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EL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

Elaborado por

SERGIO ANDRES ESCOBAR TINOCO.

ESTEBAN DE JESÚS DÍAZ CAAMAÑO

MARÍA EUGENIA GUZMÁN ARZUAGA

EDWIN CORZO QUINTERO

Presentado a : docente rosa rosado

Universidad Popular Del Cesar

Facultad de Ciencias Administrativa, Contables y Económica
Administración del Talento Humano I
Valledupar
2018
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INTRODUCCIÓN

El mundo laboral en que vivimos actualmente le ha ocurrido importantes cambios los

cuales se han desarrollado desde hace tiempo atrás. En la actualidad, las actividades y
relaciones laborales, sus entornos, y la propia organización del trabajo prueban
profundas transformaciones. Produciendo, en el ámbito laboral cambios significativos, lo
cual implica la proposición de nuevos riesgos laborales y de poner en movimiento
acciones preventivas para mejorar las condiciones de trabajo de los empleados en el
sector público y privado, cada vez más conscientes de la importancia de determinados
riesgos psicosociales y de su influencia a la hora de desempeñar sus tareas laborales.
Es cierto, que la existencia de envidias, malas relaciones y rencillas personales en el
ambiente laboral se han dado siempre, pero actualmente el mobbing está tomando mucha
importación y comienza a considerarse como un riesgo laboral, las estrategias de
hostigamiento y persecución al trabajador para hacerle la vida imposible.
La competitividad para las organizaciones en el mundo actual es por medio de su
departamento de talento humano, el cual repercute en el clima laboral. De entre los
riesgos que producen las actuales fórmulas de organización del trabajo y de los que la
negociación colectiva deberá ocuparse a corto plazo si no quiere perder el tren de la
realidad, cobra un especial relieve en nuestros días el denominado mobbing, y que, según
datos de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), afecta en la actualidad a cerca
de 13 millones de trabajadores.

Hoy en días las organizaciones buscan promover el respeto de los derechos de las

personas que trabajan en ella. Cabe de decir que ha tomado mucha fuerza y con

insistencia una creciente preocupación sobre el acoso laboral en los lugares de trabajo,

como una práctica de violencia al interior de la empresa. Los casos de hostigamiento

atentan contra los derechos de los trabajadores y los procedimientos administrativos o

legales pueden servir para enfrentar una situación de acoso.

En la actualidad constituye un problema prioritario que afecta la dignidad, genera

desigualdad, discriminación, estigmatización y conflictos; es por eso que este trabajo

busca presentar información sobre el acoso laboral, manifestaciones, consecuencias y los

medios legales en Colombia de que disponen actualmente las víctimas para defenderse
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El propósito de este trabajo es brindar la información a los colaboradores del sector

público y privado sobre este peligro psicosocial para que puedan descubrir el proceder

del acoso que pueda darse en su entorno laboral, proteger y prevenir su salud y apoyarles

dando una respuesta adecuada

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MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES

El acoso laboral se viene estudiando desde los años 80 en paises como Noruega y

Suecia. Esta fue liderada por Heinz Leymann científico sueco que adelantó estudios sobre

el acoso moral en el trabajo, quien presentó publicaciones desde 1984 hasta 1996 sobre el

tema a partir de los enfoques clínicos de la psicología: Epidemiológico, organizacional y

administrativo.

El profesor Leymann, primer doctrinante europeo que definió la palabra mobbing

como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o

acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas,

hacia una tercera: el objetivo”

En 1993 Suecia fue el primer país de la Unión Europea en expedir una legislación

nacional para prevenir el acoso moral en el trabajo desde una óptica preventiva. Mientras

en Colombia no existía como tal unos antecedentes, sin embargo, cabe precisar que la

Constitución del 1991 y el Código Sustantivo del Trabajo se ha pronunciado y ha

establecido conceptos, leyes, derechos que regula el acoso laboral tal como la ley 1010 de

2006.

