UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO

CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO Y GESTIÓN

DIRECTORAL EN LOS DIRECTORES DE LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL SECUNDARIO DE
LA CIUDAD DE CONCEPCIÓN HUANCAYO 2014

PRESENTADO POR:

Br. La Madrid

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la

Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014
 Índice

I. DATOS GENERALES…………………………………………………………….…4
1.1. Título del proyecto…………………………………………………………….…4
1.2. Tesista………………………………………………………………………….…4
1.3. Duración del proyecto…………………………………………………………..4
II. PROBLEMA DE INVESTIGACION………………………………………………..4
2.1. Identificación y planteamiento del problema………………………………..4
2.2. Delimitación de la investigación……………………………………………….6
2.3. Formulación del problema……………………………………………………..7
2.3.1. Problema principal………………………………………………………7
2.3.2. Problemas específicos………………………………………………….7
2.4. Formulación de objetivos……………………………………………………….7
2.4.1. Objetivo general…………………………………………………………7
2.4.2. Objetivos específicos……………………………………………………7
2.5. Justificación de la investigación……………………………………………….8
2.6. Limitaciones de la investigación………………………………………………9
III. MARCO TEORICO…………………………………………………………………10
3.1. Antecedentes de estudio……………………………………………………..10
3.2. Bases teóricas científicas……………………………………………………..14
3.2.1. La evaluación del desempeño docente………………………………14
3.2.2. Supervisión del desempeño docente………………………………….19
3.2.3. Perfil del docente………………………………………………………...20
3.2.4. Dimensiones del desempeño laboral…………………………………22
3.2.5. Clima institucional educativo…………………………………………...23
3.2.6. Elementos del clima institucional educativo…………………………23
3.2.7. Factores que impiden el buen clima institucional……………………24
3.2.8. Convivencia escolar y clima institucional educativo………………..25
3.3. Definición de términos básicos………………………………………………26
3.4. Formulación de hipótesis…………………………………………………..…27
3.4.1. Hipótesis general………………………………………………………27
3.4.2. Hipótesis específicas………………………………………………..…27
3.5. Identificación de variables…………………………………………………….27
3.6. Definición operacional de variables e indicadores…………………………28

2
IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN…………………………28
4.1. Tipo de investigación…………………………………………………………..28
4.2. Metodos de investigacion……………………………………………………..29
4.3. Diseño de investigacion……………………………………………………….29
4.4. Población y muestra…………………………………………………………...29
4.5.Tecnicas e instrumentosde recolección de datos………………………….29
4.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos……………………………29
4.7.Tratamiento estadístico……………………………………………………..…31
V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………………….31
5.1.Presupuesto…………………………………………………………………….31
5.2.Cronograma…………………………………………………………………….32
VI. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………….33
Anexos……………………………………………………………………………………35

3
I. DATOS GENERALES:
1.1. Título del proyecto: Capacidad de trabajo en equipo y gestión directoral
en los directores de las instituciones educativas del nivel secundario de
la ciudad de Concepción Huancayo 2014

1.2. Tesista: Br. La Madrid

1.3. Duración del proyecto: Del 12/08/2014 al 10/03/2015

II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Identificación y planteamiento del problema

Tenemos que reconocer que el clima institucional es uno de los factores

más interesantes e importantes dentro de las instituciones. Actualmente los
estudios sobre el clima institucional reconocen la gran importancia del
llamado “capital humano” como principal ventaja competitiva. Las empresas
exitosas han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su
gente y los valores humanos, conformando equipos humanos motivados,
involucrados y comprometidos con la filosofía de la organización.

En las instituciones educativas igualmente el clima institucional es

imprescindible. Podemos definirlo como las características del medio
ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y
que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes,
directivos, personal administrativo y padres de familia, en su desempeño
personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e
incluso con su familia (Eslava, 2009).

Es el medio ambiente humano, ético, cálido y físico en el que se

desarrolla el trabajo educativo cotidiano que influye en la satisfacción de los
integrantes de la comunidad educativa y por lo tanto en la productividad de la
institución educativa (Goncalves, 1997).

Los directores y los directivos de las instituciones educativas tienen que

preocuparse en reconocer como está su clima institucional, si existe
entusiasmo, compromiso, identificación y satisfacción en el trabajo de los
integrantes de su comunidad educativa. En este sentido, ellos tienen la
responsabilidad porque son los directores los que pueden promover los

4
valores de la institución y a la vez crear las condiciones favorables o
desfavorables para construir su clima institucional.

En las instituciones educativas del Perú, especialmente en las públicas,

existen problemas desde muchos años atrás que ocasionan la existencia de
climas institucionales difíciles, inadecuados, que dificultan el trabajo educativo
e impiden la motivación, la involucración y el compromiso de los integrantes
de la comunidad educativa con su institución.

