Avances Del Trabajo

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS COMERCIALES
UCC - LEÓN
CURSO METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
TEMA
“Estudio de satisfacción de los docentes de las especializaciones de la primera convocatoria del 2016
que ofrece la Universidad de Ciencias Comerciales, sede león. Periodo septiembre a noviembre 2016”
Elaborado por:
Lic. Eliseo Raúl Valladares Vanegas
Dra. Fabiola Somarriba.
León, Nicaragua
Noviembre 30, 2016
RESUMEN
La presente investigación es un estudio cuantitativo que tiene como propósito medir la satisfacción de los
docentes de especialización, el mismo responde a las estrategias que se están implementando en el plan de
mejora 2015-2018 para UCC. En la realización del mismo se aplicó una encuesta a 16 docentes que
impartieron módulos en las cuatro especializaciones que ofreció la Universidad de Ciencias Comerciales sede
León en su primera convocatoria del 2016, mediante encuestas en línea. Se evaluaron 52 items, distribuidos
en 8 dimensiones o áreas, que abarca la variable de satisfacción, mediante escala de Likert de 5 criterios. A
nivel general, el grado de satisfacción docente es alta, destacando dentro de las áreas de estudio, el Clima
Organizacional, seguido de la dimensión de Integración a la universidad. Cabe destacar que aunque la
tendencia es de alta, también se observa algunas dimensiones en donde existe cierta tendencia a la
indiferencia, entre ellas, la relacionada a los Proceso Enseñanza Aprendizaje, Recursos Materiales de Apoyo
e infraestructura.
Palabras Claves: Satisfacción, Docentes, Especializaciones
ii
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÒN ........................................................................................................................................1
II. ANTECEDENTES ....................................................................................................................................2
III. PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA. .............................................................................................3
IV. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................................................4
4.1 Objetivo General ......................................................................................................................................4
4.2 Objetivos Específicos ...........................................................................................................................4
V. JUSTIFICACIÓN ...........................................................................................................................................5
VI. MARCO TEÓRICO...................................................................................................................................6
VII. DISEÑO METODOLÓGICO ............................................................................................................. 10
7.1 Tipo de Estudio ...................................................................................................................................... 10
IX. OPERALIZACIÓN DE VARIABLE.................................................................................................. 13
X. BIBLIOGRAFÍA..................................................................................Error! Bookmark not defined.
iii
I. INTRODUCCIÒN
1
II. ANTECEDENTES
Normalmente el tema de satisfacción laboral, es abordado por las empresas lucrativas para obtener
resultados que le permitan implementar estrategias de mercadeo. Sin embargo, en los últimos años las
investigaciones sobre el grado de satisfacción en el ámbito de instituciones educativas se han
incrementado.
Existen innumerable estudios que han tenido como objeto de investigación, la satisfacción de directores
de escuelas secundarias Fuente especificada no válida., este estudio se realizó en la ciudad de Bahía
Brasil, con resultados que mostraron un bajo grado de satisfacción en los docentes; a profesores que
ejercen en la enseñanza no universitariaFuente especificada no válida., este estudio realizado en
México, tomo de referencia a los profesores en general sin incluir a los universitarios, según el mismo,
influye más los factores de la organización que el intrínseco en la satisfacción laboral.
A la par de estas investigaciones, hay gran cantidad de estudios e investigaciones que arrojan resultados
valiosos en el tema de la satisfacción de docentes universitarios, entre ellos destaca el publicado en la
Revista Electrónica Diálogos EducativosFuente especificada no válida.. Este estudio cuantitativo,
descriptivo no experimental tuvo como objetivo central identificar el grado de satisfacción laboral y
compromiso institucional en docentes de nivel superior (posgrado) y determinar si hay relación entre los
dos parámetros. En este trabajo se utilizó como herramienta de recolección de datos La Escala
Multidimensional de Satisfacción Laboral Docente de Barraza & Ortega (2009). Entre los resultados se
destaca un nivel alto de satisfacción laboral y un alto compromiso institucional; además de una correlación
significativa y positiva entre los dos parámetros.
En el año 2015 un grupo de estudiantes de ciencias económicas realizó un estudio de satisfacción laboral,
en el mismo se analizó el clima organizacional de la universidad tomando como criterio de análisis la
opinión de los trabajadores de la misma en cuanto a la satisfacción y motivación laboral, en este estudio
no se tomaron en cuenta a los docentes de las especializaciones.
En este mismo año 2015, la Coordinación de Investigación de la Universidad de Ciencias Comerciales