DEFINICION

En el momento en que un trabajador se vea maltratado, marginado, discriminado,

hostigado, ya sea por sus compañeros o por su jefe, de tal manera que se vea obligado a

renunciar al empleo, es lo que hoy denominamos Acoso laboral o Mobbing, y a pesar de

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los derechos que salvaguarda a los trabajadores sigue presentándose con mayor

frecuencia hoy en día.

Pero antes de adentrarnos lo que implica y sobre las consecuencias que ha llevado esta

práctica, es importante saber su significado, el Acoso laboral o Mobbing se entiende

como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador

por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un

compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror

y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la

renuncia del mismo (Ministerio deTrabajo, 2014).

Si bien es cierto que el termino Mobbing comenzo a utilizarse en la decada de los 80s

para referirse una forma de violencia en el trabajo. El termino ingles “mob” es sinonimo

de acosar, asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien. Según las investigaciones de los

expertos coincide que unas de las consecuencia del mobbing es que la victima suele

aislarse del entorno laboral y del resto. Y es que este aislamiento traduce en la

asignación de tareas inútiles de modo que el empleado-víctima es desperdiciado en su

potencial profesional, tratado hostilmente en forma sistemática y hostigado

frecuentemente hasta que se consigue aislarlo o apartarlo del trabajo.

EL MOBBING COMO PROCESO

El acoso suele comenzar con un cambio brusco en una relación, pasando de normal o
neutra a negativa. El proceso se torna confuso para la víctima, quien empieza a sentir
culpa por lo que sucede, y a asumir que la causa tiene que ver con sus capacidades o su
conducta. Comienza de forma superficial, difícil de percibir. Los ataques luego se
intensifican, la víctima se siente acorralada y sin comprender por qué le sucede, es
sometida a actos hostiles y degradantes. Los agresores ponen a los más dóciles del grupo
en contra de la víctima, quien ante el silencio y la indiferencia del grupo, reacciona con
hostilidad, generando un proceso circular . Se deteriora la comunicación, la víctima
empieza a ser aislada, se le asignan tareas poco importantes y de poco interés. Se atacan
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sus capacidades profesionales y se inicia un proceso de destrucción de su autoconfianza y

autoestima.

FASES DEL ACOSO LABORAL

El acoso en el trabajo es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o
grados de desarrollo. Se distinguen en cuatro fases que son fundamentales
Fase 1. Incidentes críticos: Se trata de un incidente específico que puede originar una
situación de acoso. No todos los conflictos de convivencia en el lugar de trabajo originan
hostigamiento o acoso; solo los conflictos no resueltos que se agravan pueden dar lugar a
una futura situación de acoso.
Fase 2. Acoso y estigmatización: en esta fase, la víctima empieza a recibir ataques
psicológicos por parte del acosador, que en un comienzo causa desconcierto y trata de
evitar. Los colegas de la víctima también pueden verse sorprendidos por esta situación y
no prestar la atención que se requiere, restándole importancia e incluso negando lo que
ocurre. Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.
Fase 3. Intervención de la autoridad: la jefatura de la organización comienza a ser
consciente de la gravedad de la situación, lo que requiere medidas de intervención. Éstas
pueden orientarse a la resolución del conflicto o por el contrario, pueden negar u ocultar
el problema, lo que incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la persona
afectada.
Fase 4. exclusión: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada
como trabajador “difícil” o “problemático” o con problemas de salud mental, lo que
terminará por desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es
frecuente que el trabajador se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de
continuar realizando las labores habituales, o pida licencias médicas que a la larga van
acumulando un estado de incapacidad laboral y facilita el despido.

