PINDAMONHANGABA

Taciana Alba de Andrade – 8350200404

Gisele Moura Castro

DESAFIO PROFISSIONAL

PINDAMONHANGABA
NOVEMBRO/2017
Taciana Alba de Andrade – 8350200404

Gisele Moura Castro

DESAFIO PROFISSIONAL

Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia

em Gestão de Recursos Humanos do Centro de
Educação a Distancia - CEAD da
Universidade Anhanguera UNIDERP, como
requisito parcial para obtenção de nota nas
disciplinas de Administração de Cargos,
Salários e Benefícios, Educação Corporativa,
Gestão de Desempenho, Gestão do
Conhecimento e Treinamento e
Desenvolvimento.

PINDAMONHANGABA
NOVEMBRO/2017
 RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo propor soluções para os problemas enfrentados pela empresa Metalforça.
A empresa tem passado por problemas relacionados a falta de uma administração de recursos humanos
preocupada não só com a administração de pessoal, mas também com a gestão de pessoas. Para a elaboração
deste trabalho foram feitas pesquisas bibliográficas para fundamentar tanto o levantamento dos problemas
quanto o plano de ação.
O plano de ação apresentando para a Metalforça se colocado em prática conforme as orientações feitas pode
gerar como resultado a melhoria da produtividade, aumento da lucratividade e redução do turnover e insatisfação
da equipe de colaboradores.

Palavras-Chave: Recursos humanos. Gestão do conhecimento. Treinamento e

desenvolvimento. Gestão de desempenho. Plano de cargos, salários e benefícios.
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO...................................................................................................................4
2 PASSO 1..............................................................................................................................5
3 PASSO 2..............................................................................................................................7
4 PASSO 3............................................................................................................................10
5 PASSO 4............................................................................................................................13
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................................15
REFERÊNCIAS........................................................................................................................16
 4

1. INTRODUÇÃO

O papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que somente
entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores, pois engloba todas as práticas e
políticas relacionadas à administração de comportamentos dentro de uma companhia. Como
seu próprio nome diz, o departamento considera as pessoas como recursos intangíveis,
elaborando estratégias e investimentos para desenvolver as capacidades e competências de
cada um.
É um campo que está envolvido direta ou indiretamente com o funcionamento de
todas as áreas organizacionais, na medida em que atua como mediador norteando os interesses
dos profissionais e os da empresa.
Por meio de análises profundas que consideram não somente o contexto pessoal,
como o profissional em que cada colaborador se encontra, o departamento contribui para
construção de planos de carreiras mais assertivos, desenvolvendo habilidades e competências
de todos os envolvidos.
O principal diferencial da área de Recursos Humanos nas empresas é que ela
proporciona um canal de comunicação aberto entre os funcionários e a companhia, ela está
sempre aberta a ouvir as necessidades e expectativas dos colaboradores quanto ao seu
crescimento e desenvolvimento profissional.
Com base no estudo de caso da Empresa Metalforça, tem-se a abordagem dos
conteúdos referentes às disciplinas fato este que permite elencar uma gama significativa de
relações entre teoria e prática identificando dentro da Empresa Metalforça as intempéries para
seu desenvolvimento.
 5

2. PASSO 1

Ao analisar a atual situação da empresa Metalforça foi possível detectar vários

problemas relacionados ao desempenho dos colaboradores que impactaram negativamente na
área de Recursos Humanos. Percebe-se que a empresa não passou por uma gestão de
mudanças, não atualizando assim seus processos de gerenciamento de pessoas, o que
ocasionou nos últimos anos sérios problemas de conflitos internos, baixa produtividade,
desmotivação e retenção de colaboradores.
Dentre os problemas encontrados destacam-se:

Dificuldades Encontradas

Gestão por  Baixa produtividade: Uma das razões da queda de produtividade se

Competências, refere a falta de um setor de Recursos Humanos voltado a Gestão
ao programa de de Pessoas. Essa lacuna transmite um sentimento de desvalorização
Treinamento e ao funcionário.
 Desenvolvimento: Como não há um planos de carreiras, também
Desenvolviment
não há programas de desenvolvimento de talentos, ficando assim
o de pessoas na
sem uma perspectiva de crescimento dentro da organização.
empresa
 Treinamento: A empresa não possui um programa de treinamento,
mesmo que seja de reciclagem. Os funcionários se sentem
estagnados e ineficientes.

