Teorías de motivación laboral

Adriana López

 Talento

 28.04.2002

 17 minutos de lectura

clima laboral y organizacionalcomportamiento

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Introducción
En la presente Monografía trataremos de explicar en forma
ordenada el estudio realizado acerca del tema “LA
MOTIVACION” elegido por común acuerdo de los integrantes de
este equipo. Para la realización del trabajo nos proponemos
analizar los conceptos de la Motivación y su influencia en el
ambiente laboral dentro de la organización.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

 Describir y analizar la influencia de la motivación en las

empresas y organizaciones como clave del éxito para
mejorar el ambiente laboral.
  Desarrollar y analizar las teorías.

 Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.

 Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha

motivación laboral.

Desarrollo
Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la
administración se enfrentaron al concepto de la motivación.

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Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste
concepto abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que
piensan diversos autores con respecto a él.

“La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de
procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide,
en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía.” (1)

“Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta

humana en un sentido particular y comprometido.”(2)

“La motivación es un término genérico que se aplica a un

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y
fuerzas similares.

Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es

decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de
determinada manera.”(3)

Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una

combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en
influir de alguna manera en la conducta de las personas.

Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía

se hará referencia a la fuente de los mismos, puede decirse que
la motivación es la causa del comportamiento de un organismo,
o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad
determinada.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teorías de la
motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación
primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades
elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel
secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o
el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho
antes de plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una

jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban
la determinación del comportamiento humano; pero más
adelante nos referiremos a éste.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron

aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las
siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela

de la Administración Científica se decía que la forma de motivar
a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos
salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores,
más ganaban.

Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el

interés económico (homo economicus; entendiéndose por este
concepto al hombre racional motivado únicamente por la
obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más

compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la
intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones

Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para
ellos la clave determinante de la productividad es “la situación
social”; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las
relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las
relaciones con el supervisor el grado de participación en las
decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus
fines.

Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a

cerca de que Mayo nunca analizó el papel jugado por los
sindicatos. Además pensamos que tanto las escuelas clásicas
como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la
motivación en un solo factor, ya sea por el dinero o las
relaciones humanas.

Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el

cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados.
Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene
que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea
posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades,
dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una
segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista,
ya que considera que las personas quieren trabajar por sí
mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo
capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su
imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la
organización.

Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la

motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han
clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta
teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

1) Teoría de las Necesidades

Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas

gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las

necesidades:

Exis
ten diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en
el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y
adjuntar opiniones sobre las mismas.
1.1 La jerarquía de las Necesidades de Maslow

Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están

motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades
clasificadas con cierto orden jerárquico.

1.2 Teoría de los dos factores de la motivación

Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales

de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la
satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos
series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores
higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o
satisfactores.

A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho

anteriormente, a modo de comparación con la pirámide que
Maslow describió.

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los

factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos
completamente de acuerdo; debido a que consideramos que
tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las
necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una
digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow
serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel
jerárquico superior.
1.3 Teoría ERG

Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de

acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los
trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de

Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen

tres categorías:

 Existenciales (las mencionadas por Maslow)

 De relación (relaciones interpersonales)

 De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades

superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores
volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste

opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para
motivar una conducta. Además consideraba que las personas
ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades,
en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la
pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de
circunstancia en circunstancia.

1.4 Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en

su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

 La necesidad del Logro

 La necesidad del Poder

 La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra.

Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad
de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que
poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.
La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas
buscan una estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la

persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera
guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto
el éxito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y

junto con la erosión del poder particular, puede resultar un
motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un

factor motivante.

Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades

(músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado
cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su
vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder
o control.

Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las

teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas
necesidades más importante que las personas han conseguido
alcanzar a lo largo del tiempo.

En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es

su grado de satisfacción, comparando de manera consciente
sus necesidades y circunstancias.

También refleja la variación notable de una persona a otra, y en

una misma persona, a través del tiempo.

A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante

destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes
teorías de las necesidades.

2) Teoría de la Equidad

El factor central para la motivación en el trabajo es la

evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la
recompensa recibida. El término equidad se define como la
porción que guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Según esta teoría las personas están
motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben
de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la
equidad de sus recompensas comparándolas con las
recompensas que otros reciben.

3) Teoría de la expectativa:

En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro

hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales
se basa el enfoque de las expectativas:

 La conducta es determinada por una combinación de

factores correspondientes a la persona y factores del
ambiente.

 Las personas toman decisiones conscientes sobre su

conducta en la organización.

 Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y

metas.

 Las personas optan por una conducta cualquiera con base

en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un
resultado deseado.

Estos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta

de tres componentes:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas

esperan ciertas consecuencias de su conducta.

2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia

o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a
otra.

3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las

expectativas de las personas en cuanto al grado de
dificultad que entraña el buen desempeño afectará las
decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de
desempeño que les darán más posibilidades de obtener un
resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se

reconoce la importancia de diversas necesidades y
motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista
que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además
concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es
coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría

es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida
real el supuesto de que las percepciones de valor varían de
alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes
momentos como en diversos lugares. Coincide además con la
idea de que los administradores deben diseñar las condiciones
ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de
que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la
práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la
motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y
Herzberg suponían en sus enfoques.

4) Teoría del Reforzamiento

Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se

explica que los actos pasados de un individuo producen
variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico
que puede expresarse así:

A modo
de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta
teoría:

“Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es

decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias
positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”(4)

5) Teoría de las Metas:

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la

cual se establece que las personas se imponen metas con el fin
de lograrlas. Para lograr le motivación de los trabajadores,
éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a
alcanzar sus metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para

establecer metas:

 Establecer una norma que se alcanzará.

 Evaluar si se puede alcanzar la norma.

 Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la

conducta se dirige hacia la meta.

CICLO MOTIVACIONAL:

En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas

etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra

un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La
satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de
necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad,

el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:

Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos

mencionar a qué nos referimos con este concepto. Frustración
es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una
meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede
llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien
formas de comportamiento no constructivo, inclusive la
agresión, retraimiento y resignación.

También puede ocurrir que la frustración aumente la energía

que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder
que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos,
científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

1. Desorganización del comportamiento

 2. Agresividad

3. Reacciones emocionales

4. Alineación y apatía.

DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN:

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo

para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está
referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al

resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo;
mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es
el resultado experimentado.

Motivación -> Resultados -> Satisfacción

TÉCNICAS DE LA MOTIVACIÓN

El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas

motivacionales que pueden emplear los administradores:

Técnicas Motivacionales:

 DINERO: El valor concedido a éste puede exceder el valor

monetario y se lo puede denominar también como
categoría o poder

 PARTICIPACIÓN: Éste apela a la Necesidad de asociación y

aceptación, ya que produce que los empleados formen
parte de los problemas y soluciones que le son propias de
la organización.

INFLUENCIA DEL GRUPO EN LA MOTIVACIÓN:

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus

necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él, cada
miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus
aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su

personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras
que las necesidades personales pasan a ser parte de las
aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un

concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como
características el trabajo en equipo y la dependencia de sus
integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no
debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino
como un grupo en sí.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más

apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer la
necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar
que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el
cambio.

Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y

den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a
las personas que sean ajenas a éste.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos

requisitos básicos para lograr la motivación:

 Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo

 Desplazar a un inadaptado

 Reconocer una mala situación grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la

satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las
personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma
forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se
acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno
trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere
colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente
pequeños.

IMPORTANCIA DEL GERENTE EN LA MOTIVACIÓN:

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar

la motivación de los trabajadores:

 Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un

análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control.
 El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe
hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este
cargo para hacerlo más interesante?”. Hay un límite al
desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas
ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos
encontremos frente a personas que al ejecutar
constantemente la misma simple operación sin cesar,
desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de
éstas.

 Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay

muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser
reacios para vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un
mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar
menos trajín y además requiere poca justificación. La
segunda razón podría estar ligada a los convenios
sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo
debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos
que la política de la organización determina que los
aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no
vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos
casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que
pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían
incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de
reconocimiento formal.

 Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos

gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de
retribuciones son más apreciadas por el personal.
Habitualmente los administradores piensan que el pago es
la única recompensa con la cual disponen y creen además,
que no tienen nada para decir con respecto a las
recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo
la administración superior puede tomar estas decisiones.
Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que
podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale
destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le
asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía
una nueva máquina o herramienta; seguramente éste
valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis
podría decirse que lo más importante para el administrador
es que sepa contemplar las recompensas con las que
dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.
  Tratar a los empleados como personas: Es de suma
importancia que los trabajadores sean tratados del mismo
modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una
creciente tendencia a tratar a los empleados como si
fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto
erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi
todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

 Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios

motivacionales derivados de la sincera participación del
empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los
beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo
supervisores que hacen poco para alentar la participación
de los trabajadores.

 Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna:

A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su
propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento
negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación,
una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta
de retroalimentación suele producir en el empleado una
frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su
rendimiento.

ENFOQUE DE SISTEMAS Y CONTINGENCIAS DE LA

MOTIVACIÓN:

El no considerar estas variables trae como consecuencia el

fracaso, después de haber sido aplicado un motivador o grupo
de motivadores.

 Dependencia de la motivación respecto del ambiente

organizacional: Los deseos e impulsos de los individuos se
pueden ver afectados de acuerdo al ambiente
organizacional en el cual trabajan, provocando este la
inhibición o incentivación de las motivaciones.

 Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a

depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica
administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de
las personas para diseñar condiciones en las cuales el
personal se desenvuelva sin inconveniente.

Conclusión
Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía
intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al
tema administrativo: La Motivación.

Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos

que creemos convenientes destacar.

Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación

empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar
formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con
respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y
social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de
políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u
organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el
ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación
como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas
para poder competir en este mundo modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son

necesarias políticas nacionales activas y la motivación como
arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y
objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar

altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la
motivación en las labores organizacionales, al orden global a
partir de su propia integración y desarrollo motivacional
internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia

relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo
productivo.

Como conclusión final cabe destacar que esta monografía

encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el
resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el
material adquirido, luego de varias horas de trabajo y
dedicación.

Referencias
(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones.
Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208
(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R..
Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996.
Pág. 484

(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una

perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México,
1999. Pág. 501

(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R..

Administración 6a Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág.
502

Fichado Bibliográfico:
Solana, Ricardo F. Administración de Organizaciones. Ediciones
Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208. Tema:
Concepto de motivación. Corresponde a Ficha Bibliográfica n° 1
Pág. 2

Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R..

Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996.
Pág. 484, 487 a 504
Tema: La motivación
Subtemas:

 Definición de Motivación

 Primeras ideas de la Motivación

 Perspectiva contemporánea de la Motivación

 Teorías de la Motivación

Corresponde a Ficha Bibliográfica n°2 Págs.2 a 12

Rumbo, Jorge. Elementos para una Administración exitosa.

Editorial C&C. Buenos Aires, 1995. Pág. 270 a 281
Tema: La Motivación
Subtemas:

 Teorías de la Motivación

 Ciclo Motivacional

 Técnicas de Motivación
  Enfoque de Sistemas y de Contingencias en la Motivación

Corresponde a Ficha Bibliográfica n°3 Págs.7,13,14 y 20

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva

global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág.
501 a 503 y 510.
Tema: Motivación y Motivadores
Subtemas:

 Concepto

 Teoría de la expectativa de Vroom

 Diferencia entre Motivación y satisfacción

Corresponde a Ficha Bibliográfica n°4 Págs.2,11,15 y 16.

Terry, George R. y Rue , Leslie W.. Principios de Administración.

Editorial El Ateneo. Buenos Aires, 1987. Pág. 84, 86 y 87
Tema: La Motivación y los gerentes modernos
Subtemas:

 Influencia del grupo en la Motivación

 Importancia del gerente en la Motivación

Corresponde a Ficha Bibliográfica n°5 Págs. 16 a 20

Dessler, Gary. Organización y Administración, enfoque

situacional. Editorial PHH S.A..México, 1979. Pág. 202 y 204
Tema : Ciclo Motivacional
Subtemas:

 Concepto de Frustración

 Satisfacción con el trabajo

Corresponde a Ficha Bibliográfica n°6 Págs. 13 y 14

https://www.gestiopolis.com/teorias-de-motivacion-laboral/
Teorías clásicas de la motivación laboral
Teorías clásicas de la
motivación laboral
Por

Alejandro García Romero

24/10/2016

A lo largo de este artículo descubrirás las distintas teorías clásicas de

la motivación laboral. Avisamos de que es un poco extenso pero
puedes desplazarte para encontrar sobre la que más quieras conocer.
Pero, antes qué nada…

¿Qué es la motivación laboral?

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad,

persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de
un objetivo. Por tanto la motivación laboral es igual que esta
descripción pero aplicada al mundo del trabajo. Estos tres elementos se
caracterizan por:

 Intensidad: se refiere a lo enérgico del intento de una

persona. Es improbable que una intensidad elevada conduzca a
resultados favorables en el desempeño del trabajo. A menos
que se canalice en una determinada dirección que beneficie a la
organización.

 Dirección: el esfuerzo que debemos buscar es el que está

dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con
éstas.

 Persistencia: es la medida del tiempo durante el que la

persona mantiene el esfuerzo.

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Primeras teorías clásicas de la motivación laboral

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Quizás sea la primera teoría de la motivación laboral. No es puramente

una de las teorías clásicas de la motivación laboral pero sí habla del
trabajo. Fue enunciada por Abraham Maslow, que planteó la hipótesis
de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco
necesidades:

1. Fisiológicas

2. Seguridad

3. Sociales

4. Estima

5. Autorrealización (este aspecto cuenta como una de

las teorías clásicas de la motivación laboral).

Según la teoría, conforme se satisface lo bastante cada una de

estas necesidades, la siguiente se vuelve dominante. Si bien
ninguna necesidad se cubre por completo, aquella que se cubre en lo
sustancial deja de motivar. Para motivar a alguien necesita entender en
qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en
satisfacer las necesidades de ese nivel y superiores.