1. El trato de los directores, directivos y superiores no es igual para todos.

2. Existen grupos antagónicos que son observados en forma especial por
los alumnos, que se constituyen en modelos a seguir.
3. La información que se transmite no llega en forma adecuada a los
diversos estamentos.
4. Se dan discrepancias en puntos de vista que no se manejan
adecuadamente. No se practica la empatía.
5. Existen recursos limitados.
6. Existe una atmósfera de intolerancia y competitividad manifiesta.
7. Los conflictos se solucionan tratando siempre de obtener la mayor
ganancia, recurriendo muchas veces a la violencia.
8. Existe poca identificación con su institución educativa.

En algunas instituciones educativas públicas los alumnos se quejan de

autoritarismo, corrupción y abuso de parte profesores y directivos lo cual
acrecienta los niveles de insatisfacción y violencia que muchas veces
desemboca en pandillas juveniles con todo el costo social que este hecho
conlleva.

Luego de haber realizado un estudio exploratorio sobre el clima laboral

en la Institución Educativa N° 34456 Villa Cariño del distrito de Constitución,
encontramos el siguiente cuadro problemático:

 Desmotivación para el trabajo por parte de los administrativos

 Desmotivación para el trabajo por parte de los docentes
 Bajo nivel de liderazgo por parte de los administrativos
 Inadecuado trato de los administrativos hacia los docentes

5
  Inadecuado trato de los docentes hacia los estudiantes
 Inadecuado trato de los docentes hacia los padres de familia
 Manifestación constante de desorganización
 Poca identificación de los docentes con la Institución Educativa
 Bajos niveles de responsabilidad de los administrativos
 Bajos niveles de responsabilidad de los docentes
 Muchos docentes abusan con la solicitud de permisos laborales.
 Muchos docentes se desautorizan entre ellos delante de los estudiantes.

Por otra parte también se evidencia también que, el desempeño

profesional de los docentes que laboran en la Institución educativa Nº 51004
San Vicente de Paúl Cusco 2013 no es la adecuada ya que se manifiestan
problemas como:

 La mayoría de docentes no tienen sus diarios de clases

 La mayoría de docentes no utilizan estrategias metodológicas adecuadas
 La mayoría de docentes no motivan a sus estudiantes
 Muchos docentes repiten lo mismo a cada año
 La mayoría de docentes no asisten puntualmente a sus clases
 La mayoría de docentes no planifican oportunamente sus clases
 La mayoría de docentes no trabajan adecuadamente con los padres de
familia, etc.

2.2. Delimitación de la investigación

a. Espacio geográfico
 Región Junín
 Provincia de Concepción
 Distrito de Concepción
 Altitud: 3150 m.s.n.m.
b. Sujetos

Directores de las instituciones educativas del nivel secundario de la Ciudad de

Concepción – Huancayo 2014.

c. Delimitación temporal

6
 El desarrollo del presente proyecto tendrá una duración de 8 meses desde el
12 de agosto del 2014 al 10 de marzo del 2015.

d. Contenido

Variable 1: Capacidad de Trabajo en equipo.

Variable 2: Gestión directoral.

2.3. Formulación del problema.

2.3.1. Problema principal

¿En qué medida la capacidad de trabajo en equipo se relaciona con la

gestión de los directores de las instituciones educativas del nivel secundario de la
ciudad de Concepción Huancayo 2014?

2.3.2. Problemas específicos

a. ¿Qué capacidades de trabajo en equipo que tienen los directores de las

instituciones educativas del nivel secundario de la ciudad de Concepción
Huancayo 2014?

b. ¿Cómo es la gestión de los directores de las instituciones educativas del nivel

secundario de la ciudad de Concepción Huancayo 2014?

2.4. Formulación de objetivos

2.4.1. Objetivo general

Identificar el grado de relación que hay entre la capacidad de trabajo en

equipo y la gestión de los directores de las instituciones educativas del nivel
secundario de la ciudad de Concepción 2014

2.4.2. Específicos

a. Identificar las capacidades de trabajo en equipo que tienen los directores de

las instituciones educativas del nivel secundario de la ciudad de Concepción
Huancayo 2014

b. Identificar los niveles de gestión que tienen los directores de las instituciones
educativas del nivel secundario de la ciudad de Concepción Huancayo 2014

7
 2.5. Justificación

El presente estudio queda justificada en los siguientes aspectos:

a. Justificación teórica

Los resultados que se obtendrán en esta investigación constituirán buenos

referentes teóricos que pueden ser tomados en cuenta para ahondar más
sobre los conocimientos de clima institucional y desempeño laboral docente
en forma independiente y sobre la relación que existe entre ambas variables.
Y estarán disponibles como fuente bibliografía en la Biblioteca y en la página
web de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

Cabe precisar que, el presente estudio está basado en tres teorías como:

 La Teoría del Comportamiento Individual: Centrado su preocupación en los

individuos.
 La Teoría de la Administración. Centrado su análisis en el estilo de la
administración y liderazgo.
 La Teoría organizacional: Centrado su atención en la Administración y en el
individuo

Por otra parte, el presente estudio se basa en la teoría sustentada por

Marchant (2005). Mientras más satisfactoria sea la percepción que las
personas tienen del clima laboral de su Institución, mayor será el porcentaje
de comportamientos funcionales que ellos manifiestan hacia la organización
esto se cumplirá en la institución educativa.