Política de  Desatualização salarial: Os salarios hoje da metalúrgica estão

Cargos, Salários defazados perante o mercado. Jamais houve uma pesquisa salarial
e Benefícios. para manter a empresa competitiva perante o mercado de trabalho.
 Benefícios básicos: A empresa se preocupa somente com os
beneficios exigidos por lei (previdenciária e trabalhista) que mesmo
sendo necessários, são pouco atraentes.

 Falta de estrutura e descrição de cargos definidos. O funcionario

não tem a visão de crescimento na empresa por conta da falha na
estrutura de cargos. ele não tem perspectiva por não entender os
requisitos e passos para as promoções.

Planejamento de  Falta de Planejamento de Carreiras. Funcionários chegam a se

Carreiras desligar da organização por não terem um plano de carreira.
 Falta de Incentivo de crescimento:
 6

 Competição desenfreada por não terem noção de que rumo

seguirem.

Programa de  Desmotivação por não haver uma remuneração emocional:

 Baixa produtividade por falta de incentivo:
Remuneração
Estratégica  Pouco comprometimento com a empresa e as atividades internas.

Implantação do  Desmotivação por falta de oportunidade de desenvolvimento dentro

Projeto de da empresa.
 Desatualização de conhecimento.
Educação
 Falhas nos procedimentos de fabricação
Corporativa
 7

3. PASSO 2

O termo sistema é conhecido como um conjunto de elementos unidos de alguma

forma, uma interação ou interdependência, podendo ser independentes, porém ligados fazendo
parte de um todo. Subsistemas são partes menores de um sistema, divisões, que no caso
falamos da ARH, que juntos formam um sistema integrado.
O sistema de ARH possui cinco subsistemas que juntos trabalham no todo de uma
empresa e seus problemas, possuindo as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar
talentos.

Abaixo serão citados os subsistemas e suas responsabilidades juntamente com sua

relação com as dificuldades encontradas no diagnóstico acima devido ao modelo antigo de
Gestão do Sr. Alexandre.

Provisão

Refere-se a captação, triagem e definição de pessoas que atuarão na empresa. Faz o

encaminhamento dos selecionados a empresa através de técnicas e testes específicos.

Dificuldades relacionadas a área:

- Recrutamento misto e interno para dar chances aos funcionários participarem dos processos
de mudança de cargos dentro da empresa.

Aplicação

Define o posicionamento dos colaboradores e avalia seu desempenho de acordo com

sua função dentro da organização.
Dificuldades relacionadas a área:
- Baixa produtividade, como não há Gestão de Pessoas, não há avaliação, causando
desvalorização o os deixando perdidos sobre seus próprios trabalhos.

- Falha em uma estrutura de cargos e posicionamento de colaboradores, deixando-os sem

perspectivas dentro da empresa e desmotivando-os contra o desenvolvimento dentro da
empresa.

- Competição dentro das áreas, pois não se tem definido os papeis de cada um dentro da
empresa.

Manutenção
 8

Estudo de benefícios agregados que definirão a remuneração final. É o cuidado com

pagamentos monetários ou não monetários ao funcionário.

Dificuldades relacionadas à área:

- Desatualização salarial perante o mercado de trabalho e benefícios pouco atrativos.

- Falta de remuneração emocional, trazendo pouco comprometimento dos colaboradores.

- Falta de incentivo, pois sendo pouco atrativos não há também um inventivo financeiro para
crescer aumentando assim até o número de desligamentos.

Desenvolvimento

Onde se faz a preparação dos colaboradores. Treinamentos, Educação Profissional e

Desenvolvimento Organizacional são itens relacionados a esse subsistema.

Dificuldades relacionadas a área:

- Treinamento e Desenvolvimento. Não existem programas de aprendizagem, mesmo que

seja para reciclagem. Estagnação e desatualização de conhecimento.

