Scoor het interview, ook al voldoe je niet aan

de functie-eisen en heb je veel concurrentie

 In 2016 wist ik mijn droombaan te bemachtigen. Ik
voldeed niet aan de functie eisen. Ik had geen hbo-
diploma en ik had geen relevante werkervaring.

Ik was één van de 130 sollicitanten. Mijn sollicitatie werd

eruit gepikt en ik mocht op gesprek komen. Ik
concurreerde met 29 kandidaten die allemaal wel aan de
functie-eisen voldeden.

Van die 30 kandidaten werd ik aangenomen. Ik kreeg een

aanbod met een bovengemiddeld salaris. Ik was de 1e
persoon met een ‘etnische achtergrond’ die op de
backoffice werd aangenomen sinds de oprichting van het
bedrijf 10 jaar daarvoor.

Dit was geen toevalstreffer. Ten tijde van dit aanbod

kreeg ik meerdere aanbiedingen van werkgevers voor
functies waarvoor ik ook niet direct in aanmerking kwam.

Hoe kreeg ik dat voor elkaar? In deze gids deel ik de

eerste en allerbelangrijkste stap die ik heb genomen om
mijn droombaan tegen alle verwachtingen in te krijgen.
Dit is de eerste stap (van een 3-delig stappenplan) die je
moet zetten als jij zelf richting wilt geven aan jouw
loopbaan.

www.eaglify.nl 01
 Je leest deze gids waarschijnlijk omdat je een underdog bent in jouw zoektocht naar
een nieuwe baan:

Misschien wil je wisselen van beroep, maar word je telkens afgerekend op je cv

Misschien voldoe je niet aan de functie-eisen, maar ben je er wel van overtuigd dat
die rol jou op het lijf is geschreven
Misschien vermoed je dat je wordt gediscrimineerd op jouw leeftijd, geslacht,
etnische achtergrond of seksuele geaardheid
Misschien solliciteer je in een sector waar je bij iedere vacature concurreert met
tientallen, of 100+ andere kandidaten
In zulke situaties kamp je vaak met veel vragentekens, frustraties en onzekerheden.

Misschien herken je jezelf in mijn klant, Anneriet H.:

“Ik zag een vacature voor coördinator en hij leek me leuk. Maar er stond een hele rij eisen
in, waardoor ik ging nadenken of die functie wel bij mij past. Ik dacht: is het niet te hoog
gegrepen voor mij? Mijn persoonlijke onzekerheid speelde op. Ik kreeg het gevoel dat ik het
niet waard was. Plus ik vind het heel lastig om alleen al de telefoon op te pakken. Ik had
het gevoel dat ik aan de telefoon niet uit de verf kom. En ik kreeg het idee dat ik anderen
alleen maar zou storen. Dus ik heb besloten om niet op de vacature te reageren.

Wat mij überhaupt frustreert met solliciteren is dat je maar een beperkt beeld van jezelf
kan neerzetten, en dat maar een beperkt beeld zichtbaar is voor hen. Sowieso is een mens
veelzijdig en wat je op je cv neerzet is beperkt. Je hebt niet altijd het opleidingsniveau of de
ervaring nodig om de functie te kunnen doen. Maar Ik kan mezelf niet verkopen. Mensen
met een hoog opleidingsniveau zijn soms niet bekwaam genoeg voor een functie, terwijl
mensen met een lager opleidingsniveau dat wel zijn.”

Een andere klant, Jeanette L. borduurt hierop voort: “Hoe maak ik het nou dat
een werkgever gaat lezen wat ik bedoel?”

De frustraties en onzekerheid van Anneriet, en de vraag van Jeanette zijn ons startpunt.
Want zonder dat je het weet, bega jij fouten die iedereen maakt bij het solliciteren.

www.eaglify.nl 02
 De 5 grootste fouten
die iedereen maakt bij
solliciteren
Jij doet jezelf verschrikkelijk tekort met de manier waarop je solliciteert. Dit is niet
jouw schuld. Jij kan er niks aan doen.

Vanaf het moment dat je begon met solliciteren heb je op je opleiding, tijdens een
sollicitatietraining, of misschien zelfs van een dure jobcoach of loopbaanadviseur, de
volgende 5 dingen geleerd. Dit zijn gelijk ook de 5 grootste fouten die je kan maken
bij het solliciteren:

Maak een persoonlijk cv – lees: maak een objectief document dat

1 achteruit kijkt naar wat je hebt gedaan (waardoor je wordt afgerekend

op jouw achtergrond) in plaats van een overtuigend document dat
vooruitkijkt en laat zien wat jij kan doen (waardoor werkgevers naar
jou gaan kijken als persoon)

2 Lees de vacature goed door- lees: geloof alles zoals het daar staat

Bedenk op welke punten in de vacature jij aansluiting ziet en gebruik

3 dat als leidraad voor je motivatiebrief – m.a.w. verkoop jezelf op

informatie die jou bij voorbaat al op het verkeerde been zet

Schrijf een persoonlijke brief – dit is wellicht de allergrootste fout die je

4 kan maken als jij uitgenodigd wilt worden uit de tientallen, dan wel
100+ sollicitaties.

