UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI

FACULTAD DE CIENCIAS AGROPECUARIAS Y RECURSOS NATURALES

CARRERA DE INGENIERÍA AGROINDUSTRIAL
INGENIERÍA AGROINDUSTRIAL
GERENCIA EMPRESARIAL

INTEGRANTES

- ARIAS ANDREA - TAPIA JAZMÍN

- ANDRADE PAMELA - TITUAÑA WILMER
- CHANCUSIG ALEXANDER - TOAPANTA DAVID
- QUILAPANTA ANA - ZURITA KARLA

CICLO: OCTAVO

DOCENTE: ING. PABLO HERRERA

TEMA: “EL SER HUMANO COMO EJE FUNDAMENTAL DE LAS EMPRESAS”

I. INTRODUCCIÓN

En toda empresa el personal infiere en muchas de las decisiones que puede impactar en el
desarrollo de la empresa. El personal, antes de poder laborar en una empresa, deberá
someterse a las exigencias del requerimiento del empresario, para lo cual tiene que asistir y
estar preparado a los procesos de reclutamiento y selección, que el talento humano se lo
demuestra en el desempeño de sinnúmero de actividades, que viene realizando como
empleado o jefe en los diferentes campos empresariales.

En el presente informe daremos a conocer puntos clave y roles que los empleados juegan en
la empresa, de cómo las interacciones del individuo y la organización crea ambientes
equilibrados donde las personas se superan y son de mayor productividad para la empresa.
Además nos enfocaremos en las estructuras funcionales con las que debe contar la empresa,
ya que a través de ello se logra una participación de cada uno de los jefes y trabajadores
creando una libertad de opinión.
Hablaremos sobre la motivación y el reconocimiento hacia las personas que conforman
cualquier organización ya que de esto depende el crecimiento y productividad de las mismas,
porque bien se puede entender que con una buena motivación y el compromiso de las
personas se posicionan como algunos de los elementos clave en las agendas de trabajo de
aquellas organizaciones empresariales.

II. OBJETIVOS

Objetivo General

Analizar como el talento humano infiere en el crecimiento empresarial a través de una

investigación en la importancia de la gestión del recurso humano como una de las áreas más
importantes dentro de las organizaciones empresariales.

Objetivos Específicos

- Explicar cómo las interacciones ayudan a satisfacer las necesidades interna y

externamente en una empresa.
- Indicar como el ambiente de trabajo forma vínculos entre las personas que trabajan
en una organización.
- Explicar cómo el reconocimiento hacia las personas va ligado con la productividad
de la empresa.
III. MARCO TEÓRICO

EL SER HUMANO COMO EJE FUNDAMENTAL DE LAS EMPRESAS

El talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de

las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Las personas son el elemento básico de una organización, cuyas interacciones conforman la
organización, aunque las relaciones entre las personas estén determinadas por la estructura
de la organización, la naturaleza cambiante de sus miembros puede provocar un cambio en
dichas relaciones. La interacción entre las personas es la condición necesaria para la
existencia de la organización y la calidad de dichas interacciones determina el éxito o el
fracaso de la misma.
“El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es
necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo, para ello se debe revelar la
concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento
administrativo y los nuevos enfoques en la materia” (Benitez, 2008)

Las interacciones pueden clasificarse en cuatro niveles que se vuelven menos personales a
medida que se va ascendiendo

- INTERACCIONES INDIVIDUALES

Son consideradas de primer nivel y corresponde a la interacción entre dos personas de manera
que la actividad de uno está determinada por la del otro. Existe entre ellas una influencia
recíproca.

- INTERACCIONES ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN

Las organizaciones originan una compleja dinámica interna en la cual los individuos deben
tomar parte pues buscan o reclutan, se seleccionan, se integran, se capacitan y ocupan
determinados cargos, en los cuáles se supervisan, se evalúan, y se controlan, mientras que
logran satisfacer algunas de sus necesidades personales (dinero, beneficios, seguridad,
servicios, amistad etc.). El flujo de la información es necesario para la toma de decisiones,
pues implica el conocimiento del pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentación en
cuanto al tiempo de la actividad.

- INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y OTRAS

ORGANIZACIONES

Toda organización interactúa con otras; no solo para conseguir materia prima, maquinaria,
equipo, servicio, recursos financieros y humanos, etc., sino también para colocar en el
mercado sus productos o servicios, su publicidad, aplicar sus recursos financieros etc. Las
características de las organizaciones influyen en el modo de competir y cooperar con otras
organizaciones, en el flujo de información y de personas.

- INTERACCIÓN ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL AMBIENTE TOTAL

La organización también interactúa con otras alejadas que configuran en el ambiente total.
El comportamiento de la organización está influido por el ambiente debido a la interacción
con el mismo ya que, éste condiciona la estructura y los procesos organizacionales, ya que
para las organizaciones es el punto de referencia para prever qué tipo de contingencias
deberán enfrentar y que tipo de presiones externas deberán de soportar.

Muchas veces las organizaciones crean y seleccionan el ambiente de las alternativas que
perciben dentro del contexto que las rodea. Tanto la organización como sus miembros están
involucrados en una mutua adaptación. Aunque se busca un equilibrio entre los individuos y
la empresa, éste no se logrará porque siempre existen cambios en las necesidades, en los
objetivos y en las relaciones de poder; de tal modo que la adaptación es un proceso continuo
de cambios y ajustes.

EL SER HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El proceso de mejora continua en las organizaciones debe ser paralelo al proceso de

mejoramiento personal de cada uno de sus colaboradores; es por esto que las organizaciones
deben desarrollar estrategias orientadas a brindar herramientas, espacios de reflexión y
construcción de los proyectos de vida personal que partan del entendimiento profundo del
sentido de la vida, el análisis de los principios, creencias, valores, habilidades, hábitos y
costumbres de cada colaborador, que le permitan cuestionar, profundizar y enriquecer su
filosofía de vida.
Las organizaciones deben desarrollar herramientas que faciliten la construcción del ser, es
decir, la capacidad de pensar, sentir, amar, reflexionar, comprender, creer y actuar.

Como parte de esta formación integral de los colaboradores, las organizaciones deben enfocar
esfuerzos hacia la creación de culturas organizacionales que soporten los planes individuales
de desarrollo, creando ambientes, canales de comunicación y las redes de trabajo que
permitan a todos el desarrollo de herramientas de convivencia.

El ser humano es el responsable directo de los resultados de los procesos, y se diferencia del
resto de los recursos que contribuyen a la cadena de valor, en virtud de la capacidad de
desarrollar e incrementar su potencial. Por ello se da usualmente tanta importancia a la
cantidad y calidad. (Bravo Molina, Calderón Moran, Ramírez Casco, & Ramírez Garrido,
2017)

Las prestaciones que la mayoría de las empresas conceden a sus empleados y trabajadores
son las siguientes:

- Ofrecimiento de estabilidad y permanencia

- Entrenamiento en las áreas de trabajo al cual es asignada la persona que ha sido
seleccionada a ocupar un cargo
- Contrato de acuerdo a las leyes vigentes
- Afiliación al Seguro Social
- Derechos a sobresueldos
- Compensaciones entre otros.

Las exigencias por parte de la empresa para con el personal incorporado son las siguientes:

- Poner empeño en el aprendizaje y capacitación para el desenvolvimiento de sus

actividades en la empresa.
- Demostrar respeto con sus superiores y compañero
- Prometerse a integrar equipos de trabajo
- Colaborar en todo lo que se encuentre a su alcance en beneficio de la empresa
- Cumplir con sus obligaciones
- Cumplir con los reglamentos internos de la institución, entre otros.
APTITUDES Y ACTITUDES

Cuando una empresa se decide a contratar a una persona, lo hace porque necesita recursos
(en este caso humanos) para poder desarrollar su actividad. Los responsables de la selección
tienen un perfil definido.

APTITUDES

- CAPACIDAD DE INICIATIVA: la empresa cuando contrata personal indica el

trabajo que se tiene que hacer, pero también querrán que aporten nuevas ideas,
propuestas y sugerencias.

- ADAPTABILIDAD: profesionales que sean capaces de realizar funciones o tareas

diferentes; mostrar que se mantenga al día el sector profesional o cómo son capaces
de aprender nuevas habilidades que ayudará a transmitir esa idea.

- CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS: ante un imprevisto hay

personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En cambio, hay otras
que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones. Este tipo de personas son
las que buscan las empresas.

