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Ingeniero Comercial
AUTOR:
ASESOR
1
“EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE
LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN, 2016”
Elaborada por
________________________________________________
BACH. VÁSQUEZ CASAS, JHON GERARDO
Autor
________________________________________________
MG. JURY YESENIA AQUINO TRUJILLO
Asesor
________________________________________________
MAG. SAMILLAN RIVAS MARTHA
Presidente de Jurado
________________________________________________
MAG. ECO. FALLA PERALTA GUILLERMO
Secretario(a) de Jurado
________________________________________________
MAG CASTRO CASTRO MIGUEL ANGEL
Vocal/Asesor de Jurado
2
DEDICATORIA
3
AGRADECIMIENTO
4
“EL CLIMA LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CIUDAD ETEN, 2016”
ÍNDICE
DEDICATORIA .............................................................................................. 3
AGRADECIMIENTO ...................................................................................... 4
ÍNDICE .......................................................................................................... 5
RESUMEN................................................................................................... 10
ABSTRACT ................................................................................................. 11
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 13
5
2.2.2 Teoría de la administración de Recursos Humanos ................. 26
2.3. Marco conceptual ........................................................................... 28
2.3.1 Clima laboral ............................................................................... 28
2.3.2 Comportamiento Organizacional ................................................. 30
2.3.3 Cultura organizacional ................................................................. 31
2.3.4 Eficiencia ..................................................................................... 31
2.3.5 Eficacia ........................................................................................ 31
2.3.6 Municipalidad .............................................................................. 32
2.3.7 Organización ............................................................................... 32
2.3.8 Productividad ............................................................................... 35
CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODOS ..................................................... 37
6
4. Resultados en tablas y gráficos. ........................................................ 47
4.1 Diagnóstico del clima laboral de los trabajadores administrativos de
la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten. ................................................ 47
4.1.1 AUTONOMIA ............................................................................... 47
4.1.2 GRADO DE ESTRUCTURA DEL PUESTO ................................. 52
4.1.3 RECOMPENSA ........................................................................... 53
4.1.4 CONSIDERACION AGRADECIMIENTO Y APOYO .................... 56
4.2 DETERMINAR EL NIVEL DE PRODUCTIVIDAD DE LOS
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN ................................................................ 61
4.2.1 EFICIENCIA .................................................................................... 61
4.2.2 EFICACIA........................................................................................ 65
4.3 DISEÑAR PROPUESTA DE MEJORA EN EL CLIMA LABORAL
PARA LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
MUNICIPALIDAD DE CIUDAD ETEN ...................................................... 68
4.4 Discusión De Resultados ................................................................ 77
CAPÍTULO V ............................................................................................... 80
ANEXOS ..................................................................................................... 87
7
ÍNDICE DE TABLAS
8
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 5: Los aspectos económicos dados por el área hacia los trabajadores ......... 54
Figura 10: Presupuesto mensual asignado a cada área en soles (2016) ................. 61
9
RESUMEN
10
ABSTRACT
11
CAPÍTULO I:
INTRODUCCION
12
INTRODUCCIÓN
13
1.1. Situación problemática
14
Esta realidad es aplicable para no sólo en otros países, sino
también en el nuestros, por ello, en el Perú, la Gerencia de Políticas
de Gestión de Recursos Humanos (2011), creó el Servicio Civil
Peruano, que tiene como propósito que quienes laboren en
instituciones públicas formen parte de un sistema administrativo de
gestión de servidores públicos que articule los intereses de los
servidores públicos con los del Estado para mejorar el clima laboral
en las instituciones públicas, buscando obtener mayor productividad
de los mismos para beneficio, finalmente, de la sociedad. Sin
embargo, a pesar de estos esfuerzos, muchas instituciones públicas
peruanas necesitan aun fortalecer y mejorar su clima laboral, de
modo que aumenten su productividad y por ende la calidad de
servicio que brindan a la comunidad.
15
más la productividad de los servidores públicos y brindar un mejor
servicio a la población Etenana.
16
Finalmente, la importancia de este trabajo radica en las
propuestas que se realizará para crear cambios, tanto en las
actitudes y conductas de los miembros, con el objetivo de mejorar el
clima laboral ya existente dentro de la Municipalidad Distrital de
Ciudad Eten.
