EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO
Contrato de trabajo es aquél en virtud del cual una persona llamada trabajador presta sus servicios de
modo personal y subordinado, a otra llamada empleador que se obliga a retribuir el servicio prestado.

2. CARACTERÍSTICAS
Del concepto formulado podemos extraer las siguientes características que, desde nuestro punto de
vista, son esenciales en un contrato de trabajo. Estos son:
• Es un servicio personal y directo
• Es un servicio subordinado
• Es un servicio remunerado

3. REMUNERACIÓN
3.1 Concepto de remuneración
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre
que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos no computables para la
Compensación por Tiempo de Servicios, señalados en los Arts. 19º y 20º del TUO del D.Leg. Nº
650.
El concepto señalado se aplica para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de
referencia, con la excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
3.2 Posibilidad de pactar una remuneración integral
El empleador puede pactar con su trabajador una remuneración integral computada por período
anual, donde estén comprendidos todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con la excepción de la participación en las utilidades. Esto sólo es posible si es que el
trabajador percibe una remuneración mensual no menor de dos Unidades Impositivas
Tributarias.

4. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

En general hay dos tipos de contratos de trabajo respecto a su duración, éstos son : A plazo
indeterminado y a plazo determinado.
4.1 Contratos de trabajo a plazo indeterminado
Es el tipo de contrato que se presume en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados; es decir, cuando no pueda probarse la existencia de un contrato a plazo fijo, se
entenderá que el contrato ha sido celebrado necesariamente por tiempo indeterminado.
Este tipo de contrato puede celebrarse en forma verbal o en forma escrita, indistintamente; pero
deberá entenderse que dicho contrato tiene duración indefinida y terminará sólo según las
normas de extinción prescritas en el TUO del D.Leg. Nº 728. Si bien ya no existe estabilidad
laboral para este tipo de trabajadores, sin embargo existe la protección contra el despido
arbitrario.
No existe obligación del empleador de poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de
Trabajo la celebración de este tipo de contrato.
4.2 Contratos de trabajo a plazo determinado
A este tipo de contrato se le llama también contratos de trabajo sujetos a modalidad. La duración
de estos contratos tiene fecha de terminación y pueden ser celebrados bajo cualquiera de las
modalidades de contratos que permite el D.Leg. Nº 728. Los trabajadores que están bajo este
tipo de contratos gozan también de protección contra el despido arbitrario; en consecuencia, el
empleador que resuelva el contrato unilateralmente deberá pagar una indemnización que
explicaremos más adelante.
Este tipo de contratos debe celebrarse necesariamente por escrito y en los casos que la ley
permite.
4.3 Contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial
 La ley permite la posibilidad de celebrar contratos en régimen de tiempo parcial, sin limitación
alguna. El régimen de tiempo parcial significa que la jornada diaria de trabajo debe ser menor de
cuatro horas, pero no igual o mayor. Los trabajadores con este tipo de contratos tienen derecho
a los beneficios laborales en que no se exija para su percepción el requisito de las cuatro horas
diarias; en consecuencia sólo tienen derecho a gratificaciones y asignación familiar. Asimismo
les son aplicables aquellos beneficios expresamente establecidas en su favor mediante
convención colectiva.

5. PERÍODO DE PRUEBA
5.1 Concepto
Período de prueba es el tiempo de duración a que es sometido un trabajador con el fin de que
pruebe su aptitud para el trabajo encomendado. Durante este lapso cualquiera de las partes
puede resolver el contrato sin que haya obligación de dar aviso previo y sin que el empleador
tenga que pagar algún monto indemnizatorio.
5.2 Duración del período de prueba
En nuestra legislación el período de prueba tiene una duración de tres (3) meses. Este plazo se
debe computar desde la fecha en que el trabajador inicia la prestación de servicios y no desde la
fecha en que se le incluye en planilla de pago de remuneraciones. Al término de dicho plazo, sin
que el empleador haya resuelto el contrato de trabajo, el trabajador alcanza el derecho
constitucional de protección contra el despido arbitrario.
5.3 Ampliación del período de prueba
La norma permite que el período de prueba pueda ser ampliado, pero sólo en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. En este caso, el período de prueba
podrá ser ampliada a 6 meses, incluido el período inicial, cuando se trata de trabajadores
calificados o de confianza, y hasta un año, incluido el período inicial, cuando se trata de personal
de dirección. Toda ampliación del período de prueba debe hacerse por escrito.

