QUÉ ES LO QUE SABES AHORA?

– IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Preguntas Disparadoras – 20 min

¿Cómo se debe articular el Dpto. de Talento Humano en la organización?

¿Cuál es el papel que desempeña el Dpto. de Talento Humano en la

organización?

¿Es posible que el Dpto. de Talento Humano trabaje independientemente

de las demás dependencias?

¿Cuál es la realidad actual que debe enfrentar un Dpto. de Talento Humano?

EN DÓNDE ESTAMOS?
Contextualización de Conocimientos

ACTIVIDAD PROPUESTA

Presentación de la temática. (60 min)

Lectura en grupos. (40 min)

Cierre (20 min)

EN DÓNDE ESTAMOS? – CONTEXTUALIZACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Contextualización de Conocimientos

TEMAS A ABORDAR: Talento humano, como socio estratégico de

la organización

Enfoques y acciones estratégicas desde Talento Humano

Fenómenos para atender la gestión humana.

Principios de la estructura en la organización para la gestión humana.

Enfoques y acciones estratégicas desde Talento Humano

Equipos,interacción
cultural, liderazgo,
estructura de redes,
solución de
conflictos
GRUPO

ENTORNO GLOBAL
Globalización,
tecnología, gestión Personalidad,
organizacional, diseño atribuciones,
Modelo para la
organizacional, cultura actitudes,
organizacional, Gestión del Talento motivación,
inteligencia Humano decisiones
organizacional
INDIVIDUO
EMPRESA
Modelos Gestión del Talento Humano

CARACTERÍSTICAS SISTEMAS MECÁNICOS SISTEMAS ORGÁNICOS

Estructura Burocrática, rígida y permanente Flexible, adaptable y transitoria

Autoridad Basada en la jerarquía y en el mando Basada en el conocimiento y en la

consulta recíproca
Diseño de puestos Definitivo y permanente. Puestos Provisional y cambiante. Puestos
estables con especialistas constantes con ocupantes polivalentes.
Proceso de la Centralizado en la cúpula de la Descentralizado en la base de la
decisión organización organización
Comunicaciones Verticales y formales Horizontales y laterales
Reglas o reglamentos formalizados por Personas emprendedoras.
Confiabilidad
escrito e impuesto por la organización Comunicación informal e intensas.
Principios Típicos de la teoría de las Relaciones
predominantes Típicos de la teoría clásica Humanas

Ambiente favorable Estable y permanente Inestable, cambiante y dinámico

Objetivo Gestión del Talento Humano

Como integrante de la cadena de

valor debe permitir:

Crear competencias, conciencia y

compromiso de los empleados con el Teniendo como resultado
trabajo

El mejoramiento de los
bienes y servicios ofrecidos
Representado en
por la empresa
(su competitividad)

DEJANDO DE SER UN GASTO Resultados medibles

PARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA y cuantificables
INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL
DE LA ORGANIZACION

Logrando
Un mayor VALOR ECONOMICO
AGREGADO finalmente percibido
por los accionistas.
Enfoques de Gestión del Talento Humano

•La relación persona-organización se constituye en un factor fundamental. La empresa es el escenario en

donde la persona encuentra la posibilidad de realizar una de las actividades trascendentes del ser humano:
Humano
el trabajo, por tal motivo la estructura organizacional debe humanizarse.

•La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo líder. Por tal motivo, debe
apoyar, acompañar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados,
Administrativo garantizando los procesos administrativos y operativos de la empresa.

•A partir de la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará la organización, la administración del
talento humano puede fomentar en los colaboradores y líderes, estrategias que les permitan estar a la
vanguardia de las dificultades en cualquier nivel, facilitando estrategias para estimular al personal, y
Proactivo promover la proactividad.

Adaptado de la teoría de Cerna (2017).

Categorías y Competencias del Administrador de Talento Humano

CATEGORÍAS COMPETENCIAS
Habilitado de comunicación.
Competencias Trabajo en equipo.
personales Orientación al logro.
transferibles. Toma de decisiones.
Capacidad negociadora.
Aprendizaje continuo.
Competencias Manejo de prácticas de TH.
técnicas o Conocimiento del negocio.
profesionales. Gestión cultural.
Pensamiento estratégico.
Gestión de procesos.
Competencias Orientación al cliente.
de gestión. Gestión del cambio.
Liderazgo.
Sensibilidad social.
Competencias Capacidad de interrelación.
sociales. Facilitación.
Autocontrol.

