TEMA:

EL SER HUMANO COMO EJE FUNDAMENTAL DE LAS EMPRESAS

DESARROLLO
En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el
aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean
inteligentes. Que sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, todas las
posibilidades de la organización, toda la creatividad que pueda surgir de los esfuerzos
compartidos. No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino hacer que el conjunto
funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que
un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios. (Marina, 2003)

Las personas constituyen el principal activo de la organización. Las organizaciones exitosas

perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de
optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados.
La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración
eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación
utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

“El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es
necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo, para ello se debe revelar la
concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento
administrativo y los nuevos enfoques en la materia” (Benitez, 2008)

Las personas son el elemento básico de una organización, cuyas interacciones conforman la
organización. Aunque las relaciones entre las personas estén determinadas por la estructura
de la organización, la naturaleza cambiante de sus miembros puede provocar un cambio en
dichas relaciones. La interacción entre las personas es la condición necesaria para la
existencia de la organización y la calidad de dichas interacciones determina el éxito o el
fracaso de la misma.

Las interacciones pueden clasificarse en cuatro niveles que se vuelven menos personales a
medida que se va ascendiendo

 Interacciones individuales
Son consideradas de primer nivel y corresponde a la interacción entre dos personas de manera
que la actividad de uno está determinada por la del otro. Existe entre ellas una influencia
recíproca.

 Interacciones entre individuo y organización

Las organizaciones originan una compleja dinámica interna en la cual los individuos deben
tomar parte pues buscan o reclutan, se seleccionan, se integran, se capacitan y ocupan
determinados cargos, en los cuáles se supervisan, se evalúan, y se controlan, mientras que
logran satisfacer algunas de sus necesidades personales (dinero, beneficios, seguridad,
servicios, amistad etc.). El flujo de la información es necesario para la toma de decisiones,
pues implica el conocimiento del pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentación en
cuanto al tiempo de la actividad.

 Interacción entre la organización y otras organizaciones

Toda organización interactúa con otras; no solo para conseguir materia prima, maquinaria,
equipo, servicio, recursos financieros y humanos, etc., sino también para colocar en el
mercado sus productos o servicios, su publicidad, aplicar sus recursos financieros etc. Las
características de las organizaciones influyen en el modo de competir y cooperar con otras
organizaciones, en el flujo de información y de personas.

 Interacción entre la organización y el ambiente total

La organización también interactúa con otras alejadas que configuran en el ambiente total.
El comportamiento de la organización está influido por el ambiente debido a la interacción
con el mismo ya que, éste condiciona la estructura y los procesos organizacionales, ya que
para las organizaciones es el punto de referencia para prever qué tipo de contingencias
deberán enfrentar y que tipo de presiones externas deberán de soportar.

Muchas veces las organizaciones crean y seleccionan el ambiente de las alternativas que
perciben dentro del contexto que las rodea. Tanto la organización como sus miembros están
involucrados en una mutua adaptación. aunque se busca un equilibrio entre los individuos y
la empresa, éste no se logrará porque siempre existen cambios en las necesidades, en los
objetivos y en las relaciones de poder; de tal modo que la adaptación es un proceso continuo
de cambios y ajustes.
AMBIENTE DE TRABAJO

Los riesgos de carácter psicosocial deben abordarse de la misma manera que los riesgos
físicos, aunque se evaluarán con diferentes herramientas.

 Eliminarlos o modificarlos en su origen: reasignar el trabajo para reducir la carga de

trabajo, sacar a los supervisores o brindarles mayor adiestramiento en materia de
comunicación y aptitudes de liderazgo; aplicar una política de tolerancia cero
respecto del acoso, la intimidación o la discriminación en el lugar de trabajo.
 Reducir las repercusiones para el trabajador: flexibilidad para abordar las situaciones
de conflicto entre la vida laboral y la vida privada; lograr que el trabajador reciba
apoyo de los supervisores y de sus compañeros de trabajo recursos y apoyo
emocional, flexibilidad en la ubicación del trabajo y el tiempo asignado para
ejecutarlo; velar porque haya una comunicación oportuna, abierta y sincera.
 Proteger al trabajador: sensibilizar a los trabajadores y brindarles capacitación, como
maneras para mejorar los recursos personales de salud en el trabajo: Estas deben
incluir servicios médicos, información, capacitación, apoyo financiero, apoyo a las
políticas, flexibilidad o programas promocionales para permitir y alentar a los
trabajadores a que adopten y mantengan prácticas de un modo de vida sano.

