Astep tări si î mp lin iri la lo cu l de mu n că

Există numeroase motive care să determine o persoană să își schimbe locul de muncă.
Important este ca fiecare să conștientizeze motivul real al acestei schimbări. Pentru mine,
următoarele 10 motive au înclinat balanța în favoarea schimbării în 2015 cînd am închis
colaborarea de 8 ani cu primul meu loc de muncă.

1. Dezvoltarea personala – noua firmă are cuprins în obiectivele firmei și dezvoltarea

personală a angajaților ; adica….și timp și susținere materiala pentru diverse traininguri . Dacă
angajatul beneficiază de educație și formare în cadrul organizației el poate deveni o persoană
importantă ( mai instruită ) pentru aceasta contribuind prin activitatea sa la dezvoltarea continuă
a firmei;

2. Deschiderea spre comunicare, atât din partea celegilor cât și a șefilor este o altă așteptare
pe care am avut-o de la noul loc de muncă. Consider că acest aspect este important, mai ales
pentru un angajat nou. Comunicarea ne ajută să ne adaptăm mai ușor și să ne integrăm mai ușor
în echipa de lucru. Responsabilitatea îndeplinirii acestei condiții o au atât șefii, personalul de
conducere cât și colegii de la locul de muncă care ii pot da explicații suplimentare angajatului, îl
pot ghida pe parcursul începerii activității sale.

3. Așteptările salariale și metodele de recompensare a performanțelor – salariul

declarat echivalent cu cel incasat; majorările salariale funcție de performanța sunt stabilite prin
decizii interne; beneficiile care vin împreună cu salariul (tichetele de masă, decontări pentru
transport, ore suplimentare plătite, etc). Persoanele care pot îndeplini această aşteptare sunt cele
responsabile de grila de salarizare în cadrul organizaţiei.

4. Existența unei atmosfere plăcute, lipsită de stres ; - mai devreme sau mai târziu un mediu
stresant își pune amprenta asupra activității și stării generale de spirit a angajaților determinându-
i să își îndrepte atenția spre alte locuri de muncă. Resposabilitatea îndeplinirii acestei așteptări
aparține atât managerilor cât și membrilor echipei de lucru.

5. Egalitatea între angajați; - este extrem de importantă la locul de muncă deoarece în

momentul in care o persoana se simte exclusă, înlăturată, discriminată sau neîndreptățită ea nu
va mai fi motivată să lucreze la întreaga sa capacitate. Resposabili de îndeplinirea acestei
așteptări sunt atât șefii, care trebuie să-și trateze în mod egal angajații cât și colegii de muncă ce
nu trebuie să facă diferențe bazate pe religie, sex, clasa sociala sau pe alte considerente.

6. Posibilitatea de promovare şi avansare în carieră; - am luat în considerare și

posibilităţile de a avansa pe o alta poziție din organigrama firmei. Consider că este foarte
important pentru un angajat atât în ceea ce priveşte cariera, dar şi pe plan moral/ psihologic , să
beneficieze în cadrul unei organizaţii de posibilitatea de a ocupa o noua funcție profesională pe
masura ce evoluează și se perfecționează in cadrul acelei firme. Ca această aşteptare să fie
îndeplinită depinde în primul rând de conducerea organizaţiei și de așteptarile acesteia de la
proprii angatați, de o persoană calificată din cadrul firmei care poate îndruma angajatul în
direcţia potrivită și, bine înteles, de capacitatea angajatului de a evolua.
7. Condiții de lucru; - pentru respectarea termenelor limită şi a îndeplinirii obiectivelor ,
orice angajat are nevoie de condiții bune de lucru, pornind de la echipamentele de lucru, până la
atmosfera din cadrul biroului. Responsabili de acest aspect sunt managerii fiecărui departament
implicat în munca depusă de angajat. Asigurarea unor condiţii optime de lucru, poate influenţa
randamentul unui angajat din cadrul organizaţiei, acesta fiind direct proporţional cu atenţia
acordata de manageri acestui aspect.

8. Volumul de muncă şi modul de stabilire al obiectivelor; - este important de stabilit in

funcție de capacitatea fiecarui individ .Modul de stabilire al obiectivelor ce trebuiesc îndeplinite
este important deoarece, dacă performanţele aşteptate de la angajat, nu sunt realiste sau în
conformitate cu capacitatea acestuia de a lucra, pot apărea conflicte sau chiar acel mediu
stresant care l-am precizat mai sus ca fiind un factor negativ. De acest aspect sunt responsabili
managerii care trebuie să îşi cunoască într-o măsură considerabilă angajaţii, astfel încât să fie
evitate acest fel de situații .

9. Siguranța locului de muncă; - stabilitatea locului de muncă este foarte importantă pentru
orice persoană care doreşte să îşi construiască o carieră sau, efectiv să îşi asigure traiul de zi cu
zi. Această aşteptare este influenţată în mod direct atât de angajator, cât şi de angajat. Atât timp
cât angajatul işi respectă îndatoririle zilnice cu seriozitate, în mod normal angajatorul ar trebui
să îi asigure stabilitatea postului ocupat sau să-l informeze din timp asupra eventualelor
schimbări ce pot apărea.

