FACULDADES INTEGRADAS DO EXTREMO SUL DA BAHIA

CURSO DE DIREITO

BRUNO FREIRE

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Eunápolis
2015
 BRUNO FREIRE

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à

Banca Examinadora do Curso de Graduação –
Bacharelado em Direito das Faculdades Integradas
do Extremo Sul da Bahia, como requisito para
obtenção do grau de Bacharel em Direito.

Orientadora: Profa. MSc. Fatima Cecília Paes

Wermelinger.

Eunápolis
2015
 BRUNO FREIRE

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção de

Bacharelado em Direito das Faculdades Integradas do Extremo Sul da Bahia.

Aprovada em ________/________/________

COMISSÃO EXAMINADORA:

____________________________________________
Professora MSc.

Fatima Cecilia Paes Wermelinger

Orientadora

____________________________________________
Examinador I

____________________________________________
Examinador II
A

Minha mãe, fonte inesgotável de amor e bondade, que nunca desistiu de mim. Sou
um homem de sorte.
 AGRADECIMENTOS

Difícil agradecer com justiça a todos aqueles que estiveram ao meu lado nos
momentos turbulentos, e que ajudaram a aguardar a calmaria dos momentos muito
felizes. Aos que estiveram ao meu lado nesta caminhada, minha gratidão eterna. Em
especial às colegas Fabrícia Vieira da Silva e Iramar Mendes que, desde o primeiro
instante de convivência, me acolheram em seus corações.

Dedico este trabalho “in memorian” à minha avó materna (Nininha), minhas tias (Delva
e Nice). Do plano espiritual, continuam a me proteger e inspirar.

Agradeço à minha orientadora, Professora Fátima, por sua paciência e compreensão.

Seu comprometimento com o magistério despertou minha paixão pelo Direito do
Trabalho.

Agradeço à minha mãe, fonte inesgotável de amor e bondade, que nunca desistiu de
mim. Sou um homem de sorte. Tudo que há de bom em mim veio de você. Sou grato
pelo incentivo, pelo estímulo, pelo suporte.
FREIRE, Bruno. Assédio moral no ambiente de trabalho. 56 f. 2015. Trabalho de
Conclusão de Curso - Faculdades Integradas do Extremo Sul da Bahia, Eunápolis,
2015.

RESUMO

O presente trabalho tem por objeto analisar a questão da prática do assédio moral no
ambiente de trabalho, com destaque aos princípios fundamentais da dignidade da
pessoa humana do trabalhador e do direito ao meio ambiente de trabalho sadio.
Assim, objetiva-se a análise dos pontos mais importantes em relação ao fenômeno da
violência psicológica laboral. Sob essa ótica, a partir de procedimentos metodológicos,
fundada por revisão bibliográfica, elucidando através de autores renomados na área
e pesquisas jurisprudenciais que abordam a questão do assédio moral no trabalho, foi
construída essa monografia. Dividida em cinco capítulos, o primeiro é designado a
análise do assédio moral, seus elementos caracterizadores e modalidades. O
segundo capítulo, há o estudo no tocante às consequências do abuso psíquico no
ambiente de trabalho, sobre a saúde do trabalhador, seus desdobramentos quanto ao
contrato de trabalho e o consequente impacto previdenciário suportado pelo Estado.
O terceiro capitulo, discorre sobre a responsabilidade civil a respeito da reparação
pelos danos causados. E finalmente no quarto capítulo, apresentam-se, a atuação do
Ministério Público do Trabalho na forma repressiva e preventiva quanto aos danos
praticados contra a coletividade.

Palavras-chave: Assédio Moral. Dignidade da Pessoa Humana. Direito do Trabalho.

Responsabilidade Civil. Dano Moral. Ministério Público do Trabalho.

 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ACP Ação Civil Pública

CAT Comunicação de Acidente do Trabalho

CIPA Comissões Internas de Prevenção de Acidentes

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

MP Ministério Público

MPT Ministério Público do Trabalho

PPRA Programas de Prevenção de Riscos Ambientais

TAC Termo de Ajuste de Conduta

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 9

2 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ................................. 11

2.1 A EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS DO ASSÉDIO MORAL ............................. 11

2.2 CONCEITUAÇÃO ........................................................................................ 12

2.3 ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL ................... 14

2.3.1 Dano ............................................................................................................ 15

2.3.2 Reiteração .................................................................................................. 16

2.3.3 Consciência do Agente ............................................................................. 17

2.3.4 Superveniência do Dano Psíquico ........................................................... 17

2.4 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL .............................................................. 18

2.5 MODALIDADES DO ASSÉDIO MORALNO TRABALHO ............................ 20

2.5.1 Assédio Moral Ascendente ....................................................................... 20

2.5.2 Assédio Moral Vertical Descendente ....................................................... 21

2.5.3 Assédio Moral Horizontal .......................................................................... 21

2.5.4 Assédio Moral Estratégico ........................................................................ 22

2.6 DISTINÇÃO: ASSÉDIO MORAL E CONDUTAS APROXIMADAS .............. 23

2.6.1 Distinções entre Assédio Moral e Assédio Sexual ................................. 25

3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO .................... 27

3.1 EFEITOS SOBRE O AMBIENTE DE TRABALHO ....................................... 27

3.2 EFEITOS PSICOFÍSICOS SOBRE A VÍTIMA ............................................. 28

3.3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL SOBRE O CONTRATO DE

TRABALHO .................................................................................................. 30
3.3.1 Rescisão Indireta ....................................................................................... 30

3.3.2 Justa Causa ............................................................................................... 33

3.4 CONSEQUÊNCIAS PARA O ESTADO ....................................................... 34

4 A RESPONSABILIDADE CIVIL E O DIREITO À INDENIZAÇÃO POR

ASSÉDIO MORAL ....................................................................................... 36

4.1 RESPONSABILIDADE CIVIL ...................................................................... 36

4.2 DANO MORAL E DANO MATERIAL ........................................................... 39

4.3 DANO MORAL E ASSÉDIO MORAL ........................................................... 39

4.4 ASSÉDIO MORAL COMO DANO E O DEVER DE INDENIZAR ................ 40

4.5 DA VALORAÇÃO DO DANO MORAL DECORRENTE ............................... 45

5 COMBATE AO ASSÉDIO MORAL ............................................................. 47

5.1 PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS ............................ 47

5.2 O ASSÉDIO MORAL E A ATUAÇÃO DO MONISTÉRIO PÚBLICO DO

TRABALHO .................................................................................................. 48

6 CONCLUSÃO............................................................................................... 51

REFERÊNCIAS ............................................................................................ 53
 9

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objeto a análise do assédio moral nas relações de
emprego, a partir do estudo das condições que favorecem a sua ocorrência no
contexto organizacional e as principais consequências causadas ao empregado e à
sociedade.

A importância do trabalho na vida de uma pessoa está intimamente ligada à sua

própria identidade, pois é por meio da atividade laborativa que o homem reconhece-
se como ser social e produtivo, apto a desenvolver suas potencialidades. Para Barreto
(2000), o sentido do trabalho é símbolo e fonte de toda propriedade e dignidade
humana. Hirigoyen (2002) diz que o trabalho ocupa um lugar central na estruturação
da identidade, é onde afirmamos nossas competências e onde realizamos nossos
projetos de vida e sonhos.

Deste modo, a dignidade do trabalhador enquanto ser social está intimamente

ligada ao trabalho, pois deriva da manutenção da própria subsistência. Assim sendo,
o assédio moral corresponde a um atentado à imagem que o trabalhador tem de si
mesmo, atingindo seus direitos fundamentais e direitos da personalidade, revelando-
se como causador de disfunções na vida psíquica, social e profissional.

A instituição do Estado Democrático de Direito pela Constituição Federal de

1988, tem como seus fundamentos entre outros, a dignidade da pessoa humana, os
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. Portanto, a extensão dos direitos
fundamentais e às relações de emprego é um desdobramento natural, já que há no
próprio texto da Carta Magna, a defesa de direitos do trabalhador, haja vista o
reconhecimento da sua condição de hipossuficiência e do direito ao trabalho digno.

Nesse contexto, o primeiro capítulo deste trabalho analisará a conceituação do

assédio moral, seus elementos configuradores e os sujeitos integrantes, com
abordagem das modalidades de assédio moral e as situações distintas do assédio
moral.

No segundo capítulo, serão analisadas as consequências do assédio moral

quanto à pessoa do empregado, ao contrato de trabalho, à empresa e, por fim, ao
Estado, uma vez que o “terror psicológico no trabalho” ou mobbing pode acarretar
 10

danos emocionais de ordem física e psíquica, interferindo assim na produtividade da

empresa e, consequentemente, no suporte previdenciário nos casos de evolução para
doença ocupacional.

O terceiro capítulo abrangerá detalhadamente os aspectos da responsabilidade

civil do agressor e seu dever de indenizar, ensejada pelos graves transtornos à moral
do trabalhador quais sejam: o dano moral; o dano patrimonial; a responsabilidade civil
objetiva; a responsabilidade civil subjetiva e; o liame entre dano, nexo de causalidade
e a ação.

No capítulo quarto, serão apresentadas medidas de prevenção e a importância

da atuação do Ministério Público do Trabalho na busca pela reparação do dano moral
coletivo, respectivamente.

Com base nisso, a orientação foi estudar o assédio moral no trabalho não
somente na ótica da ciência jurídica e social, mas enfatizar os impactos do abuso
psíquico na vida do trabalhador, na estrutura organizacional, além de um
desdobramento propositivo, ao indicar novas posições a serem adotadas no combate
a esse mal nefasto.
 11

2 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

2.1 A EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS DO ASSÉDIO MORAL

A expressão assédio moral no local de trabalho é recente, mas o fenômeno

ocorre há muito tempo. Registros de jurisprudência da França da década de 60
apontam uma condenação imposta a uma companhia que indenizou um empregado
cujas funções foram, gradativamente, subtraídas, bem como suas prerrogativas.

Os primeiros estudos sobre a violência psíquica no ambiente de trabalho são

datados da década de 80, com destaque ao trabalho do pesquisador alemão Heinz
Leymann, considerado pioneiro por Hirigoyen (2002), ao intentar uma conscientização
dos trabalhadores, sindicalistas, administradores, e companhias quanto à existência
do fenômeno.

Segundo Guedes, ao escrever seus estudos do mobbing:

[...] foi no começo de 1984 Heinz Leymann publica, num pequeno ensaio
científico contendo uma longa pesquisa feita pelo National Board of
Occupational Safety and Health in Stokolm, no qual demonstra as
consequências do mobbing, sobretudo na esfera neuropsíquica, sobre a
pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante
certo lapso de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos
colegas. (GUEDES, 2003, pg. 27).

Leymann (2000) elaborou um conjunto de 45 questões para algumas condutas

que configuram a prática de assédio moral, chamada de LIPT, sigla para a versão
inglesa de Índice Leymann de Terrorização Psicológica.