COMPORTAMIENTO EN EL ÁREA DE TRABAJO

La ética y comportamiento en el lugar de trabajo son una parte crucial de tu trabajo, ya que
ambos son aspectos que pueden ayudar a una empresa en sus esfuerzos para ser rentable. De
hecho, la ética y el comportamiento son tan importantes para la mayoría de las empresas
como el rendimiento con una moral alta y el trabajo en equipo son dos ingredientes para el
éxito. Todas las empresas en cada industria tienen ciertas pautas que sus empleados deben
cumplir, y con frecuencia delinean estos aspectos en los manuales de los empleados.

La ética y comportamiento en el lugar de trabajo son una parte crucial de tu trabajo, ya que
ambos son aspectos que pueden ayudar a una empresa en sus esfuerzos para ser rentable. De
hecho, la ética y el comportamiento son tan importantes para la mayoría de las empresas
como el rendimiento con una moral alta y el trabajo en equipo son dos ingredientes para el
éxito. Todas las empresas en cada industria tienen ciertas pautas que sus empleados deben
cumplir, y con frecuencia delinean estos aspectos en los manuales de los empleados.

 Comportamiento

Todas las empresas especifican lo que es un comportamiento aceptable y qué no lo es, al

contratar a un empleado. Muchos incluso resumen la conducta que se espera en las
descripciones de los puestos de trabajo o durante el proceso de entrevista. Las pautas de
comportamiento suelen abordar temas tales como ropa de trabajo, el acoso y el lenguaje. Los
trabajadores que no cumplan con los códigos de conducta pueden recibir advertencias
verbales y escritas, y en última instancia, ser despedidos.

 Integridad

Un componente clave de la ética y la conducta del trabajo es la integridad, o ser honesto y

hacer lo correcto en todo momento. Por ejemplo, los empleados de salud que trabajan con
enfermos mentales o con discapacidades físicas deben poseer un alto grado de integridad,
como los que manejan y trabajan principalmente con el dinero. Los trabajadores con
integridad también evitan chismes y husmear mientras realizan el trabajo.

 Responsabilidad

Asumir la responsabilidad de las acciones es otro factor importante cuando se trata de la ética
de trabajo y tu comportamiento. Eso significa aparecer en días de trabajo programados, así
como llegar a tiempo y poner un esfuerzo honesto, mientras que en el trabajo. Los
trabajadores que exhiben responsabilidad son honestos cuando las cosas van mal, y trabajan
hacia una resolución sin dejar de ser profesionales todo el tiempo.

 Trabajo en equipo

Un aspecto vital del lugar de trabajo es trabajar bien con los demás. Eso incluye a todos,
desde los compañeros a los supervisores y a los clientes. Si bien no siempre todos los
empleados se van a llevar bien con los otros, es necesario dejar de lado sus diferencias
personales e incluso las relacionadas con el trabajo para llegar a una meta mayor. En muchos
casos, aquellos que no se consideran "jugadores de equipo" pueden hacer frente a la
degradación o incluso el despido. Por otro lado, los que trabajan bien con los demás a menudo
pueden avanzar en ese aspecto por sí mismos, haciendo que el rendimiento del trabajo en
equipo incluso prevalezca.

 Compromiso

Las directrices de ética y conducta en el lugar de trabajo suelen colocar una gran cantidad de
importancia a la dedicación. A pesar de que poseer las habilidades necesarias es esencial, una
fuerte ética de trabajo y actitud positiva hacia el trabajo pueden llevar un largo camino.
Además, la dedicación es a menudo vista en el mundo de los negocios como "contagiosa",
es decir los empleados que dan un gran esfuerzo a menudo pueden inspirar a sus compañeros
de trabajo a hacer lo mismo.

ESTRUCTURA FUNCIONAL DE EQUIPO DE TRABAJO

Las empresas, como organizaciones de seres humanos, deben promover el desarrollo integral
de todos sus colaboradores, partiendo de su enseñanza con el ejemplo. Los gestores y líderes
con sus creencias, valores, cultura y comportamientos definen un estilo de dirección, una
forma de ser y actuar que impregna toda la organización.

