidad un análisis del entorno interno contribuyendo a identificar oportunidades y
amenazas para posteriormente implementar innovaciones que contribuyan a contrarrestar
la competencia ya que el mercado donde se desenvuelven las empresas es dinámico y está
en permanente transformación.

 Los diseños organizacionales planteados por Henry Mintzberg son generales pero han
sido útiles para realizar los esbozos de los diseños organizacionales, al igual que
cualquier otro inicio de investigaciones las primeras siempre dejan un camino trazado
para ir mejorando las ideas planteadas por autores anteriores, por tal motivo el aporte de
Mintzberg al definir el diseño de las organizaciones ha sido importante, tal vez más
teórico que práctico pero ya establece una brecha para continuar analizando el complejo
mundo organizacional de hoy en día

.
 Referencias Bibliográficas

José Antonio Sánchez Cortés (2018). La Importancia del Desarrollo Organizacional en una
Institución Pública de Educación Superior. 2.2.7 Modelos de análisis. Eumed.net
Enciclopedia virtual. Tomado de: eumed.net.

Cap Gemini Ernst & Young (2001). Current Thinking on Strategic Planning and Implementation
– Operating Principals. Tomado de: operatingprincipals.com

Martínez, D. Milla, A. (2012) Análisis del Entorno. Madrid, ES: Ediciones Díaz de Santos.
Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.action?ppg=1&docID=11038
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UNAD. (2016) Universidad Nacional Abierta y a Distancia Vicerrectoría Académica y de

Investigación formato guía de actividades y rúbrica de evaluación.

UNAD. (2016) Universidad Nacional Abierta y a Distancia Vicerrectoría Académica y de

Investigación formato de syllabus de curso versión 2016.

UNAD. (2017) Universidad Nacional Abierta y a Distancia Vicerrectoría Académica y de

Investigación formato guía de actividades y rúbrica de evaluación.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia Vicerrectoría Académica y de Investigación formato

de syllabus de curso versión 2016.