Costos Verdadero

UNIVERDIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMIAS

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
OFICINA DE NORMALIZACIÓN PREVISIONAL (ONP)
 CONCEPTO
La Oficina de Normalización Previsional (ONP) es un Organismo Público
Técnico y Especializado del Sector de Economía y Finanzas, que tiene a
su cargo la administración del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) a
que se refiere el Decreto Ley N° 19990.
 ONP Y EL SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES

El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) es un régimen pensionario
administrado por el Estado a través de la Oficina de Normalización
Previsional (ONP). Fue creado por el Decreto Ley N° 19990 y rige desde
el 1° de mayo de 1973.
En este sistema pueden afiliarse aquellas personas que ingresan a laborar
por primera vez y no están afiliadas al Sistema privado de pensiones
(SPP), así como también trabajadores independientes que no están
afiliados al Sistema privado de pensiones.
 CARÁCTERISTICAS DEL SNP

Ofrece pensión de jubilación por un monto máximo mensual de S/. 857.36.
y un monto mínimo de pensión de S/. 415.00.
El trabajador aportará el 13% de su remuneración mensual. Los aportes
de los trabajadores van a un fondo común y no a una cuenta individual de
capitalización (CIC)
El trabajador asegurado deberá tener un mínimo de 20 años de aportes y
65 años para solicitar su pensión de jubilación.
 ¿REQUISITOS PARA OBTENER UNA PENSIÓN ADELANTADA?

Los requisitos para obtener esta pensión antes de los 65 años, es
necesario, que:
Los hombres acrediten 30 años de aportes como mínimo y tener 55 años.
En el caso de las mujeres deberán cumplir con: tener 50 años cumplidos

y haber aportado al SNP por lo menos 25 años.
Además, Por cada año de adelanto se aplica un descuento del 4% sobre
el monto de la pensión que le hubiera correspondido al asegurado de
haberse jubilado a la edad legal de 65 años.
COSTOS DE PRODUCCION I 1
 TIPOS DE PENSIONES QUE OFRECE EL SNP-ONP
 PENSIÓN DE INVALIDÉZ
El asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental
prolongada o presumida permanente, que le impida ganar más de
la tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que
percibía otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual,
podrá solicitar una pensión de invalidez, la cual equivale al 50% de
la remuneración o ingreso de referencia. Si al producirse la
invalidez el asegurado tuviera cónyuge a su cargo y/o hijos en edad
de percibir pensión de orfandad, el monto de la pensión de invalidez
se incrementará en un porcentaje comprendido entre el 2 y 10% de
la remuneración o ingreso de referencia por el cónyuge, y entre el
2 y 5% por cada hijo.
 PENSIÓN DE SOBREVIVENCIA
 DE VIUDEZ
Otorga un 50% de la pensión del causante para la viuda del
asegurado o pensionista fallecido, o al cónyuge inválido o
mayor de sesenta años de la asegurada o pensionista
fallecida que haya estado a cargo de ésta, siempre que el
matrimonio se hubiera celebrado por lo menos un año antes
del fallecimiento del causante y antes de que éste cumpla
sesenta años de edad, si fuese hombre o cincuenta años si
fuese mujer, o más de dos años antes del fallecimiento del
causante en caso de haberse celebrado el matrimonio a
edad mayor de las indicadas.
 DE ORFANDAD
En caso de que el asegurado haya dejado hijos menores de
18 años, se otorgará un 50% de la pensión para ellos. Este
beneficio por orfandad se puede extender más allá de los 18
años, si es que los hijos están incapacitados para el trabajo
o siguen en forma ininterrumpida estudios de nivel básico o
superior.
 DE ASCENDENCIA
El SNP también brinda pensión de ascendencia, esta
pensión será del 20% para cada ascendente que haya
dependido económicamente del asegurado fallecido,
siempre y cuando el padre cuente con 60 o más años y la

madre tenga 55 años a más.
 CAPITAL DE DEFUNCIÓN
Es un pago único, que se otorga al fallecimiento de un pensionista o
asegurado que hubiera tenido derecho a pensión de invalidez o jubilación
cuyos beneficiarios no tienen derecho a pensión de sobrevivientes. Este
será equivalente a seis Remuneraciones de Referencia con el tope de la
pensión máxima mensual.
 EJEMPLO DE CÁLCULO DE ONP