Está concebida de tal manera, que participen cada uno de los jefes de área y trabajadores que
tengan responsabilidades de mayor jerarquía, manteniendo políticas que conceden a sus
miembros la libertad de opinión. Como resultado de las acciones del Equipo de Trabajo, es
la elaboración de los Planes Anuales Interactivos que pueden ser reajustados el momento que
sean necesarios, con esta valiosa participación de trabajadores y ejecutivos, todos y cada uno
de ellos se compromete a cumplir con la planificación formulada.

Los trabajadores y empleados; pueden obtener de la empresa ciertos beneficios gracias a su

pertenencia del equipo; y, evitando la conformación de sindicatos, que en mucho en los casos
han llevado a la quiebra de las empresas. (GONZALEZ MORENO , 2014)

EL SER HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El ser humano aprende permanentemente y en todos los momentos de su vida; es un proceso
que comienza al nacer y termina al morir y le permite conocerse a sí mismo, identificar sus
potencialidades y desarrollarlas de manera integral y equilibrada, realizándose como ser
humano y contribuyendo al mejoramiento de su entorno.

Los resultados de las organizaciones están estrechamente relacionados con los resultados de
los proyectos de vida individuales. El proceso de mejora continua en las organizaciones debe
ser paralelo al proceso de mejoramiento personal de cada uno de sus colaboradores.
Es por esto que las organizaciones deben desarrollar estrategias orientadas a brindar
herramientas, espacios de reflexión y construcción de los proyectos de vida personal que
partan del entendimiento profundo del sentido de la vida, el análisis de los principios,
creencias, valores, habilidades, hábitos y costumbres de cada colaborador, que le permitan
cuestionar, profundizar y enriquecer su filosofía de vida.

Las organizaciones deben desarrollar herramientas que faciliten la construcción del ser, es
decir, la capacidad de pensar, sentir, amar, reflexionar, comprender, creer y actuar.

Como parte de esta formación integral de los colaboradores, las organizaciones deben enfocar
esfuerzos hacia la creación de culturas organizacionales que soporten los planes individuales
de desarrollo, creando ambientes, canales de comunicación y las redes de trabajo que
permitan a todos el desarrollo de herramientas de convivencia.

El ser humano es el responsable directo de los resultados de los procesos, y se diferencia del
resto de los recursos que contribuyen a la cadena de valor, en virtud de la capacidad de
desarrollar e incrementar su potencial. Por ello se da usualmente tanta importancia a la
cantidad y calidad. (Bravo Molina, Calderón Moran, Ramírez Casco, & Ramírez Garrido,
2017)

Algunas organizaciones cuentan con un modelo estratégico para mejorar el desempeño del
ser humano en las organizaciones:

MODELO DE BESARE DES HORTS (1990)

Donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias
de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar
prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las
misiones del sistema:

 Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:

1. Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.
2. Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las competencias
necesarias.
 Estimularlas:

Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el

establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación
de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en
el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de
mejora de las condiciones de trabajo).

 Desarrollarlas:

Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación. Este modelo

concede gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al interno,
mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos
que den lugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH. (ARTURO
MORENO & GUADALUPE GUTIERREZ , 1995)

LAS PERSONAS

El hombre es un ente social, ya que posee tendencia a la vida en sociedad y a participaciones

multigrupales .Vive en organizaciones y ambientes que son cada día más complejos y
dinámicos esto debido a que las organizaciones son personas. Los gerentes administran
personas, dirigen grupos, y administran empresas.

La versatilidad humana es muy grande; cada persona es un fenómeno multidimensional, el

parámetro de diferencias en cuanto a aptitudes son grandes y los patrones de comportamiento
aprendidos son diversos. La complejidad de los miembros de las organizaciones dificultan la
comprensión de ellos por parte de las organizaciones generalmente porque la organización
no posee la información necesaria, por lo que podemos asegurar que el estudio de las
personas constituye el elemento básico para estudiar las organizaciones .Las diferencias
individuales de personalidad, aspiraciones , valores , actitudes , motivaciones , aptitudes etc.
hacen de la persona un ente multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables ,
tanto externas como internas.

NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE

 E1 hombre como ser que realiza transacciones

 E1 hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo.
 E1 hombre como modelo de sistema abierto.

