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INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA

EMPRESA

INTRODUCCIÓN

Hasta hace muy poco tiempo las empresas, a la hora de contratar personal,
priorizaban el coeficiente intelectual sobre la personalidad del entrevistado.
Actualmente, se ha llegado a la conclusión que las emociones, los cambios de
humor o la actitud de las personas es mucho más importante a la hora de
desarrollar cualquier trabajo.

Antes, los gerentes de Recursos Humanos buscaban personas muy preparadas y


por eso la hoja de vida de los aspirantes se limitaba sólo a reseñar los datos
personales (nombre, edad, sexo, etc.), su nivel de estudios (bachiller, profesional,
etc.) y su experiencia en antiguos cargos. Ahora, lo que se busca, más que
genios, son personas con cualidades humanas excepcionales.

‘La inteligencia emocional es dos veces más importante que las destrezas técnicas
o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de la alta gerencia’
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DEDICATORIA

A Dios, porque a él debemos nuestros logros.


A nuestros padres por brindarnos la mejor herencia de
esta vida, que es la de brindarnos una carrera
profesional basada en principios y valores

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RESUMEN

La investigación titulada Inteligencia Emocional en la empresa pretende contribuir


a entender la palabra cambio, protagonista del quehacer empresarial Hoy, el
paradigma parece ser, quien no se adapte al cambio morirá en el camino, por lo
cual resulta absolutamente indispensable apostarle a la transformación.
Explicando así pues las implicancias de la inteligencia emocional en el clima
organizacional, y la importancia de esta última en el bienestar psicosocial de los
trabajadores.

El objetivo principal fue, establecer la correlación entre inteligencia emocional y la


empresa. Para determinar la correlación, en este trabajo se realizo inicialmente
una presentación del tema de estudio , posteriormente se desarrollaron dos
ejes temáticos centrales por un lado en el segundo capítulo estudiamos el tema
cambio organizacional , en el cual quisimos conceptualizar de forma clara y
puntual lo que se sabe respecto a este tema que ya es común y del cual ya se
ha hablado bastante , la idea fue definir el concepto como tal y analizar junto a
este las experiencias emocionales frente a un cambio en las organizaciones
En el tercer capítulo lo que hicimos fue definir la inteligencia emocional y el
liderazgo.
Se llegó a la conclusión de que no existe correlación directa entre la inteligencia
emocional y la empresa; sin embargo, se encuentra que la IE participa
indirectamente en la empresa considerando que cada trabajador percibe su
ambiente laboral de acuerdo a sus características personales, que forman parte de
su inteligencia emocional.

PALABRAS CLAVE: Inteligencia emocional, conceptos, medición, aplicaciones


ocupacionales.

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1.1 CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL


_______________________________________________________________

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y


ajenos, es la habilidad para manejarlo. El boom empezó cuando Daniel Goleman
publico su primer libro Emocional Inteligencia, publicado el20de enero de 1995,
Goleman estima que la inteligencia emocional se pueda organizar en cinco
capacidades: conocer la emoción y sentimientos propios, manejarlos,
reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las emociones. La
inteligencia emocional es un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y
competencia que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados
mentales, etc. Y que puede definirse como la capacidad de reconocer nuestros
propios sentimientos y lo de los demás, de motivarnos y de manejar
adecuadamente las relaciones.

La inteligencia emocional hace referencia a quellos aspectos individuales


relacionados con el modo de interactuar de la persona con todo lo que le rodea,
esto es cualidades como: motivación, empatía, autocontrol, astucia social, etc.

Daniel gorman, el su libro inteligencia emocional, explica las razones por las que
personas que con un elevado coeficiente intelectual fracaso, tato en el ámbito
profesional como en el particular, mientras que otras teniendo un coeficiente
mucho más discreto, triunfa en todas las facetas de su vida. La causa principal
que lleva a esta situación, es el bajo índice de inteligencia emocional en
determinado profesionales. Es importante tener una buena formación técnica y ser
brillante a nivel de razonamiento mental, también es importante saber trasmitir y
vender las ideas , saber conducirse en situaciones tensas y delicadas que
implique negociación y, en definitiva, saber dirigir en la ambigüedad y en la
indefinición. La inteligencia emocional es la capacidad de sentir, entender, aplicar
eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía,
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información, conexión e influencia. Nuestras emociones trabajan en beneficio


propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros
pensamientos para obtener mejores resultados. La inteligencia emocional nos
ayuda a pensarnos a nosotros mismos y a la integridad de modo constructivo.

LAS CUATRO EMOCIONES BASICAS:

Las cuatro emociones básicas pueden compararse con las cuatro estaciones:

 TRISTEZA (otoño)
 MIEDO (invierno)
 RABIA (primavera)
 ALEGRIA (verano)

ORIGENES DEL CONCEPTO:

La inteligencia emocional se remonta a charles Darwin, que indico en sus trabajos


la importancia de la expresión emocional para la supervivencia y la adaptación.

Thorndike, en 1920, utilizo el término inteligencia social para describir la habilidad


de comprender y motivar a otras personas.

David wechsler en 1940 describe la influencia de factores no interactivo sobre el


comportamiento inteligente, sostiene que nuestro modelo de inteligencia no serán
complejos hasta que no pueda describir adecuada mente estos factores.

Howard Gardner, en 1983, en su teoría de las inteligencias múltiples frames of


mind: the theory of múltiple intelligences introdujo la idea de incluir tanto la
inteligencia inter personal y la inteligencia intrapersonal.

Un estudio de las emociones: el desarrollo de la inteligencia emocional, de 1985.


Sin embargo, el termino inteligencia emocional había desaparecido antes en
textos de leuner (1966), Greenspan también presento en 1989 un modelo de
inteligencia emocional, segido por salovey y mayer (1990) y goleman (1995).

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COEFICIENTE INTELECTUAL E INTELIGENCIA EMOCIONAL:

Inteligencia emocional:

Es la capacidad de reconocer nuestro propio sentimientos y los ajenos, de


motivarnos y manejar bien las emociones en nosotros mismos y en nuestras
relaciones, También es la capacidad para reconocer percibir comprender y regular
nuestras emociones y la de lo demás.

 A pesar de las diferencias que existen entre estos dos conceptos, el


coeficiente intelectual a si como el coeficiente emocional se complementa
reciproca mente.
 Las emociones provocas creatividad, colaboración iniciativa y
transformación, en tanto que en razonamiento lógico frena los impulsos

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descarriados y concilia el propósito con el proceso, la tecnología con el


toque.
 Todo los valores y el carácter fundamental de una persona proviene no del
coeficiente intelectual si no de subyacentes capacidades emocionales.

"Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más


probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los
hábitos mentales que favorezcan su propia productividad; las personas que no
pueden poner cierto orden en su vida emocional libran batallas interiores que
sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad".

La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones,


comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones
que soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y
adoptar una actitud empática y social, que nos brindará mayores posibilidades de
desarrollo personal.