Finalmente, Likert en su teoría de clima organizacional menciona que el

comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la
reacción está determinada por la percepción.

b. Justificación metodológica

Con el presente trabajo de investigación dejamos en consideración a los

investigadores a que el método utilizado puede ser factible a otros contextos
por su sencillez en su uso.

8
c. Justificación práctica

Los resultados de esta investigación serán de gran utilidad para reformular

políticas educativas por parte de las autoridades a nivel de la Institución
Educativa y de la Unidad de Gestión Educativa Local.

Asimismo consideramos que los resultados de esta investigación podrán ser

de gran utilidad para iniciar estudios experimentales sobre el mejoramiento
del clima institucional, para lograr consecuentemente el mejoramiento del
desempeño laboral de los docentes que trabajan en la Institución educativa
Nº 51004 San Vicente de Paúl de la ciudad de Cusco

d. Justificación legal.

Con la realización del presente estudio, se pretende optar el grado académico

de Magister en Ciencias de la Educación, de conformidad al Reglamento de
Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional
Daniel Alcides Carrión.

2.6. Limitaciones

Consideramos cuatro limitaciones que probablemente estarán presente

en el desarrollo del presente estudio como:

a. Carencia de profesionales especializados con grado de maestría en

nuestro medio, para que nos puedan asesorar en forma completa y
oportuna en nuestra investigación.

b. Carencia de tiempo suficiente para dedicarnos a investigar sobre las

variables e instrumentos por la recargada labor que tenemos. A ello se
suma las constantes capacitaciones que recibimos por parte del Ministerio
de Educación.

c. Poca disponibilidad de referentes bibliográficos sobre la variable

percepción del clima institucional.

d. Sólo fueron tomados dos dimensiones de la variable desempeño laboral,

ya que éste posee más de dos dimensiones.

III. MARCO TEÓRICO

9
 3.1. Antecedentes
a. Lopez Rodas, Ana del Pilar (2005). Percepciones de los directores respecto a la
importancia y aplicabilidad de las actuales normas de gestión educativa: un estudio
en los centros educativos públicos del distrito de Huaral. Tesis para optar el grado de
Magíster en Educación con mención en Gestión de la Educación. Lima: Pontificia
Universidad Católica del Perú, Escuela de Graduados.

La presente investigación tuvo como objetivo principal conocer las percepciones de

los directores de los centros educativos públicos respecto a la importancia y
aplicabilidad de las Normas de Gestión Educativa que emana el Ministerio de
Educación y sugerir alternativas para mejorar la producción de Normas tanto a nivel
Interno (Institución Educativa) como a nivel externo (Nacional).

En cuanto al tipo y diseño, se trata de una Investigación descriptiva - cualitativa, con

el uso de técnicas de recolección de información como la entrevista semi
estructurada y el análisis documental. La muestra representativa estuvo constituida
por 17 directores de centros educativos públicos del distrito de Huaral. Se usaron las
técnicas de triangulación y análisis de contenido para efectuar el proceso de análisis
de los resultados. Donde concluye:

En los resultados de la investigación se aprecia el conocimiento superficial que

tienen los directores respecto de las normas de Gestión Educativa emanadas por el
Ministerio de Educación, debido a que ellos consideran que las normas actuales no
se ajustan a sus realidades, porque se contradicen entre ellas y por la dificultad que
encuentran en la comprensión de las mismas. Por lo tanto, los directores no traducen
las normas actuales de gestión educativa en sus normas internas de gestión. Los
directores sugieren que las Normas deben elaborarse a un nivel mucho más cercano
a los que aplican las normas, y deben de participar en su elaboración los
directamente involucrados en ellas.

b. Álvarez Valverde, I. (2002) desarrolla la tesis "La Cultura y el clima

organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de
Oftalmología", en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para optar el
grado de maestría, señalando el siguiente objetivo general: "Analizar la
importancia de la cultura y clima institucional como factores determinantes en
la eficacia del personal en el Instituto de Oftalmología, Identificando los

10
principales problemas laborales y su influencia en el grado de satisfacción del
paciente".