En una empresa, el comportamiento de la persona es complejo, depende de factores internos

(derivados de sus características de personalidad: capacidad de aprendizaje, de motivación,
de percepción del ambiente externo e interno, de actitudes, de emociones, de valores y
externos derivados de las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos,
de factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente. Dentro de los factores
externos o ambientales que influyen en el comportamiento de las personas, pueden incluirse
las presiones del jefe, las influencias de los compañeros de trabajo, los cambios tecnológicos
en la empresa, los pedidos, también las presiones de la familia, los programas de capacitación
y desarrollo de la empresa y las condiciones ambientales del medio de trabajo tanto físicas
como sociales.

LA MOTIVACIÓN HUMANA

Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. La motivación es aquello
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos origina una
propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso puede ser provocado por un
estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado en la mente del individuo.

El individuo que desea poder, status, rechaza el aislamiento social y las amenazas a su
autoestima. La motivación siempre está encaminada hacia una meta determinada, que el
individuo logrará alcanzar gastando energía

Cada meta del ser humano requiere de un esfuerzo determinado: Si desea poder, compromete
su tiempo, naturaleza para ser presidente de su organización; si desea obtener status ingresa
al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan
llevarlo a apoyar una causa social.
Según Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores:

a) Factores higiénicos: Que son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja
tanto físicas como ambientales.
 El salario, beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, las relaciones entre directivas y empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades existentes. Sin embargo estos
factores higiénicos tienen poca influencia en el comportamiento de los
trabajadores.
b) Factores motivacionales: Tienen que ver con las tareas del cargo y los deberes
relacionados con el mismo; producen efecto de satisfacción duradera y un aumento
de la productividad muy por encima de los niveles normales.
 Delegación de la responsabilidad
 Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
 Ascensos
 Utilización plena de las habilidades personales.
 Formulación de objetivos y evaluación relacionada
 Simplificación del cargo
 Ampliación o enriquecimiento del cargo

La satisfacción en el cargo depende de factores motivacionales y la insatisfacción en el cargo

depende de los factores higiénicos.

LOS PARTICIPANTES EN LAS ORGANIZACIONES

La organización moderna que incluye a la industria, comercio, hospitales, Universidades

Iglesias, clubes se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos
interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos, de tomas de decisiones
de la organización, considerándose como miembros de la misma.

 El hombre está orientado hacia la actividad: Su comportamiento está orientado hacia

el logro de sus objetivos y la satisfacción de sus necesidades y aspiraciones.
 El hombre es social: Participar en el desarrollo de las organizaciones es muy
importante en la vida de las personas, pues esto implica que se desarrollan en
 compañía de otras, en los cuales buscan mantener su identidad y bienestar
psicológico, aumentando su autoestima.
 El hombre tiene necesidades diversas: Un factor puede motivar un comportamiento
hoy y no tener dicha fuerza para motivar al día siguiente.
 El hombre percibe y evalúa: El hombre selecciona datos del ambiente, los evalúa en
función de sus experiencias de acuerdo a sus necesidades y valores.
 El hombre piensa y elige: Puede analizarse el comportamiento humano según los
planes que elige desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos a los cuáles se
enfrenta, para alcanzar sus objetivos personales.
 El hombre posee capacidad limitada de respuesta: El hombre posee una capacidad
muy limitada de respuesta que depende de las aptitudes innatas y del aprendizaje
adquirido.

VISIÓN DEL LIDERAZGO

Las organizaciones cuyos líderes no poseen una "visión" del negocio están condenados a
trabajar bajo la carga de una mera tradición. No pueden prosperar ni crecer porque están
reducidos a conservar las cosas del mismo modo como siempre han sido; están condicionados
por el dicho "Si está roto, no lo compongas."

Los verdaderos líderes ven las cosas de otra forma. Ellos se guían por otra creencia, más
acorde con el mundo competitivo en que vivimos. Ellos creen "Si no está roto es que no lo
has observado lo suficiente". Saben que siempre hay lugar para mejoras, ellos creen que nadie
ha hecho nada tan bien que no pueda hacerse mejor.

Para los verdaderos líderes, una visión no es un sueño, es una realidad que no existe aún.
Para ellos la visión es palpable, su confianza en ella y su dedicación son tan fuertes que
pueden dedicar largas horas, a lo largo de muchos años, para lograr hacerla realidad. De esta
manera la visión actúa como una fuerza interna que impulsa al líder a la acción.