realizó una evaluación de los programas de especialización que ofertaba la universidad en ese momento.
Dicha investigación tenía como objetivo evaluar la calidad de los programas de especialización de la
Universidad de Ciencias Comerciales UCC campus León, en el año 2015. Si bien no constituye un estudio
de satisfacción de los docentes, estos si emitieron su percepción sobre tres aspectos importantes:
Estudiantes, Coordinación de Especialización y Programas de Estudio.
Un estudio que permita cuantificar el grado de satisfacción de los docentes de las especializaciones que
ofrece la Universidad de Ciencias Comerciales no existe.
Como resultado del plan de mejora UCC 2015-2018 se conformó un equipo de trabajo con miembros
de las tres sedes, encargado de diseñar, aplicar y desarrollar un Estudio de Satisfacción Docente de las
especializaciones en la Universidad de Ciencias Comerciales, sin embargo, a estas alturas solo se ha
validado el instrumento que servirá para medir el nivel de satisfacción, mismo que ha sido retomado para
el presente trabajo.
2
III. PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA.
La Universidad ofrece como forma de culminar los estudios universitarios, las modalidades de:
Monografía, Especialización y Examen de Grado, siendo las dos primeras las más comunes entre los
egresados. Hay que destacar que en el caso de las especializaciones, estas se ofrecen también a público
externo, profesionales y empresas que deseen realizar estudios especializados.
Una característica particular de estos programas es la de que sus docentes son especialistas profesionales
que no imparten clases de pregrado en la Universidad, y a quienes se le exige al menos el grado de Maestría
para poder impartir alguno de los módulos. Aunque los mismos no forman parte del claustro de docentes
de la universidad, si conforman un valioso recurso humano que brinda su servicio y constituyen un cliente
interno que debe ser atendido por la institución.
La docencia es el motor que genera y potencia el proceso de enseñanza-aprendizaje, por lo cual requiere
de una atención amable, oportuna y sensible a sus necesidades de capacitación, desarrollo profesional,
actualización de conocimientos pedagógicos y tecnológicos, entre otros.
Por lo tanto, el personal directivo y administrativo deberá realizar todos los esfuerzos para crear y
conservar relaciones laborales adecuadas tendientes a la integración de estos docentes en la institución.
Los estudios de satisfacción no son herramientas exclusivas de las organizaciones lucrativas, al contrario,
cada vez es más imperante la necesidad de efectuar estos estudios en instituciones encaminadas a la
educación y la enseñanza, más aun, estudios de satisfacción laboral, dirigidos a evaluar los niveles de
satisfacción que tienen los clientes internos de estas organizaciones.
Las instituciones de educación superior (universidades, escuelas politécnicas, de posgrado, entre otras), a
diferencia de otras organizaciones tienen características propias, aunque también en ellas se deben aplicar
los principios base del servicio al cliente. Tanto el cliente interno como el cliente externo de estas
instituciones deberán ser tratados y atendidos con una filosofía de servicio fundamentada en valores.
Solicitar la retroalimentación de los docentes de las especializaciones como clientes internos permite
evaluar cómo está creciendo la empresa internamente en esta área tan sensible. También permite que los
colaboradores sepan que la organización se preocupa por ellos. Cuando los empleados no están
satisfechos, se observan altas tasas de deserción y baja productividad. Un empleado satisfecho a menudo
equivale a un empleado productivo. Un empleado productivo equivale a una empresa productiva y feliz.
Ante esta realidad, se hace necesario la realización del presente estudio de satisfacción que responderá a
la siguiente interrogante:
¿Cuál es el grado de satisfacción de los docentes de las Especializaciones de la primera convocatoria del
2016 que ofrece la Universidad de Ciencias Comerciales, sede León?
3
IV. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1 Objetivo General