- Desmotivação por falta de oportunidades de desenvolvimento. Funcionários não conseguem

consolidar um plano de carreira e pedem desligamento da empresa para buscar novos
desafios.

- Como não há um desenvolvimento, não existe um olhar de amadurecimento profissional,

uma ideia de para onde se pode ir dentro da empresa.

- Não há um Planejamento de Carreiras, e muito menos algum treinamento que leve ao

crescimento.

- Erros em processos de fabricação por falta de preparo.

Monitoração

Processo de conhecimentos de pessoas e seus trabalhos, avaliação de resultados

através de sistemas de informação e auditorias.

Dificuldades relacionadas a área:

- Não há avaliação para promoções e crescimentos.

 9

- Falha no conhecimento da satisfação dos empregados. A maioria dos problemas seriam

evitados se a área de monitoração fosse eficiente e eficaz.

Alguns problemas como visto nas relações acima precisarão de mais de um subsistema
envolvido para chegarem a uma solução adequada. O conjunto dessas dificuldades trazem
problemas ainda maiores para a empresa:

 Queda no faturamento: A empresa vem passando por uma grande dificuldade, pois nos
últimos meses vem perdendo faturamento. Esta queda é gerada pela perda de clientes.
 Perda de clientes: Com funcionários insatisfeitos, desmotivados e muita s vezes
despreparados fica impossível manter um serviço de qualidade. E quando os clientes
não sentem que suas necessidades foram supridas elas simplesmente mudam de
fornecedor.
 Insatisfação salarial: Com queda no faturamento, perda de clientes os empregadores
ficam de mão atadas para dar algum tipo de incentivo.
 Falhas nos procedimentos de fabricação: Sem preparo, sem incentivo, sem
conhecimento de custos as falhas na fabricação tendem a crescer juntamente com o
retrabalho.
 Fragilidades nas relações internas: Devido ao clima de incertezas que hoje a empresa
enfrenta com a somatória de todos os itens citados até agora traz um clima de
incertezas e medo na empresa, deixando seus colaboradores nervosos sobre seu futuro.
 10

4. PASSO 3

Plano de Ação

Programa de Relações Internas

Percebendo as fragilidades nas relações internas (colaboradores e diretores) que foi
elaborado um plano de ações baseado no sistema de gestão participativa; um recurso eficiente,
por se tratar de um processo contínuo de interação entre a empresa e os funcionários, que
possui regras e critérios bem definidos visando atender aos interesses e objetivos de ambas as
partes.
Esse plano será a base para ações e/ou operações transparentes e dinâmicas que
trabalhará acima de tudo a motivação e valorização do funcionário, pois certamente é tópico
mais apontado nesse trabalho em todas as áreas e que mostra a claramente a importância de
uma equipe de Gestão de Pessoas. A empresa Metalforça ao longo desses anos se preocupou
em mante-se no mercado somente, não em acompanhar as novas tendências e tão pouco em
valorizar seus talentos internos. Esse desinteresse veio trazendo consequências no sentido de
desvalorização de colaboradores em todos as áreas. Criação de canais de comunicação interna
ajudará na troca e na conquista de informações, ouvindo, apoiando e mostrando que ás áreas
não estão isoladas.
A criação desse canal deve repassar principalmente a missão, visão e valores da
empresa a todos os funcionários para que possam ter um norte.
Os sócios-diretores passarão por palestras e cursos específicos e de reciclagens,
interagindo de forma dinâmica e totalmente participativa no planejamento e desenvolvimento
da empresa, sejam a base para tornar a comunicação e as decisões de ambos, constantes,
continua e eficaz, assim, estruturados, eles estarão desenvolvendo a gestão participativa com
seus funcionários, fazendo com que o ambiente seja produtivo e agradável.

