¿Realmente qué es un conflicto?

Hablar de conflicto sugiere de manera inmediata la asociación a ideas y

situaciones negativas desacuerdo, interferencia, enfrentamiento, incompatibilidad,
violencia, lucha, etc. Sin embargo los conflictos presentan una doble cara como son:
oportunidad de cambio, diálogo, cooperación , aprendizaje. Los conflictos forman parte de
nuestra vida. Están vinculados al ser humano, a las relaciones sociales. Aparecen cuando
los individuos perciben que sus necesidades (económicas, biológicas, ideológicas, etc.) u
objetivos son difícilmente compatibles, ya sea, en el ámbito familiar, escolar, laboral,
afectivo, político, etc. Debemos tener presente que ningún conflicto es y debe tratarse de la
misma manera dada su diversa causalidad y complejidad y que, el no enfrentarlos o
evitarlos no hace que los conflictos desaparezcan, sino que estos tienden a escalar y
complicarse en el tiempo. Se puede decir que las causas del conflicto son peores que el
conflicto en sí.
Origenes de los conflictos, La mayoría de los conflictos tienen su origen en diferencias
por: recursos Materiales, recursos económicos, recompensa social, diferencias culturales,
normas de convivencia, disciplina.
A lo largo del tiempo han existido diferentes enfoques o pensamientos acerca del
conflicto. Antiguamente, el conflicto se asociaba con actitudes negativas que podían
generar situaciones de confrontación, pelea, violencia, etc., por lo que debían de evitarse.
Posteriormente, se consideró que los conflictos eran el resultado normal de la acción del
hombre como ser social y que incluso tenían un potencial positivo y necesario para el
desempeño eficaz de los grupos. En la actualidad, los conflictos se abordan bajo la
perspectiva de que son inevitables y que no tienen por qué ser negativos sino que, deben
gestionarse de manera que los beneficios obtenidos sean máximos. Es decir, hay que
ocuparse de los conflictos, asumirlos, identificarlos y gestionarlos eficazmente.
Galtung señala que para diagnosticar los conflictos es preciso analizar la presencia o
ausencia de tres tipos de violencia:
• Violencia directa : Es la que realiza un emisor o actor intencionado, y quien la sufre es
un ser dañado o herido física o mentalmente. Supone un abuso de autoridad en el que
alguien cree tener poder sobre otro. Generalmente se da en las relaciones asimétricas: el
hombre sobre la mujer o el padre sobre el hijo, para ejercer el control. Si bien la más visible
es la violencia física, manifestada a través de golpes que suelen dejar marcas en el cuerpo
(hematomas y traumatismos), no por ello es la única que se practica.
• Violencia estructural : Es el tipo de violencia generado por las estructuras sociales, entre
otros, el ordenamiento jurídico, sistema político, estructuras jerárquicas, etc. Se manifiesta
cuando no hay un emisor o una persona concreta que haya efectuado el acto de violencia.
De acuerdo con Galtung, las dos principales formas de violencia estructural, a partir de la
política y la economía, son: represión y explotación. Ambas actúan sobre el cuerpo y la
mente, y aunque no sea consuelo para las víctimas, no necesariamente son intencionadas.
Se consideran casos de violencia estructural aquellos en los que el sistema causa hambre,
miseria, enfermedad o incluso muerte, a la población. Son ejemplos los sistemas cuyos
estados o países no aportan las necesidades básicas a su población.
• Violencia cultural . Está constituida por el conjunto de valores, creencias, ideologías y
enseñanzas que promueven y justifican la violencia estructural y la violencia directa. Así,
por ejemplo, se puede aceptar la violencia en defensa de la fe o en defensa de la religión.
Dos casos de violencia cultural pueden ser el de una religión que justifique la realización de
guerras santas o de atentados terroristas, así como la legitimidad otorgada al Estado para
ejercer la violencia. Podríamos pensar que todo conflicto deriva en conductas agresivas.
Sin embargo, hay que aclarar que violencia y conflicto no son equivalentes. Los conflictos
tienden a manifestarse de forma violenta (o tienden a generar violencia) cuando no se
solucionan o se transforman. Además, todo conflicto sigue un proceso. Para ello es preciso
analizar cuál o cuáles han sido los factores desencadenantes para resolverlo de la forma más
constructiva posible.
Haciendo una revisión de la literatura existen numerosas definiciones o
aproximaciones al término conflicto.
• Raven y Kruglanski (1970): “Es la tensión entre dos o más entidades sociales (individuos,
grupos u organizaciones mayores) que proviene de la incompatibilidad de respuestas
reales o deseadas”.
• Thomas (1976): “Proceso que se origina cuando una persona percibe que otra u otras
personas han frustrado o están a punto de frustrar sus objetivos o intereses”.
• Van de Vliert (1984): “Dos partes están en conflicto cuando al menos una de ellas
experimenta frustración ante la obstrucción o irritación causada por la otra parte”.
• Folberg y Taylor (1992): “Conjunto de propósitos, métodos o conductas divergentes. El
grado de divergencia determina la seriedad y duración del conflicto y afecta la
probabilidad de una resolución de conflictos exitosa”.
• Tobón (1994): “Es la diferencia real o percibida entre personas o entidades. Esta
diferencia per se no es mala ni buena. Así como puede ser destructiva, igualmente puede
ser constructiva".