Si Maslow hubiera hecho la

balanza, el corazón pesaría más al tratarse de la salud una necesidad
primaria. Es una de las teorías clásicas de la motivación laboral en la que
prima este aspecto.

Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores:

 Las fisiológicas y de seguridad, las describió

como necesidades de orden inferior. Estas necesidades se
satisfacen sobre todo en el exterior (salarios, contratos etc).

 Las sociales, de estima y de autorrealización las

denominó necesidades de orden superior. Estas necesidades
se satisfacen, sobre todo, de forma interna.

Clayton Alderfer trató de replantear la jerarquía de las necesidades

de Maslow. Su teoría recibió el nombre de de Teoría ERC (Existencia,
Relación y Crecimiento). Alderferplanteó que hay tres grupos de
necesidades fundamentales, en las que un individuo se centraría de
manera simultánea:

 Existencia: similar a las fisiológicas y de seguridad de Maslow.

 Relación: como las sociales y las de status.

 Crecimiento: correspondientes a las de estima y

autorrealización.

Teorías X e Y

McGregor propuso dos visiones muy distintas de los seres humanos:

una negativa en esencia llamada Teoría X y otra positiva
llamada Teoría Y. McGregor concluyó que los puntos de vista que los
gerentes de las organizaciones tenían de la naturaleza de los seres
humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendían a
moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas.
Por tanto, este teoría sí se puede considerar como una de las primeras
teorías clásicas de la motivación laboral.
  De acuerdo con la teoría X: los gerentes creen que a los
empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo
que deben ser dirigidos y forzados a realizarlo.

 De acuerdo con la teoría Y: los gerentes suponen que los

empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como
el descanso o el juego, por lo que la persona promedio
empezará a aceptar y a buscar la responsabilidad.

Teoría de los dos factores

También llamada teoría de motivación e higiene. Fue propuesta

por Herzberg con la premisa de que la relación de un individuo con el
trabajo es fundamental. También defiende que la actitud de alguien
hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso.

Mediante la pregunta: “¿Qué espera la gente en su trabajo?”, concluyó

que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se
sentían bien en su trabajo variaban de manera significativa de aquellos
que tenían cuando se sentían mal:

 Factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la

responsabilidad y el logro parecen relacionarse con
la satisfacción en el empleo. Además, atribuían dichos
factores a sí mismos.

 Factores exteriores como supervisión, la política salarial y las

condiciones de trabajo, se relacionaban con
la insatisfacción en el trabajo. Además, tendían a citar estos
factores de manera externa.

Lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción ya que la eliminación

de las características insatisfactorias de un trabajo, éste no se vuelve
necesariamente satisfactorio. Lo opuesto de satisfacción es falta de
satisfacción y lo contrario de insatisfacción es ausencia de
insatisfacción.
Las oportunidades de ascender también se contemplan en las teorías
clásicas de la motivación laboral

Cuando estas condiciones son adecuadas, la gente no estará insatisfecha

ni tampoco satisfecha. Si queremos motivar a las personas en su
trabajo, Herzbergsugiere hacer énfasis en los factores asociados con el
trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de este.
Por ejemplo, las oportunidades de ascender, posibilidad del desarrollo
personal etc. Estas son las características que los individuos encuentran
como compensadoras por naturaleza. Estamos por tanto ante una de
las teorías clásicas de la motivación laboral que basa su teoría en
las condiciones laborales.

Teoría de las necesidades de McClelland

Se centró en tres necesidades esenciales:

  Logro (nLog): impulso por sobresalir, por obtener un logro en
relación con un conjunto de estándares.

 Poder (nPod): es la necesidad de hacer que otros se

comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí
mismos.

 Afiliación (nAfi): deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas.

Resultados:

 Los realizadores se desenvuelven mejor cuando perciben que la

probabilidad de éxito es 0.5. Además, no les gusta participar en
situaciones muy desfavorables porque no les satisface el éxito
por casualidad. Por otro lado, no les agradan aquellas muy
favorables (probabilidad alta de triunfar) porque entonces no
encuentran un reto para sus habilidades. Les gusta fijar metas
que les exijan esforzarse un poco.

 Cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal,

retroalimentación y un grado intermedio de riesgo, los grandes
realizadores estarán muy motivados.

 Una necesidad grande de logro no necesariamente hace que

una persona sea un buen directivo. Se centran mucho en su
propio trabajo, pero no tienen porque influir en que el resto lo
haga también.

 Las necesidades de afiliación y del poder tienden a relacionarse

directamente con el éxito gerencial. Los mejores gerentes
tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.
http://www.psicologiayconducta.com/teorias-clasicas-de-la-motivacion-laboral

Principales teorías de motivación laboral

MAY 30, 2015

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A la hora de estudiar la motivación humana y su relación con el ámbito laboral se

han producido diversos enfoques. A continuación, señalamos los aspectos claves
de las teorías que nos parecen más importantes por su influencia en la concepción
de las actividades humanas y la organización del trabajo.
La jerarquía de necesidades de Maslow
Maslow afirma que todos los seres humanos tenemos una escala de
necesidades que debemos cubrir, elaborando una pirámide en la que se
distinguen cinco grandes grupos de necesidades:
 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de
salud.
 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.
 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de
prejuicios..
En la base se encuentran las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de
autorrealización. En las sociedades avanzadas el trabajo debe aspirar a algo más
que a satisfacer las necesidades más primarias, intentando que el trabajador
alcance esos deseos más complejos, que tienen que ver con la satisfacción y los
deseos de reconocimiento y autorrealización.

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 Los tres factores de McClelland
Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación basadas otros tantos
impulsos:
1. Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Por lo tanto, la
motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la
excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.
2. Poder: es la necesidad de generar influencia y conseguir reconocimiento de
importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3. Afiliación: es el deseo inherente en el hombre de mantener relaciones
personales satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo.
Lo que se busca en este caso es la popularidad, el contacto con los demás y ser
útil a otras personas.
La teoría del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo para determinar la motivación humana en el
trabajo, Herzberg llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está
relacionado con:
 Factores higiénicos. Son externos a la tarea que se realiza: relaciones
personales, condiciones de trabajo, políticas de la organización, etc.
 Factores motivadores. En este grupo se encuentran los que tienen
relación directa con el trabajo en sí: reconocimiento, estímulos positivos,
logros, remuneración, incentivos, etc.
La Teoría X y Teoría Y de McGregor
Se trata de una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que
aparecen dos estilos de dirección contrapuestos:
 La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a
eludir las responsabilidades y por tanto deben ser estimulados a través del
castigo.
 La Teoría Y, por el contrario, presupone que lo natural es el esfuerzo en
el trabajo y eso provoca que las personas tienden a buscar
responsabilidades.
La teoría de las expectativas
Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una persona dentro de
una organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es decir, se basa en
la determinación de las expectativas para, de esta forma, poder ser efectivo a
la hora de suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá
cumplirlas.

Post relacionados:
 5 ejemplos muy efectivos de motivación intrínseca
 Te enseñamos las mejores dinámicas para mejorar la motivación en la
empresa
 Principales teorías sobre motivación y satisfacción en el trabajo

https://www.aguaeden.es/blog/principales-teorias-de-motivacion-laboral

5 EJEMPLOS MUY EFECTIVOS DE

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
HOMEPAGEBLOG5 EJEMPLOS MUY EFECTIVOS DE MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

5 ejemplos muy efectivos de motivación intrínseca

MARCH 06, 2015

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La motivación intrínseca no nace con el objetivo

de conseguir un beneficio económico ni resultados inmediatos. Es un tipo de
motivación que emerge del interior de la persona con el fin de satisfacer sus
deseos de autorrealización y crecimiento personal. En la motivación intrínseca
el verdadero valor está en la satisfacción que se obtiene al ejecutar una tarea,
disfrutando del propio proceso de realización.
La motivación intrínseca en el trabajo viene dada por las propias características
de la actividad laboral que se realiza y busca satisfacer necesidades superiores,
derivadas de la actividad laboral en sí misma. El control es interno, es decir, la
persona hace el trabajo porque le sale de dentro, sin estar obsesionada por las
recompensas o premios.
Formas de aprovechar las motivaciones intrínsecas en
el ámbito laboral
A pesar de su carácter intangible y personal, una empresa puede utilizar las
motivaciones intrínsecas de sus empleados para mejorar la productividad al mismo
tiempo que ayuda a sus trabajadores a alcanzar sus propias metas de desarrollo
profesional.
A continuación, citamos 5 ejemplos de motivación intrínseca que pueden
utilizarse para alcanzar logros colectivos a nivel de empresa:
1. Mejorar el conocimiento
Un ejemplo muy potente de motivación intrínseca de un trabajador es
la búsqueda de conocimiento. Es una actitud personal que puede ser aprovechada
por la empresa para mejorar la calidad del trabajo, lo cual se traduce en dos
aspectos muy positivos: ganar en productividad y ventaja competitiva.
La empresa puede fomentar este deseo de saber más ofreciéndole un programa
de formación individualizado o ayudándole a costear estudios superiores: un
módulo de formación profesional, una carrera, un máster o un postgrado. La
cuestión es satisfacer el deseo personal del empleado de ampliar su conocimiento
y competencias, de manera que la empresa en conjunto se vea también
beneficiada al tener en su plantilla a un profesional con mejorar preparación.
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2. Acciones altruistas y de voluntariado

Muchos empleados se sienten atraídos por ayudar a los demás participando en
actividades benéficas o de voluntariado. Para satisfacer esta necesidad, las
empresas cuentan con un tipo de programas muy en boga actualmente:
los proyectos de responsabilidad social corporativa (RSC). Consisten en
actividades de mejora del medio ambiente o de ayuda de los colectivos más
desfavorecidos económicamente. Una excelente forma de mejorar la imagen que
los empleados tienen de su propia empresa, al tiempo que se potencia la
marca entre clientes reales y potenciales.
3. Asunción de mayores responsabilidades
Algunos empleados sienten la motivación intrínseca de tener más
responsabilidad dentro de la empresa, no para ganar más dinero, sino para
mejorar su autoestima y aspiraciones de realización profesional y personal. En
estos casos, es positivo ofrecerles la oportunidad de asumir funciones más
importantes, que impliquen mayor responsabilidad, lo que puede ayudar a
extraer lo mejor de sí mismos, inspirarles y sacar a relucir el máximo talento.
4. Reconocimiento personal
Frecuentemente, los empleados se sienten muy motivados por ser reconocidos
como un valioso recurso de la empresa y no tanto por conseguir un premio de
carácter más material, como podría ser un viaje. Las felicitaciones, el
reconocimiento del trabajo bien hecho tienen más valor de lo que a simple vista
pueda parecer.
5. Potenciar los logros
La empresa puede avivar la motivación intrínseca recordando los logros positivos
de los empleados a través, por ejemplo, de una publicación en el boletín de la
empresa o la Intranet donde se señale que el aumento de las ventas de un
determinado producto es mérito de todo el equipo y no sólo de los empleados que
ocupan puestos directivos o de mayor responsabilidad.
En definitiva, para sacar el máximo provecho de la motivación intrínseca de cada
trabajador es necesario lograr la conexión y el equilibrio entre la satisfacción de
las necesidades personales de cada empleado con el beneficio general o común de
la empresa, compañía u organización.
Post relacionados:
 Las 5 técnicas más efectivas de motivación laboral
 Motivación laboral: la forma más eficaz de aumentar la productividad
 Motivación extrínseca: la importancia de los incentivos y los factores
externos

https://www.aguaeden.es/blog/5-ejemplos-muy-efectivos-de-motivacion-intrinseca

MOTIVACIÓN LABORAL: LA FORMA

MÁS EFICAZ DE AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
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LA PRODUCTIVIDAD

Motivación laboral: la forma más eficaz de aumentar la

productividad

DECEMBER 10, 2014

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El activo más preciado de una empresa son sus propios trabajadores. Son ellos, los
que con su dedicación, esfuerzo y talento van a acabar decantando la balanza de
cualquier compañía o negocio hacia el lado del éxito o del fracaso.
Las herramientas, infraestructuras y material tecnológico, aunque importantes, en el
fondo no son más que simples instrumentos en manos de los empleados que les
sirven de apoyo para alcanzar los objetivos definidos por la organización.
La motivación es un elemento totalmente básico para el buen funcionamiento de
cualquier compañía, empresa o negocio. Unos trabajadores que se encuentran a gusto en
su puesto de trabajo, con un alto grado de identificación con la empresa a la que
pertenecen, que se sientan valorados y donde reine un buen clima laboral supone
la ecuación perfecta para asegurar la buena marcha de la empresa y el aumento de la
productividad.