Treinamento e Desenvolvimento – Gestão por Competências

Cursos, palestras de capacitação e qualificação, educação corporativa e treinamentos
específicos atualizarão e melhorarão o desempenho dos colaboradores trazendo de volta o
sentimento de importância para uma instituição. Essa realização emocional juntamente com a
capacitação profissional melhorará o desempenho dos colaboradores, diminuindo falhas e
retrabalhos, produzindo com mais excelência. Um programa de aprendizagem mostrará seus
 11

pontos fracos e fortes, e onde eles podem melhorar, além de aproximar os colaboradores dos
gestores.
A empresa passará a ter um plano de desenvolvimento de competências que retirará a
estagnação organizacional e revelará talentos. Possuir um cronograma de treinamentos e
palestras, parcerias com Escolas Profissionalizantes e Universidades trará uma vivencia
educacional para dentro da empresa. Ter um cronograma de reciclagem e treinamento
periódicos dentro da empresa para que não exista defasagem e a empresa sem mantenha
sempre atualizada.

Política de Cargos, Salários e Benefícios

O primeiro passo para que se monte uma política sucinta de nesse quesito é uma
pesquisa salarial com as empresas semelhantes da região. Saber o quão defasados e o que hoje
seus funcionários mais almejam ajudará a dar início a estrutura de pagamentos da empresa.
Essa atualização manterá a empresa competitiva perante o mercado e mais produtiva.
O segundo passo será rever os benefícios financeiros, proporcionar prêmios de
reconhecimento, de recompensas e participação por metas atingidas. Essa ação funciona como
um elemento de atração e retenção de pessoal além de ser um motivador no geral. Um salário
emocional também poderá ser implantado, como progressão de carreira, ações em datas
comemorativas, etc, trazendo uma troca de comprometimento entre funcionários e
organização.

Planejamento de Carreiras e Valorização de Talentos

A Administração de Carreiras é atualmente a resposta mais completa para as
necessidades de uma empresa moderna na gestão de Recursos Humanos. De um lado estimula
as pessoas a pensar e suas vidas e carreiras, e do outro, oferece a empresa uma ferramenta
para o gerenciamento de talentos e competências. Com a criação de um banco de dados
atualizado e a transparência nos processos, a empresa estimulará o apoio concreto e a
participação dos funcionários na construção de critérios de ascensão, visando torna-los justos
aos olhos de todos os envolvidos.
Utilizar o processo de coaching é uma das opções, ou seja, olhar o profissional de
forma humana para dessa forma o funcionário chegar a um lugar que deseja estar.

E por fim, mesmo não sendo citado como um problema ou dificuldade da empresa,
mais sim como um ponto a se dar atenção o desenvolvimento da estrutura física e tecnológica
 12

da organização. A estrutura física deve oferecer bem-estar físico e psicológico, fazendo com
que as pessoas sintam que trabalham em um lugar seguro e agradável.
A inovação de sistemas se refere a programas de atualização constantes e eficazes que
ajudem no dia a dia dando suporte para a realização das tarefas e comunicação.
O plano de gestão participativa tem objetivos claros e específicos, assim as
informações sobre o andamento do plano devem ser repassadas aos colaboradores, e
alcançando os objetivos, os resultados devem ser comemorados entre diretores e
colaboradores, renovando e melhorando cada vez mais as ações, para que as pessoas
continuem motivadas e produtivas, não gerando o fracasso.
Seguindo este plano de ação, a Empresa Metalforça estará conduzida para atingir os
objetivos que foram traçados.
 13

5. PASSO 4

Relatório

Introdução
Com a análise realizada da situação da Empresa Metalforça, percebe-se a
necessidade e urgência em inovação na área de recursos humanos, a qual contempla vários
segmentos dentro da Empresa.

Procedimentos
De acordo com todas as situações levantadas, se faz necessário uma restruturação da
Gestão de Pessoas. Sugere-se dessa maneira a implementação dos subsistemas dos Recursos
Humanos (Provisão, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento e Monitoração) juntamente
com a divisão de responsabilidades de cada setor. Para que essa implementação aconteça com
sucesso, recomenta-se a realização das seguintes etapas do Plano de Ação:
- Programa de Relações Internas
- Treinamento e Desenvolvimento – Gestão por Competências
- Política de Cargos, Salários e Benefícios
- Planejamento de Carreira e Valorização de Talentos
Cada etapa citada contempla várias ações a serem desenvolvidas conforme sua área de
atuação. Dessa maneira, para que o plano tenha sucesso, é necessário que seja estabelecido e
executado um cronograma de ações e responsabilidades.