La inteligencia emocional: son habilidades de ser capaz de motivarse y persistir en


decepciones, controlar el impulso y demorar la gratificación, regular humor y evitar
trastornos disminuyen la capacidad de pensar, mostrar empatía y abrigar
esperanzas.

1.1 . -COEFICIENTE INTELECTUAL


_____________________________________________________

Coeficiente es la mente emocional la cual se puede definir como la forma de


comprensión de la que somos conscientes.

 La manera de actuar de una persona es mediante la actitud reciben entre la


mente y en corazón o, más técnica mente, entre la cognición y la emoción.
 La mente emocional es mucho más rápida que la mente racional.

Las diferencias claves entre coeficiente intelectual e inteligencia emocional son:

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 El coeficiente intelectual es determinado genética mente, se desarrolla en la


infancia, no cambia después de la adolescencia y no puede ser aprendido.
 Mientras que la inteligencia emocional, no es determinada por los genes, se
desarrolla en la infancia pero puede seguirse cultivando y desarrollando en
la adolescencia y en la edad adulto y puede ser aprendida

Inteligencia según el coeficiente Inteligencia según el coeficiente


intelectual : emocional :

 Reflexionar  Relacionarse
 Meditar  Hallar nuevas ideas
 Acumular datos  Establecer nuevos significados
 Conocer el significado  Decidir a partir de intentos y
 Decidir según la lógica errores
 Desde la cabeza  Desde la más profundo del
 Datos consistentes pecho
 Información maleable

1.3.- DISTINTOS TIPOS DE INTELEIGENCIA EMOCIONAL


__________________________________________________________________

En base en las investigaciones realizadas por los dos investigadores anteriores y


comparándole con las Inteligencias Múltiples, Goleman afirmó en su última

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conferencia en Madrid, que la inteligencia emocional, este término incluye dos


tipos:

1.3.1.- LA INTELIGENCIA PERSONAL:

Está compuesta a su vez por una serie de competencias que determinan el modo
en que nos relacionamos con nosotros mismos. Esta inteligencia comprende tres
componentes cuando se aplica en el trabajo:

 Conciencia en uno mismo:

Es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas,


debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que
éstos tienen sobre los demás y sobre el trabajo. Esta competencia se
manifiesta en personas con habilidades para juzgarse a sí mismas de forma
realista, que son conscientes de sus propias limitaciones y admiten con
sinceridad sus errores, que son sensibles al aprendizaje y que poseen un alto
grado de auto-confianza.

 Autorregulación o control de sí mismo:

Es la habilidad de controlar nuestras propias emociones e impulsos para


adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los propios actos, de pensar
antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen
esta competencia son sinceras e íntegras, controlan el estrésy la ansiedad
ante situaciones comprometidas y son flexibles ante los cambios o las nuevas
ideas.

 Auto-motivación:

Es la habilidad de estar en un estado de continua búsqueda y persistencia en


la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando
soluciones. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran un
gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la

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simple recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y


con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos.

1.3.2·- LA INTELIGENCIA INTERPERSONAL:

Al igual que la anterior, esta inteligencia también está compuesta por otras
competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás:

 Empatía:

Es la habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de


los demás, poniéndose en su lugar, y responder correctamente a sus
reacciones emocionales. Las personas empáticas son aquellas capaces de
escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones, que
normalmente tienen mucha popularidad y reconocimiento social, que se
anticipan a las necesidades de los demás y que aprovechan las oportunidades
que les ofrecen otras personas.

 Habilidades sociales:

Es el talento en el manejo de las relaciones con los demás, en saber persuadir


e influenciar a los demás. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes
negociadores, tienen una gran capacidad para liderar grupos y para dirigir
cambios, y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando
sinergias grupales.

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1.4- FUNDAMENTOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: EMOCIÓN Y LA


COGNICIÓN.
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ASPECTOS FISIOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES

Emoción es un fenómeno consciente de capacidad de respuesta. El humano


responde a circunstancias y a entradas específicas con combinaciones de
reacciones mentales y fisiológicas. Las reacciones mentales son parte del
conocimiento. Las respuestas fisiológicas varían, pero involucran al sistema
respiratorio, cardiovascular y otros sistemas corporales. Éstas son frecuentemente
inducidas por sustancias químicas y contribuye el sistema límbico, esto es, el
hipotálamo y la amígdala. Una buena hipótesis acerca del desencadenamiento de
emociones se origina en el modelo del cerebro como instrumento de control. El
hipotálamo y el tálamo juega un papel fundamental en el desarrollo de las
emociones, el hipotálamo contiene los centros que gobiernan los dos sistemas
autónomos (simpático y parasimpático), por lo que ejerce un papel esencial en el
conjunto de la vida afectiva, pasional y emocional, y en el control de las
manifestaciones emocionales por intermedio del sistema nervioso autónomo. Las
emociones van siempre acompañadas de reacciones somáticas. Son muchas las
reacciones somáticas que presenta el organismo, pero las más importantes son:

-Las alteraciones en la circulación.

-Los cambios respiratorios.

-Las secreciones glandulares

El Nervioso es encargado de regular los aspectos fisiológicos de las emociones. El


sistema nervioso autónomo acelera y desacelera los órganos a través del
simpático y para-simpático; la corteza cerebral puede ejercer una gran influencia
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inhibitoria de las reacciones fisiológicas; de este modo algunas personas con


entrenamiento logran dominar estas reacciones y llegan a mostrar un auto control
casi perfecto.

SISTEMA NERVIOSO PERIFÉRICO

El SNP o PNS consiste en el sistema nervioso cráneo espinal que controla los
movimientos musculares voluntarios, así como el sistema nervioso autonómico
que controla los movimientos musculares involuntarios. El SNP está separado
pero también integrado al sistema nervioso central que se encarga del
procesamiento cognitivo previo a los movimientos voluntarios.

EL SISTEMA NERVIOSO AUTÓNOMO

Parte del sistema nervioso periférico que incluye todos los nervios motores
involuntarios. El sistema simpático y parasimpático constituye el sistema de control
y regulación de expresión emocional. El sistema nervioso simpático es una parte
del sistema nervioso autonómico. Su función es entre otras es la de poner al
organismo en la actitud de escape o de agresión frente a una alarma.

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El sistema nervioso parasimpático es una parte del sistema nervioso autonómico.


Su función principal en el cuerpo es de establecer una conducta de descanso y
recuperación del cansancio. Sirve de enlace entre cada uno de los sistemas y
órganos corporales con el cerebro. La retro alimentación a partir del cuerpo se
interpreta en dicho cerebro y allí activa respuestas involuntarias.

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SISTEMA LÍMBICO

Un sistema cerebral que gestiona respuestas fisiológicas a las emociones y está


asociado con la conducta. Incluye al tálamo, al hipotálamo y a la amígdala, así
como parte de la formación reticular, el tronco cerebral y la corteza cerebral.

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EL DIENCÉFALO

Una de las áreas del cerebro que, entre otros atributos, se asocia con la
integración sensorial.