Medir el grado de satisfacción de los docentes de Especialización de la primera convocatoria del 2016 en
la Universidad de Ciencias Comerciales sede León
4.2 Objetivos Específicos
Determinar los factores que afectan significativamente la satisfacción de las funciones de los docentes de
especializaciones de UCC León
Identificar las fortalezas que tiene la coordinación de especializaciones en cuanto la atención y servicio
que le brinda a los docentes en el ejercicio de sus funciones.
Detectar las oportunidades que tiene el área de especializaciones de la UCC en la satisfacción de sus
docentes que conlleven acciones de mejora.
4
V. JUSTIFICACIÓN
La presente investigación tiene una justificación principalmente por conveniencia, pues la información
obtenida en esta investigación servirá como herramienta para la implementación de mejoras en la
coordinación de especializaciones de la Universidad de Ciencias Comerciales que tras su ejecución
propiciarán la satisfacción del cliente interno y así mismo será el comienzo para la generación de los
resultados esperados por la dirección.
La visión panorámica con respecto a las percepciones que tiene el docente permitirá conocer las fortalezas
y debilidades en las cuales se pueden enfocar los esfuerzos de la Universidad con el fin de lograr el
posicionamiento del programa, por lo que también tendrá un valor práctico.
Su utilidad metodológica y científica está dada por el uso de herramientas e instrumentos de recolección
de datos para medir el grado de satisfacción de los clientes internos en una institución de educación
superior, así como la aplicación del método de investigación científico práctico.
Será de utilidad para los estudiantes que reciben asignaturas que culminen con una investigación científica,
como una valiosa fuente de información secundaria y antecedente documental de las mismas.
5
VI. MARCO TEÓRICO
Es fundamental en la realización de una investigación científica contar con el marco teórico y de referencia
que permita desarrollar las dimensiones de las variables de estudio en su máxima expresión, de ahí la
necesidad de dominar conceptos fundamentales relacionados con el objeto del presente estudio.
6.1. Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es probablemente la actitud ante el trabajo más estudiada desde los años treinta,
como parte esencial del comportamiento humano en ambientes de trabajo. En el plano conceptual, este
autor clasifica la satisfacción laboral, dependiendo de su referente, en global, cuando se exploran
elementos articulares. Se ha dicho que la justificación para estudiar la satisfacción en el trabajo viene de
tres posiciones conceptualmente distintas y todas ellas coinciden en asumir el papel central del trabajo en
la vida de los hombres y de las mujeres. (Galas Fontes, 2003).
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial interés en el
ámbito de la investigación. Para Weinert (1987) este interés se debe a varias razones que tienen relación
con el desarrollo histórico de las teorías de la organización, las cuales han experimentado cambios a lo
largo del tiempo. El autor propone las siguientes razones: (a) la posible relación directa entre la
productividad y la satisfacción del trabajo, (b) posibilidad y demostración de la relación negativa entre la
satisfacción y las pérdidas horarias, (c) la relación posible entre satisfacción y clima organizativo, (d) la
creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia de las actitudes y
de los sentimientos de los colaboradores hacia el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la
organización, (e) la importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los
objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal, (f) la ponderación creciente de la
calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida, ya que la satisfacción en el trabajo influye
poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana.
Robin y Coutler, (2000) coincide con Weinert, a la hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose
básicamente en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo
o negativismo, definiéndola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con
un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está
insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.
6.2. Medición de la satisfacción laboral

Según Robbins (2004), los dos métodos más conocidos para medir la satisfacción laboral son la
calificación única general y la calificación sumada que está compuesta por varias facetas del trabajo que se
realiza. El método de la calificación única y general consiste en pedir a la persona que responda a la
pregunta como ésta: considerando todos sus aspectos, ¿qué tan satisfecho se siente con su trabajo?
Dando sus respuestas en una escala de uno a cinco, que va desde “muy satisfecho a muy insatisfecho”. El
otro método consiste en la suma de las facetas del trabajo y es más elaborado. Se identifican los elementos
claves de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto a cada uno de ellos.
La satisfacción debe entenderse como una función de la suma de la satisfacción en los diferentes aspectos
del trabajo, llamado modelo aditivo, o bien puede ser percibida como la diferencia existente entre el grado
en que se satisfacen o colman las necesidades de las personas (realidad) y el grado en que deberían
satisfacerse (idealmente). (Meliá & Peiró, 1989).
6
El resultado de este concepto fue la creación de un cuestionario S20/23 en el cual se volvió instrumento
de medida de la satisfacción / insatisfacción laboral en poblaciones de distintas características.
Elberhardt y Moser (1955) determinaron la relación entre la satisfacción laboral y las políticas de la
organización percibidas por los empleados contratados por horas y por los permanentes.
6.3. Satisfacción Profesional del Docente
Esta dada por el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que según sus expectativas
debería ser
En la revisión sobre algunas investigaciones relacionadas con la satisfacción docente cabe destacar algunas
que ofrecen aportes valiosos. En este sentido Pérez (1997), llevó a cabo una investigación sobre las
condiciones necesarias para el desarrollo profesional del profesorado, y concluye entre otras cosas, que
una de las situaciones por las que atraviesa el docente es que existe un desajuste entre las exigencias y las
recompensas, generando un conflicto por la falta de concordancia entre la idealización profesional y las
condiciones reales de su ejercicio.
Desde las perspectivas de las condiciones de trabajo, también se encontró una investigación de Zubieta y
Susinos (1992), que arrojó como resultado que las condiciones de trabajo influyen de manera directa sobre
la profesión. Enumeran una serie de factores para evaluar las condiciones de trabajo de los docentes.
Estos elementos son las tareas asignadas, cargas y esfuerzos, concentración sobre la tarea, horario laboral,
ambiente en el trabajo, aspectos socioeconomicos, caracteristicas individuales del trabajador y lugar de
trabajo.
Algunos autores han relacionado la satisfacción laboral con otras variables como el caso de González
Gonzalez (2008) que la relaciona con el estrés; Hermosa, (2006) con el síndrome de burnout; Nuñez y
Chiang,(s/f) con el Clima Organizacional; Fuentes (2007) evalúa la interrelación entre la satisfacción
laboral docente y el rendimiento académico de estudiantes de dos universidades Chilenas y concluye que
las dos variables se correlacionan significativamente.
Este estudio se fundamenta en una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral
que es la formulada por Herzberg en 1959, y recogida por Martinez (2007) llamada teoría de los dos
factores de la satisfacción. Se supone la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: las
circunstancias personales que están referidas al interior del sujeto y sus interpretaciones personales y las
circunstancias del trabajo, en el sentido más amplio tales como beneficios, reconocimiento, políticas
empresariales, entorno físico, seguridad laboral, compañeros de trabajo, entre otros. El balance que se
presenta entre lo obtenido y lo esperado, da como resultado la satisfacción o la insatisfacción.
Como se puede observar, aun no hay un instrumento generalizado para medir la satisfacción laboral, si
bien hay parámetros generales, este tipo de instrumentos se han estado adaptando a las diferentes culturas,
profesiones y condiciones laborales.
7
6.4 Indicadores de Satisfacción
Entre los indicadores de satisfacción docente se debe de tomar en cuenta los siguientes:
6.4.1 Vida Institucional