APTITUDES Y ACTITUDES

Cuando una empresa se decide a contratar a una persona, lo hace porque necesita recursos
(en este caso humanos) para poder desarrollar su actividad. Los responsables de la selección
tienen ya en ese momento definido un perfil de cómo tiene que ser la persona que va a ocupar
el puesto.

APTITUDES

 CAPACIDAD DE INICIATIVA

La empresa cuando contrata personal indica el trabajo que se tiene que hacer, pero también
querrán que aporten nuevas ideas, propuestas y sugerencias.

 ADAPTABILIDAD

Cada vez más las empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar
funciones o tareas diferentes. Mostrar durante la entrevista se mantiene al día el sector
profesional o cómo son capaces de aprender nuevas habilidades digitales que ayudará a
transmitir esa idea.

 CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS

Ante un imprevisto hay personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En
cambio, hay otras que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones. Este tipo de
personas son las que buscan las empresas. Si te plantean una pregunta del tipo ¿qué harías tú
si…? en realidad lo que están intentado descubrir es si podrías dar solución a un problema.

 TRABAJO EN EQUIPO.

Según parece todos son capaces de trabajar en equipo y la realidad es que después la mayoría
de problemas que se plantean en las empresas es precisamente porque no se sabe trabajar en
equipo. Y es que trabajar en equipo no es sólo hacer tareas juntos, sino que también se refiere
a la capacidad de crear un buen ambiente de trabajo.

 VERSATILIDAD

Las empresas valoran muy positivamente esta aptitud laboral en sus futuras contrataciones,
ya que la polivalencia de la nueva incorporación le permite más oportunidades de trabajo en
diferentes campos. Polivalente no quiere decir que la persona tenga que estar especializada
en un gran número de ramas o especialidades, pero sí que además de su especialización tenga
capacidad de trabajo en otras áreas.
  CREATIVIDAD

La creatividad hace que una persona destaque por encima del resto de entrevistados y
lógicamente es una aptitud laboral muy tenida en cuenta por la mayoría de las empresas.

 LIDERAZGO

El liderazgo y la capacidad de liderar equipos es una aptitud que tiene gran importancia y
que debemos desarrollar.

ACTITUDES

Algunas actitudes laborales que son muy valoradas por las empresas en los procesos de
selección.

 SERIEDAD

No se refiere a ser más o menos graciosos, sino al hecho de ser responsables en el trabajo.
Pues se debe evitar llegar tarde a la entrevista, llevar originales y copia de todos los títulos o
contratos.

 OPTIMISMO

Las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los demás y afrontar los conflictos tienen
un gran valor añadido porque mejoran la cohesión interna de la organización, así como el
clima laboral, y proyectan una buena imagen hacia el exterior.

 MOTIVACIÓN

Es un aspecto esencial. Los candidatos que se muestren ilusionados con el puesto darán lo
mejor de sí mismos y las empresas son conscientes de ello.

 PERSONAS POCO PROBLEMÁTICAS

Plantear en la entrevista que si te toca el turno de tarde no podrás ir porque lo tienes

complicado, no va a ayudar mucho. Todos tenemos dificultades para conciliar la vida laboral
y familiar o para desplazarse hasta el trabajo, pero en este caso creamos un problema a la
empresa cuando ni siquiera formamos parte de ella. Por eso, aquello de tengo total
disponibilidad se debe aplicar.
  LEALTAD

La lealtad es la capacidad que tiene una persona para ser parte de un equipo y mantenerse
firme tanto en las adversidades como en los buenos momentos. Es por tanto una actitud
laboral muy valoradas por las empresas a la hora de contratar personal.

VALORES Y RECONOCIMIENTOS RELACIONADO AL SER HUMANO COMO

EJE DE LA EMPRESA

VALORES DE UN BUEN PROFESIONAL

APTITUD

Un profesional debe contar con suficiente aptitud para desempeñar su trabajo. Ser
competitivo implica ser competente. La aptitud es una cualidad objetiva y medible que debe
ser retroalimentada mediante el aprendizaje y premiada. En un mercado altamente
competitivo, la aptitud de los directivos en el desempeño de sus funciones determinará el
futuro de toda su organización.