Bereid je voor op de vragen die je kan krijgen tijdens het gesprek – Dit

5 is een reactieve manier om jezelf te verkopen. Door dit te doen

ontleen je jezelf ervoor om bestookt te worden met vragen, waardoor
jouw gesprekken alle kanten opgaan. Je probeert niet te verliezen in
plaats van te winnen. Je zult merken dat je geen focus hebt in je
gesprekken. Deze fout behandelen we niet in deze gids, houd hiervoor
je e-mail inbox in de gaten

www.eaglify.nl 03
 Je hebt dit niet alleen geleerd. Bedrijven
stimuleren jou ook om deze fout te maken. Zij
plaatsen immers de vacaturetekst en zij sluiten
die vrijwel altijd af met ‘stuur jouw cv en
persoonlijke motivatie naar
ikweethetooknietmeer@bedrijf.nl’.

Werkgevers zien graag een persoonlijke motivatie

omdat ze het afbreukrisico willen dekken. Ze
willen voorkomen dat ze iemand aannemen die
na een paar maanden afhaakt. Door te vragen
om persoonlijke motivatiebrieven, proberen ze
zichzelf te garanderen van kandidaten die zo
gemotiveerd zijn dat ze ook blijven.

Echter, hebben werkgevers zelf niet door dat ze jou hiermee op het verkeerde been zetten. Ze
saboteren letterlijk jouw poging om een goede indruk te maken. Want jij denkt
vanzelfsprekend dat je werkgevers blij maakt met een persoonlijk verhaal. Hierdoor schrijf je
zinnen in jouw brief als:

Ik krijg er energie van als ik …

Ik ben op mijn best als ik ….
Ik hou ervan wanneer ik …

Je leest het al. Deze brief is gericht op ‘ik, ik, ik’. Je richt dit soort persoonlijke motivatiebrieven
op jezelf. Je richt ze op jouw kenmerken. Zaken die jou typeren.

En met jou zijn er tientallen, of honderd plus sollicitanten die op deze zelfde manier hun
persoonlijke motivatiebrief schrijven voor dezelfde functie. Stel jezelf eens voor hoe het is
voor de recruiter of manager die door al die sollicitaties heen moet spitten.

Werkgevers vragen wel om persoonlijke motivatiebrieven. En je kan jouw brieven en cv’s zo

persoonlijk maken als je maar wilt…

www.eaglify.nl 04
 WAARHEID #1

Maar de waarheid is dat de menselijke aandachtsspanne is geslonken naar minder

dan 8 seconden. En als recruiters of managers in jouw sollicitatie niet direct hun
dringende behoeften geadresseerd zien. En als ze uit jouw sollicitatie niet direct
kunnen afleiden hoe hun organisatie erop vooruitgaat door jou aan te nemen.
Dan wijzen ze jou af.

Dat is niets persoonlijks naar jou toe, it’s just business. Zie je de paradox?

Waarde toevoegen in plaats van ruimte

innemen

‘Every time you communicate, you’re either adding value, or taking up space. You might
not think of your communication as taking up space. That sounds like spam, right? Most
people think of “spam” as a phony business proposal, or on online pop-up ad for
discount Rolex watches. And you wouldn’t do that to your customers, right?
Well, not so fast. Today, people expect more value from each communication.

If nobody gets value out of your communication… you’re spam. People dislike spam in
their inboxes, and, they resent it in their conversations and meetings. If you make a
clunky cold call, or waste a customer’s time with self-promotional fluff, you’re viewed as
an interruption rather than an asset. Yet there’s another way to communicate- one that’s
based on the way in which your personality is most likely to add value. The opposite of
spam is adding distinct value.’

- Sally Hogshead, Branding Expert

Wanneer je communiceert, voeg jij waarde toe óf neem je ruimte in. Ditzelfde geldt
voor de motivatie brief en cv die je instuurt naar een werkgever. Met jouw sollicitatie
voeg je waarde toe óf neem je ruimte in. Als jouw sollicitatie gericht is op jezelf (met
alle redenen waarom jij er graag wilt werken), dan neem je ruimte in. 

www.eaglify.nl 05
 Denk terug aan de laatste keer dat je tevergeefs iets
probeerde uit te leggen aan iemand. Iets wat voor jou zo
logisch leek. En het maakte niet uit met welke feiten en
argumenten je kwam. Jouw gesprekspartner kon de situatie
gewoon niét vanaf jouw kant bekijken.

En het meest frustrerende was niet alleen dat jij gelijk had,
maar dat het ook zo simpel was. Als zij het alleen maar
konden inzien. Jammer genoeg, was jij bezig iets uit te
leggen aan iemand dat een bepaalde betekenis voor jou
had, zonder je te beseffen dat jouw gesprekspartner jouw
woorden niet op dezelfde manier interpreteerde als dat jij
dat deed.

Jij paste jouw eigen unieke filters toe op jouw woorden. En

de persoon tegenover jou interpreteerde jouw woorden
door zijn unieke filters. Met als eindresultaat dat jullie
tegelijkertijd twee verschillende gesprekken in hetzelfde
gesprek voerden.

‘Principle 4.0: Understand that people are

wired very differently.

Principle 4.1: Understand the power that

comes from knowing how you and others
are wired’

- Ray Dalio, Investeerder

& Hedgefonds Manager

Recruiters en managers bekijken de wereld door hun eigen

bril. Deze bril is gevormd door hun verleden, hun
persoonlijkheid en hun overtuigingen. Deze belevingswereld
vormt de filter waardoor zij alle binnenkomende informatie
rangschikken op:

1 Nuttig, dit helpt me verder

2 Niet nuttig, weg ermee

3 Onduidelijk. Ik weet niet wat ik hiermee aan moet.

Ook weg ermee

www.eaglify.nl 06
 Om uitgenodigd te worden, moet je ze triggeren en ervoor zorgen dat ze denken:
nuttig, dit helpt me verder. Zij worden gedreven door hun eigenbelang. Als jij met
jouw communicatie ruimte inneemt, draag je niet bij aan hun eigenbelang. Als je
waarde toevoegt, dan wel.

