ESCOLA DE APERFEIÇOAMENTO

DE OFICIAIS DA AERONÁUTICA

DIVISÃO DE ENSINO

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

Exame de Admissão aos Cursos de Formação de Oficiais

Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do
ano de 2014: análise dos fatores influentes no não
preenchimento total das vagas disponíveis
Título do Trabalho

ATRAÇÃO DE TALENTOS: UMA PRÁTICA ESSENCIAL NA ATUALIDADE

LINHA DE PESQUISA

DANIEL COSTA JORDÃO Cap Av

NOME

CAP 2/2014
Curso e Ano
 PROJETO DE PESQUISA

Exame de Admissão aos Cursos de Formação de Oficiais

Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do
ano de 2014: análise dos fatores influentes no não
preenchimento total das vagas disponíveis
Título do Trabalho

ATRAÇÃO DE TALENTOS: UMA PRÁTICA ESSENCIAL NA ATUALIDADE

LINHA DE PESQUISA

DANIEL COSTA JORDÃO Cap Av

NOME

MÁRIO SÉRGIO RODRIGUES DA COSTA Cel Av

INSTRUTOR ORIENTADOR

10/OUTUBRO/2014
DATA

CAP 2/2014

Curso e Ano

Este documento é o resultado dos trabalhos do aluno do Curso de

Aperfeiçoamento da EAOAR. Seu conteúdo reflete a opinião do autor, quando
não for citada a fonte da matéria, não representando, necessariamente, a
política ou prática da EAOAR e do Comando da Aeronáutica.
 1

1 CONTEXTUALIZAÇÃO

A Academia da Força Aérea (AFA), Instituição Militar de Ensino Superior

da Força Aérea Brasileira (FAB), tem como missão formar Oficiais de Carreira dos
Quadros de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica,
desenvolvendo em cada um de seus alunos (chamados de Cadetes) os atributos
militares, intelectuais e profissionais, além dos padrões éticos, morais, cívicos e
sociais, obtendo-se, ao final do processo, Oficiais em condições de se tornarem
líderes de uma moderna Força Aérea. Como estabelecimento de ensino, a visão de
futuro dessa Organização está pautada em ser um referencial de excelência na
formação militar e, principalmente, de liderança, perfil exigido e desejado do Oficial
da Força Aérea Brasileira.
Para se atingir a excelência em sua totalidade, é necessário que haja
qualidade em diversos setores da Organização. Conte e Durski (2002), dentre vários
conceitos apresentados sobre qualidade, afirmam que ela pode ser técnica e
humana:
a qualidade técnica está em satisfazer exigências e expectativas concretas, tais
como tempo, finanças, taxa de defeitos, funcionabilidade, durabilidade, segurança
e garantia. A qualidade humana diz respeito à satisfação de expectativas e
desejos emocionais, tais como atitude, comprometimento, atenção, credibilidade,
consistência e lealdade. Além disso, trabalha-se com cinco tipos de qualidade: a
pessoal, a departamental, a de produtos, a de serviços e a da empresa (CONTE E
DURSKI, 2002, p.53).

Define Moller (1999, p.161) que “a qualidade da empresa pode ser

definida pelo grau até o qual o desempenho global de uma empresa ou organização
satisfaz as expectativas técnicas e humanas.”
Uma instituição pode se tornar referência em um ou mais fatores, mas um
aspecto que é comum a todas as instituições de excelência é a alta qualidade dos
recursos humanos que fazem parte dessas organizações. Afirma Chiavenato (2006,
p. 11): “a base da excelência empresarial em plena era do conhecimento tem sido o
elemento humano.” Por esse motivo, as melhores universidades do mundo investem
na captação de bons recursos humanos, seja por incentivos de bolsas de estudo a
estudantes que se destacam e mostram um grande potencial a ser explorado ou
mesmo na contratação de profissionais como diretores, professores e pesquisadores
que possuam condição de agregar valor àquela Universidade.
 2

No caso da Força Aérea Brasileira, a maioria dos Oficiais Generais é

oriunda da Academia da Força Aérea, e a principal forma de captação dos recursos
humanos que cursarão essa Instituição de Ensino é por meio de seu concurso
público de ingresso1, sendo, portanto, necessário haver um eficaz processo de
recrutamento e seleção.
Entretanto, em 2013, a FAB realizou concurso público para ingresso na
AFA em 2014, mas o número de vagas não fora totalmente preenchido em nenhum
dos três cursos: Curso de Formação de Oficiais Aviadores (CFOAV), Curso de
Formação de Oficiais Intendentes (CFOINT) e Curso de Formação de Oficiais de
Infantaria da Aeronáutica (CFOINF), quando apenas 15 (07 para o CFOAV, 05 para
o CFOINT e 03 para o CFOINF) das 52 (12 para o CFOAV, 25 para o CFOINT e 15
para o CFOINF) vagas disponíveis foram preenchidas, contabilizando um
preenchimento de apenas 23% das vagas oferecidas.
Nos últimos dez anos, tal fenômeno só havia ocorrido de forma mais
significativa no ano de 2012, quando apenas 30% das vagas foram preenchidas; no
entanto, suas causas não foram estudadas naquela oportunidade2.
De acordo com Chiavenato (2006), a introdução de recursos humanos na
organização é fruto do processo de recrutamento e seleção, sendo que o primeiro
visa suprir o processo seletivo com candidatos potencialmente qualificados, e o
segundo, escolher e classificar aqueles adequados às necessidades da
organização.
Por esse motivo, surgiu a inquietação do pesquisador que deu origem ao
seguinte problema de pesquisa: “Quais fatores, dentro do processo de recrutamento
e seleção, contribuíram para o não preenchimento, em sua totalidade, das vagas
disponíveis para os Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de
Infantaria da Aeronáutica no ano de 2014?”
Ao analisar o processo de recrutamento e seleção, verifica-se que o não
preenchimento das vagas disponíveis pode estar associado à quantidade de

1 No Curso de Formação de Oficiais Aviadores, alguns Cadetes ingressam na AFA após

concluírem a Escola Preparatória de Cadetes do Ar (EPCAR), Instituição Militar de Ensino Médio da
FAB, localizada em Barbacena-MG.FAB, localizada em Barbacena-MG.
2 Fonte: Departamento de Ensino da Aeronáutica (DEPENS).
 3

candidatos interessados em se submeter ao processo seletivo, ao índice de

aprovação desses candidatos durante a seleção, ao percentual de desistência
voluntária de candidatos aprovados durante o processo seletivo, bem como às
causas dessa desistência, ou, ainda, a uma combinação de todos esses fatores.
Com base nesse conceito, e no intuito de responder ao problema
proposto, foram elaboradas três Questões Norteadoras (QN):
QN1 – Houve diminuição no número de candidatos que realizaram o
concurso, em relação a anos anteriores?
QN2 – O número de aprovados no exame teórico foi suficiente para
atender o previsto pelo edital do concurso?
QN3 – Caso tenha ocorrido, qual a influência da desistência voluntária de
candidatos no resultado do processo seletivo, no que diz respeito à quantidade e
causas?
O objetivo geral deste trabalho será o de identificar fatores no processo
de recrutamento e seleção que possam ter contribuído para o não preenchimento
das vagas disponibilizadas para ingresso nos Cursos de Formação de Oficiais
Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica no ano de 2014.
A fim de estabelecer um direcionamento às ações de pesquisa e alcançar
o objetivo geral, serão estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
OE1 – Identificar se houve significativa diminuição no número de
candidatos que realizaram o concurso, em comparação a anos anteriores;
OE2 – Identificar se o número de aprovados no exame teórico foi
suficiente para atender o previsto pelo edital do concurso;
OE3 – Identificar o percentual de candidatos aprovados que desistiram
voluntariamente do processo de seleção do concurso da AFA em 2013;
OE4 – Identificar quais motivos levaram alguns candidatos aprovados à
desistência voluntária do processo de seleção do concurso da AFA em 2013.
A ineficiência no processo de recrutamento e seleção é fator preocupante
e de relevância para uma Instituição que não pode, posteriormente, contratar
profissionais especializados para ocupar os postos de Oficiais Aviadores,
Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica, dependendo daqueles formados em sua
própria Instituição de Ensino.
 4

