ENANGRAD 2011

BRAUER, Marcus
CRUZ, Sarah de Souza Rodrigues

Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho - GPT

AS VANTAGENS E DESVANTAGENS DE UM PROGRAMA DE EXPATRIAÇÃO

RESUMO

O objetivo deste estudo é verificar as vantagens e desvantagens de um

programa de expatriação na visão de profissionais brasileiros expatriados. O estudo
inclui um referencial teórico embasado por levantamento bibliográfico, o qual
forneceu três principais vantagens e desvantagens, e foi usado como base para
elaboração do questionário. As vantagens são experiência internacional, destaque
profissional e aumento de salário e benefícios. As desvantagens são mudança na
estrutura familiar, mudança cultural e distância do lar. A pesquisa de campo através
do questionário e perguntas discursivas forneceram dados que permitem avaliar
mais profundamente a opinião dos profissionais expatriados acerca das vantagens e
desvantagens e a importância atribuída a cada uma delas.

Palavras-chave: Expatriação, Internacionalização, Experiência Internacional,

ABSTRACT

The objective of this research is to verify the advantages and disadvantages of

an expatriation program according to Brazilian expatriated professionals’ point of
view. The research includes a theoric reference based on a bibliographical survey,
which provided three main advantages and disadvantages, and was used to prepare
a field survey. The advantages are international experience, professional exposure
and higher salary and benefits. The disadvantages are change in family structure,
cultural changes and distance from home country. The field research through the field
survey and open questions provided data that allowed us to analyze deeply the
opinion of expatriated professionals regarding the advantages and disadvantages
and the importance granted to each one of them.

Keywords: Expatriation, Internationalization, International Experience,

1
 I. INTRODUÇÃO

A globalização é um fenômeno que teve início após o término da Guerra Fria.

Durante o período desta guerra, o mundo basicamente se dividia em dois grandes
blocos totalmente segregados. A globalização veio como um movimento oposto,
promovendo a interação e maior conexão entre os países do globo. Buss (2007,
p.1576) explica globalização como:

um processo econômico, social e cultural que se estabeleceu nas duas ou três

últimas décadas do século XX, cujas principais características incluem, em escala
nunca antes alcançada: crescimento do comércio internacional de bens, produtos e
serviços; transnacionalização de mega–empresas; livre circulação de capitais;
privatização da economia e minimização do papel dos governos e dos Estados–
nação; queda de barreiras comerciais protecionistas e regulação do comércio
internacional, segundo as regras da Organização Mundial do Comércio (OMC);
facilidade de trânsito de pessoas e bens entre os diversos países do mundo; e
expansão das possibilidades de comunicação, pelo surgimento da chamada
sociedade da informação e da grande facilidade de contato entre as pessoas devido
ao aparecimento de diversos instrumentos e ferramentas, entre as quais a internet.

Esta interação global promovida pela globalização incentivou e incentiva a

internacionalização das empresas, a fim de atenderem as novas estratégias de
mercado e manterem-se em boa posição diante da competitividade em escala
mundial. Brasil e Ortega (2006, p.1) analisam esta relação entre globalização e
internacionalização das empresas:

Cabe salientar que a relação entre globalização e internacionalização não é um

tema recente, pois data do começo do século, empresas, principalmente de origem
inglesa, que já mantinham operações no exterior ou, até mesmo subsidiárias
internacionais, mas não se pode negar que a globalização tem contribuído de
maneira fundamental para acelerar o processo de internacionalização das
empresas.