Hoe voeg je waarde toe? En hoe voorkom je dat je ruimte inneemt? 

Hoe jij waarde kan toevoegen

Om waarde toe te voegen moet jij, voordat je überhaupt besluit om te solliciteren,

eerst uitvogelen wat die waarde is in de ogen van de werkgever. Je moet
achterhalen wat de werkelijke behoefte is bij deze vacature. Je moet die
verborgen waarde triggers ontdekken.

Deze waarde triggers zijn de cruciale functie-eisen. Als je deze cruciale functie-
eisen kan achterhalen, dan weet je hoe jij met jouw sollicitatie de deur voor jezelf
kan openen bij de werkgever. En die cruciale functie-eisen, die waarde triggers die
recruiters en managers graag teruglezen in jouw sollicitatie STAAN NIET IN DE
VACATURETEKST.  

‘Huh?’ Hoor ik je denken. ‘Die cruciale functie-eisen staan toch juist in de

vacaturetekst? Ik zie altijd zo’n kopje ‘Functie-eisen’ met daaronder een lijstje.’

www.eaglify.nl 07
 WAARHEID #2

Vacatureteksten zijn het meest misleidende

onderdeel van de sollicitatieprocedure.
Hoe kan dat? Zo komt een vacature over het algemeen tot stand¹ :

Er komt een functie open of er wordt een nieuwe functie gecreëerd op een
1
afdeling

De manager van de afdeling kijkt in zijn eigen netwerk of hij iemand kan vinden
2
voor de rol

Als daar niemand uit voortkomt, en de manager een goede relatie heeft met
3
een uitzend- of detacheringsbureau, zet hij de vraag daar uit

Als er daar geen kandidaten uit voortkomen, zet hij de vacature officieel uit bij
4
HR. En vanaf daar gaat het ‘bergafwaarts’

Oorspronkelijk weet de manager zelf precies wat hij zoekt en waarom. Dit zijn vaak
korte, bondige en praktische functie-eisen die daadwerkelijk nodig zijn om uit de verf
te komen in de rol. Wanneer hij de functie echter officieel uitzet bij HR, gaat de
manager filosoferen over wat er ‘eigenlijk nog meer belangrijk is’.

En dan komt er ineens een heel waslijstje bij kijken waar hij eerder niet aan dacht. De
vacature wordt nu toch officieel naar buiten gebracht. ‘We kunnen nu dus een hele
aanwas aan sollicitanten verwachten’, aldus de gedachtegang van de manager. In zijn
ogen is dit dan ook alle reden om wat kieskeuriger te worden.

HR neemt alle wensen van de manager op en gooit er zelf ook nog eens een hele rij
wensen tegenaan. Dit zijn eisen die vanuit de organisatie-breed eigenlijk worden
verwacht van een nieuwe medewerker. Op dit punt is het niet ongebruikelijk dat de
mensen van HR letterlijk stukken tekst van een andere of oudere vacature kopiëren,
om zo de vacaturetekst compleet te maken.

Voor je het weet heb je een vacaturetekst vol met slappe, warrige functie-eisen. Een
onrealistisch verlanglijstje voorwaarden waaraan jij vanaf nu als kandidaat moet
voldoen als je in aanmerking wilt komen voor de functie.

¹ Dit is een grote generalisatie en verschilt uiteraard per branche en per soort organisatie

www.eaglify.nl 08
JDeze vacaturetekst, die nu compleet de aansluiting mist met de realiteit:

Acteert als een vervormd kader waarop jouw match met de functie wordt beoordeeld
Motiveert of demotiveert jou om de verkeerde redenen om wel of niet te reageren
Is een onbetrouwbare informatiebron die jij voor waar aanneemt en die jou op het
verkeerde been zet als je op de functie reageert
Had helemaal anders ingestoken moeten worden

JBedenk hierbij dat de werkgever jou onderaan de vacaturetekst ook nog eens vraagt om
een persoonlijke motivatie. Datgene waarmee ze jou uitnodigen om jezelf te saboteren.

Ik hoop dat je hier 3 dingen uit meeneemt:

1 Hoe disfunctioneel dit traditionele sollicitatieproces is

2 Dat je de cruciale functie-eisen nóóit uit de vacaturetekst kan halen

3 Hoe belangrijk het is dat je die cruciale functie-eisen boven tafel krijgt voordat je
reageert op de functie

Dit betekent dat je moet bellen naar de werkgever. Je moet het gesprek aangaan met
degene die inhoudelijk gaat over de functie. Meestal is dit de manager van de afdeling en
niét iemand van HR of recruitment.

Ondanks dit inzicht, is het voor veel van mijn klanten nogal een stap om zo ‘brutaal’ te zijn
om de telefoon op te pakken. Voor hun gevoel ‘bestoken’ ze de manager met moeilijke
vragen waar de manager niet op zit te wachten.

De waarheid is dat de meeste managers er baat bij hebben dat hun team zo snel mogelijk
wordt aangevuld met de juiste persoon. Zij gaan dan ook maar al te graag het gesprek met
jou aan om te verhelderen of je er goed aan doet om op deze rol te solliciteren.

Managers hebben het meestal alleen stervensdruk. Daarom zijn ze moeilijk bereikbaar en
komen ze vaak gehaast over aan de telefoon. Dat is niets persoonlijks naar jou toe. Dat is
gewoon het leven van een manager.