Assim, a importância dessa pesquisa consiste na possibilidade de

identificar para poder gerenciar fatores que possam ter causado uma possível
ineficiência da FAB em atrair talentos para ingressar na Academia da Força Aérea
no ano de 2014, a fim de ter condições de aprimorar seu processo de recrutamento
e seleção, o que conduz esse trabalho para a linha de pesquisa: Atração de talentos:
uma prática essencial na atualidade.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Tendo em vista que o objetivo geral desta pesquisa científica consiste em

identificar fatores no processo de recrutamento e seleção que possam ter
contribuído para o não preenchimento das vagas disponibilizadas para ingresso nos
Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da
Aeronáutica no ano de 2014, serão utilizados, dentre outros, os conceitos de
Chiavenato (2006) quanto à provisão de recursos humanos a uma empresa.
Nesse conceito, Chiavenato (2006) explica que o mercado de trabalho
comporta-se em termos de oferta e procura, definindo três possíveis situações:
oferta maior que a procura (quando há excesso de ofertas de emprego e escassez
de candidatos), oferta menor que a procura (quando há escassez de ofertas de
emprego e excesso de candidatos) e oferta equivalente à procura (quando há
equilíbrio entre essas duas variáveis). Cada uma dessas situações acarreta
conseqüências para as organizações e influências no comportamento dos
candidatos.
Partindo do problema desta pesquisa, em que as vagas do concurso da
AFA não foram preenchidas em sua totalidade, será assumida a condição de oferta
maior que a procura, utilizando as teorias relativas a essa situação, a fim de
confrontá-las com o resultado da pesquisa. Essa condição, segundo Chiavenato
(2006), influencia os candidatos a escolherem e selecionarem as organizações que
lhes ofereçam as melhores oportunidades, cargos, salários e benefícios sociais.
Quanto à influência nas organizações, diz esse autor que:
Essa situação de oferta de emprego acarreta as seguintes consequências para as
organizações:
a. elevados investimentos em recrutamento, resultando, mesmo assim, em
volume de candidatos insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade
desejado;
 5

b. critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos;

c. elevados investimentos em treinamento de pessoal para compensar a
inadequação dos candidatos;
d. ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos;
e. elevados investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos
como para reter o pessoal existente;
f. ênfase no recrutamento interno e dinamização de planos de carreiras;
g. forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo mercado
de recursos humanos;
h. os recursos humanos transformam-se em um recurso difícil e escasso,
merecendo cuidados especiais. (CHIAVENATO, 2006, p. 24-25)

Assim, ao final da pesquisa, os dados obtidos serão confrontados com o

referencial teórico apresentado, a fim de identificar fatores que atinjam o objetivo
geral proposto. A identificação e correlação desses fatores podem vir a servir de
embasamento teórico para assessorar o Alto Comando da Aeronáutica a respeito de
medidas que a FAB precisa adotar, no intuito de melhorar seu processo de
recrutamento e seleção de pessoal.

3 METODOLOGIA

De acordo com Gil (2007), essa pesquisa científica é classificada como

descritiva, já que tem por objetivo geral identificar fatores que contribuíram para
ineficiência do processo de recrutamento e seleção para o concurso AFA 2014,
resultando no não preenchimento das vagas disponíveis, em sua totalidade.
Para analisar o processo de seleção e suas variáveis, serão utilizados os
conceitos de Chiavenato (2006) no que diz respeito às métricas para o
recrutamento.
A medição de eficiência e eficácia do recrutamento pode ser feita através de
várias métricas, a saber:
Quantidade de candidatos envolvidos: é um valor absoluto que mede o volume de
candidatos atraídos pelo recrutamento.
Qualidade dos candidatos envolvidos: é um valor relativo que mede a adequação
dos candidatos atraídos pelo recrutamento. Pode ser medido pela relação entre
candidatos submetidos posteriormente ao processo de seleção e os candidatos
rejeitados na triagem. (CHIAVENATO, 2006, p. 89)

Com base nesse conceito, inicialmente, será realizada uma pesquisa

documental, conforme a classificação proposta por Gil (2007), já que buscará dados
estatísticos dos concursos da AFA no período de 2003 a 2013, a fim de verificar a
quantidade de candidatos atraídos pelo exame de seleção, bem como a correlação
 6

dos mesmos com o número de aprovados, no intuito de verificar se houve

significativa diminuição no número de candidatos atingidos pelo processo de
recrutamento, atingindo o OE1.
Após isso, para atingir o OE2, será feita uma nova pesquisa documental
estatística, ainda de acordo com Gil (2007), dessa vez apenas no concurso ocorrido
em 2013, foco da pesquisa, a fim de verificar a quantidade de candidatos aprovados
no exame teórico. Considerando que, para continuar na segunda etapa do processo
seletivo, o edital prevê a convocação de candidatos aprovados em quantidade de
até oito vezes a oferta de vagas disponíveis, esse será o montante considerado para
verificar se o número de aprovados foi suficiente.
A seguir, utilizando essa mesma pesquisa documental estatística, será
verificado, dentre os convocados para a segunda etapa do concurso, o percentual
de abstenção voluntária de candidatos, atingindo o OE3.
Por fim, será feita uma coleta direta de dados, por meio de entrevista,
conforme Gil (2007), com candidatos aprovados no exame teórico e que tenham
desistido voluntariamente de prosseguir nas demais etapas do concurso, a fim de
identificar possíveis motivos que levaram esses candidatos a tomar a decisão de
não prosseguir no processo de seleção, atingindo o OE4.
Assim, ao atingir os objetivos específicos, será possível realizar a métrica
proposta por Chiavenato (2006), identificando a quantidade de candidatos atraídos
pelo recrutamento, a qualidade dos mesmos, ao definir a rejeição no processo de
triagem, bem como fatores que motivaram a desistência voluntária de candidatos
aprovados. Dessa forma, será possível atingir o objetivo geral da pesquisa que é o
de identificar fatores no processo de recrutamento e seleção que possam ter
contribuído para o não preenchimento das vagas disponibilizadas para ingresso nos
Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da
Aeronáutica no ano de 2014.
 7

4 CRONOGRAMA

Quadro 1 – Cronograma de Atividades para o Projeto e Artigo Científico

SEMANAS
ETAPAS
11ª 12ª 13ª 14ª 15ª 16ª
1. Entrega do Projeto
2. Levantamento de dados estatísticos
Análise estatística do número de candidatos atraídos
3.
pelo recrutamento nos últimos dez anos
Análise do exame de seleção ocorrido em 2013,
4. identificando o índice de reprovação em cada fase do
concurso
Identificação e levantamento de contatos dos
5. candidatos desistentes voluntariamente durante o
processo de seleção
6. Entrevista com candidatos desistentes
7. Análise e interpretação dos resultados da entrevista
8. Redação do Artigo
9. Revisão ortográfica e montagem da apresentação oral
10
Entrega do artigo e apresentação oral
.
Fonte: O autor.
 8

REFERÊNCIAS

ACADEMIA DA FORÇA AÉREA. Missão da AFA. Pirassununga, SP. Disponível em:

<http://www.afa.aer.mil.br/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Itemi
d=416>. Acesso em: 25 ago. 2014.

ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo: Atlas, 2004.

BRASIL. Comando da Aeronáutica. Departamento de Ensino da Aeronáutica.

Instruções Específicas para o Exame de Admissão aos Cursos de Formação
de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do ano de
2014. Portaria DEPENS nº 179-T/DE-2, de 6 de maio de 2013. Brasília, DF, 2013.

CARVALHO, I. M. V. Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro:

Editora FGV, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. São Paulo: Campus, 1999.

______. Recursos Humanos, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

______. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, 6. ed. São Paulo:

Atlas, 2006.

CONTE, A. L.; DURSKI, G. R. Qualidade. Gestão Empresarial / Fae Business

School. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, Coleção
Gestão Empresarial, v.2, p. 51-60, 2002.

DEMING, W. E. Out of the Crisis. Cambridge: MIT Press, 1986.

GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

______. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de Metodologia Científica. São

Paulo: Atlas, 1993.

MOLLER, C. O lado Humano da qualidade. São Paulo: Pioneira, 1999.PONTES, B.

R.; SERRANO, C. A. A arte de selecionar talentos:

PONTES, B. R.; SERRANO, C. A. A arte de selecionar talentos: Planejamento,

recrutamento e seleção por competência. São Paulo: DVS Editora, 2005.
 ARTIGO CIENTÍFICO

Exame de Admissão aos Cursos de Formação de Oficiais

Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do
ano de 2014: análise dos fatores influentes no não
preenchimento total das vagas disponíveis
Título do Trabalho

ATRAÇÃO DE TALENTOS: UMA PRÁTICA ESSENCIAL NA ATUALIDADE

LINHA DE PESQUISA

DANIEL COSTA JORDÃO Cap Av

NOME

16/NOVEMBRO/2014
DATA

CAP2/2014

Curso e Ano

Este documento é o resultado dos trabalhos do aluno do Curso de

Aperfeiçoamento da EAOAR. Seu conteúdo reflete a opinião do autor, quando
não for citada a fonte da matéria, não representando, necessariamente, a
política ou prática da EAOAR e do Comando da Aeronáutica.
 Exame de Admissão aos Cursos de Formação de Oficiais
Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do
ano de 2014: análise dos fatores influentes no não
preenchimento total das vagas disponíveis

RESUMO
Este trabalho de pesquisa teve como objetivo analisar e identificar fatores influentes no não
preenchimento total das vagas disponíveis para os Cursos de Formação de Oficiais Aviadores,
Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do ano de 2014. Inicialmente, foram analisados os dados
estatísticos disponibilizados pelo Departamento de Ensino da Aeronáutica (DEPENS) e verificado que
houve uma redução no número de candidatos inscritos no concurso para 2014, mas dentro do desvio
padrão esperado em relação à média dos anos de 2002 a 2013. A seguir, verificou-se que houve uma
queda no índice de aprovação, ficando abaixo dessa média e ocasionando um menor quantitativo de
candidatos disponíveis para a segunda etapa do concurso. Quantitativo esse que teria sido suficiente
para preencher as vagas caso não houvesse um alto índice de abstenção dos candidatos em
aproximadamente 80%, o que impossibilitou o preenchimento das vagas. Ao analisar os motivos
dessa abstenção, verificou-se que 60% foram aprovados em outros concursos, enquanto que 31%
haviam feito apenas como forma de treinamento. Tais resultados comprovam a teoria de Chiavenato
(2006), a qual sugere, nessa situação, investimentos da Organização em seu processo de atração de
talentos, seja por meio de melhorias internas ou de maior divulgação de suas vantagens
institucionais, sob o risco de continuar sendo preterida em relação a outras Instituições de Ensino.

Palavras-chave: Atração de talentos. Curso. Recrutamento. Seleção.

ABSTRACT
This research aimed to analyze and identify influential factors in not full fill the vacancies available for
Training Courses for Officers Airmen, Stewards and Infantry of Aeronautics of 2014. Initially, the
statistical data provided by the Aeronautical Educational Department were analyzed and found that
there was a reduction in the number of candidates in the contest for 2014, but within the standard
deviation expected when compared to the average for the years from 2002 to 2013. Subsequently, it
was found that there was a decrease in approval rating, falling below this average and causing a
smaller quantity of available candidates for the second stage of the contest. Quantity that would have
been enough to fill the vacancies if there was not a high rate of abstention candidates in approximately
80%, which prevented the filling of vacancies. In analyzing the reasons for the abstention, it was found
that 60% were approved in other institutions, while 31% had only done as a form of training. These
results confirm the theory of Chiavenato (2006), which also suggests, in this situation, the investment
in the process of attracting talent, whether through internal improvements or increased dissemination
of its advantages, at the risk of continuing to be overlooked in relation to other educational institutions.

Keywords: Talent’s attraction. Course. Recruitment. Selection.

1 INTRODUÇÃO

A Academia da Força Aérea (AFA), Instituição Militar de Ensino Superior

da Força Aérea Brasileira (FAB), tem como missão formar Oficiais de Carreira dos
Quadros de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica,
 2

desenvolvendo em cada um de seus alunos (chamados de Cadetes) os atributos

militares, intelectuais e profissionais, além dos padrões éticos, morais, cívicos e
sociais, obtendo-se, ao final do processo, Oficiais em condições de se tornarem
líderes de uma moderna Força Aérea. Como estabelecimento de ensino, a visão de
futuro dessa Organização está pautada em ser um referencial de excelência na
formação militar e, principalmente, de liderança, perfil exigido e desejado do Oficial
da Força Aérea Brasileira.
Para se atingir a excelência em sua totalidade, é necessário que haja
qualidade em diversos setores da Organização. Conte e Durski (2002), dentre vários
conceitos apresentados sobre qualidade, afirmam que ela pode ser técnica e
humana:
a qualidade técnica está em satisfazer exigências e expectativas concretas, tais
como tempo, finanças, taxa de defeitos, funcionabilidade, durabilidade, segurança
e garantia. A qualidade humana diz respeito à satisfação de expectativas e
desejos emocionais, tais como atitude, comprometimento, atenção, credibilidade,
consistência e lealdade. Além disso, trabalha-se com cinco tipos de qualidade: a
pessoal, a departamental, a de produtos, a de serviços e a da empresa (CONTE E
DURSKI, 2002, p.53).