Según el diccionario Glosbe (2016) cuando se habla de vida institucional, se refiere a las tareas, las
empresas o las funciones específicas que los gobiernos, los negocios y otras organizaciones realizan.
En el caso concreto de las instituciones de educación la vida institucional debe desarrollarse a la luz de un
proyecto educativo institucional, que no es más que el instrumento que orienta todos los procesos que
ocurren en un establecimiento educacional, clarifica a los actores las metas de mejoramiento, da sentido
y racionalidad a la gestión para el mediano o largo plazo, permite la toma de decisiones pedagógicas y
curriculares, articula los proyectos y acciones innovadoras en torno al aprendizaje, y la formación de los
alumnos, en resumen, ordena las grandes tareas en torno a objetivos compartidos.
“Es un instrumento de gestión que ayuda a orientar, conducir, y definir la vida institucional. Las
autoridades locales contribuyen en la formulación y evaluación del PEI y en la ejecución de las actividades
del Plan Anual de Trabajo de la Institución Educativa”.
Aunque cada Institución de Educación Superior tiene definida su vida institucional de acuerdo a sus retos
particulares, los proyectos de los mismos tienen más o menos el siguiente contenido:
1. Misión.
2. Visión.
3. Valores.
4. Planes de Trabajo Anuales
5. Objetivos Estratégicos que se definen para el período.
6. Indicadores de Desempeño y criterios de evaluación.
7. Diagnóstico Interno.
8. Propuestas de Acciones.
6.4.2. Clima Organizacional

Según refiere Goncalves (1999), “el clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”. Todos estos
elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características, que presenta
en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de un individuo en
su trabajo.
6.4.3 Políticas Institucionales
Una política institucional es una decisión escrita que se establece como una guía, para los miembros de
una organización, sobre los límites dentro de los cuales pueden operar en distintos asuntos. Es decir,
proporciona un marco de acción lógico y consistente. De esta manera se evita, que la dirección, tenga que
decidir sobre temas de rutina una y otra vez en desmedro de la eficiencia.
8
Según el fallecido doctor de la Universidad de Harvard, Juan Antonio Pérez López, dentro de las políticas
institucionales se pueden distinguir las generales y las de servicio. Las primeras expresan los
comportamientos que pueden esperarse por parte de cualquier participe de la organización, y su principal
función es la de evitar que aparezcan comportamientos injustos de un miembro respecto de los demás.
De esta manera, dichas políticas, contribuyen al logro de un lugar de trabajo más organizado, seguro y
justo. (Door, 2011)
6.4.4. Evaluación al Desempeño Docente
La evaluación del desempeño profesional docente (EDPD) es un proceso sistemático de obtención de

datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los
alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad aboral y la
naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de
las instituciones de la comunidad. (Valdez, 2000)
6.4.5. Recompensa Intrínseca
La recompensa intrínseca es interna al trabajador y está relacionada con la percepción del trabajo, la
autoestima, el prestigio, entre otras cosas, proviene del interior, de uno mismo. Aparece cuando se hace
algo que se disfruta; cuando la tarea nos recompensa. Cuando la persona fija su interés por el estudio o
trabajo, demostrando siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones
y sus metas. (Sanchez, 2007)
Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno experimenta mientras
aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como la
exploración, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje y la intelectualidad intrínseca.
Disminuye el absentismo laboral, de autonomía del empleado y aumente responsabilidad personal, la toma
de decisiones, conduce a un incremento en la productividad, de la calidad de los resultados de trabajo y
de la satisfacción del empleado con su propio trabajo.
6.4.6. Proceso Enseñanza Aprendizaje