- VERSATILIDAD: las empresas valoran muy positivamente esta aptitud laboral en

sus futuras contrataciones, ya que la polivalencia de la nueva incorporación le permite
más oportunidades de trabajo en diferentes campos. Polivalente no quiere decir que
la persona tenga que estar especializada en un gran número de ramas o especialidades,
pero sí que además de su especialización tenga capacidad de trabajo en otras áreas.
- CREATIVIDAD: hace que una persona destaque por encima del resto de
entrevistados y lógicamente es una aptitud laboral muy tenida en cuenta por la
mayoría de las empresas.
- LIDERAZGO: El liderazgo y la capacidad de liderar equipos es una aptitud que
tiene gran importancia y que debemos desarrollar.
 - ACTITUDES: Algunas actitudes laborales que son muy valoradas por las empresas
en los procesos de selección.
- SERIEDAD: capacidad de ser responsables en el trabajo.
- OPTIMISMO: las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los demás y
afrontar los conflictos tienen un gran valor añadido porque mejoran la cohesión
interna de la organización, así como el clima laboral, y proyectan una buena imagen
hacia el exterior.
- MOTIVACIÓN: es un aspecto esencial, los candidatos que se muestren ilusionados
con el puesto darán lo mejor de sí mismos y las empresas son conscientes de ello.
- PERSONAS POCO PROBLEMÁTICAS
- LEALTAD: es la capacidad que tiene una persona para ser parte de un equipo y
mantenerse firme tanto en las adversidades como en los buenos momentos. Es por
tanto una actitud laboral muy valorada por las empresas a la hora de contratar
personal.

RECONOCIMIENTOS RELACIONADO AL SER HUMANO COMO EJE DE LA

EMPRESA

CULTURA DEL ESFUERZO

Contar con profesionales con gran capacidad de trabajo, esfuerzo y superación nos garantiza
resultados a medio y largo plazo. Ahora bien, este no debe ser medido y retribuido en horas
de estancia dentro de la empresa. Hemos de redefinir el sentido del esfuerzo y reorientarlo a
la obtención de calidad y resultados. El profesional debe cambiar su mentalidad y buscar
cómo aportar más valor. Para que la cultura del esfuerzo penetre en todos los niveles de la
organización, hemos de transmitirla con el ejemplo.

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Humildad, curiosidad, pasión, inconformismo; todas ellas responden a una actitud que es
propia de un agente del cambio; un profesional que marca la diferencia en un equipo. Escucha
y respeta a aquellos que piensan diferente, es consciente del dinamismo del mercado, se
muestra flexible, abierto, observador, en constante aprendizaje. Se cuestiona los viejos
paradigmas que existen dentro de su organización y está preparado para los nuevos retos
VISIÓN GLOBAL

Es necesario contar con profesionales con el conocimiento necesario para poder comprender
la dimensión de la empresa y del entorno en su globalidad, anticipándose en la toma de
decisiones y valorando los riesgos y oportunidades. Incertidumbre, complejidad, velocidad,
multiculturalidad, globalización, visión local, intereses geopolíticos, económicos, etc. son
factores externos que influyen en la estrategia de las organizaciones que a menudo focalizan
su visión en el marco de su actividad.

RECONOCIMIENTO

Los trabajadores que se sienten apreciados actuarán en trascendencia ya que son más
productivos en sus labores, además de estar más motivados por sus dirigentes, lo cual hace
que siempre buscan superarse y que como consecuencia tendrán más probabilidades de
permanecer con la organización.

La idea fundamental reside en que la recompensa es ofrecida como compensación o

remuneración de un servicio prestado, lo que nos lleva a la visión de que la recompensa tiene
una finalidad.

BENEFICIOS

- Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a
sus empleados.
- Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos
aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de
trabajo.
- Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que
influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones
profesionalmente complicadas. (Brog, 2014)

IMPORTANCIA

- Ayudar a la creación de un ambiente de trabajo positivo.

- Valoración de un buen trabajo
 - Mejorar el estado de ánimo.
- Inculcar un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo
- Fomentar la retención del personal
- Proporcionar motivación real y duradera

La importancia en el reconocimiento a los empleados es uno de los factores

preponderantes para motivarlos, ya que gracias a las pautas descritas se puede crear un
ambiente laboral estable y de gran eficiencia. Toda empresa exitosa opta por brindar el
confort al empleado ya que con esto logra una mayor productividad por parte de
empleados y jefes.