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La motivación de los empleados sólo se puede conseguir y potenciar desde
un tratamiento global de aspectos diversos como el bienestar, la comodidad y seguridad
en el puesto de trabajo, las posibilidades de promoción y el desarrollo personal .
Obviamente, el sueldo es también una cuestión muy importante, pero no debe
considerarse el único factor ni excluir al resto a la hora de definir un plan de
motivación del personal.
Las claves de una buena estrategia de motivación
 Cuidar las condiciones de trabajo. En teoría es más que evidente que unas
buenas condiciones de trabajo, que promocionen la salud y el bienestar,
son indispensables para que el trabajador esté satisfecho y motivado. Sin
embargo, en la práctica es muy frecuente que el empleado no disponga de
las herramientas necesarias para poder realizar correctamente sus
funciones o que el lugar de trabajo no cumpla la normativa establecida en
temas de protección y seguridad laboral.
 Cuidar el clima laboral. El ambiente laboral es más importante de lo que
parece. Es fundamental potenciar las buenas relaciones entre los
empleados y las de éstos con la dirección y la propia empresa. Hay muchas
formas de lograrlo, como impulsar las comunicaciones o el marketing
interno, así como organizar salidas, viajes de incentivos y otras actividades
lúdicas para mejorar el compañerismo.
 Definir objetivos y funciones. Otra cuestión básica es que cada empleado
sepa en todo momento qué tiene que hacer, de cuánto tiempo dispone y
cuáles son sus objetivos personales, del equipo o departamento al que
pertenece y también las metas generales de la empresa. De esta forma, se
facilita el afán de superación y el espíritu de colaboración.
 Política de incentivos. Los logros se deben reconocer y premiar, tanto a
nivel económico con una parte del salario ligado a objetivos, como en forma
de felicitaciones personales, premios e incentivos (por ejemplo, un viaje o
una vacaciones pagadas para el trabajador y su familia).
 Promoción laboral. Hay que facilitar la promoción laboral del trabajador a
través de la formación adecuada y la posibilidad de ir ascendiendo en la
empresa a nivel de jerarquía y sueldo.
Motivación y alta productividad empresarial son dos conceptos indisolubles. Unos
trabajadores desmotivados no van a dar lo mejor de sí mismos y esto va a
repercutir negativamente en la productividad. No se debe bajar nunca la
guardia, pues el equilibro de la motivación se puede romper fácilmente, en
especial si se descuidan aspectos en apariencia banales como que los
empleados dispongan de una sala donde poder desconectar, al tiempo que se
hidratan adecuadamente con agua fresca o se toman un café mientras
conversan entre ellos de forma distendida.
Post relacionados:
 Los factores emocionales, clave para la motivación de los empleados
 Una herramienta para potenciar la motivación en la oficina a corto y a
largo plazo
 Aplica tres técnicas básicas para motivar a los trabajadores y todos
saldréis ganando

https://www.aguaeden.es/blog/motivacion-laboral-la-forma-mas-eficaz-de-aumentar-la-
productividad
 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: LA
IMPORTANCIA DE LOS INCENTIVOS
Y LOS FACTORES EXTERNOS
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INCENTIVOS Y LOS FACTORES EXTERNOS

Motivación extrínseca: la importancia de los incentivos

y los factores externos

JANUARY 24, 2015

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La motivación extrínseca, al contrario de la motivación intrínseca, no nace del

interior de la persona, sino que se trata de todos aquellos estímulos o
recompensas que necesita el individuo para realizar una determinada acción o
actividad o poner mayor interés y empeño.
En el ámbito estrictamente laboral, la motivación extrínseca serían todos
aquellos factores o estímulos que proceden de fuera, es decir, externos. El
ejemplo más común de motivación extrínseca serían lo incentivos
económicos pero, como veremos a continuación, existen otros muchos factores y
ámbitos de influencia en la motivación extrínseca y que, por lo tanto, no se
deben descuidar.
Motivación extrínseca y productividad laboral
Una motivación extrínseca enfocada únicamente a la recompensa económica no
asegura una mejora de la productividad. Es más, en ciertos casos puede llegar a
perjudicarla, puesto que si la única motivación de los empleados es material o
económica, no van a percibir el trabajo como un medio de realización personal
y de logro del bienestar, lo verán como algo o ajeno que les proporciona un
sustento y poco más. El empleado acabará sintiendo el trabajo como una
pesada carga, se le hará costoso y no tendrá ninguna motivación por superarse
y mejorar día a día.
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Tipos de incentivos
Por lo tanto, un programa de incentivos no puede basarse sólo en ofrecer
comisiones y recompensas de carácter económico. El trabajador debe sentirse
valorado y cuidado por la empresa, mediante acciones incentivadoras como:
 Oportunidades de promoción laboral.
 Reconocimiento de los logros.
 Sentirse arropado, valorado y querido por la empresa.
 Proporcionarle los medios necesarios para trabajar con calidad y de
forma autónoma.
 Fomentar la aportación de ideas y la participación en todos los ámbitos.
Factores externos relacionados con la motivación
extrínseca
Hemos visto que la motivación extrínseca proviene del exterior, lo que significa
que los distintos estímulos que ocurren alrededor de los empleados pueden llegar a
influirles tanto positiva como negativamente.
El principal factor de influencia es el clima laboral. El mal ambiente, la falta de
respeto entre los distintos profesionales o los problemas de comunicación con la
dirección o con los superiores son los grandes enemigos de la motivación, por lo
que es crucial cuidar estos aspectos al máximo, detectar los problemas a
tiempo y solucionarlos rápidamente,
Otro aspecto fundamental es la salud y la seguridad en el trabajo. El empleado
debe sentirse cuidado por la empresa y sentir que ésta vela constantemente
por su seguridad y bienestar a través de chequeos: médicos, disponibilidad de
los equipos de protección individual (EPIS) y las medidas colectivas necesarias y
también con el máximo cuidado de aspectos como la limpieza y el confort de
las estancias.
Una completa política de incentivos, económicos por supuesto, pero también
enfocados a la realización personal y el bienestar del trabajador, sumado al
cuidado de factores como el clima labora y la salud en el trabajo es la mejor forma
de conseguir en los trabajadores un alto grado de motivación e identificación con
la empresa, lo cual es sinónimo de rentabilidad y productividad.
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 La motivación intrínseca: qué es y cómo potenciarla

 Las 5 técnicas más efectivas de motivación laboral

 Motivación laboral: la forma más eficaz de aumentar la productividad

https://www.aguaeden.es/blog/motivacion-extrinseca-la-importancia-de-los-incentivos-y-los-
factores-externos
 LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: QUÉ
ES Y CÓMO POTENCIARLA
HOMEPAGEBLOGLA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: QUÉ ES Y CÓMO POTENCIARLA

La motivación intrínseca: qué es y cómo potenciarla

JANUARY 02, 2015

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Dedicarse a algo que consideras importante y estar plenamente dedicado al

proyecto, aportando tus mejores ideas y el máximo potencial de creatividad.
Esforzarte con esmero y obtener una placentera satisfacción al contemplar los
frutos de tu esfuerzo, sentir que controlas tu trabajo y estás plenamente
integrado con el lugar que ocupas en la organización de tu empresa, esperar
nuevos retos y estar seguro de que vas a estar a la altura, enfrentarse a los
problemas diarios con confianza y positividad. Este tipo de actitudes configuran
lo que se conoce como motivación intrínseca.

La psicología define la motivación intrínseca como la que tiene su origen en el

interior de la personacon el objeto básico de satisfacer sus deseos de
autorrealización y crecimiento personal. Cuando alguien está motivado
intrínsicamente obtiene placer por la propia realización de la tarea, es decir,
disfruta con el proceso.
Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las satisfacciones que recibamos del
exterior, de las otras personas. En el ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen
estar relacionadas más o menos directamente con unarecompensa económica:
aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o un ascenso. Para un estudiante
el ejemplo más claro de motivación extrínseca serían las calificaciones.
Motivación intrínseca + motivación extrínseca =
productividad
Es habitual que las empresas cometan el error de ver los dos tipos de motivaciones como
entes totalmente separadosy, al considerar la intrínseca como una cuestión interna
que «nace de dentro» de cada empleado, se tiene la tendencia a centrarse en las
recompensas de carácter extrínseco: aumento de sueldos o promociones dentro de la
jerarquía de la compañía.
La realidad es que ambas motivaciones son complementarias y se influencian y
retroalimentan entre sí. Por lo tanto, por mucho que desde la dirección de la
empresa se intente motivar a los trabajadores con recompensas en forma de
bonificaciones e incentivos, si los empleados carecen de motivación
intrínseca será muy difícil conseguir unos buenos índices de
productividad y rentabilidad.
Autodeterminación y competencia
Los dos factores principales de la motivación intrínseca en el ámbito laboral son
dos: la autodeterminación yla competencia. La autodeterminación es la capacidad de
hacer selecciones que acaban determinando las distintas acciones llevadas a cabo por el
individuo. Por otro lado, la competencia es la interacción efectiva que hace la persona con
el ambiente, lo que produce un sentimiento de eficacia.
En base a estos dos conceptos, que están estrechamente relacionados con la
propia conducta del individuo y su afán de curiosidad, podemos afirmar que
las actitudes intrínsecas en el trabajo se caracterizan por tener un alto grado de
alineación con las siguientes afirmaciones:
 La actividad laboral es un fin en sí misma, siendo las diversas actividades y
funciones en el trabajo lo verdaderamente importante, por encima incluso
de los objetivos.
 Las recompensas externas (económicas, reconocimientos de los
superiores) constituyen un acicate más, pero no son imprescindibles para
disfrutar con el trabajo diario.
 El trabajo constituye un excelente canal para satisfacer necesidades
superiores: realización personal, satisfacción por el trabajo bien hecho y
deseo de retarse a uno mismo comprobando que se tienen las
competencias necesarias.
 Interés por tener un control interno de la situación en el trabajo, así como
mantener una óptima relación con el entorno laboral y los compañeros.
La motivación intrínseca es una fuerza muy potente y poderosa puesto que
favorece enormemente la concentración, reduce la sensación de cansancio y
permite sacar lo mejor de nosotros mismos a todos los niveles: eficacia,
creatividad, ausencia de errores, etc. En definitiva, es una garantía de superación
personal y de tratar de conseguir, día a día, cotas más altas de calidad y
perfeccionamiento en el trabajo.
Cómo potenciar la motivación intrínseca
Como hemos visto, la motivación intrínseca tienen mucho que ver con los
deseos de autorrealización de los trabajadores, así como por su necesidad
de control y confianza en sus capacidades y en sentirse a gusto e identificado
con su puesto de trabajo y el clima laboral. Por lo tanto, ya tenemos las pistas
para conseguir potenciar esta actitud interna de los empleados:
 Crear un entorno apropiado y favorecedor para que todos los empleados
tengan la oportunidad de crecer personal y profesionalmente en la empresa y
desarrollar su actividad en las mejores condiciones.
 Cuidar al máximo el buen clima laboral, el compañerismo, la salud, la
higiene y la seguridad en el puesto de trabajo.
 Buscar el equilibrio en las metas, tanto personales como colectivas, de la
empresa: deben ser realistas y a la vez desafiantes.
 Poner en marcha planes de formación eficaces para que los empleados se
sientan seguros y confiados en sus competencias y en el ejercicio de sus
funciones.
 Potenciar el nexo de unión entre la empresa y sus empleados, con el objeto
de fidelizar y empatizar.
 La puesta en marcha programas de mejora continua de la calidad es el mejor
antídoto contra la falta de motivación y el hastío en el trabajo.
 Permitir la autonomía. No hay nada que favorezca más la motivación
intrínseca que la libertad de elección y la posibilidad de tener iniciativa.
En general, todas las medidas orientada a la participación, las actividades
enfocadas a mejorar las relaciones y el mejor conocimiento entre los
trabajadores, como por ejemplo las actividades deportivas o lúdicas, ayudan a
potenciar la motivación intrínseca y a despertar esa satisfacción por el trabajo
bien hecho que todos tenemos dentro.
Es necesario un replanteamiento de las recompensas no solo en un sentido económico,
sino también como laconsecución de una tarea con calidad, donde el empleado sienta que
ha participado activamente, pues se han tenido en cuenta sus opiniones, iniciativas,
profesionalidad competencia laboral y creatividad.
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 Las 5 técnicas más efectivas de motivación laboral

 Motivación laboral: la forma más eficaz de aumentar la productividad

 Los factores emocionales, clave para la motivación de los empleados

https://www.aguaeden.es/blog/la-motivacion-intrinseca-que-es-y-como-potenciarla

LOS FACTORES EMOCIONALES,

CLAVE PARA LA MOTIVACIÓN DE
LOS EMPLEADOS
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LOS EMPLEADOS

Los factores emocionales, clave para la motivación de

los empleados

NOVEMBER 16, 2014

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Desde que empezaron a analizarse con profundidad los factores relacionados
con la satisfacción laboral y los factores de motivación de los trabajadores, se ha
podido comprobar que tienen claras repercusiones positivas para la empresa, y
que conseguir trabajadores más motivados tiene una influencia directa en
aspectos empresariales tan importantes como la productividad, una palabra
clave para los empresarios.
Los resultados avalan que para conseguir trabajadores motivados, hay que tener
en cuenta tres factores básicos que influencian en su grado de motivación. Se
trata, en primer lugar de los factores emocionales, seguidos de los factores
físicos y de los sociológicos.
Dentro de los factores emocionales, los que más deben cuidar las empresas son
las medidas de conciliación, el reconocimiento de los superiores y los planes de
desarrollo profesional; dentro de los físicos, es importante la prevención de
riesgos laborales, así como mejorar la ergonomía del lugar de trabajo o ofrecer
servicios de hidratación y nutrición; y dentro de los sociológicos, hay que dar
importancia a las actividades en grupo.

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Todos estos factores ayudan a que los trabajadores se sientan más motivados,
de manera que si los empelados sienten que sus directivos se esfuerzan en
conseguir mejoras que repercutan directamente en ellos, se sentirán más
animados y motivados, y darán lo máximo de sí a la hora de trabajar.

Dado que los factores emocionales parecen ser los más importantes, los jefes
deberían establecer programas para intentar ofrecer una mayor
flexibilidad laboral a los trabajadores, así como un mayor reconocimiento,
trabajando para que los trabajadores se sientan identificados con los valores
corporativos de su compañía, e intentando proporcionarles una mayor
estabilidad y mejores sueldos. También deberían establecer medidas con el fin
de propiciar un buen ambiente de trabajo y un fomentar del compañerismo, así
como ofrecer los recursos adecuados para realizar las tareas.
Todas estas medidas pueden conseguir que los empelados disfruten más de su
trabajo y que, en definitiva, tengan la motivación necesaria que les haga rendir
más y ser más productivos.
Post relacionados:
 La fórmula más sencilla de conseguir un plus de motivación para los
trabajadores

 Una herramienta para potenciar la motivación en la oficina a corto y a

largo plazo
 Aplica tres técnicas básicas para motivar a los trabajadores y todos
saldréis ganando

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empleados

APLICA TRES TÉCNICAS BÁSICAS

PARA MOTIVAR A LOS
TRABAJADORES Y TODOS
SALDRÉIS GANANDO
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TRABAJADORES Y TODOS SALDRÉIS GANANDO

Aplica tres técnicas básicas para motivar a los

trabajadores y todos saldréis ganando

SEPTEMBER 29, 2014

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Sentirse motivados en el trabajo

ayuda a que los trabajadores sean más creativos, trabajen mejor en equipo y
sean más productivos.
Está claro que en el ámbito laboral, la forma de actuar de los trabajadores
cambia o se modifica en función de la motivación que tengan a la hora realizar
su trabajo.
 Dada la importancia de la motivación para influir en el rendimiento de los
trabajadores, hay investigadores que se han centrado en el diseño de diversas
teorías que explican los mecanismos motivadores de los trabajadores.