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El hipotálamo una parte diencéfalo considerado el ganglio maestro del sistema


nervioso autonómico. En caso de emociones exageradas, el hipotálamo se
encarga de estabilizar las funciones afectadas. Tálamo es el centro de integración
del cerebro. Parte del diencéfalo. Su ubicación permite el acceso a la información
de todas las áreas sensoriales y sus salidas hacia el cerebro y hacia los centros
de control motor.

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AMÍGDALA

Parte no superficial del sistema límbico ubicado adyacente al hipocampo. La


amígdala está asociada con la expresión y la regulación emocional. Una ligadura
entre la amígdala y los sistemas físicos del cuerpo que son activados por la
amígdala en asociación con las emociones pueden constituir una parte importante
de la cognición.

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Investigaciones de la neurociencia sobre las emociones

Cada vez más científicos se han percatado de este hecho elemental, y se están
dedicando a estudiar los mecanismos cerebrales que controlan y regulan los
sentimientos humanos. La amígdala es una de las regiones del cerebro que
desempeña un papel fundamental e los fenómenos emocionales.

ULTIMAS INVESTIGACIONES.

El investigador Simon Killcross y sus colegas de la universidad de Cambridge,


experimento con ratones sobre las amígdalas y se dio cuenta que al bloquearlas
que dan inoperantes ante una situación de peligro. La investigadora Andreas

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Bartels y sus colaboradores, del University College de Londres, emplearon la


resonancia magnética para observar si existía una reacción de sentimientos
románticos ante otra tan solo con su foto, encontraron que el sentir algo por otra
persona aun sin verla físicamente encontraron que la persona recibía estímulos en
seis y veinte áreas del cerebro se activaban al pedirse que pensara o recordara al
otro, aunque dentro de la materia gris.

La plasticidad del cerebro según Cotman puede llegar a edades inclusive de


periodos de vejez, por lo tanto da pautas para que se educable hasta edades
adultas la Inteligencia emocional. La emoción y cognición (conocida como
inteligencia) son dos conceptos independientes que han logrado, a través del
tiempo, una serie de fundamentos teóricos importantes. Históricamente, se
consideraba que estos conceptos mantenían una relación antagónica. En la
actualidad, sin embargo, se pretende integrar ambas nociones en un mismo
concepto: la inteligencia emocional. La IE se define como la habilidad para
reconocer, tratar y afrontar las propias emociones y las de los otros (Bar-On 2000;
Cherniss y Adler 2000; Goleman 1998; Mayer et al. 2000a y b; Kierstead 1999;
Salovey et al. 2001). Ahora bien, para poder entender mejor la IE se considera
importante revisar primero las nociones de inteligencia y emoción.

LA EMOCIÓN

Etimológicamente, la palabra emoción proviene del latín motere y significa estar en


movimiento o moverse; es decir, la emoción es el catalizador que impulsa a la
acción (Schachter y Singer 1962). Históricamente, la emoción se ha relacionado
con los campos de la psicología, psicodinámica y sociología, desempeñando un
papel fundamental en la configuración de las situaciones sociales (Matthews et al.
2002). En la psicología contemporánea se ha puesto énfasis en la funcionalidad
de las emociones, como fuente principal para la motivación y como modelador de
la opinión y juicio de las personas (Salovey et al. 2001). Cooper y Sawaf (1997)
consideran que la función social de las emociones está siempre presente, pues el

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afecto es inherente al ser humano (Finemand 2000). Las emociones sirven,


entonces, como la fuente más poderosa, auténtica y motivadora de energía
humana (Lazarus 1991). Por lo tanto, se podría entender a la emoción como una
respuesta mental organizada a un evento que incluye aspectos psicológicos,
experienciales y cognitivos (Mayer et al. 2001).

La vida organizacional se encuentra, constantemente, cargada de emociones


fuertes (Ashforth 2001). Sin embargo, tradicionalmente, se ha considerado el lugar
de trabajo como un ambiente racional (Scott 1998), donde las emociones no
tienen funciones productivas y cuya intervención sólo sesga las percepciones e
interfiere con la capacidad de raciocinio y toma de decisiones (Ashforth 2001;
Ashforth y Humphrey 1995). En la actualidad, aunque este enfoque ha cambiado,
todavía existe un número significativo de prejuicios acerca del papel que
desempeñan las emociones en la vida organizacional (Sandelands y Boudens
2000; Asforth y Humphrey 1995). Ahora, los resultados de las investigaciones han
logrado el reconocimiento, por parte de los líderes industriales, de la importancia
de la relación entre las emociones y los resultados laborales, específicamente su
notable influencia en los comportamientos y actitudes de los trabajadores
(Ashforth 2001; Grandey 2000). Por estos motivos, se ha empezado a ubicar lo
emocional como un componente integrado a la vida laboral, dejándose de lado la
idea de que las emociones retardan o estancan a las organizaciones, sus objetivos
y su efectividad (Ashkanasy et al. 2000; Cooper y Sawaf 1997). Adicionalmente, la
capacidad emocional de los individuos está ganando un mayor crédito en la toma
de decisiones, la negociación, la solución de problemas, la adaptación a cambios
organizaciones y la construcción de relaciones laborales (Ashforth y Humphrey
1995).

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LA INTELIGENCIA:
Por mucho tiempo, el término de inteligencia se utilizaba para denotar únicamente
la habilidad cognitiva para aprender y razonar. Aunque existen diferentes tipos de
inteligencia, en términos generales este concepto implica la reunión de
información, y el aprendizaje y el razonamiento sobre esta información; es decir, la
habilidad mental asociada con las operaciones cognitivas (por ejemplo: Sternberg
1996, 1999, 2000). La psicología ha sido la disciplina encargada de definir y
establecer las estrategias de medición de la inteligencia. De acuerdo con esta
aproximación, las habilidades cognitivas son identificadas desde el modelo
psicométrico, analizando factorialmente un número determinado de raeas
cognitivas (Daniel 1997). Tradicionalmente, el vocablo cognición (Reber y Reber
2001) ha sido usado para referirse a actividades como pensar, concebir y razonar
y, en muchos casos, se le relaciona con la parte estructural de la inteligencia. Por
otro lado, los modelos cuyo objetivo ha sido distinguir entre tipos de inteligencias
han ampliado el campo de investigación, al dejar de lado el marco psicométrico y
explorar los indicadores personales y ambientales posiblemente involucrados
(Neisser et al. 1996). Entre los principales modelos de este tipo resaltan las
propuestas de Gardner (1993, 1999) y Sternberg (2000). Gardner (1993, 1999)
sugiere una diversidad de inteligencias: las inteligencias múltiples. Este autor
conceptualizó la inteligencia como un potencial biopsicológico que reúne
información que puede ser activada en un contexto cultural específico (Gardner
1999). El aporte de Sternberg (1996, 2000) al estudio de la inteligencia amplió,
significativamente, la visión tradicional que se tenía sobre ella al destacar la
importancia del contexto sociocultural y distinguirvarios tipos de inteligencias: la
inteligencia práctica (cotidiana y social), la creativa y la analítica (emocional y
cognitiva).
De este modo, a través de la evolución de los conceptos, la emoción y la
inteligencia han presentado una gama de propuestas y perspectivas que incluyen
los contextos ambientales, situacionales, culturales y personales. La IE es una de
ellas y se ha configurado como resultado del desarrollo, evolución y combinación
de la emoción y la inteligencia. Tal integración, así como la formación del concepto

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de IE, ha generado el reconocimiento de los aspectos psicológicos no cognitivos


que intervienen en el comportamiento humano. En esta línea, los estudios han
demostrado una correlación significativa entre el aspecto cognitivo y el emocional
en las personas y cómo dicha relación es importante para la obtención de
resultados efectivos en cualquier área de la actividad humana (Matthews et al.
2002).