10. Respectul reciproc față de valorile fiecăruia ; - ține doar de educația fiecărui individ
în parte și a colectivului din care face parte .

Observarea și analiza comportament ului individual și de grup

În prezent activez în cadrul unei mici firme de reabilitari în construcții ; când spun,,
firmă mică” mă refer la faptul că numărul angajaților nu depășește cifra 20 în perioada de maxim
a activității , adica vara. Ca și structură organizatorică firma este compusă din următorul
personal: Director General, Asistent Manager, Director Tehnic, Secretar Administrativ (
conform COR ) RMI- responsabil cu managementul integrat ( responsabilitate atribuita
prin decizie interna ), Contabil , Ingineri , Tehnicieni , care dețin și alte responsabilitați din
organigrama firmei, responsabilități atribuite prin decizii interne. Acesta este personalul de baza,
stabil. Funcție de anvergura lucrarilor contractate se angajează personal temporar sau se
contractează subantreprenori .
Funcția de Secretar Administrativ din această firmă nu asigură întocmai munca de secretariat
obișnuită. Este mai mult simbolică această denumire deoarece în firmă eu , practic , mă ocup de
auditul intern, de administrarea depozitului firmei, a parcului auto și alte lucruri diverse .
Din cauza că nu am studii universitare finalizate ( cel puțin așa am crezut la inceput ), la scurt timp
dupa venirea mea in firmă ( aproximativ 2 luni ) atitudinea colegilor mei s-a schimbat.
O anumită perioadă de timp nu ințelegeam de ce și căutam tot felul de explicații ( nu am studii
superioare , nu am copii la gradiniță cum aveau toți colegii – deci nu aveam subiecte comune ,
etc). Apoi mi-am dat seama: am început să pun prea multe întrebări. Astfel am început să
descopăr pas cu pas, diverse delăsări și nereguli de care conducerea firmei nu știa și ....nu existau
șanse să se afle cât de curând.
Din păcate, în exercitarea controlului de audit intern, se pun multe întrebări și se verifică
activitatea tuturor departamentelor, ( mai puțin departamentul financiar ). Acest tip de audituri
nu ar trebui să sperie pe nimeni, din contra, ar trebui să crească eficiența firmei. Se pare că în noua
firmă unde m-am angajat, atitudinea nu a fost deloc PRO. La majoritatea întrebărilor puse
celor 2 colege de la resurse umane si secretariat primeam raspunsuri de genul: ,, de ce te
interesează ?” , ,, la ce îți trebuie să știi?” . M-am obișnuit cu această atitudine , m-am conformat
și am dat explicații și mi-am continuat misiunea primită: să certific firma pe standardele de
calitate SR EN ISO 9001:2015 , mediu SR EN ISO 14001:2015 și securitate ocupațională
SR OHSAS 18001:2008 .
Am observat cu atenție personalitatea celor două colege și mi-am dat seama că se completează
reciproc într-un anumit fel:
Luana, contabila firmei și responsabilă cu departamentul de resurse umane era o fire
dominantă, machiavelică. Îi plăcea să își manipuleze colegii în favoarea ei. Și-a format în jur un
fals efect de hallo în sensul că ea știe tot și face tot și este cel mai important factor decident din
firmă. Creînd această impresie tuturor, automat colegii nu luau decizii fără ea, iar Directorul
General era văzut ca o entitate care nu își mai avea rostul decât în crizele financiare din firma.
Avea o personalitate puternică și putea să influențeze oamenii cu o foarte mare putere de
convingere. A încercat acest lucru de cîteva ori și cu directorul firmei, încercând să îl convingă
că erorile contabile nu sunt făcute de ea ci de contabilii partenerilor de afaceri. Nu accepta că ar
putea greși din neatenție nici cînd îi arătai greșeala și nu primea sfaturi de la ceilalți. Dar îi plăcea
să fie liderul tuturor și toți ceilalți să asculte de ea. După 2 ani de comportament de acest fel a ales
să plece singură înainte să i se ceară acest lucru. De fapt, sub aspectul dominant nu incerca decît
să își mascheze diverse stări sau situații negative trăite înafara locului de munca(am aflat mai
târziu).
În opoziție se situează Elena. Ea este genul care ,, tace și face “ și joacă rolul persoanei
dominată și docilă. Își păstra autocontrolul și reușea foarte bine să,, cadă în picioare” în orice
situație . Elena poate fi foarte bine descrisă ca o persoană care știe tot ce se întâmplă în firmă dar
lasă impresia contrarie. Ca și Asistent Manager deține toate informațiile și le folosește nu doar în
folosul firmei ci și în interes propriu. În momentul cînd scapă de sub dominația Luanei (
exp.concediu , libere, etc. ) Elena este prietenă cu toată lumea. Este capabilă să își adapteze
comportmentul funcție de factorii externi, de situație. Percepția selectivă a Elenei a fost observată
de către Directorul General. Când Elena și-a dat seama că a fost descoperită și nu mai poate folosi
acest comportament în avantajul ei și al celor apropiati ei ( contabila, ex- directorul de vînzări,
director tehnic , etc)din contra își dă seama că își va pierde job-ul, își rezolvă ce-a mai elegantă și
frumoasă retragere din firmă: fertilizare, sarcină, concediu prenatal, etc.
După cîteva luni de la plecarea celor 2 angajate din firmă colegii ramași încă nu s-au putut
complet obișnui cu noile proceduri de lucru implementate în vederea creșterii eficienței echipei și
procedurile restrictive asupra anumitor date și documente ale firmei.
În primul rând au ințeles destul de greu că trebuie să comunice mai mult intre ei și să comunice
din timp toate situațiile, pozitive sau negative, catre manager pentru a fi rezolvate in timp util. De
exemplu: Nu exista o situatie centralizată a utilizarii mașinilor din firmă și a cheltuielilor cu
acestea. Fiecare conducea ce mașină avea la îndemână în interes propriu sau nu, fără să verifice
dacă avea ITP , RCA sau Rovinieta , ajungeau amenzile la firmă, erau plătite de Asistent Manager
sau Contabilă fără sa fie informat și Managerul. Asfel se iroseau banii firmei .
 Cînd am început verificarea acestor nereguli am simțit din plin reținerea colegilor la a-mi da
răspunsuri corecte . Pot spune că Teoria atribuirii se aplică în acest caz în toate cele 3 aspecte
ale sale .Grupul respectiv a dat dovadă de consecvență în a acoperi acest tip de comportament într-
un consens comun. Au făcut eroarea de atribuire fundamentală supra- accentuînd rolul de
factotum al grupului Contabilă+ Asistent Manager.