Cumpre destacar a publicação na França, em 1998, da obra denominada “Le

harcèlement moral, la violence perverse au quotidien” (Assédio Moral: a violência
moral do cotidiano”), de Marie-France Hirigoyen, psiquiatra, psicanalista, vitimóloga e
psicoterapeuta familiar.

A partir dessa obra, a discussão sobre o tema Assédio Moral no Trabalho,

ganhou proporções internacionais, inclusive com repercussão muito importante na
 12

esfera jurídica, principalmente na Franca, Suécia, Noruega, Austrália e Itália, que

passaram a produzir leis para coibir a prática do constrangimento moral no ambiente
de trabalho, conforme indica Ferreira (2004).

No Brasil, o assédio moral foi propriamente discutido pela primeira vez a partir
do estudo da médica do trabalho Margarida Barreto, cujo título é “Violência, Saúde e
Trabalho – Uma Jornada de Humilhações”, apresentado em 2000, em sua tese de
mestrado na PUC-SP.

2.2 CONCEITUAÇÃO

A expressão assédio moral foi adotada pelos principais estudiosos desse

comportamento, mas também, é mencionada por meio de outros termos, tais como,
violência moral no trabalho, humilhação no trabalho, terror psicológico no trabalho e
hostilização no trabalho, embora sejam estes admitidos como sinônimos entre si.

Os estudos e pesquisas realizados acerca do fenômeno do assédio moral

buscam informações nos ramos da Sociologia, Medicina do Trabalho, do Direito, e
principalmente, da Psicologia, portanto, os conceitos apresentados a seguir têm
características relacionados às aludidas ciências.

Leymann identifica o mobbing como:

[...] terror psicológico ou psicoterror, no qual a vítima é submetida a um

processo de lesão sistemática de seus direitos, direcionando-a para a
exclusão do mercado de trabalho, uma vez que o trabalhador apresenta
desgastes psicológicos que dificultam um reposicionamento profissional.
(LEYMANN, 2000, pg. 16).

Para o pesquisador alemão, o assédio moral no trabalho se materializa

basicamente, por meio de comunicação hostil e desprovida de ética direcionada
sistematicamente a um ou mais indivíduos, normalmente a um indivíduo, que, em
razão do psicoterror, torna-se desprotegido, e exposto a considerável sofrimento
mental, psicossomático e miséria social.
 13

Sobre o conceito de assédio moral, destaca-se também a concepção da médica

do Trabalho francesa Marie-France Hirigoyen, na sua já clássica obra “Le
Harcèlement Moral”, a seguir:

[...] por assédio no lugar do trabalho deve-se entender toda conduta abusiva
se manifestante notadamente pelos comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos, que possam trazer atentado à personalidade, dignidade ou à
integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em perigo seu
emprego, ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2002, pg. 85).

Aguiar (2006) afirma que, o assédio moral em uma organização corresponde a

uma série de atitudes comportamentais destinadas a desfazer o bem-estar da pessoa
escolhida como vítima.

Por sua vez, Peli conceitua o assédio moral da seguinte maneira:

[...] irresponsabilidade corporativa que se caracteriza pela atitude insistente e

pela ação reiterada, por período prolongado, com ataques repetidos, que
submetem a vítima a situações de humilhação, de rejeição, vexatórias,
discriminatórias e constrangedoras com o objetivo de desestabilizá-la
emocional e psiquicamente, quase sempre com severos reflexos na saúde
física e mental. (PELI, 2006, pg. 27).

Cabe destacar, a definição apresentada por Guedes, que considera o assédio

moral no trabalho:

[...] todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente ou

superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de continua e
ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições
físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima. (GUEDES, 2005, pg. 32).

O Poder Judiciário, mesmo diante da inexistência de legislação específica sobre

o assunto, não se furtou de elaborar um conceito para o fenômeno social em estudo:

ASSÉDIO MORAL. O assédio moral conceitua-se pelo terror psicológico. De

início, os doutrinadores o definiam como ‘a situação em que uma pessoa ou
um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma
sistemática e frequente durante um tempo prolongado sobre outra pessoa, a
respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de
trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima,
destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir,
finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego’. Esse
comportamento ocorre não só entre chefes e subordinados, mas também na
via contrária, e entre colegas de trabalho com vários objetivos, entre eles o
de forçar a demissão da vítima, o seu pedido de aposentadoria precoce, uma
 14

licença para tratamento de saúde, uma remoção ou transferência. Não se

confunde com outros conflitos que são esporádicos ou mesmo com más
condições de trabalho, pois o assédio moral pressupõe o comportamento
(ação ou omissão) por um período prolongado, premeditado, que
desestabiliza psicologicamente a vítima. A questão é que,
independentemente do rigor do conceito que também merece críticas, o
termo ‘assédio moral’, também conhecido como mobbing (Itália e Alemanha)
harcelement moral (França), e a sua caracterização já entraram para o nosso
mundo jurídico. Se o comportamento apontado (ação ou omissão) é
efetivamente comprovado ter sido exercido por um certo período durante a
execução do contrato de trabalho, de forma premeditada e, principalmente,
desestabilizando psicologicamente o empregado no exercício da sua
prestação de serviços, de forma a configurar uma violência psicológica, capaz
de repercutir intencionalmente para um dano psíquico e marginalização no
ambiente de trabalho, caracteriza-se o assédio moral que afronta contra a
dignidade humana. (TRT 3ª R. – 2ª T – RO nº 1423/2004.037.03.00-9 – Rel.
Hegel de B. Boson – DJMG 03.05.05).

Assim, analisando os conceitos expostos, e sopesando-se valores abordados, é

possível afirmar que, o assédio moral no trabalho corresponde ao processo
continuado de agressão psíquica praticada no ambiente profissional, caracterizado
pela prática de atos, gestos, palavras, atitudes abusivas e comportamentos
humilhantes, degradantes, vexatórios, constrangedores, de maneira sistemática e
prolongada, com claro intuito discriminatório e perseguidor, cujo objetivo é excluir a
vítima da organização empresarial.

Do ponto de vista legal, o assédio moral representa uma conduta contrária ao

ordenamento jurídico constitucional, ao ferir a dignidade humana e seus direitos de
personalidade, bem como contrária às normas tutelares celetistas, haja vista que
corresponde a uma grave violação contratual, passível de gerar a demissão por justa
causa, ou rescisão indireta, conforme preceituam os artigos 482 e 483, da
Consolidação das Leis do Trabalho, respectivamente.

2.3 ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL

Dentro de uma estrutura organizacional, as relações interpessoais são

dinâmicas, sendo que o desenvolvimento destas é bastante marcado por conflitos e
atritos. No cotidiano trabalhista, são comuns discussões, envolvendo chefes e
 15

subalternos ou colegas de mesma posição hierárquica, e deverão ser consideradas

normais, quando desprovidos de violência.

Fundamental assim é, estabelecer que nem todo conflito, corresponde ao

assédio moral. Como ensina Silva:

Primeiramente, devemos ter em foco que o assédio moral não se caracteriza

por eventuais ofensas ou atitudes levianas por parte do superior. Muito mais
do que isto, o assédio moral somente estará presente quando a conduta
ofensiva estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma
que desponte como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação
à vítima, caracterizando um processo específico de agressões psicológicas.
Deve estar caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à
vítima. (SILVA, 2005, pg. 15).

Para Hirigoyen (2002), o conflito se transmuta em assédio moral a partir de uma

conjunção de vários fatores: desumanização das relações de trabalho, onipotência da
empresa, tolerância ou cumplicidade para com o indivíduo acossador.

Para permitir uma efetiva compreensão a respeito do fenômeno do assédio,

ainda que inexista legislação específica, foram escolhidos com base nos conceitos
anteriormente apresentados os seguintes elementos configuradores: dano, repetição,
existência de danos psíquicos e duração no tempo.

2.3.1 Dano

O dano corresponde à lesão de interesses patrimoniais e extrapatrimoniais de

uma pessoa, e sua ocorrência é um dos pressupostos da responsabilidade civil.

No assédio moral, pode ser entendido como resultado da conduta do agente que
atente contra à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, colocando em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho,
conforme entendimento de Guedes (2005).
 16

2.3.2 Reiteração

Este elemento é de extrema importância para a configuração do assédio moral

no trabalho. Trata-se de “[...] uma exigência doutrinária, da legislação e da
jurisprudência de diversas nações para que se configure o assédio moral” (THOME,
2009, pg. 39).

Deve a conduta ser praticada com habitualidade, de forma regular e permanente.

Sendo que, “... [...] o ataque deve ocorrer pelo menos uma vez na semana numa
frequência média de seis meses de duração, tempo necessário para a manifestação
dos sintomas” (LEYMANN, 2002, pg. 117).

Quanto ao intervalo de tempo proposto por Leymann (2002), assume-se aqui um

posicionamento crítico. O assédio moral pode se configurar em período inferior ao
proposto, desde que se reconheça que a frequência ou reiteração (habitualidade) da
conduta degradante produziu uma real desestabilização do meio ambiente de trabalho
e, consequentemente, a ocorrência danos à vítima.

Para Guedes, a diferenciação de mobbing é de suma importância:

Não é, porém, toda agressão à intimidade do trabalhador que pode ser

definida como mobbing. É preciso, portanto, distinguir o que é e o que não é
mobbing. A violação da intimidade, particularmente verificada na revista
pessoal, ainda não é mobbing. O sujeito perverso, todavia, pode empregar
diversos expedientes, inclusive a revista, para ferir sistematicamente a
dignidade da pessoa escolhida para ser assediada moralmente. (GUEDES,
2003, pg. 75).

No entendimento dos Tribunais no julgamento de causas correlatas ao assédio

moral, há uma construção jurisprudencial que sustenta ser necessária a prolongação
no tempo da degradação psíquica para haver assédio moral nas relações de emprego.

Portanto, o assédio moral somente estará presente quando a conduta ofensiva

estiver revestida de continuidade e por tempo prolongado, de forma que, desponte
como um verdadeiro modus vivendi do assediador em relação à vítima, caracterizando
um processo específico de agressões psicológicas. Silva (2005) aduz que, deve estar
caracterizada a habitualidade da conduta ofensiva dirigida à vítima.
 17

2.3.3 Consciência do Agente

A conduta do agente deve ser consciente, intencional ou previsível, e dirigida

para produzir efeitos danosos ao ambiente de trabalho bem como à integridade
psicofísica da vítima. Hirigoyen (2002) destaca que, há uma intenção perversa, sendo
este um elemento integrante do assédio moral, e que a conduta é praticada no sentido
de prejudicar e lesionar moralmente a vítima. Há, majoritariamente, entre os
doutrinadores, um consenso que a intencionalidade do agente é um elemento
intrínseco do assédio moral no trabalho.

Para Guedes (2003) e Silva (2005), a intencionalidade também é elemento

essencial à configuração do assédio moral no trabalho, porém, somente na forma
dolosa, porque há um objetivo direcionado a atacar emocionalmente o trabalhador.