2.1 INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA


____________________________________________________________

No basta con un alto coeficiente intelectual para triunfar profesionalmente,


competir o desarrollar una empresa; se requiere un control emocional adecuado,
que nos permita tener una interacción armónica en nuestro ambiente laboral:
socios, colegas, empleados, proveedores, clientes, etc. Las tensiones de la vida
moderna, la hipercompetencia en el terreno individual y empresario, la presión del
reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son
situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las
personas consideradas normales, llevándolas al borde de sus propios límites
físicos y psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional. Como
todos sabemos, las emociones descontroladas pueden llegar al extremo de
convertir en torpe al más inteligente. Por eso se verifica hoy una tendencia
mundial en la demanda de recursos humanos que valora la capacidad de
interrelación tanto como la capacitación técnica. Hoy en día, la economía no para
de crecer, el volumen de negocios aumenta continuamente. Vivimos en un mundo
en el que la competitividad está siempre presente y los enfrentamientos y las
batallas en el ámbito de los negocios están por todas partes. Por eso, los teóricos
de la gestión comienzan a construir modelos sobre “la competitividad de empresa
basada en sus recursos humanos”, argumentando que una empresa alcanza
ventajas competitivas a través de la creación y protección de unos recursos
humanos que aumenten su valor distintivos. En este ambiente, los gerentes
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comienzan a concluir que el lema es “no importa saber hacer, sino aumentar el
valor”.

En sus libros, Daniel Goleman afirma que “Más que nunca, la iniciativa y la
empatía, la capacidad de trabajo en equipo, flexibilidad y liderazgo son cualidades
fundamentales en el currículo de cualquier profesional”.

A partir de este dato, Goleman creó una guía para el uso y el desarrollo de la
inteligencia emocional en el trabajo. La idea subyacente es que la inteligencia
emocional, al contrario que el CI, que se mantiene estable toda la vida, es algo
que se puede aprender y desarrollar, siendo posible realizar un aprendizaje que
compense nuestras deficiencias de formación emocional básica. En las últimas
décadas ha aumentado el número de empresas que invierten en el bienestar y en
la satisfacción de sus empleados, beneficiando ampliamente al delicado campo de
las relaciones, lo que influye en los niveles de productividad. Mientras, en el
mundo de los negocios, es común encontrar profesionales guiados por una lógica
y una objetividad excepcionales, pero sin ninguna habilidad para los temas de
origen emocional, para las cuestiones del corazón. En parte, esto se debe a la
creencia obsoleta de que la intimidad representa el riesgo de sustituir los intereses
de la organización por los personales, interfiriendo así en la productividad. O que
mantener un distanciamiento efectivo no compromete la toma de decisiones duras
cuando la situación de los negocios no permite otra salida. Frente a la nueva
realidad competitiva y al creciente nivel de exigencia de los clientes, se hace
inevitable la aplicación de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo y en el
mercado, siendo condición indispensable la planificación de las capacidades
empresariales en lo que se refiere a liderzago, gestión y organización. De lo
contrario, el destino de las empresas en el momento actual de cambios
estructurales estará irremediablemente comprometido.

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INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CONTRATO DE PERSONAL

Según una encuesta nacional en USA los trabajadores entran a trabajar por
primera vez se busca que cumplan algunos aspectos de la inteligencia
emocional :

 Saber escuchar y comunicarse oralmente.


 Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses.
 Dominio personal, confianza en uno mismo , motivación para trabajar en
pos de un mismo objetivo , deseo de desarrollar la carrera y
enorgullecerse de lo alcanzado.
 Efectividad grupal e interpersonal , espíritu de colaboración y de equipo ,
 Habilidad para negociar desacuerdos.
 Efectividad en la organización, deseo de contribuir potencial para el
liderazgo

2.2- INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CAMBIO ORGANIZACIONAL


______________________________________________________________

En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que aquellas


personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras
profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de Inteligencia
Emocional. La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia
Emocional rapidez. Gestión de la Inteligencia Emocional significa enfatizar lo
emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no comportarnos como
los primitivos cediendo a nuestro impulso. De este modo los mensajes con
contenido emocional -evaluación del desempeño, por ejemplo- son nublados por
una reacción emocional que deja el cerebro consciente incapaz de dar una
respuesta racional. Comprender esta irracionalidad del cerebro humano es

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esencial para saber cómo las personas se relacionan -o no lo hacen- entre sí,
elemento clave para una colaboración con éxito para motivar, dirigir o liderar
equipos humanos (Goleman, 1998). En el mundo moderno, con la nueva manera
de hacer negocios, elementos como la inteligencia emocional cobran una
importancia crucial. A medida que las organizaciones se desenvuelven en
mercados mas competitivos y dinámicos, reducen personal por reestructuraciones
o comienzan a ser parte de la globalización lo que significa fuertes modificaciones
en el estilo de gestión. Debido a lo anterior, los empleados deberán desarrollar
nuevas características para adaptarse o mejor aun destacarse (Robbins, 1996).
Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de
tiempo y dinero, pero será mucho mas complicado encontrar al mas apto. Lo
anterior significa competencia técnica e inteligencia emocional. Es interesante
destacar que un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una
determinada materia pueden llegar a ser negativos para el éxito laboral en la
empresa moderna. Lo anterior se explica por la común falta de capacidad de
aceptar críticas, consejos y trabajar en equipo de las "estrellas". Análogamente, la
dificultad que tienen los supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus
subordinados y así poder transmitir los mensajes de la manera mas eficaz posible,
es otro punto de interés. Lo anterior está estrechamente relacionado con el
liderazgo (Goleman, 1998; Gibson, 1998).