Atualmente a internacionalização de empresas não se restringe a um grupo

seleto de instituições oriundas de países ricos e desenvolvidos. Empresas de
variadas nacionalidades, inclusive de países tidos como subdesenvolvidos, estão
estabelecendo filiais em terras estrangeiras.
A Vale S/A é um exemplo de empresa oriunda de país tido como
subdesenvolvido – o Brasil, que tem obtido êxito no seu processo de
internacionalização. A empresa é a segunda maior mineradora do mundo, antiga
estatal fundada em 1901, foi privatizada em 1997 e iniciou seu processo de
internacionalização, o ponto alto deste foi a compra da canadense INCO em 2006.
Hoje, a empresa está presente em 38 países, através de escritórios próprios, joint
ventures ou pequenas operações.
No intuito de estabelecer-se com projetos no exterior de forma consolidada,
seguindo o estilo organizacional da matriz, as empresas procuram capacitar seus
recursos humanos para se tornarem profissionais globais expatriando-os para as
localidades escolhidas. Afinal, a internacionalização de uma empresa não é feita
através da simples organização de um escritório no exterior, mas através de seus
profissionais capacitados que levam suas experiências, cultura e way of work.

2
 Os estudos e pesquisas que buscam compreender o processo de
internacionalização das empresas ganham cada vez mais importância, teórica e
prática. “Dentro deste processo está a interação das diversas culturas em contato e
a adaptação cultural e social dos indivíduos que necessitam mudar de país em
função dos negócios”. (Pereira et al., 2005, p.54). Podemos, pois, deduzir que um
programa de expatriação traz vantagens para a empresa como uma ferramenta
estratégica. Portanto, a questão que colocamos como problema de pesquisa é:
Quais são as vantagens e desvantagens de um programa de expatriação no ponto
de vista do profissional expatriado? Este problema irá orientar a pesquisa e, a partir
dele, é possível estabelecer o objetivo geral: identificar e mensurar as principais
vantagens e desvantagens de um programa de expatriação no ponto de vista dos
profissionais expatriados, a partir de um estudo de caso nacional.

II. DESVANTAGENS

Distância da pátria
O dicionário Priberam define pátria como lugar ou nação a que pertence algo ou
alguém. O impacto da distância e saudade da pátria é uma realidade para a maioria
dos profissionais expatriados. Souza (2009) considera que:

Ao contrário da maioria das migrações humanas, nas quais há dificuldades extremas

no lugar de origem que empurram os indivíduos em busca de melhores condições
de vida, ou até da própria sobrevivência, os expatriados em geral vivem em boas
condições econômicas, sociais e familiares em seus países natais (SOUZA, 2009,
p.17):

A distância da pátria pode aparentar ser uma desvantagem pequena quando

consideramos que vivemos em um mundo conectado, com funcionalidades que
permitem estabelecermos contato fácil e rápido e de baixo custo com pessoas do
outro lado do mundo. Entretanto, apesar dessas funcionalidades fazerem um
excelente trabalho, não substituem algumas experiências que só podem ser vividas
estando em seu país de origem.
O sentimento de pertencer a uma pátria como local de origem, a terra dos
pais, sempre existiu na história da humanidade; perdeu sua força com a queda do
Império Romano, mas ganhou força novamente no final da Idade Média, e
especialmente na Idade Moderna (Lyra, 1998).
Esta desvantagem pode ser considerada mais ou menos significante
dependendo do país para qual o profissional é expatriado. Inclusive, quando as
empresas enviam pessoas para um país mais próximo, a tendência é oferecer
menos atenção para cuidados com adaptação e treinamento do profissional e sua
família (Fleury, 2008). A proximidade de determinados países pode contribuir para
amenizar a sensação de distância do lar, possibilitando viagens mais freqüentes ao
país de origem, especialmente em situações de emergência. Ainda assim, a
saudade da vivência diária com detalhes únicos da terra natal permanece.