1.5. Objetivos
1.5.1 Objetivo general
17
CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
18
2.1. Antecedentes de la investigación
19
puede ver la satisfacción de los empleados de la municipalidad se
debe a gran medida a los factores del clima organizacional,
comprobando así la hipótesis planteada de investigación
20
Los colaboradores están satisfechos con el trabajo que
tienen en la municipalidad por las buenas condiciones de trabajo
reflejado en el ambiente laboral. Aunque algunos no están satisfechos
quejándose del salario bajo.
21
condiciones más apropiadas para sentirse satisfecho en comparación
a un empleado.
Casas & Lopez, (2014) realizaron su tesis de pregrado,
titulado “Programa de participación y reconocimiento para mejorar el
clima organizacional de la municipalidad distrital de Santiago de Cao”
en Trujillo. La investigación llegó a la siguientes conclusiones:
22
2.1.3 A nivel local:
23
De los indicadores de la satisfacción laboral, el que tiene
mayor influencia a que los trabajadores de la Caja Municipal de Ahorro
y Crédito de Sullana agencia Talara, estén medianamente satisfechos
laboralmente, son las expectativas entre el esfuerzo y desempeño
(77%) seguido de importancia del trabajo (72%) y las expectativas de
exigencias del trabajo (69%).
24
Bartlett (1968); y Tagiuri (1968). En este cuestionario contempla las
siguientes dimensiones básicas:
Autonomía individual:
Responsabilidad
Independencia
Poder de decisión:
Objetivos
Recompensa:
25
2.2.2 Teoría de la administración de Recursos Humanos
26
A partir de este punto, Chiavenato define la eficiencia como el
uso adecuado de los recursos disponibles, haciendo hincapié en los
medios y los procesos, mientras que la eficacia viene a ser el
cumplimiento de metas y objetivos perfectamente definidos. En
términos sencillos, una organización es eficaz cuando satisface con
éxito las aspiraciones de sus clientes y es eficiente cuando lo hace
con un costo bajo. Si una empresa mejora sus métodos y procesos
tiende a aumentar su eficiencia. Si supera sus metas y objetivos eleva
su eficacia.
Eficiencia
Eficacia
27
2.3. Marco conceptual
28
tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales).
29
- Problemas en la organización como rotación y ausentismo
puede ser una alarma que en la empresa hay un mal clima
laboral. Es decir, sus empleados pueden estar insatisfechos.
30
2.3.3 Cultura organizacional
Chiavenato (2009) presenta la cultura organizacional
como “un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una
forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización". Sin embargo para García y Dolan
(1997) definen la cultura como “la forma característica de
pensar y hacer las cosas en una organización, por analogía, es
equivalente al concepto de personalidad a escala
organizacional".
2.3.4 Eficiencia
31
2.3.6 Municipalidad
2.3.7 Organización
32
sean los propietarios de las sociedades, éstas se pueden
contar en empresas públicas y empresas privadas.
33
organizaciones son: coordinación de esfuerzos, objetivo
común, división del trabajo, autoridad jerárquica.
34
como se define si los comportamientos de los empleados
son adecuados o no para el bienestar de la empresa.
35
mejora sus métodos y procesos está mejorando también
con su productividad en la organización
36
CAPÍTULO III:
MATERIAL Y MÉTODOS
37
3.1. Tipo de estudio y diseño de contrastación de hipótesis
3.2.1 Población:
Unidad de administración
Unidad de asesoría jurídica
Unidad de planificación y presupuesto
Oficina de proyectos de inversión
Departamento de administración tributaria
Dirección de desarrollo económico turístico y social
38
Dirección de infraestructura desarrollo urbano y medio
ambiente.
3.2.2 Muestra:
Gerente Municipal
Administrador
Jefe de Recursos Humanos
Jefe de logística
Contador
Jefe de Tesorería
Jefe de Informática
39
H0: El clima organizacional influye negativamente e
indirectamente sobre la productividad de los servidores públicos de la
Municipalidad Distrital de Ciudad Eten.
40
Tabla 1: Cuadro de Operacionalización
Responsabilidad Encuesta
41
3.5. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos
42
3.6. Plan de procesamiento de análisis de datos:
Principio de veracidad
Principio de integridad
43
administrativos y se retribuyo con mucho agradecimiento a todas
las personas que facilitaron dar la información y el apoyo respecto
de manera confidencial.
Principio de No Maleficencia
Valor de la Verdad:
Aplicabilidad (Transferibilidad)
Consistencia
Neutralidad (Confirmabilidad)
44
expertos, a través de la cual se realizan las validaciones de los
instrumentos de recolección de datos, lo cual disminuye los sesgos
que se puedan presentar, al pasar por un juicio externo objetivo.