Define Moller (1999, p.161) que “a qualidade da empresa pode ser

definida pelo grau até o qual o desempenho global de uma empresa ou organização
satisfaz as expectativas técnicas e humanas.”
Uma instituição pode se tornar referência em um ou mais fatores, mas um
aspecto que é comum a todas as instituições de excelência é a alta qualidade dos
recursos humanos que fazem parte dessas organizações. Afirma Chiavenato (2006,
p. 11): “a base da excelência empresarial em plena era do conhecimento tem sido o
elemento humano.” Por esse motivo, as melhores universidades do mundo investem
na captação de bons recursos humanos, seja por incentivos de bolsas de estudo a
estudantes que se destacam e mostram um grande potencial a ser explorado ou
mesmo na contratação de profissionais como diretores, professores e pesquisadores
que possuam condição de agregar valor àquela Universidade.
No caso da Força Aérea Brasileira, a maioria dos Oficiais Generais é
oriunda da Academia da Força Aérea, e a principal forma de captação dos recursos
humanos que cursarão essa Instituição de Ensino é por meio de seu concurso
 3

público de ingresso1, sendo, portanto, necessário haver um eficaz processo de

recrutamento e seleção.
Entretanto, em 2013, a FAB realizou concurso público para ingresso na
AFA em 2014, mas o número de vagas não fora totalmente preenchido em nenhum
dos três cursos: Curso de Formação de Oficiais Aviadores (CFOAV), Curso de
Formação de Oficiais Intendentes (CFOINT) e Curso de Formação de Oficiais de
Infantaria da Aeronáutica (CFOINF), quando apenas 15 (07 para o CFOAV, 05 para
o CFOINT e 03 para o CFOINF) das 52 (12 para o CFOAV, 25 para o CFOINT e 15
para o CFOINF) vagas disponíveis foram preenchidas, contabilizando um
preenchimento de apenas 23% das vagas oferecidas.
Nos últimos dez anos, tal fenômeno só havia ocorrido de forma mais
significativa no ano de 2012, quando apenas 30% das vagas foram preenchidas; no
entanto, suas causas não foram estudadas naquela oportunidade2.
De acordo com Chiavenato (2006), a introdução de recursos humanos na
organização é fruto do processo de recrutamento e seleção, sendo que o primeiro
visa suprir o processo seletivo com candidatos potencialmente qualificados, e o
segundo, escolher e classificar aqueles adequados às necessidades da
organização.
Por esse motivo, surgiu a inquietação do pesquisador que deu origem ao
seguinte problema de pesquisa: “Quais fatores, dentro do processo de recrutamento
e seleção, contribuíram para o não preenchimento, em sua totalidade, das vagas
disponíveis para os Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de
Infantaria da Aeronáutica no ano de 2014?”
Ao analisar o processo de recrutamento e seleção, verifica-se que o não
preenchimento das vagas disponíveis pode estar associado à quantidade de
candidatos interessados em se submeter ao processo seletivo, ao índice de
aprovação desses candidatos durante a seleção, ao percentual de desistência
voluntária de candidatos aprovados durante o processo seletivo, bem como às
causas dessa desistência, ou, ainda, a uma combinação de todos esses fatores.
Com base nesse conceito, e no intuito de responder ao problema

1 No Curso de Formação de Oficiais Aviadores, alguns Cadetes ingressam na AFA após

concluírem a Escola Preparatória de Cadetes do Ar (EPCAR), Instituição Militar de Ensino Médio da
FAB, localizada em Barbacena-MG.
2 Fonte: Departamento de Ensino da Aeronáutica (DEPENS).
 4

proposto, foram elaboradas três Questões Norteadoras (QN):

QN1 – Houve diminuição no número de candidatos que realizaram o
concurso, em relação a anos anteriores?
QN2 – O número de aprovados no exame teórico foi suficiente para
atender o previsto pelo edital do concurso?
QN3 – Caso tenha ocorrido, qual a influência da desistência voluntária de
candidatos no resultado do processo seletivo, no que diz respeito à quantidade e
causas?
O objetivo geral deste trabalho será o de identificar fatores no processo
de recrutamento e seleção que possam ter contribuído para o não preenchimento
das vagas disponibilizadas para ingresso nos Cursos de Formação de Oficiais
Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica no ano de 2014.
A fim de estabelecer um direcionamento às ações de pesquisa e alcançar
o objetivo geral, serão estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
OE1 – Identificar se houve significativa diminuição no número de
candidatos que realizaram o concurso, em comparação a anos anteriores;
OE2 – Identificar se o número de aprovados no exame teórico foi
suficiente para atender o previsto pelo edital do concurso;
OE3 – Identificar o percentual de candidatos aprovados que desistiram
voluntariamente do processo de seleção do concurso da AFA em 2013;
OE4 – Identificar quais motivos levaram alguns candidatos aprovados à
desistência voluntária do processo de seleção do concurso da AFA em 2013.
A ineficiência no processo de recrutamento e seleção é fator preocupante
e de relevância para uma Instituição que não pode, posteriormente, contratar
profissionais especializados para ocupar os postos de Oficiais Aviadores,
Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica, dependendo daqueles formados em sua
própria Instituição de Ensino.
Assim, a importância dessa pesquisa consistiu na possibilidade de
identificar para poder gerenciar fatores que possam ter causado uma possível
ineficiência da FAB em atrair talentos para ingressar na Academia da Força Aérea
no ano de 2014, a fim de ter condições de aprimorar seu processo de recrutamento
e seleção, o que conduziu esse trabalho para a linha de pesquisa: Atração de
talentos: uma prática essencial na atualidade.
 5

2 REFERENCIAL TEÓRICO

Tendo em vista que o objetivo geral desta pesquisa científica consistiu em

identificar fatores no processo de recrutamento e seleção que possam ter
contribuído para o não preenchimento das vagas disponibilizadas para ingresso nos
Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da
Aeronáutica no ano de 2014, foram utilizados, dentre outros, os conceitos de
Chiavenato (2006) quanto à provisão de recursos humanos a uma empresa.
Nesse conceito, Chiavenato (2006) explica que o mercado de trabalho
comporta-se em termos de oferta e procura, definindo três possíveis situações:
oferta maior que a procura (quando há excesso de ofertas de emprego e escassez
de candidatos), oferta menor que a procura (quando há escassez de ofertas de
emprego e excesso de candidatos) e oferta equivalente à procura (quando há
equilíbrio entre essas duas variáveis). Cada uma dessas situações acarreta
conseqüências para as organizações e influências no comportamento dos
candidatos.
Partindo do problema desta pesquisa, em que as vagas do concurso da
AFA não foram preenchidas em sua totalidade, foi assumida a condição de oferta
maior que a procura, utilizando as teorias relativas a essa situação e confrontando-
as com o resultado da pesquisa. Essa condição, segundo Chiavenato (2006),
influencia os candidatos a escolherem e selecionarem as organizações que lhes
ofereçam as melhores oportunidades, cargos, salários e benefícios sociais. Quanto à
influência nas organizações, diz esse autor que:
Essa situação de oferta de emprego acarreta as seguintes consequências para as
organizações:
a. elevados investimentos em recrutamento, resultando, mesmo assim, em
volume de candidatos insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade
desejado;
b. critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos;
c. elevados investimentos em treinamento de pessoal para compensar a
inadequação dos candidatos;
d. ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos;
e. elevados investimentos em benefícios sociais, tanto para atrair candidatos
como para reter o pessoal existente;
f. ênfase no recrutamento interno e dinamização de planos de carreiras;
g. forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo mercado
de recursos humanos;
h. os recursos humanos transformam-se em um recurso difícil e escasso,
merecendo cuidados especiais. (CHIAVENATO, 2006, p. 24-25)
 6

Dessa forma, ao final da pesquisa, os dados obtidos foram confrontados

com o referencial teórico apresentado, de forma a identificar, dentre os fatores
conseqüentes apontados por Chiavenato (2006), aqueles que atinjam o objetivo
geral proposto. A identificação e correlação desses fatores podem auxiliar a
compreender melhor o problema apresentado, bem como servir de embasamento
teórico para assessorar o Alto Comando da Aeronáutica a respeito de medidas que
a FAB precisa adotar, no intuito de melhorar seu processo de recrutamento e
seleção de pessoal.