Mudança cultural
“Derivada do latim colere – que significa cultivar, cuidar, construir – cultura
geralmente refere-se a algo que é derivado de, ou criado pela intervenção humana.”
(Cardoso, 2008, p.16). Na visão de Hofstede 1, “a cultura é uma programação coletiva
1
Cardoso (2008) cita Hofstede como um dos principais autores e pesquisadores do tema cultura.
3
da mente que envolve o processo de aprendizagem dos padrões de comportamento,
sentimentos e pensamentos que foram adquiridos no decorrer do tempo e que
orientam as ações das pessoas e distinguem os membros de um grupo e de outro”.
Além disso,

a cultura engloba não só atividades que definem os modelos mentais como também
padrões comuns de pensamento, sentimentos e comportamentos. O autor destaca
ainda que a cultura é adquirida por meio do ambiente social em que o individuo
atua”. (Cardoso 2008, p. 16-17).

O ajustamento cultural faz parte de um dos maiores desafios enfrentados

pelas organizações e pessoas que atuam internacionalmente (Cardoso, 2008).
Neste âmbito, consideramos ajustamento à cultura nacional e organizacional. O
ajustamento intercultural é definido por Zhang e Rentz (1996) como a habilidade da
pessoa em se adaptar a um ambiente cultural diferente, de forma tão suficiente e
eficiente a ponto de se sentir confortável como no ambiente de origem. “As principais
dificuldades encontradas nos processos de expatriação são problemas de
adaptação à nova cultura, sentimento de isolamento e problemas familiares.”
(Cardoso, 2008 apud Joly, 1996, p.56). A inserção em outra cultura força a
passagem por uma desestruturação-reestruturação da personalidade, e, portanto
atinge a nossa identidade pessoal. (Quezada, 2010). Ainda na visão de Quezada
(2010), o expatriado e sua família podem passar por dificuldades com comunicação
e adaptação provenientes das diferenças culturais. Se a família ainda não possui
habilidade de falar a língua do novo país, este favor se agrava.
Aos gestores expatriados, ainda se coloca um desafio maior, de desenvolver
a competência intercultural, definida por Rodrigues e Pinheiro (2010, p.4) como “uma
capacidade do gestor de reconhecer e compreender a existência de crenças e
valores próprios de cada cultura, assim como estabelecer diálogos produtivos com a
população local, além de dirimir conflitos resultantes de possíveis choques
interculturais”.

Mudança na Estrutura Familiar

A expatriação de um profissional apresenta um desafio à sua estrutura familiar,
mesmo se a família não acompanhá-lo na designação. Para Quezada (2010), o fato
de aceitar a oportunidade de transferência internacional pode resultar em
consequências negativas provenientes de problemas familiares, pois mesmo que o
expatriado vá solteiro, sentirá falta da família e amigos, e se for casado, cônjuge e
filhos passarão pelo processo de adaptação à nova cultura. Os familiares que
acompanham o profissional no desafio internacional precisam se estruturar em
novos ambientes, como escola e atividades sociais.
São comuns os casos, onde o cônjuge abandona sua carreira e seu estilo de
vida no país de origem para acompanhar o profissional expatriado em sua
designação internacional. Se esta mudança não for bem administrada pelo casal,
especialmente pelo cônjuge que está acompanhando, pode gerar sérios conflitos
com risco de colocar um fim antecipado à experiência internacional ou provocar a
separação da família. O caso a seguir é um bom exemplo deste argumento:

O responsável por um escritório (filial) latino-americano de importante firma europeia

e consultoria em engenharia carregava um pesado problema nas costas; sua esposa
mortificava-se num país latino-americano onde seu empregador o tinha colocado
por, pelo menos cinco anos; depois de dois anos a esposa queria a todo custo voltar

4
 para a Europa, porque sofria com o afastamento de sua família e de seus amigos,
não conseguia criar um círculo de amigos no país-hóspede, nem no seio da colônia
estrangeira; este executivo confiava sua angústia de ter de voltar prematuramente,
pois isso significaria sem dúvida o desemprego para ele, fato do qual sua esposa
tinha plena consciência, quanto mais que insistia sobre suas dificuldades do
mercado de trabalho para os engenheiros na Europa. Neste caso, a vida no
estrangeiro era vivida como uma espécie de purgatório e a esposa vivia sua situação
como uma incapacidade de sua parte de suprir as necessidades de sua família que
havia ficado na Europa, espiritualmente por falta de perspectivas de trabalho mais
seguras. (Quezada, 2010 apud Joly 1996 , p. 26)