2.3.4 Superveniência do Dano Psíquico

Há autores que defendem o diagnóstico do dano psíquico, com comprovação

médica, para efetiva configuração do assédio moral, materializada por meio de uma
alteração psicopatológica. Para a maioria dos autores que creditam essencialidade
aos danos psíquicos, estes podem ser permanentes ou não, e devem ter um nexo de
causalidade com a agressão moral.

De modo diverso, Nascimento afirma que:

[...] a configuração do assédio moral não deveria exigir prévia constatação da

ocorrência do dano, no caso, a doença psíquico emocional, sob pena de
representar um óbice à busca por direitos por parte da vítima. Até porque o
dano psicológico pode não se materializar de maneira instantânea,
prejudicando a correlação deste com o ato de assédio, sendo complexa a
comprovação do nexo causal. A gravidade está no golpe ao equilíbrio
emocional, a personalidade do trabalhador, tornando-o uma pessoa insegura.
(NASCIMENTO, 2009, pg. 89).
 18

A proteção à integridade física, psíquica e moral da pessoa humana e do

trabalhador foi assegurada de maneira específica pela Constituição Federal de 1988,
ao tratar de direitos fundamentais e da proteção ao Meio Ambiente do Trabalho.
Assim, mesmo que não ocorra o dano psicológico resultante da agressão, a dignidade
da vítima pode ser atingida em sua moral.

2.4 SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL

Por meio da análise dos sujeitos do assédio moral, buscar-se-á identificar os

traços característicos, como condutas, motivações, personalidade entre outros.

Segundo Hirigoyen (2002), o assediador costuma ser obediente, disciplinado e,

mesmo, dependente de seus superiores hierárquicos, não tem ou não se utiliza de
seu senso crítico, gosta de fórmulas prontas, tem sinais de desapontamento,
tendência à obstinação e a mentir a outrem, como a ele mesmo. Apresenta o conceito
de perverso narcisista.

De modo diverso, Auborg (2002), entende que não há um retrato padrão de

assediador, sendo que nem sempre a pessoa que assedia tem personalidade
perversa ou patológica.

Para Guedes (2005), o acossador pode ser qualquer pessoa, pode agir de forma
perversa, mas apenas o sujeito perverso age dessa forma, sistematicamente e sem
remorsos.

Tal violência psíquica pode ser perpetrada por um agressor ou vários, podendo
ser individual ou coletiva. Conforme leciona a autora, é comum também que o
assediador busque por alianças, utilizando para isto dos chamados side-mobbers,
descritos por Thome (2009), como espectadores que agem de forma conformista
ativa, diante de um assédio moral, ou seja, praticam o assédio moral, ajudando o
verdadeiro agressor a destruir a vítima, mas não são os adversários diretos desta.
 19

Cumpre-se, porém, diferenciar um colega de trabalho que tem conhecimento do

assédio moral e um cúmplice do assédio, pois, só poderá ser assim considerado, se
ele, efetivamente, participar dos atos assediadores, e não quando, meramente,
presencia tais atos, não tomando nenhuma atitude para evitá-los.

A respeito do sujeito passivo, a maioria dos autores defende que não há um perfil
psicológico pré-concebido, que identifique a sujeição passiva no assédio moral nas
relações de trabalho. Pode a violência psíquica atingir uma pessoa, um grupo de
pessoas ou, até, todos os empregados de uma companhia.

Há autores que, a partir de suas pesquisas e observações, defendem a

existência de um padrão típico ou, ao menos, características comuns aos
trabalhadores vitimados pelo assédio moral. Guedes aduz que:

A vítima do terror psicológico no trabalho não é o empregado desidioso,

negligente. Ao contrário, os pesquisadores encontraram como vítimas
justamente os empregados com um senso de responsabilidade quase
patológico, são ingênuas no sentido de que acreditam nos outros e naquilo
que fazem, são geralmente pessoas bem-educadas e possuidoras de
valiosas qualidades profissionais e morais. De um modo geral, a vítima é
escolhida justamente por ter algo mais. E é esse algo mais que o perverso
busca roubar. (GUEDES, 2003, pg. 45).

Acompanha a mesma abordagem Hirigoyen, ao estabelecer um perfil

psicológico dos agentes envolvidos:

Contrariando o que seus agressores tentam fazer crer, as vítimas, de início,

não são pessoas portadoras de qualquer patologia, ou particularmente
frágeis. Pelo contrário, frequentemente o assédio se inicia quando uma vítima
reage ao autoritarismo de um chefe, ou se recusa a deixar-se subjugar. É sua
capacidade de resistir à autoridade, apesar das pressões, que a leva a tornar-
se um alvo. O assédio torna-se possível porque vem precedido de uma
desvalorização da vítima pelo perverso, que é aceita e até caucionada
posteriormente pelo grupo. Essa depreciação dá uma justificativa a posteriori
à crueldade exercida contra ela e leva a pensar que ela realmente merece o
que lhe está acontecendo. No entanto, as vítimas não são franco-atiradoras.
Pelo contrário, encontramos entre elas inúmeras pessoas escrupulosas, que
apresentam um “presenteísmo patológico”: são empregados perfeccionistas,
muito dedicados a seu trabalho e que almejam ser impecáveis. (HIRIGOYEN,
2002, p.96).

De acordo com as autoras supracitadas, certos tipos de trabalhadores são mais

propensos à prática do assédio moral, principalmente quanto à sua personalidade ou
atividade em grupo de trabalho apresenta-se como um padrão diferente aos dos
 20

demais colegas ou superior, o que pode representar uma dificuldade na maneira de

se relacionar com os demais.

2.5 MODALIDADES DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

2.5.1 Assédio Moral Ascendente

Apesar de ser menos frequente, esta é a espécie de assédio em que a agressão

psíquica parte dos subordinados contra o próprio superior hierárquico, sendo da
autoria apenas de um indivíduo ou de um grupo. Sobre esse tipo de assédio moral,
leciona Hirigoyen:

É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico

que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com frequência na
fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo
relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes
empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos
ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo
puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso. (HIRIGOYEN,
2002, pg. 67).

Portanto, pode a agressão psicológica sofrida pela vítima no assédio vertical

ascendente ser tão gravosa quanto à sofrida no assédio vertical descendente. Nesse
sentido, Guedes:

A violência de baixo para cima geralmente ocorre quando um colega é

promovido sem a consulta dos demais, ou quando a promoção implica um
cargo de chefia cujas funções os subordinados supõem que o promovido não
possui méritos para desempenhar. (GUEDES, 2005, pg. 41)

Esta modalidade de assédio moral configura-se na exata medida em que, o

superior passa a desacreditar em sua potencialidade, em razão de eventuais
deboches e o constante desrespeito às suas determinações.
 21

2.5.2 Assédio Moral Vertical Descendente

O assédio moral vertical descendente manifesta-se basicamente, quando há um

abuso do poder diretivo, disciplinar, fiscalizatório inerente à empresa, através de seus
prepostos. Segue entendimento de Alkimin:

Os chefes muitas vezes se valem de manobras perversas, de forma

silenciosa, visando excluir do ambiente aquele que apresenta para si uma
ameaça ou para própria organização de trabalho, praticando manobras ou
procedimentos perversos do tipo recusa de informação ou comunicação,
desqualificação ou rebaixamento, isolamento, excesso de serviço com metas
absurdas e horários prolongados. (ALKIMIN, 2005, pg. 43).

Este tipo de assédio ocorre com mais frequência quando empregadores ou

superiores hierárquicos (diretor, gerente, assessor, chefe, supervisor etc.) agridem os
subordinados, os quais são levados a crer que têm que obedecer a todos os pedidos
impostos, se quiser manter seu emprego.

Nessa relação de verticalização profissional descendente, o objetivo é eliminar

dos quadros da empresa um ou mais indivíduos identificados, seja por uma questão
de defesa psicológica, seja por se tratar de um empregado “improdutivo” que não se
adapta, por qualquer fator, à organização produtiva, como por doença ou debilidade.

2.5.3 Assédio Moral Horizontal

Essa modalidade de terror psicológico ocorre entre os próprios colegas de

trabalho em mesmo grau hierárquico. Os agressores sujeitam a vítima “incômoda” à
humilhação com comentários ofensivos, desferindo ataques à sua vida pessoal e
acusações que podem denegrir sua imagem perante a empresa.

O ambiente de trabalho favorável para a ocorrência desta modalidade é bastante

marcado pela competitividade, discrepância salarial, inveja do trabalho realizado pelo
 22

colega, o qual pode vir a receber uma promoção, ou mesmo por práticas
discriminatórias decorrente de fatores raciais, políticos, religiosos.

Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma:

[...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico

grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de
perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura
gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos, a
vítima pode ser golpeada por um só colega ou por vários colegas de trabalho.
(GUEDES, 2005, pg. 53).

Em complementação ao pensamento supracitado, acerca do assédio moral

horizontal, Alkimin aduz que:

[...] é aquele cometido por colega de serviço, manifestando-se através de

brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos obscenos,
isolamento, podendo ser resultante de conflitos interpessoais, que acarretam
em dificuldades de convivência, ou por competitividade/rivalidade para
alcançar destaque dentro da empresa. (ALKIMIN, 2005, pg. 36).

No assédio moral horizontal, os atos mais frequentes são os métodos de cortar

as relações sociais, tais como, deixar o assediado alimentando-se sozinho e não
convidá-lo para festas e comemorações, como aponta Guedes (2003).

2.5.4 Assédio Moral Estratégico

O assédio moral por motivos econômicos, é considerado a forma de terror

psicológico, que tem como objetivo, fazer com que o empregado peça demissão, e a
empresa não assuma o ônus de uma despedida.

Hirigoyen afirma que, esta modalidade corresponde à:

[...] adoção de uma postura de corte de custos que objetiva eliminar

despesas, ou ainda impor um clima hostil para aumentar a produtividade,
estimulando de maneira perversa uma concorrência entre os empregados e
extirpar o trabalhador menos produtivo. Muitas vezes, nota-se que na
 23

empresa em que ocorre esse tipo de violência não há interferência dos

gestores pois lhe convém que os empregados sejam dirigidos dessa forma,
ou porque não veem importância em um superior dirigir seus subordinados
de maneira tirânica ou perversa. (HIRIGOYEN, 2002, pg. 140 e 141).

Esta modalidade de assédio manifesta-se a partir da intenção da empresa de

reduzir o quadro de pessoal, substituir o quadro por pessoal mais novo (e
consequentemente, com menores salários), com vistas a aumentar a lucratividade da
empresa.

2.6 DISTINÇÃO: ASSÉDIO MORAL E CONDUTAS APROXIMADAS

É comum que, ocorrências cotidianas possam se assemelhar com o assédio

moral, mas que, no entanto, com elas não se confundem. Silva (2005), alerta para a
necessidade de cautela extrema para a caracterização do fenômeno, ao constatar que
o assédio moral parece estar na moda no mundo inteiro.