Fuente: Calderón y Naranjo (2004).

Principios de la estructura en la organización del Talento Humano

División del trabajo: consiste en la designación de tareas específicas a cada una

de las partes de la organización.

Autoridad y Responsabilidad: la autoridad es el poder derivado de la posición

ocupada por las personas y debe ser combinada con la inteligencia, experiencia y
valor moral de la persona.

Unidad de Mando: una persona debe recibir órdenes de sólo un único superior.
Es el principio de la autoridad única.

Unidad de Dirección: principio según el cual cada grupo de actividades que

tienen un mismo objetivo, debe tener un solo jefe y un solo plan.

Centralización: se refiere a la concentración de autoridad en la cima jerárquica de

la organización.

Jerarquía o Cadena Escala: debe hacer una línea de autoridad, del escalón mas
alto al escalón más bajo de la organización. Toda orden pasa por todos los
escalones intermedios hasta llegar al punto donde daba ser ejecutadas: es la
cadena escalar o principio escalar.
Estructura Organizacional
Estructura organizacional por NATURALEZA
Este tipo de organigrama se
refieren a la organización de
forma global.
Micro administrativos: involucra solo una
empresa, pero de forma global, mencionando
las áreas que la conforman.
Macro administrativos: contiene varias
empresas de diferentes giros o negocios.
Meso administrativos: en los mismos se
plasman varias empresas de diferentes giros o
negocios.
Estructura Organizacional – Ornganigrama por FINALIDAD

Estructura organizacional por FINALIDAD

Informativo: como su nombre lo indica se diseñan con el
objeto de ser presentados a todo el público en general, por
lo tanto solo se muestran las áreas o unidades, así como las
líneas de autoridad y unidades asesoras.
Analítico: su propósito es analizar determinados aspectos de
Son los la Empresa, como remuneraciones, presupuestos, plazas de
organigramas colaboradores, etc. de esta manera se podrá obtener una
diseñados para visión general que permitan realizar comparaciones para
representar un análisis posteriores que faciliten la toma de decisiones.
objetivo
específico. Formal: este es diseñado para representar el funcionamiento
formal o planificado de la empresa el cual para que cumpla
su objeto debe estar aprobado por la Gerencia General o el
Directorio.
Informal: cuando el instrumento aún no está aprobado por
la Gerencia General o el Directorio.
Estructura Organizacional – Organigrama según su AMBITO

Estructura organizacional por ÁMBITO

Generales: contienen información representativa de una

organización hasta determinado nivel jerárquico, según su
magnitud y características. En el sector público pueden abarcar
Los
hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que
organigramas de
en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de
este tipo están
departamento u oficina.
subdivididos en
dos tipos.

Específicos: estos muestran de forma específica la estructura de

un área, departamento, división u oficina.
Estructura Organizacional – Organigrama según su ÁMBITO

General Específico
Estructura Organizacional – Organigrama por CONTENIDO

Estructura organizacional por CONTENIDO

Integrales: representan las unidades, departamentos u oficinas y sus
líneas jerárquicas. Es importante mencionar, que este tipo de
organigrama es equivalente al organigrama general.
Funcionales: en las estructuras organizacionales de este tipo, se
El diseño de la
encuentran plasmadas las responsabilidades generales que tiene un
estructura está
área, departamento o unidad, su contenido favorece la capacitación de
relacionada
nuevos colaboradores.
directamente a la
información que
contenga, por lo Puestos, Plazas y Unidades: en el mismo se encuentran plasmadas las
tanto existen los plazas autorizadas por cada unidad, departamento u oficina así en
siguientes tipos. relación con la cantidad de colaboradores que realmente tiene,
indicando esta información por niveles jerárquicos en los cuales
usualmente se colocan los nombres de los ocupantes. Este tipo de
estructuras nos permite ver con claridad cuanto personal tiene un área
estableciendo si tiene un déficit, superávit o está alineado con lo
autorizado, no obstante por el contenido de la información esta debe
actualizarse constantemente en relación al índice de rotación.
Estructura Organizacional – Organigrama por CONTENIDO

