SEMANA 7 – CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

CAPACITACIÓN ORGANIZACIONAL

SEMANA 7

Evaluación de la Capacitación

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OBJETIVO ESPECÍFICO
• Emplear modelos de evaluación del
impacto de la capacitación
organizacional en una institución.

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OBJETIVO ESPECÍFICO ......................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. TIPOS DE EVALUACIONES ASOCIADAS AL PROCESO DE CAPACITACIÓN AL INTERIOR DE UNA
ORGANIZACIÓN ................................................................................................................................... 4
1.1. MODELO DE EVALUACIÓN DEL IMPACTO ....................................................................... 9
1.1.1 MODELO DE EVALUACIÓN DE KIRCK PATRICK .......................................................... 12
1.1.2 MEDICIÓN DEL RETORNO DE INVERSIÓN EN CAPACITACION (ROI) AL NTERIOR DE
UNA ORGANIZACIÓN................................................................................................................. 15
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 18

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INTRODUCCIÓN

La evaluación y seguimiento de los ocurrió el cambio esperado en los

resultados obtenidos con un Plan de
Capacitación (PC) es la última etapa del
proceso de capacitación y ocurre cuando ya
ha finalizado la ejecución de la misma. Si se
realiza una capacitación y solo se llega a la
tercera etapa es probable que ocurran los
cambios que la actividad deseaba lograr o
también es probable que no ocurran, o que
en caso de ocurrir solo sea en una sección de
la organización y en otra no, etc. Esto
demuestra que si no aplicamos una
evaluación posterior a la ejecución, no
podemos conocer el real impacto de la
misma y tampoco si el cambio (si es que lo
hubo) se mantiene en el tiempo. Ambos
hechos poseen igual importancia: conocer si
participantes de la capacitación y, por otra
parte, conocer si este cambio es lo
suficientemente sustentable como para
mantenerse en el tiempo y convertirse en un
comportamiento habitual de las personas.
Ahora, como hemos venido mencionando a
lo largo de este curso, la evaluación debe
realizarse en distintos momentos, desde el
inicio de un PC, durante el proceso y al
finalizarlo. Por lo tanto, si bien es en esta
última etapa donde se realiza una medición
final y tal vez de mayor envergadura, no
debemos olvidar que en cada una de las
etapas anteriores se debe ir evaluando su
funcionamiento.

1. TIPOS DE EVALUACIONES ASOCIADAS AL PROCESO DE

CAPACITACIÓN AL INTERIOR DE UNA ORGANIZACIÓN
Cuando se habla de los tipos de evaluaciones asociadas al proceso de capacitación al interior de
una organización, se podrán encontrar diversos tipos, los cuales dependerán de la metodología a
utilizar por la organización y enfoque que se desee entregar al análisis del impacto de la
capacitación.

Si es importante, independiente del tipo a utilizar, considerar que la evaluación de los resultados
puede ser realizada en tres niveles distintos (Chiavenato, I., 2000):

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Nivel organizacional

Nivel de los Recursos Humanos

Nivel de tareas y operaciones

a) Nivel Organizacional

La capacitación debe entregar resultados relacionados a los siguientes factores:

• Aumento de la eficacia de la organización en general.

• Mejora de la imagen de la organización por parte de los funcionarios.
• Mejora del clima laboral, tanto dentro de distintos departamentos de la organización
como en esta de manera integral.
• Mejora de las relaciones entre los empleados y la organización.
• Disminución de la resistencia a los cambios.
• Aumento de la eficiencia y eficacia de la organización.

b) Nivel de los Recursos Humanos

La capacitación debe entregar resultados relacionados a los siguientes factores:

• Disminución de la rotación y del ausentismo de los funcionarios.

• Aumento de la eficacia de los empleados de manera individual.
• Cambio y mejora en las habilidades de los empleados.
• Mayor nivel de conocimientos de los empleados.
• Cambio de actitudes y conductas de los funcionarios.

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c) Nivel de tareas y operaciones

La capacitación debe entregar resultados relacionados a los siguientes factores:

• Aumento de la productividad de la organización.

• Mejoras en la calidad de productos y servicios entregados por la organización.
• Mejoras en la atención a clientes.
• Disminución del índice de accidentes laborales.

Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

introducir su mirada en la evaluación de la capacitación:

https://www.youtube.com/watch?v=2WqAvSbVgps&t=102s

En líneas generales, la literatura especializada señala a lo menos dos metodologías aplicables:

Metodología Metodología
Operacional Experimental

I. Metodología Operacional

En este punto no se profundizará en la metodología operacional, pues está se utiliza en el modelo

propuesto por Kirck Patrick para la evaluación del impacto de la capacitación, información que
será revisada más adelante en detalle.

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II. Metodología experimental

Como su nombre lo indica, esta metodología tiene sus fundamentos en el uso de un método que
otorgue una prueba empírica (observable y medible) del resultado de la capacitación, al buscar
establecer una relación causa–efecto entre variables, las que en este caso son la capacitación y los
resultados.

Se consideran dentro de esta metodología dos grupos: por una parte, está el grupo experimental,
al cual se le “aplica” la capacitación y, por otra, un grupo control, al que no se le aplica la variable
capacitación. Claramente este tipo de metodología nos permite establecer si la capacitación
mejoró, empeoró o no tuvo efectos en el desempeño de los funcionarios que forman parte del
grupo experimental y si fue así, cual fue la medida del cambio observado.

También permite conocer si hubo algún tipo de influencia en los aspectos monetarios, en los
indicadores de gestión de la organización o en algún otro indicador que se haya definido
previamente.

Un aspecto importante de este tipo de evaluación es que al utilizar el método científico como
fundamento es posible separar los efectos de otras variables en los resultados y que son ajenas a
la capacitación (Delgado, 2010). Para realizar una adecuada evaluación de un proceso de
capacitación con este tipo de metodología, se debe tener en cuenta el hecho de que es necesario
realizar una serie de acciones para lograr su correcta implementación (Delgado, 2010).

A continuación, se presentan algunos de los pasos más importantes para la evaluación del
proceso:

• Establecer indicadores de resultado o impacto, seleccionando aquellos que nos permitirán

constatar el cambio producido (o no) por la capacitación.
• Incorporar la dimensión temporal, es decir, establecer el plazo en el que se realizará la
medición.
• Escoger los grupos de control y experimental.
• Recolectar información previa a la capacitación, asociada a los indicadores. Después de
concluida la capacitación, se deben llevar a cabo las siguientes acciones:

 Recoger la información de los resultados luego de la capacitación.

 Realizar un análisis estadístico, que tome en cuenta los tipos de
indicadores y las variables asociadas.

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 Establecer resultados finales luego de la correcta aplicación de las etapas

de este método experimental que nos permita conocer el efecto de la
capacitación.

Queda claro, luego de hacer esta revisión de la metodología experimental de evaluación, que la
dificultad principal que se puede encontrar está en la necesidad de separar a los funcionarios de
una organización en dos grupos (un grupo de funcionarios que asisten a la capacitación y otro que
no es sometido a estas acciones), ya que con esto se crea un ambiente artificial que de una u otra
manera se contrapone al hecho de poder aplicar una estrategia integral de capacitación en una
organización.

Si bien la metodología operacional y la metodología experimental son las más utilizadas, existen
numerosos modelos sobre cómo debe llevarse a cabo la evaluación de la capacitación. A
continuación, revisaremos algunos de ellos (Castellano, C., s. f.):

• Jackson (1994), plantea que los encargados de la formación de los trabajadores en una
empresa deben tener en cuenta cuáles son los objetivos que se desean lograr con la
capacitación para poder medir los resultados obtenidos.
Este autor identifica siete etapas fundamentales del proceso de formación, las cuales son:
1) Identificar necesidades de capacitación,
2) Analizar estas necesidades,
3) Explicitar por escrito los objetivos del programa de capacitación,
4) Desarrollar este programa,
5) Llevar a cabo el programa,
6) Evaluar el programa,
7) Comunicar los resultados obtenidos.

• García Colina, F. y María de los Ángeles Morell Alfonso (2003) plantean que la evaluación
debe orientarse a considerar tres dimensiones:

 Dimensión humana: recoge información sobre los cambios que ocurren en el nivel
comportamental. Está orientada al saber ser.