La metodología se basa en el uso de herramientas de las ciencias de

Psicología y Estadísticas, instrumentos cualitativos y cuantitativos, entrevistas
individuales, un taller de dos días con el Director del Instituto, jefes
departamentales y de oficinas. El estudio realizado entre abril y agosto del
2001, es prospectivo; el diseño es no experimental de tipo descriptivo –
explicativo. La muestra fue de 137 trabajadores y 300 pacientes

Utilizó un cuestionario modificado de Justo Villafaña, elaborado con base en

el cuestionario de Likert. También realizó un sondeo a 20 trabajadores previo
a la encuesta. Sus conclusiones fueron:

- La Cultura del Instituto es desequilibrada, porque el área operativa de la

organización no guarda coherencia alguna con sus creencias y valores, lo
que ha desencadenado que los grupos de referencia y auto proteccionistas,
identificados a través del respeto a las reglas internas y culpabilidad
sienten temor a represalias, oportunismo y control.
- Se evidencia resistencia al cambio por el estilo de liderazgo, la
organización no permite desarrollo pleno de la cultura.
- Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia
el cambio.
- Encontró que existe cierta disconformidad por la política administrativa
actual, los trabajadores perciben que no existe una verdadera orientación
hacia la innovación y el planeamiento de los recursos humanos de la
institución.
- El estudio indica que la Cultura Organizacional es desigual por la falta de
un compromiso verdadero de los trabajadores con su organización no
obstante, esta situación se originó porque los niveles jerárquicos más altos
no han considerado la difusión de la misma, la identificación y
reconocimiento de los valores básicos y el reconocimiento - cercanía con
los personajes que constituyen la historia de que NO sea un asunto
prioritario.

11
 - Así mismo señala que los trabajadores se auto motivan y desmotivan
fácilmente ya que no perciben que se les está considerando como
personas que pueden aportar ideas creativas que mejoren su trabajo o
contribuyan al cambio.
c. Ricón, C. (2005), desarrolla una tesis sobre “El clima organizacional y el
desempeño docente del Valle de Chumbao en la provincia de Andahuaylas”.
En ella formula las siguientes conclusiones:

- La mayoría de las instituciones educativas del Valle de Chumbao existe un

bajo nivel de desempeño docente por cuanto están afectados por el estilo
de liderazgo de los directores.
- El estilo de liderazgo adecuado del director se puede incrementar en el
desempeño de los docente y el estilo democrático, situacional del director
que motiva en los docentes a darle prioridad al aspecto académico de la
formación integral de los alumnos.
d. Frías Díaz, D. (2003) realizó un estudio sobre "Clima Organizacional entre
grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de
Lima Metropolitana", en la Universidad San Martín de Porres, teniendo como
objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100
docentes de la unidad de servicios educativos, en función a características
sociodemográficas, tipo de muestreo intencional, empleando como
instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos,
que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio.

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características

sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo, solo se
observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable
solo hacia la sub-escala Presión. Para la característica edad no se halló
diferencias a nivel sub-escalas, más si por las dimensiones, en el que se
observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con
tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización.

Para la característica grado de instrucción, no se evidenció diferencias en

ninguna sub-escala. Para la característica estado civil, los docentes solteros

12
 evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala
Cohesión.

Para la característica Condición Laboral, los docentes contratados evidencian

percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión;
mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia
desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica
Tiempo de servicio, los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio
evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala
Cohesión.

e. Araujo M. (2002) realiza un estudio sobre “Inteligencia emocional y

desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas” en el
Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo – Venezuela en ella
formula las siguientes conclusiones:

- El nivel directivo de las Instituciones de Educación superior del estado.

Trujillo posee una idea realista de sus propias habilidades y una sólida
confianza basada en ellos mismos, son capaces de saber qué se siente en
cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de
decisiones. No obstante, la opinión del nivel medio expone que el nivel
directivo no poseen, predican y aplican de forma muy efectiva el
autoconocimiento ya que desconocen cuáles son sus habilidades.
- El nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas
programadas, son cuidadosos y demoran la gratificación en pos de los
objetivos, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los
impulsos perjudiciales.
- El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se
caracteriza en algunos casos por no ser flexible para el manejo de los
cambios, y con dificultad para superar los obstáculos y que poseen una
motivación baja caracterizada por presentar dificultades al momento de
tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos.

13
- Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten los demás
son poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos
mismos y los demás.
- Los resultados obtenidos en las sub dimensiones aptitud personal y aptitud
social, no evidencian diferencias significativas en tal sentido la dimensión
manejo de emociones, caracteriza al nivel directivo, como personas que
desarrollan un adecuado manejo emocional.
- La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos,
lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la
de los demás, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de
excelencia personal y profesional.
- Las competencias genéricas, laborales y básicas, las cuales conforman el
desempeño laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja
dispersión.
- Existe una alta relación entre la Inteligencia Emocional y Desempeño
- Laboral, cuánto más complejo es el trabajo, más necesaria es la
inteligencia emocional.
- Al contrastar las aptitudes de la Inteligencia Emocional, presentes en el
desempeño Laboral de los directivos de las instituciones de Educación
superior públicas del estado Trujillo se observa que las mismas se
encuentran presentes en las competencias genéricas, laborales y básicas.
De igual manera se determinó que el liderazgo es el indicador que mayor
número de coincidencias presenta.