Hieronder 5 redenen waarom je altijd moet bellen voordat je reageert op een functie.

www.eaglify.nl 09
 5 redenen waarom je
altijd vooraf moet
bellen

Je komt achter zaken waarvan je niet

weet dat je ze niet weet

Ooit gehoord van het gezegde ‘what you don’t know might kill you’? Dit geldt in ieder
geval bij solliciteren. Bij elke vacature heb je namelijk altijd drie kennisniveaus:

Wat je weet: informatie over het bedrijf, de branche, de functie etc.

Wat je niet weet: informatie die je wilt weten, maar niet weet. Deze informatie
verkrijg je door directe vragen te stellen.

Wat je niet weet dat je niet weet: informatie waar je nooit achter komt als je
niet doortastend genoeg bent, maar die wel een beslissende rol spelen in jouw
aanstelling enerzijds en jouw motivatie voor de rol anderzijds. Informatie waar je
pas achter komt tijdens je sollicitatiegesprek, maar die je vooraf had willen weten.
De skeletten in de kast. Een paar waargebeurde voorbeelden van mijn klanten:

o Die ‘rotte appel’ appel op de afdeling, die nog een paar jaar te gaan heeft tot aan
haar pensioen. Die ene medewerker op de afdeling waar niemand mee kan omgaan,
maar waarmee je in deze functie wel moet kunnen samenwerken. Dit wordt niet
duidelijk gemaakt in de vacaturetekst, soms zelfs niet tijdens de
sollicitatiegesprekken, maar telt wél mee in de afweging of een bedrijf jou aanneemt.
Wanneer ze vermoeden dat je niet zal kunnen omgaan met deze ‘rotte appel’, dan
word je afgewezen zonder dat je ooit hebt kunnen weten dat het daaraan lag.

o De functie wordt geadverteerd als 20 uur per week. Aan tafel blijkt dat je ook voor
20 uur per week wordt betaald, maar dat je uiteindelijk wel 60 uur per week moet
werken.

www.eaglify.nl 10
 o Een van mijn klanten was door naar een 2e gesprek. Deze zou zijn met de
manager van de afdeling en de directeur. Mijn klant vroeg of haar toekomstige
collega erbij kon zitten (slimme meid!). Ze vroeg dit omdat ze tijdens haar 1e
gesprek al boven tafel had gekregen dat ze de taken van die betreffende collega
zou gaan overnemen. Toen ze haar ‘toekomstige’ collega vroeg wat zij ervan vond
dat ze haar taken zou overnemen, antwoordde deze: “Nee, maar dat gaat niet
gebeuren?!” Je kunt vast raden hoe ongemakkelijk de sfeer aan tafel was vanaf dat
moment.

o In het geval van een interne sollicitatie, kwam een van mijn klanten erachter dat
de financieel directeur was weggestuurd en dat de officemanager was teruggezet in
haar functie. Dit kwam omdat zij een verhouding met elkaar hadden. Als mijn klant
die functie zou overnemen, dan zou zij op de afdeling worden aangekeken als
degene die de voorgaande officemanager had weggewerkt.

o De drijfveren van jouw manager, leidinggevende, of degene die beslist of jij wordt
aangenomen. Terwijl de manager probeert deze vacature in te vullen, kampt ze
met haar eigen problemen, frustraties, angsten, belangen en ambities die haar
keuzes drijven. Denk hierbij aan zaken als: prestatiedruk, carrièredoelen,
stakeholders binnen de organisatie, externe klanten, of interne concurrentie.
Wanneer je weet wat die drijfveren zijn, kun je daarop inspelen door te laten zien
hoe jij een positieve bijdrage kan leveren aan die drijfveren.

Carrièredoelen
Prestatiedruk

Jouw potentiële manager

Externe klanten Interne concurrentie

www.eaglify.nl Stakeholders binnen de organisatie 11

 Je maakt voor jezelf de balans op of je écht op deze
vacature wilt reageren

Door de cruciale functie-eisen boven tafel te krijgen, kom je

er voor jezelf achter of dit écht de baan is waarvoor je wilt
gaan. Je weet of je energie gaat krijgen van deze baan en of
je je ei erin kwijt kan. Of je komt erachter dat de baan toch
niet is wat je ervan had verwacht. Je kunt het afblazen
voordat je jouw waardevolle tijd en energie steekt in het
schrijven van een brief.

Je managet verwachtingen voor jezelf

Door te weten hoe de vork precies in de steel zit, kun je je

verwachtingen bijstellen. Een realistisch beeld over jouw
kansen voor deze functie brengt duidelijkheid en een zekere
rust. Je weet waar je staat en wat je kan verwachten. Met die
informatie in pacht weet je wat het jou waard is om achter
deze kans aan te gaan. Je weet vooraf hoeveel tijd en
energie je hierin kan steken om jezelf niet teleur te stellen.
Je weet hoe ver de werkgever is in de selectieprocedure:

Hebben ze al gesprekken in gepland met andere

kandidaten?
Zijn er interne kandidaten op gesprek die een
voorkeurspositie hebben?
Zijn ze al in de afrondende fase met een andere
kandidaat of staan ze nog open voor nieuwe cv’s?
Hebben ze al meerdere gesprekken gevoerd, maar nog
geen passende kandidaat gevonden?
Hebben ze haast met het invullen van deze vacature, of
willen ze pas over een paar maanden beslissen?