 Dimensión técnica profesional: recoge información sobre los cambios asociados a

las habilidades inherentes a la profesión. Está orientada al saber hacer.

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 Dimensión económica: está vinculada a la aplicabilidad del aprendizaje y a los

resultados obtenidos, los que en su mayoría pueden ser medidos
cuantitativamente y tienen que ver con el desempeño concreto en el trabajo. Está
orientada al saber estar.

Los resultados esperados de la capacitación debieran tener como referencia las tres dimensiones.

1.1. MODELO DE EVALUACIÓN DEL IMPACTO

Tal como existen variados modelos para llevar a cabo la evaluación de la capacitación, existen
distintos métodos (en diferentes momentos del proceso) para realizarla, dentro de los cuales se
pueden encontrar los siguientes (Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z., 2003):

• Programas de evaluación que se integran en las sesiones de capacitación, monitoreando

las diversas actividades grupales y el conocimiento que muestran los asistentes a la
capacitación durante los ejercicios de role playing (juego de roles) e interacción.

• Actividades enviadas para realizarse en casa o sesiones de capacitación en formato de

libros de preguntas y respuestas que posteriormente son revisados y evaluados por los
capacitadores.

• Responder cuestionarios de evaluación al final de cada sesión.

• En el caso de cursos a distancia, se utiliza el monitoreo y reporte sobre las sesiones

realizados por quienes administran el sitio de capacitación.

• Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

• La retroalimentación es un método que proporciona a los encargados del proceso la

opinión de los participantes sobre la capacitación en cuestión y que sirve para establecer
qué tan apropiados han sido los procedimientos y estilos de quienes realizaron la
capacitación, como también ayuda a tener una idea precisa de dónde puede ser necesaria
una mayor capacitación. Esta actividad puede realizarse al final de las sesiones de
capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan consultar a los
participantes respecto a:

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 El sitio y sus comodidades.

 La duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular

preguntas.

 La calidad del material exhibido y cualquier área en la que los participantes

consideren que requieren mayor información, ya sea teórica y/o práctica.

 Los beneficiosos que han resultado, los estilos de enseñanza de los relatores
y los métodos de capacitación que han sido utilizados, así como consultas
sobre qué aspectos han sido efectivos y cuáles no lo han sido al transmitir la
información a los asistentes.

 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

• Evaluaciones realizadas por organismos independientes a la organización: este tipo de

evaluación por parte de personas independientes al proceso de capacitación también
puede otorgar información valiosa para identificar en qué áreas de la organización se
pueden introducir mejoras. Este método debe emplearse siempre que sea personal
externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación.

• Evaluación del desempeño: ofrece a las jefaturas de la organización la oportunidad de

trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo
como consecuencia de haber sido parte de un PC. Esta importante actividad se constituye
para la empresa en un recurso informativo válido para el aumento de sueldo por méritos,
asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite, además, calificar y
diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

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Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

reforzar el propósito de la evaluación de la capacitación.

https://www.youtube.com/watch?v=QvK3V7vc0sk

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificar a los funcionarios en
cuanto al desarrollo de su trabajo y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica
un ciclo que comprende las siguientes etapas:

• Acordar con los funcionarios los objetivos que debe alcanzar cada uno de ellos durante el
siguiente período de trabajo (puede ser un semestre o año, dependiendo de las políticas
de recursos humanos de la empresa), los cuales debieran definirse como resultados
concretos, observables, cuantificables, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.

• Observación en terreno de las conductas de cada persona cuando ejecuta su trabajo.

• Asesorar durante el proceso para ayudar a los empleados a mejorar el nivel de su

desempeño y a perfeccionar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y
fortalecer su autoestima.

• Llevar a cabo la evaluación del desempeño y planificar el desarrollo futuro del funcionario.

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Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

reforzar ¿Cómo medir el impacto de la capacitación?

https://www.youtube.com/watch?v=Smww4YJN6Jc

1.1.1 . MODELO DE EVALUACIÓN DE KIRCK PATRICK

El modelo de evaluación de Kirck Patrick, se basa en una metodología que se enfoca en la
consideración de aspectos propios del ámbito organizacional. este modelo de evaluación es
propuesto por Donald Kirkpatrick, psicólogo norteamericano, que data del año 1959. Esta es la
metodología más conocida, reconocida y utilizada para el tratamiento del tema de la medición del
impacto de la capacitación en las organizaciones.