III. VANTAGENS

Destaque Profissional
Profissionais com habilidades de atuação e gestão global têm se tornado
recursos críticos para a competitividade de empresas internacionalizadas. Empresas
que são lideradas por CEOs que já passaram por experiências internacionais
apresentam melhor desempenho em vários índices. Portanto as empresas utilizam
programas de expatriação como estratégia para desenvolver talentos globais.
(Kraimer et al, 2009). Ainda de acordo com os autores, é positivo que o profissional
passe por mais de uma experiência internacional, pois poderá desenvolver mais
habilidades diferenciadas, entretanto, não se deve exagerar no tempo e/ou
quantidade de designações.
Alguns antecedentes para o avanço da carreira são: número de designações
internacionais, finalidade de desenvolvimento da designação, habilidades gerenciais
adquiridas, habilidades culturais adquiridas, realização dos objetivos da designação,
suporte organizacional à carreira no momento da repatriação. (Kraimer et al, 2009).
O profissional que embarca em uma experiência internacional tem de
aprender diferentes formas de trabalho, organização e cultura. Realizar um trabalho
com sucesso, alcançando objetivos propostos em meio a grandes desafios é um dos
pontos principais que influenciam na exposição deste profissional. Segundo Lisboa e
Brunstein (2010, p. 6):

Quando os gerentes que atuam em operações internacionais esforçam-se para

entender os níveis de diferenças culturais e se tornam capazes de estabelecer um
processo de resolução de problemas mais adequado à nova realidade de trabalho,
passam, a reconciliar os dilemas de forma mais efetiva, tornando-se mais bem
sucedidos.

O profissional deve aproveitar todas as oportunidades de exposição

decorrentes da designação internacional, como participar em workshops globais,
apoiar iniciativas da empresa de exposição do seu programa de expatriação, e
interação outros líderes globais.

Experiência Internacional
Esta vantagem traz resultados tanto no âmbito pessoal como no profissional.
Como já colocado, uma das necessidades principais de apoio à internacionalização
das empresas é a atuação de líderes e profissionais com um mindset global. De
acordo com Tanure, Cyrino e Penido (2005, p.1), isto consiste em:

(...) saber gerenciar processos contínuos de mudanças e de aprendizagem;

enxergar cenários mais amplos, em busca de aprendizado sobre potenciais
mercados e competidores, de novas tecnologias e novos fornecedores de materiais,
5
 recursos humanos e financeiros; apreciar, valorizar e gerenciar a diversidade
humana e cultural; saber conviver com paradoxos, lidar com forças contraditórias e
gerenciar conflitos que naturalmente surgem entre unidades funcionais, geográficas
e de negócios.

A melhor forma de adquirir e aperfeiçoar o mindset global é vivendo uma

experiência internacional. Não há treinamento ou programa de capacitação que
substitua a vivência diária, a experiência real. Certamente, os programas de
capacitação apoiam e dão força a este aspecto, mas se o profissional tem a
possibilidade de conhecer sua empresa em uma ou várias outras pontas do mundo,
entenderá e terá uma visão muito mais ampla de como o seu todo interno e externo
funciona.
No âmbito pessoal, a experiência internacional, se bem aproveitada, pode
trazer grande crescimento pessoal e social para o profissional e familiares
acompanhantes. De fato, os cônjuges e filhos que acompanham experimentam a
rotina de vida no novo país mais intensamente do que os próprios profissionais
expatriados, pois frequentam escola, shopping, academia, supermercado, enquanto
o expatriado está na empresa. (Souza, 2009). Esse contato com os novos ambientes
permite desenvolver e treinar algumas características positivas como: mentalidade
aberta, flexibilidade, iniciativa, adaptabilidade.
É comum, atualmente, pais terem um alto custo pagando por programas de
intercâmbio para que seus filhos possam viver uma experiência internacional,
aprenderem outra língua com fluência e assim se posicionarem com vantagem no
mercado de trabalho, enquanto os filhos dos expatriados têm a oportunidade de
adquirirem esta experiência e vantagem profissional no futuro sem qualquer custo.