45
CAPÍTULO IV:
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
46
4. Resultados en tablas y gráficos.
4.1.1 AUTONOMIA
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Elaboración propia
47
Figura 1: Responsabilidad de los trabajadores sobre cumplimiento de sus funciones
Elaboración propia
48
Tabla 3: ¿Necesita que su superior le esté diciendo que es lo que debe
de hacer?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Elaboración Propia
49
En la figura N° 02 se puede apreciar que los trabajadores
administrativos en su mayoría, con un 71.4% del total marcó que
“Escasamente” necesitan recibir órdenes de directas de su jefe, por otro
lado, el 14.3% marcó que “A veces” es necesario saber alguna orden de su
superior, así mismo, el 14.3% restante marcó que “Generalmente”
necesitan que su superior les indique lo que deben hacer.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Elaboración Propia
50
Figura 3: Poder de decisión dentro de su área de trabajo
Elaboración Propia
51
4.1.2 GRADO DE ESTRUCTURA DEL PUESTO
Tabla 5: ¿Conoce cuáles son los Objetivos que debe cumplir dentro de
su puesto?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Elaboración Propia
52
En la figura N°04 se observa que todos los administrativos afirmaron tener
claros los objetivos que deberán cumplir dentro de su área, así lo confirma
los resultados, donde un 57.1% señaló que lo tienen claro “Siempre” y
42.9% “Generalmente”.
4.1.3 RECOMPENSA
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
53
Figura 5: Los aspectos económicos dados por el área hacia los trabajadores
Elaboración Propia
54
Tabla 7: ¿Existen posibilidades de ascenso dentro de su trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
55
La figura N° 06 muestra que para el 57.1% de los trabajadores
administrativos de la municipalidad de Eten “A veces” existen posibilidades
de ascenso en la institución, mostrándolo como una posibilidad no tan lejana,
por otro lado, con el 28.6% afirma que “Generalmente” existen estas
posibilidades, en contraste con el 14.3% que percibe que estas
oportunidades dentro de la municipalidad se dan “Escasamente”.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
56
Figura 7: El estímulo de sus superiores en el área administrativa
Elaboración Propia
57
Tabla 9: ¿Considera que existe unidad y comunicación entre
compañeros?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
58
En la figura N° 08 con respecto a la unidad y comunicación entre los
compañeros se puede observar que esta característica se da dentro de
manera casi notable dentro la institución, según la percepción de sus
trabajadores, un 57.1%, cree que esto sucede “A veces” y el 42.9% que se
suele dar “Generalmente”.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
59
Figura 9: Percepción del funcionario sobre clima laboral
Elaboración Propia
60
4.2 Determinar el nivel de productividad de los trabajadores
administrativos de la municipalidad distrital de Ciudad Eten
4.2.1 EFICIENCIA
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
61
La figura N°10 muestra que, en su gran mayoría, los trabajadores del área
administrativa de la MDCE consideran que cumplen sus obligaciones a la
brevedad posible, según la encuesta marcaron un 71.4% “Generalmente” y
el 14.3% marcó que “Siempre”, a diferencia del 14.3% que marcó “A
veces”.
Tabla 12: ¿Diría usted que utiliza correctamente los recursos de los que
dispone?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
62
Elaboración Propia
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
63
Figura 12: Alternativas de solución en el área
Elaboración Propia
64
4.2.2 EFICACIA
Tabla 14: ¿Cumple con todas las funciones encomendadas dentro del
plazo adecuado?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
65
En la figura N° 13, Para los trabajadores de la MDCE consideran para
cumplir sus funciones tienen un tiempo prudencial encomendado, según la
encuesta el resultado es que un 57.1% marcó “Generalmente” cumplen con
sus funciones con en el plazo requerido, al igual que el 28.6% afirman que
“Siempre”, a diferencia del 14.3% que señalan que “A veces”.
Tabla 15: ¿Su trabajo cumple con los objetivos planteados para su
puesto?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
66
Figura 14: Cumplimiento de los objetivos planteados
Elaboración Propia
67
Finalmente, para poder determinar el nivel de influencia que tiene el clima
laboral en la productividad de los trabajadores administrativos de la MDCE,
se elaboró una correlación de PEARSON, la cual arrojó los siguientes
resultados:
Correlaciones
PD CL
N 07 07
CL Correlación de Pearson ,681** 1
N 07 07
68
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CIUDAD ETEN
69
“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”
ASUNTO: Presentación de la
Propuesta mejora del clima laboral
para los trabajadores
administrativos de la municipalidad
de Ciudad Eten
Es por ello que tomando en cuenta los puntos finales, pido se haga llegar a
la persona RESPONSABLE la aplicación de la propuesta de la mejora del clima
laboral hacia los trabajadores de la municipalidad.