GRADOS DE ACOSO LABORAL

Los grados de acoso laboral están determinados por la intensidad, duración y frecuencia
con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento. Se distinguen tres grados:
Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de
mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y
encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir
desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las
relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.
Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y
humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo
o reincorporarse a él se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta
etapa son: síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de
sustancias, conductas de evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase
los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.
Tercer grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños
psicológicos que padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico
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especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de
pánico, conductas agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son
conscientes de la gravedad del problema.
TIPOS DE ACOSO LABORAL
En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos:
de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de otra persona con un rango
jerárquico inferior a la víctima.
 El acoso moral de tipo descendente, es aquel en que el agente acosador es una
persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.
 El acoso moral horizontal, se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma
categoría o nivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia,
competencia o problemas de tipo personal. Aquí el acosador busca entorpecer el trabajo
de su colega o compañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera profesional;
también puede llegar a atribuirse a sí mismo méritos ajenos. Violencia psicológica en el
trabajo: Mobling.
 El acoso de tipo ascendente, la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto
de menos jerarquía al del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un
trabajador pasa a tener como subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo.
También puede ocurrir cuando se incorpora una nueva persona a un cargo directivo y
desconoce la organización preexistente o incorpora nuevos métodos de gestión que no
son compartidos o aceptados por los subordinados.
Lo que no es acoso laboral: Es importante tener presente que muchas situaciones
ingratas en el trabajo no constituyen necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso
laboral de otros problemas similares en el trabajo es la intención de causar daño, el
focalizar la acción en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo
continuado de tiempo. En ausencia de estas características podemos hablar de factores de
riesgo en la organización del trabajo pero no de acoso laboral. Hechos aislados de
violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco situaciones
permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales,
de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

Las causas del mobbing

Einarsen (2000) identificó tres modelos para abordar las causas del acoso psicológico
1) en función de la personalidad de la víctima y del acosador;
2) en función de las características inherentes a las interacciones humanas en las
organizaciones;
3) en el clima y el ambiente organizacional específicos de una organización
Rasgos de la personalidad de la víctima,
Son causas potenciales la baja autoestima, la timidez, la forma de actuar, las capacidades
para desempeñarse en el trabajo, el perfeccionismo y la envidia. Las víctimas suelen ser
personas catalogadas como íntegras, triunfadoras, entusiastas, con valores morales y
respetuosos de los derechos humanos
Pero estos rasgos, no predisponen necesariamente a la persona a ser víctima, cualquiera
puede llegar a serlo, la víctima lo es por la voluntad del agresor A partir de la designación
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de este, aquella se convierte en “blanco” de la violencia y en ocasiones es “señalada

injustificadamente por los compañeros como cómplice de la violencia que recibe”
Respecto al acosador, algunos de sus comportamientos de agresión se pueden explicar
por su personalidad narcisista, consistente en una autoimagen enfermizamente
sobrevalorada, percibe a los demás como fuente de amenaza, y por ende, desencadena la
violencia. El acosador encubre sus debilidades, para defender su reputación o su posición.
Esto lo lleva a denigrar de otros y a desarrollar monitoreo para detectar movimientos de
la víctima, que signifiquen riesgo, a identificar sus debilidades y dónde puede generarle
más sufrimiento.
Desde las características de las interacciones humanas
Se puede generar mobbing cuando existe rivalidad por obtener un puesto de trabajo,
cuando en un mismo puesto están dos trabajadores y ambos creen que la compañía quiere
deshacerse de alguno. También contribuye la aprobación de comportamientos hostiles del
agresor por parte de los compañeros de la víctima; cuando se niega la existencia de las
conductas de acoso o se permite que este suceda y cuando se niega ayuda a las víctimas.
Desde lo organizacional, algunos factores causantes de mobbing son:
La sobrecarga de trabajo, las deficiencias en los estilos de liderazgo, las deficiencias en el
diseño de la tarea, el conflicto de funciones12, insatisfacción con el clima, la cultura
organizacional y los problemas de comunicación interna y . Se argumenta también, que
la polí- tica de aumento de productividad, reducción de costos y las situaciones de
conflicto sobre derechos, constituyen factores estructurales que propician el acoso
psicológico en el trabajo.
Las consecuencias del mobbing
Se han demostrado efectos nocivos del mobbing sobre las personas, las organizaciones y
la sociedad. Entre otros efectos, el mobbing genera depresión, ansiedad, desesperación,
ira, insomnio, síntomas nerviosos, melancolía, apatía, falta de concentración, agresividad,
fobia social, estrés, trastorno del sueño, cambios en la personalidad, síndrome de estrés
pos-traumático, problemas psicológicos, trastornos psicosomáticos y suicidios .
En el entorno social y familiar, se evidencian tensiones y conflictos, retraimiento de la
víctima hacia sus familiares, abandono de los amigos, estigmatización social, aislamiento
social, inadaptación social, entre otras consecuencias.