Je weet precies wat je in je brief en cv moet zetten

om uitgenodigd te worden

Mijn klant Koen over zijn grootste frustratie bij het

solliciteren: “Ik steek veel tijd in het schrijven van brieven en
ik krijg er snel negatieve antwoorden op”
Deze frustratie is nu jouw probleem niet meer. Omdat jij
weet wat anderen niet weten, steek jij nu je kostbare tijd in
het schrijven van brieven die ook daadwerkelijk worden
gelezen.

www.eaglify.nl 12
 Je weet precies wat je in je brief en cv moet zetten om
uitgenodigd te worden

Mijn klant Koen over zijn grootste frustratie bij het

solliciteren: “Ik steek veel tijd in het schrijven van brieven en
ik krijg er snel negatieve antwoorden op”

Deze frustratie is nu jouw probleem niet meer. Omdat jij

weet wat anderen niet weten, steek jij nu je kostbare tijd
in het schrijven van brieven die ook daadwerkelijk
worden gelezen.

Je weet precies hoe je je kan voorbereiden op het

gesprek

‘When you’re not prepared, it’s not pressure you feel, but fear’
– Bruce Bochy, Manager van de San Francisco Giants

Als je wordt uitgenodigd voor een gesprek, weet je

precies wat je kan verwachten. Je neemt alle onzekerheid
bij jezelf weg. Je voelt geen angst meer, maar ‘slechts’ een
gezonde prestatiedruk. Omdat je weet wat écht belangrijk
is, weet je nu precies hoe je jezelf het beste kan
voorbereiden op je sollicitatiegesprek. Je weet precies
welke vragen je kan verwachten. Je weet precies wat voor
voorbeelden je kunt aanhalen. Je voorkomt dat jouw
sollicitatiegesprek alle kanten opgaat. Je voorkomt dat er
focus ontbreekt in je gesprekken.

www.eaglify.nl 13
 Wat

Value Distance

Iedere werkgever zoekt van alles in een ideale kandidaat. Die wens is vaak
onrealistisch. Als jij die wens direct probeert te bevredigen, zonder de werkgever te
durven vragen ‘waarom’ deze wens er is, dan behoor je direct tot één van de vele
vergeetbare kandidaten die ‘klakkeloos’ de kudde volgen. Je vergroot hiermee de kans
dat jouw sollicitatie bij de overige stapel generieke sollicitaties wordt gegooid.

Maar op het moment dat jij kritische vragen durft te stellen, dan breng jij de manager
van wat hij denkt dat hij wilt, naar het besef van wat hij werkelijk nodig heeft.
Consultant-guru Alan Weiss noemt dit value distance (waarde afstand). Hoe groter die
value distance, hoe groter jouw toegevoegde waarde is nog vóórdat jij op de vacature
solliciteert.

Wanneer je een manager brengt van wat hij denkt dat hij wilt, naar het besef van wat
hij werkelijk nodig heeft, dan:

Krijg je de cruciale functie-eisen boven tafel.

Kan je de vacature helemaal naar je toe trekken.
Onderscheid jij jezelf van je concurrentie.
Krijg je de gunning bij de manager.

Welke vragen kun je nou precies stellen om die Value Distance te creëren waarmee je
de cruciale functie-eisen boven tafel krijgt? Het antwoord is: de vragen uit het
WhyMe Telefoonscript.

Het WhyMe Telefoonscript is een lijst met de beste vragen die ik ken, die jij aan de
telefoon kan stellen om de cruciale functie-eisen boven tafel te krijgen. Het WhyMe
Telefoonscript is onderdeel van de WhyMe Workshop. Tijdens deze workshop leer je
hoe jij een werkgever ervan kunt overtuigen waarom deze voor jou moet kiezen, en
voor niemand anders.

www.eaglify.nl 14
 Dit telefoonscript doorloop ik met mijn klanten om hun telefoongesprek met de
betreffende manager voor te bereiden. Het stellen van de vragen uit dit telefoonscript
is dé katalysator geweest van mijn succesverhaal en die van mijn klanten.

Anneriet H. zei na het toepassen van dit telefoonscript: “Ik kan een vacature me nu
meer eigen maken en daar mijn eigen invulling aan geven. Inhoudelijk kijk ik er nu met
andere ogen naar, ik kan de vertaalslag maken om mezelf te kunnen verkopen.”

Het telefoonscript bestaat uit 19 inhoudelijke vragen en 4 vragen over de

selectieprocedure. Je hoeft deze 23 vragen natuurlijk niet allemaal te stellen. Enkele
vragen zijn al genoeg om het gesprek open te breken.

Hieronder volgt een prachtvoorbeeld van mijn klant Giselle. Met slechts 8 inhoudelijke
vragen uit dit telefoonscript wist ze een 3-pagina lange vacature, met 15 functie-eisen
en 4 gecompliceerde resultaatgebieden (met in totaal 23 taken-
verantwoordelijkheden) terug te dringen tot slechts 4 cruciale functie-eisen. Door puur
op die 4 cruciale functie-eisen in te spelen, wist ze haar droombaan naar zich toe te
trekken.

In Giselle’s succesverhaal komt tevens alles aan bod wat we tot dusver hebben
besproken. Van alles dat er fout is aan vacatureteksten, tot de beste manier waarop jij
waarde kan creëren en tot slot alle 5 redenen waarom je met de werkgever moet
bellen voordat je besluit om te solliciteren.

Giselle’s Succesverhaal

Toen ik Giselle leerde kennen was ze al 6 maanden ‘in-between-jobs’. Giselle is

sociaal, hoogopgeleid en breed inzetbaar. Op het moment dat we elkaar leerden
kennen was ze 51 jaar. In haar 6 maanden als werkzoekende solliciteerde ze op
banen waarvoor ze meer dan gekwalificeerd was, maar werd ze niet eens
uitgenodigd voor een gesprek. Ze had het gevoel dat dit voornamelijk met haar
leeftijd te maken had.