2.3- LAS HABILIDADES PRÁCTICAS O BASICAS DE LA INTELIGENCIA


EMOCIONAL.
_____________________________________________________________

2.3.1.- LA AUTOCONCIENCIA

Significa tener un profundo entendimiento de nuestras emociones, fortalezas,


debilidades, necesidades e impulsos. Las personas con una fuerte autoconciencia
no son demasiado críticas ni tampoco tienen esperanzas irreales. Más bien, son

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honestos consigo mismas y con los demás. Aquellos con un alto grado de
autoconciencia reconocen cómo sus sentimientos los afectan a sí mismos, a otras
personas y al desempeño en el trabajo. Así, una persona autoconsciente que sabe
que las fechas límite despiertan lo peor de sí misma, planea su tiempo
cuidadosamente y realiza su trabajo con anterioridad. Una persona con un alto
nivel de autoconciencia será capaz de trabajar junto con un cliente exigente.
Entenderá el impacto de éste en su temperamento y las razones profundas de sus
frustraciones. Una persona así entenderá que "las exigencias triviales del cliente
nos apartan del verdadero trabajo que debe llevarse a cabo". Irá un paso más
adelante y desplazará su furia hacia algo más constructivo. La autoconciencia se
extiende al entendimiento que cada persona tiene de sus valores y metas. Una
persona altamente autoconsciente sabe hacia dónde se dirige y por qué, y por ello
es capaz de ser firme a la hora de declinar una oferta de trabajo tentadora en el
aspecto financiero que no es acorde con sus principios y metas de largo plazo.
¿Cómo puede uno reconocer la autoconciencia? En primer lugar, ésta se presenta
como desprevención y habilidad para evaluarse a sí mismo en forma realista. Las
personas con alta autoconciencia son capaces de hablar en forma abierta y
precisa, aunque no necesariamente de forma efusiva, acerca de sus emociones y
del impacto que éstas tienen en su trabajo.

2.3.2.- EL AUTOCONTROL

En la medida que tenemos un autocontrol de nuestros sentimientos y somos


capaces de manejar nuestras emociones e impulsos contribuimos al desarrollo
armónico de la IE, que se expresa mediante la "madurez psicológica", tan
beneficiosa para crear un buen clima laboral. El autocontrol de los propios
sentimientos, evita la alteración emocional y el eclipse de la capacidad racional.
De este modo se puede hacer frente con claridad de procedimientos las
situaciones complejas que presentan los procesos productivos. Cuando nos
enojamos y perdemos el control, tendemos a recordar incidentes que alientan
nuestra ira, cegando la objetividad de nuestra visión. Lo que en otras

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circunstancias sería interpretado con normalidad, lo percibimos con hostilidad. El


adecuado autocontrol emocional no supone caer en un exceso de control o en la
extinción de los sentimientos, sino que se refiere al control de la cólera o el
enfado, para mantener la calma cuando tenemos que corregir errores cometidos.
Hay que saber controlar la tiranía de los estados de ánimo Las trabajadores que
se muestran tranquilos mientras los demás están inquietos, manifiestan un mejor
autocontrol y dominio de sí mismos. Esta aptitud permite entablar con más
facilidad una conversación sosegada y estimulante.

2.3.3.- LA EMPATIA

Una de las aptitudes más valoradas en las empresas actuales es la empatía, como
capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta habilidad
emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado las emociones y
sentimientos de la gente con la que nos relacionamos en el mundo laboral. La
esencia de la empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los demás sin
necesidad de que nos lo digan. Esta disposición facilita el ponernos en el punto de
vista de los subordinados y adivinar sus necesidades, con lo que nos colocamos
en condiciones idóneas para ayudarles con más eficacia a alcanzar sus objetivos.
No obstante, si la empatía es forzada y no surge de forma natural y sincera,
termina por distanciarnos. Las personas con empatía que se basan en la
confianza en sus relaciones con los demás tienden a estar más conectadas con
sus sentimientos. La empatía debe ser encauzada y distribuida adecuadamente,
pues si nos arrastra a identificarnos demasiado con las necesidades de otra
persona, podemos estar predispuestos a ayudarle en prejuicio de otros. La falta de
empatía en los dirigentes, se intenta suplir mediante la afirmación de un
autoritarismo rígido y distante.

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2.3.4.- MANEJO DE RELACIONES

De acuerdo con el modelo de la IE, los más apropiado para el éxito profesional, no
depende de la especialización técnica ni de la preparación intelectual, sino de una
buena comunicación en los diferentes estamentos empresariales. No se trata sólo
de producir determinados productos para el mercado, o de aumentar los
beneficios, sino el tener en cuenta mediante los circuitos comunicativos, a los
diversos empleados y demás stake-holders de la empresa. Si está bien planteada
la comunicación interpersonal, no hay inconveniente en exponer los pareceres
críticos sin que redunde en contra del propio reconocimiento. Cuando la
comunicación es escasa y poco sincera, se ralentiza la fluidez y se recela de los
mensajes, con lo que se propaga la acidez de la estéril murmuración. La
valoración de la comunicación humana tiene cada vez más importancia en
ambientes laborales distantes y poco apacibles. De ahí la conveniencia de saber
manejar las conversaciones para transmitir ilusión y optimismo. Lo que cimenta las
relaciones comunicativas, no es tanto la proximidad física sino la emocional
afectiva, que se manifiesta en que nos llevamos bien y estamos a gusto con las
gentes de nuestro entorno laboral. Hay que mantener abiertos los canales y
circuitos de la comunicación. Para ello es esencial crear un clima de apertura y
confianza. A menudo los trabajadores se quejan de la escasa comunicación que
mantienen con sus jefes. La ausencia de comunicación puede acabar minando la
moral de los subordinados. Comunicar no consiste solamente en transmitir
información a otra persona, sino en crear unas expectativas que lo comprometan.

2.4.- LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y LA EFICACIA ORGANIZATIVA


__________________________________________________________________

inteligencia emocional a diferencia del coeficiente intelectual (el cual se desarrolla


sólo en la infancia y después de la adolescencia cambia muy poco) se aprende e
incrementa durante toda la vida. Se desarrolla a partir de las experiencias, por lo

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cual nuestras habilidades en este sentido podrán continuar creciendo en el


transcurso de la madurez

NINGUNO DE NOSOTROS ES TAN INTELIGENTE COMO TODOS NOSOTROS.


Proverbio

El tena de toda empresa es llevar a cabo sus objetivos; y para ello pueden
implementar una tecnología innovadora, grandes ideas, pero para que este plan
se convierta en semilla de un gran negocio hace falta la colaboración. Para esos
buenos equipos es crucial contar con la mezcla correcta de inteligencia y pericia.
Para ellos es preciso equilibrar las dos cosas: no todo puede ser genio y
experiencia ni sólo impulso, energía y pasión, sino que la mezcla en las
proporciones debidas hace la diferencia entre un empresa de calidad a una
empresa que solo se le califica como efectiva.

El trabajo del grupo unido (buscar alimentos, criar a los niños, ahuyentar a los
animales de presa) ha sido la clave de supervivencia humana, no la inexorabilidad
de picaros solitarios. El mismo Darwin fue el primero en argumentar que los
grupos humanos cutos miembros están dispuestos a trabajar en unión, en pos del
bien común. Sobrevivían mejor y tenían más descendencia que aquellos cuyos
miembros eran egoístas y quienes no formaban parte de ningún grupo. De igual
modo, la gente se siente atraída por los que son colaboradores y amistosos como
uno: los grupos compuestos por desconocidos dispuestos a cooperar son tan
altruistas y mutuamente útiles como los son miembros de una misma familia.