3 METODOLOGIA

De acordo com Gil (2007), essa pesquisa científica é classificada como

descritiva, já que teve por objetivo geral identificar fatores que contribuíram para
ineficiência do processo de recrutamento e seleção para o concurso AFA 2014,
resultando no não preenchimento das vagas disponíveis, em sua totalidade.
Para analisar o processo de seleção e suas variáveis, foram utilizados os
conceitos de Chiavenato (2006) no que diz respeito às métricas para o
recrutamento.
A medição de eficiência e eficácia do recrutamento pode ser feita através de
várias métricas, a saber:
Quantidade de candidatos envolvidos: é um valor absoluto que mede o volume de
candidatos atraídos pelo recrutamento.
Qualidade dos candidatos envolvidos: é um valor relativo que mede a adequação
dos candidatos atraídos pelo recrutamento. Pode ser medido pela relação entre
candidatos submetidos posteriormente ao processo de seleção e os candidatos
rejeitados na triagem. (CHIAVENATO, 2006, p. 89)

Inicialmente, a fim de atingir o OE1, foi realizada uma pesquisa

documental, conforme a classificação proposta por Gil (2007), na qual foram
analisados os dados estatísticos dos concursos da AFA no período de 2002 a 2013,
todos disponibilizados pelo Departamento de Ensino da Aeronáutica (DEPENS),
identificando a quantidade de candidatos inscritos, a relação de candidatos por vaga
e o índice de aprovação, no intuito de verificar se houve significativa diminuição
nesses índices, com a ressalva de que a análise do concurso referente ao ano de
2009 não foi considerada nesse estudo, em virtude de seus dados, por problemas
técnicos, não estarem disponíveis nos bancos de dados da seção de concursos do
DEPENS.
Nessa análise, foi feita uma média geral dos índices observados nesses
 7

anos e calculado o desvio padrão em relação a essa média, a fim de verificar se os

índices observados no concurso de 2014, foco desse estudo, encontravam-se fora
dessa margem de erro. Os dados foram inicialmente discriminados por curso no
intuito de permitir uma análise mais precisa e pontual e, posteriormente, compilados
em um só gráfico, a fim de obter uma visualização geral do comportamento dos
candidatos, dentro dos critérios analisados.
Após isso, para atingir o OE2, foi feita uma nova pesquisa documental
estatística, ainda de acordo com Gil (2007), dessa vez apenas no concurso ocorrido
de 2014, foco da pesquisa, a fim de verificar a quantidade de candidatos aprovados
no exame teórico. Considerando que, para continuar na segunda etapa do processo
seletivo, o item 5.3.1 do edital prevê a convocação de candidatos aprovados em
quantidade de até oito vezes a oferta de vagas disponíveis, esse foi o montante
considerado para verificar se o número de aprovados foi suficiente.
O item 5.3.2 do edital diz, ainda, que a convocação de candidatos em
número superior ao de vagas fixadas visa, exclusivamente, o preenchimento dessas
em caso de haver exclusão de candidatos antes do encerramento do processo
seletivo; portanto, há uma margem de segurança adicionada a esse número. Por
isso, no intuito de complementar o OE3, verificou-se também o índice de reprovação
dos candidatos nessa segunda etapa do processo de seleção; índice esse que foi
somado à quantidade de vagas oferecidas, a fim de inferir qual seria o número
efetivamente necessário de convocados para o preenchimento das vagas propostas,
sem o resguardo dessa margem de segurança.
A seguir, utilizando essa mesma pesquisa documental estatística, foi
verificado, dentre os convocados para a segunda etapa do concurso, a concentração
intermediária, o percentual de candidatos que não se apresentaram para essa etapa,
atingindo o OE3. Na análise, observou-se que alguns candidatos, apesar de terem
comparecido à concentração intermediária e iniciado os exames, também se
abstiveram durante a realização dos exames. Esse quantitativo foi computado, a fim
de complementar o OE3.
Por fim, foi feita uma coleta direta de dados, por meio de entrevista,
conforme Gil (2007), com candidatos aprovados no exame teórico e que tenham
desistido voluntariamente de prosseguir nas demais etapas do concurso, a fim de
identificar possíveis motivos que levaram esses candidatos a tomar a decisão de
não prosseguir no processo de seleção, atingindo o OE4.
 8

Assim, após atingir os objetivos específicos, foi possível realizar a métrica

proposta por Chiavenato (2006), tanto no que diz respeito à quantidade de
candidatos envolvidos, fato esse observado por meio do número de candidatos
inscritos no concurso, quanto à qualidade dos mesmos, fator esse verificado pela
análise da rejeição de candidatos ocorrida no processo de triagem. Além disso,
foram levantadas também causas que motivaram a desistência voluntária de
candidatos aprovados. Dessa forma, foi possível atingir o objetivo geral da pesquisa
que é o de identificar fatores no processo de recrutamento e seleção que possam ter
contribuído para o não preenchimento das vagas disponibilizadas para ingresso nos
Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da
Aeronáutica no ano de 2014.

4 DISCUSSÕES E ANÁLISES

Para atingir o OE1, foi realizada uma pesquisa documental na qual foram
analisados os dados estatísticos dos concursos da AFA no período de 2002 a 2013,
identificando a quantidade de candidatos inscritos, a relação de candidatos por vaga
e o índice de aprovação, no intuito de verificar se houve significativa diminuição
nesses índices, com a ressalva de que a análise do concurso referente ao ano de
2009 não foi considerada nesse estudo, em virtude de seus dados, por problemas
técnicos, não estarem disponíveis nos bancos de dados da seção de concursos do
DEPENS.
Ao realizar a pesquisa documental supracitada, verificou-se que, no
CFOAV de 2014, o número de inscrições foi de 3987, mantendo-se dentro do desvio
padrão da média de 5190 inscritos, observada no período analisado, não sendo,
portanto, considerado esse um fator de discrepância no processo de recrutamento
do ano de 2014. No entanto, nesse concurso de 2014 houve 332 candidatos
inscritos pra cada vaga oferecida, o que representa um aumento acima do desvio
padrão calculado para a média observada entre os anos de 2002 a 2014, a qual foi
de 124 candidatos por vaga. Por fim, observou-se uma considerável redução no
índice de aprovação, principalmente nos últimos três anos, diminuindo de uma
média de 9,4% para 4%, fator esse considerado contribuinte e relevante para o não
preenchimento de todas as vagas do Curso de Formação de Oficiais Aviadores.
Ao analisar o CFOINT, percebe-se um panorama semelhante ao do
 9

CFOAV, com o número de candidatos inscritos dentro da média dos últimos dez
anos; também se observou um aumento gradual na relação de candidatos por vaga
a partir de 2010, mantendo-se na média em 2014, e uma significativa diminuição do
índice de aprovação, o qual passou de uma média de 17% nos últimos dez anos
para 3% em 2014, contribuindo significativamente para o não preenchimento de
todas as vagas do Curso de Formação de Oficiais Intendentes.
O CFOINF, por sua vez, apresentou, para o concurso de 2014, um
número de inscritos dentro da média esperada, em comparação aos anos anteriores
e, assim como no CFOAV, verificou-se um aumento na relação de candidatos por
vaga, bem como uma significativa redução no índice de aprovados, o qual diminuiu
de uma média de 11% nos dez anos anteriores para 3% em 2014.
No intuito de facilitar a visualização e compreensão do exposto acima, e
considerando a similaridade de resultados encontrados nos três cursos, o autor
compilou em um mesmo gráfico os índices encontrados em cada um dos cursos,
dando origem a três gráficos: um indicando a quantidade de inscritos, outro a
relação de candidatos por vaga e um terceiro mostrando o índice de aprovação,
todos em relação ao espaço temporal delimitado.