Via haar netwerk werd ze geattendeerd op een functie van ‘Leesmediaconsulent’.

De vacature had vrijwel alle ingrediënten van haar droombaan. Echter, was de
vacaturetekst ook ontmoedigend.

De vacaturetekst bestond uit een samenvatting, een omschrijving van de

organisatie, een omschrijving van de uitgangspunten, 4 resultaatgebieden met in
totaal 23 taken-verantwoordelijkheden, en een lijst met 15 functie-eisen.

www.eaglify.nl 15
ZO ZAG HET
ERUIT:

16
17
Giselle’s reactie bij het lezen van de vacature: “Uit de vacature kreeg ik de indruk dat
het best ‘schools’ was: dus zitten op de punten en de komma’s. Als ik dit lees krijg ik een
beetje een rilling, want het lijkt alsof ze heel erg op je nek zitten en zij je precies vertellen
wat je moet doen, hoe, waar, wanneer. Het lijkt heel directief.”

18
Ter verduidelijking zijn dit de vragen die zij had genoteerd:
1. Hoe is de functie ontstaan?
2. Op welke criteria baseren jullie de beslissing om iemand aan te nemen?
3. Wat zijn de cruciale functie-eisen? Welke aspecten moet iemand écht met zich
meebrengen?
4. Welke eigenschappen nog meer?
19
5. Wat moet bij indiensttreding direct worden opgepakt?
6. Wat zijn de grootste uitdagingen in deze functie?
7. Wat maakt een Leesmediaconsulent voor [naam organisatie] succesvol?
8. Met welke mensen zal de Leesmediaconsultent dagelijks
samenwerken/communiceren?
20
9. Per wanneer willen jullie iemand aanstellen?
Giselle: “Toen ik belde naar de organisatie, sprak Ik in eerste instantie met degene die bij de
vacature stond vermeld. Dit bleek de officemanager te zijn en niet de afdelingsmanager die hier
inhoudelijk over ging. Toen ik vroeg om doorverbonden worden met de afdelingsmanager, zei de
officemanager dat ik met mijn vragen bij haar terecht kon en dat ik daarvoor de
afdelingsmanager niet hoefde te spreken
.
Ik begon de officemanager mijn vragen te stellen, maar na mijn tweede vraag onderbrak de
officmanager me en zei ze dat ze het antwoord op mijn vragen niet wist. Ze verbond me door met
de afdelingsmanager want “zij weet het antwoord op die vragen, zij weet wat ze wilt”.

Een lang verhaal kort kwam ze met de manager tot deze 4 cruciale functie-eisen. Deze
functie-eisen kreeg ze boven tafel door het antwoord op 2 specifieke vragen:
Vraag: Wat maakt een Leesmediaconsulent voor [organisatienaam] succesvol?
Antwoord:

1 Iemand die werkt vanuit eigen initiatief

2 Iemand die met ideeën komt

3 Iemand die digitaal onderlegt is

Vraag: Op welke criteria baseer je of je iemand aanneemt?

Antwoord:

4 Iemand die bewegingsvrijheid aankan. Je gaat op pad, je hebt vrijheid, je deelt al je

werkzaamheden en tijden zelf in

Deze 4 kwaliteiten zouden tijdens de gesprekken worden geëvalueerd. Echter, konden wij
deze 4 cruciale-functie eisen nergens uit de vacaturetekst afleiden.

Dit had Giselle te zeggen nadat zij had opgehangen met de manager: “Uit de vacaturetekst
komt niet duidelijk naar voren dat het een hele autonome rol is. Uiteindelijk blijkt dat de lijnen
heel kort zijn en dat de organisatie heel open en informeel is. Het is letterlijk het tegenovergestelde
van de indruk die je krijgt uit de vacaturetekst.

De lijst met al die punten is heel uitputtend, maar in de praktijk is het juist het tegenovergestelde.
Je bent heel vrij en je werkt heel ondernemend.”

www.eaglify.nl 21
 Hieronder zie je een dia van de WhyMe Workshop met daarop schermafbeeldingen
van Giselle’s motivatiebrief en cv die ze heeft geschreven naar aanleiding van haar
telefoongesprek:

Giselle had haar cv helemaal ingeschikt op de informatie die ze van de manager had
verkregen. Alhoewel ze veel werkervaring, scholing, kennis en vaardigheden had, benoemde
ze puur de relevante zaken op maar 1 A4’tje.

Vooraf aan de WhyMe Workshop heeft Giselle met mij ook haar personal brand ontdekt.
Haar personal brand is ‘The Catalyst’ (zie schermafbeelding). Deze bleek dé ideale aansluiting
op de cruciale functie-eisen, terwijl haar personal brand nooit te nimmer zou matchen met
het beeld dat ze vooraf van de vacature had².

² Meer informatie over jouw personal brand volgt in de e-mails die je van me ontvangt

www.eaglify.nl 22
 Ook haar motivatiebrief schikte ze helemaal in op de
informatie die ze van de manager had verkregen. Je raad
het al, Giselle werd uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens
haar 1e sollicitatiegesprek kreeg ze te horen dat de 1e zin
in haar motivatiebrief “een goede binnenkomer was”.
Hint: ze had de antwoorden van de manager direct
verwerkt in de openingszin van haar motivatiebrief om
direct waarde toe te voegen.

