Temas fundamentales derecho laboral

1) Artículo 14 bis CN
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones
y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la
compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

2) Relación de dependencia – Fraude – situaciones dudosas

El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador bajo la

dependencia del empleador, pone a disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e
instrucciones y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle una remuneración
pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas. Es decir que trabaja en una organización ajena
sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro.

Fraude: Se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado

prohibido por otra norma jurídica. No requiere la prueba de la intencionalidad.
Simulación: tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una
situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de
las obligaciones laborales.

3) Modalidades de contratación (arts. 90 a 100 LCT)

 Contrato a plazo fijo

Para que resulte valido deben cumplirse requisitos formales y materiales. Los requisitos son
que el empleador debe hacerlo por escrito y el empleado debe saber de antemano cuando se va a
acabar. El requisito material consiste en la existencia de una causa objetiva. Ambos requisitos deben
concurrir en forma conjunta y no alternativa.
El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirma la
extinción del contrato.
Si el contrato duro más de un año, le corresponde una indemnización del 50% del art 245. Si
duro menos de un año, no corresponde abonar ninguna indemnización.

 Contrato de temporada
 Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone
a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante
una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada
temporada suspendidas en el periodo de receso.
Pueden presentarse dos supuestos: que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo
exista ocupación durante una época determinada del año, o cuando durante una época determinada,
la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores; se
efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra.

 Contrato de trabajo eventual

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción
de resultados concretos. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en
circunstancias excepcionales
Su nota característica es la ausencia de plazo determinado de duración ya que se sabe
cuando comienza, pero no se sabe con certeza cuando finaliza el objeto de la prestación es
intrínsecamente eventual.

 Contrato de equipo
El contrato de equipo de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el
empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Este intermediario es quien
pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de
todos.

 Contrato a tiempo parcial

El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a
la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo
en los casos de peligro grave.
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente a un trabajador de jornada completa.

 Contrato de aprendizaje
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un
arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28
años y tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. A su finalización, el empleador
tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad
adquirida.

 Contratos no laborales
 Pasantías: Las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación
laboral entre el pasante y la empresa u organización en las que estas se desarrollan. Si luego
de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede
hacer uso del periodo de prueba.
 Se realiza por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 12 meses, con una carga
horaria semanal de hasta 20 horas.
En cuanto a la retribución reciben una suma de dinero en carácter no
remunerativo en calidad de asignación estimulo, que se calculará sobre el salario básico del
convenio colectivo aplicable a la empresa, y que será proporcional a la carga horaria de la
pasantía.
Los pasantes reciben, conforme a las características de las actividades que
realizan, todos los beneficios regulares y licencia que se acuerden al personal según se
especifique en la reglamentación.
 Becas: Las becas tiene como finalidad la capacitación y entrenamiento del
becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha
contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.

4) Trabajo no registrado - Indemnizaciones agravadas

La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la

legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su
familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y
del contrato. El trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su
situación; la intimación debe ser realizada por escrito y mientras esté vigente el vínculo laboral,
consignando las irregularidades de su registración.
El plazo comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o
la carta documento y la carga de la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación
pesa sobre el trabajador.
El artículo 8 de la ley 24.013 dice “El empleador que no registrare una relación laboral,
abonara al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados
de acuerdo con la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art 245 de la Ley de Contrato de
Trabajo”
La ley 25.323 establece un incremento de las indemnizaciones laborables en distintos
supuestos. El artículo 1 dispone la duplicación de la indemnización por antigüedad cuando una
relación laboral al momento del despido no estuviese registrada o lo este de modo deficiente.

5) Liquidaciones. Cálculos (art 245)

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
 Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo

6) Aportes y contribuciones
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las
contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina cargas sociales.
Los trabajadores deben pagan obligatoriamente los aportes y resignar parte de su
remuneración para protegerse frente a determinadas contingencias.
Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones, colaborando para la
previsión de las contingencias futuras de los trabajadores; también tiene carácter solidario, ya que el
régimen es sostenido para toda la comunidad empresaria, lo que evita discriminaciones entre
trabajadores.
Para las jubilaciones el total de aportes y contribuciones es del 27% (aporte del trabajador
11%, contribución del empleador 16%) para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados
y Pensionados (INSSJP) es del 5% (aporte trabajador 3%, contribución del empleador 2%), para la
obra social es del 9% (aporte trabajador 3%, contribución empleador 6%) para asignaciones
familiares 7,5% y para el Fondo de Empleo 1,5%, correspondiendo ambas a la contribución del
empleador.

7) Ius variandi (art 67 LCT)

El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones

no esenciales del contrato individual de trabajo.
Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus dependientes.
“El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador”.

8) Discriminación. Acoso (ley 23.592)

Establece a los actos discriminatorios como delitos, basándose en el artículo 16 de la
constitución nacional, determinando que comete acto discriminatorio quien restrinja o menoscabe
las bases igualitarias expresas en dicha constitución.
Considera particularmente “los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos
tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición
económica, condición social o caracteres físicos”
Serán reprimidos con prisión de un mes a tres años los que participaren en una organización
o realizaren propaganda basados en ideas o teorías de superioridad de una raza o de un grupo de
personas de determinada religión, origen étnico o color, que tengan por objeto la justificación o
promoción de la discriminación racial o religiosa en cualquier forma.
En igual pena incurrirán quienes por cualquier medio alentaren o iniciaren a la persecución o
el odio contra una persona o grupos de personas a causa de su raza, religión, nacionalidad o ideas
políticas.