Conciencia del conflicto

Las partes en conflicto no perciben, sienten o valoran de la misma manera la
situación de conflicto. Se puede decir por tanto, que un conflicto es básicamente
un problema de percepción porque mientras nadie es consciente o una de las
partes no percibe que la otra le ha afectado negativamente, o está a punto de
afectar alguno de sus intereses, el conflicto no existe.
La percepción del conflicto puede darse en dos niveles:
• Conflicto percibido: cuando una o varias partes reconocen la existencia de
condiciones que crean conflicto.
• Conflicto sentido: supone el compromiso emocional en un conflicto. Puede
crear ansiedad, tensión, frustración, etc.

Pensamientos y emociones
Una vez que el problema se percibe, se interpreta y comprende a través de los
pensamientos y emociones. Son numerosas las emociones básicas que se
pueden experimentar ante una situación de conflicto: miedo, rabia, alegría,
sorpresa, culpabilidad, etc. Por eso es importante entender las emociones propias
y ajenas, indagar sobre lo que las produce y canalizarlas de forma adecuada ante
cualquier proceso de negociación o conflicto. De hecho, muchas veces, los
conflictos se intensifican o recrudecen porque una de las partes atribuye
intenciones equivocadas a la otra.
Intenciones
Al abordar cualquier conflicto es importante estimar las intenciones de las partes
(derivadas de sus emociones y percepciones) implicadas para poder responder a
sus comportamientos.
Conductas
Es la fase visible del conflicto y está formada por el conjunto de acciones que
emprende un individuo.
Resultados
Los resultados son las decisiones a las que llegan las partes en conflicto y pueden
tener consecuencias positivas o negativas.

Resultados
Decimos que las consecuencias o resultados de un conflicto tienen efectos
positivos cuando:
• Aumentan la motivación. El conflicto puede aumentar o estimular la creatividad
para la búsqueda de soluciones innovadoras que faciliten el cambio y la
adaptación a la nueva situación.
• Mejoran la calidad de las decisiones. El diálogo hace a los miembros más
conscientes y capaces de afrontar situaciones complicadas. Es decir, provee de
oportunidades de aprendizaje.
• Fomentan la comunicación. Los conflictos promueven el conocimiento de uno
mismo y de los demás ante distintas situaciones y, con frecuencia, impulsan la
comunicación entre las partes.
• Ayudan a liberar las emociones y el stress.
• Clarifican prioridades y planes.
Resultados
Por el contrario, los principales efectos negativos pueden ser:
• Producen descontento, tensión, stress, frustración, hostilidad, etc. Cada parte
tiende a alcanzar sus aspiraciones y, si no se gestiona de forma adecuada, las
posiciones se vuelven más defensivas con el paso del tiempo.
• Redistribución inadecuada de recursos.
• Incrementa las diferencias y divide a los equipos.
• Bloquea y dificulta la comunicación. Las partes se comunican menos con quien
mantienen posiciones encontradas. Además, cuando se comunican, tratan de
intimidar, cuestionar, amenazar…
• Conducen a comportamientos destructivos. Confronta a las personas y las
estimula hacia conductas dañinas e irresponsables.
• Falta de confianza. La cooperación entre grupos rivales disminuye.
• Aumenta y agudiza las diferencias. Se tiende a ver al otro como adversario y
rival.