Juan es un empleado dependiente y obtiene una remuneración mensual
de s/ 930.00, por lo tanto, el empleador debe efectuar la retención al
trabajador, y declararlo y pagarlo en su totalidad mensualmente a la ONP
mediante el Formulario Virtual 1676 (Con Clave SOL), Pago Fácil o
Formulario 1076 (en bancos autorizados).
Se calcula aplicando la tasa del 13% sobre la remuneración.
Ej. S/930x13%=S/121
NOTA: Los aportes a la Seguridad Social (EsSalud y ONP) se calcularán

en base a la RMV (Art. 10° del D.S.015-2003-TR).
ADMINITRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES
 CONCEPTO
Las AFP (Las Administradoras de Fondos de Pensiones) fueron creadas
en 1993 y operan dentro del Sistema Privado de Pensiones (SPP), el cual
es supervisado y fiscalizado por la Superintendencia de Banca, Seguros
y AFP (SBS). Son instituciones financieras privadas que tienen como
único fin la administración de los fondos de pensiones bajo la modalidad
de cuentas personales.
 CARACTERISTICAS DE LAS AFP

Tus aportes ingresan a una Cuenta Personal y genera rentabilidad por las
inversiones realizadas por tu AFP; con este capital se financia tu pensión.
Al igual que las ONP ofrecen pensiones por invalidez, y pensiones por
sobrevivencia.
Los aportes con relación a la remuneración que se debe pagar en una

AFP son: 10% aporte obligatorio % comisión AFP + % prima de seguro.
(Ejemplo prima AFP: 10% aporte obligatorio + 1.60% comisión Prima AFP
+ 1.36% prima de seguro. Total descuento mensual = 12.96%)
 ¿CÓMO AFILIARME A UNA AFP (PRIMA AFP) Y CÓMO

PASAME DE UNA ONP A UNA AFP?
Trabajador dependiente: En caso de ser la primera vez en que el
trabajador se va a afiliar al Sistema privado de pensiones, este debe
comunicárselo a su empleador, para que lo afilie a una AFP
Trabajador independiente: Para el caso de prima AFP solo deberá

ingresar sus datos a un formulario proporcionado por la página web de
dicha entidad.
En caso estés afiliado a la ONP y deseas afiliarte al Sistema Privado de

Pensiones (SPP), solo se necesita llenar y firmar el Formato de Elección
de Sistema Pensionario y entregárselo a tu empleador. Dicho formato se
obtiene desde la página web de la entidad.
 TIPOS DE FONDOS DE UNA AFP

 `Fondo tipo 0 (Protección del Capital)
Este fondo no presenta casi variaciones de valor y es obligatorio
para todos los afiliados que cumplan 65 años hasta que opten por
una pensión, salvo que el afiliado exprese por escrito su voluntad
asignar su fondo al tipo 1 o tipo 2. Este fondo busca proteger el
capital ahorrado frente a fluctuaciones del mercado mientras el

afiliado se encuentra en proceso de jubilación.
 Fondo tipo 1 (Preservación de capital)

Es un fondo creado para personas que están a pocos años de
pensionarse, o pensionistas que reciben una jubilación en la AFP y
deseen un comportamiento estable de los fondos, con bajo riesgo.
Es obligatorio para los afiliados que cumplan 60 años. En este caso
la inversión es 90% en instrumentos de renta fija y el resto en renta
variable.
 Fondo tipo 2 (Fondo mixto)

Apunta a un crecimiento y riesgo moderado, pues está dirigido
a personas que ya pasaron la mitad de su vida laboral y han
acumulado capital. Se denomina también balanceado porque la
inversión se reparte 55% en renta fija y 45% en renta variable.
Todas las personas que ingresan por primera vez al SPP son
automáticamente colocadas en este tipo de fondo.
 Fondo tipo 3 (Fondo de apreciación de capital)

Es un fondo dirigido a jóvenes lejos de la etapa de jubilación,
orientado a realizar inversiones de mayor riesgo, con mayor
potencial de apreciación en el largo plazo. En este caso la mayor
proporción está en renta variable: 80%
 ¿SE PUEDE CAMBIAR DE TIPO DE FONDO?