CULTURA DEL ESFUERZO

Contar con profesionales con gran capacidad de trabajo, esfuerzo y superación nos garantiza
resultados a medio y largo plazo. Ahora bien, este no debe ser medido y retribuido en horas
de estancia dentro de la empresa. Hemos de redefinir el sentido del esfuerzo y reorientarlo a
la obtencion de calidad y resultados. El profesional debe cambiar su mentalidad y buscar
cómo aportar más valor. Para que la cultura del esfuerzo penetre en todos los niveles de la
organización, hemos de transmitirla con el ejemplo. Es necesario recurrir a la ejemplaridad
para poder cambiar las cosas internamente y esta debe de comenzar desde la propia Dirección
General.

COMPROMISO

Un profesional acude voluntariamente a su trabajo, es decir, acepta las normas, se

compromete a ser leal desde el inicio y a tiempo completo, a compartir y difundir el
conocimiento adquirido con el resto de la organización, evitando arrogarse como éxito
personal el trabajo colectivo, sin incurrir en una gestión aislada de su función o departamento,
a ser transparente y explicar el porqué de sus decisiones con visión de conjunto.
En ocasiones el compromiso conlleva a asumir riesgos en la toma de decisiones o a colisionar
con otras visiones e incluso intereses particulares. El coraje del profesional fiel a unos
principios debe ser puesto en valor en aquellas organizaciones basadas en retener a los
mejores profesionales.

El compromiso de la empresa debe ser mantener en forma a su equipo, con un proceso

definido y planificado a lo largo de la vida laboral, despejar el terreno de juego profesional a
todos sus integrantes por igual, canalizar el talento adecuadamente y en la última etapa
laboral el trabajador pueda seguir siendo útil transfiriendo su conocimiento al resto de la
organización. Así un trabajador podrá representar 30 años en conocimiento y no 1 año
repetido 30 veces.

ÉTICA

Todo no vale. La ética pertenece a los individuos, no a las empresas. Son las personas quienes
representan a las empresas. La ética es la misma en el entorno familiar que en el laboral. La
escala de valores no se aprende en las escuelas de negocios, viene con la persona, con su
educación. Sin embargo, la cultura dentro de las organizaciones debe potenciar un
comportamiento ejemplar de sus trabajadores, censurando comportamientos impropios. Un
profesional no debe refugiarse en los intereses de su empresa para comportarse de manera
poco ética, con el fin de lograr un objetivo, sea cual fuere. Un profesional debe ser honesto,
cumplir con sus obligaciones, ser congruente entre cómo piensa y cómo actúa, y su labor al
frente suponga un activo profesional y personal que permita abrir camino a la empresa para
la cual trabaja.

EDUCACIÓN Y RESPETO

Cuidar las formas y respetar los códigos en nuestras relaciones con los demás sí es
importante. Dentro y fuera de nuestra organización, especialmente con culturas distintas a
la nuestra. Saber mantener un trato exquisito permitirá disponer de una mayor capacidad de
interlocución y el reconocimiento de quienes te rodean. Cuidar la forma en cómo nos
dirigimos, en el trato personal o por escrito, con especial mención en las relaciones entre
trabajadores de distinta escala de responsabilidad. Ser puntual, abstenerse de comentarios
personales inapropiados, cumplir con la confidencialidad de la información dentro y fuera de
la empresa, aceptar los métodos de trabajo acordados y otras muchas normas de convivencia
que nos capacitan para el desempeño del trabajo en equipo y marcan las diferencias entre las
organizaciones.

ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Humildad, curiosidad, pasión, inconformismo. Todas ellas responden a una actitud que es
propia de un agente del cambio. Un profesional que marca la diferencia en un equipo.
Escucha y respeta a aquellos que piensan diferente. Es consciente del dinamismo del
mercado, se muestra flexible, abierto, observador, en constante aprendizaje. Se cuestiona los
viejos paradigmas que existen dentro de su organización, huyendo de la comodidad y esta
preparado para los nuevos retos que le depare su organización.

LIDERAZGO

Poder y autoridad son cuestiones distintas. El cargo en la compañía otorga el poder, pero no
reconoce a un líder. El directivo del siglo XXI debe ser ante todo un líder, basarse en los
méritos e ir por delante sacrificando su confort. Ser líder no significa que siempre acierte. No
debe tener miedo a confundirse e incluso al fracaso.