La teoría más aceptada al respecto es la teoría de las necesidades de Mslow, que

clasifica estas necesidades en cinco niveles que deben satisfacerse de forma
progresiva:
 Fisiológicas: la principal motivación de tener un trabajo es obtener el
dinero necesario para poder satisfacer sus necesidades más básicas.
 Seguridad: una vez cubiertas dichas necesidades básicas, la motivación
del trabajador se dirige hacia la búsqueda de algún tipo de seguridad que le
permita consolidar lo que ha conseguido, y conservar el puesto de trabajo.
 Sociales: A continuación, el trabajador intenta consolidar su status dentro
de la empresa y también fuera de ella, con el fin de satisfacer sus
necesidades sociales.
 Estima: Después, intenta desarrollar su autoestima mediante el logro de
los objetivos que quiere conseguir dentro de la empresa.
 Autorrealización: el último escalón de la pirámide corresponde a la
motivación para buscar la autorrealización global, es decir, la motivación
que satisfaga otros aspectos, como la capacidad de creación, el deseo de
poder, etc.
En base a esta teoría, por lo tanto, es importante que los empresarios aprendan
a motivar a sus trabajadores, y pueden hacerlo mediante tres técnicas de
motivación laboral básicas:
1. Ofreciéndoles un entorno de trabajo agradable, que les haga sentirse
cuidados, instalando, por ejemplo, máquinas de agua o de café en la oficina o
mejorando la ergonomía en la oficina. Servicios que, en definitiva, mejoran su
salud y su bienestar, y propician un mejor clima laboral.
2. Teniendo en consideración las motivaciones que mueven a cada trabajador
por separado, evitando hacer comparaciones entre ellos y comunicándoles el
valor de sus tareas, para que se sientan útiles e importantes dentro de la
empresa.
3. Aumentando las vías de comunicación con los trabajadores, para conseguir
que se sientan realizados e imprescindibles dentro de la empresa, y
transmitiéndoles toda la información posible sobre la empresa, para hacerles
partícipes de ella al 100 %.
Vale la pena hacer un esfuerzo como empresario en este sentido, porque tener
trabajadores motivadoses fundamental para que su productividad crezca.
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trabajadores

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para los empleados
 Cómo hacer que el agua alimente los ánimos de la oficina

https://www.aguaeden.es/blog/aplica-tres-tecnicas-basicas-para-motivar-los-trabajadores-y-
todos-saldreis-ganando

1 febrero, 2017

Teorías sobre la motivación laboral

 Desde tiempos inmemoriales la motivación en el entorno de trabajo ha sido un
tema de preocupación dentro de la empresa. De hecho, ya en el antiguo Egipto se
usaban técnicas de motivación que, aunque rudimentarias, alentaban a los
esclavos a continuar cargando a expensas, eso sí, de mermarlos físicamente y
reducir su productividad.

Afortunadamente, hoy día contamos con teorías de motivación más refinadas que
el golpe de látigo y que permiten conseguir mejores resultados. Algunas de estas
teorías se describen a continuación.

Jerarquía de las necesidades humanas (Maslow)

También conocida como la pirámide de Maslow, establece que para poder ser feliz
se deben cumplir una serie de niveles. Estos niveles son:

Cada nivel se activa únicamente cuando los niveles inferiores se ven satisfechos.
Por esta razón los esclavos egipcios, a pesar del sentimiento de camaradería que
podía llegar a crear el tirar todos juntos de la misma piedra, estaban condenados a
ser infelices ya que sus necesidades fisiológicas y de seguridad se veían
continuamente comprometidas.

Factores higiénicos de Herzberg:

Distingue entre dos tipos de factores que afectan a la motivación de las personas.

 Factores higiénicos: aquellos que si existen no motivan pero si no se cumplen sí

desmotivan. Ejemplos de estos factores son el salario, privilegios o un entorno de trabajo
adecuado.
 Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en sí. Por ejemplo, el
reconocimiento del trabajo bien hecho, sentimiento de autorrealización o trabajar en tareas
estimulantes.
Teoría de las expectativas (Vroom)
Afirma que la fuerza de la motivación no sólo reside en el valor de la recompensa
sino que también tiene en cuenta la probabilidad del logro.

Fuerza de la motivación = Recompensa * Probabilidad de logro

En otras palabras, si asignas a alguien una tarea que no va a ser capaz de realizar,
su motivación va a ser nula por muy grande que pueda ser la recompensa a recibir.

Teoría de los logros (Locke)

Determina que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de
motivación. Las metas son importantes puesto que motivan y guían nuestros actos
y nos impulsan a dar mejor rendimiento.

Por esta razón, fijar metas concretas o establecer planes de carrera ayuda a
mantener a los empleados motivados.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Son dos teorías totalmente opuestas. La teoría X supone que todos los seres
humanos son perezosos, que no quieren responsabilidad y sólo trabajarán si se les
controla. Mientras que la teoría Y considera a las personas disfrutan con el trabajo,
son capaces de resolver problemas de forma creativa, autónomos y capaces de
autodirigirse.

La teoría X es más propia de empresas tradicionales con un organigrama muy

jerarquizado. La teoría Y, en cambio, está más presente en equipos ágiles en los
que los miembros tienen una mayor autonomía.

Conclusión
La motivación en el entorno laboral juega un papel clave en la empresa ya que no
sólo tiene un alto impacto en la productividad, sino que también contribuye en otros
aspectos relevantes como es la retención del talento.

Las principales teorías sobre la motivación se centran en la importancia de conocer

a los empleados y ofrecerles recompensas que sean relevantes para cada uno
de ellos. El sueldo, es un aspecto importante, pero no es la única forma de
incentivar.

Definir planes de carrera, ofrecer planes de formación, o permitir trabajar en

las áreas que más les estimulan son soluciones muy válidas para mantener
motivados a los trabajadores.
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Jaime AcevedoJefe de ProyectoVer más artículos de Jaime Acevedo

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7 noviembre, 2017
Retribución, motivación y rendimiento I
 La retribución es una de las herramientas más potentes de gestión para
la captación, mantenimiento y retención de talento.

Hay muchas formas de compensar por el trabajo desempeñado; en líneas

generales podemos decir que la retribución total de un trabajador es la
suma de la retribución fija (salario base y complementos del puesto
establecido) y la retribución variable (incentivos salariales y no salariales).

Así, la retribución fija es la retribución económica básica percibida por un

trabajador en base a las tareas y responsabilidades de su puesto de
trabajo y la retribución variable es la que percibe el trabajador en función
de surendimiento y resultados.

La retribución total también la podríamos definir como la suma de la

retribución directa (salario base+incentivos salariales) más la retribución
indirecta (prestaciones no monetarias).

De este modo, nos encontramos con los tres tipos de retribución más
comunes:

 Retribución fija: es la retribución que se mantiene estable durante todos

los periodos. Incluye el salario base y los complementos salariales.
 Retribución variable: son los pagos en especie o monetarios otorgados de
manera puntual como recompensa al profesional.
 Retribución en especie: complementa a las retribuciones fijas y no son de
tipo monetario, serían, por ejemplo, el seguro de salud o el servicio de guardería.

Además, no podemos dejar de mencionar el salario emocional que incluye

conceptos como la flexibilidad, el teletrabajo, la formación o las actividades
extralaborales.

Respetando las partidas retributivas determinadas por los convenios

colectivos, en muchas empresas se aplica una filosofía para mejorar la
productividad y competitividad mediante la mejora de la retribución.

¿Cómo deberá ser el sistema retributivo para que resulte motivante? Es

decir, cómo debe de percibir la persona el sistema para que resulte de
interés, pueda influir en a su rendimiento e incluso en la decisión de seguir o
no en la empresa actual frente a otras ofertas laborales:

 Atractivo, es decir, que resulte interesante para el trabajador, que solvente

algún tipo de demanda.
 Justo, que se perciba como equitativa con respecto al trabajo desarrollado,
al esfuerzo, a las horas dedicadas…
 Posible, pues de nada sirve poner objetivos imposibles de cumplir.
 Progresivo, se puede plantear para que se consiga por el cumplimiento de
una serie de hitos.
 Relevante, es decir, que resulte significativa.

Ahora bien, aunque a nivel general el sistema retributivo deberá ser

atractivo justo, posible, progresivo y relevante; la retribución variable
dependerá de factores individuales como:

 La cantidad de trabajo que conlleve el puesto.

 La calidad del trabajo desarrollado o realizado.
 La formación y habilidades necesarias que sean necesarias para
desempeñar e puesto.

En cualquier caso, el sector o área en el que opere la organización, su

misión, visión y valores, y sus objetivos a corto y largo serán la base para
poder elaborar una política retributiva ajustada a la identidad de cada
organización y al perfil y necesidades de los trabajadores con los que
cuenta.

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María CumplidoComunicación y MarketingVer más artículos de

María Cumplido
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MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Y SUS TEORÍAS
El 16 septiembre 2012 en Conocimientos, Gestión Del Personal, Mejora Continua
NOTA.-
Leer los siguientes artículos de mi nuevo blog:
http://actualidadempresa.com/teorias-de-la-motivacion-su-evolucion-y-
clasificacion-parte-1/
http://actualidadempresa.com/el-clima-laboral-y-organizacional/
http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-
ciclo-motivacional/
1.-INTRODUCCIÓN.-
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento, Considerando los tiempos actuales sujetos a
unos cambios drásticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es
absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de cambio en continuidad en las
organizaciones empresariales.

Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la
consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del
personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente
principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda
empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles
de satisfacción en sus empleados.

En este artículo tratamos de definir los conceptos de motivación y satisfacción en el trabajo

dentro de las organizaciones empresariales, mencionando muchas de las teorías de
motivación que han ido desarrollándose en el transcurso del tiempo. Mas adelante
expondré una metodología propia que permite implementar un “Proceso de Cambio
Motivacional”, aplicando diversas metodologías e ideas que he ido editando en el blog.
Recomiendo leer los post escritos sobre la motivación del personal en mi nuevo
blog : http://actualidadempresa.com/la-motivacion-sus-definiciones-clases-y-ciclo-
motivacional/
 2.-DIRECCIÓN MOTIVADORA.-
En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como
una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo
más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento
con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la
estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores
resultados futuros.
Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para
consolidarse y ser cada día mas competitivas y rentables. Luego, es de
rigor, que lo fundamental para su correcta dirección sea establecer una excelente
política de comunicación, motivación y satisfacción en el desempeño
de su trabajo por parte del personal de la organización, con el objetivo
de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad la
competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia
a los cambios que surjan.
Ademas, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una
organización pueda asegurar la permanencia de sus empleados.
La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del trabajador,
la satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son
satisfechas la necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no
necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un
individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar claro
es que en todos los casos el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la acción y
por tanto afecta el comportamiento y los resultados.
 3.-LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.-
La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más diversos
puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella información
necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados patrones de
conducta.
Al hablar de motivación no se puede decir que existan recetas universales, pero lo que si
se puede decir es que existen ciertas experiencias y teorías que son el origen de las
actuales practicas en este campo.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u
objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente
como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es mas posible
que pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de una
persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del
inconsciente.
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del comportamiento, sin
embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su conducta o
comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona tenga tantas
conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con fuerza mayor en
un determinado momento es el que conduce a la actividad.
Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un
motivo, ellos son:
1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer
una necesidad de acuerdo a su experiencia.
2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en
el medio para poder satisfacer una necesidad.
La Motivación a través del dinero es una estrategia muy anticuada y solo utilizada hoy en
día por Pymes o empresas donde no están muy en contacto con estrategias de RRHH
avanzadas, así como empresas donde los perfiles de sus recursos humanos son muy
básicos.
Las políticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de primer
nivel o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga dos puntos:
o El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotación de personal en factor de la
competencia)
o Que cumpla en satisfacer todas las necesidades básicas del empleado. ( apunta a
la estabilidad personal)
Luego dichas políticas se vuelven mas sofisticadas e incluyen una amplia gama de
beneficios extra remunerativos que van desde días libre, estudios pagos, viajes y
complejos planes de beneficios por puntos.
Nunca hay que perder de vista la innovación y sobre todo la participación de los
empleados en cualquier estrategia de compensaciones o motivación que pretendamos
emprender, si queremos ser exitosos.
Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la motivación
necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan la
consecución de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento
indispensable para la generación de un clima organizacional, facilitando las
relaciones interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu
de equipo.
Recomiendo la lectura del post sobre “El liderazgo en la dirección” para comprender la
necesidad de que la dirección de la empresa ejerza el liderazgo para la consecución de
una política de motivación y comunicación en la empresa.

4.-DEFINICIONES DE LA
MOTIVACIÓN .-
La palabra motivación se deriva del vocablo latino”movere”, que significa mover. podemos
definir la motivación como:

o “el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta

alcanzar la meta u objetivo deseado“.
Otras definiciones de motivación:

o Dessler:“lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona de
satisfacer ciertas necesidades“.
o Frederick Herzberg: “la motivación me indica hacer algo porque resulta muy
importante para mí hacerlo“.
o Kelly afirma que: “tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y alteran la
dirección, la calidad y la intensidad de la conducta“.
o Jones:”la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se
detiene, y con el tipo de reacción subjetiva que está presente en la organización
mientras sucede todo esto“.
o Robbins: “voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad individual”
o “Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o,
por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento especifico. “
Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser
generado por los procesos mentales internos del individuo. En este ultimo aspecto la
motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La
cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente que las
rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores
personales, que están influidos por su ambiente físico y social, por su
estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias.

5.-CICLO DE LA MOTIVACIÓN .-
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el
comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las
necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y
persistentes que provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de
tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o
desequilibrio.
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento
de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el
que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar
la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el
comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha,
retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades
la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o
compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta)
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como
la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición
de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le
motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán
un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Estas necesidades son :
o Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas
que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de
trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por parte del
interesado/a y la empresa.Hay que considerar que algunos empleados se quedan en
este nivel, ya que su necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello
conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa
necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene
asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del
rendimiento y a su vez de su motivación.
o Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades
económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de
carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas
experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de crecimiento
dentro de la empresa.
o Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro
grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte.
Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos
trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer
de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del
futuro de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma
de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no
percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en
otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial
de la empresa.