3.2. Bases teóricas científicas

3.2.1. Capacidad de Trabajo en equipo docente

Yalequé (2011). Antes de hablar propiamente de la evaluación del

desempeño profesional docente nos detendremos un momento en los
conceptos de medición y evaluación.

3.2.2. Supervisión del desempeño docente

14
 Lundgren (2000:201), afirma que una buena supervisión en la evaluación
profesoral debe cumplir las funciones siguientes:

a. Función de diagnóstica

La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño del maestro en

un periodo determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales
aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de área y a
él mismo, de guía para la derivación de acciones de capacitación y
superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones.

b. Función Instructiva:

El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los

indicadores del desempeño del maestro. Por lo tanto, los actores
involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo,
incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.

c. Función educativa

Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación

profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo.
A partir de que el maestro conoce con precisión cómo es percibido su
trabajo por maestros, padres, alumnos y directivos del centro escolar,
puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él
señaladas.

d. Función desarrolladora

Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del

proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y
consecuentemente la relación ínter psíquica pasa a ser intrapsíquica, es
decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente
su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y
conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y
comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se
desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible
necesidad de autoperfeccionamiento.

15
 3.2.3. Perfil del docente

El profesional de la docencia se caracterizará por un dominio cabal de su

materia de trabajo, por haber logrado una autonomía profesional que le
permitirá tomar decisiones informadas, comprometerse con los resultados de
su acción docente, evaluarla críticamente, trabajar en colectivo con sus
colegas y manejar su propia formación permanente.

El maestro de educación básica dispondrá de las capacidades que le

permitan organizar el trabajo educativo, diseñar y poner en práctica
estrategias y actividades didácticas con el fin de que todos sus educandos
alcancen los propósitos de la educación; reconocerá la diversidad de los niños
que forman el grupo a su cargo y atenderá a su enseñanza por medio de una
variedad de estrategias didácticas, las cuales desarrollará de manera creativa

El docente, además, reconocerá la importancia de tratar con dignidad y afecto

a sus alumnos; apoyará el establecimiento de normas de convivencia en el
aula y fuera de ella que permitan a los educandos la vivencia de estos
valores; dará una alta prioridad y cuidará la autoestima de cada uno de los
estudiantes bajo su cargo; aprovechará tanto los contenidos curriculares
como las experiencias y conductas cotidianas en el aula y en la escuela para
promover la reflexión y el diálogo sobre asuntos éticos y problemas
ambientales globales y locales que disminuyen la calidad de vida de la
población; propiciará el desarrollo moral autónomo de sus alumnos, y
favorecerá la reflexión y el análisis del grupo sobre los perniciosos efectos de
cualquier forma de maltrato y discriminación, por ejemplo, por razones de
género, apariencia física, edad, credo, condición socio-económica y grupo
cultural de origen o pertenencia

Este profesor poseerá las habilidades requeridas para el uso y

aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación como medios para la enseñanza; será capaz de evaluar
integralmente el aprendizaje de sus alumnos y de utilizar los resultados de
esta evaluación para mejorar su enseñanza. El maestro que se espera tener

16
en el futuro habrá desarrollado la disposición y la capacidad para el diálogo y
la colaboración profesional con sus colegas

Tendrá capacidad de percepción y sensibilidad para tomar en consideración

las condiciones sociales y culturales del entorno de la escuela en su práctica
cotidiana; valorará la función educativa de la familia y promoverá el
establecimiento de relaciones de colaboración con las madres, los padres y la
comunidad

Los principios que regirán la acción de este maestro y su relación con los
demás miembros de la comunidad escolar serán los valores que la
humanidad ha desarrollado y que consagra nuestra Constitución: respeto y
aprecio por la dignidad humana, por la libertad, la justicia, la igualdad, la
democracia, la solidaridad, la tolerancia, la honestidad y el apego a la
legalidad.

El maestro de educación básica dispondrá de las capacidades que le

permitan organizar el trabajo educativo, diseñar y poner en práctica
estrategias y actividades didácticas con el fin de que todos sus educandos
alcancen los propósitos de la educación.

Este profesor poseerá las habilidades requeridas para el uso y

aprovechamiento de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación como medios para la enseñanza

Los principios que regirán la acción de este maestro y su relación con los
demás miembros de la comunidad escolar serán los valores que la
humanidad ha desarrollado y que consagra nuestra Constitución.