Posee 4 etapas consecutivas e independientes, que apuntan tanto al nivel micro como al nivel
macro de una organización:

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La reacción de los participantes de la capacitación

El aprendizaje

La transferencia

El impacto o resultado

a) La reacción de los participantes de la capacitación

Este nivel es el tipo de evaluación más utilizado en los cursos de formación, ya que puede llevarse
a cabo mediante el uso de cuestionarios de opinión que se aplican a los participantes o de forma
más cualitativa mediante grupos de discusión.

En capacitaciones llevadas a cabo con la metodología e-learning, este nivel es aún más importante,
ya que es la única retroalimentación sobre la reacción de los estudiantes con la que pueden contar
los gestores del curso en cuestión, ya sea en aspectos referidos al dominio de los contenidos de
quienes dictan el curso, el material de apoyo del mismo (textos, páginas web, etc.), los contenidos
teóricos entregados, el aprendizaje, la transferencia de este a la “vida real y cotidiana” dentro del
lugar de trabajo, etc. (Rubio, M., 2003).

b) El aprendizaje

Esta evaluación busca comprobar y conocer el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por
los alumnos, utilizando instrumentos como los tests o pruebas de contenido validadas para la

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población que fue objeto de la capacitación, evaluación pre – post (conocimientos antes de la
capacitación y posterior a ella) (Rubio, M., 2003).

En el caso de la formación online, el reto para este tipo de evaluación de los aprendizajes está en
construir y aplicar estrategias y sistemas de validación que no requieran de la presencia física de
los estudiantes.

c) La transferencia

Esta evaluación consiste en averiguar si las competencias adquiridas (de conocimiento,

conductuales, referidas al entorno organizacional, etc.) están siendo aplicadas en el lugar de
trabajo de los participantes y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea,
más rapidez, menos errores, cambio de actitud, etc.), es decir, es un tipo de evaluación que mide
las conductas de quienes han asistido a una cierta capacitación (Rubio, M., 2003).

Esta evaluación permite exhibir la contribución de la capacitación realizada a la mejora del trabajo,
relaciones interpersonales y desarrollo personal de los funcionarios y los beneficios para la
organización, con el fin de poder determinar posteriormente su impacto y su rentabilidad.

A pesar de que es una evaluación fundamental, muy pocas organizaciones la utilizan, debido a
que es difícil de llevar a cabo, debido principalmente a que se basa en el reporte hecho por otras
personas, que observan a quienes han tenido acceso a la capacitación.

Los instrumentos más utilizados son la observación, las entrevistas a las jefaturas directas y/o
pares y la autoevaluación de los participantes. Por otro lado, también son importantes los
reclamos que pueden existir hacia una persona en particular o un departamento dentro de la
organización, los productos defectuosos, los costos, etc. que son una manera de medir
indirectamente el cambio (o no) de las conductas (Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z., 2003).

d) El impacto o resultado

Esta evaluación apunta a conocer el impacto en la organización (el retorno de inversión). Aunque
históricamente la evaluación del impacto o de los resultados de la capacitación se ha centrado
principalmente en criterios económicos (aumentar el número de ventas, aumentar la
productividad, disminuir errores en los puestos de trabajo, disminuir la cantidad de reclamos,
etc.), se debe tener en cuenta que el impacto de la capacitación no solo ocurre (y es medible) a un
nivel económico, sino que también el conocimiento producido en las personas, la capacidad de
innovación y creatividad que este puede llegar a generar en los empleados o la fidelización de las
personas a la organización son tanto o más importantes que las consideraciones económicas.

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Los instrumentos que se usan mayoritariamente en este tipo de evaluación son los informes de
gestión, niveles de producción de la empresa, costos, niveles de ausentismo y rotación de los
empleados, número de licencias médicas, etc. (Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z., 2003).

Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

reforzar el modelo propuesto por Kirck Patrick.

https://www.youtube.com/watch?v=CjF3tQyqH8Q

1.1.2 . MEDICIÓN DEL RETORNO DE INVERSIÓN EN

CAPACITACIÓN (ROI) AL INTERIOR DE UNA
ORGANIZACIÓN
La medición del retorno de inversión en capacitación, más conocido como ROI, es visto para
algunos autores como parte de la cuarta etapa del modelo planteado por Kirck Patrick, para otros,
corresponde a la quinta etapa o nivel de la medición del retorno de inversión en capacitación al
interior de una organización.

El modelo de ROI, busca comparar los beneficios en términos monetarios con los costos
involucrados del programa, la fórmula propuesta para realizar este cálculo es la siguiente:

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Fuente: http://brivesoluciones.com/articulos.php?p=80&cat=blog

Tal como lo señala Cabezas, M y cols. (1992), el ROI aplicado a la capacitación, es un índice
financiero que hace una comparación costo – beneficio de la inversión, y este resultado se puede
interpretar por ejemplo; si tengo un retorno la inversión de 80%, habré ganado 80 centavos de
dólar por cada dólar invertido.

Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde

visualizará: El retorno de la inversión en la capacitación del personal.

https://www.youtube.com/watch?v=I0UmM5x5a5s

Por ende, el ROI, consistirá en calcular el retorno de la inversión, pudiendo así conocer no solo la
rentabilidad económica, sino que también, pudiendo medir ganancias del tipo:

• Rentabilidad social.
• Mejora del clima laboral.

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• Mejora del trabajo grupal.

• Mejora de las comunicaciones.
• Mejora de la imagen institucional.

Se invita al estudiante a revisar el siguiente link, en donde podrá

fortalecer el concepto de Retoro a la Inversión (ROI).

https://www.youtube.com/watch?v=qgJsMfauN0Q

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COMENTARIO FINAL
La evaluación de un Plan de Capacitación, como se ha revisado, otorga valiosa información que
permite evaluar resultados, aprendizajes, beneficios, transferencia o aplicabilidad e impactos de la
capacitación en diferentes dimensiones dentro de la organización.

Lo anterior permite que quienes están a cargo de este proceso y del desarrollo de las personas
dentro de una organización puedan (utilizando esta información como insumos) retroalimentar los
procesos gracias a la información obtenida fruto del proceso de evaluación, acomodando la
organización a los cambios producidos, reorientando la planificación de las nuevas capacitaciones,
cambiando programas, contenidos y metodologías si fuese necesario.

Si la evaluación demuestra que el plan de formación generó el impacto esperado en la

organización, resulta necesario incorporar esta nueva información respecto a los perfiles de los
funcionarios en el registro de quienes son responsables de la gestión de recursos humanos. Por el
contrario, si la evaluación demuestra que el impacto fue insuficiente, se debe generar una
estrategia que permita alcanzar los objetivos que se propusieron para poder asegurar el desarrollo
profesional y personal de los empleados, siendo estos elementos necesarios para el desarrollo de
la organización.

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REFERENCIAS
Cabezas, M y col. (1992) Medición de los beneficios económicos en el proceso de capacitación de

una empresa, a través del método ROI: Caso Volswagen, Alemania. Recuperado de

https://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/1108/1/2101.pdf

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill

Interamericana.

Delgado, L. (2010). La evaluación integral de la capacitación en las organizaciones. Recuperado de

http://luishernandelgado.blogspot.com/2010/11/la-evaluacion-integral-de-la.html.

Hill, M.; Estrada, S. & Bosch, Z. (2003). Formación, Capacitación, Desarrollo de RRHH y su

importancia en las organizaciones. Recuperado de

http://www.monografias.com/trabajos14/formacionrrhh/formacionrrhh.shtml Pinto, R.

(1997).

Proceso de capacitación. México: Diana, en

http://biblioteca.itson.mx/oa/educacion/oa29/ejecucion_tercerafase_capacitacion/p6.h

tm.

Rubio, M. (2003). Enfoques y modelos de evaluación del e-learning. Revista Electrónica de

Investigación y Evaluación Educativa. Valencia, España.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2018). Evaluación de la capacitación. Capacitación Organizacional.

Semana 7.

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