6.-LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN.-

La motivación ha sido en los ultimas décadas un objeto de estudio que ha dado origen a
numerosas teorías, de las cuales las mas importantes han dado lugar a un sin numero de
investigaciones. La investigación sobre la motivación se centra
básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de
que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías
acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación
determinada de una manera y no de otra.
Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente forma:
o Teorías de contenido:Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello
que puede motivar a las personas.
o Jerarquía de las necesidades de Maslow.
o Teoría bifactorial de Herzberg.
o Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
o Teoría de las tres necesidades de McClelland.
o Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que consideran la forma
(proceso) en que la persona llega a motivarse.
o Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler
o Teoría de la equidad de Adams.
o Teoría de la modificación de la conducta de Skinner
Ver representación power point con las diferentes teorías de la motivación mas conocidas:

Descarga teorias_motivacion

6.1.-Teorías de Contenido.–
6.1.1.-Teoría de Maslow.-

Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la

Pirámide se basa
en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos
cubrir. La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow
en su obra “Una teoría sobre la motivación humana“de 1943, que posteriormente amplió.
Su teoría formula una jerarquía de necesidades humanas y define que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide),
los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados
(parte superior de la pirámide).
Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un orden de prioridades, colocandolas
desde las mas bajas hasta las mas altas. De hecho las coloca en una pirámide para
representar las etapas que corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene para la
supervivencia y al momento en que aparece de la evolución de la especie y en el
desarrollo de cada individuo. Maslow indica que hay que satisfacer necesidades mas
básicas para que se presenten los motivos superiores.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de la
personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se
encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una
determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.

En la parte más baja de la estructura se ubican las

necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad .
Es decir, las necesidades de déficit se encuentran en las partes más bajas, mientras que
las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de
este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las
necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de
seguridad , las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las
necesidades de desarrollo, cuales serían las necesidades de autoactualización y las
necesidades de trascendencia. Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un
nivel son satisfechas, no se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención
pasa a ser ocupado por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca
satisfacer.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que
el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza.
Seguidamente mencionaremos las necesidades según Maslow:
o Necesidades fisiológicas: Necesidades vegetativas relacionadas con
hambre, cansancio, sueño, deseo sexual, etc. ;estas necesidades constituyen la
primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.
Tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre: Alimento,
vivienda, vestimenta, etc. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades
como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y
constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de
una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo
como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
o Necesidades de seguridad:Se relaciona con la tendencia a la conservación
frente a situaciones de peligro. Conservación de su propiedad, de su empleo,etc.
Llevan al individuo a protegerse de todo peligro real o imaginario, físico o abstracto. La
búsqueda de seguridad, el deseo de estabilidad, la huida del peligro, la búsqueda de
un mundo ordenado y previsible son manifestaciones típicas de estas necesidades de
seguridad. Al igual que las necesidades fisiológicas, las de seguridad se relacionan
con la supervivencia del individuo. Con su satisfacción se busca la creación y
 mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida
y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…
o Necesidades de reconocimiento o estima:A esta altura de la pirámide el
individuo necesita algo mas que ser un miembro de un grupo, se hace necesario
recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, estatus, prestigio, poder,
etc. , también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima y , por tanto
relacionadas con la autoevaluación y la autoestima de los individuos. La satisfacción
de las necesidades de estima conduce a sentimientos de confianza en si mismo,
autoaprecio, reputación, reconocimiento, amor propio, prestigio, estatus, valor, fuerza,
poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede generar sentimiento de inferioridad,
debilidad y desamparo. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
o Necesidades de auto-superación o de autorrealización: Consiste en
desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una sensación
autosuperadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia,
autocontrol. Relacionadas con el deseo de cumplir la tendencia de cada individuo a
utilizar todo su potencial, es decir, lograr su realización. Esta tendencia se expresa el
deseo de progresar cada día más y desarrollar todo su potencial y talento. También
conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
o Necesidades sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse,
de agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las
organizaciones. Relacionadas con la vida social del individuo con otras personas:
amor, afecto y participación conducen al individuo a la adaptación o no a lo social. Las
relaciones de amistad, la necesidad de dar y recibir afecto, la búsqueda de amigos y la
participación en grupo están relacionadas con este tipo de necesidades. Una vez
satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser
humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas
necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad
con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a
un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
 Características del funcionamiento de la teoría de
Maslow:
1.Solo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas,
aquella necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
2.Las necesidades fisiológicas nacen con el hombre, el resto de las necesidades surgen
con el transcurso del tiempo.
3.A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior. No todos los individuos sienten necesidades
de autorrealización debido a que ello es una conquista individual.
4.Las necesidades mas elevadas no surgen en la medida en que las mas bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominaran sobre las
superiores.
5.Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivacional
relativamente corto en contraposición a las necesidades superiores que requieren un ciclo
mas largo.

Observaciones a la teoría de Maslow:

1.Según otros enfoques la teoría no reconoce que las personas son distintas y que lo que
puede ser una necesidad para una puede no serlo para otra.
2.Para algunos críticos el autor no reconoce que las personas puedan variar el orden de la
jerarquía.
3.Para otros, el modelo no resulta práctico desde la óptica del managment porque describe
el funcionamiento de las personas, pero no considera la forma mas adecuada de brindar
incentivos desde la organización.

Como toda teoría, la de Maslow, tiene sus seguidores y sus críticos pero resulta
incuestionable que su modelo responde al interrogante de cómo el ser humano funciona y
se motiva, es decir porque se esfuerza y trabaja.
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta
“autorrealizado” pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas
llegan a la plena realización.
 6.1.2.-Teoría bifactorial de Herzberg:
Mientras Maslow sustenta su teoría de la motivación en las diversas necesidades humanas
(enfoque orientado hacia el interior de la persona), Herzberg basa su teoría en el ambiente
externo y en el trabajo del individuo (enfoque orientado hacia el exterior).
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación – higiene. Al creer

que la relación que un individuo tiene con su trabajo es

básica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su éxito
o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, “¿Qué desea la gente de sus puestos?” Le
pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se
sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron
estas respuestas.
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto
con su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos.
La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su
trabajo.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas
que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros,
reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción
con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción,
como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias
de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio. Los factores que
llevan a la satisfacción con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a
la insatisfacción con el puesto.
De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,a saber:
1.Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados
factores higiénicos. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta
insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la
consecución de los objetivos. Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo,
la supervisión recibida,el salario, etc.
2.Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de
las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores. Se describe como la energía que da el impulso necesario para conducir a las
personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los
resultados. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de
progreso, etc.
Herzberg caracterizó a los factores que crean la insatisfacción con el puesto como factores
de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin
embargo, tampoco estará satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos,
Herzberg sugirió la enfatización de motivadores, aquellos factores que aumentan la
satisfacción con el puesto.
En la vida de la organización la falta de cobertura de los factores higiénicos provocará la
insatisfacción de sus miembros, impidiendo a los mismo permanecer en un estado de
motivación debido a su preocupación por satisfacer necesidades de este tipo. Una vez
satisfechas en forma mínima las necesidades higiénicas esto evitará que los miembros de
la organización padezcan un estado de insatisfacción, pero no será suficiente para
provocar una actitud motivante.
Respecto de esta teoría suele producirse una confusión semántica, ya que muchas
personas consideran que lo opuesto a satisfacción es insatisfacción y viceversa. Sin
embargo lo opuesto a satisfacción es ausencia de satisfacción y del mismo modo, lo
opuesto a insatisfacción es ausencia de insatisfacción.
A los efectos de lograr satisfacción en el trabajo, el autor de esta teoría propone el
enriquecimiento de las tareas (job enrichment), que consiste en convertir a estas
en un desafío a través del incremento de la responsabilidad y de los objetivos.
Seguidamente incluyo una representación power point donde se ve la pirámide de
Maslow junto a la teoría de los factores de Herzberg.
Descarga necesidades_factores (2 hojas)
Las críticas de la teoría motivación-higiene : Incluyen las siguientes:
o Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos.
Culpan a los factores externos de los fracasos.
o Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que
los calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus
hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
o No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar
incómoda con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
o La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-
higiene pasa por alto las variables situacionales.
o Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la
metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
 productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación
estrecha entre la satisfacción y la productividad.

6.1.3.-Teoría de la existencia, relación y progreso(ERG)

de Alderfer:-

Clayton Adelfer, llevo a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de

Maslow, la cual se convertiría en su teoría ERG existencia, relación y
crecimiento. La revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la agrupación de
las necesidades humanas en las tres categorías mencionadas.
1. Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas consideradas por Maslow
como fisiológicas y de seguridad.
2. Relación: Estas necesidades requieren, para su satisfacción, de la interacción
con otras personas, comprendiendo las necesidad social y el componente externo de
la clasificación de estima efectuada por Maslow.
3. Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento interno de las
personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de
autorealización.
La teoría ERG no representa solamente una forma distinta de agrupar las necesidades
consideradas por Maslow, ya que se distingue de la teoría de este último en los siguientes
aspectos:

o La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe

seguirse un orden correlativo para su satisfacción.
o En contraposición a Maslow, quien considera que las personas permanecen en un
determinado nivel de necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría considera
que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una
necesidad de orden inferior (frustración-regresión)
o Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
o Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el
orden de las necesidades, ejemplo de esta situación son culturas como la japoneses
que anteponen las necesidades sociales a las fisiológicas.
 6.1.4.-Teoría de las tres necesidades de McClelland.-

Redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación,

necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control:
1. Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta
clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen en su accionar el éxito en si
mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
2. Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin
su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
3. Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales.
Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia,
destacándose las primeras por un alto grado de colaboración.
Adjunto una representación power point de la teoría de McClelland.
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6.2.- Teorías de procesos.-

6.2.1.-Modelo de expectativas de Vroom.-

El modelo motivacional de Víctor Vroom, ha sido a lo largo del tiempo objeto de estudio y
mejoramiento por otros autores como Porter y Lawler .
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación
de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3.La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta
conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar
tres factores:
1. Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada
meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de
ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de
cada individuo. El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación
matemática es entre –1 y 1. Cuando una persona no quiere llegar un determinado
resultado (Ej. ser despedido de su trabajo) el valor adoptado es –1, cuando el
resultado le es indiferente (Ej. Compensación en dinero ) el valor es 0 y cuando la
persona pretende alcanzar el objetivo (Ej. Obtener un ascenso) su valor será de +1
2. Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que
el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia entre
0 y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las
expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si
misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el
objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una
expectativa baja.
3. Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de
que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El
valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.

Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de

necesidades no satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el
contrario considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y
estimaciones de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su
comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar
los valores asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se
considera que un incentivo sencillo es mas motivante que uno complejo, ya que la
incertidumbre que pueda causar este último no le permita a la persona relacionar el
esfuerzo a realizar con la probabilidad de alcanzar el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta,
debido a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las valencias
asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar a posteriori
sobre sus conductas.
 6.2.2.- Modelo de expectativas de Porter y Lawler.-

Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de

desempeño. Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes
retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción
laboral. Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes
retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral. El
esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las características
personales y organizacionales para explicar la motivación.
A continuación incluyo una representación en power point donde se esquematizan las
teorías de Vroom y Porter y Lawler
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6.2.3.- Modelo de equidad de S. Adams.

-Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada, como si
este no formara parte de una organización por mas pequeña que sea y como si esta a su
vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se relaciona. El modelo que se
explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando el efecto que produce
sobre la motivación, a favor y en contra, la capacidad de las personas para efectuar
comparaciones con el ambiente interno y externo que lo rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la
obtención de recompensas por su desempeño, también desean que
estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivación. Es
decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y
resultados (recompensas), pero además a realizar comparaciones con
otras personas ya sea de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras
personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá
tensión alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente
recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar
con mas intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante
una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej.
Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo, impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones depende
de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos
poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser mas
“sensibles” y otros mas “benevolentes”. Identificar los empleados que entran en cada
categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad
ante una situación dada y en que medida podría afectar a sus comportamientos.
Se adjunta una representación power point del modelo de equidad:
Descarga modelo_equidad

6.2.4.-Teoría de la modificación de la conducta de B.

F. Skinner.-

El mundialmente famoso psicólogo B. E. Skinner comprobó, mediante

experimentación con animales, que premiando la buena conducta los animales aprenden
mas rápido y retienen con mas eficacia que castigando la mala conducta. Estudios
posteriores probaron lo mismo aplicado a los seres humanos. Por medio de la critica
nunca provocamos cambios duraderos, y con frecuencia creamos
resentimiento.
Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior. Si se
especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con exactitud las
acciones de los individuos. La afirmación es de difícil aplicación en su integridad debido a
que no se puede especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder
predecir comportamientos. A pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del
mismo el concepto de “refuerzo positivo”.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien
efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente,
en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, si no que además enseña.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones,
que en general produce un cambio en el comportamiento pero en
forma impredecible e indeseable. El castigo producido como consecuencia de
una conducta indebida no implica la supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura
que la persona esté dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede
aprender a evitar los castigos. El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de
una persona que es objeto de castigo por no tratar bien al cliente. El solo castigo no
enseña a la persona la forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable que
aprenda a evitar el contacto con la clientela (conducta de escape).
Hay autores que consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es la
motivación intrínseca, la cual se opondría a la teoría del refuerzo. Una postura intermedia
considera que ambas posturas se complementan.
Existe también lo que se denomina practica del no refuerzo que es una forma de
condicionar la conducta de un trabajador. Si un empleado esta constantemente
quejándose de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que
el empleado deje finalmente de quejarse.
6.3.-Otras Teorías.-

6.3.1.-Teoría tipológica de Holland(RIASEC).-

El enfoque tipológico de Holland se basa en el enfoque de rasgos y
factores. Holland (1962) elaboró un modelo que resalta la idea de que las personas
buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y
habilidades y las oportunidades y demandas de las diferentes
profesiones. Para este autor toda persona puede ser categorizada en uno
de estos 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico,
social, emprendedor y convencional.
Asimismo, existen 6 tipos de ambientes que encajan con los tipos de
personalidad. Las personas escogen ocupaciones en las que se sienten satisfechas y
competentes. La teoría de Holland y a otros modelos de conducta vocacional se
han criticado por una cantidad insuficiente de características de personalidad como por
ejemplo los estilos cognitivos que junto con los requerimientos del puesto y las
expectativas pueden ser diferentes en distintas fases de la carrera (Boerlijst y Meijboom,
1989)
En su teoría Holland, sostuvo que “la elección de una vocación es una
expresión de la personalidad” y que el factor de las seis
tipología que articula podría ser utilizado para describir personas y
ambientes de trabajo.
Su tipología proporciona una estructura interpretativa de una serie de diferentes encuestas
de interés profesional, incluyendo las dosmedidas que él desarrolló: la profesional
y el Inventario de Preferencia autodirigido de búsqueda.
La teoría de Holland no supone que una persona es sólo de un tipo o que son “sólo seis
tipos de personas las que existen.” Asumió que cualquier persona podría decir
que tienen intereses asociados a cada uno de los seis tipos en un
orden descendente de preferencia.
En la presentación de su teoría, Holland representa gráficamente los seis
tipos en forma de hexágono. Esta representación gráfica sirve para describir la
correlación empírica determinada entre los tipos. Cuanto más corta sea la distancia
entre las esquinas en el hexágono más estrechamente se relacionan.
Cuanto mas satisfacción en el trabajo haya , menos rotación habrá si el trabajo es
congruente con su personalidad.
Se tiene con este modelo que:
o al parecer la personalidad de los individuos tienen diferencias intrínsecas
o existen diferentes tipos de empleos
o empleo congruente con la personalidad origina satisfacción con poca probabilidad
de renuncia.