Enseñanza: El proceso de enseñanza consiste, fundamentalmente, en un conjunto de transformaciones
sistemáticas de los fenómenos en general, sometidos éstos a una serie de cambios graduales cuyas etapas
se producen y suceden en orden ascendente, de aquí que se la deba considerar como un proceso
progresivo y en constante movimiento, con un desarrollo dinámico en su transformación continua. como
consecuencia del proceso de enseñanza tiene lugar cambios sucesivos e ininterrumpidos en la actividad
cognoscitiva del individuo (alumno) con la participación de la ayuda del maestro o profesor en su labor
conductora u orientadora hacia el dominio de los conocimientos, de las habilidades, los hábitos y
conductas acordes con su concepción científica del mundo, que lo llevaran en su práctica existencia a un
enfoque consecuente de la realidad material y social, todo lo cual implica necesariamente la transformación
escalonada, paso a paso, de los procesos y características psicológicas que identifican al individuo como
personalidad.
Aprendizaje: Al aprendizaje se le puede considerar como un proceso de naturaleza extremadamente

compleja caracterizado por la adquisición de un nuevo conocimiento, habilidad o capacidad, debiéndose
aclarar que para que tal proceso pueda ser considerado realmente como aprendizaje, en lugar de una
9
simple huella o retención pasajera de la misma, debe ser susceptible de manifestarse en un tiempo futuro
y contribuir, además, a la solución de situaciones concretas, incluso diferentes en su esencia a las que
motivaron inicialmente el desarrollo del conocimiento, habilidad o capacidad.
6.5.7. Recursos Materiales de Apoyo a la Enseñanza

Los Recursos didácticos son mediadores para el desarrollo y enriquecimiento del proceso de enseñanza
aprendizaje, que cualifican su dinámica desde las dimensiones formativa, individual, preventiva, correctiva
y compensatoria, que expresan interacciones comunicativas concretas para el diseño y diversificación de
la actuación del docente y su orientación operativa hacia la atención a la diversidad de alumnos que
aprenden, que potencian la adecuación de la respuesta educativa a la situación de aprendizaje, con el fin
de elevar la calidad y eficiencia de las acciones pedagógicas (Cardenas Rivera, 2003).
6.5.8. Infraestructura
Conjunto de elementos o servicios que se consideran necesarios para el funcionamiento de una
organización o para el desarrollo de una actividad.
VII. DISEÑO METODOLÓGICO
7.1 Tipo de Estudio
La presente investigación se desarrolla bajo un enfoque cuantitativo, partiendo de que existe una realidad
objetiva que hay que conocer y estudiar, el mismo permite conocer el grado de satisfacción laboral,
autopercibido por los docentes que imparten clases en las Especializaciones de la UCC, haciendo uso de
una escala de Likert de 1 a 5. Se utilizaron pruebas estadísticas y parámetros para hallar los resultados, es
decir se realizó a través de variables cuantificables.
Se asume como exploratoria por tener la intención de obtener información sobre la posibilidad de llevar
a cabo una investigación más completa sobre un contexto particular de la vida real; se considera como
descriptiva por que especifica propiedades importantes de personas y grupos que se sometieron al análisis.
(Hernandez & Baptista, 2006)
7.2 Población
Docentes activos de impartieron clases en las especializaciones que la Coordinación ofreció en la primera
convocatoria del 2016.
7.3 Muestra
De conformidad a listado que facilitó la Coordinación de Especializaciones de la Universidad de Ciencias
Comerciales el número de docentes que impartieron clases en las cuatro especializaciones que se abrieron
en la primera convocatoria del 2016 fueron 231.
1
Cabe destacar que algunos docentes impartieron clases en varias especializaciones y otro número de ellos
impartieron dos módulos en una misma especialización.
10
Listado de Docentes que impartieron clases en las especializaciones de la I convocatoria 2016
N Docente Correo Teléfono Especialización Domicilio

1 María Antonia Bermúdez coyotepetl@gmail.com 82669012 PEPI/PEDF/PEDM Managua
2 Bismar Méndez Rojas bmendezrojas1974@gmail.com 87877176 PEPI/PEDF/PEDM León
3 Hugo Pérez hugoalexis2001@yahoo.com 89480187 PEPI/ León
4 Eddy Baltodano eddy.baltodano@ucc.edu.ni 89280232 PEPI/PEDAI León
5 Melvin Chavarría melvinchava@gmail.com 86805416 PEPI/PEDF Managua
6 Fernando Tapia fertaze@yahoo.com 86152612 PEPI Managua
7 Marlon Jaime De Trinidad mdtrinidad725@hotmail.com 86416365 PEPI Managua
8 Marvin Escobar escoblau@ibw.com.ni 88847273 PEPI Managua
9 Narciso Arévalo baltasar300105@yahoo.com 83808470 PEDF Managua
10 Javier Reyes jreyes_asoc@yahoo.com.mx 88506331 PEDF Managua
11 Eder Cisneros eder.cisneros.nic@gmail.com 88739202 PEDF/PEDM Managua
12 Yamil García yamilgnr22@yahoo.es 89665057 PEDF Managua
13 Francisco Cuadra fjcuadra@hotmail.com 88869383 PEDM Managua
14 Luis Zeledón zele4677@hotmail.com 58597629 PEDM Managua
15 Nejama Narváez nejama.narvaez@ucc.edu.ni PEDM León
16 Francisco Gutiérrez francisco.gutierrez60@gmail.com 88255315 PEDM Managua
17 Edel González elgp_17@hotmail.com 88112831 PEDAI León
18 José Alfredo Sobalvarro josesobalvarroja@gmail.com 88613182 PEDAI Matagalpa
19 Rolando Navarrete silverhawkx9@gmail.com 88153850 PEDAI Managua
20 Regina Poveda regina_povedav@hotmail.com 82961999 PEDAI León
21 Rolando Lugo rogalug@gmail.com 88939177 PEDAI Managua
22 Marlon Rivera marlonriverap@gmail.com 89767867 PEDAI Managua
23 Francisco Valle francisco.valle@ucc.edu.ni 86035266 PEDAI León
El presente estudio no utilizará ningún tipo de muestreo, pues el instrumento que mide la satisfacción
docente será aplicado a la totalidad de la población de estudio, en este caso a los 23 docentes que
impartieron clases en la primera convocatoria de las especializaciones de UCC en el 2016.
7.4. Técnica e instrumento de recolección de datos de información