Hirigoyen (2005) elenca como situações que nem sempre caracterizam o

assédio moral: o estresse, a gestão por injúria, as agressões pontuais, as más
condições de trabalho, as imposições profissionais e o conflito.

O estresse, segundo a autora, é algo que se torna destruidor pelo excesso, e

caracteriza-se por sobrecargas e más-condições de trabalho, enquanto no assédio
moral, há preponderância da humilhação. O estresse próprio e exclusivo das
condições de trabalho é derivado, na maioria das vezes, da pressão para aumentar a
eficácia ou da rapidez na realização de uma tarefa. Já o processo de estresse
detonado pelo assédio moral visa atacar o próprio indivíduo, sendo que, a vergonha e
a humilhação persistem por um longo período de tempo.

A gestão por injúria é reconhecida por todos: há uma generalização na dispensa

de maus-tratos, dirigidos a grupo de empregados. Corresponde ao comportamento
indigno de dirigentes mal preparados que, por meio de insultos e injúria, submetem os
empregados a uma pressão terrível, com falta de respeito. Silva (2005) acrescenta
 24

que, nessas ofensas coletivas, o protagonista atua sobre o ambiente de trabalho e

não sobre as pessoas, como demonstração de força.

As agressões pontuais também não constituem assédio moral, pois não se

prolongam no tempo, consistindo em um caso isolado que não se reitera, carecendo
assim do requisito correspondente à caracterização do abuso psíquico.

Para Hirigoyen (2005), o assédio moral, ao contrário, “é uma agressão perpétua,

sobretudo se é o ato de um indivíduo perverso narcisista.” (2005, pg. 30). Anota ainda,
que, inobstante tratar-se de ato de violência, uma agressão pontual pode ser apenas
uma expressão de reatividade e impulsividade, sem carga de premeditação.

As más condições de trabalho, como pouco espaço, má iluminação, material de

trabalho escasso, não constituem um ato de assédio em si, a não ser que somente
um empregado seja submetido a tal contexto.

As imposições profissionais advindas de decisões legítimas, no tocante à

organização do trabalho, em nada se confundem com o assédio moral.
Transferências, mudanças de função previstas contratualmente, críticas construtivas
e avaliações de trabalho, quando realizadas em boa fé, não consistem em abuso
psíquico.

O conflito é um fenômeno natural das relações sociais e profissionais. Leymann

(2002) considera que, o mobbing tem origem em um conflito profissional mal resolvido.
No entanto, Hirigoyen discorda desse posicionamento, aduzindo que:

[...] o conflito pressupõe situação de igualdade ou semi-igualdade de

condições. A guerra é aberta, de alguma maneira. Já o assédio moral
acontece justamente porque nenhum conflito pode ser estabelecido, ou seja,
existe o não-falado e o escondido; não há uma relação simétrica como no
conflito, mas uma relação dominante-dominado. Por isso, o conflito no
ambiente de trabalho não se confunde com assédio moral. (HIRIGOYEN,
2005, pg. 24).

Portanto, necessário se faz a diferenciação entre o assédio moral no trabalho e

as demais condutas acima descritas, para evitar o aviltamento do conceito e do
fenômeno a ser combatido.
 25

2.6.1 Distinções entre Assédio Moral e Assédio Sexual

A espécie assédio comporta duas subespécies, que são o assédio moral e o

assédio sexual e, comumente, as pessoas tendem a confundir esses dois fenômenos,
que em certos aspectos guardam relação, mas se distinguem radicalmente.

O assédio moral visa a eliminação da vítima do mundo do trabalho pelo

psicoterror. Já o assédio sexual, caracteriza-se como toda conduta ofensiva que
sugere o prazer sexual nas suas variadas formas, que cause constrangimentos ou
que afete a dignidade da vítima.

Lippman (2004, pg. 22) conceitua assédio sexual como, “o pedido de favores
sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso
de aceitação e/ou ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa,
como a perda do emprego, ou de benefícios”.

O assédio sexual já encontra amparo na legislação, consoante art. 216-A, do

Código Penal, acrescentado pela Lei 10.224/2001, a seguir:

Artigo 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou

favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou
função. Pena - detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. (BRASIL, 2001).

Trata-se de delito que tem como bem jurídico tutelado a liberdade sexual da
pessoa, quando o ofendido está submetido ao agressor numa relação de hierarquia e
este faz uso de sua posição para constranger o sujeito passivo com intuito de
satisfação da libido.

No Brasil, as consequências do assédio sexual na seara extrapenal, quando

praticado por empregado, ocupando ou não posição de comando, poderá ser a
cessação do contrato de trabalho por justa causa, conforme previsto no art. 482, b, da
CLT, a saber: “Artigo 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de
trabalho pelo empregador: […] b) incontinência de conduta ou mau procedimento;”.

Já a conduta praticada pelo empregador ou seu prepostos, poderá ensejar a

despedida indireta. Neste último caso, conduta praticada por prepostos, o empregador
 26

responde objetivamente pelos danos causados à vítima, fundado nos arts. 932, inciso
III, e 933 do Código Civil de 2002, a saber:

Artigo 932 - São também responsáveis pela reparação civil: […] III - o
empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;
Artigo 933 - As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente,
ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados
pelos terceiros ali referidos. (BRASIL, 2002).

Pode o assédio sexual ser uma fase que venha a anteceder o assédio moral, já
que ante a resistência da vítima em satisfazer a libido do sujeito ativo, pode
desencadear a prática do assédio moral.

A diferença essencial entre as duas modalidades está na esfera dos interesses

tutelados, uma vez que o assédio atenta contra a liberdade sexual do indivíduo,
enquanto o assédio moral fere a dignidade psíquica do ser humano, de acordo com
Pamplona Filho (2006).
 27

3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

3.1 EFEITOS SOBRE O AMBIENTE DE TRABALHO

O comportamento agressivo nas relações de trabalho causa dano ao ambiente

de trabalho, uma vez que, vai se tornando progressivamente insuportável,
impossibilitando a vítima de identificar o momento em que suas condições de trabalho
se deterioraram. De acordo com Fonseca (2007, p. 38) “quase sempre a vítima não
tem outra escolha senão afastar-se do trabalho, enquanto o agressor permanece no
local”.

Ambiente de trabalho é o habitat laboral no qual o trabalhador deve encontrar

meios de sustento digno, não limitando-se à relação obrigacional nem ao limite físico,
uma vez que as condições de trabalho que equilibram o contexto organizacional são
indispensáveis à boa qualidade de vida, sendo este um direito constitucionalmente
garantido, como é possível extrair do entendimento de Melo (2001).

A preservação do ambiente de trabalho sadio encontra amparo mediato na

Constituição Federal de 1988, em seu art. 225, caput:

Artigo 225 - Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado,

bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-
se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para
as presentes e futuras gerações. (BRASIL, 1988).

De modo imediato, na Carta Magna, no art. 200, preconiza como uma das
responsabilidades atribuídas ao Sistema Único de Saúde (SUS) a colaboração com a
proteção do ambiente, nele inserido o do trabalho:

Artigo 200 - Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições,

nos termos da lei:
[...]
VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do
trabalho. (BRASIL, 1988).
 28

Na legislação infraconstitucional, a proteção ao ambiente de trabalho está

prevista na CLT, Capítulo V, do Título III, que aborda a segurança e medicina do
trabalho, nas Normas Regulamentadoras de Medicina e Segurança do Trabalho, por
meio de medidas preventivas e tuteladas mediante fiscalização do Ministério do
Trabalho, e por práticas administrativas de proteção como as Comissões Internas de
Prevenção de Acidentes (CIPA) e os Programas de Prevenção de Riscos Ambientais
(PPRA).

A opressão no ambiente de trabalho passa a ser constante, quando a

produtividade passa a ser o único objetivo da atividade empresarial, desprezando o
aspecto humano das relações organizacionais, gerando tensões de toda ordem, e
assim, implicando em desajustes sociais e transtornos psicológicos. Nesse cenário,
há consequências diretas sob a saúde do trabalhador.

O desrespeito ao direito fundamental do ambiente do trabalho saudável e seguro

provoca repercussões a toda a sociedade, de forma reflexiva. Melo (2001) entende
que, o ambiente de trabalho adequado e seguro representa um dos mais importantes
direitos do cidadão brasileiro, e uma vez desrespeitados, provocarão efeitos sobre a
toda sociedade, sendo esta a principal fomentadora da Previdência Social, a quem
cabe a gestão dos benefícios relacionados a acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais equiparadas.

3.2 EFEITOS PSICOFÍSICOS SOBRE A VÍTIMA

As manifestações psicológicas mais frequentes, como ansiedade, irritabilidade,

depressão, insônia, tensão, baixa estima, entre outros poderão causar problemas de
ordem física ao trabalhador vitimado pelo abuso psíquico, segundo estudos realizados
por Hirigoyen (2005). Todavia, os resultados desse assédio irão variar de uma pessoa
normal a outra, em razão da capacidade de resistência e de enfrentamento ser
altamente subjetiva.
 29

Segundo a autora, durante a evolução dos atos tipicamente assediadores, os

distúrbios psicossomáticos aparecem em primeiro plano. Afirma ainda, que o corpo
registra a agressão antes do cérebro, que se recusa a enxergar o que não entendeu.

As consequências emocionais atingem diretamente a vida familiar e social da

vítima, leciona Guedes (2003). A atividade laboral lembra a autora, é a principal fonte
de reconhecimento social e realização pessoal, e é parte da própria identidade do
homem. Ao perceber o abalo neste aspecto de sua existência, há uma queda em sua
autoestima e construção de um sentimento de culpa, tornando-se amarga e
desagradável. A família, então, passa a receber toda a frustração despejada pela
vítima.

A rígida estrutura organizacional, em associação à pressão sistemática por

produtividade, é apontada como principal causa da fragilização somática, na medida
em que ela pode bloquear os esforços dos trabalhadores para adequar o perfil de
execução à demanda de sua própria estrutura mental.

O assédio moral corresponde a um fenômeno invisível, mas com efeitos nocivos

concretos que vão desde a insônia até mesmo ao suicídio. E, em última análise, tem
com a saúde mental uma relação de retroalimentação - pode causar tais doenças, ou
estimular uma mudança no padrão, como por exemplo, a conversão da sensação de
angústia em depressão.

O Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999, anexo II, relaciona os transtornos

mentais e comportamentais (Grupo V-CID-10) com a indicação dos agentes
patológicos causadores de doenças profissionais ou do trabalho. Dentre as quais
estão: transtornos de personalidade, transtornos mentais e comportamentais,
episódios depressivos, reações de stress, síndrome de Burn-Out, síndrome da fadiga,
entre outros.