En las organizaciones, las principales consecuencias asociadas con el mobbing son entre
otras la disminución de productividad y compromiso, absentismo por enfermedad,
insatisfacción en el trabajo, mayor rotación de personal, intención de dejar el puesto,
costos de producción más elevados, disminución de la motivación (, bajas laborales
continuas y reducción forzada de la jornada laboral.
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Instrumentos de medición del mobbing

Tabla 1. Instrumentos de medición
Instrumento Autor
LIPT (Leymann Inventory of Leymann
Psychological Terrorization (1990)
LIPT-60 González y
Rodríguez
(2006)
Barómetro CISNEROS (Cuestionario Fidalgo y Piñuel
Individual sobre Psicoterror, Negación, (2004)
Estigmatización y Rechazo en
Organizaciones Sociales
NAQ (Negative Acts Questionnaire) Einarsen, S. y
Raknes, B.
(1997
WHS (Work Harasment Scale) Björkqvist, et al.
(1994)
CAPT (Cuestionario de Acoso Psicológico Moreno, Rodrí-
en el Trabajo) guez, Morante y
Garrosa (2005)

El instrumento más referenciado a nivel mundial en las investigaciones consultadas es el

LIPT. En España se utiliza con frecuencia el Barómetro CISNEROS y el LIPT-60. En
Colombia, en los documentos consultados, se ha empleado el LIPT en el estudio
realizado por el Ministerio de la Protección Social [Min Protección] y la Universidad de
Antioquia (2004) y el LIPT-60 en la investigación de Camargo y Puentes (2010). El LIPT
fue el primer cuestionario diseñado para evaluar las conductas de mobbing. Consta de 45
ítems en función de las consecuencias clasificados en cinco grupos de acciones que
limitan la comunicación de la víctima, limitan el contacto social, destruyen la reputación
personal, desacreditan su capacidad profesional y laboral y afectan su salud. Evalúa de
forma escalar la cantidad e intensidad de las acciones de acoso.

Epidemiología del mobbing

Según el informe presentado por la Fundación Europea para el Mejoramiento de las
Condiciones de Vida y Trabajo en el año 2000, aproximadamente 12 millones (9%) de
los trabajadores europeos sufrían de acoso laboral (Randstad, 2003)16. De acuerdo con el
Barómetro CISNEROS XI, en España 2,5 millones (13,2%) de trabajadores activos
sufren de acoso laboral, de ellos, 42% presentó daños psicológicos y las víctimas más
frecuentes fueron hombres. La mitad de ellas refirieron a un hombre como el acosador. El
principal tipo de acoso fue el descendente (64%), seguido del horizontal (18%). El mando
intermedio y el operativo fueron los puestos con mayor frecuencia (21,8% y 16,5%). A la
pregunta sobre la explicación del comportamiento de los acosadores, la mayoría
consideró que se debía a “un desequilibrio emocional”, a “la envidia, los celos y la
rivalidad” y a “la presión o estrés a que está sometido”. Las causas generales fueron “la
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envidia”, “el éxito profesional”, “el no ceder ante el chantaje y el reivindicar los derechos
laborales”. Entre los años 2006 y 2008 la tasa de mobbing creció en 43%.