Se utilizará el instrumento propuesto por el equipo de especialistas de las tres sedes de la Universidad,
dentro de las acciones del plan de mejora UCC 2015-2018 que se está llevando actualmente, en el que se
estableció como uno de los objetivos, diseñar un instrumento que sirviera para medir el nivel de
satisfacción de los docentes de la universidad, tanto de pre grado, como de posgrado o especialización
Dicho instrumento tiene un total de 63 ítems para evaluar 8 dimensiones de la labor docente, con
preguntas cerradas de escala de Likert, con una escala de 5 criterios, la misma se aplicará vía correo
electrónico, debido a que la mayoría de los docentes que imparten en las especializaciones son del
domicilio de Managua.
11
Las áreas de evaluación fueron: vida institucional, clima organizacional, políticas institucionales,
evaluación del desempeño docente, recompensas intrínsecas, recursos materiales de apoyo a la enseñanza,
infraestructura.
1= Totalmente Insatisfecho
2= Insatisfecho
3= indiferente
4= Satisfecho
5= Totalmente Satisfecho
La confiabilidad del instrumento se obtuvo de los resultados de la prueba piloto. En este caso, el
instrumento se le aplicó a 6 docentes que imparte clase en las especializaciones que oferta la UCC- sede
León.
12
IX. OPERALIZACIÓN DE VARIABLE
Objetivo General: Medir el grado de satisfacción de los docentes de Especialización de la primera convocatoria del 2016 en la Universidad de
Ciencias Comerciales sede León
Variable Definición Conceptual Definición Operacional Indicador Item

Genero Es una concepción individual de Para conocer el género del Género La variable fue
los seres humanos como docente, se obtuvo de la 􀀍Femenino categorizada de la
masculino o femenino. siguiente forma: 􀀍Masculino siguiente forma:
Género Femenino _____
􀀍Femenino Masculino _____
􀀍Masculino
Edad Tiempo La variable fue Edad La edad del docente se obtuvo
transcurrido a analizada de la a través de lo siguiente:
partir del siguiente manera: Edad: ___ años
nacimiento de Número entero que
un individuo representa la cantidad
de años de vida del
Docente.
Contrato Acuerdo de voluntades por convenio por medio el cual El tipo de empleo se La variable se
medio del cual se establecen se emplea el docente. Empleo determinó así: clasificó de la forma
derecho y obligaciones reciprocas con que se identifica el 1.Contrato indefinido para siguiente:
entre las partes docente. desarrollar funciones Clase de Contrato:
administrativas/docentes Contrato indefinido para
2.Contrato por servicios desarrollar funciones
profesionales para ejercer administrativas/docentes_____
docencia Contrato por servicios
profesionales para ejercer
docencia ______
13
Sede Lugar en donde se realiza la Sede de la Universidad de El tipo de campo se La variable se clasificó de la
función docente Ciencias Comerciales en determinó así: forma siguiente:
donde labora el docente de 􀀍 UCC Managua UCC Managua ____
especialización. 􀀍 UCC León UCC León ______
􀀍 UCC Matagalpa UCC Matagalpa ______
Docente El profesional que se dedica de El presente estudio tiene como Docentes que impartieron Se escogió una muestra de 14
manera habitual a la enseñanza en sujetos de la investigación a los clases en la Ira convocatoria docentes de una población de
las diferentes áreas del docentes que imparten clases de las especializaciones del 30, mediante muestreo aleatorio
conocimiento Humano en las especializaciones que año 2016 simple estratificado
oferta la Universidad de
Ciencias Comerciales sede
León
Satisfacción Grado de bienestar emocional y Para conocer el grado de El grado de satisfacción es La escala que se utilizó para
docente físico, que se manifiesta en el satisfacción docente en las medido por la obtener el promedio fue la
desempeño de cada una de las especializaciones que oferta autopercepción del docente. siguiente:
labores emprendidas por los UCC, el indicador se Las áreas o dimensiones que 1. Totalmente en desacuerdo
docentes. determinó por la media se miden son: 2 En desacuerdo
aritmética de 8 dimensiones o 1. Vida Institucional 3 Indiferente
indicadores para todos los 2. Clima Organizacional 4 De acuerdo
sujetos investigados. 3. Políticas Institucionales 5 Totalmente de acuerdo
4. Evaluación del
desempeño docente
5. Recompensas
intrínsecas
6. Proceso enseñanza
Aprendizaje
7. Recursos Materiales de
Apoyo a la Docencia
8. Infraestructura
14
X. RESULTADOS
Como se ha mencionado anteriormente, el instrumento de recolección de datos se aplicado vía correo