Sí, cuando el fondo que has acumulado en tu AFP te pertenece, se puede
decidir en qué tipo de fondo quieres estar; es decir, puedes solicitar a tu
AFP un traslado. Para ello debes cumplir con las siguientes condiciones:
Si recién ingresas al SPP podrás cambiarte de Tipo de Fondo recién al

tercer mes de afiliación.
Puedes solicitar el traslado de dos maneras. De manera virtual, desde la

página web de tu AFP solicitando tu Clave Privada de Seguridad. Y de
manera presencial, en cualquiera de las agencias de tu AFP mostrando tu
documento de identidad y pidiendo la Solicitud de Cambio de Fondo de
Pensiones.
El cambio de fondo se hará efectivo el sexto día útil del segundo mes
posterior a la solicitud, es decir, en un aproximado de 60 días.
 COMPARACIÓN ENTRE ONP Y AFP
SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD)
 CONCEPTO
El Seguro Social de Salud, EsSalud, es un organismo público
descentralizado, con personería jurídica de derecho público interno,
adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que da cobertura
a los asegurados, a través del otorgamiento de prestaciones de
prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones
económicas, y prestaciones sociales que corresponden al régimen
contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de
riesgos humanos.
 ¿CÓMO SE CALCULA?
El empleador tiene la responsabilidad de registrar a sus trabajadores; una
vez hecho esto, le corresponde pagar por concepto de “contribución a
Essalud” el equivalente a 9% de la remuneración mensual de
cada trabajador. Cabe resaltar que esta contribución no puede ser menor
al 9% de la Remuneración Mínima Vital (RMV); es decir, el 9% de S/. 930.
Si se da el caso de que el trabajador recibe una remuneración mensual
inferior a la RMV, el empleador deberá realizar el aporte a Essalud sobre
la RMV (S/.930). Cabe resaltar que Essalud es financiado exclusivamente
con los aportes realizados por los asegurados que se benefician de este
servicio, no cuentan con ninguna clase de transferencia adicional por
parte del Estado.
 EJEMPLO
Juan es un empleado dependiente y obtiene mensualmente una
remuneración de s/ 930.00, por consiguiente, es cargo obligatorio del
empleador que debe declararlo y pagarlo en su totalidad mensualmente
al EsSalud sin efectuar retención alguna al trabajador. El pago se realiza
mediante el Formulario Virtual 1676 (Con Clave SOL), o mediante Pago
Fácil o Formulario 1076 (en bancos autorizados).
S/ 930 x 9% = S/ 84
NOTA: Si el trabajador o la trabajadora del hogar percibe una

remuneración mayor a la Remuneración Mínima Vital, el aporte se calcula
aplicando la tasa de 9% al total de remuneración.
SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE

RIESGO (SCTR)
 CONCEPTO
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) es un seguro
que brinda prestaciones de salud y económicas por enfermedades
profesionales y/o accidentes de trabajo a los trabajadores que laboran
para empresas que desarrollan actividades de alto riesgo.
 EMPRESAS CUYA REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES SON

OBLIGADAS A CONTRATAR UN SCTR
 Extracción de madera
 Pesca
 Explotación de minas de carbón
 Producción de petróleo crudo y gas natural
 Extracción de minerales metálicos
 Fabricación de textiles
 Refinerías de petróleo
 Los talleres de mecánica automotriz.
 Los dentistas o consultorios médicos.
 Las veterinarias.
 Las clínicas u centros médicos.
 Las empresas dedicadas al servicio de limpieza de
condominios.
 Empresas dedicas al servicio de reparación de
computadoras.
 Los grifos.
 Las imprentas
 ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ENFERMEDAD PROFESIONAL?

Se entiende como enfermedad profesional todo estado patológico
permanente o temporal que sobreviene al trabajador como consecuencia
directa de la clase de trabajo que desempeña o del medio en que se ha
visto obligado a trabajar.
 ¿QUÉ SE ENTIENDE POR ACCIDENTE DE TRABAJO?

Se considera accidente de trabajo a toda lesión orgánica o perturbación
funcional, causada en el centro de trabajo o con ocasión del trabajo, por
acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y
violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o debida al
esfuerzo de este.
Todo accidente que no sea considerado como accidente de trabajo o

enfermedad profesional, serán tratados como accidentes o enfermedades
comunes, sujeto al régimen general del Seguro Social en Salud.
 ¿QUÉ SE CONSIDERA ACCIDENTE DE TRABAJO?