Legislación sobre acoso laboral en Colombia

Antes de revisar los aspectos relacionados con la legislación colombiana se ha
considerado pertinente mostrar la información coleccionada en el plano internacional
(Tabla 2).
Tabla 2. Marco legal sobre mobbing en Europa
País Legislación
Suecia - Norma específica sobre acoso
laboral en desarrollo de su
Ordenanza de Medio Ambiente
Laboral. - Ordenanza de 14 de
enero de 1993 sobre medidas para
la prevención de la violencia y las
amenazas en el trabajo. -
Ordenanza de 21 de septiembre de
1993 sobre medidas contra el acoso
en el trabajo.
Dinamarca Aprobación de una Orden sobre
Actividad Laboral en desarrollo de
su Ley de Medio Ambiente
Laboral. En Mayo de 2001 se
estableció un acuerdo entre grupos
sindicales y empleadores a fin de
que exista una cooperación entre
empresarios y representantes de los
trabajadores para que estén
presentes en los procedimientos que
se inicien por riesgo psicosocial.
Holanda Reformas sobre la Ley de
Condiciones de Trabajo.
Noruega Reforma a la Ley relativa a la
Protección de los Trabajadores y
Medio Ambiente Laboral.
Francia - Ley 2002-73 de 17 de enero de
modernización social. Artículo 122-
54. Código de Trabajo
Bélgica - Acuerdo entre empleadores y
grupos sindicales para la
prevención y tratamiento del estrés
1998.
Gran Bretaña - Ley de 27 de marzo de 1997 de
protección de todo tipo de acoso.
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En América Latina el mobbing apenas comienza a tener eco en los investigadores y son
pocos los países que han promulgado leyes. Hasta el momento los países que han
avanzado en este tema son: Argentina (Ley Nº 1225 del 5 de enero de 2004), Colombia
(Ley 1010 del 23 de enero del 2006), Puerto Rico (Proyecto de Ley 1008 aprobado por la
Asamblea Legislativa en octubre de 2007); en Ecuador se encuentra en discusión el
Proyecto de Ley que busca contrarrestar estas conductas (Fernández y Nava, 2010, p. 73);
en México, aunque existen varias “vías para hacer justicia a las víctimas del mobbing”
(derecho penal, civil, constitucional, administrativo, laboral y de seguridad social) no hay
mecanismos legales específicos17 (Bermúdez y García, 2012, p. 326). España es sin duda
uno de los países hispanoparlantes con mayor desarrollo legislativo sobre el tema, al
punto que el acoso laboral está tipificado como delito en el Có- digo Penal (Art. 173).
Esta Ley establece pena de prisión a los funcionarios públicos que atenten contra la
integridad moral (Art. 175) (España, 2010). España también cuenta con un protocolo
anti-acoso18, que establece “un procedimiento de actuación ante situaciones que
pudieran constituir acoso laboral” (Cap. 2), se aplica al personal de la administración
pública y está integrado al Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales
(España, 2011).
En Colombia, la Ley 1010 de 200619, representa un intento del Estado por intervenir
respecto al acoso laboral. Expedida por el Congreso de la República el 23 de enero de
2006, con el objetivo de beneficiar a todas las personas que laboran en las organizaciones
donde el ambiente de trabajo es agresivo y hostil, donde se presentan situaciones que
degradan la dignidad humana y sancionar a aquellas empresas que permiten el maltrato y
el abuso del trabajador en el ámbito laboral (Peralta, 2006). Esta Ley busca:
Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública (Colombia, 2006)20. La ley señala como bienes
jurídicos protegidos
De acuerdo con las definiciones de violencia y acoso se tiene que indiscutiblemente
implican vulneración de las normas de trabajo que regulan los derechos, deberes,
obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos y particulares, establecidos hace
ya bastante tiempo por la ley. Así, entre otros preceptos pertinentes, del Código
Sustantivo del Trabajo pueden mencionarse los Siguientes:
Art 57-5 Es obligación del empleador “Guardar absoluto respeto a la dignidad personal
del trabajador, a sus creencias y sentimientos”.
Art 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o
restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad”
Decreto 2351 de 1965, art. 7, establece como justa causa de despido: “Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en
sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo”. Y es justa causa de retiro del trabajador: “Todo acto de
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violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el

trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste”.
Conforme al artículo 33-7, es derecho del servidor público: “Recibir tratamiento cortés
con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas”.
El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: “Tratar con respeto,
imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio”.
El artículo 35-2 y 7, consagra como prohibiciones al servidor público: “Imponer a otro
servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus
deberes”. “Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de
trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos”. Si se examinan estas
normas y otras relacionadas, en términos generales resultan subsumidos distintos
aspectos de la violencia en el trabajo o del acoso laboral, de modo que mal puede decirse
que careciesen de regulación con anterioridad a la ley 1010 de 2006, pero no puede
desconocerse que su expedición resulta útil, en cuanto expresa la voluntad del estado de
identificar un problema laboral de interés mundial, que en algunos medios se ha
propagado como una especie de virus maligno para las empresas e instituciones.