Aumento de salário e benefícios

Na maioria dos casos, as expatriações são acompanhadas de aumento
salarial e oferta de arrojado pacote de benefícios alinhados pelas áreas
responsáveis, como exemplo: remuneração, benefícios, Rh internacional. As áreas
atuam em conjunto para definir o pacote de expatriação a ser oferecido, levando em
consideração os custos de vida, remuneração e qualidade de vida local (Trouche,
2010).
Mesmo se não houver aumento de salário no momento da expatriação, os
pacotes de benefícios tendem a incluir moradia, transporte, passagens periódicas
para o país de origem, bônus de incentivo à mobilidade, auxílio educação para
filhos, auxílio para reposicionar cônjuge no mercado, mudança de bens, auxílio para
instalação no novo local, e se a nova localidade apresentar qualidade de vida mais
baixa do que o país de origem, os benefícios podem aumentar de acordo com o grau
de dificuldade de habitação no local.
Portanto, segundo Quezada (2010), a oportunidade de obter melhor
benefícios econômicos é um dos pontos oferecidos pela expatriação que atrai os
profissionais. Se o expatriado souber controlar bem seus gastos e seu orçamento
pessoal e/ou familiar, poderá aproveitar o período da expatriação para investir em
uma poupança e investimentos.

IV. METODOLOGIA

6
 Para a classificação da pesquisa, toma-se como base a taxonomia
apresentada por Vergara (2010), que a qualifica em relação a dois aspectos: quanto
aos fins e quanto aos meios:
Quanto aos fins, a pesquisa será descritiva, porque visa descrever
percepções, expectativas e opiniões dos profissionais expatriados acerca das
vantagens e desvantagens de um programa de expatriação.
Quanto aos meios, a pesquisa será de campo, pois serão coletados dados
através de questionário.
A pesquisa tem como universo profissionais expatriados. Devido ao tamanho
deste universo, foram selecionados expatriados durante o ano de 2010 de uma
empresa brasileira.
Os dados foram coletados por meio de pesquisa de campo. A investigação foi
realizada por meio de questionários com perguntas objetivas e discursivas. Antes do
início do questionário, foi explicado ao respondente o objetivo do mesmo
Para preservar os dados obtidos, foi garantido o anonimato das pessoas. Após a
coleta dos dados no campo, os dados foram tabulados por meio de parâmetros
estatísticos.
A principal limitação diz respeito à dificuldade de se estabelecer generalizações a
partir de casos isolados, fazendo com que as conclusões refiram-se concretamente
apenas aos grupos pesquisados e hipoteticamente para os outros grupos. Como os
entrevistados são oriundos da mesma empresa, suas respostas podem ser
tendenciosas por terem participado do mesmo programa de expatriação, e é
possível que os profissionais não tenham dado informações verídicas sobre os reais
acontecimentos que os envolvem. Outra limitação foi o pouco tempo disponível para
a realização da pesquisa, ocasionando em uma amostra muito pequena.

V. RESULTADOS

Informações obtidas através de perguntas objetivas:

A maioria dos sujeitos são homens (75%). Como no Brasil, o mercado de
trabalho ainda é dominado pelos homens, especialmente os níveis executivos, este
resultado é esperado.
A maioria dos expatriados pesquisados são casados. Geralmente, a
participação em programas de expatriação é oferecida para profissionais mais
experientes, logo, a maior parte dos expatriados está em uma idade mais madura,
aumentando a probabilidade de serem casados.
A Ásia é o continente que mais recebeu expatriado em 2010, seguido da
América. Este resultado confirma a tendência de crescimento dos negócios na
região asiática.
Todos os expatriados optaram por vantagem no que se refere ao destaque
profissional ocasionado pelo programa de expatriação.
Somente um profissional optou por vantagem no que se refere a distância do
lar, podemos inferir que isso é devido ao fato deste ter sido expatriado para um país
da América, próximo do seu país de origem, diminuindo a sensação de distância.
Constatamos que 67% dos profissionais vêem a mudança cultural como
vantagem. Podemos inferir que, nestes casos, os profissionais estão considerando o
lado positivo de vivenciar uma nova cultura, como aprender uma nova língua,
hábitos e adquirir novos conhecimentos.

7
 Todos os sujeitos concordam que vivenciar uma experiência internacional é
vantajoso.
Todos afirmam que a mudança na estrutura familiar é uma desvantagem
durante a expatriação.
Todos concordam que o aumento de salário e benefícios é uma vantagem
durante a expatriação.

Informações obtidas através de perguntas discursivas:

Outras vantagens relacionadas a programas de expatriação: crescimento
pessoal e maturidade, oportunidade para fazer network internacional, romper
preconceitos em relação a certas culturas.
Outras desvantagens relacionadas a programas de expatriação: enfrentar
discriminação, dificuldade de adaptação ao clima e culinária, perder contato com
estrutura de origem e enfrentar dificuldade no momento da repatriação.
Todos os expatriados estão dispostos a incentivar outros colegas a participarem
de um programa de expatriação.

VI. CONCLUSÃO

Esta pesquisa teve por objetivo verificar as vantagens e desvantagens de um

programa de expatriação no ponto de vista de profissionais expatriados brasileiros.
Dado o fato das empresas estarem se internacionalizando no intuito de acompanhar
o ritmo da globalização e competição global que estão sendo estabelecidos no
mercado, os programas de expatriação são uma estratégia utilizada para realizar o
processo de internacionalização com sucesso.
Foi realizado um levantamento bibliográfico e usado como base para o
referencial teórico. Neste levantamento, foi constatado três principais vantagens e
desvantagens de um programa de expatriação. As vantagens são experiência
internacional, destaque profissional e aumento de salário e benefícios. As
desvantagens são mudança na estrutura familiar, mudanças culturais e distância do
país de origem.
Na pesquisa de campo, por meio do questionário fechado, foi analisada a
visão de alguns profissionais brasileiros expatriados acerca dos pontos levantados e
o peso atribuído a cada um deles. As respostas ao questionário fechado
confirmaram os pontos de vantagem e desvantagem identificados no referencial
teórico, com exceção da mudança cultural. Podemos inferir que essa diferença se
dá, pois, de fato a mudança cultural pode ser vantajosa dependendo de como for
enfrentada, especialmente se o expatriado for flexível e estiver disposto a se
adaptar. Os pesos de maior relevância foram atribuídos à experiência internacional e
destaque profissional, ou seja, estes fatores de vantagem sobrepõem os de
desvantagem, e é fundamental que as empresas responsáveis pelas expatriações
invistam nesses quesitos.
Por meio das respostas discursivas, identificamos uma desvantagem citada
frequentemente, a adaptação a climas diferentes. Outros fatores de desvantagens
mencionados estão, em sua maioria, conectados a fatores culturais, reafirmando
que, apesar de na visão da maioria dos expatriados a mudança cultural ter mais
aspectos de vantagem, ainda assim apresenta alguns pontos de desconforto. Os
outros fatores de vantagem estão ligados a questões de aprendizado, crescimento e
ganho de experiência. Interessante notar que ao apontar fatores de vantagem e
8
desvantagem do programa de expatriação para as empresas, os expatriados
focaram nas vantagens. Por fim, é importante ressaltar que de forma geral os
sujeitos pesquisados incentivam outros a participarem de um programa de
expatriação, confirmando que na visão dos profissionais expatriados brasileiros as
vantagens sobrepõem as desvantagens.

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