Gráfico 1 – Número de candidatos inscritos no concurso da AFA entre os anos de 2002 a 2014

CANDIDATOS INSCRITOS (AFA)

16000
14000
12000 desvio padrão
(2754)
10000
média (9384)
8000
7140
6000
4000
2000
0

Fonte: Elaboração do autor, 2014.

 10

Gráfico 2 – Número de candidatos por vaga no concurso da AFA entre os anos de 2002 a 2014

CANDIDATOS x VAGA (AFA)

200
180 177
160
desvio
140
padrão (34)
120
média (113)
100
80
60
40
20
0

Fonte: Elaboração do Autor, 2014.

Gráfico 3 – Índice de aprovação no concurso da AFA entre os anos de 2002 a 2014.

ÍNDICE DE APROVAÇÃO (AFA)

20%
18%
16%
14% desvio
12% padrão (3%)
10% média (10%)
8%
6%
4% 4%
2%
0%

Fonte: Elaboração do autor, 2014.

Dessa pesquisa documental atingiu-se o OE1, pois pôde ser constatado

que o processo de recrutamento, no que diz respeito a atrair candidatos para o
exame de seleção, não foi um fator contribuinte, uma vez que o número de
 11

candidatos inscritos manteve-se na média, em relação aos últimos dez anos; média
essa que permitia, até então, preencher a quantidade de vagas ofertadas. Com isso,
não se aplica a teoria do referencial teórico que previa a possibilidade de haver um
volume de candidatos insuficiente no processo de recrutamento, ainda que a
tendência do gráfico esteja caminhando para essa condição.
Por outro lado, houve um aumento na relação de candidatos por vaga,
fator esse atribuído, principalmente, à diminuição de vagas oferecidas, uma vez que
o número de inscritos, como citado, manteve-se na média. Com isso, conforme
Chiavenato (2006), esperava-se uma competição mais acirrada, o que traria
candidatos melhores preparados. No entanto, pôde ser observada uma redução na
qualidade dos candidatos inscritos, conceito esse medido ainda de acordo com
Chiavenato (2006) pela relação entre a quantidade de candidatos submetidos ao
exame de seleção e a quantidade reprovada na triagem, o que foi comprovado pelos
baixos índices de aprovação observado no gráfico 3. Tal fato ratifica o referencial
teórico o qual diz que a situação de oferta maior que a procura traz, às
organizações, um volume de candidatos abaixo do padrão de qualidade esperado.
A fim de atingir o OE2, verificou-se, dentro do processo de seleção, que
os candidatos aprovados na primeira fase do concurso, constituída pela prova
teórica, seriam convocados em quantidade de até oito vezes o total previsto para
cada Curso, podendo o número ser inferior a esse limite e diferente entre os Cursos,
de acordo com os interesses da Administração, conforme prevê o item 5.3.1 do
Edital do Concurso. Nessas condições, para o Concurso do ano de 2014, foco desse
estudo, seriam convocados para a segunda fase, dentre todos os aprovados, até 96
candidatos para o CFOAV, 200 candidatos para o CFOINT e 120 candidatos para o
CFOINF. Por isso, o OE2 visou verificar se, a despeito do baixo índice de aprovação
observado no OE1, houve a possibilidade de convocação dessa quantidade de
candidatos para continuarem o processo seletivo. Os seguintes dados foram
levantados:
 12
Tabela 1 – Dados do exame de Admissão para AFA em 2014.

2014
Exame de Admissão para AFA
CFOAV CFOINT CFOINF
Número total de inscrições (preenchimento de
ficha) 7160 6634 2924
Número de inscrições efetivadas (pagas) 3987 3714 1528
Realizaram as provas teóricas 3016 2912 1212
Aprovados nas provas teóricas 121 98 40
Número total de vagas 12 25 15
Convocados para a Concentração Intermediária
(INSPSAU, EAP, TACF e TAPMIL)? 96 95 40
Quantos compareceram para a realização dessa
etapa?
a ) Total que compareceu à concentração interm. 29 19 8
b) Índice de abstenção 70% 80% 80%
Inspeção de saúde (INSPSAU)
a) Reprovados 6 1 1
b) Faltosos 4 5 0
Exame de Aptidão Psicológica (EAP)
a) Inaptos 4 2 2
b) Faltosos 0 0 0
Teste de Aptidão do Condicionamento Físico
(TACF)
a) Inaptos 2 1 0
b) Faltosos 1 3 0
Teste de Aptidão à Pilotagem Militar (TAPMIL)
a) Inaptos 2 XXX XXX
b) Faltosos 0 XXX XXX
Quantos matriculados?
a) Total de aprovados no exame de seleção. 10 7 5
b) Reprovados por inaptidão em algum exame da
concentração intermediária 14 (58%) 4 (37%) 3 (37%)
c) Reprovados por falta em algum exame da
concentração intermediária 5 (17%) 8 (28%) 0
c) Total de desistência durante o período de
adaptação 4 2 2
d) Total de matriculados 73 5 3
Fonte: Departamento de Ensino da Aeronáutica, 2014.
Portanto, pela análise da tabela acima, verificou-se que, apesar do baixo
índice de aprovação, seria possível convocar o quantitativo de oito vezes o número
de vagas, conforme previsto em edital, para o CFOAV; em aproximadamente quatro

3 Houve 01 (um) candidato que foi matriculado por força de liminar, após ter sido reprovado
em um dos exames.
 13

vezes o número de vagas para o CFOINT, e em apenas duas vezes e meia,

aproximadamente, o número de vagas para o CFOINF. Portanto, verifica-se que o
baixo índice de aprovação foi outro fator contribuinte para o não preenchimento das
vagas do concurso de 2014 para os Cursos de Formação de Oficiais de Intendência
e de Infantaria da Aeronáutica, mas não deveria ter interferido no Curso de
Formação de Oficiais Aviadores, já que, para esse, o número de aprovados foi
superior a oito vezes o número de vagas.
Entretanto, ao analisar o índice de reprovação nos exames da
concentração intermediária, verifica-se que 58% dos candidatos ao CFOAV, 37%
dos candidatos ao CFOINT e 37% dos candidatos ao CFOINF foram considerados
inaptos em alguma etapa dessa fase de seleção. Assim, considerando o acréscimo
dessa margem de reprovação ao número de vagas oferecidas, infere-se que,
teoricamente, o número de aprovados, mesmo com o baixo índice de aprovação,
seria suficiente para atender a demanda de vagas oferecidas, o que complementa o
OE2.
Analisando essa mesma tabela, dessa vez verificando o índice de
abstenção voluntária de candidatos a partir da concentração intermediária, a fim de
atingir o OE3, verificou-se que 70% dos candidatos aprovados para o CFOAV não
se apresentaram para a concentração intermediária, enquanto outros 17% se
ausentaram em alguma outra etapa durante a concentração intermediária. Já no
CFOINT, esses índices foram de 80% e de 28%, respectivamente, enquanto que o
CFOINF, por sua vez, apresentou 80% de não comparecimento à concentração
intermediária, mas não apresentou desistência voluntária durante as demais fases
dessa etapa de seleção. Esse alto índice de abstenção faz com que o número de
candidatos que iniciaram a concentração intermediária já seja menor que o número
de vagas oferecidas para o CFOINT e CFOINF, e menor que o número de vagas
para o CFOAV, considerando o acréscimo do índice de reprovação observado,
sendo esse um fator de grande influência para o não preenchimento das vagas no
concurso estudado.
No entanto, é válido ressaltar que, apesar de influente, esse fator de
abstenção não se torna o único resultado do processo de seleção, uma vez que o
edital prevê a convocação em segunda chamada de mais candidatos, caso haja
candidatos aprovados e tempo hábil para isso. Assim, um alto índice de abstenção
poderia ser compensado por um alto índice de aprovação, e vice-versa, pois os
 14

fatores estão inter relacionados.