La socialización:

Uno de los grandes legados anatómicos de la necesidad humana de agruparse es


la neo corteza, la capa superior del cerebro, que nos brinda la capacidad de
pensar.

Los desafíos que más importan para la supervivencia de una especie son los que
inducen sus cambios evolutivos. Operar en una banda coordinada) ya sea un
equipo de trabajo dentro de una empresa o un grupo vagabundo de protohumano)

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requiere un alto nivel de inteligencia social y habilidad para interpretar y manejar


las relaciones.

La inteligencia social tiene una importancia inmensa para triunfar en una mundo
donde el trabajo ( sobre todo el de investigación y desarrollo) se hace en equipo

Muchos teóricos encaran el aprendizaje desde un punto de vista puramente


cognitivo, pero si uno pide a los triunfadores que se pregunten cómo aprendieron
lo que saben en la actualidad, ellos dirán : casi todo lo que sabemos lo
aprendimos juntos o los unos de los otros. Esos requiere, además de capacidad
cognitiva, inteligencia social. Muchas personas tienen problemas porque no
entienden cómo te conviertes en parte de una situación humana, de una relación.
Es fácil concentrarse en la capacidad cognitiva e ignorar la inteligencia social.
Pero cuando unes esas cosas, puedes hacer cosas que ni te imaginabas que
lograrías.

Thomas Edison era un brillante gerente de conocimiento. El dice “Traficamos con


capital humano; las ideas no provienen de una sola cabeza, sino de la
colaboración de un sentido profundo ”.La inteligencia social tiene una importancia
inmensa para triunfar en un mundo donde el trabajo (sobre todo el de
investigación y desarrollo) se hace en equipo.

L a mente grupal “ventaja de equipo”

Hoy en día en el lugar de trabajo, éste es un hecho fundamental: cada uno de


nosotros tiene sólo una parte de la información o la experiencia que necesita para
cumplir con su tarea. Robert Kelly, de Carnegie- mellón universito, lleva muchos
años preguntando lo mismo a trabajadores de una amplia variedad de empresas: “
¿Qué porcentaje del conocimiento que usted necesita para hacer su trabajo está
almacenado en su mente?”

En 1986, la respuesta era, típicamente alrededor del 75 %. Pero hacia 1997 el


porcentaje se ha reducido hasta llegar a un 15 o 20 %. Esto, sin duda. Refleja el
explosivo crecimiento de la información. Se dice que en el siglo XX ha generado

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más conocimiento que toda la historia anterior, y el ritmo de crecimiento continúa


acelerándose a medida que ingresamos en el próximo siglo.

Dado este hecho, cada tiene más importancia la red de trabajo o el equipo o el
equipo de personas al que podamos recurrir para obtener información y pericia.
Hemos llegado a depender de la mente grupal como nunca antes.

“mi inteligencia no se detiene en mi piel”; así lo expresa Howard Gardner, el


influyente teórico de Harvard. Antes bien, señala abarca sus herramientas, tales
como su ordenador y la base de datos, y algo de igual importancia: “mi red de
colaboradores: compañeros de oficina, colegas, y otros con quienes puedo
comunicarme por teléfono o por mensajes electrónicos.

2.5.-VENTAJAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA EMPRESA


___________________________________________________________

 La comunicación mejora;
 el trabajador se siente más persona, más feliz, más pleno y con mayor calidad de
vida;
 aumenta la motivación;
 las relaciones personales mejoran;
 las personas se implican más en su trabajo y son más responsables y
autónomas;
 se mejora el clima laboral;
 nuestro poder (especialmente el carismático) y nuestro liderazgo se ven
reforzados;
 aumenta la eficacia y eficiencia de las personas y de los equipos;
 los procesos de cambio y de mejora continua se agilizan;
 mejoran las relaciones con los clientes y con todos los públicos de la empresa;
 mejoran un sin fin de pequeñas y sutiles cosas;
 y como consecuencia mejora la rentabilidad de la empresa.

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2.6.- COMPARACION DE INTELIGENCIA EMOCIANAL FRENTE AL C.


INTELECTUAL COMO PRONOSTICADOR DE RENDIMIENTO DENTRO DE LA
EMPRESA
__________________________________________________________________

Según Goleman la inteligencia emocional es: “La capacidad de reconocer nuestros


propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones
en nosotros mismos y en las relaciones interpersonales que establecemos”.

Es indudable que tener un elevado Coeficiente Intelectual (CI) no deja de ser una
buena referencia para desempeñar con eficacia las funciones de cualquier tarea
profesional. No obstante, y de acuerdo con las numerosas investigaciones
realizadas en el ámbito laboral, se subraya el papel secundario que tiene el
Coeficiente Intelectual (CI), frente a las competencias de la Inteligencia Emocional
(IE). Poseer una buena IE no significa simplemente ser un personaje amable y
cortés en el trato, sino que también supone afrontar las situaciones incómodas de
la vida laboral con carácter y decisión. La valoración del CI, toma a la máquina
productiva como modelo y referencia para determinar los objetivos empresariales
y aumentar el rendimiento de los agentes productivos.

El CI es un componente umbral para acceder a cargos como el de investigador,


ingeniero o científico, pero no determina en sí la calidad del nivel profesional de la
mayoría de ocupaciones. El coeficiente intelectual es extremamente estable
después de que un niño cumple los seis años y suele relacionarse con los otros
test de aptitud tales como las pruebas de admisión universitaria, también se
podría decir que es el que mide la sociedad , aptitudes y habilidades dispuestas al
conocimiento y a la instrucción educacional. El significado de CE resulta más
confuso. Salovey y Myer fueron los primeros en definir la inteligencia emocional
como:

“Un subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de


controlar los sentimientos y emociones propios así como los de los demás,
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de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar nuestro


pensamiento y nuestras acciones.”

ENTREVISTA REALIZADA A DANIEL GOLEMAN EN SU PASO


POR LA ARGENTINA

('FERIA DEL LIBRO' DEL AÑO 1999)

Durante su visita a nuestro país para presentar 'La Inteligencia Emocional en la


Empresa' le preguntaron más de una vez por qué considera más importante la
inteligencia emocional que el coeficiente intelectual y que la educación
convencional. Palabras más, palabras menos, su respuesta siempre fue:

"No pienso que el coeficiente intelectual no importe. Evidentemente, tiene


importancia, pero no toda la que puede pensarse. Es muy importante en términos
del trabajo que podemos conseguir y mantener: hace falta un coeficiente
intelectual alto para ser ingeniero y quizá no tan alto para otros campos del
trabajo. Pero una vez que el individuo está en el trabajo, el coeficiente intelectual
es un mecanismo malo de predicción respecto de lo bien que le puede ir. El hecho
de que a alguien le vaya bien en el trabajo depende de la Inteligencia Emocional:
si tiene confianza en sí mismo e iniciativa, si puede adaptarse bien, si está
motivado, cuán bien puede percibir cómo reaccionan los demás ante él y trabajar
con las demás personas de manera eficiente (ya se trate de clientes o
compañeros de trabajo). Si se mira a los trabajadores-estrellas y los trabajadores
medios, la inteligencia emocional tiene una incidencia dos veces mayor que el
coeficiente intelectual. Para el liderazgo, la Inteligencia Emocional es el 90% de lo
que separa a las estrellas del promedio".