Daarnaast had ze andere specifieke woorden uit het

gesprek met de manager opgenomen in haar brief. Dit
waren woorden waarmee ze bekend was en waarvan zij
begreep dat deze belangrijk waren in de context van de
functie (woorden als ‘cyberpesten’, ‘augmented reality’ en
‘fact checking’). Echter, konden wij deze cruciale woorden
wederom nergens uit de vacaturetekst afleiden.

De informatie die Giselle uit het gesprek van de manager

kreeg, heeft een cruciale en doorslaggevende rol
gespeeld in Giselle’s 2 gesprekken tijdens de
sollicitatieprocedure. Vooral tijdens haar 2e gesprek
kreeg ze het vuur aan de schenen gelegd. Giselle moest
bekennen dat ze het antwoord op de vragen tijdens het
2e gesprek nóóit had geweten als ze de manager niet van
tevoren had gesproken.

Na 6 maandenlang solliciteren en maar niét uitgenodigd

te worden, kreeg Giselle haar droombaan. En zoals ze
heeft geleerd, hoeft haar leeftijd hierin absoluut geen
belemmering te vormen.

In Giselle’s woorden: “Je doet in het begin alles: je upgrade

je LinkedIn, je maakt een nieuwe foto en je solliciteert je rot.
Maar het valt maar niet en je denkt dat er iets mis is met jou.
Maar er is niets mis met jou, alleen in hoe je dingen
aanvliegt.”

www.eaglify.nl 23
 Hoe

Het WhyMe Telefoonscript

Nu je de praktische werking van het WhyMe Telefoonscript in actie hebt gezien, volgt
hieronder de vragenlijst.

De vragen zijn onderverdeeld in 5 categorieën:

Vragen over de achtergrond

Vragen over de échte kwalificaties
Vragen over taken en verantwoordelijkheden
Vragen over jouw positie binnen de organisatie
Vragen over de selectieprocedure

Vragen over de achtergrond van deze functie

1. Hoe is deze functie ontstaan?

o Je wilt altijd de achtergrond weten van het ontstaan van een functie. Als dit is een nieuwe
functie is, vraag dan gelijk waarom deze functie is gecreëerd (vraag 2 hieronder). Als je
iemand vervangt wil je weten waarom die persoon wordt vervangen. Als jouw voorganger
kort in deze rol heeft gezeten, is het misschien handig om door te tasten en te vragen hoe
het verloop in deze functie is geweest. En als het verloop hoog is geweest, wil je weten hoe
dat komt.

2. Waarom hebben jullie deze nieuwe functie gecreëerd?

o In geval van een nieuwe functie

3. Welke prioriteiten willen jullie behalen middels deze functie?

o Hiermee kom je tot de kern van deze rol.

www.eaglify.nl 24
Vragen over de échte kwalificaties:

1. Op wat voor criteria baseren jullie de beslissing om iemand aan te nemen?

i. Een andere manier om te kijken waarop zij kandidaten filteren wanneer het erop
aankomt.

2. Welke drie of vier aspecten moet ik écht met me meebrengen om succesvol te

zijn in deze functie?

i. Verbaas je niet als hier dingen worden benoemd die niet zijn benadrukt in de tekst. Als
hier eigenschappen, kwaliteiten, of vaardigheden worden benoemd die je niet hebt, vraag
dan door naar wat er eventueel gedaan kan worden om hier in eerste instantie voor te
compenseren. Op welke manier en binnen welk termijn kan je je dit ontbrekende
component alsnog eigen maken?

3. Welke bijkomende eigenschappen zijn naast het bovengenoemde ook

belangrijk om te hebben?

4. Zijn er bijkomstige omstandigheden die niet benoemd zijn in de vacature

maar die wél cruciaal zijn om succesvol te zijn in deze rol?

5. Zijn er al kandidaten afgewezen voor deze functie, zo ja om welke redenen? (is

er een patroon?)

i. Cruciale vraag waarmee je ontdekt wat jij juist wél en niet moet doen om een kans te
maken

Vragen over taken en verantwoordelijkheden:

1. Wat zijn de prioriteiten en primaire verantwoordelijkheden in deze functie?

Wat moet bij indiensttreding direct worden opgepakt?

2. Wat voorzie je als de grootste uitdagingen in deze functie? Tegen welke

moeilijkheden liepen de voorgangers in deze functie aan?

3. Wat heeft de voorgangers in deze functie succesvol gemaakt. Wat heeft hen
juist onsuccesvol gemaakt?

4. Waar zien jullie deze functie in de aankomende jaren naartoe gaan?

5. Welke verbeteringen zien jullie graag in de uitvoering van deze functie?

6. Hoe ziet succes eruit voor iemand die een half jaar in deze functie zit? En bij
een jaar?

www.eaglify.nl 25
Vragen over jouw positie binnen de organisatie:

1. In hoeverre moet iemand deze functie volledig zelfstandig kunnen werken?

2. Met welke mensen zal degene in deze functie dagelijks communiceren en/of
samenwerken?

3. Aan wie rapporteert deze functie? Wat is de managementstijl van deze

persoon?
a. Het is het mooiste als je direct met degene kunt praten aan wie je in deze functie zal
rapporteren. Hij of zij zal het beste met je kunnen sparren of de functie. Hoe dan ook het is
belangrijk om te weten wie het is en hoe hij/zij jou zal aansturen in deze functie

4. In hoeverre achten jullie deze functie junior, medior, of senior? Waarom?

a. Als de term ‘junior’, ‘medior’, of ‘senior’ wordt benoemd in de functietitel. Kom erachter
wat het bedrijf verstaat onder junior, medior of senior. Ervaring leert dat deze termen in
een vacaturetekst vaak een verkeerd beeld scheppen over de zwaarte van de functie.