El causado en el centro de trabajo o con ocasión de este.
Durante la ejecución de órdenes o bajo autoridad del empleador aún fuera

del centro y de las horas de trabajo.
Si ocurre antes, durante o después de la jornada laboral.
Si el trabajador se hallara en cualquier centro de trabajo aunque no se

trate de un centro de trabajo de riesgo
El que sobrevenga por acción del empleador o tercera persona durante la

ejecución del trabajo.
 ¿QUÉ NO SE CONSIDERA ACCIDENTE DE TRABAJO?

 Trayecto de ida y de retorno del trabajo.
 El provocado intencionalmente.
 Por incumplimiento del trabajador de una orden escrita
específica del Empleador.
 En ocasión de actividades recreativas, deportivas o
culturales.
 Durante permisos, licencias, vacaciones.
 Uso de sustancias alcohólicas o drogas.
 Guerra, conmoción civil o terrorismo.
 BENEFICIOS DE CONTRATAR UN SCTR
 Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud
ocupacional al empleador y a los asegurados.
 Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica,
cualquiera que fuere el nivel de complejidad, hasta su total
recuperación o declaración de invalidez o muerte.
 Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado invalido bajo
este seguro.
 Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios.

 Pensiones de Invalidez.
 Pensiones de sobrevivencia.
 Gastos de Sepelio.
 TASAS Y CALCULO DE SCTR (SEGÚN ESSALUD)
GRATIFICACIONES
 CONCEPTO
Las gratificaciones legales son un beneficio social que el empleador
otorga al trabajador en base a un mandato legal y que en los últimos
tiempos ha sufrido cambios en relación con su otorgamiento.
 ¿A QUIÉNES APLICA ESTE BENEFICIO?

Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para
un empleador privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al
régimen privado.
Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere
su modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a
este beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo
o sujeto a modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial
e inclusive p ara los que laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que
resulta exigible para el caso de las CTS y vacaciones; asimismo, los
socios trabajadores de las cooperativas tienen también derecho al
beneficio de las gratificaciones.
 TRABAJADORES EXCLUIDOS
Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación
de servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas
laborales, quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia
naturaleza de su vínculo jurídico, sin embargo, los últimos, perciben media
subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de
la modalidad formativa, que no sólo es un monto menor al otorgado en las
gratificaciones, sino que no necesariamente coincidirá con las fechas
establecidas para este beneficio.
No tienen derecho a recibir las gratificaciones los trabajadores de la micro

empresa no tienen derecho a recibir gratificación ni aquellos que labores
menos de 4 horas diarias o 20 semanales.
 CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES

Equivale a una remuneración completa, siempre que el trabajador haya
laborado seis meses completos seguidos (enero a junio), en el caso del
que percibirá por fiestas patrias. Tener en cuenta que en las empresas
privadas se tienen un aumento del 9%.
 EJEMPLO
Miguel Torres labora en la empresa TEKILA SAC con un sueldo de S/.
1,500 mensuales, él ha estado laborando desde enero-junio (6 meses)
cuanto es el valor de su gratificación de julio.
AHORA PROFESOR, HAREMOS UNA

PEQUEÑA PAUSA CON UN CORTO Y
DIVERTIDO CHISTE:
PORQUE A LOS COJOS SE LES LLAMAN
INMORTALES????
PORQUE NO PUEDEN ESTIRAR LA PATA
JAJAJAJAAJJAAJAJAJJAJAAJJAJAJAJAJ
AJAJAJAJAJJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJ
AJAJAJAJAJAJAJA
AHORA SI PROSIGA LEYENDO NUESTRO
TRABAJO
VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
 DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)

 MARCO LEGAL
“Artículo 25 de la Constitución. - Los trabajadores tienen derecho a
descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su
compensación se regulan por ley o por convenio.”
Los descansos remunerados se encuentran regulados por el
Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento aprobado por el
Decreto Supremo N°12-92-TR.
 CONCEPTO
El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas
de descanso remunerado en cada semana, el que se otorgará
preferentemente el domingo
 Todos los descansos remunerados traen consigo la

suspensión imperfecta de la relación laboral
 Los descansos remunerados no son compensables,
Por ejemplo, los descanso decretados por el Gobierno
(los famosos “puentes”).
 REMUNERACIÓN Y SOBRETASA
La remuneración por el DSO será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados durante la semana
Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en

la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%.
 FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los
días feriados señalados en la ley, así como los que se determinan
en dispositivo legal específico
Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.
 DÍAS FERIADOS NACIONALES