La otra pregunta, que también se caía de madura, fue si en un país como la


Argentina, donde el índice de desocupación ronda el 20%, es aplicable la
Inteligencia Emocional a la difícil búsqueda de un empleo. Para Goleman la
respuesta es sí.
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"Absolutamente, y por simples razones. Una es que las empresas no están


aisladas de lo que pasa en otras partes del mundo. Es una economía global. Y las
empresas comparten las mejores prácticas. La mayoría de las grandes empresas,
incluso aquí en la Argentina, buscan al contratar, además de gente con
conocimientos técnicos, aquellos con mayor inteligencia emocional. Los
empleadores lo tienen presente cuando uno se postula para un trabajo,
especialmente en una gran empresa. Y agrego que la gente con inteligencia
emocional que busca trabajo lo consigue más rápido y mejor".

Hoy en día los investigadores tienden a aceptar que el CI cuneta cerca del 20%, el
resto depende de múltiples factores, entre lo que se incluyen los relacionados con
la inteligencia emocional:

 Reconocer las propias emociones. Poder hacer una apreciación y dar


nombre a las propias emociones es uno de los sillares de la inteligencia
emocional, en el que se fundamentan la mayoría de las otras cualidades
emocionales. Solo quien sabe por que se siente como se siente puede manejar
sus emociones, moderarlas y ordenarlas de manera consciente.

 Saber manejar las propias emociones. Emociones como el miedo, la ira o


la tristeza son mecanismos de supervivencia que forman parte de nuestro bagaje
básico emocional. No podemos elegir nuestras emociones. No se pueden
simplemente desconectar o evitar. Pero está en nuestro poder conducir nuestras
reacciones emocionales y completar o sustituir el programa de comportamiento
congénito primario, como el deseo o la lucha por formas de comportamiento
aprendidas civilizadas como el flirteo o la ironía. Lo que hagamos con nuestras
emociones, el hecho de manejarlas de forma inteligente, depende de la
inteligencia emocional.

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 Utilizar el potencial existente. “ Un 10 por 100 de inspiración, un 90 por


100 de esfuerzo”, esta sentencia popular da en el clavo: un elevado cociente
intelectual, por sí solo no nos convierte ni en el primero de la clase, ni en el Premio
Nobel. Los verdaderos buenos resultados requieren cualidades como la
perseverancia, disfrutar aprendiendo, tener confianza en uno mismo y ser capaz
de sobreponerse a las derrotas.

 Saber ponerse en el lugar de los demás. Los estudios sobre la


comunicación parten de la base de que alrededor del 90 por 100 de la
comunicación emocional se produce sin palabras. La empatía ante otras personas
requiere la predisposición a admitir las emociones, escuchar con concentración y
ser capaz también de comprender pensamientos y sentimientos que no se hayan
expresado verbalmente.

 Crear relaciones sociales. En todo contacto con otras personas entran en


juego las capacidades sociales: en el trato con los clientes, en la discusión con la
pareja, en las relaciones padres e hijos. Que tengamos un trato satisfactorio con
las demás personas depende, entre otras cosas, de nuestra capacidad de crear y
cultivar las relaciones, de reconocer los conflictos y solucionarlos, de encontrar el
tono adecuado y de percibir los estados de ánimo del interlocutor.

DIFERENCIA ENTRE EMOCIONAL E INTELECTUAL:

 INTELECTUAL: el propósito fundamental de la educación básica del


desarrollo intelectual del alumno, no el que los alumnos sean unos expertos en
matemática, o química, etc. Para ello se le proporciona herramientas para el
desarrollo cognitivo de estos.

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 EMOCIONAL: es el desarrollo emocional y afectivo, esto es fundamental


para fortalecer la auto estima y seguridad de los alumnos. Se dice que cuando
combinamos el desarrollo de habilidades intelectuales y habilidades emocionales
estas fomentando el desarrollo de capacidades, osea que estamos fomentando el
hacer con el saber ser.

ES VERDAD…UNA PERSONA INTELIGENTE ES LA QUE SABE DOMINAR


MUY BIEN SUS EMOCIONES, AUNQUE AVECES LAS PERSONAS
INTELIGENTES SON MUY COMPETITIVAS Y SE ENFOCAN EN EL ESTUDIO
DESCUIDANDO LO DEMAS.

3.1.- INTELIGENCIA EMOCIONAL FRENTE AL LIDERAZGO


__________________________________________________________________

El liderazgo es un proceso que implica no solo la capacidad de tomar decisiones,


sino la habilidad de desarrollar una cierta
estabilidad emocional.

En simples palabras, liderazgo es lograr que


otros hagan con ganas. El líder organiza
recursos y canaliza el potencial de las
personas. El liderazgo requiere inteligencia
racional para la planificación de tareas e
inteligencia emocional para la conducción del
grupo humano. El Análisis Transaccional (una
de las Nuevas Ciencias de la Conducta- NCC)
es un modelo educativo que permite una formación sobre la conducta humana y el
desarrollo de un Liderazgo Situacional. Las NCC dan los fundamentos para el
desarrollo de la inteligencia emocional. La Trascendencia en el liderazgo está
dada por una actitud, una preocupación del líder más allá de su contexto de
acción, de su área de influencia. Es cuidar a la Tierra como si fuera su jardín, es
sentir las necesidades y los sueños de su grupo. Es trabajar con principios, como

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centro de su acción. Es sentirse integrador y a la vez un pequeño integrante. Es


lograr su realización mediante la realización de los demás. El líder necesita una
fuerte formación en tema de su dominio personal, para conocer y conducir a los
demás y transmitir la visión a su equipo. Partiendo de una de las tantas
definiciones, “Liderazgo es un proceso de influencia, en las actividades de
individuos o grupos, para el logro de metas comunes, en situaciones
determinadas”
Esto abarca:

1 -actividades y metas por un lado (tareas y organización)

2 - influencia en individuos y grupos, en situaciones determinadas. (Personas y


contexto) Entonces el Líder necesita formarse en:

1 – Ejecución efectiva de las actividades

Necesita herramientas para la planificación y el seguimiento de esas actividades y


La planificación de tareas requiere más Inteligencia Racional.