O terror psicológico no trabalho apresenta níveis de gradação, segundo o

Protocolo de Procedimentos Médicos do INSS (2000), em 05 (cinco) níveis. Seus
sintomas mais comuns são: isolamento do convívio familiar, desinteresse pelas
atividades normais, inquietação e hostilidade. Causada pelo assédio moral sofrido,
configurada como doença do trabalho, gera direito ao auxílio-doença acidentário.
 30

3.3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL SOBRE O CONTRATO DE

TRABALHO

A extinção do contrato de trabalho pode decorrer de inúmeros fatos, inclusive a

própria iniciativa das partes. Ao empregador, reserva-se o direito de não mais desejar
a prestação das atividades laborais de determinado empregado, no exercício de uma
prerrogativa que não requer a anuência da outra parte para seu pleno exercício,
cumpridas com as reparações econômicas pertinentes.

Direito correspondente assiste ao empregado, que não precisa indicar razões

para rescindir o contrato trabalhista. Todavia, nas situações em que resta
caracterizado o assédio moral, torna-se impossível a subsistência da relação de
trabalho, assim afirma Thome (2009).

Desse modo, é fundamental para o estudo do assédio moral, identificar quais os

motivos que permitem ao empregado ou ao empregador romper o contrato de
trabalho, em razão da falta grave diretamente relacionada com a prática do fenômeno.

3.3.1 Rescisão Indireta

O assédio moral vertical descendente e o misto ou coletivo ensejam a

possibilidade de solicitação da dispensa indireta, pois a exigência de serviços
superiores às forças do empregado é defesa em lei, como base legal nas alíneas a,
b, d e e do art. 483 da CLT, a saber:

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo; [...] d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e)
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama. (BRASIL, 1943).
 31

Quanto aos atos contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato resta
configurada a hipótese da alínea a do art. 483 da CLT. Seus requisitos são a gravidade
e a tipicidade.

Para ilustrar a modalidade em tela, utiliza-se o exemplo contido no acórdão do

Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região:

ASSÉDIO MORAL. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO.

Define-se o assédio moral – ou mobbing - como a atitude abusiva, de índole
psicológica, que ofende repetidamente a dignidade psíquica do indivíduo,
com o intento de eliminá-lo do ambiente laboral. Provando-se que os
prepostos do empregador arquitetaram um plano para que o trabalhador,
diante da perseguição de seus superiores, pedisse demissão ou cometesse
algum deslize apto a atrair a aplicação do art. 482 da CLT, resta configurado
o comportamento empresarial causador do assédio moral e da rescisão
indireta do contrato de trabalho. Recurso conhecido e desprovido. (PROC
00687-2006-002-10-00-5 RO - AC 3ª T - 10ª REGIÃO - Grijalbo Fernandes
Coutinho - Juiz Relator. DOE/SP de 11/05/2007.)

Neste exemplo, observa-se que o assédio moral corresponde ao motivador da

dispensa indireta, na medida em que é obrigação do empregador como parte agir com
a boa fé que caracteriza o vínculo contratual, porém restou demonstrado que sua
atuação intentou desconstruir a conduta profissional do trabalhador.

A alínea b do art. 483 da CLT, trata da hipótese em que o empregado é “tratado

pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo”. Cumpre
destacar que, deve ser o rigor excessivo demonstrado de forma cabal sob o risco de
submeter à apreciação do Poder Judiciário, questões com pedidos de rescisão indireta
desprovidos de razão, conforme se extrai do julgado a seguir:

ASSÉDIO MORAL – MERA RUDEZA DE TRATAMENTO DE SUPERIOR

HIERÁRQUICO – NÃO CONFIGURAÇÃO. Da mesma sorte, não se confunde
com estresse ou esgotamento (Burnout), mas condições ou sobrecarga de
trabalho, alto nível de exigência ou uma gestão patronal rígida. (...) A mera
rudeza de tratamento por parte do superior hierárquico, por mais que mereça
censura, por contribuir para a degradação do ambiente de trabalho, não
constitui, por si só, assédio moral capaz de ensejar a indenização
correspondente. (TRT 10ª Reg. – RO 00075-2006-802-10-00-8 – Rel. Juiz
Braz Henriques de Oliveira. DJU3 27.10.06).

Ainda sobre a rescisão unilateral do contrato de trabalho nos casos assédio

moral, o fundamento legal também está previsto no inciso d do artigo 483 da CLT, que
versa sobre o descumprimento das obrigações pelo empregador.
 32

Na celebração do pacto laboral de natureza consensual e bilateral, empregado

e empregador constituem obrigações recíprocas, entre elas a de fornecer serviço,
pagar salário e respeitar a dignidade e honra do obreiro.

Para demonstrar uma das formas mais comum de descumprimento de pacto

laboral, adota-se aqui exemplo nefasto do contrato de inação compulsória, em que o
empregador não fornece serviço ao empregado, afastando-o dos demais
colaboradores, mantendo-o em isolamento espacial e sem instrumento para
desempenho de atividade profissional, cabendo aqui a transcrição de entendimento
proferido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região:

CONTRATO DE INAÇÃO. DANO MORAL. A obrigação principal do

empregador é dar trabalho ao empregado e remunerá-lo, enquanto o
empregado, por seu turno, tem o dever de trabalhar. É de se presumir a
humilhação, constrangimento e o abalo psíquico sofrida pela autora, já que
enquanto seus colegas trabalhavam normalmente, ela ficava -enfeitando o
setor-, sem qualquer atribuição, como descrito pela testemunha, cumprindo,
assim, um -contrato de inação-. ACORDO DE COMPENSAÇÃO. VALIDADE.
As normas coletivas permitem a compensação de jornada e o trabalho
extraordinário não ultrapassava os limites estabelecidos no art. 59, § 2º da
CLT. (TRT-1 - RO: 00003593120115010027 RJ, Relator: Alvaro Luiz
Carvalho Moreira, Data de Julgamento: 06/10/2014, Sétima Turma, Data de
Publicação: 20/10/2014).

Ao impor ao trabalhador a ociosidade, em sua forma compulsória, o empregador

atinge a dignidade do obreiro em sua honra, em razão do constrangimento perante os
demais colegas.

Não obstante o fundamento na alínea d, também se encontra permissivo legal

para rescisão do contrato de trabalho com base na alínea e, do mesmo artigo celetista,
que trata de ato lesivo à honra e boa fama praticado pelo empregador ou por superior
hierárquico violando a dignidade do empregado.
 33

3.3.2 Justa Causa

O assédio moral nas espécies vertical ascendente, horizontal e misto poderá

permitir ao empregador rescindir o contrato de trabalho com base nas alíneas b, h, j,
e k do art. 482 da CLT, abaixo citados:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador: […] b) incontinência de conduta ou mau procedimento; […] h)
ato de indisciplina ou de insubordinação; […] j) ato lesivo da honra ou da boa
fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem. (BRASIL, 1943).

A alínea h, prevê distintamente espécies permissivas de extinção motivada: a

incontinência de conduta, assim entendida pela doutrina como o desregramento de
conduta ligado à vida sexual; e o mau procedimento, situação mais genérica das
causas que ensejam a resilição.

A insubordinação e a indisciplina estão previstas na abrangência da alínea h do

art. 482, da CLT, e da mesma maneira pode justificar a dispensa do empregado que
comete o assédio. Cumpre, no entanto, diferenciar que a insubordinação está ligada
à desobediência de ordens diretas do superior, ao exigir prestação de serviço pessoal
de determinado empregado e, de maneira diversa, a indisciplina corresponde à
desobediência ao regulamento da empresa.

Fundamental é a recomendação ao empregador de adotar na forma de cláusula

no contrato de trabalho a possibilidade de responsabilização do empregado por
condutas discriminatórias no ambiente de trabalho, o que permite a dispensa motivada
ao empregado que agir de maneira desidiosa para com seus pares. E, caso não tenha
esta recomendação, deve empregador deve advertir o empregado e, em caso de
reincidência suspendê-lo, ou, dependendo da gravidade, partir para a a dispensa
motivada, considerando a necessidade de gradação no procedimento nos termos da
legislação trabalhista vigente.
 34

3.4 CONSEQUÊNCIAS PARA O ESTADO

O Estado, que como titular do dever de assegurar a todos o direito à saúde,

conforme previsto no texto da Constituição Federal, termina por prejudicado pela
prática do assédio moral nas relações de trabalho.

Num primeiro plano, a Previdência Social arca com as custas para a recuperação
de um segurado vítima da prática de assédio moral. Torna-se compreensível a
possibilidade da concessão da aposentadoria por invalidez por conta dos danos
psicossomáticos, prevista na Lei nº 8.213/91, em seu artigo 42:

Artigo 42 - A aposentadoria por invalidez, uma vez cumprida, quando for o

caso, a carência exigida, será devida ao segurado que, estando ou não em
gozo de auxílio doença, for considerado incapaz e insusceptível de
reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, e
ser-lhe-á paga enquanto permanecer nesta condição. (BRASIL, 1991).

O Decreto 3.048/99, que regulamenta a Lei dos Planos de Benefícios,

especificamente regulamentando o art. 20 da Lei 8213/91, estabelece no grupo V, do
anexo II, transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho em
conformidade com a CID 10, sendo esta criada em 1992.

Cumpre destacar que, para o estabelecimento no nexo epidemiológico, é

necessária a análise de requisitos específicos, regulamentados pelo Conselho Federal
de Medicina, em 11 de fevereiro de 2008, com a edição da resolução nº 1.448, in
verbis:

Artigo 2º - Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de

saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental)
e os exames complementares, quando necessários, deve o médico
considerar - A história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico
e/ou investigação de nexo causal; II – o estado do local de trabalho; III – o
estudo da organização de trabalho; IV – os dados epidemiológicos; V – a
literatura atualizada; VI – a ocorrência de quadro clínico ou subclínico em
trabalhador exposto a condições agressivas; VII – a identificação de riscos
físicos, químicos, biológicos, mecânicos, estressantes e outros; VIII – o
depoimento e a experiência dos trabalhadores; IX – os conhecimentos e as
práticas de outras disciplinas e de seus profissionais, sejam ou não da área
da saúde. (CONSELHO, 1988).
 35

Deste modo, conforme preceitua Gonzaga:

o nexo causal é um exercício de raciocínio lógico desenvolvido pelo médico

assistente, pelo médico do trabalho da empresa, enquanto o nexo técnico é
atribuição somente dos médicos-peritos do INSS, por força de legislação,
nexo este que relaciona um diagnóstico com um determinado risco existente
num posto de trabalho. (GONZAGA, 2000. pg. 98 e 98).

Na verdade, é por meio do CNPJ da empresa, e do número identificador da

atividade empresarial (CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas),
analisado concomitantemente com o número identificador do trabalhador (NIT) e o
cruzamento de todos estes dados com a Patologia Diagnóstica estabelecida na CID –
10, teremos o chamado Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário capaz de
reconhecer a distúrbio psicossomático oriundo do assédio moral mesmo que o
empregador não tenha emitido o CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho).