En conjunto, las orientaciones básicas de la

personalidad de Holland se suelen denominar como: RIASEC.
Catalogó seis tipos de personalidad (realista, intelectual, social,
conformista, dominante y estética) y los relacionó con los intereses
profesionales predominantes para cada tipo.
Los tipos de personalidad relacionados con la elección del medio ambiente de
trabajo descrito por Holland son los siguientes:
1.Realistas : DOER: Hacedor . La siguiente lista contiene ejemplos de profesiones que
caracterizan a las personas dominantes dentro de una categoría. Trabajar con las manos,
herramientas, máquinas y cosas. Son individuos a los que les gusta trabajar con sus
manos. Prefieren actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc.
Evitan las actividades sociales. Son personas tímidas, persistentes, estables, conformistas
y prácticas.
2.Investigadores:THINKER: Pensador. Trabajar con la teoría y la información, Son
de carácter analítico, intelectual, científico.Prefieren actividades de pensar, organizar y
comprender. Les gusta analizar las situaciones y trabajar con conceptos. Prefieren trabajar
solos y no les gusta tener que convencer, persuadir, o “venderle” a otros sus ideas. Son
personas analíticas, originales, curiosas e independientes.
3.Artistas: CREATOR: Creador .No conformistas, original e independiente, forma de ser
caótica y creativa.Prefieren las actividades ambiguas y poco sistemáticas que permiten la
expresión creativa. Les gusta expresar ideas y sentimientos. Prefieren evitar las reglas y
situaciones estructuradas. Son personas imaginativas, desordenadas, idealistas, emotivas
y poco prácticas.
4.Sociales:HELPER: Ayudante .Ambientes de cooperación, apoyar, ayudar, cuidar /
nutrir. Prefieren hacer cosas para ayudar o enseñar a otros. Inclinados a estar en
compañía de otros. Son personas sociables, amigables, cooperativas y comprensivas.
5.Emprendedores:PERSUADER: Persuasor .Entornos competitivos, lo que le lleva a:
persuadir, vender, dominar, promocionar. Prefieren actividades verbales que ofrecen la
posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Les gusta persuadir, supervisar, y guiar
a otros individuos hacia metas. Son personas con autoconfianza, ambiciosas, con energía
y dominantes.
6.Convencionales:ORGANIZER: Organizador .Preciso, perfecta atención a los
detalles, ordenado. Se enfoca al ámbito de la organización y el estado. Prefieren
actividades ordenadas, definidas y reglamentadas. Les gustan actividades que le permitan
mantener todo en orden. Disfrutan trabajando con formularios e informes. Son personas
conformistas, eficientes, prácticas, poco imaginativas y poco flexibles.
Se incluye una representación gráfica power point de la teoría RIASEC.
Descarga tipologia_RIASEC
La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y
conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran
influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de
críticas que han recibido sus formulaciones.
Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones
fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:
1. Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de
decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la
indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
2. Características que conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una
persona desarrolla a lo largo de la vida.
3. Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en
el desarrollo de su carrera.
 6.3.2.-Teorías centradas en la elección vocacional y
el desarrollo de la carrera.-
Los estudios sobre la elección vocacional han subrayado el carácter evolutivo de estas
decisiones: comienzan en una edad muy temprana y van configurándose durante varios
años (Schein, 1977). A través del tiempo, los individuos van evolucionando
desde las nociones generales y vagas a las más específicas y realistas.
Un autor representativo de esta perspectiva evolutiva de la elección
vocacional es Super. Para este autor, el desarrollo del individuo en su aspecto
vocacional, forma parte de su desarrollo general. El desarrollo siempre conlleva la idea de
progreso, de maduración, concepto que nos introduce en la idea de madurez vocacional.
La persona vocacionalmente madura es la que se enfrenta con tareas apropiadas para la
etapa de su vida en que se encuentra.
Para Super(1963,1980) y sus colaboradores Salvador y Peiró, (1986) la elección
vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas de la
persona, pero su desarrollo sigue una serie de etapas (crecimiento,
exploración, establecimiento, sostenimiento y declinación).
El concepto de madurez vocacional se refiere a la congruencia
existente entre el comportamiento vocacional del individuo y la
conducta vocacional esperada.
Entre las aportaciones más relevantes de Super, destaca su conocida investigación de
carácter longitudinal (duró 35 años) sobre los patrones de carrera (Career Patern
Study), que dio lugar a la elaboración de la escala CDI (Career Development Inventory).
Hay cierta coincidencia entre los investigadores cerca de la perspectiva evolutiva: a
medida que aumenta la edad y la maduración de las personas van tomando más
relevancia los factores de realidad en la elección vocacional, y por ello es más probable
que tengan éxito.
Si bien popularmente se habla de orientación laboral parar referirse a cualquier proceso de
orientación relacionada con el trabajo, cuando la ayuda va más allá de la mera búsqueda
de un empleo y se amplía al de desarrollo de la carrera, es más preciso y correcto utilizar
el término orientación profesional.
Etapas del desarrollo según Schein.-Señala inicialmente cinco anclas en

función de lo encontrado en su estudio:

1.Competencia técnica y funcional: Las personas de este grupo señalan como su
primera preocupación al tomar decisiones sobre su carrera, el contenido técnico y
funcional del trabajo
2.Competencia general: las personas se interesan por ascender en la jerarquía de la
organización hasta alcanzar puestos de gerencia donde puedan ejercer cargos de
responsabilidad
3.Seguridad y estabilidad: en este grupo, las personas buscan organizaciones que
les proporcionen carreras estables a largo plazo, con buenas condiciones y un trabajo
seguro
4.Creatividad: Considerado este anclaje como el más difícil de articular y lo señalan
como fundamental para entender a los emprendedores, quienes tienen diversidad de
valores y motivos que solapan con los de otras anclas
5.Autonomía e independencia: Caracteriza a personas que buscan situaciones en
las que pueden sentirse libres de las limitaciones que les impone la organización para
desarrollar sus competencias
Posteriormente se incluyen tres tipos de anclas adicionales, basándose en
observaciones posteriores con otros grupos profesionales (Schein, 1990):
1.Servicio o dedicación a una carrera: Característica de las personas que buscan
en su trabajo, no sólo procurarse unos ingresos para vivir, sino hacer algo por la sociedad
2.Puro reto: Caracteriza a personas con alta motivación de logro que se plantean la
carrera en el sentido de conseguir metas difíciles, resolver problemas pendientes y ganar a
sus competidores
3.Estilo de vida: En su formulación original se dividía en dos, seguridad económica y
estabilidad geográfica, pues les permitía establecer geográficamente, mantener a su
familia e integrase en la comunidad. Estudios posteriores llevaron a distinguir dos anclas
diferentes, sobre todo por influencia de las personas que se encontraban en familias de
doble carrera y definían su carrera por parte de un sistema de vida más amplio

Modelo de las Anclas de Carrera: El modelo predominante en el

estudio del autoconcepto laboral es la teoría de las anclas de carrera de
Schein (2008), la que ha sido considerada la mayor contribución para el entendimiento de
la trayectoria de carrera individual (Martineau, Wils & Tremblay,2005).
 Las anclas de carrera se definen como la
autopercepción de un individuo acerca de tres elementos :
1. Talentos o habilidades, basados en éxitos reales en una variedad de trabajos
en el mundo real.)
2. Actitudes y valores fundamentales, basados en las reacciones ante una
variedad de normas y valores encontrados en distintos grupos de trabajo y
organizaciones.)
3. Motivos o necesidades profesionales, basados en experiencias reales en
una variedad de puestos de trabajo. El estudio de las anclas es importante

6.3.3.-Teoría de la atribución causal de WEINER.–

Su mayor aportación a la investigación en atribución radica en haber elaborado
un modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos
cognitivos, afectivos y conductuales que dichas atribuciones pueden
tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro.
La teoría de la atribución establece que los sujetos tratan de descubrir
y comprender cuáles son las causas que explican lo que les
ocurre. Considera que dichas causas influyen en la motivación de los
sujetos. Una vez hecho el aprendizaje se evalúa como éxito o fracaso; luego se busca el
porqué de los resultados.
Las causas del fracaso o del éxito se llaman atribución (explicaciones a sí

mismo); éstas explican no sólo lo que ha pasado, sino también influyen en

nuestro comportamiento futuro. Las atribuciones son las causas a las que atribuimos los
resultados. Weiner identificó tres dimensiones en la atribución causal:
1.Locus: Se refiere a la localización interna o externa de la causa.
o Interna:la causa de tu comportamiento tiene motivaciones intrínsecas.
o Externa: éste depende del contexto que nos rodea. Todos los factores son
externos, los que influyen en su éxito o fracaso.
2.Estabilidad: Si la causa permanece igual o cambia .
o Estables :aquello que espero que permanezca igual en el futuro, por ejemplo, yo
espero de no dejar de ser inteligente.
o Inestables:son atribuciones que espero que cambien con facilidad.
3.Control: Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
o Controlables: cuando yo puedo hacer algo para cambiarla.
o Incontrolables:cuando no es posible cambiarla.
Weiner considera que las tres dimensiones tiene implicaciones importantes para
la motivación de logro
1.La dimensión de causalidad es la percepción que tiene el alumno del éxito o fracaso en
función de factores internos o externos.
2.La dimensión de control está asociado a emociones como cólera, ira, culpabilidad,
gratitud, vergüenza..
3.Las emociones relacionadas con la vergüenza (capacidad) conducen a una retirada y la
desmotivación, mientras que las emociones ligadas con la culpabilidad, motivan.

6.3.4.-Modelo cognitivo.-
Si tuviésemos que citar el inicio del desarrollo de este tipo de enfoques, además de tener
en mente la gran influencia de los clásicos griegos, lo localizaríamos en los trabajos de
Tolman (1932, 1948) y Lewin (1935, 1936, 1938).
Tolman planteó diversos tipos de motivos para explicar la conducta motivada: motivos
primarios, secundarios y terciarios.
1.Entre los motivos primarios (innatos) se encuentran la búsqueda de alimento, agua y
sexo, la eliminación de desperdicios, la levitación de dolor, el reposo, la agresión, reducir la
curiosidad y la necesidad de contacto.
2.Entre los motivos secundarios (innatos) se encuentran la afiliación, la dominancia,
la sumisión y la dependencia.
3.Entre los motivos terciarios (aprendidos) se encuentran aquellos que implican la
consecución de metas culturales.
Tolman acentuó la importancia de las metas en la conducta, así como la intencionalidad de
la misma. A partir de sus trabajos en Psicología de la Motivación, se empiezan a

manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo.

La propuesta que hace Tolman(1948) de la existencia de mapas cognitivos en animales
inferiores representa un aperturismo cognitivista que dará lugar a múltiples aproximaciones
de interés, que incluso llegan hasta la actualidad (Toates, 1995; Burghardt, 1997; Millikan,
1997).
La conducta motivada, según Tolman, está dirigida hacia unas metas, es
persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta. La
meta, el modo en que se lleva a cabo la conducta y las posibles rutas
para alcanzarla son factores imprescindibles para conocer la conducta
motivada. El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación
entre una conducta y una meta particular; para ello, necesita
desarrollar un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar
en él cada una de las posibles metas.

6.3.5.- Teoría de Juan Pérez López.-

Juan Pérez L. (1985)relaciona la motivación como los factores que llevan a una
persona a la acción y se pude clasificar dependiendo de su origen y destino
en tres tipos: Motivación Intrínseca, Motivación Intrínseca y Motivación
Trascendente.