TIPOS DE RECONOCIMIENTO

Puede ser protocolario o informal. Las formas de reconocimiento protocolario pueden

hacerse semanal, mensual o anualmente, mientras que el reconocimiento informal puede
manifestarse tan pronto como es merecido. (Moutal, 2017)

AMBIENTE DE TRABAJO

Los riesgos de carácter psicosocial deben abordarse de la misma manera que los riesgos
físicos, aunque se evaluarán con diferentes herramientas.

- Eliminarlos o modificarlos en su origen: reasignar el trabajo para reducir la carga de

trabajo, sacar a los supervisores o brindarles mayor adiestramiento en materia de
comunicación y aptitudes de liderazgo; aplicar una política de tolerancia cero
respecto del acoso, la intimidación o la discriminación en el lugar de trabajo.
- Reducir las repercusiones para el trabajador: flexibilidad para abordar las situaciones
de conflicto entre la vida laboral y la vida privada; lograr que el trabajador reciba
apoyo de los supervisores y de sus compañeros de trabajo recursos y apoyo
emocional, flexibilidad en la ubicación del trabajo y el tiempo asignado para
ejecutarlo; velar porque haya una comunicación oportuna, abierta y sincera.
- Proteger al trabajador: sensibilizar a los trabajadores y brindarles capacitación, como
maneras para mejorar los recursos personales de salud en el trabajo: Estas deben
incluir servicios médicos, información, capacitación, apoyo financiero, apoyo a las
 políticas, flexibilidad o programas promocionales para permitir y alentar a los
trabajadores a que adopten y mantengan prácticas de un modo de vida sano.

COMPORTAMIENTO EN EL ÁREA DE TRABAJO

Son aspectos que pueden ayudar a una empresa en sus esfuerzos para ser rentable; de hecho,
la ética y comportamiento son tan importantes para la mayoría de las empresas como el
rendimiento con una moral alta y trabajo en equipo

- INTEGRIDAD

Un componente clave de la conducta del trabajo, personas con principios y que actué de
acuerdo a las convicciones, bajo un compromiso personal de acuerdo a los principios morales
y éticos.

- TRABAJO EN EQUIPO

Un aspecto vital del lugar de trabajo eso incluye a todos, desde los compañeros a los
supervisores y a los clientes. Si bien no siempre todos los empleados se van a llevar bien con
los otros, es necesario dejar de lado sus diferencias personales e incluso las relacionadas con
el trabajo para llegar a una meta mayor. Por otro lado, los que trabajan bien con los demás a
menudo pueden avanzar en ese aspecto por sí mismos, haciendo que el rendimiento del
trabajo en equipo incluso prevalezca.

- COMPROMISO

Las directrices de conducta en el lugar de trabajo suelen colocar una gran cantidad de
importancia a la dedicación. A pesar de que poseer las habilidades necesarias es esencial, una
fuerte ética y actitud positiva hacia el trabajo pueden llevar un largo camino. Además, la
dedicación es a menudo vista en el mundo de los negocios como "contagiosa", es decir los
empleados que dan un gran esfuerzo a menudo pueden inspirar a sus compañeros de trabajo
a hacer lo mismo.
ESTRUCTURA FUNCIONAL DEL EQUIPO DE TRABAJO

Las empresas, como organizaciones de seres humanos, deben promover el desarrollo integral
de todos sus colaboradores, partiendo de su enseñanza con el ejemplo. Los gestores y líderes
con sus creencias, valores, cultura y comportamientos definen un estilo de dirección, una
forma de ser y actuar que impregna toda la organización.

Está concebida de tal manera, que participen cada uno de los jefes de área y trabajadores que
tengan responsabilidades de mayor jerarquía, manteniendo políticas que conceden a sus
miembros la libertad de opinión. Como resultado de las acciones del Equipo de Trabajo, es
la elaboración de los Planes Anuales Interactivos que pueden ser reajustados el momento que
sean necesarios, con esta valiosa participación de trabajadores y ejecutivos, todos y cada uno
de ellos se compromete a cumplir con la planificación formulada.