Cumpre-nos asseverar, a necessidade de regulamentação expressa, que inclua

o assédio moral no anexo II do Decreto-Lei 3.048/99, obrigando o empregador a emitir
a respectiva CAT, assegurando à vítima também o direito ao auxílio-acidente, previsto
no art. 86, da Lei 8.213/91, não obstante a estabilidade provisória nos termos do art.
118, também da lei que rege o plano de benefícios da Previdência Social.
 36

4 A RESPONSABILIDADE CIVIL E O DIREITO À INDENIZAÇÃO POR

ASSÉDIO MORAL

4.1 RESPONSABILIDADE CIVIL

Há um conceito muito básico para responsabilidade civil, como a de uma pessoa

que causa dano a outrem e tem o dever de repará-lo. Para Cavaliere, responsabilidade
civil é um dever jurídico sucessivo, que surge para recompor o dano decorrente da
violação de um dever jurídico originário.

De forma mais completa, o referido autor diz:

A violação de um dever jurídico configura o ilícito, que, quase sempre,

acarreta dano para outrem, gerando um novo dever jurídico, qual seja, o de
reparar o dano. Há, assim, um dever jurídico originário, chamado por alguns
de primário, cuja violação gera um dever jurídico sucessivo, também
chamado de secundário, que é o de indenizar o prejuízo. (CAVALIERE, 2007,
pg. 02)

Segundo Diniz, é concepção dominante a que define como ilícitos os atos

praticados de forma consciente, pois afirma que:

[...] o ato ilícito é aquele praticado culposamente, em desacordo com a norma

jurídica, que é destinada a proteger interesses alheios. É ato que viola direito
subjetivo individual, causando prejuízo a outrem, criando o dever de reparar
tal lesão. (DINIZ, 2003, pg. 199).

O Código Civil, em seu artigo 927, permite compreender que o ato ilícito é uma
das fontes da obrigação, no qual aquele que comete ato ilícito fica instado a repará-
lo. Segundo Cavalieri (2007, pg. 04), “a responsabilidade civil se opera a partir do ato
ilícito, com o nascimento da obrigação de indenizar, que tem por finalidade tornar
indenizável o lesado, colocar a vítima na situação em que estaria sem a ocorrência do
fato danoso”.
 37

Entende-se, portanto que o ato ilícito é a prática de uma conduta em desacordo

com a ordem jurídica, que causa dano a outrem, violando direito subjetivo individual,
que pode produzir efeitos jurídicos.

Para a configuração do ato ilícito, Rodrigues (2003, pg. 308) diz que “devem
estar presentes os seguintes elementos: ação humana (comissiva ou omissiva);
violação de norma legal, culpa (culpa em sentido estrito e dolo) e dano a outrem”.

A respeito da conduta do agente, leciona Venosa:

Se o agente dos negócios e atos jurídicos, por ação ou omissão, pratica ato
contra o Direto, com ou sem intenção manifesta de prejudicar, mas ocasiona
prejuízo, dano a outrem, estamos no campo dos atos ilícitos. O ato ilícito pode
constituir-se de ato único, ou de série de atos, ou de conduta ilícita. [...] age
com dolo aquele que, intencionalmente, procura causar dano a outrem; ou
ainda aquele que, consciente das consequências funestas de seu ato,
assume o risco de provocar o evento danoso. Atua culposamente aquele que
causa prejuízo a terceiro em virtude de sua imprudência, imperícia ou
negligência. (VENOSA, 2004, pg. 607).

Segundo Stoco (2007), o dano é elemento essencial e indispensável à

responsabilização do agente, seja essa obrigação originada de ato ilícito como de
inadimplemento contratual, independente, ainda, de se tratar de responsabilidade
objetiva, sendo o dano um pressuposto da obrigação de reparar, todavia deve ser
certo e efetivo.

De acordo com o artigo 186, do Código Civil Brasileiro:

Artigo 186 - Aquele que por ação ou omissão voluntária, negligência ou

imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente
moral, comete ato ilícito. (BRASIL, 2002).

Nestes termos, é possível verificar que a culpa é aquela que dá suporte à teoria
subjetiva da responsabilidade, e no caso da definição de ação ou omissão voluntária,
negligência.

Outro pressuposto levantado por Rodrigues (2003) é o de relação de causalidade

– mister se faz que entre o comportamento do agente e o dano causado, demonstre-
se relação de causalidade. É possível que tenha havido ato ilícito e tenha havido dano,
sem que um seja a causa do outro.
 38

Para haver o ressarcimento das perdas que o ato ilícito veio a causar, além da
prova do prejuízo ou dolo e a culpa, é necessário o “nexo causal” entre o
comportamento do agressor, numa ideia de causa e efeito. Não estando presente
essa relação de causalidade, não há de se cogitar em ressarcimento decorrente deste
ato.

A superveniência do dano, gera o dever e a responsabilidade de repará-lo em

favor do titular, nos termos do art. 927 do Código Civil, que preleciona “Aquele que,
por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.

Verifica-se então, que a conduta consubstanciada em assédio moral no trabalho,

ocasiona forte abalo moral, de ordem psíquico-emocional, ofendendo, por
conseguinte, o direito de personalidade da vítima, máxime a sua honra e intimidade,
imagem e vida privada, além de implicar discriminação negativa e odiosa da vítima, e
degradar o ambiente de trabalho, como ensina Dellegrave Neto (2005).

A culpa pode se desdobrar em culpa em sentido estrito, violação o dever objetivo

de cuidado, culpa geradora de imprudência, imperícia ou negligência, ou
consubstanciar-se em dolo, vontade deliberada e inequívoca de provocar o ato ilícito.

O nosso Código Civil, em seus artigos 186 e 187, adotam como regra a
responsabilidade subjetiva, ou seja, além da ação ou omissão que causa um dano,
ligados pelo vínculo denominado nexo de causalidade, deve restar comprovada a
culpa em sentido lato. Sua principal complexidade está na questão probatória quanto
à culpa do agente, que muitas vezes é de difícil obtenção.

Porém, exceção à regra da responsabilidade subjetiva, sempre haverá obrigação

de se reparar o dano, independentemente de comprovação e delimitação de culpa, é
chamada de teoria objetiva ou de responsabilidade sem culpa.
 39

4.2 DANO MORAL E DANO MATERIAL

Para Miranda (2012), o dano moral refere-se à ofensa ou violação que atinge
seus bens de ordem moral, atacando dessa maneira, um bem psíquico, admitindo ser
possível que o mesmo fato possa provocar dano material e dano moral, ambos com
reflexo patrimonial.

O dano material, por sua vez, corresponde ao dano patrimonial, que consiste em
perda, destruição, deterioração ou deturpação, ou perda parcial. Nisto difere do dano
moral, que causa impacto sobre a liberdade, à honra, ao nome, à felicidade. Nas
palavras da Dellegrave Neto (2007, pg. 292), corresponde este a “toda lesão
suscetível de valoração econômica, abrangendo tanto o dano emergente, aquilo que
efetivamente se perdeu, como o lucro cessante, aquilo que se deixou de lucrar”.

O dano provocado à incolumidade física e psíquica da pessoa deve ser reparado

por representar a conduta causadora uma violação aos direitos fundamentais do
indivíduo e ao interesse da coletividade, e cabe ao Estado oferecer os recursos
reparatórios diante da lesão sofrida.

4.3 DANO MORAL E ASSÉDIO MORAL

Antes do aprofundamento nas formas de reparação dos danos causados pelo

assédio moral, é importante situar as diferenças entre o dano moral e o assédio moral.

O dano moral é genérico, sendo o assédio moral a espécie. O prejuízo do

assédio moral corresponde à lesão a direito personalíssimo da pessoa, resultante de
conduta abusiva e reiterada e deve ser comprovada o atentado à integridade física e
psíquica do trabalhador.

Ainda, deve o constrangimento ser causado por quem prevaleça da condição de

cargo ou função, seja superior hierárquico, ou até mesmo colega de trabalho, com
 40

deterioração da saúde do ambiente de trabalho, conforme entendimento de Guedes

(2003). Para tanto, não demanda prova de dor e sofrimento, pois o fato por si só já se
constitui como comprovação.

Para que a apreciação do dano moral seja de competência da Justiça do

Trabalho, é necessário observar que a forma de contato entre o agressor e vítima
tenha origem nas relações de trabalho, sob pena de ser a pretensão ter de ser
oferecida perante a justiça comum.

4.4 ASSÉDIO MORAL COMO DANO E O DEVER DE INDENIZAR

A reparação do dano moral é considerada pela doutrina como uma

compensação, e não um ressarcimento. Tal posicionamento apresenta como
argumento o duplo caráter da compensação, ao exercer duas funções básicas; em
sua função punitiva, deve acarretar diminuição do patrimônio material do culpado, em
decorrência de seu ato lesivo. E em seu desdobramento social, exerce uma função
expiatória ao representar um complexo pedagógico para o desenvolvimento das
relações sociais.

Para a reparação do dano moral, é imprescindível a prova dos fatos que dão
causa ao dano, entretanto, o dano moral subjetivo da pessoa humana prescinde de
qualquer prova exterior ou concreta do prejuízo ou da dor, do desconforto ou falta de
paz interior. Castelo (2002), destaca a desnecessidade da prova do desassossego,
do medo, do constrangimento, da angústia, do sentimento de perseguição e de
discriminação, da desestabilização pessoal.

A Constituição Federal Brasileira consagra a dignidade da pessoa humana como

um dos princípios fundamentais do ordenamento jurídico brasileiro. Assim sendo,
Cavalieri diz:

A Constituição deu ao dano moral uma nova feição e maior dimensão, porque
a dignidade humana nada mais é do que a base de todos os valores morais,
a essência de todos os direitos personalíssimos. O direito à honra, à imagem,
ao nome, à intimidade, à privacidade ou a qualquer outro direito da
 41

personalidade – todos estão englobados no direito à dignidade, verdadeiro

fundamento e essência de cada preceito constitucional relativos ao direito da
pessoa humana. (CAVALIERI, 2007).

A Constituição Federal de 1988, em seu art. 5º incisos V e X, garante ao

empregado a indenização por dano moral ao dispor:

Artigo 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes: […] V - é assegurado o direito de
resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material,
moral ou à imagem; X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra
e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação. (BRASIL, 1988).

Conforme tratado anteriormente, é compreensível que os atos típicos da conduta

assediadora se revelam como desrespeito ao princípio da igualdade na relação
trabalhista, permitindo que o trabalhador busque em juízo a compensação pecuniária
por toda sorte de sofrimento, humilhação e maus-tratos sofridos durante a execução
do trabalho.

Dentre as situações que justificam uma indenização em decorrência dos danos

morais, Menezes, enumera as seguintes:

a) assédio sexual; b) tornar público costumes e vícios do contratado; c)

vigilância ativa do empregado para apuração de opiniões e atividades
políticas e sindicais; d) espalhar boatos sobre o empregado; e) proceder
tratamentos desrespeitosos como inspeções corporais diante dos demais
colegas; f) ameaças; g) acusação infundada por ato de improbidade; h)
investigar a vida privada do empregado (estado civil, orientação sexual, etc.).
(MENEZES, 1995, pg. 96).