9) Suspensiones (art 67 LCT)

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada
la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que
se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción disciplinaria.

10) Enfermedad inculpable (art 208 a 213 LCT)

Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteración de la salud que “impide la
prestación del servicio”. Lo trascendente es que la afeccion que padezca el trabajador lo imposibilite
de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo
genérico de la vida. No deben confundirse con las enfermedades vinculadas con el trabajo.
La LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración
durante el tiempo en que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por padecer un accidente o
enfermedad inculpable.
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar
remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo un año
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT:
a) Que la enfermedad o accidente sea inculpable
b) Que sea incapacitante: que lo imposibilite de hacer tareas
c) Que se manifieste durante la relación laboral

11) Despidos y suspensiones por causas económicas. Procedimiento de crisis

Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o

inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.
La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar
trabajo se torna en una obligación de difícil cumplimiento.
Según la LCT “deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad” Estan excluidos
transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad inculpable, las
licencias por maternidad y los delegados gremiales.

Procedimiento preventivo de crisis: La Ley Nacional de Empleo dice: “Con carácter previo a
la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas
que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más
del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis”
Las causas para iniciar el procedimiento preventivo de crisis son amplias. Las causas
tecnológicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones técnicas que resultan
incompatibles con la cantidad de personal. Las causas económicas incluyen las que afecten el sistema
organizativo, de producción o motivos de reestructuración.

12) Libros. Registros. Recibos. Peritos contables

Todo empleador, cualquiera que sea el número de empleados que ocupe, esta obligada a
llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos
Públicos y además, ante la obra social que corresponda al trabajador.
La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de llevar como
garantía de los derechos del trabajador, son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento
al establecer no solo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador, sino también
que implica un sumario por infracciones.
Las registraciones contenidas en los libros señalados deben necesariamente tener respaldo
documental. Cuando el hecho registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar también en
los libros de comercio.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la
autoridad de aplicación, salvo el libro de viajantes de comercio que debe ser registrado y rubricado
como los libros de comercio.

13) Extinción del contrato de trabajo. Despido con y sin causa. Renuncia al empleo (art 231 a
246 LCT)

La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso
o tácito. Es importante determinar concretamente en qué momento se produce.
El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, el hecho de la extinción de
la relación es de carácter instantáneo, es decir, que produce efectos desde el momento en que se
perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra
parte.
Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato y sin perjuicio de las indemnizaciones que
en su caso correspondan, las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese
del contrato de trabajo.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago
obligatorio, entregue los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus
efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los
efectos personales recibidos, dar preaviso o pagarlo, devolver documentos y herramientas de trabajo
y subsiste la obligación de guardar reserva.

Despido sin causa: El empleado no invoca ninguna causa para despedir. Genera el derecho
del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso,
integración del mes de despido y las que corresponda según cada caso particular.

Despido con causa: En el contrato de trabajo ambas partes tienen el derecho y obligaciones
que surgen de la ley de contrato de trabajo, los convenios colectivos, los estatutos especiales y el
contrato individual. El incumplimiento de lo pactado permite responsabilizar al deudor por las
consecuencias del hecho.
 Renuncia: Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere de conformidad el
consentimiento del empleador: En el momento de que es recibida, la comunicación queda
perfeccionada y se extingue el vínculo laboral.
No puede ser revocada salvo acuerdo de las partes.
Por medio de la renuncia del trabajador se disuelve el contrato por causas objetivas no
fundadas en un incumplimiento contractual del empleador.
El art 240 dice: “la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, ante la autoridad
administrativa del trabajo”

14) Conflicto colectivo

Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como un controversia o confrontación entre
dos partes o sectores, que se materializa por medio de acciones. El conflicto colectivo de trabajo es la
confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre
las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores.

15) Facultades del sindicato con personería gremial

Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y

colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que
dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y
de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de
las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

16) Tutela sindical

Es la protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes ocupan

cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores. Tiene sustento en el
art. 14 bis de la CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión
sindical y la estabilidad en su empleo.
Todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia
mediante el procedimiento sumarísimo para que cese el comportamiento antisindical.
Establece un mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela tanto los derechos
individuales como los colectivos, para impedir ataques a los derechos sindicales, hacer cesar los ya
iniciados o restablecer el pleno goce del derecho cercenado.
Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplimentarse los requisitos
enumerados en el art. 49: debe haber sido elegido con las normas legales o estatutarias y su
designación debe haber sido comunicada por medio de telegrama, carta documento o cualquier otra
forma escrita.
 La tutela sindical ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensión de
personal por razones económicas o fuerza mayor, quedando al margen del orden de antigüedad que
legalmente se establece. Sin embargo cuando los despidos o suspensiones alcanzan a la totalidad de
los trabajadores, la protección deja de tener sentido, ya que el representante gremial no tiene ya a
quien representar.