Esta clasificación nos permite de una manera práctica y sencilla entender el cómo se
motiva a las personas o colaboradores.
De acuerdo a Juan Pérez L. para actuar tenemos los

siguientes motivos:
1.Extrínsecos. Cualquier tipo de motivo que sea ajeno a la persona que realiza la
acción.
2.Intrínsecos. Motivo o excusa interna generada por la persona que realiza la acción.
3.Trascendentes. Estado o resultado provocado en otra persona debido a la acción de
la persona motivada.
Motivación Extrínseca. Para que se genere la motivación es necesario que factores
externos actúen sobre los elementos receptores (pensamiento, sentimiento y acción). Para
que los factores externos sean motivadores es necesario que se genere un diferencial en
la percepción de la persona.
El mejor ejemplo es el salario de un empleado, como se conoce, en sí el salario no es un
factor motivador, pero en el instante que hay un aumento de éste, se genera un diferencial
externo que actúa sobre el pensamiento y/o sentimiento que por cierto tiempo motiva para
obtener mejores resultados, si ese es el objetivo, hasta que desaparece la percepción del
diferencial generado y pasa a ser un factor de mantenimiento.
Un cambio de política organizacional se percibe como un diferencial que puede influir en el
estado normal de las personas. Si esta nueva política está generando pensamientos y/o
sentimientos positivos, ellos a su vez facilitan una actitud positiva y la persona se motiva
para formar parte del cambio. En el caso de que se dé una actitud negativa, la persona se
desmotiva, se opone al cambio y esto se refleja en los resultados de su trabajo.
Comprender que mediante la acción nosotros podemos motivar a las personas, tiene
relación con el efecto del ejemplo que una o varias personas dan a otro

Motivación Intrínseca. En cualquier momento, en la persona

puede generase un pensamiento (éste puede ser provocado por el razonamiento, la
memoria o el subconsciente). Los pensamientos a su vez se relacionan con los
sentimientos y las emociones, que terminan en una actitud. Para generarse una actitud,
tanto positiva como negativa, intervienen factores como la autoimagen, las creencias, los
valores y los principios éticos y morales del individuo. Si el sentido de la actitud es positivo,
automáticamente se genera una excusa para realizar la acción. A esta excusa se le conoce
con el nombre de motivación.
Claro está que, en la acción intervienen el conocimiento, las capacidades y las habilidades
del individuo, de los cuales dependerá la calidad del resultado, de acuerdo a las
expectativas suyas o de los demás.
Motivación Trascendente. Este tipo de motivación y otros aspectos del
comportamiento tienen su base en las creencias, valores y principios que tenga el
individuo y los individuos El realizar una acción para beneficio de los demás, dejando a un
lado en muchos casos el beneficio material personal, implica que es importante para él,
valores tales como la solidaridad, la amistad, el servicio, el amor, etc., que en este caso
son los factores que generan e integran una actitud y por hecho una motivación para la
acción en beneficio de los demás.

6.3,6.-Teoría del establecimiento de metas.–

Locke(1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a
realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con
la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que
emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos
objetivos sobre el rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento
del sujeto y contribuyen a la función energizante del esfuerzo. Los
cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la
medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los
individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos
permitido por ese rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las

intenciones de trabajar para conseguir un

determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo
laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de
tareas.
La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes
para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional, a
saber:
o El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación
con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos
son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco
adecuados los objetivos de tipo general.
o Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos
que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del
rendimiento.
o Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos
difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen
a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en
los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos
plenamente.
o Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los
propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los
resultados o las influencias y presiones sociales.
o Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la
actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan
las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

6.3.7.-Teoría de la motivación de logro.-

Para Murray muchas de las necesidades no son conscientes, pueden ser satisfechas sin
tener una conciencia clara de que dicha satisfacción está ocurriendo. Para medir estas
necesidades diseñó el Test de Apercepción Temática (TAT), formado por dibujos
de situaciones indefinidas, en las que intervienen personas. La tarea consiste en construir
historias y, como las imágenes son ambiguas, se supone que utilizará para ello sus
fantasías y pensamientos relacionados con necesidades que tiene en ese momento.
McClelland utilizando el TAT, llegó a establecer una Teoría General de
la Motivación diferenciando entre motivos y valores.
o Motivos: orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT.
Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y el incremento
de activación durante el aprendizaje.
o Valores: estados conscientes que una persona reconoce. Pueden ser evaluados
mediante autoinforme. Son mejores predictores de elecciones conscientes de
conducta, como decisiones sobre el esfuerzo a invertir en una tarea, o la persistencia
frente al fracaso.
McClelland, Koestner y Weinberger, en una revisión de la teoría realizan una

conceptualización más amplia de los motivos, incluyendo a los

valores: el estado de necesidad no consciente (motivo) pasa a
denominarse necesidad implícita (predice adecuadamente disposiciones
conductuales de carácter estable), y los valores llamados necesidades
autoatribuidas serían estados conscientes que la persona puede
describir (predicirían respuestas específicas ante una determinada situación).
David McClelland y John Atkinson figuraron entre los primeros en interesarse por el estudio
de la motivación de logro. La motivación del rendimiento o de logro
puede definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto
posible la propia habilidad en todas aquellas habilidades en las cuales
se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por
tanto, puede lograrse o fracasar.
La Teoría de la Motivación de Logro de Atkinson intenta hacer un estudio más
específico aplicado a la consecución de la meta propuesta. Basado en las ideas de Murray
sobre necesidad de logro o de McClelland, y usando el TAT, se centró en estudiar el
“nivel de riesgo que las personas asumirían a la hora de elegir un
desafío”.

Atkinson propuso un modelo teórico para explicar la

relación entre motivación de logro y preferencia por el riesgo.Propone
que las personas con alta necesidad de logro elegirían tareas de dificultad intermedia, ya
que ni las muy fáciles ni las muy difíciles ofrecen muchas oportunidades para obtener una
adecuada satisfacción por superar la tarea.
Atkinson añadió una nueva consideración a la teoría del logro con su
concepto de temor al fracaso, advirtiendo la necesidad de sustraerse a
un fallo. Cree que en todas las personas y en diferentes niveles se encuentran
presentes tanto la necesidad de logro como la necesidad de sustraerse al fracaso.

6.3.8.-Teoría de la Inteligencia Emocional(I.E.).-

La publicación del libro de Daniel Goleman . “La Inteligencia Emocional

“ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a
uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional).
Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en
todo lo que hacen. La inteligencia emocional es la capacidad para
reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para
manejarlos.
Goleman estima que la inteligencia emocional se puede organizar en
cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios,
manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las
relaciones.
En 1983, Howard Gardner, en su Teoría de las inteligencias múltiples introdujo la
idea de incluir tanto la inteligencia interpersonal (la capacidad para comprender las
intenciones, motivaciones y deseos de otras personas) y la inteligencia intrapersonal (la
capacidad para comprenderse uno mismo, apreciar los sentimientos, temores y
motivaciones propios).
La inteligencia pura no garantiza un buen manejo de las vicisitudes que se presentan y que
es necesario enfrentar para tener éxito en la vida.Existen otros factores como la capacidad
de motivarse y persistir frente a decepciones, controlar el impulso, regular el humor, evitar
que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía, etc., que
constituyen un tipo de Inteligencia distinta a la Racional y que influyen más
significativamente en el desempeño en la vida.
El concepto de “Inteligencia Emocional” enfatiza el papel
preponderante que ejercen las emociones dentro
del funcionamiento psicológico de una persona
cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas
importantes: los peligros, las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a
pesar de los fracasos, el enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo.
En todas estas situaciones hay una involucración emocional que puede resultar en una
acción que culmine de modo exitoso o bien interferir negativamente en el desempeño final.
Cada emoción ofrece una disposición definida a la acción, de manera que el repertorio
emocional de la persona y su forma de operar influirá decisivamente en el éxito o fracaso
que obtenga en las tareas que emprenda.
Este conjunto de habilidades de carácter socio-emocional es lo que
Goleman definió como Inteligencia Emocional. Esta puede dividirse en dos áreas:
1.Inteligencia Intra-personal: Capacidad de formar un modelo realista y preciso de
uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías en la
conducta.
2.Inteligencia Inter-personal: Capacidad de comprender a los demás; qué los motiva,
cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar
ante el humor, el temperamento y las emociones de los otros.
Es conveniente leer el post del blog sobre “La Inteligencia Emocional” e incluyo ademas
una representación power point sobre la misma para ayudar a su conocimiento.
Descarga inteligencia_emocional

7.-LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.-

El reconocimiento de que la satisfacción del personal es una ventaja competitiva para toda
empresa y que propiciar que este participe aportando su caudal de ideas conocimientos y
experiencias es una de las mejores formas para alcanzar la excelencia empresarial, es ya
una verdad bastante reconocida aunque poco aplicada . Es evidente que la satisfacción y
la participación de los trabajadores no son solo variables que conducen al éxito sino que
ambas se encuentran altamente vinculadas.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el
trabajador desarrolla de su propio trabajo. Se define como la actitud general
de un individuo hacia su empleo.
La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una
actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción laboral.El nivel de
satisfacción en el trabajo depende de la comparación entre lo que tengo y lo
que quiero. La satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes
que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. La satisfacción no es
estrictamente proporcional a lo que uno recibe. Así tenemos que un bajo nivel de
satisfacción se traduce en comportamientos visibles dentro de la empresa como son el
absentismo y la rotación, las quiebras de la salud física y mental, la mala calidad,
reivindicaciones, conflictos, etc.-
No obstante,el nivel de satisfacción no tiene ninguna consecuencia directa sobre la
motivación y el rendimiento o la eficacia.
Sin embargo, la independencia entre satisfacción y rendimiento no es total, ya que existen
experiencias que demuestran que cuando un trabajador tiene una fuerte
motivación interna hacia el éxito, la satisfacción tiene un efecto visible
en su rendimiento. Esto se puede explicar considerando los factores de las
condiciones de trabajo, las relaciones de autoridad, el salario,, es decir aquello que
constituye el entorno de trabajo.
La motivación se corresponde con el contenido del trabajo mismo y
con la gratificación psicológica que se deriva de su mas o menos
profunda realización : responsabilidades, grandes desafios,
autonomía, etc. Es de rigor tener en cuenta que el suprimir los factores de
descontento y de inquietud es la primera etapa indispensable para esperar que la
motivación y consecuente movilización pueda desarrollarse seguidamente.
Sin duda uno de los aspectos más importantes y básicos para que una empresa pueda
alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integración eficiente de las
personas que en ella laboran con los recursos físicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integración de las personas para el máximo aprovechamiento de
sus capacidades, la satisfacción de las necesidades humanas y el mantenimiento de las
relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las premisas que permite ser
competitivos tanto en el ámbito nacional como en el ámbito internacional.
Si se desea elevar el nivel de satisfacción en el trabajo y por lo tanto
su calidad, se impone considerar, no solamente la importancia del
contenido de éste (esencia), el correcto acondicionamiento de los
puestos y el ambiente social en la empresa, sino también las aptitudes
personales de cada individuo, a fin de asignarle las tareas o cometidos
para los que esté más capacitado.
La satisfacción en el trabajo “es una respuesta afectiva dada por el
trabajador a su puesto. Se considera como el resultado o la
consecuencia de la experiencia del trabajador en el puesto, en relación
con sus propios valores, o sea, con lo que desea o se espera de él”
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa está sustentada en la
capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder
lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un
buen trabajo.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los
efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de
la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las
políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
A continuación se mencionan algunos de los “valores culturales” deseables que
son la base de un desempeño de excelencia para cualquier trabajador:
o Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una acción de respeto a las
personas con las cuales interactuamos y sólo el principio de un buen día laboral.
o Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfacción del cliente
interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a sus
necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para todos. Hace
propios los problemas del cliente y los soluciona.
o Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios dentro
de su área. Ser tenaz en la búsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar
o sacrificar la calidad.
o Enfoque Empresarial, significa actuar como dueño dentro del alcance de su
rol y responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas,
administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones creativas e
innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya constructivamente las
ideas de los otros.
o Orientación al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y
diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa
cada vez más eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de capacitación y
oportunidades de aprendizaje y estimula a los demás a hacer lo mismo.
Cuando las persona actúan en forma consistente y están dispuestas a superarse
constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier
ámbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente,
consciente de los costos, con mentalidad empresarial, y orientado al crecimiento.
Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del
empleado:
• Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación
demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere
decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la
satisfacción del empleado.
• Satisfacción y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero
dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al
trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un
impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.
• Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa,
esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación
demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del empleado.
Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor
relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un individuo
muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya
sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro
aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos
empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de renunciar,
es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.

8.-EL CLIMA LABORAL U

ORGANIZACIONAL.-
La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral.
Frecuentemente el concepto de Clima Laboral, se confunde con el de Cultura
Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es
cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta
una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar, por tanto,
de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es
estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La conexión entre
cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión,
valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura,
influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que
tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
Clima Organizacional: Se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su satisfacción
como en la estructura organizacional.
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). El ambiente interno existente entre
los miembros de la organización (clima), está estrechamente ligado al grado de motivación
de los mismos, por esto, los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados
de acuerdo al clima organizacional en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de las
motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza
mutua y cohesión entre compañeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores
internos y externos de la organización. Cuando la motivación es escasa, ya sea por
frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima
organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas, ausentismos,
rotación, etc.).
Factores que miden el clima organizacional: Existen factores relevantes en el
momento de medir el clima de una organización, éstos son:
o Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente
al personal.
o Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo,
temor, actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social,
la satisfacción o no.
o Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a
trabajar de forma unida, en grupos, individual.
o Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer
objetivos la dirección toma o no en cuanta a los empleados, existe o no resistencia,
existe la aceptación, existe la participación.
o Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con
el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente o
lateral y/o ambas.
o Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe
tomar una decisión en donde se realiza y quienes participan.
o Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a
su cargo y de que forma lo hace.
o Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito
común consciente, aunque favorable a resultados comunes.

Clima Laboral: Es una variante interviniente que media entre

los factores organizacionales y los individuales.Es decir que “El clima laboral es un filtro o
un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto
a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización”.
“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables,
cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de
trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del
directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”
Encuestas de satisfaccion laboral.-Las encuestas de clima organizacional son
elementos de análisis de lo que pasa en el interior de la empresa.Las evaluaciones del
clima organizacional se realizan mediante cuestionarios relativos a premisas
humanas, estructurales, relativas a la tarea y a las tecnologías, premisas
que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción
personal del clima. Ésta información es fundamental a la hora de valorar las políticas de
gestión que están siendo utilizadas y poder diseñar, si es necesario, aquellas que sean
idóneas para la resolución de conflictos y la consecución de los objetivos organizacionales.