Los trabajadores y empleados; pueden obtener de la empresa ciertos beneficios gracias a su

pertenencia del equipo; y, evitando la conformación de sindicatos, que en mucho en los casos
han llevado a la quiebra de las empresas. (GONZALEZ MORENO , 2014)

MOTIVACIÓN EMPRESARIAL

Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. La motivación es aquello
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso puede ser provocado por un
estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado en la mente del individuo.

Según Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores:

a) Factores higiénicos: Que son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja
tanto físicas como ambientales.
- El salario, beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, las relaciones entre directivas y empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes. Sin embargo estos
factores higiénicos tienen poca influencia en el comportamiento de los
trabajadores.
 b) Factores motivacionales: Tienen que ver con las tareas del cargo y los deberes
relacionados con el mismo; producen efecto de satisfacción duradera y un aumento
de la productividad muy por encima de los niveles normales.
- Delegación de la responsabilidad
- Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
- Ascensos
- Utilización plena de las habilidades personales.
- Formulación de objetivos y evaluación relacionada
- Simplificación del cargo
- Ampliación o enriquecimiento del cargo

La satisfacción en el cargo depende de factores motivacionales y la insatisfacción en el cargo

depende de los factores higiénicos.

RECOMENDACIONES PARA ALCANZAR RESULTADOS FAVORABLES EN EL

MEDIO EMPRESARIAL.

- SELECCIONAR AL PERSONAL CUMPLIENDO CON UNA PREMISA

Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado, sin lugar a dudas es el principio del
éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará
la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el
logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su
utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una
limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.

- COMUNICAR LOS AVANCES, INTENCIONES Y PORMENORES DEL

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES DE LA EMPRESA

Es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los
empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen
en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el
contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan
inestabilidad en el desempeño laboral.
 - ESTABLECER UN SISTEMA DE MOTIVACIÓN E INCENTIVOS QUE
CUBRAN LAS EXPECTATIVAS REALES DE LOS MIEMBROS DE LA
EMPRESA

Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y

comprometan, se debe crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el
esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, los
trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en
las tareas encomendadas.

- HABILITAR LAS CAPACIDADES DE LOS COLABORADORES

Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una
de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades
de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y
personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas
en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en
su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore
en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.
IV. CONCLUSIONES

Tradicionalmente la gestión del talento humano ha sido vista como algo secundario e
irrelevante en el desarrollo de las empresas, pero en los últimos años estos se han ido forjando
como clave principal en una empresa ya que al tener un buen desempeño del talento humano
estos ayudan al éxito de las instituciones y organizaciones y además depende en gran medida
de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, por lo que invertir en las personas puede
generar grandes beneficios al crecimiento empresarial.

Las relaciones que existen entre los empleados, jefes, la empresa, dentro y fuera de ella nos
ayudan que el sistema de colaboración empresarial pueda intercambiar conocimientos,
almacenar e intercambiar archivos, crear nuevas ideas, interactuar entre sí en tiempo real en
espacios de trabajo colaborativo, y no solo eso sino que la empresa busque relacionarse de
mejor manera internamente con sus empleados y también fuera de ella, con el fin de buscar
un equilibrio y poder prever qué tipo de contingencias deberán enfrentar y que tipo de
presiones externas deberán de soportar.

El ambiente laboral influye en una persona, ya que a través de ello se pudra evidenciar la
productividad con la que trabaja el personal. La formación de vínculos entres empleados ya
sea clase obrera y gerencial, ayuda a que en la empresa existe un mejor desenvolvimiento por
parte de las personas, lo cual influye grandemente en el crecimiento empresarial y
profesional de las personas que son participes en cualquier organización.

El reconocimiento del personal que labora en una empresa no solo va más allá del aspecto
económico, si no que va enfocado a varios factores como reconocimientos, oportunidades de
desarrollo, valoraciones etc. La importancia radica en que al realizar un reconocimiento al
personal que trabaja en la empresa, esto genera mayor productividad.
 V. RECOMENDACIONES

Un enfoque en la importancia con respecto al talento o cualidades que las personas ayudaría
de grana manera, ya que dentro de cualquier organización influye directamente en el
crecimiento de la empresa u organización.

Buscar relacionarse externamente fuera de la empresa para conseguir establecer convenios

e intercambio de nuevas ideas.

La motivación por parte de los jefes a sus empleados debe ser constante ya que se consigue
mayor productividad y mejora el ambiente laboral en que se desempeñan.

VI. REFERENCIAS
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