electrónico a 16 docentes que imparte módulos en las especializaciones de la UCC León. Los resultados
y análisis más importantes son los siguientes:
El 11.25% (5 docentes) de los encuestados tienen menos de 35 años de edad, de estos cuatro son varones
y 1 es mujer; el 43.75% (7 docentes) sus edades oscilan entre 35 y 54 años de edad, 6 varones y 1 mujer,
y el 25%, 4 varones, tienen más de 54 años de edad. Para este resultado se agrupo la variable de “edad”
en una variable de “rangos de edades” para tener como resultado tres intervalos de edades, al cruzarla con
la variable de sexo, se observa la siguiente que sigue.
Todos los docentes cuentan

Grado Académico de los Docentes con los grados académicos
10 10 de educación superior en las
10 siguientes categorías:
Licenciatura, Arquitectura,
8
5 5
Ingeniería, así como grados
6 de Maestría, el 12.5% de los
4
2 docentes encuestados (2),
2
1 1 son candidatos a doctorado.
0 0
0
G° Universitario G° Maestría Candidato G°
Doctorado
Lic Ing Arq
15
Para determinar el tiempo de trabajo, se hizo una recodificación de la variable y se utilizó un criterio de
intervalo al igual que se hizo con las edades, el resultado es el siguiente:
Tiempo de Laborar en UCC León
10, 62%
Menor a un año
Entre un año a 5 años
4, 25% mayor a 5 años

2, 13%
Como se explicó en el apartado de Diseño Metodológico, la variables Satisfacción de los Docentes, se

dividió en ocho dimensiones: Integración a la Universidad, Clima Organizacional, Políticas
Institucionales, Evaluación al Desempeño Docente, Recompensas Intrínsecas, Proceso Enseñanza
Aprendizaje, Recursos Materiales de Apoyo a la Enseñanza e Infraestructura, cada una de estas
dimensiones a su vez se sub dividen en un numero de Ítems determinados
16
Para un mejor análisis del grado de satisfacción, la escala de Likert de cinco criterios que se empleó en el
instrumento de recolección de datos, fue recodificada y reducida a tres criterios:
Las escalas 1 a 2 que abarcan: Total Insatisfacción e Insatisfacción respectivamente, se agrupó en escala
“1” que correspondería a Insatisfacción; la escala “3”, se recodificó asignándole el criterio “2” de
indiferente; y las escalas 4 y 5 se codificaron en escala “3”, que correspondería a Satisfacción.
Las gráficas que se observan a continuación presentan en primer lugar, los datos arrojados por ítem de
cada dimensión de la variable, según respondió cada uno de los encuestados; posteriormente se presenta
la gráfica codificada, que muestra la tendencia general de cada dimensión:
Satisfacción en cuanto a la Integración con la Universidad
12 11 11
10 9
8 8
8 7 7
6
6 5 5
4 4
4
2 2 2
2 1 1 1 1
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6
Totalmente Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho
17
Satisfacción en cuanto al Clima Organizacional

14 14 14 15
15 13
11
10
4
5
1 2 1 2 2 2 1
0
Considero que Mi relación con Mi relación con Mi relación con Considero que Se respeta mi
mi relación con colegas los estudiantes la Dirección de tengo libertad de
los docentes de la es cordial y Posgrado y suficiente cátedra
funcionarios universidad es respetuosa Educación libertad para
administrativos satisfactoria Continua es expresar
de la satisfactoria opiniones y
universidad es sugerencias
satisfactoria
18
Satisfacción en cuanto las Politicas Institucionales

12
12
10 9 9
8 8 8
8 7
6 5
4 4
4
2 2
2 1 1
0
El proceso de Los honorarios El cumplimiento Politica de Política de
selección y por hora clase del período de asignación de deducciones de
contratación son adecuados pago de asignaturas cuotas del INSS
docente es honorarios es para docencia es correcta
satisfactorio satisfactorio es adecuada
19
Satisfacción en cuanto la Evaluación al Desempeño
11 11 11
12 10
10
8 6 6
6 4 4
4
1 1
2
0
Evaluación de mi Evaluación de mi La autoevaluación La
desempeño desempeño de mi desempeño retroalimentación
docente de parte docente por la docente. de los resultados
de los estudiantes. Coordinación de de la evaluación de
Posgrado mi desempeño
docente.
Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho
20
Satisfacción en cuanto a al Recompensa Intrínseca