POR LO EXPUESTO
______________________________
JHON GERARDO VASQUEZ CASAS
DNI:47289824
70
DISEÑO DE MEJORAMIENTO
En este capítulo se mostrarán las estrategias sugeridas como mejora para las debilidades halladas en las variables del clima
laboral de la Municipalidad Distrital de Ciudad de Eten.
N° de
sugerencias/ N°
Buzón de
de trabajadores
sugerencia
N° de
Asistencia de
Promover el AREA DE asistencia a las
seminarios o
aumento de la RECURSOS ponencias/ N°
CONSIDERACION, conferencias
participación HUMANOS de trabajadores
relacionadas al
AGRADECIMIENT
de los área que se N° de
O Y APOYO Generar confianza desempeña trabajadores
trabajadores en la comunicación X asistente a las
de la MDCE interna con los
Agasajos en actividades / N°
fechas
trabajadores de trabajadores
especiales
Totales
Descriptores De La Prioridad:
U=URGENTE I=IMPORTANTE N=NECESARIO E=EMERGENTE
71
ITEM N° 01: RECOMPENSAS
72
tipo de favoritismo, esto ya no solo manifiesta la satisfacción
que siente la organización, sino que también hace público
entre los compañeros el reconocimiento por el esfuerzo y
anima a los demás a buscar ocupar este lugar.
- Elogios y felicitaciones: En muchas ocasiones los elogios
en una organización es un método de motivación viva para
los trabajadores, estos se deben dar de manera sincera para
no caer en la adulación, pueden ser en privado o
públicamente cada vez que el trabajador desempeñe bien su
trabajo y de acuerdo que tan importante haya sido el aporte
que hizo a las metas de la institución.
- Ascensos:
Para la parte pública el tema de las oportunidades de
ascenso se rige según los principios de igualdad, mérito y
capacidad y existen varias modalidades de subir puestos en
el escalafón laboral. Dependiendo de si se es funcionario o
personal laboral. Llevando esto a la realidad de la MDCE se
puede decir que el ascenso se debe realizar, cuando hay
nuevas convocatorias, para ello es muy importante que se
haga internamente esta convocatoria y se dé preferencia al
trabajador que tiene grado, titulo, o escala académica
(posgrado, maestría, etc.) para pueda ascender al puesto
que desee siendo evaluado por su mérito, logro y esfuerzo
dentro de la organización.
INDICADOR
Para poder evaluar si es que se está mejorando el nivel de
recompensas dentro de la institución es necesario trabajar con
indicadores, los cuales a su vez nos permitirán ver si es que el aumentar
el nivel de recompensas en la organización permite el incremento de la
73
productividad de los administrativos. Para ello se ha elaborado el
siguiente indicador:
Parámetros:
Bajo: <0.0 – 0.39>
Regular: <0.40 – 0.59>
Bueno: <0.60 – 0.79>
Muy Bueno <0.80 - 1>
74
implementación de un buzón de sugerencias donde los empleados
tengan acceso a un formato con preguntas como:
- ¿Qué sugieres para que exista mayor participación entre área
administrativa?
- ¿Qué actividades te gustaría que se complementen en cada
área para que tengan un buen clima de motivación? ¿Porque?
Establecer formas de reconocimiento, más que el sentido verbal es
decir hacer sentir al trabajador valorado por su esfuerzo y tiempo
invertido en ello, una manera de aumentar su capacidad de
cooperación es a través de:
- Asistencia a conferencias
- Invitaciones a seminarios de identidades públicas o privadas
- Cursos pagados por parte de la identidad, relacionadas al área
a trabajar.
Fechas importantes:
75
INDICADORES
N° de sugerencias
N° de trabajadores
Parámetros:
Bajo: <0.0 – 0.39>
Regular: <0.40 – 0.59>
Bueno: <0.60 – 0.79>
Muy Bueno <0.80 - 1>
76
4.4 Discusión De Resultados
77
trabajadores.