3.2.4. Dimensiones de la Capacidad de Trabajo en equipo

a. Metas

Trabajar en equipo implica compromiso, reuniones amenas, productivas,

no es sólo la estrategia y el procedimiento que la institución necesita, sino
capacidad de trabajo en equipo para alcanzar metas comunes. También
es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad,
voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros.

17
b. Prioridad

Esta capacidad se refiere a la forma como se trabaja en reuniones, con

una visión de grupo para lograr competencias de los docentes y alcanzar
metas trazadas de los directores paralela a una gestión directoral óptima.

c. Valoración

Sino reconocemos a los docentes que está haciendo esfuerzos por

alcanzar una buena productividad y ayuda a la gestión directoral los
esfuerzos serán muy tediosos para una óptima educación. Reacción
afectiva de agrado o complacencia que se suscita en una persona por la
presencia o ausencia de una situación específica de trabajo.

La reacción afectiva de agrado y satisfacción, tiene como efectos:

- Motivación
- Compromiso
- Desempeño eficaz

3.2.5. Gestión directoral

La gestión directoral es uno de los factores muy interesantes e

importantes dentro de las instituciones ya que los estudios sobre el la gestión
directoral valoran el llamado “capital humano” como principal ventaja
competitiva. Las instituciones educativas exitosas han basado su estrategia
de desarrollo en su principal fortaleza: los docentes y el trabajo en equipo y
los valores humanos, conformando equipos humanos motivados,
involucrados y comprometidos con la solidez directoral en gestión .

En las instituciones educativas cuando hay capacidad de trabajo en

equipo, definitivamente existirá una gestión directoral complaciente y que
tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes,
personal administrativo y padres de familia, en su desempeño personal y

18
laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e incluso con su
familia (Eslava, 2009).

Es el medio ambiente humano, ético, cálido y físico en el que se

desarrolla el trabajo educativo cotidiano que influye en la satisfacción de los
integrantes de la comunidad educativa y por lo tanto en la productividad de la
institución educativa (Goncalves, 1997). Cambiar

3.2.6. Elementos de la gestión directoral

Estos se desprenden del convencimiento de que el factor humano es un

factor fundamental en el desarrollo de las instituciones educativas. Los
elementos más influyentes son:

1. Las relaciones humanas entre los miembros de la comunidad educativa

2. La filosofía de la institución educativa
3. El cumplimiento igualitario de las normas que rigen la institución educativa
4. El liderazgo del director y los directivos como “líder democrático pero con
autoridad”, autoridad moral, respeto, credibilidad. Naibith, 1988
5. El sentido de pertenencia a la institución educativa
6. La solución de los conflictos que aparecen
7. El ambiente físico. Condiciones de trabajo saludables, ambientes
adecuados dentro de lo posible
8. Sistemas de reconocimiento en el desempeño laboral
9. Empoderamiento a todos. Tratamiento igual a todos.
10. El sentido de pertenencia a la institución educativa
11. Buscar el talento de las personas y darle valor
12. Dirección y sentido del humor
13. Evitar los rumores y las bolas. Comunicación clara

Entre todos estos elementos, las relaciones humanas entre los

miembros de la institución constituyen una de las principales fuentes de
satisfacción o insatisfacción laboral que repercute directamente en el
desempeño y la productividad de la institución educativa.

19
 3.2.7. Factores que impiden la gestión directoral

En las instituciones educativas peruanas, especialmente en las públicas,

existen problemas desde muchos años atrás que ocasionan la existencia de
climas institucionales difíciles, inadecuados, que dificultan el trabajo educativo
e impiden la motivación, la involucración y el compromiso de los integrantes
de la comunidad educativa con su institución.

2. El trato de los directores, directivos y superiores no es igual para todos.

3. Existen grupos antagónicos que son observados en forma especial por los
alumnos, que se constituyen en modelos a seguir.
4. La información que se transmite no llega en forma adecuada a los diversos
estamentos.
5. Se dan discrepancias en puntos de vista que no se manejan
adecuadamente. No se practica la empatía.
6. Existen recursos limitados.
7. Existe una atmósfera de intolerancia y competitividad manifiesta.
8. Los conflictos se solucionan tratando siempre de obtener la mayor
ganancia, recurriendo muchas veces a la violencia.
9. Existe poca identificación con su institución educativa.

En algunas instituciones educativas públicas los alumnos se quejan de

autoritarismo, corrupción y abuso de parte profesores y directivos lo cual
acrecienta los niveles de insatisfacción y violencia que muchas veces
desemboca en pandillas juveniles con todo el costo social que este hecho
conlleva.

3.2.8. Cómo debe ser la gestión directoral o

Las instituciones educativas son espacios de encuentro, socialización y

formación para el aprendizaje de la convivencia democrática, tanto para
estudiantes como para docentes, directivos, administrativos y padres de
familia.