De acuerdo al Artículo 6 de la ley.- Son días feriados los siguientes:
- Año Nuevo (01 de enero) - Jueves Santo y Viernes Santo
(movibles) - Día del Trabajo (01 de mayo) - San Pedro y San Pablo
(29 de junio) - Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) - Santa Rosa de
Lima (30 de agosto) - Combate de Angamos (8 de octubre) - Todos

los Santos (01 de noviembre) - Inmaculada Concepción (08 de
diciembre) - Navidad del Señor (25 de diciembre).
 DEL DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la
remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo
El trabajo realizado en los feriados no laborables, sin descanso

sustitutorio, dará lugar al pago de la retribución correspondiente por
labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9º de la ley).
 VACACIONES
 CONCEPTO
El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo
trabajador a fin de suspender la prestación de sus servicios por 30
días calendario por cada año completo de labores sin la pérdida de
la remuneración habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a
la recreación.
Dicho derecho está condicionado al cumplimiento del récord

establecido por ley. No es un beneficio económico.
 RÉCORD VACACIONAL
De acuerdo al Artículo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de
servicios, está condicionado, además, al cumplimiento del récord
que se señala a continuación:
 Jornada de 6 días a la semana 265 días

 Jornada de 5 días a la semana 210 días
 Jornada de 4 o 3 días a semana 10 faltas
 COMPUTO DEL AÑO Y RÉCORD VACACIONAL
El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el
trabajador ingresó a laborar (Art. 11º)
Para efectos del récord vacacional se considera como días

efectivos de trabajo los siguientes: (Art. 12º)
 La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

 La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea
el número de horas laborado.
 Las horas de sobretiempo en Nº de 4 ó más horas en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de

trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos,
siempre que no supere 60 días al año.
 El descanso previo y posterior al parto.
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio
individual o colectivo o decisión del empleador.
 El período vacacional, correspondiente al año anterior.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada
improcedente o ilegal.
 OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

La oportunidad del descanso vacacional deberá ser fijada por las
partes de común acuerdo, teniendo en cuenta las necesidades de
la empresa y los intereses del trabajador. Dirime el empleador.
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del
inicio del descanso.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador

hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando
 DESCANSOS ACUMULATIVOS – REDUCCIÓN

Las vacaciones son ininterrumpidas, sin embargo, a solicitud
escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a siete días
naturales. (Art. 17º)
 ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después
de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores
contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
 VENTA DE VACACIONES
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, el
trabajador renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso
vacacional, con la respectiva compensación de quince días de
remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito
Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar
expresamente en el libro de planillas, la fecha del descanso
vacacional.
 TRABAJO DISCONTINUO
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración
fuera inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá
un doceavo de la remuneración vacacional, por cada mes completo
de labor efectiva.
 SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR

La ley infiere que los trabajadores que cesen después de cumplido
el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado
del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la
remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a
razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración como meses
y días computables hubiere laborado, respectivamente.
 LA TRIPLE VACACIONAL
Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que le
corresponde, de acuerdo al Art. 23 de la ley, el empleador debe
pagar: 01) una remuneración por el trabajo realizado; 02) otra por
el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente
03) una indemnización equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos
remuneraciones pues la remuneración por haber laborado en
vacaciones se pagó oportunamente).
Esta indemnización (TRIPLE VACACIONAL) no está sujeta a pago

o retención de ninguna aportación; y no corresponderá a los
gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no
hacer uso del descanso vacacional.
 VACACIONES TRUNCAS
Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido
con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord
vacacional para generar derecho a vacaciones, también con
aquellos trabajadores que cesen después de haber transcurrido un
año de servicios, pero sin cumplir con los requisitos para el abono
de la última remuneración vacacional.
En estos casos, se les abonará como vacaciones truncas tanto

dozavo de la remuneración vacacional como meses efectivos
hayan laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por
treintavos.
Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el

trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su
empleador.
 TRABAJADORA GESTANTE
La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de
descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce,
se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal.
Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una
anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
vacacional. - Ref. Art. 4° de la Ley 26644.
 VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE

ENCUENTRA INCAPACITADO
El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la
oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada –
cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad
sobreviene durante el periodo de vacaciones.
 CASO DE ADOPCIÓN
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el
periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún
pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la
licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días
naturales, siempre que haya gozado de ésta. La voluntad de gozar
del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con
una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
vacacional. Ref. Art. 1° y 6° de la Ley 27409 “Ley que otorga
Licencia Laboral por Adopción”
HORAS EXTRAS
 CONCEPTO
Es el sobretiempo realizado por el trabajador, que puede ocurrir antes de
la hora de ingreso o de la hora de salida establecido.
 PAGOS
 Para las dos primeras horas es el 25% por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente.
 A partir de la tercera hora es el 35% por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función de la hora
correspondiente.
 CARACTERÍSTICAS
 Imposición del Trabajo en Sobretiempo
 Formalidad de la labor prestada en sobretiempo
 Trabajo no considerado Sobretiempo
 Sobretasa por trabajo en Horas Extras
 Registro de las Horas Extras
 Compensación con períodos equivalentes de descanso
 Voluntariedad
 Carácter imperativo excepcional
 TURNO NOCTURNO
El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un
recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales.
 El trabajo extra diurno: Se remunera con un recargo del

veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
 El trabajo extra nocturno: Se remunera con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno.
FERIADOS
 CONCEPTO
En estos días se celebran o conmemoran episodios o hechos heroicos,
festividades religiosas, natalicios o fallecimientos de próceres.
 CUANDO SE DAN
 Año Nuevo (01 de Enero)
 Jueves Santo y Viernes Santo
 Día del Trabajo (01 de Mayo)
 San Pedro y San Pablo (29 de Junio)
 Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
 Santa Rosa de Lima (30 de Agosto)
 Combate de Angamos (8 de Octubre)
 Todos los Santos (01 de Noviembre)
 Inmaculada Concepción (08 de Diciembre)
 Navidad del Señor (25 de Diciembre)
LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

(CTS)
 CONCEPTO
 Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias
que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de
su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del
trabajador y de su familia en caso de desempleo.
 Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
que cumplan cuando menos una jornada mínima de 04 horas
diarias o de 20 horas semanales.
 EXCLUIDOS DE LA CTS
 Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima
de 4 horas diarias ó de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo
parcial).
 Trabajadores que perciban el 30% ó más del importe de las tarifas
que paga el público por los servicios prestados por el empleador
(no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa
tales como la comisión y el destajo).
 Trabajadores sujetos regímenes especiales de CTS, tales como los
de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar
y casos análogos, se rigen por sus propias normas.
 CALCULO DE LA CTS
Remuneración computable (RC): Es un monto proporcional al sueldo
del empleador en el último semestre que corresponde al pago de la CTS.
Para este fin se considera el sueldo neto del trabajador, el monto de
asignación familiar, en caso la tuviera, asimismo la suma total de las horas
extras.
 Remuneración: S/750.00
 Asignación familiar: S/75.00
 Horas extras: S/16.01 por horas extra.
Si usted ha recibido como sueldo S/. 841.01 soles

841.01
𝑋 6 = 420.51
12
Entonces la CTS del trabajador será S/420.51
DESPIDO ARBITRARIO
 CONCEPTO
Viene a ser el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que
obedezca a una causa justa contemplada por ley.
Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o más horas

diarias cuando se produce en contravención del Art.22 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral y se sanciona únicamente con el
pago de una indemnización por despido arbitrario
 Qué derechos tengo como trabajador ante un despido

arbitrario
El trabajador que es despedido arbitrariamente tiene derecho a una
indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones.
El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30

días naturales desde que se produjo el despido.
 Requisitos para reclamar el despido arbitrario

 Haber superado el período de prueba
 Laborar 4 o más horas diarias como mínimo.
 La no existencia de causa justa o no probarse la supuesta falta.
 En el plazo de Ley.
NOTA: En el caso de Despido Arbitrario Ley Nº 26636 art. 28 inc.3

corresponde al trabajador probar la existencia del despido e
igualmente en el art. 37º del D.S. Nº 003-97 TR TUO DEC. LEG.278
prescribe que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o
presumen, quien los acusa debe probarlos.
 VERIFICACIÒN DEL DESPIDO ARBITRARIO

Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar una
solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y
Seguridad Ocupacional de este Ministerio, El plazo es de dos dios útiles
para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitado. El trámite es
gratuito. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, Arts. N` 31º, 32º y 34º, D. Leg. Nº 910, Ley General de Inspección
del Trabajo y Defensa del Trabajador).
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

 Artículo 23o.- Son causas justas de despido relacionadas con la
capacidad del trabajador:
 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de sus
tareas.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares;
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido por
Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
 Artículo 24o.- Son causas justas de despido relacionadas con la

conducta del trabajador:
 La comisión de falta grave.
 La condena penal por delito doloso.
 La inhabilitación del trabajador.
REPARTO DE UTILIDADES
 CONCEPTO
La participación de las utilidades es un derecho reconocido en el artículo
29° de la Constitución Política del Perú. Tiene por objeto que los
trabajadores accedan a las utilidades netas (cuando las hubiera) que
percibe el empleador como consecuencia de su gestión empresarial.
 ¿QUÉ EMPLEADORES ESTÁN OBLIGADOS A REPARTIR

UTILIDADES?
Todas las empresas del régimen de la actividad privada que:
 Cuenten con más de 20 trabajadores.

 Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera
categoría, según la Ley de Impuesto a la Renta.
 Que, en un determinado año hayan producido una renta anual
antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades
laborales.
 ¿QUÉ EMPRESAS NO ESTÁN OBLIGADAS A REPARTIR

UTILIDADES?
Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas
individuales, las sociedades civiles, y en general todas las empresas que
no excedan los 20 trabajadores, están exonerados de repartir utilidades.
 ¿CUÁL ES EL PORCENTAJE A REPARTIR EN CASO LA

EMPRESA ESTÉ OBLIGADA A OTORGAR UTILIDADES?
Las empresas que están obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de
reparto está condicionado a la actividad principal que desarrolle cada una
de ellas.
Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y 8%
Restaurantes
Empresas que realizan otras actividades 5%
 ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO PARA EL REPARTO DE

UTILIDADES?
Los empleadores, de acuerdo al porcentaje de utilidades que les
corresponde repartir, lo harán de la siguiente manera: El primer 50% se
calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan de acuerdo al
porcentaje que le corresponde, entre la suma de los días efectivamente
trabajados por todos los trabajadores de la empresa en el año, este
resultado se multiplica por el número de días laborados por cada
trabajador durante el ejercicio. El segundo 50% se obtiene, dividiendo el
50% de las utilidades que corresponden, según porcentaje, entre la suma
total de las remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año, este
resultado se multiplica por el total de las remuneraciones que
correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
 ¿EL EMPLEADOR DEBERÁ ENTREGAR ALGÚN

DOCUMENTO A LOS TRABAJADORES QUE PERCIBAN
UTILIDADES?
Si, el empleador deberá entregar una hoja de liquidación la cual contendrá
como mínimo la siguiente información: Nombre o razón social del
empleador. Nombre completo del trabajador. Renta Anual de la empresa
antes de impuestos. Número de días laborados por los trabajadores.
Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. Número total
de los días laborados por todos los trabajadores del empleador con
derecho a percibir utilidades. Remuneración total pagada a todos los
trabajadores del empleador. Monto del remanente generado por el
trabajador, de ser el caso.
 ¿CUÁL ES EL PLAZO QUE TIENEN LOS EMPLEADORES

PARA EFECTUAR EL REPARTO DE UTILIDADES?
El pago de las utilidades se deberá realizar dentro de los 30 días de
vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta.
De acuerdo al último digito del RUC de la empresa, se deberá pagar las

utilidades, teniendo en cuenta así el siguiente cuadro de reparto
 ¿EL EMPLEADOR DEBERÁ ENTREGAR ALGÚN

DOCUMENTO A LOS TRABAJADORES QUE PERCIBAN
UTILIDADES?
Si, el empleador deberá entregar una hoja de liquidación la cual contendrá
como mínimo la siguiente información: Nombre o razón social del
empleador. Nombre completo del trabajador. Renta Anual de la empresa
antes de impuestos. Número de días laborados por los trabajadores.
Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. Número total
de los días laborados por todos los trabajadores del empleador con
derecho a percibir utilidades. Remuneración total pagada a todos los
trabajadores del empleador. Monto del remanente generado por el
trabajador, de ser el caso.

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