Managerul firmei / Directorul General: Persoană educată, cu cel mai mare bun simț.
Oricînd pregătit cu un sfat sau ajutor pentru fiecare, cu soluții pentru a rezolva diversele probleme.
Nu ar fi spus niciunui coleg că are dovezi referitor la ce fac ei. I-a lăsat să se auto elimine fiecare
.
La interviul de angajare mi-a spus: - Această firmă se conduce singură; fiecare angajat știe
exact ce are de făcut și nu are nevoie de control, lucru pe care îl aștept și de la tine. Eu pot pleca
oricînd, oriunde și pe orice perioadă și nu mi se simte lipsa.
Am rămas foarte mirată dar și foarte plăcut impresionată. Îmi doream să fac parte dintr-o
astfel de echipă dar eram sceptică că există. Mi-a părut rău să îi ruinez teoria. Nu există firmă
privată în care patronul firmei să nu își controleze angajații . Managerul acestei firme mi se părea
excepția de la regulă. Într-un final și-a dat seama că metoda lui de conducere nu era tocmai ce-a
potrivită și, încet – încet, a început să schimbe lucrurile. Nu e ușor dar nici imposibil. Grupurile
sunt un cadru important cind este vorba de învățare. În acest caz, grupul format împrejurul Luanei
avea un interes propriu evident , diferit de interesele firmei iar influența acesteia se simte în cadrul
organizației și acum, la mai bine de 6 luni de la plecarea ei. Luana a fost un lider bun pentru grupul
ei dar nu și pentru organizație. De aici se vede că interesele personale ale indivizilor îi atrag și
se formează în grupuri indiferent dacă aceste grupuri acționează în interes propriu indivizilor sau
al mediului / organizației din care fac parte .
Rolul meu în acest grup...... dezmembrarea grupului, aș putea spune. În momentul cînd am
început să pun întrebări și să cercetez documente ( început de an 2016 ) am declanșat starea de
alerta în grup și antipatia față de persoana mea. Nu pot afirma ca am avut o contribuție benefică
asupra grupului dar pot susține că am contribuit la închiderea scurgerilor de informații cu caracter
personal din firmă, a scurgerilor financiare și la îmbunătățirea comunicării interpersonale din
firmă. Și, bineînțeles, mi-am îndeplinit misiunea inițială: certificarea firmei.
Modelul meu pozitiv din firmă este Directorul General. Aș vrea să am ințelepciunea și
diplomația dumnealui. Orice situație negativă intilnită o transformă în beneficiu și asta
demonstrează caracterul deosebit. Stilul lui personal se bazează pe îmbinarea personalității
individului cu modelarea comportamentală. În fiecare moment este pregătit să ajute la
consolidarea personalității pozitive a individului, lucru benefic pentru fiecare individ în parte și,
evident, pentru echipă.
În ceea ce privește structura ca și lider ....cred că personalitatea sa se potrivește mai mult
definiției dată leadership-ului de către P. Drucker( 1986)- ,, aduce viziunea oamenilor la un nivel
superior, crește performanța la un standard mai inalt, creste personalitatea oamenilor peste limita
lor normala “ atâta timp cât oamenii accepta sa fie ,, modificați“, în sensul bun al cuvântului .
Ce învățăminte am tras eu din episodul cu noii mei colegi ....? Să fiu mai circumspectă în
relațiile cu oamenii . Aparențele inșeală mereu .