¿COMO LA APO PUEDE MEJORAR EL DESEMPEÑO?

Los elementos más importantes son el hincapié en la fijación conjunta de metas, la

planeación relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica de los
progresos.
La libertad que se concede a los empleados en un sistema de APO le ofrece
oportunidades para que satisfagan sus necesidades de crecimiento.
Las metas con mayor valor motivacional son aquellas que son aceptadas por todos,
específicas y que ofrecen retos, así como las que presentan oportunidades para la
retroalimentación sobre el desempeño.
Se puede decir que la administración por objetivos (APO) fue mencionada por
primera vez por Peter Drucker en su libro The Practice Of Management publicado
en 1954.
La APO ha adquirido notablemente popularidad, en especial en las grandes
organizaciones, aunque no excluye las organizaciones pequeñas o medianas. Esta
herramienta es difícil de definir, pues las organizaciones la utilizan de diferente
manera y por diferentes razones. En general, implica que los administradores y
subordinados de una organización fijen conjuntamente sus objetivos comunes,
definan cada área principal de responsabilidad en términos de los resultados
esperados, y usen estas medidas como guías para evaluar la contribución de cada uno
de ellos.

¿IMPLEMENTACION DE LA APO?
Para obtener más información sobre el tema es recomendable leer el artículo La
administración por objetivos de Harry Levison, perteneciente a la colección de
artículos de administración de la serie Harvard.
Se requiere observar ciertos criterios para establecer buenos objetivos:
 Especificidad: deben ser claramente estipulados.
 Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar
de acuerdo en que debe cumplirlo.
 Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser
necesario.
 Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que
sea realmente motivador para el personal.
 Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas alcanzables, no utópicos, porque ello
desmotiva al empleado.
 Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la misma dirección, cuyo
logro esté relacionado con la consecución de los primeros.

Sin tomar en cuenta lo profundamente comprometida que esté la administración con

el empleo de la APO; sin considerar cómo se la utilice, esta herramienta requiere de
un enfoque único para la evaluación de los administradores, ya que está diseñado
para evaluar el desempeño administrativo de estos ejecutivos más que sus
cualidades personales y su potencial.
En esencia, la APO destaca la importancia de la fijación de objetivos gerenciales
específicos (con la ayuda y concurrencia de los superiores inmediatos) que deben
ser logrados en el siguiente periodo, para luego medir el desempeño con el estándar
de los objetivos actuales.
En sus aplicaciones más exitosas, el enfoque excede el ciclo objetivos-resultados-
objetivos hasta constituir un proceso de planeación y desarrollo de carrera que se
integra cuidadosamente con el programa general de desarrollo de la organización.
En términos generales, el proceso implica que el director general debe fijar los
objetivos organizaciones que luego serán traducidos en metas por los gerentes de
los niveles inferiores inmediatos. Posteriormente, éstos deben desarrollar sus
propias metas específicas y someterlas a un análisis conjunto con sus superiores
para determinar su factibilidad. Al final de un periodo dado -por lo general de seis
meses o un año- se compara el desempeño real de cada subordinado con las metas
establecidas, y se evalúa del desempeño de cada persona y se lo analiza con ella.
Por último, los subordinados son recompensados financieramente o de otra manera
sobre la base de la meta y del grado hasta el cual ha sido realizada.

La teoría neoclásica fue desplazando progresivamente la atención antes puesta en

las llamadas “actividades-medio”, hacia los objetivos o finalidades de la
organización; los enfoques que se basaban en el “proceso” y los “medios” fueron
sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados (fines),
por lo que la preocupación acerca de “cómo” administrar pasó a ser la preocupación
de “por qué o para qué” administrar.
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un
modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu
pragmático y democrático de la teoría neoclásico

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre

el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente
constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero
fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar
la organización social y humana. La respuesta de los niveles medios e inferiores de
la organización a ese criterio fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos
entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección.
Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y
administración por resultados. El único modo que encontró la dirección para revertir
el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de
objetivos para cada área clave: cada cual escogería “cómo” alcanzar los resultados.
Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación
de los “servicios