Cumpre ainda mencionar que, o princípio da boa-fé é também pertinente à

relação de emprego e dele decorrem diversas obrigações ao empregador, dentre elas
prevenir todos e quaisquer danos materiais, morais e psicológicos, que possam
acometer os trabalhadores na execução do serviço. Vale citar pertinente comentário
do mestre Sussekind acerca do tema:

O empregador tem, ainda, a obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao

empregado a execução normal de sua prestação, proporcionando-lhe os
meios adequados para isso. E, acima de tudo, tem o empregador a obrigação
de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta
de pessoa humana. São obrigações que decorrem do princípio geral da
 42

execução de boa-fé do contrato, que, como dissemos, está na base da

disciplina jurídica contratual. (SUSSEKIND, 1999, pg. 264).

Neste momento, faz-se necessária a identificação da natureza civil da

responsabilidade do empregador que, por sua ação ou omissão implique dano moral,
é de natureza contratual. Isso porque, segundo Cairo (2011), as determinações legais,
inclusive aquelas previstas pelo Direito Civil, mas aplicáveis à relação de trabalho,
incorporam-se automaticamente ao pacto laboral em forma de cláusulas contratuais.

Dellegrave Neto (2007) diz que, os contratos devem se pautados pelo

solidarismo contratual, ou seja, devem levar em conta os princípios e valores
constitucionais que reconhecem o outro em sua plenitude.

De acordo com o autor, a relação de trabalho é uma relação obrigacional

complexa, dinâmica e finalística, já que cada parte é sujeito de deveres e direitos,
reciprocamente, configurando um feixe de obrigações, direitos, ônus e deveres. Estes
deveres, por sua vez, geram uma profusão de danos, que devem ser analisados sob
a ótica da responsabilidade civil, dos princípios do Direito do Trabalho e dos valores
constantes da Constituição Federal de 1988.

A manutenção de um ambiente de trabalho decoroso constitui dever contratual

do empregador, em razão da boa-fé objetiva nas relações contratuais, além da
obrigação de dar trabalho, dar proteção e não alterar as condições do trabalho fora
dos limites do ius variandi. O empregado, por sua vez, está obrigado contratualmente
a prestar serviço, subordinar-se ao poder hierárquico do empregador.

A responsabilidade civil objetiva aplicada ao contrato de trabalho tem previsão

Consolidação das Leis do Trabalho, e na responsabilidade por ato de terceiro, prevista
no art. 932 e 933 do Código Civil de 2002, a saber:

Artigo. 932 - São também responsáveis pela reparação civil: […] III - o
empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no
exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele; Artigo 933 - As
pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não
haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali
referidos. (BRASIL, 2002).

Thome (2009, pg. 141) afirma que, “a intencionalidade do ato não é elemento
intrínseco do assédio moral”. Dessa forma, não há que falar em necessidade de
existência de dolo para a caracterização da responsabilidade civil.
 43

A autora ainda considera que a culpa não é fundamental, na medida em que a

própria estrutura organizacional atual do trabalho é propícia para o surgimento do
assédio moral, e defende a aplicação do art. 2º da CLT: “Considera-se empregador a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Todavia, é importante reconhecer que esta não é a posição dominante entre os

doutrinadores, nem tampouco representa o entendimento majoritário da
jurisprudência brasileira, que adota na maioria dos casos de assédio moral a
responsabilidade civil subjetiva.

O Tribunal Regional da 2ª, em acórdão relatado por Francisco Ferreira Jorge

Neto, definiu a responsabilidade civil no caso de assédio moral. A análise do julgado
demonstra:

EMENTA: ASSÉDIO MORAL E A RESPONSABILIDADE CIVIL DO

EMPREGADOR. 1. O dano moral está presente quando se tem a ofensa ao
patrimônio ideal do trabalhador, tais como: a honra, a liberdade, a imagem, o
nome etc. Não há dúvidas de que o dano moral deve ser ressarcido (art. 5º,
V e X, CF). O que justifica o dano moral, nos moldes da exordial, é o assédio
moral. 2. O assédio moral é a exposição do trabalhador a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada
de trabalho e no exercício de suas funções. 3. O empregador, pela culpa na
escolha e na fiscalização, torna-se responsável pelos atos de seus prepostos
(Súmula n. 341, STF). A responsabilidade é objetiva do empregador.
Contudo, torna-se necessária a prova do preposto, logo, temos o fator da
responsabilidade subjetiva, pela modalidade extracontratual (art. 159, Código
Civil de 1916, atual 186, Código Civil de 2002). Os requisitos da
responsabilidade civil subjetiva são: a) ato comissivo ou omissivo; b) dano
moral; c) nexo causal; d) culpa em sentido amplo (dolo) ou restrito
(negligência, imprudência ou imperícia). 4. O exame global das provas indica
que não há elementos seguros para justificar a ofensa moral ou as agressões
da Sra. Marta não só em relação ao autor, como também em relação aos
demais funcionários. A prova há de ser cabal e robusta para o
reconhecimento do dano moral. Não há elementos para se indicar a presença
do assédio moral. Se não há o elemento do ato, deixa de se justificar a
existência do próprio assédio. E, por fim, o dano moral é questionável,
notadamente, quando o próprio autor disse que nunca procurou orientação
psicológica ou reclamações perante o Ministério do Trabalho ou a Delegacia
Regional do Trabalho. Diante da inexistência dos requisitos da
responsabilidade civil, descabe a indenização por dano moral. (BRASIL,
Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Região. Acórdão nº20030361740.
Recurso Ordinário nº 102146-2003-902-02-00-6. Reclamante: Valdinei
Pereira De Lima S/A Harald Protratz. Reclamada: Banco Bradesco. Juíza
Revisora: Salvador Franco De Lima Laurino. São Paulo/SP, 01/08/2003.
DOE, PJ).

A importância da adoção da teoria da responsabilidade civil objetiva nos casos

de assédio moral, reside no socorro à vítima de prejuízo mais complexo, pois além do
 44

terror psicológico e seus efeitos, pode ainda ficar sem a indenização cabível, diante
da dificuldade de obtenção da prova, o que representaria uma inviabilidade no
exercício do direito da vítima. Há, no entanto, diferentes aplicações diante das
diversas modalidades de assédio moral.

Quando o assédio desencadear uma doença do trabalho, deve ser aplicada a

responsabilidade civil objetiva, com base no caput do art. 7 º da Constituição Federal
de 1988, combinado com o art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, combinado
com o regime previsto no art. 225 da mesma compilação, uma vez que é o empregador
o responsável pelas proteções das condições do meio ambiente do trabalho.

Nos casos em que o assédio moral decorre de conduta praticada pelo próprio
empregador, a responsabilidade civil é objetiva, independentemente de ser realizada
por sócio ou acionista, respondendo também a pessoa jurídica. Ainda será imputada
à empresa a responsabilidade civil no assédio moral, uma vez que o fato se deu por
omissão da empresa, que não tem conhecimento do problema ou não atua no sentido
de prevenir ou desestimular o problema, agindo muitas vezes de forma
excessivamente permissiva com tal violação.

A respeito da responsabilidade civil decorrente do assédio moral efetuado por

preposto, é possível a aplicação do disposto no inciso III, do artigo 932, do Código
Civil, segundo o qual o empregador será responsável pela reparação civil de seus
prepostos, empregados e serviçais no exercício do trabalho que lhes competir ou em
razão dele.

Sobre esta modalidade de assédio moral, Diniz (2010, p. 722), afirma que “a
responsabilidade pela má escolha ou pela falta de vigilância ou de instruções para o
cumprimento de tarefa funda-se em culpa própria: ‘in eligendo’, ‘in vigilando’ ou ‘in
instruendo’”.
 45

4.5 DA VALORAÇÃO DO DANO MORAL DECORRENTE

Os parâmetros para o estabelecimento da compensação, segundo Barros (2005,

pg. 35) deverão considerar os seguintes aspectos “a intensidade do sofrimento do
ofendido, a gravidade e repercussão da ofensa, a intensidade do dolo ou da culpa, a
situação econômica do ofensor e a extensão do prejuízo causado”.

Assim, o critério subjetivo deve prevalecer para a fixação do dano moral, à luz
do caso concreto, cabendo ao julgador utilizar das premissas de proporcionalidade,
razoabilidade e ponderação, para evitar o enriquecimento ilícito da vítima e o
desequilíbrio econômico do ofensor.

Porém, a valoração do dano moral insere-se numa problemática mais específica

e tortuosa: a da avaliação e da liquidação do dano moral. Quanto à falta de parâmetros
para a definição do valor da condenação em danos morais, a Moraes assevera que:

[...] ensejando perplexidade entre os operadores do direito e, mais do que

isto, gerando graves distorções e contradições teleológicas devidas à
disparidade de tratamento entre acontecimentos homólogos e semelhantes,
a participação de uma parcela punitiva no quantum debeatur da indenização
pelo dano moral tem representado um importante obstáculo à certeza do
direito, por causar grave insegurança, dada a completa imprevisibilidade das
decisões judiciais em matéria. (MORAES, 2003, pg. 24).

Por fim, resta citar a Súmula nº 341 do STF, que torna presumida a culpa do
patrão, amo ou comitente pelo ato culposo do empregado, serviçal ou preposto,
isentando o ofendido da comprovação da culpa concorrente do patrão, bastando para
tanto demonstrar a relação de subordinação entre o agente direto e a pessoa
incumbida legalmente de exercer sobre ele vigilância, a existência do dano e que este
foi causado por culpa do preposto.

O Código Civil, em seu artigo 950 dispõe que:

Artigo 950 - Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa
exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho,
a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao
fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do
 46

trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu. (BRASIL,

2002).

O assédio moral corresponde a um ato ilícito civil, praticado dentro do universo

da relação de emprego. Nesse contexto, uma eventual dúvida surge quanto à
possibilidade de cumulação de reparação trabalhista e reparação civil. Para dirimir em
definitivo tal questionamento, considerou o Egrégio Supremo Tribunal Federal cabível
a dupla indenização, com base no art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal de
1988, sempre que o dano atingir mais de um espectro da personalidade em sua
integralidade, uma vez que os danos gozam de autonomia, não ocorrendo bis in idem.
 47

5 COMBATE AO ASSÉDIO MORAL

5.1 PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS

Os altos custos sociais e individuais mostram claramente que a prevenção é um

caminho mais fácil e mais barato do que o combate. Apresentaremos a seguir
caminhos para prevenir que o assédio esteja presente dentro das organizações.

É importante que a empresa desenvolva do treinamento das pessoas para que

elas saibam como lidar com incidentes de violência e como evitá-los, reduzindo os
riscos de ocorrência da agressão psíquica e procurando garantir que o ambiente seja
seguro a todos e que possíveis vítimas se “fortaleçam” para poderem lidar com esta
situação.