El líder debe ser un profesional con carisma, empático, tenaz, persuasivo y con gran sentido
común. Siempre cuenta con su equipo para contrastar sus decisiones y acepta las críticas
frente al pensamiento único. Su mejor aval es rodearse de los mejores, permitiéndoles
desarrollar todo su potencial y visibilidad en la organización.

El líder es transparente, ejemplar, proactivo y siempre comparte su conocimiento con sus

colaboradores y con otros departamentos de la empresa, sin racionar o sesgar la información.

El líder no se limita a cumplir con la labor que se espera de él, sino que se involucra ayudando
a otros, aportando valor sin buscar protagonismo, sin esperar retorno, lo que le convierte en
un emprendedor dentro de su empresa.

VISIÓN GLOBAL

Es necesario contar con profesionales con el conocimiento necesario para poder comprender
la dimensión de la empresa y del entorno en su globalidad, anticipándose en la toma de
decisiones y valorando los riesgos y oportunidades. Incertidumbre, complejidad, velocidad,
multiculturalidad, globalización, visión local, intereses geopolíticos, económicos, etc. son
factores externos que influyen en la estrategia de las organizaciones que a menudo focalizan
su visión en el marco de su actividad.

Disponer del profesional con visión holística, más allá de la proyección aislada de su propio
producto o servicio, mercado y network empresarial.

Poseer esta visión global responde a un perfil culto en historia de la Humanidad, sensible al
arte, con gran bagaje internacional, visionario ante los avances de la ciencia y la tecnología,
capaz de interpretar las tendencias y conflictos globales, abiertos al mundo y plenamente
conscientes de las limitaciones del comportamiento humano. Tenerlo en el equipo permitirá
a su empresa contar con una visión estratégica completa y poder así ejercer el liderazgo
deseado, identificando y controlando aquellos factores que influirán mañana en el mundo y
actuar hoy en consecuencia.

RECONOCIMIENTO

Los trabajadores que se sienten apreciados actuarán en trascendencia ya que son más
productivos en sus labores, además de estar más motivados por sus dirigentes, lo cual hace
que a menudo se espere más de ellos y que como consecuencia tendrán más probabilidades
de permanecer con la organización. De hecho, el estudio del desempeño profesional, la
motivación, y el compromiso se posicionan como algunos de los elementos clave en las
agendas de trabajo de aquellas organizaciones empresariales. El reconocimiento al personal
es darse cuenta y celebrar los esfuerzos, comportamientos, así como los logros de un
empleado cuando contribuyen a la consecución de los objetivos de la organización y los
valores que éstos reflejan.

El reconocimiento profesional

El reconocimiento de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza para lidiar con un
entorno enormemente complejo, ya que nos ayuda a identificar nuestras fortalezas y a generar
nuestro estilo personal, diferentes estudios ponen de manifiesto que los trabajadores
expresamos con claridad que el hecho de que nuestro trabajo sea reconocido es una de las
necesidades más importantes en nuestro contexto laboral. La idea fundamental reside en que
la recompensa es ofrecida como compensación-remuneración de un servicio prestado, lo que
nos lleva a la visión de que la recompensa tiene una finalidad.

Beneficios

- Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo.

- Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a
sus empleados.
- Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos
aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de
trabajo.
- Y como era de esperar, impacta también en la satisfacción del trabajador y, por ende,
en la productividad y rendimiento de la organización.
- Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que
influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones
profesionalmente complicadas.

La mayoría de los expertos están de acuerdo en que el desarrollo de prácticas de

reconocimiento es sencillo, altamente disponible y rentable en términos económicos; es
decir, puede ser fácil de hacer y tener una distribución más económica: simplemente no hay
excusa para no hacerlo. (Brog, 2014)

Importancia

- Ayudas a la creación de un ambiente de trabajo positivo.

- Subrayas a tus empleados que les valoras su buen trabajo
- Mejoras su estado de ánimo.
- Les inculcas un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo
- Les animas a ser leales
- Fomentas la retención del personal
- Proporcionas motivación real y duradera

La importancia en el reconocimiento a los empleados es uno de los factores

preponderantes para motivarlos, ya que gracias a las pautas descritas se puede crear un
ambiente laboral estable y de gran eficiencia. Toda empresa exitosa opta por brindar el
confort al empleado ya que con esto logra una mayor productividad por parte de
empleados y jefes.