Las encuestas y los cuestionarios sobre la

satisfacción laboral constituyen una manera sencilla de medir el nivel
de lealtad de los empleados y descubrir cuáles son las áreas que se
deben mejorar.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el
anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una
sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles
problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y
objetividad.
Las encuestas de clima organizacional o de opinión de empleados constituyen
herramientas muy poderosas para la administración de las empresas para lograr, entre
otras muchas cosas:
-Identificación de Problemas potenciales en y entre el personal
-Identificación de problemas estructurales o de organización que afecten procesos
-Identificación y ratificación de fortalezas de la empresa
-Incrementar la confianza del personal en la empresa
Como sugerencias para la encuesta de satisfacción laboral tendremos:
o Como regla general para las encuestas de satisfacción laboral de los empleados,
que garantice a los empleados que sus respuestas son confidenciales
o Haga que el cuestionario sobre satisfacción laboral de los empleados sea de
carácter obligatorio para evitar las desviaciones
o Centre las preguntas en la comprensión por parte de los empleados de las
expectativas, los desafíos, la oportunidad percibida de mejora y las recomendaciones
del lugar de trabajo
Consideraremos para la confeccion de las encuestas de clima laboral las
siguientespremisas:
o Premisas relativas a la organización:
o Características de la organización: tamaño (cantidad de empleados), tipo
de empresa, estructura, jerarquización, cultura, etc.
o Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la
gestión de recursos humanos en una empresa son diversos pero a continuación,
listaremos aquellos, que a los fines de nuestro análisis, constituirían los de mayor
relevancia y que se condicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima
laboral citados anteriormente en la teoría:
o Higiene y Seguridad Laboral
o Remuneración
o Liderazgo
o Participación, Delegación y Empowerment
o Comunicación
o Enriquecimiento de la tarea
o Premisas personales del trabajador: Se centran en cómo el individuo
percibe el clima en función de la satisfacción de sus necesidades, en cómo filtra la
información referente a sucesos acaecidos en su entorno. Éstas son premisas que
están implícitas pero no será objeto de nuestra investigación su evaluación:
o Aptitudes (grado de profesionalización)
o Actitudes (variables psicológicas)
o Motivaciones
o Premisas resultantes:Surgen como resultado del efecto de las variables de la
organización y las personales referidas con anterioridad.
o Grado de satisfacción
o Productividad (cumplimiento de los fines de la organización).
En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo :
o espacio fisico donde se desarrolla la actividad
o recursos materiales para el desarrollo de la actividad
o capacitacion para el desempeño
o circuitos administrativos
o relaciones interpersonales
o salarios y gratificaciones
o comunicaciones internas
o políticas de manejo del personal
o políticas de calidad
o competencias o conocimientos esenciales de la empresa
Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a
todo el personal. No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta
trabajando simultáneamente. La encuesta es personal y cara a cara,
totalmente anónima y no contiene entrecruzmientos de variables que
permitan identificar al encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la
información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten
llegar a conclusiones cualitativas.
Incluyo un ejemplo de cuestionario en formato word , que puede servir como modelo
de encuesta.
Descarga cuestionario_actitudes
Finalmente les recomiendo la lectura del post sobre la evaluación del desempeño
COMUNICACIÓN>>>CONOCIMIENTO>>>COMPETITIVIDAD

http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-
sus-teorias/

4 formas de motivar a tus

empleados aplicando la teoría de
Maslow
Motivar a tus empleados es sencillo teniendo si tienes en cuenta
sus necesidades personales. Te damos 4 claves para
conseguirlo.
La Pirámide de Maslow es una de las teorías más conocidas dentro de la
psicología humana. La teoría resume en 5 niveles las necesidades de todo
ser humano: necesidades fisiológicas como comer o dormir, la necesidad de
sentirse seguro y protegido, de vivir en sociedad y pertenecer a un grupo, de
reconocimiento y, por último, la autorrealización personal.
Esta teoría es fácilmente aplicable al entorno empresarial, concretamente en el
campo de la motivación laboral.
¿Cómo puede la empresa acompañar a sus empleados durante las diferentes
etapas de la Pirámide de Maslow?

Es posible adaptar la jerarquía de necesidades dentro del ámbito laboral

teniendo en cuenta que los empleados tienen una necesidad de superación
profesional: tener trabajo con un sueldo que permita un nivel alto de bienestar,
disfrutar de un buen ambiente laboral, tener libertad de decisión y conseguir
éxito en nuestras carreras profesionales son sólo algunos ejemplos.
Estos son algunos ejemplos de cómo las empresas pueden ayudar a sus
empleados a cubrir sus necesidades:
1. A través del salario
El salario de los empleados es el elemento motivacional más importante. Es el
dinero que ganamos con nuestro trabajo lo que nos permite cubrir los
dos primeros niveles de la pirámide. Si el salario ofrecido no da para cubrir
dichas necesidades, será difícil mantener a los empleados motivados. Por ello,
un incremento en el salario influirá positivamente en que el empleado cubra no
solamente sus necesidades básicas sino también los siguientes niveles.

2. Ofreciendo beneficios sociales

Ofrecer beneficios sociales también puede cubrir las necesidades básicas de
tus empleados. Algunos beneficios típicos en las empresas como los seguros
médicos, coches de empresa o guarderías permitirán a tus empleados a
satisfacer con menos esfuerzo tanto el nivel básico como el de seguridad y
protección.
3. Ofreciéndoles un desarrollo profesional adecuado
Una vez superados los niveles más básicos de la pirámide, toca dar paso a la
superación de las necesidades de estima. Una de las acciones más efectivas a
la hora de satisfacer dichas necesidades es a través de un desarrollo
profesional adecuado que potencie el conocimiento y la confianza de los
empleados. Los empleados tienen que sentir que avanzan en su carrera, que
aún tienen cosas que aprender y que aportar.
4. Reconociendo sus méritos
Reconocer los méritos de los empleados es especialmente efectivo para
ayudar a satisfacer sus necesidades de estima y realización. Con ello también
se mejorarán las relaciones internas haciendo tu lugar de trabajo un lugar
óptimo donde trabajar, lo que a su vez potenciará su motivación y
productividad.
Sin duda alguna, contar con empleados satisfechos es una de las claves de
éxito empresarial, obteniendo únicamente beneficios de ello: retención del
mejor talento, creación de un buen ambiente laboral, mayor implicación e
incremento de la productividad son sólo algunos de ellos.

Y tú, ¿ayudas a que tus empleados cubran sus necesidades?

https://www.edenred.es/blog/piramide-de-maslow-motivacion/
 2 Teorías y técnicas de motivación laboral
Publicado el 18 julio 2013

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La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo. La forma cómo los individuos reaccionan ante esos estímulos obedece a
factores como:

 La personalidad.

 La educación.

 El sistema de valores que se posea.

La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y
mejorar sus tareas laborales. Es el impulso de las personas en la empresa, lo que les conduce a elegir
y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación y,
por tanto, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma organización.

A través de la motivación del personal se logra el desarrollo personal de los trabajadores y, a través
de él, se consigue mejorar la productividad de la empresa. Provee de eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa y al mismo tiempo empuja al individuo a la
búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación se traduce en:

 Un mayor rendimiento laboral.

 Una mayor implicación.

 Una mayor productividad.

Para que una persona se encuentre motivada y contribuya a los objetivos de la empresa, ésta debe
hallar en la organización una manera de satisfacer sus necesidades personales, de tipo económico,
social o de desarrollo personal. En esta materia, las estrategias sobre dirección y desarrollo de las
personas son el factor más importante que permitirá el logro de los objetivos empresariales y el
desarrollo personal de los trabajadores.
Si quieres analizar y mejorar el rendimiento de tus empleados
y recibir métricas sobre los puntos fuertes y débiles de tu empresa,
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Factores de motivación laboral

Existen dos tipos de factores que intervienen en las relaciones laborales, según el psicólogo
norteamericano Frederick Herzberg (1923-2000). El satisfacer las necesidades de los trabajadores en
estos aspectos será clave para desarrollar una política de motivación adecuada:

 Factores motivadores: son aquéllos orientados a garantizar

la satisfacción de las personastanto en el desempeño de sus
labores como en sus propias expectativas. En este grupo se
encontrarían los logros, el reconocimiento, la promoción, los
retos o la asignación de responsabilidades.

 Factores higiénicos: que son los que tienen que ver tanto con
el contexto donde se desempeña el trabajo como con el trato
que las personas reciben. Aquí se encuadran el ambiente
laboral, los recursos materiales, los beneficios sociales, sueldos,
relaciones personales, políticas institucionales, como x ej
teletrabajo, políticas de conciliación y días de convivencias,
servicio de guardería, etc.

Teorías y técnicas sobre la motivación

Existen muchas teorías sobre la motivación. Desde las de enfoque clásico, como las de Maslow,
Herzberg; las más orientadas al mundo laboral como las de McGregor o Locke; hasta las más
actuales, como la teoría de la equidad, la teoría bifactorial de la motivación, la teoría del
establecimiento de metas, la teoría de la motivación de logro o la teoría de las tres
necesidades.

Las técnicas más conocidas de motivación laboral pueden ser de carácter permanente, o
puntuales, y se resumen en una seria de puntos que la empresa debe tener en cuenta siempre para
fomentar la motivación de sus trabajadores.

 Técnicas de carácter permanente: para que tengan éxito, se

debe informar y comunicar bien a todo el personal acerca de
estas políticas, sobre todo a mandos intermedios y a
empleados. Se hace imprescindible el fijar previamente
objetivos y metas que sean fáciles de entender y realistas. Y,
siempre teniendo en cuenta que, cualquiera que sea la técnica
escogida, ha de ser aceptada por las dos partes.
o Ubicación acertada: se trata de ubicar a los empleados
en los puestos adecuados según su perfil, que ha de ser
analizado de forma previa.

o Adecuación del trabajador a su puesto: es muy

importante sentirse cómodo en el lugar de trabajo ya que
cuando esto sucede, las posibilidades de desempeñar un
buen rendimiento laboral aumentan. La adecuación del
trabajador al puesto de trabajoconsiste en saber
incorporar a la persona que tenga los conocimientos,
habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con
éxito las tareas del puesto de trabajo por el que ha sido
seleccionado y que además, esté motivada e interesada
por las características del mismo.

o Inducción: esta técnica facilita la correcta incorporación

de una persona a la organización. Es de sencilla
aplicación ya que se basa en suministrar a cada nuevo
empleado la información necesaria sobre las políticas,
normas y funcionamiento, así como las expectativas
sobre su desempeño en la empresa.

o Metas: ese método consiste en garantizar que todo el

equipo conoce las metas de la organización para un
período determinado. Éstas deben estar planteadas de
manera que constituyan retos y oportunidades, lo que las
hace mucho más atractivas, consiguiendo una mayor
implicación por parte de todos los niveles de la plantilla.

o Establecimiento de objetivos: las personas necesitamos

objetivos hacia los que orientar nuestros esfuerzos. En
principio lo que impulsa y motiva a las personas es su
deseo de alcanzar una meta. El establecimiento de
objetivos es una buena técnica para motivar a los
empleados, ya que se establecen objetivos que se deben
desarrollar en un período del tiempo, tras el cual el
trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos
objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que
ofrezcan un desafío al trabajador pero también realistas y
alcanzables, ya que si no, crearán apatía y frustración.
 o Reconocimiento: se concreta en la acción o acciones que
sean necesarias para poner en evidencia el
buen desempeño de las personas, para elevar sus
niveles de satisfacciónpersonal y reforzar la confianza
en sus capacidades. El reconocimiento del trabajo
efectuado es una de las técnicas más importantes. De
hecho, los empleados suelen quejarse frecuentemente de
que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe
no lo reconoce. Y esta situación puede desmotivar
inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo
o mostrarle la satisfacción que la empresa siente por ello
no sólo no cuesta nada sino que además lo motiva en su
puesto, ya que consigue hacer que esa persona se sienta
útil y valorada.

o Participación: que puede promoverse a través

de consulta de opiniones y sugerencias, asignación de
responsabilidades, instrumentos para evaluar las tareas y
todas las acciones que estimulen la creatividad y la
iniciativa personal. La participación del empleado le
confiere confianza y confirma su pertenencia a la
organización y su proyecto. Para conseguirlo hay que dar
libertad en el control y planificación de sus actividades al
empleado, quien, por su conocimiento del trabajo, del
puesto y su perspectiva única, podrá además proponer
mejoras o modificaciones de gran valor y eficacia.

o Evaluaciones periódicas y oportunas: mediante esta

técnica se busca el conocer y mejorar el rendimiento
personal de cada empleado.

 Técnicas puntuales: para lograr el éxito en la implantación de

este tipo de técnicas es importante lograr que sean atractivas,
que se basen en un marketing efectivo. Ello aumentará su
poder de captación y con él, la participación. Deben siempre
apoyarse en una buena política de comunicación.

o Oportunidades de formación: permiten al personal

adquirir conocimientos y mantenerse actualizados,
 mejorando y enriqueciendo su experiencia y el resultado
de sus tareas. La formación y desarrollo
profesional propicia la motivación que se traduce en un
visible crecimiento personal y profesional. De este modo,
se mejora el rendimiento y se previenen riesgos de
carácter psicosocial. Las ventajas de esta técnica son la
mayor autoestima, la satisfacción laboral, el mejor
desempeño del puesto,promoción, etc..

o Talleres y reuniones: son espacios creados para poner en

práctica una serie de dinámicas diseñadas por
especialistas, para orientar a los trabajadores hacia el
crecimiento y desarrollo personal. Estas dinámicas suelen
reforzar los lazos entre los integrantes de las
organizaciones y también propician el sentimiento de
pertenencia a la empresa.

Motivación, bienestar y rendimiento

La motivación está presente en todos los aspectos de la vida de los seres humanos y todas las
personas tienen necesidades que no se satisfacen exclusivamente mediante incentivos de carácter
económico. Por ello, la vida social de los trabajadores es importante y, como tal, debe tenerse en
cuenta, así como la conciliación personal y laboral.

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El bienestar del trabajador se traduce en un alto rendimiento y mayor productividad, que tiene su
reflejo a nivel de balance de resultados y también de imagen para una organización. De ahí la
importancia de implementar políticas claras y efectivas de motivación laboral.

La productividad de una organización depende de la productividad de las personas y éstas

necesitan ser valoradas y ver reconocidos sus esfuerzos y aportaciones de valor a la empresa. Los
puestos de trabajo tienen que ser espacios seguros y con un ambiente laboral de confianza que
permita a las personas el desarrollo personal. La lista de los Best place to work está llena de
buenos ejemplos de empresas que saben cómo motivar a sus plantillas.
https://es.workmeter.com/blog/bid/295136/2-Teor-as-y-t-cnicas-de-motivaci-n-laboral