Integral

Puestos o Plazas

Funcional
Estructura Organizacional – Organigrama por PRESENTCIÓN

Estructura organizacional por PRESENTACIÓN

Verticales: Su presentación es de arriba hacia abajo iniciando por el
nivel jerárquico de mayor responsabilidad. (figura 1).
Horizontales: Su diseño está plasmado de izquierda a derecha, por lo
tanto el puesto de mayor responsabilidad deberá encabezar el lado
izquierdo. Es necesario aclarar que los niveles jerárquicos siguientes
estarán ordenados en columnas. (figura 2).
El diseño de los
organigramas Mixtos: en estas estructuras se combinan los niveles anteriores
dependerá de la (verticales y horizontales).
forma en que se va Bloque: funcionan similar a los organigramas verticales, sin embargo
a mostrar el estos integran gran cantidad de unidades, departamentos u oficinas.
mismo. (figura 3).
Circulares: aquí la posición con mayor responsabilidad se ubica en el
centro del organigrama, a su alrededor existen otros círculos que
denotan líneas de autoridad ubicándose los niveles siguientes, entre
más alejado esté una posición del centro del organigrama su nivel
jerárquico será menor. (figura 4).
Estructura Organizacional – Organigrama por PRESENTCIÓN

Verticales Horizontales Bloque Circulares

BIBLIOGRAFIA
REFERENCIAS

• Bonache, Jaime y Cabrera, Ángel. (2005). Dirección de Personas: Evidencias y Perspectivas para el siglo XXI. México. Editorial Prentice Hall, 2da
edición.

• Bohiander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. México. CengageLearning Editores, S.A., 14ta edición.

• Bermúdez, Héctor (2009). La gestión humana estratégica hacia la búsqueda de su coherencia humanística. – Revista Economía, gestión y
desarrollo. - No 7 de 2009. Número del sistema en Biblioteca CUC 000027382.

• Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México DF. Editorial McGraw - Hill, 6ta edición.

• Chiavenato, Idalberto. (2007). Administración de Recursos Humano. México DF. Ediciones Díaz de Santos, 8va edición.

• Cuesta Santos, Armando. (2015). Gestión del talento humano y del conocimiento. Colombia, Bogotá. Ediciones ECOE, 5ta edición.

• Dressler, Gary (2009). Administración de recursos humanos. – Ed. Pearson décimo primera edición.

• Ospina, J. (2010). Henry. – Nuevos paradigmas en gestión humana. – Revista ASCORT Medellín. – Ed. Ascort, Volumen 4, No 8, agosto 2010.
Número del sistema en Biblioteca CUC 000030044.

• Pardo Enciso, C y Porras Jiménez, J. (2011). La gestión del talento humano ante el desafío de organizaciones competitivas. Gest. Soc., 4(2); 167-
183, julio-diciembre 2011, ISSN 2027-1433.

• Robbins, S. (2008). Comportamiento organizacional. Editorial Prentice Hall, México.

• William B, Werther. (2013). Administración de recursos humanos: gestión del capital humano. México, D.F. Editorial McGraw-Hill
Interamericana, 7ma edición.

• Werther, W., Davis, K., y Guzman, M. (2014). Administración de recursos humanos. Gestión del capital humano. México. Editorial McGraw-Hill
Interamericana, 7ma edición.
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA

• Varela, Ricardo. (2006). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones. México, Pearson
educación.

• Llanos, Javier. (2007). Estrategias para la administración de sueldos y salarios. Editorial Trillas.

• Urquijo, J y Bonilla, J. (2008). La remuneración del trabajo. Instituto de investigaciones económicas y sociales.
Universidad Católica Andrés Bello.

SITIOS WEB

• www.Gestionhumana.com

• www.arearh.com

• www.aprenderh.com

• www.rrhhmagazine.com

• www.losrecursoshumanos.com

• Revista Gestión: Artículos sobre RRHH.

• Website CUC, Consulta Especializada. Portal institucional CUC.

REFERENCIA PRESENTACIÓN

NOTA IMPORTANTE!

La guía de este seminario fue basada en presentación para la misma

asignatura, realizada por el Prof. Reynier I, Ramirez, profesor de la
Universidad de la Costa.

Se realiza con la idea de seguir un mismo lineamiento entre los

grupos y temas abordados.