3.3. Definición de términos básicos

20
a. Trabajo en equipo.

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el

procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes.
También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad,
creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los
miembros.

b. Compromiso.

Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de

los docentes y estudiantes en la institución educativa.

c. Gestión Directoral.

Esta dimensión se refiere a la atención prestada por parte de la dirección

al trabajo para promover las actividades de carácter administrativo
encargo institucional en busca de la calidad educativa, buscando la
integridad, respeto por la diversidad, la capacidad de planificar el buen
desempeño de los docentes y estudiantes a partir del trabajo en equipo
con un acertada toma de decisiones.

3.4. Formulación de hipótesis

3.4.1. Hipótesis general

Hay correlación alta entre la capacidad de trabajo en equipo y la gestión

de los directores de las instituciones educativas del nivel secundario de la
ciudad de Concepción Huancayo 2014

3.4.2. Hipótesis específicas

a. Existe relación significativa entre la percepción del clima institucional y

relaciones interpersonales de los docentes de la Institución educativa Nº
51004 San Vicente de Paúl de la ciudad de Cusco

b. Existe relación significativa entre la percepción del clima institucional y el

compromiso de los docentes de la Institución educativa Nº 51004 San
Vicente de Paúl de la ciudad de Cusco

3.5. Identificación de variables

21
 a. Variable 1: Percepción del clima institucional
b. Variable 2: Desempeño laboral
3.6. Definición operacional de variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

- Reuniones
Metas - Visión de grupo
- Evaluación de logros
Capacidad de
trabajo en - Pensamiento creativo
Prioridad Escala
equipo - Responsabilidad individual
- Jerarquía de actividades
- Reconocimiento individual
Valoración - Reconocimiento público

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO

- Integridad
- Profesionalismo
- Respeto por la diversidad
- Trabajo en equipo
- Capacidad de planificación y
organización
- Uso de tecnología
Gestión - Compromiso con el
Directoral aprendizaje continuo Escala
- Competencias de gestión
- Capacidad de gerenciar el
desempeño
- Capacidad de construir
confianza
- Capacidad de toma de
decisiones

IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN FALTA

4.1. Tipo de investigación

Oseda (2011, p.142) La investigación correlacional tiene como finalidad

establecer el grado de relación o asociación no causal existente entre dos o
más variables, Se caracteriza porque primero se miden las variables y luego,
mediante pruebas de hipótesis correlacionales y la aplicación de técnicas
estadísticas, se estima la correlación.

En concordancia a ello, el presente estudio es de tipo correlacional porque

buscó establecer el grado de correlación entre la percepción del clima
institucional y el desempeño laboral de los docentes de la Institución
Educativa No. 51004 San Vicente de Paúl de la ciudad de Cusco
22
4.2. Método de investigación

Córdova (2012) refiere que el método de investigación descriptiva,

consiste en especificar las características de uno o más sujetos o hechos
sometidos a un análisis. Por otra parte consiste en describir e interpretar
sistemáticamente la relación o correlación entre hechos que tienen lugar en
un determinado momento.

En tal sentido, para el desarrollo del presente estudio se utilizará el método

descriptivo cuyos procedimientos son:

1. Formulación del problema.

2. Identificación de la información sobre las dos variables
3 Selección de instrumentos de acopio de datos.
4. Identificación de la población y muestra de estudio.
5. Aplicación de instrumentos.
6. Análisis e interpretación de resultados.
7. Formulación de conclusiones.

4.3. Diseño de estudio

Sánchez (1989, p.63) El diseño correlacional está interesada en la

determinación del grado de relación existente entre dos o más variables de
interés en una misma muestra de sujetos.

En concordancia al referido concepto, el diseño de investigación que se

utilizará en el presente estudio será el descriptivo correlacional cuyo diagrama
es el siguiente:
OX

M r

OY

Donde:

M : Muestra
Ox : Observación de la variable percepción del clima institucional
Oy : Observación de la variable desempeño laboral de los docentes
23
r : Coeficiente de correlación entre variables.

4.4. Población y muestra

4.4.1. Población

Capuñay (2001), la población, es el conjunto de análisis de observación

con características comunes donde se llevará acabo algún estudio. De
acuerdo a ello, la población considerada para esta investigación estará
compuesta por 22 docentes de la Institución Educativa No. 51004 San Vicente
de Paúl de la ciudad de Cusco en el año 2013.

4.4.2. Muestra

Salcedo (1998), la muestra es una parte de la población, obtenida

mediante una técnica muestreo previamente determinada para estudiar
alguna propiedad de la población.

En concordancia al referido concepto, la muestra para nuestro estudio

estará conformada por 18 de la Institución Educativa No. 51004 San Vicente
de Paúl de la ciudad de Cusco en el año 2013.