Por fim, esse pesquisador buscou identificar possíveis motivos que
justificassem esse alto índice de abstenção, a fim de atingir o OE4. Nesse intuito,
inicialmente, foram utilizados os dados coletados pela Seção de Concursos da
Escola Preparatória de Cadetes do Ar (EPCAR), que foi a responsável pela
condução do concurso AFA de 2014, e que fez uma coleta direta de dados, por meio
de entrevista, com os 175 (cento e setenta e cinco) candidatos que não
compareceram à concentração intermediária.
Essa entrevista foi feita por meio de contato telefônico, no qual foi
questionado se o candidato estava ciente de que havia passado na etapa inicial e
convocado para a concentração intermediária. A esse questionamento, todos os 175
(cento e setenta e cinco) candidatos responderam que estavam cientes e que
realmente não compareceram por motivos particulares. Então, foi questionado a
cada candidato qual o principal motivo que o levou a desistir do concurso, e então se
obteve o seguinte resultado: 60% dos candidatos disseram que desistiram porque
foram aprovados em outro concurso, 31% disseram que fizeram a prova apenas
para treinamento e 9% alegaram outros motivos como: falta de dinheiro para
continuar o processo seletivo, desinteresse, ou não quiseram responder. Esse
resultado pode ser melhor visualizado no Gráfico 4.

Gráfico 4 – Motivos de abstenção à concentração intermediária no Concurso AFA 2014.

Motivos de abstenção à Concentração

Intermediária no Concurso AFA 2014

Outras opções
9% Fizeram
apenas para
treinamento
31%

Aprovados
em outros
concursos
60%
Fonte: Seção de Concursos da EPCAR, 2014.
 15

Tal observação ratifica a teoria de Chiavenato (2006) que diz que os

candidatos, quando tiverem mais opções de escolha, irão preferir e selecionar as
organizações que lhes ofereçam as melhores oportunidades, cargos, salários e
benefícios sociais, tendo, portanto, a AFA sido preterida nesse julgamento.
Por fim, verificou-se que o edital do concurso prevê que a validade do
exame de admissão expirar-se-á 10 (dez) dias após a data prevista para a
Concentração Final. Nesse período, o candidato está passando por um período de
adaptação à vida militar e, caso venha a desistir do curso, poderá ser convocado um
novo candidato que tenha sido aprovado e esteja na lista de espera. No concurso
supracitado, verificou-se na Tabela 1 que, dos 22 (vinte e dois) aprovados, 8 (oito)
desistiram após iniciar o curso na AFA. Por esse motivo, no intuito de complementar
o OE4, julgou-se relevante verificar quais motivos levaram esses candidatos a não
prosseguirem no curso. Tal levantamento foi feito por meio de uma pesquisa de
opinião preenchida pelo candidato logo após pedir desligamento, em que são
respondidos vários questionamentos, tais como: o motivo da desistência, o motivo
de ingresso na carreira militar, as expectativas e impressões, reação da família,
aspectos positivos e negativos, entre outros. Nesse levantamento, foi dada atenção
apenas ao motivo do pedido de desligamento, foco do OE4, chegando ao seguinte
resultado:

Gráfico 5 – Motivos de pedido de desligamento pelos candidatos oriundos do meio civil, em 2014.

Motivos desligamento voluntário AFA 2014

Passaram em
outro
concurso Dificuldade de
38% adaptação à
vida militar
62%

Fonte: elaboração do autor, 2014.

 16

Nessa análise, novamente é observado que o fato de ter sido aprovado

em outro concurso influenciou na decisão de desistir do Curso na AFA, mesmo após
já tê-lo iniciado, o que mostra que o mesmo não era prioridade do candidato,
corroborando a decisão que outros candidatos tiveram quando se abstiveram na
concentração intermediária, complementando o OE4. Tal decisão vai ao encontro do
referencial teórico quando esse diz que, em uma situação de oferta maior que a
procura, há uma forte concorrência entre as organizações que disputam o mesmo
mercado de recursos humanos.

5 CONCLUSÃO

Após o processo seletivo para ingresso no Curso de Formação de Oficiais

da Academia da Força Aérea no ano de 2014, verificou-se que as vagas oferecidas
para candidatos oriundos do meio civil não foram preenchidas em sua totalidade em
nenhum dos três cursos: CFOAV, CFOINT e CFOINF. A partir dessa constatação,
surgiu uma inquietação no pesquisador, a qual deu origem ao seguinte problema de
pesquisa: “Quais fatores, dentro do processo de recrutamento e seleção,
contribuíram para o não preenchimento, em sua totalidade, das vagas disponíveis
para os Cursos de Formação de Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da
Aeronáutica no ano de 2014?”
Durante o trabalho de pesquisa, foram elaborados alguns objetivos
específicos que conduziram a uma resposta a essa pergunta. Assim, ao atingir o
primeiro objetivo específico verificou-se que o número de candidatos inscritos para o
concurso não havia sido um fator de significativa relevância, uma vez que a
quantidade inscrita em 2014 estava dentro do desvio padrão considerado para a
média dos últimos onze anos e, além disso, nesse período, montante semelhante
havia sido suficiente para preencher totalmente as vagas em concursos anteriores.
Já no segundo objetivo específico, verificou-se que o índice de aprovação
teve uma diminuição além da esperada, já que ficou fora do desvio padrão
considerado para a média dos últimos onze anos, o que, segundo Chiavenato
(2006), corresponde a uma diminuição na qualidade dos candidatos que prestaram o
concurso. O baixo índice de aprovação proporcionou que uma quantidade de
candidatos inferior ao máximo previsto pelo edital continuasse no processo seletivo,
prosseguindo para a segunda etapa, a Concentração Intermediária. Entretanto,
 17