Ley 1010 de 2006 Por medio de la Ley 1010 de 2006,

El Congreso de Colombia, adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. La ley tiene por
objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública. Son bienes jurídicos protegidos por la ley: el
trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental
de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente
laboral y el buen ambiente en la empresa. La ley se entiende por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de
un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo. En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador;
toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos
a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social o todo
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comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en

una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca
de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Por tanto, de
acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida
y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún
fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada
o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la XX Congreso
Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social exigencia permanente de laborar en
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dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la

empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para
el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
En los demás casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del
acoso laboral. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso
laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. La citada Ley
además de precisar estas conductas, contempla unas medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral entre las que se encuentran:
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO
LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos
de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con
competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La autoridad que reciba la denuncia
conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos
confidenciales referidos en el numeral anterior y programe actividades pedagógicas o
terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación
laboral dentro de una empresa. La denuncia podrá acompañarse de la solicitud de traslado
a otra dependencia de la misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y
será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere
posible. XX Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral. La omisión en la adopción de
medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del
empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la
misma.
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ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL

. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,
cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar
a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código
Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10)
salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador q
ue lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de
Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%)
del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta
del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado,
sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado
antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha
sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagr
adas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso
de renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por
un compañero de trabajo o un subalterno.
ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con
jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el
artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del
acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral
sea un servidor público, la competencia para conocer de
la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional
Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de
la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley
ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de
las sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando
la competencia para la sanción correspondiere al
Ministerio Público se aplicará el procedimiento previsto
en el Código Disciplinario único. Cuando la sanción fuere de
competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, l a cual tendrá lugar
dentro de los treinta (30)
días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimie
nto se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador
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que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo
de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán
antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar
la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes
y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación
procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a
su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal d
el Trabajo.
INVESTIGACIONES SOBRE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA
1. El Ministerio de la Protección Social, hoy Ministerio de Salud y Protección
Social, en convenio con la Universidad de Antioquia, realizó en el año 2004
un estudio de corte cuantitativo y transversal, cuyo objetivo era “(…) encontrar la
forma de reconocer las variables sociales y subjetivas del fenómeno de la
violencia en el trabajo” (p. 11). Se aplicó en los sectores de vigilancia privada,
transporte de carga y de pasajeros a nivel urbano e intermunicipal, en el sector
salud y finanzas, desarrollado en las ciudades de Cali, Medellín, Bogotá y
Barranquilla.
El estudio mostró que el acoso laboral duplicaba la prevalencia de Europa para el
año 2000. Cerca del 20% de los trabajadores encuestados estaban expuestos al
acoso laboral y este afectaba en mayor medida la calidad del ambiente de trabajo,
la salud y vida de los trabajadores. Los datos mostraron igual distribución entre
hombres y mujeres; mayor ocurrencia en edades entre 30 y 39 años para todos los
sectores, especialmente en auxiliares operativos, con formación de bachillerato o
técnica. El mayor reconocimiento de ocurrencia fue para la agresión verbal
(12,8%), 3,6% manifestó haber sufrido amenazas, con una mayor frecuencia en
mujeres (59,4%). La agresión física, representó 1,3%; dos tercios de los agredidos
eran hombres