Tipos de reconocimiento

El reconocimiento puede ser protocolario o informal. Las formas de reconocimiento

protocolario pueden hacerse semanal, mensual o anualmente, mientras que el
reconocimiento informal puede manifestarse tan pronto como es merecido. (Moutal,
2017)

Esquemas de diferentes formas de reconocimiento

Es importante recalcar que cualquier programa de reconocimiento a los empleados debe

de ajustarse a varios factores:

- Debe ajustarse a los intereses de los trabajadores.

- Debe ser congruente con las costumbres y la cultura del sitio de trabajo.
- Debe adaptarse a las necesidades de los receptores del reconocimiento.
- No debe chocar con ciertas convenciones organizacionales de la empresa.

He aquí un listado de algunas ideas de reconocimiento

Tener una fiesta Cualquier pretexto es bueno para festejar: el término de un proyecto,
después de un inventario trimestral, el logro de las metas individuales o en Usa tu
imaginación o pide sugerencias.

Algo para comer es importante. Trae helado a la hora del café, lleva donas o galletas a
las reuniones, recompensa un logro con una caja de ¡Barriga llena, corazón contento!

Un simple “hola” al principio del día y una “hasta mañana” al final del día, son una forma
evidente, pero que a menudo se pasa por alto. Tómate unos minutos para hablar con tus
empleados para establecer una buena comunicación y dar una nota positiva a la jornada.

Celebra los años de servicio, los cumpleaños, el nacimiento de un bebé y otros

acontecimientos importantes de la persona.
Agradece sinceramente a tus empleados cuando hacen un buen trabajo. Hazlo a menudo
y sé específico. Por ejemplo: “Qué limpio mantienes tu lugar de trabajo, muchas gracias”,
o ” Que buenas ideas trajiste a la junta de trabajo, nos harán progresar como empresa.”

Una nota personal también puede ser eficaz. Siempre ten tarjetas en blanco en tu
escritorio. También puedes enviar un email a un empleado en reconocimiento a su buen
trabajo y enviar una copia a su supervisor o al director general.

Repite a tu empleado los comentarios positivos que otros han hecho acerca de él.

Utiliza el boletín de tu organización para demostrar el aprecio a un empleado o agradecer

al personal por su buen desempeño

Subraya la contribución de individuos o equipos de trabajo durante las reuniones de

personal, las reuniones de ejecutivos, o cualquier actividad especial

RECOMENDACIONES PARA ALCANZAR RESULTADOS FAVORABLES EN EL

MEDIO EMPRESARIAL.

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa

Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado, sin lugar a dudas es el principio
del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo,
facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto
demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin
tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en
las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.

Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa

No importa si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización
(¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores,
objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la
empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante
comunicación que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera
la constante interrelación ayudará no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se
identificarán con ella y podrán empatizar con las intenciones estratégicas de la empresa.
Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades
de la empresa

La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la

atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas
que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más
directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la
eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche
las Tic para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más
personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los
receptores).

Establezca un sistema de Motivacion e incentivos que cubran las expectativas reales

de los miembros de la empresa

Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y

comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales
suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear
hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre
todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica palmadita en el hombro es un
detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía
importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de
impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus
servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se
involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas
encomendadas.

Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa

Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta
seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la
libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con
distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos.
Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad
inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los
trabajos de su puesto.

Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados

Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan
comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo
negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y
capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el
compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma
en los que darán resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.

Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable

Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una
mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la
facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso
por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus funciones. Es
importante considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores que den a
la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de
apoyo impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.

Trabaje en equipo

La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento

hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente
está coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados serán
sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán
satisfacciones grupales e individuales.

Habilite las capacidades de los colaboradores

Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será

una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus
actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica,
profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias
 se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una
mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral
para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.

Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente

significantes

Una persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las

anteriores recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se
le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas tareas serán consideradas como un reto
que podrá asumir como compromisos para obtener mejores beneficios. Aquí es
importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los
cuales sus funciones del puesto tendrán un valor especial para la organización; si se
transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino
como una nueva oportunidad de crecimiento.

REFERENCIAS
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