verificou-se também que, apesar de estar abaixo do máximo previsto, tal número de
aprovados teria sido suficiente para completar o número de vagas, considerando o
índice de reprovação apresentado pelos candidatos na segunda etapa do concurso.
Porém, ao atingir o terceiro objetivo específico, comprovou-se que esse
número de aprovados tornou-se insuficiente a partir do momento que um alto índice
de abstenção foi verificado nessa etapa. Aproximadamente 70% dos candidatos
para o CFOAV, 80% dos candidatos para o CFOINT e 80% dos candidatos para o
CFOINF deixaram de comparecer à Concentração Intermediária. Esse índice de
abstenção tornou-se mais relevante ao ser associado ao baixo índice de aprovação,
pois não havia candidatos reservas para serem convocados em segunda chamada.
A fim de compreender melhor o problema e atingir o quarto objetivo
específico, foram pesquisadas as causas que levaram a esse alto índice de
abstenção, sendo identificado que 60% dos candidatos desistiram porque também
passaram em outro concurso, enquanto que 31% dos candidatos fizeram a prova
apenas para treinamento, e os 9% restantes atribuíram essa desistência a outros
fatores. Tal situação demonstra que a AFA continua sendo a opção de alguns
candidatos, mas não a primeira opção, pelo menos não a de muitos que têm
condição de cursar algum outro estabelecimento de ensino.
Por isso, conclui-se, como resposta ao problema de pesquisa, que os
fatores dentro do processo de recrutamento e seleção, que contribuíram para o não
preenchimento das vagas estão relacionados à baixa qualidade dos candidatos
inscritos, o que resultou em um baixo índice de aprovação dos mesmos, associada a
um alto índice de abstenção, em virtude de a AFA ter sido preterida em relação a
outros concursos.
Os resultados encontrados corroboram a teoria de Chiavenato (2006)
quanto às conseqüências previstas para as organizações que passam por uma
condição de oferta maior que a procura, tais como: forte concorrência com outras
organizações e volume de candidatos insuficiente ou abaixo do padrão de qualidade
desejado. Além disso, prevê que os candidatos interessar-se-ão por empresas que
ofereçam melhores oportunidades, cargos e benefícios salariais. Por outro lado, ele
cita, em sua teoria, que nessa situação a empresa precisa se preparar para ter que
investir em treinamento de pessoal para compensar a inadequação dos candidatos,
elevar os seus benefícios sociais e proporcionar ofertas salariais mais estimulantes.
Do contrário, os critérios de seleção terão que se tornar mais flexíveis e menos
 18

rigorosos, o que pode comprometer o futuro da Instituição. Tais argumentos servirão

de assessoria ao Alto Comando para envidar esforços para melhorar esse processo
seletivo.
Esta pesquisa não esgotou o assunto, pois sugere que sejam feitos novos
estudos para identificar quais as vantagens e desvantagens estão fazendo com que
a AFA seja preterida na escolha dos candidatos aprovados, aprofundando melhor
tais variáveis de forma a sugerir às autoridades mudanças de aspectos negativos ou
melhores divulgações de aspectos positivos, a fim de permitir uma maior atração de
talentos, prática essa que é essencial na atualidade.
 19

REFERÊNCIAS

ACADEMIA DA FORÇA AÉREA. Missão da AFA. Pirassununga, SP. Disponível em:

<http://www.afa.aer.mil.br/index.php?option=com_content&view=article&id=73&Itemi
d=416>. Acesso em: 25 ago. 2014.

ALMEIDA, W. Captação e seleção de talentos. São Paulo: Atlas, 2004.

BRASIL. Comando da Aeronáutica. Departamento de Ensino da Aeronáutica.

Instruções Específicas para o Exame de Admissão aos Cursos de Formação de
Oficiais Aviadores, Intendentes e de Infantaria da Aeronáutica do ano de 2014.
Portaria DEPENS nº 179-T/DE-2, de 6 de maio de 2013. Brasília, DF, 2013.

CARVALHO, I. M. V. Recrutamento e seleção por competências. Rio de Janeiro:

Editora FGV, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. São Paulo: Campus, 1999.

______. Recursos Humanos, 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

______. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, 6. ed. São Paulo:

Atlas, 2006.

CONTE, A. L.; DURSKI, G. R. Qualidade. Gestão Empresarial / Fae Business

School. Curitiba: Associação Franciscana de Ensino Senhor Bom Jesus, Coleção
Gestão Empresarial, v.2, p. 51-60, 2002.

DEMING, W. E. Out of the Crisis. Cambridge: MIT Press, 1986.

GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

______. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São

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LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Fundamentos de Metodologia Científica. São

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MOLLER, C. O lado Humano da qualidade. São Paulo: Pioneira, 1999.

PONTES, B. R.; SERRANO, C. A. A arte de selecionar talentos: Planejamento,

recrutamento e seleção por competência. São Paulo: DVS Editora, 2005.
 20
APÊNDICE A – TABELAS DE DADOS ESTATÍSTICOS DOS CURSOS DE FORMAÇÃO DE OFICIAIS DA AFA

Tabela 2 – Curso de Formação de Oficiais Aviadores

Fonte: Departamento de Ensino da Aeronáutica, 2014.

 21
Tabela 3 – Curso de Formação de Oficiais Intendentes
Curso de Formação de Oficiais Intendentes - CFOINT
Índice de Vagas Não
Nº de vagas Nº de Inscrições Realizaram Prova Aprovados Aprovação Matriculados Liminaristas Preenchidas Cadidatos por Vaga

Masc Fem Masc Fem Total Masc Fem Total Masc Fem Total Masc Fem Masc Fem Masc Fem Masc Fem Masc Fem Total
2002 30 1814 4848 6662 1287 3541 4828 216 189 405 17% 5% 14 15 0 0 1 0 60 162 222
2003 35 1560 4170 5730 1124 2950 4074 195 158 353 17% 5% 16 19 0 0 0 0 45 119 164
2004 35 1624 2766 4390 1349 2351 3700 169 84 253 13% 4% 20 11 2 4 0 4 46 79 125
2005 27 1317 2231 3548 1104 1827 2931 187 121 308 17% 7% 9 18 7 3 0 0 49 83 131
2006 27 1064 1737 2801 937 1524 2461 161 101 262 17% 7% 11 16 0 2 0 0 39 64 104
2007 27 895 1561 2456 772 1309 2081 189 97 286 24% 7% 16 9 0 1 2 33 58 91
2008 27 808 1285 2093 681 1100 1781 133 72 205 20% 7% 14 17 0 0 -4 30 48 78
2009 36 DADOS NÃO DISPONÍVEIS
2010 32 3387 2799 518 19% 32 ND ND 0 106 106
2011 49 5024 4077 359 9% 30 ND ND 19 103 103
2012 30 3258 2698 247 9% 20 ND ND 10 109 109
2013 25 3401 2798 159 6% 23 ND ND 2 136 136
2014 25 3714 2912 98 3% 7 ND ND 18 149 149

Fonte: Departamento de Ensino da Aeronáutica, 2014.

Legenda: ND = Não Disponível
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Tabela 4 – Curso de Formação de Oficiais de Infantaria da Aeronáutica

Curso de Formação de Oficiais de Infantaria - CFOINF

Nº de Nº de Realizaram Índice de Vagas Não Cadidatos
vagas Inscrições Prova Aprovados Aprovação Matriculados Liminaristas Preenchidas por Vaga
2002 16 1429 1015 153 15% 16 0 0 89
2003 15 1259 867 97 11% 15 1 0 84
2004 15 1076 850 66 8% 14 5 1 72
2005 11 900 686 78 11% 10 6 1 82
2006 11 711 618 72 12% 11 1 0 65
2007 11 685 561 59 11% 10 0 1 62
2008 15 700 572 64 11% 12 0 3 47
2009 13 DADOS NÃO DISPONÍVEIS
2010 20 1252 1044 115 11% 16 ND 4 63
2011 25 2265 1798 162 9% 25 1 0 91
2012 20 1680 1349 85 6% 13 0 7 84
2013 15 2059 1618 87 5% 14 ND 1 137
2014 15 1528 1212 40 3% 5 ND 10 102
Fonte: Departamento de Ensino da Aeronáutica, 2014.
Legenda: ND = Não Disponível
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ANEXO A – EXTRATO DAS INSTRUÇÕES ESPECÍFICAS PARA O EXAME DE

ADMISSÃO AOS CURSOS DE FORMAÇÃO DE OFICIAIS AVIADORES,
INTENDENTES E DE INFANTARIA DA AERONÁUTICA DO ANO DE 2014.
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