17) Estatutos profesionales

VIAJANTES DE COMERCIO

Es viajante la persona que fuera del ámbito del establecimiento del empleador se dedica a
concertar negocios por cuenta de uno o más comerciantes y/o industriales a cambio de una
remuneración. Los requisitos esenciales para el vendedor viajante, son que la venda y que viaje. La
tarea debe realizarse en forma personal aunque puede hacerlo sin exclusividad, inclusive para varios
comerciantes. En la jurisprudencia y en la doctrina se analizan reiteradas controversias con relación a
distintas actividades como la de los Agentes de Propaganda Médica (APM), Gerentes de Ventas,
productores de seguro y de publicidad, etc., que se resuelven según las particularidades de cada
caso.
Remuneración: La remuneración de los viajantes presenta varias particularidades, entre las
que podemos destacar:
a.- Debe estar integrada en todo o en parte con comisiones;
b.- Los viáticos y compensación de gastos se consideran integrantes de la remuneración.
c.- Los viajantes tienen derecho a comisiones indirectas, que se devengan cuando el
empleador vende a clientes o en la zona asignada al viajante.
d.- Los viajantes tienen derecho a comisión por cobranzas, independiente de las ventas.

TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION

El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o

arquitectura, ya se trate de excavaciones, de construcciones nuevas o de modificación, reparación,
conservación o demolición de las existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas, o de
vía y obras. También está comprendido aquél que elabore elementos necesarios o efectúe trabajos
destinados exclusivamente para la ejecución de aquellas obras, en instalaciones o dependencias de
su propia empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin. (Ley 22250)
Fondo de desempleo: similar al ahorro obligatorio, consiste en una contribución que realiza
el empleador (12% del salario del primer año y 8% de los restantes) que será percibido por el
trabajador cuando por cualquier causa cesa el empleo del mismo. Se percibirá aunque el empleado
haya renunciado a su cargo y el día siguiente obtenga trabajo. Debemos tener en cuenta que no está
sujeto a cargas de seguridad social ni tenido en cuenta para el cálculo del aguinaldo, vacaciones,
indemnización u otros.
Libreta de trabajo: Al iniciarse la relación laboral, el empleador debe requerirle al trabajador
la libreta de trabajo y este deberá entregarla siempre y cuando la tenga en su poder dentro de los 5
días hábiles a partir de la fecha de su ingreso.
Si el trabajador no tuviera en su poder la libreta deberá proporcionar al empleador dentro de
ese plazo los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta o duplicado, de lo cual
debe dar al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término.
El empleador tiene la obligación de inscribir al trabajador dentro de los 15 días hábiles de la
fecha de ingreso en el Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
 Extinción del contrato: la ley 22250 establece que sus prescripciones excluyan los contenidos
en la LCT. El obrero de construcción carece de derecho de reclamar indemnización y preaviso, al
terminar la actividad laboral el empleador está obligado a entregar la libreta de aportes y abonar
todo lo que se adeude al trabajador.

REGIMEN NACIONAL DEL TRABAJO AGRARIO

Habrá contrato de trabajo agrario cuando una persona física realizare, fuera del ámbito
urbano, en relación de dependencia de otra persona, persiguiera o no ésta fines de lucro, tareas
vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria, en cualesquiera de sus
especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola.(ley 22248).
Trabajador permanente y no permanente: el 95% de los peones son ocupados en tareas de
siembra, plantación, cultivo y cosecha y solo un grupo ínfimo tiene puestos permanentes. El periodo
de prueba en de 90 días transcurrido el mismo el trabajador agrario adquiere estabilidad y la
antigüedad se computa, a todos los efectos desde su fecha de ingreso. La ley 22248 dispuso la
exclusión absoluta de los trabajadores rurales de la LCT.

Características:
 El trabajador tiene derecho a percibir SAC en los términos establecidos por la LCT
 El periodo de prueba es de 90 días y luego ninguna de las partes puede disolver el
contrato sin aviso previo.
 Adquiere el derecho de indemnización por despido cuando haya trabajado más de un
año. Esto equivale a medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses.
 Derecho a recibir preaviso de 5 a 10 días según la antigüedad mayor o menor a 2
años.
 El derecho no limito expresamente las jornadas de trabajo
 Su estatuto otorga: descanso semanal de 24 horas corridas o dos medio días, reposo
nocturno de 9 horas y descanso de 3 horas entre matutina y vespertina.
Régimen de vacaciones: 10 días de 1 a 5 años de antigüedad, 15 días antigüedad de 5 a 10
años y 20 días a partir de los 10 años.
En caso de enfermedad le corresponde licencia paga por 30 días y transcurridos los mismos
no puede reincorporarse el empleador tiene la facultad de disolver el contrato sin consecuencias.

REGIMEN DE EMPLEADOS DE CASAS PARTICULARES

Es el trabajo que se realiza en la vivienda del obrero o en su lugar elegido por él, o en la
vivienda o local de un tallerista. Estos trabajos no están amparados por las normas generales del
trabajador excepto que prueben la existencia de una relación de dependencia.