Para la obtención de la muestra se ha utilizado el muestreo no

probabilístico de tipo intencional, es decir se ha seleccionado a docentes que
están plenamente dispuestos a brindar las facilidades y para proporcionar
datos.

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.5.1. Técnicas

a. Escala sobre percepción del clima institucional

Mediante esta técnica se medirá la forma en que cada docente percibe el

clima laboral en la Institución Educativa No. 51004 San Vicente de Paúl
de la ciudad de Cusco en el año 2013.

b. Escala sobre desempeño laboral

24
 Mediante esta técnica se medirá el nivel de desempeño de cada docente
de la Institución Educativa No. 51004 San Vicente de Paúl de la ciudad de
Cusco en el año 2013.

4.5.2. Instrumentos

a. Escalograma sobre el clima institucional compuesta por 20 reactivos

b. Escalograma sobre desempeño laboral del docente compuesta por 20
reactivos: 10 de la dimensión interrelaciones personales y 10 de la
dimensión compromiso.
4.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los datos recabados a través de las diversas técnicas previstas en el

presente estudio serán procesados a través de técnicas estadísticas en dos
niveles:

4.6.1. A nivel descriptivo

 Tablas de una entrada

 Tablas de dos entradas

 Diagramas de columnas

 Media aritmética

 Coeficiente de correlación

 Coeficiente de determinación

4.6.2. A nivel inferencial

Las hipótesis formuladas en los estudios de investigación son probadas

a través de algún tipo de test, y con un nivel de confianza determinado para
respaldar su valor científico. En tal sentido la hipótesis postulada será
probada a través del test “r” de Pearson con un 95% de confianza.

4.7. Tratamiento estadístico

Para procesar los datos se utilizarán los programas estadísticos: Minitab

V. 15, SPSS V. 20 y el Ms Excel.

25
V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Presupuesto

a. Recursos humanos

No. DESCRIPCIÓN TRABAJO

1 Asesoría en estadística Análisis e interpretación de datos

2 Asesoría en investigación Orientación metodológica
3 Asesor en corrección idiomático Corrección de estilo del proyecto
4 Experto en evaluación de instrumentos Validación de instrumentos

b. Recursos institucionales

No. DESCRIPCIÓN TRABAJO

1 Autoridades educativas Autorización para aplicación de Inst.

2 Docentes Desarrollar instrumentos

a. Recursos materiales

No. DESCRIPCIÓN MONTO

1 Útiles de escritorio S/. 100,00
2 Fotocopias S/. 040,00
3 Pasajes y viáticos S/. 200,00
4 Acceso a internet S/. 100,00
5 Bibliografía S/. 200,00
6 10 Discos compacto S/. 20,00
Total: S/. 660,00

El desarrollo del presente proyecto de investigación tendrá un costo

aproximado de S/. 1 200,00; considerando las asesorías especializadas.

5.2. Cronograma de actividades

2013 2014
No ACTIVIDADES
J J A S O N D E F M A
1 Planificación
1.1. Información básica x
1.2. Investigación bibliográfica x
1.3. Elaboración del marco teórico x x

26
 1.4. Formulación del proyecto x x
1.5. Aprobación del proyecto x x
2 Instrumentación
2.1. Elaboración de instrumentos de investigación x x
2.2. Gestión apoyo institucional x x
2.3. Diseño y validación de instrumentos x
3 Trabajo de campo
3.1. Aplicación de instrumentos x
4 Análisis de dato
4.1. Organización y tabulación de datos x
4.2. Análisis e interpretación de datos x x
5 Preparación del informe
5.1. Redacción de borrador de informe x
5.2. Revisión de borrador de informe x
5.3. Aprobación borrador de informe x x
5.4. Tipeado final y espiralado del informe x x
6 Aprobación del proyecto
6.1. Presentación de informe a la EPG x x
6.2. Sustentación de tesis ante el jurado x

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvarado de Piérola, C.(2000). Construcción de instrumentos, Lima Perú.

Ander-Egg, E. (1993). Técnicas de investigación social, San Isidro: Liumein
Colecciones Política, Servicios y Trabajo Social.
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Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Best, J. (1981). Cómo investigar en educación, Madrid España: Morata Sociedad
Anónima.
Esteban Rivera, E. (2000). Cómo elaborar proyectos de investigación en
educación, Huancayo Perú: Grafi Centro.
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Federal: Mc Graw Hill.
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McGraw-Hill Interamericana.
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la ciencia, Lima Perú: Universidad de Lima Fondo de Desarrollo
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democrática (2012) Obtenida el 17 de enero del 2013, Http:ditoe.
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Ricardo R. (2002). Diseño, construcción y evaluación de una pauta de
observación de videos para evaluar calidad del desempeño
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desde el enfoque por competencias. Ensenada México: REDIE,
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profesional de los docentes. Lima Perú: Consejo Nacional de
Educación.

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