. 2. El artículo de Peralta (2006) expone los principales síntomas asociados con el

acoso psicológico. Consiste en tres estudios de caso, aplicando entrevistas en
profundidad. Como resultado, se identifican manifestaciones de acoso psicológico
y se concluye que este tipo de acoso puede generar síntomas asociados con el
estrés postraumático. Finalmente, propone realizar estudios de mayor profundidad
que permitan visibilizar el problema, diseñar medidas preventivas y generar
estrategias de acción que repercutan en la mejora de la vida laboral y garanticen y
defiendan la dignidad de las personas.
3. El trabajo de Camargo y Puentes (2010) utiliza estudio de casos. Mide y
describe las conductas de acoso laboral, los rasgos de personalidad y la
autoestima de cuatro mujeres entre 45 y 57 años, empleadas en el sector público
que denunciaron ante una instancia legal haber sido víctimas de acoso
psicológico. Como resultado se pudo demostrar la presencia de acoso psicológico
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vertical descendente (de jefe hacia subordinado), con diferencias en la intensidad

y en la frecuencia para cada caso analizado.
4. En el documento de López, Seco y Ramírez (2011) se analizan los factores
estructurales y organizativos que favorecen las prácticas de acoso psicológico en
Colombia. Se revisa de forma crítica la conceptualización, sobre todo la
definición que de acoso psicológico plantea la Ley 1010 de 2006. Ellos
consideran que de la forma en que está planteado el acoso psicológico, hace
referencia solo a las personas como actores de las prácticas de acoso, dejando de
lado a las organizaciones. En este sentido, las organizaciones como instituciones
creadoras y reguladoras de normas, no reciben ninguna responsabilidad por las
conductas violentas que se generan a su interior. Se realizaron 60 entrevistas
semiestructuradas, orientadas a reconstruir los procesos organizativos y 15
entrevistas
Víctimas, en dos grupos de discusión. Asimismo se revisaron 24 expedientes de
demandas y querellas sobre acoso laboral. Castillo y Cubillos (2012), hacen una
aproximación comprensiva e interpretativa del fenómeno de la violencia
organizacional a partir del entorno económico, social y político del país. Se
comprobó la hipótesis que los trabajadores colombianos pueden tolerar más la
violencia organizacional, debido a la violencia social y política que ha permeado
los diferentes espacios y contextos de interacción de las personas. Para los
autores, los individuos desarrollan cierta tolerancia a la violencia y a los modelos
presentes en la sociedad; esta capacidad de resistir a la violencia produce que se
naturalice y se integre al contexto laboral. El estudio fue de corte cualitativo y se
realizaron entrevistas semi-directivas a trabajadores que hubiese experimentando
alguna forma de violencia
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CONCLUSIÓN

Realizamos estas reflexiones, definiendo el acoso laboral como aquella conducta, ejercida
sobre un empleado encaminada a infundir intimidación, e inducir la renuncia del mismo,
cité también algunos autores que nos hablaron de la historia del mobbing observando que
no es un tema nuevo, he señalado como es el proceso de acoso, y las consecuencias para
las víctima, indiqué las falencias, más adelante insistí en la necesidad de trasladar la
conducta del victimario en el acoso laboral a la legislación penal como una propuesta
innovadora y moderna.
Pero ahora me interesa subrayar, que si bien es cierto el legislador al promulgar la ley
1010 de 2010, no hizo una norma lo suficientemente coherente o eficiente, colocándola
en el orden de norma fundamental para el desarrollo empresarial, hay normas sobre
mecanismos de participación ciudadana. Contenidas en la ley 134 de 1994 que en su
artículo 2º dice así: La iniciativa popular legislativa y normativa ante las corporaciones
públicas, es el derecho político de un grupo de ciudadanos de presentar proyectos de acto
legislativo y de ley ante el congreso de la república, de ordenanza ante las asambleas
departamentales, de acuerdo ante los concejos municipales o distritales y de resolución
ante las juntas administradoras locales, y demás resoluciones de las corporaciones de las
entidades territoriales, de acuerdo con las leyes que las reglamentan según el caso, para
que sean debatidos y posteriormente aprobados, modificados o negados por la
corporación pública correspondiente.
Con ello llegamos a la conclusión, de que hay los mecanismos, para reformar esta ley,
existen los motivos suficientes, se puede incluso solicitar que se modifique el artículo que
solo permite que se demande hasta máximo seis meses después de haber ocurrido los
hechos, dejándolo en tres años y con carácter retroactivo. Es solo tomar la iniciativa y
que allá una voz, que guie a los corazones de las personas y que por una sola vez
pensemos como sociedad en pro de la dignidad de la clase trabajadora.
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Lista de referencias