2 – Desarrollo e interacción con Personas

La conducción de personas requiere Inteligencia Emocional (inteligencia


interpersonal e interpersonal) y...donde la aprende?...posiblemente, solo en la
carrera de Psicología. La Inteligencia Emocional comienza por el conocimiento de
uno mismo (lo que Peter Senge denomina “Dominio Personal” Las Estructuras
Organizacionales actuales tienen sus organigramas formales, que solo muestran
una fotografía de la posición de las personas en la empresa, y no reflejan como
son las comunicaciones en el sector o entre empleados de distintos
departamentos. "El éxito del liderazgo empresarial no se apoya solamente en la
capacidad de tomar decisiones acertada en el momento oportuno. Implica muchas
otras cosas desde el punto de vista emocional. . Por lo general se acepta que el

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manejo de las emociones es el resultado de las experiencias individuales, lo que


se implica el ensayo y error que a veces conlleva a un enorme desgaste personal.
Es por eso que es importante que el individuo desarrolle habilidades que le
permitan entender e identificar sus emociones y las de los demás a fin de lograr
una mayor estabilidad emocional.

Lo anterior nos lleva a la consideración concepto de inteligencia emocional, útil


para explicar y enfrentar las exigencias de la vida cotidiana. Anteriormente las
explicaciones del éxito se apoyaban en el concepto de inteligencia, entendiéndose
esta como aquel conjunto de habilidades intelectuales que le permiten al individuo
conocer la realidad y resolver problemas. Estudios realizados por Peter Alovey y
John Mayer en 1990 permiten identificar los componentes del coeficiente
emocional: autoconfianza, autocontrol, persistencia, empatía y dominio de las
relaciones. Los tres primeros indicadores, se refieren a la gestión de uno mismo y
se relacionan con la motivación al logro; las dos últimas son competencias
relativas a la afiliación y el poder social, siendo las más difíciles de desarrollar. La
autoconciencia consiste en conocer las propias emociones. El autocontrol es la
capacidad de cambiar o frenar emociones. La persistencia es la capacidad de
estimularse ante situaciones adversas. Empatía es la capacidad de conocer a

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otras personas, intuir la condición emocional de los demás. Finalmente, dominio


de las relaciones es la capacidad de ser oportuno ante diversas situaciones.

El liderazgo es una habilidad que se desarrolla en la medida en que el individuo


cultiva la autoconfianza, el autocontrol y la perseverancia. Liderar implica empatía
y capacidad de ilusionar a otros. En otras palabras, no es otra cosa que una
gestión tanto de talento propio como el ajeno, resultante de la gestión emocional.
La inteligencia emocional se puede cultivar y contribuir al desarrollo de la
capacidad de liderazgo del individuo. . Esto lleva a cultivar dos aspectos básicos
del liderazgo: visión positiva y un equipo de trabajo comprometido con el logro. En
la medida en que el individuo conoce mejor su propia dimensión emocional, tiene
un mejor control de su vida.

Dentro del mundo empresarial el desarrollo de habilidades relativas a la


inteligencia emocional le da al individuo herramientas para mejorar su desempeño.
Es el manejo inteligente de las emociones lo que eventualmente va a garantizarle
el éxito dentro de la organización, ya que es lo que le va a facilitar la creatividad,
motivación y seguridad.

Para ello, se considera lo aportado por Goleman, que es tanto lo que se juega en
interacciones grupales, que las compañías no pueden darse lujo de considerar a
las emociones como un estorbo, algo a "resolver" en última instancia… Goleman
describe las emociones como un "sistema de señales evolucionado" y la
inteligencia emocional (IE) como el "proceso de aprender a percibir y regular
nuestras emociones". A su juicio, el rendimiento del individuo depende en un 70
por ciento de su IE; el 30 por ciento restante se divide entre sus conocimientos
técnicos y su capacidad cognoscitiva.

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POR EJEMPLO:

La gerencia venezolana a pesar de los alcances, repercusiones que se sabe


genera el saber usar adecuadamente la Inteligencia emocional en todas sus
características, hay muchas empresas que no la han utilizado, muchas veces
producto de la poca atención a sus beneficios que ello genera de parte de la
gerencia, y en donde hay algo de culpabilidad también por parte de las escuelas
de Administración, de los mismos postgrado de Administración, en no resaltar las
ventajas que de ello se deriva y no proporcionar los conocimientos, justos,
necesarios para que se pueda generar los cambios que se requieren y hacer que
la motivación desempeñe ese rol ausente que encontramos en muchas empresas.
Para formar un equipo con inteligencia emocional hay que establecer normas que
desarrollen la capacidad de percibir y controlar las emociones.

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Es fundamental abarcar tres niveles:

INDIVIDUAL. Las acciones que aumentan la capacidad de percepción de las


emociones incluyen: dedicar unos minutos, al comienzo de cada reunión, para ver
cómo está cada uno de los miembros del grupo y examinar las decisiones que, a
primera vista, parecería que se tomaron de manera apresurada. Por otra parte,
para controlar las emociones, hay que fijar reglas que describan las conductas
inapropiadas y diseñar métodos lúdicos que pongan de manifiesto tales
conductas. Druskat y Wolff recomiendan que se destaquen las aportaciones
valiosas de los miembros y se los proteja de las agresiones.

GRUPAL. Discernir el humor del equipo y manifestar los sentimientos latentes en


el grupo. Para ello, se recomienda utilizar símbolos que ayuden a expresar las
emociones y técnicas divertidas que permitan aliviar la tensión. Además, para
fomentar un ambiente positivo, vale la pena recalcar la importancia del objetivo del
equipo, recordar cómo superaron problemas similares anteriormente

INTERACCIONES CON OTROS GRUPOS. Este es el punto más difícil: según


Druskat, los equipos que están atentos a las dinámicas emocionales internas
suelen pasar por alto los requerimientos de los grupos externos. Para contrarrestar
esta tendencia, se recomienda: asignar tiempo para averiguar las exigencias de
los grupos que pueden colaborar con el equipo; fortalecer las relaciones externas,
creando oportunidades para la interacción, por ejemplo, invitar al otro grupo a
participar de las reuniones de equipo.

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CONCLUSIÒN

Se ha encontrado abundante información que ratifica la idea al comenzar esta


investigación, puesto que se ha demostrado que los sentimientos y habilidades
humanas son claves para el buen funcionamiento tanto de las organizaciones
como para la vida del ser humano en general. Una conclusión específica con
respecto al ámbito empresarial consiste en que es imposible que el hombre se
desligue de sus emociones, por lo cual se hace conveniente crear consciencia
acerca el rol que cumplen en nuestro diario vivir. Este crear consciencia no debe
limitarse sólo a aceptarlas, sino que se puede sacar partido de él y diseñar
métodos para sacar aprovechar nuestras emociones en nuestras relaciones.

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BIBLIOGRAFÍA

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http://www.lafacu.com/apuntes/psicologia/inte%5Femo/default.htm
 Gibson, J. (1998). Las organizaciones. Mc Graw Hill.
 Goleman, D. (1995). Inteligencia Emocional. Madrid: Planeta.
 Goleman, D. (1998). Inteligencia emocional en la empresa. Madrid: Planeta.
 Robbins, S. (1996). Comportamiento organizacional. Prentice Hall.

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