Un buen clima
laboral permite
Casas & Cualitativo –
2014 Trujillo cumplir los
Lopez cuantitativo
objetivos trazados
en la instrucción
El buen ambiente
Cuantitativa laboral logra una
Vidal 2013 Lambayeque
descriptiva mayor
productividad
El clima laboral
influye
Jhon Chiclayo – Cuantitativa positivamente
2016 sobre la
Vásquez Ciudad Eten descriptiva
productividad
78
el clima laboral para los trabajadores administrativos de la MDCE”, el
cual se enfocó en subsanar las debilidades halladas en el clima
laboral, con estrategias aplicadas de forma práctica, siendo el
principal responsable de aplicarlo el área de Recursos Humanos de
la institución.
79
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES/
CONSIDERACIONES FINALES
Y RECOMENDACIONES
80
5.1 Conclusiones
81
5.2 Recomendaciones
82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alfaro Salazar, R., Leyton Giron , S., Meza Solano, A., & Sáenz Torres, I.
(2012). Satisfacción Laboral Y Su Relación Con Algunas Variables
Ocupacionales En Tres Municipalidades . Lima: Pontificia
Universidad Catolica Del Peru .
83
Municipalidad Distrital De Santiago De Cao. Trujillo: Universidad
Privada Antenor Orrego .
84
70682d2a9a43/31_tipos_de_empresa_segn_la_propiedad_del_cap
ital.html
Olga Nohelia, V. P., Sanchez Fonseca, W. J., Paredes Heller , J. J., &
Pineda Lezama , O. B. (2012). Influencia Del Clima Organizacional
Sobre La Satisfacción Laboral En Los Empleados De La
Municipalidad De Choloma. Honduras: Unitec .
Rivera Aragon, S., Diaz Loving, R., & Sanchez Aragon, R. (2006).
Congreso Mexicano de Psicologia Social. mexico: Universidad
Juares autonoma de Tabasco.
85
Sernaqueo, D. (14 de 01 de 2010). deisysernaqueo.wordpress. Obtenido
de https://deisysernaqueo.wordpress.com/2010/01/14/municipio-y-
municipalidad/
86
ANEXOS
87
ANEXO N° 02: DOCUMENTO DE ACEPTACION POR PARTE DE LA
AUTORIDAD DE LA MUNICIPALIDAD.
88
ANEXO N° 03: MOF DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE C. ETEN
MANUAL DE ORGANIZACIONES Y
FUNCIONES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE CIUDAD ETEN-2016
89
I. PRESENTACIÓN:
90
la administración pública. Así como también se ha tomado en cuenta el principio
de especialidad, es decir se ha tratado de integrar las funciones afines a fin de
evitar que exista duplicidad de funciones entre diferentes áreas de la
municipalidad.
II FINALIDAD
III ALCANCE
91
confianza, y Servidores Públicos de las dependencias que conforman la Estructura
Orgánica de la Municipalidad Distrital de Ciudad Eten.
92
MANUAL DE ORGANIZACIONES Y FUNCIONES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CIUDAD ETEN
FUNCIONES ESPECÍFICAS
93
costeo de operaciones, a la administración de los recursos financieros
y el seguimiento de la coyuntura económica.
94
almacenamiento y distribución de los materiales y patrimonio
Institucionales.
95
RESPONSABILIDADES
FUNCIONES ESPECÍFICAS
96
5. Ejecutar las disposiciones legales vigentes sobre derechos y
beneficios de personal.
12. Tramitar los pagos por concepto de Seguro Social y AFP y procesarlas
en el SIAF-GL y otros con los que se trabaja en la institución.
97
17. Elaborar en el mes de Mayo de cada año el Plan de Desarrollo de Capacidades
Local, de acuerdo al D. Leg. Nº 1025 que aprueba normas de capacitación y
rendimiento para el Sector Público y el Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM
que aprueba el Reglamento del D.Leg. Nº1025-Normas de capacitación y
rendimiento para el Sector Público.
18. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional correspondiente a
su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los recursos humanos,
económicos y logísticos asignados.
19. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como impulsar
la implementación de las recomendaciones emitidas por los órganos del
Sistema Nacional de Control.
RESPONSABILIDADES
FUNCIONES ESPECÍFICAS
98
1. Programa, dirige, ejecuta y controla el abastecimiento de bienes y
servicios en concordancia con las normas y procedimientos del
sistema Nacional de Abastecimiento y control patrimonial.
99
10. Programar, ejecutar y supervisar los procesos de codificación,
valorización, depreciación, reevaluación, bajas y altas de inventarios,
en tarjetas individuales de control.
19. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como
impulsar la implementación de las recomendaciones emitidas por los
órganos del Sistema Nacional de Control.
100
legislación sustantiva.
RESPONSABILIDADES
FUNCIONES ESPECÍFICAS
101
5. Preparar los ajustes contables, analizar las cuentas y establecer
saldos.
102
17. Elaborar, proponer y ejecutar el plan operativo institucional
correspondiente a su área, disponiendo eficaz y eficientemente de los
recursos humanos, económicos y logísticos asignados.
18. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como
impulsar la implementación de las recomendaciones emitidas por los
órganos del Sistema Nacional de Control.
RESPONSABILIDADES
103
FUNCIONES ESPECÍFICAS
104
6. Elaborar la información requerida por la normatividad vigente a ser presentada
a entidades estatales correspondiente (MEF, SUNAT, SIAF, AFPS,
CONTRALORÍA, GOB. REGIONAL, GOB.PROV. etc.) y efectuar los pagos
por retenciones judiciales, aportes a instituciones previa verificación de los
documentos sustentadores.
7. Llevar el control, recepción, registro y custodia de los Títulos Valores: Cartas
Fianzas, Garantías, Pólizas, seguros y otros, verificando su vigencia,
renovación, ejecución y posterior devolución de haber cumplido con su
objetivo, velar por la adecuada custodia.
8. Verificar, Registrar en el SIAF-GL y llevar un control de las transferencias
remitidas por el Gobierno Central (Fondo de Compensación Municipal, Vaso
de Leche, Rentas de Aduanas, Canon Minero, Canon Forestal y otros)
Formalizar traspasos a las cuentas Corrientes aperturadas en la Banca Privada,
teniendo como criterio sus respectivos usos para las cuales fueron aperturadas,
asumiendo la institución los gastos financieros que se generen por actividad o
funcionamiento e inversión.
9. Control de la correcta emisión de los comprobantes de pago y los cheques, de
acuerdo a la disponibilidad económica financiera, coordinando para el
otorgamiento del calendario respectivo en atención a los requerimientos del
área de Tesorería.
10. Verificar que los comprobantes de pago, estén codificados tanto contable como
presupuestalmente, comprobar las Conciliaciones Bancarias de cada cuenta
corriente que tiene la Municipalidad con la Banca Privada y Banco de la
Nación, y supervisar, verificar la información contable de Fondos, antes de ser
remitida al área de Contabilidad (Libro de Caja y Bancos).
11. Efectuar el arqueo de caja.
12. Efectuar la apertura de las cuentas en el sistema bancario, así como gestionar
las firmas de los funcionarios designados para firma de cheques.
105
13. Elaborar la documentación administrativa que se requiere, relacionada con las
actividades a su cargo.
14. Llevar actualizado el libro caja y bancos, en sistema computarizado, efectuando
su respectiva conciliación.
15. Efectuar la programación de caja de acuerdo a los ingresos y compromisos de
gastos.
16. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como impulsar la
implementación de las recomendaciones emitidas por los órganos del Sistema
Nacional de Control.
RESPONSABILIDADES
RESPONSABLE DE INFORMÁTICA
FUNCIONES ESPECÍFICAS
106
3. Prestar servicio de soporte técnico informático a las demás áreas de
la Municipalidad.
12. Ejecutar las normas de control interno aplicables a su área, así como
impulsar la implementación de las recomendaciones emitidas por los
órganos del Sistema Nacional de Control.
RESPONSABILIDADES
107
Es responsable por el cumplimiento de los objetivos y metas establecidas
en el Plan Operativo Institucional del área de su competencia y de
aquellas que expresamente le son asignados; así como por el uso y
conservación de los bienes a su cargo.
108
ANEXO 4 : ORGANIGRAMA DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CIUDAD ETEN
109
ANEXO 05: MODELO DE ENCUESTA
II A Veces
CLIMA LABORAL
III Generalmente
AUTONOMIA IV Siempre
I II III IV
PREGUNTAS
110
PREGUNTAS I II III IV
RECOMPENSA
PREGUNTAS I II III IV
PREGUNTAS I II III IV
PRODUCTIVIDAD:
EFICIENCIA
PREGUNTAS I II III IV
111
posible?
EFICACIA
PREGUNTAS I 2 3 4
112
ANEXO 6: VALIDACION DE LA ENCUESTA
113
114
115
116
117
118
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129