Resultados
Com a implantação e o êxito do plano de ação espera-se que a Empresa Metalforça
colha os seguintes resultados:
- Maior produtividade e volta da competitividade no mercado.
- Diminuição de falhas na produção e retrabalhos.
- Redução dos conflitos entre funcionários.
-Ampliar o interesse dos funcionários em se manter na empresa, reduzindo os desligamentos.
- Aumento de lucratividade da empresa.
- Uma motivação e empenho crescentes incentivados por melhorias.
 14

Os resultados acima acontecerão em função do aumento da motivação da equipe,

implantação de plano de carreira, incentivo para desenvolvimento através de treinamento e
atualização de conhecimento. O modelo de gestão participativa melhorará a comunicação
interna e externa e trará de volta o espaço no mercado.

Conclusão
A empresa Metalforça, agora, fazendo uso desta gestão entende que toda experiência
e informação gerada pelo ser humano servem como conhecimento, nas ocasiões em que estas
são trabalhadas corretamente, gerando bons resultados que visam favorecer a organização por
meio de suas próprias experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto
no ambiente externo.
A gestão deve passar a fazer parte da cultura organizacional e sempre tendo algum
objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes e faça o capital
humano a uma evolução contínua de seu intelecto
 15

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Baseando-se no estudo de caso da Empresa Metalforça, pontua-se que as mudanças

apontadas no mercado exigem adaptações constantes da área de Recursos Humanos,
possibilitando que as empresas se destaquem em qualquer contexto, se tornando cada vez
mais competitiva.
Diante dos avanços tecnológicos e da globalização, a Empresa precisa ser flexível,
eficiente e ter uma visão empreendedora e holística, de modo que consiga gerenciar
adequadamente as pessoas para que elas contribuam com níveis maiores de performance e
mais adequadas às respectivas transformações. Por esse motivo, procurar oferecer os recursos
para os funcionários ampliarem a sua produtividade, de modo que eles não só saibam o que
fazem, mas para que fazem, o verdadeiro significado de suas tarefas.
O RH é o mediador, verifica através da visão, missão e valores da empresa a melhor
forma de utilizar os recursos físicos, financeiros e principalmente humanos. É imprescindível
que a Empresa Metalforça valorize seus talentos e consiga reter seu capital humano de forma
que cresçam mutualmente, sendo devidamente reconhecidos como profissionais.
A implantação da gestão de RH exige uma análise ampla de toda a organização e do
ambiente que a cerca para elaborar um plano de ação mais adequado. Tudo isso é realizado
focando principalmente no colaborador, para que ele identifique junto a empresa seus
objetivos e deem o melhor de si no desempenho de suas tarefas, sendo respeitados a cima de
tudo, como seres humanos.
 16

REFERÊNCIAS

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AMORIM, Wilson A.C.de; FISCHER, André L. EBOLI, Marisa; MORAES, Fábio C.C..
Educação Corporativa: Fundamentos, Evolução e Implantação de Projetos. São Paulo:
Atlas, 2010. PLT - 374.

CALEIRO, Fernanda. Desafio Profissional de Tecnologia em Recursos Humanos: gestão

de desempenho, treinamento e desenvolvimento, administração de cargos, salários e
benefícios, educação corporativa, gestão do conhecimento. Valinhos: Anhanguera
Educacional, 2017. 10 p. Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: 10 out.
2017.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5

ed. São Paulo: Atlas, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como

incrementar talentos na empresa -- 7 ed. -- São Paulo: Manole, 2008. PLT - 411.

FRIEDMAN, Brian. et al. Como atrair, gerenciar e reter o capital humano da promessa a
realidade. 2. ed. São Paulo: Futura, 2000.

GRAMIGNA. Maria Rita. Modelo de Competências e gestão de talentos. -- 2 ed. -- São

Paulo: Pearson, 2007. PLT - 626.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana

à digital. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MILKOVICH, George T. et al. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas,

2000.
 17

PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15 ed. -- São Paulo:

LTR, 2011. PLT - 358.

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning, 2002.

TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Grupo A,

2009. PLT - 245.
18