Thome lista algumas iniciativas que podem ser assumidas pela organização:

[...] distribuir brochuras sobre o assédio moral para informar as pessoas de

seus direitos e dos perigos que podem enfrentar no trabalho; publicar artigos
em jornais e revistas internas da empresa ou mesmo na internet; apresentar
vídeos sobre assédio moral; organizar exposições e debates sobre o assédio
moral e abordar o tema em reuniões da empresa. (THOME, 2009, pg. 135).

Gerar um programa de prevenção eficaz implica formular e aplicar programas

que promovam mudança na cultura empresarial tradicional, para eliminar
determinadas práticas organizacionais baseadas no autoritarismo, paternalismo ou na
desimplicação das lideranças.

Além disso, é preciso abordar o assédio a partir de uma visão sistêmica, global
e dinâmica, estabelecendo planos preventivos tanto de informação e formação quanto
de implementação de protocolos de ação para orientar a abordagem dos seguintes
aspectos:

1) criação de uma cultura organizacional que minimize e evite o assédio; 2)

implementar estilos de gestão de conflito e liderança participativos; 3) dotar
as potenciais vítimas de instrumentos de comunicação formais dentro da
 48

empresa; 4) dispor de indicadores que circunscrevam as situações de

assédio moral, do mesmo modo como é feito com os acidentes de trabalho.
(TEIXEIRA, 2009, pg. 99)

Para as empresas que sofrem o assédio moral, Guedes diz:

Os efeitos perversos do abuso moral não se limitam apenas ao trabalhador a

ele submetido. Acabam por voltar-se contra a própria empresa, que responde
pelas consequências diretas da violência no interior do meio ambiente de
trabalho. Além do consequente aumento de custos determinado pelas faltas
por doenças, licenças, substituições e processos judiciais, de modo geral,
verificam-se: redução na capacidade produtiva e na eficácia da empresa;
acentuada crítica aos empregadores; elevada taxa de absenteísmo por
doenças; tendência do grupo de fazer tempestades em copo d’água,
transformando pequenos problemas em gigantescos conflitos; a busca de
bodes expiatórios, para mascarar os reais problemas e culpados. (GUEDES,
2003, pg.95).

A sociedade tem papel fundamental para o combate ao assédio moral, pois sob
pressão, as empresas se vêem a necessidade de adotarem os programas sociais de
prevenção, por meio da promoção de debates, palestras e congressos.

5.2 O ASSÉDIO MORAL E A ATUAÇÃO DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO

TRABALHO

Uma das mais relevantes funções atribuídas ao parquet trabalhista segundo

Silva Neto (2015), é perseguir modelo de relações de trabalho referente à dignidade
da pessoa humana, é tarefa que se atribui perenemente ao Ministério Público do
Trabalho, através da adoção de procedimentos judiciais ou extrajudiciais, para a
solução do problema nas empresas.

Na esfera judicial, compete ao Ministério Público do Trabalho, entre outras

atribuições, a promoção da ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho,
visando a defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os direitos sociais
garantidos constitucionalmente. Possui o órgão a legitimidade ativa para a defesa dos
trabalhadores, nos casos de assédio moral nas empresas entre outras violações dos
 49

seus direitos. Segue teor do art. 83, inciso III, da Lei Complementar n. 75/93, a saber:

Artigo 83 - Compete ao Ministério Público do Trabalho o exercício das

seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho: I - promover
as ações que lhe sejam atribuídas pela Constituição Federal e pelas leis
trabalhistas; […] III - promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do
Trabalho, para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados os
direitos sociais constitucionalmente garantidos. (BRASIL, 1993).

É importante esclarecer, por oportuno, com base nos ensinamentos de

Nascimento (2009, pg. 359) que “[...] tanto os direitos difusos, quanto os coletivos, são
transindividuais, de natureza indivisível, divergindo apenas quanto aos titulares do
direito posto em juízo”.

Assim, enquanto na tutela dos interesses difusos são titulares pessoas

indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato, os interesses coletivos são
adstritos a um conjunto de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma
relação jurídica, o que é o caso, por exemplo, do assédio moral coletivo.

Inobstante a intensa atividade do MPT, revelada pelo volume de ações civis

públicas na justiça especializada de todo o território nacional, foi escolhido o leading
case da atuação do Ministério Público do Trabalho sobre assédio moral no trabalho,
em caso específico do Rio Grande do Sul, como titular da Ação Civil Pública nº. 00037-
2008-371-04-00-3, promovida em face de uma fábrica de calçados, pelo uso
indiscriminado de câmeras de vigilância por toda a empresa.

No processo em tela, o Ministério Público teve conhecimento da infração a partir

de uma notícia de fato representada pelo Sindicato dos Sapateiros de Sapiranga e
Região, quanto à instalação de câmeras de filmagem na área interna da empresa
reclamada, e, após, diversas tentativas de solução extrajudicial do conflito entre a
Instituição e a empresa reclamada, não restou ao representante do parquet outra
atitude, senão ajuizar a ação civil pública, buscando a defesas dos direitos
personalíssimos dos empregados.

Em primeira instância, a ACP foi julgada improcedente indeferindo, portanto, o

pedido de indenização pelos danos morais coletivos ou difusos pleiteados. De acordo
com o entendimento do juiz a quo, as câmeras estariam posicionadas em locais
estratégicos para a proteção de mercadorias de alto valor, e não entendeu haver
 50

qualquer lesão a direitos dos empregados, ao contrário, promovia um auxílio à

segurança da integridade física destes.

Contudo, irresignado, insurgiu-se o Ministério Público contra a decisão, em sede

de Recurso Ordinário, aduzindo que a instalação de determinadas câmeras na sede
da reclamada, causam prejuízos a direitos dos empregados, especialmente à
intimidade e à privacidade, devendo haver, portanto, compatibilização entre o direito
de propriedade da reclamada e o direito à privacidade dos empregados. Entendeu o
MP que, a despeito da intenção da empresa de viabilizar a melhor segurança para o
seu patrimônio, na prática, as câmeras poderão monitorar o trabalho dos empregados,
fazendo com que eles tornem-se, também, suspeitos ou potenciais agentes
criminosos, causando prejuízos à saúde destes.

O Desembargador Relator do caso ressaltou que os direitos da personalidade

exercem, precipuamente, fator de realização da dignidade da pessoa humana, por
óbvio incluídos os trabalhadores, os quais merecem total proteção das suas garantias,
no tocante à saúde física e psíquica, além da efetivação de um meio ambiente do
trabalho saudável e protegido.

Assim sendo, o Relator, entendendo como aceitável apenas o monitoramento

dos locais com acesso de pessoas estranhas ao ambiente de trabalho em que,
justificadamente, haja fundado e relevante receio da possibilidade de ocorrência de
roubos ou prejuízos ao patrimônio empresarial, deu parcial provimento ao recurso
determinando os horários a serem utilizadas as câmeras no ambiente de trabalho,
ficando multa de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), no caso de descumprimento da referida
decisão.

No que tange ao âmbito extrajudicial, há a possibilidade do MPT, utilizar-se da

prerrogativa de firmar compromissos através do Termo de Ajuste de Conduta (TAC)
para determinar obrigações de não fazer e pagar, fixando-se, inclusive, multas no caso
de descumprimento do comando judicial pela empresa firmatária.

O Termo de Ajuste de Condutas (TAC) tem uma importante aplicação no sentido

de coibir as práticas de assédio moral e outras práticas discriminatórias no ambiente
de trabalho, administrativamente, buscando suspender tais práticas, antes de
ingressar com a Ação Civil Pública.
 51

6 CONCLUSÃO

O assédio moral é um fenômeno que já está presente na história da humanidade

há bastante tempo, desde as relações familiares e sociais primárias. Para o Direito,
sua observação foi evidenciada nas relações de trabalho.

O modelo atual de estrutura organizacional prima pela alta competividade,

redução de custos em atendimento ao padrão estabelecido pela globalização
econômica global, que atinge trabalhadores do mundo todo, seja em razão da
precarização das relações de trabalho ou pela ameaça constante de desemprego,
posicionando o trabalhador num campo extremamente fértil para a prática do terror
psicológico dentro do ambiente de trabalho.

O trabalho é o centro da atuação do homem na sociedade, e representa o meio

pelo qual satisfaz suas necessidades básicas, e também é onde reafirma a sua
dignidade enquanto ser humano, até para que seja reconhecida socialmente como
relevante. Todavia, as condutas abusivas praticadas reiteradamente no ambiente de
trabalho atingem diretamente a personalidade da vítima, comprometendo sua
integridade física e psíquica.

O assédio moral no ambiente de trabalho caracteriza-se pela repetição

prolongada de atos, gestos, atitudes, escritos, condutas que atentam contra a
dignidade da pessoa humana do trabalhador, atingindo sua autoestima e sua
segurança como indivíduo, causando danos a sua saúde física e psíquica, visando
eliminar o trabalhador do ambiente de trabalho.

As consequências do psicoterror não se limitam à figura da vítima e do agressor,

pois ultrapassam os limites da organização empresarial, e causam graves transtornos
às demais relações do trabalhador no âmbito familiar e social.

Além de gerar graves transtornos físicos e psíquicos à vítima e ensejar rescisão

do contrato de trabalho por justa causa para o assediante, também atinge a empresa,
que arca com despesas relativas à indenizações, bem como acaba atingindo o
Estado, que precisa gastar para recuperar a saúde do trabalhador, sobrecarregando
a Previdência Social.
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A melhor forma de combater o assédio moral no local de trabalho é a prevenção.

Devem-se adotar medidas preventivas, que primem pela qualidade de vida do
trabalhador, dentro e fora do ambiente de trabalho, com o objetivo de excluir do meio
ambiente laboral qualquer espécie de conduta degradante, em especial, pelo fato do
terror psicológico ser uma prática danosa e desumana, que agride a dignidade da
pessoa humana.

É necessário que as empresas adotem políticas preventivas no ambiente de

trabalho, no sentido de coibir a ocorrência da prática do assédio moral, tanto por parte
dos superiores hierárquicos, quanto dos subordinados, por meio de campanhas
educativas, e políticas de gestão que privilegiem a saúde do trabalhador e a promoção
de um ambiente de trabalho saudável, considerando as consequências maléficas
advindas de tal ato ilícito, uma vez que a empresa terá que arcar com o ônus de um
processo judicial, com o pagamento de indenização por danos morais, além das
consequências para o Estado e a sociedade, haja vista que o assédio pode ocasionar
o adoecimento da vítima, que terá que ficar afastada de suas atividades, em
percepção de benefício previdenciário, às custas do governo..

Ademais, o empregador deve ter em mente que o trabalhador que labora

satisfeito, em um ambiente de trabalho saudável, produz mais e melhor do que aquele
submetido à pressão psicológica e tratamento degradante, de forma que o assédio
moral não é modo mais adequado de atingir a máxima produtividade almejada.
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