12
12
10
8
8 7
6 6 6
6 5 5 5
4 4 4 4
4
2 1 1 1 1
0
La universidad me La institución me La universidad me Mis relaciones con La universidad me
proporciona motiva para proporciona los estudiantes ofrece la
oportunidades de ejercer la docencia oportunidades de son de mutua posibilidad de
realización participar en otras aceptación, establecer nuevas
profesional actividades respeto y relaciones
académicas cordialidad académicas
externas a la
universidad
Totalmente en Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho
21
Satisfacción en cuanto Proceso E-A
11
10 10
9 9
8 8
7 7 7
6
5
4 4 4 4
2 2
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
Item1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8
22
Satisfacción en cuanto Recursos Materiales

10
10 9 9
9 8
8 7 7 7 7
7 6
6 5 5 5
5
4 3
3 2 2
2 1 1 1 1
1
0
23
Satisfacción en cuanto a la Infraestructura

8 8
8
7 7 7 77 7
7
66 6 6 6 6 6 6 6
6
5 5 5 5 5 5 5 5 5
5
4 4 4 4 4
4
3
3
22 2 2
2
1 1 1 1 1
1
Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item 11 Item 12
24
La constante en las encuestas realizadas, es la tendencia de satisfacción, sin embargo, hay que destacar que
en las últimas tres dimensiones de la variable, Proceso Enseñanza Aprendizaje, Recursos Materiales e
Infraestructura, aunque la tendencia se mantiene, existe un número mayor de encuestados que se
encuentran inclinados a la indiferencia.
Chart Title
INFRAESTRUCTURA
RECURSOS MATERIALES DE APOYO A LA…
PROCESO ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
RECOMPENSAS INTRÍNSECAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
POLÍTICAS INSTITUCIONALES
CLIMA ORGANIZACIONAL
INTEGRACIÓN A LA UNIVERSIDAD
0 5 10 15 20
Satisfecho Indiferente Insatisfecho
25
26

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UNIVERSIDAD DE CIENCIAS COMERCIALES

CURSO METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

Lic. Eliseo Raúl Valladares Vanegas

Dra. Fabiola Somarriba.

Palabras Claves: Satisfacción, Docentes, Especializaciones

En este mismo año 2015, la Coordinación de Investigación de la Universidad de Ciencias Comerciales

III. PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA.

IV. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Objetivo General

4.2 Objetivos Específicos

VI. MARCO TEÓRICO

6.1. Satisfacción Laboral

6.2. Medición de la satisfacción laboral

6.3. Satisfacción Profesional del Docente

6.4 Indicadores de Satisfacción

6.4.1 Vida Institucional

6.4.2. Clima Organizacional

6.4.3 Políticas Institucionales

6.4.4. Evaluación al Desempeño Docente

La evaluación del desempeño profesional docente (EDPD) es un proceso sistemático de obtención de

6.4.5. Recompensa Intrínseca

6.4.6. Proceso Enseñanza Aprendizaje

Aprendizaje: Al aprendizaje se le puede considerar como un proceso de naturaleza extremadamente

6.5.7. Recursos Materiales de Apoyo a la Enseñanza

VII. DISEÑO METODOLÓGICO

7.1 Tipo de Estudio

Listado de Docentes que impartieron clases en las especializaciones de la I convocatoria 2016

N Docente Correo Teléfono Especialización Domicilio

7.4. Técnica e instrumento de recolección de datos de información

IX. OPERALIZACIÓN DE VARIABLE

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Indicador Item

Como se ha mencionado anteriormente, el instrumento de recolección de datos se aplicado vía correo

Todos los docentes cuentan

Lic Ing Arq

Tiempo de Laborar en UCC León

Entre un año a 5 años

4, 25% mayor a 5 años

Como se explicó en el apartado de Diseño Metodológico, la variables Satisfacción de los Docentes, se

Satisfacción en cuanto a la Integración con la Universidad

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6

Totalmente Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción en cuanto al Clima Organizacional

Totalmente Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción en cuanto las Politicas Institucionales

Satisfacción en cuanto la Evaluación al Desempeño

Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción en cuanto a al Recompensa Intrínseca

Totalmente en Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción en cuanto Proceso E-A

Item1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8

Totalmente en Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción en cuanto Recursos Materiales

Totalmente en Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfacción en cuanto a la Infraestructura

Totalmente Insatisfecho Insatisfecho Indiferente Satisfecho Totalmente Satisfecho

Satisfecho Indiferente Insatisfecho

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