5. Wat voor mensen lijken ver te komen binnen jullie organisatie?

a. Het antwoord op deze vraag geeft jou een goed beeld over de échte cultuur binnen de
organisatie. Deze vraagt ontlokt een véél betere omschrijving van de bedrijfscultuur dan de
letterlijke vraag “Hoe is jullie bedrijfscultuur?”

Vragen over de selectieprocedure:

1. Kan je me meenemen in de sollicitatieprocedure?

a. Als het goed is krijg je te horen hoeveel gesprekken er zijn, met wie je spreekt, of je
assessments moet maken, en wie uiteindelijk beslist. Als je na het stellen van deze vraag
geen antwoord hebt op deze zaken, vraag daar dan op door.

2. Per wanneer willen jullie iemand aanstellen?

a. Hierbij krijg je een idee hoe urgent het voor hen is om deze vacature in te vullen

3. Worden er al kandidaten geïnterviewd? Hoeveel? Hebben jullie al een keuze

gemaakt of een voorkeur?

4. Zijn er interne kandidaten die de voorkeur hebben?

www.eaglify.nl 26
 Nu
Als je nu een vacature hebt waarvan je de cruciale functie-
eisen wilt ontdekken. Ga dan als volgt te werk:

1 Lees de vacature

2 Laat de WhyMe Telefoonscript nog even achterwege en noteer vragen die je zelf hebt
bij het lezen van de vacature

3 Selecteer en noteer aanvullende vragen uit het WhyMe Telefoonscript die van
toepassing zijn op jouw situatie. Pin jezelf niet vast op deze vragen. Laat ze dienen als
inspiratie en geef er vooral jouw eigen draai aan.

4 Bel de persoon die inhoudelijk gaat over de functie. Nogmaals: liever de manager van
de afdeling dan iemand de HR of recruitment

5 Ga een informeel gesprek aan met de manager en stel hem of haar de vragen die je
hebt genoteerd

6 Wanneer de manager antwoorden geeft waarvan je vermoed of herkent dat dat een
cruciale functie-eis is, vraag dat dan ook ter bevestiging.
a. Noteer je bevindingen. Deze aantekeningen zijn heilig! Ze vormen de basis voor
jouw plan de campagne.

7 Wanneer je merkt dat alle informatie wel boven tafel is, vat dan even samen wat je uit
het verhaal van de manager hebt begrepen. Bevestig wat de cruciale functie-eisen zijn
en prioriteer de functie-eisen ook even op volgorde van allerbelangrijkst naar
belangrijk

8 Als je enthousiast bent geworden, zeg dan dat je op de functie gaat solliciteren en
vraag of je bij de sollicitatie mag verwijzen naar dit gesprek. Sterker nog, vraag of je de
manager in de cc mag zetten. Hiermee vergroot je je kansen dat je er sneller wordt
uitgepikt. Ook vergoot je de kans dat je een voorrangsbehandeling krijgt omdat je:
De moeite hebt genomen om je helemaal te verdiepen in het bedrijf, hun situatie
en hun behoefte
Overkomt als een super gemotiveerde kandidaat
De gunfactor krijgt en dergelijke tekortkomingen (scholing, ervaring, kennis) kan
overbruggen

www.eaglify.nl 27
 Gefeliciteerd! Je hebt nu de cruciale functie-eisen
boven tafel gehaald.

Je hebt de manager gebracht van wat hij denkt dat hij wilt,
naar het besef van wat hij werkelijk nodig heeft.

Je weet nu precies welke behoeften je bij jouw sollicitatie

direct moet adresseren zodat je waarde toevoegt, in plaats
van dat je ruimte inneemt.

Je weet nu precies welke woorden en zinnen je in je brief en

cv moet gebruiken om uitgenodigd te worden voor een
gesprek.

Je weet nu precies waar je je op kan voorbereiden als je

wordt uitgenodigd voor een gesprek.

Je weet nu precies hoe je je voet tussen de deur kan krijgen

bij een werkgever voor een functie die in eerste instantie
buiten handbereik lijkt.

www.eaglify.nl 28
 Hoe nu verder?

Zo, de eerste stap zit erop! Dit is vast heel wat informatie
om te verwerken. Neem je tijd en laat dit bezinken.

Nu je de eerste stap hebt gezet, komen de volgende

uitdagingen om de hoek kijken:
 

1 Hoe schrijf je een overtuigende motivatiebrief

gebaseerd op de informatie die je hebt verkregen?
Hoe maak je die vertaalslag van de behoeften van de
werkgever naar jouw toegevoegde waarde?

2 Hoe zorg je ervoor dat een werkgever naar jou kijkt

als persoon? Hoe voorkom je dat een werkgever jou
afrekent op jouw cv?

3 Als je zulke hoge verwachtingen creëert met zo’n

indrukwekkende sollicitatie, hoe bereid je je dan
voor op het sollicitatiegesprek zodat je die
verwachtingen ook écht overtreft?

Deze uitdagingen komen aan bod in de e-mails die je in de

aankomende dagen van mij krijgt. Dus houd je inbox goed
in de gaten! Als je niets wilt missen, zorg er dan voor dat je
mijn afzender toevoegt aan jouw ‘gewenste e-mail’ lijst.

Voor nu, heel veel succes!

Sandro

www.eaglify.nl 29