6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.1 Concepto de suspensión
Por suspensión del contrato de trabajo se entiende el cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar remuneraciones por el tiempo que
dure la suspensión, sin que desaparezca el vínculo laboral (suspensión perfecta del contrato de
trabajo).
Asimismo se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe
pagar remuneraciones sin contraprestación efectiva de labores, es decir sin que el trabajador
preste servicios.
6.2 Causas de suspensión
Las causas que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo son las siguientes:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor

7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

7.1 Concepto de extinción
La extinción del contrato de trabajo significa la terminación del vínculo laboral, la misma que sólo
es procedente cuando se presentan las causas que señalamos a continuación.
7.2 Causas de extinción
El contrato de trabajo se extingue por cualquiera de las siguientes causas :
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo acuerdo entre el trabajador y empleador.
 e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y formas permitidas por la Ley, conforme explicaremos en el
numeral siguiente.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitida por
la ley, conforme veremos más adelante.

8. DESPIDO DEL TRABAJADOR

8.1 Procedencia del despido
El trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador sólo puede ser despedido cuando existe causa justa
contemplado en la ley y debidamente comprobada. Se cumple con el requisito de las cuatro
horas si la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según los días que
labora, resulta un promedio no menor de cuatro horas diarias.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. En un
proceso judicial la carga de la prueba corresponde al empleador, es decir éste deberá demostrar
que existe causa justa.
El despido que se realice sin causa justa se convierte en un despido arbitrario y se sanciona
solamente con una indemnización señalada en el punto 9.6.
8.2 Causa justa relacionada con la capacidad
Las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador son las siguientes:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinante de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
8.3 Causa justa relacionada con la conducta
Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son las siguientes:
a) La condena penal por delito doloso
b) La inhabilitación del trabajador
c) La comisión de falta grave
8.4 Despido por falta grave
8.4.1 Hechos que constituyen falta grave
A continuación mencionamos los hechos que constituyen falta grave:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente, en la medida en que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo quien puede solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa. En este caso las partes pueden
presentar pericias o informes técnicos debidamente sustentados.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información
falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de
la función del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo.
 f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas en cada caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
8.5 Despido nulo
El despido del trabajador será nulo cuando el motivo fue:
a) Su afiliación a un sindicato y su participación en actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que se configure la falta grave señalada en el literal f) del numeral
anterior.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa de despido.
8.6 Actos de Hostilidad
Son actos de hostilidad equivalentes al despido, los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobadas por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente , deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente y otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
8.7 Aspectos Formales del despido del trabajador
Para proceder al despido de un trabajador deberá tenerse presente lo siguiente:
• Carta de preaviso de despido
El empleador no puede despedir al trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
tal posibilidad. Si la causa de despido está relacionada con la capacidad del trabajador, se
le debe otorgar un plazo de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.
• Carta de despido
Luego del trámite previo, el despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante
carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se niega a recibir esta carta le será remitida por intermedio de notario o de juez
de paz, o de la policía a falta de aquellos.

9. DERECHOS DEL TRABAJADOR

9.1 Ante despido arbitrario
El despido es arbitrario cuando al momento del despido no se expresó causa, es decir se
despidió sin ninguna razón, o cuando dicha causa no se pudo demostrar en juicio. En este caso
 el trabajador podrá demandar judicialmente para que su despido sea calificado como despido
arbitrario.
9.2 Ante el despido nulo
Si la sentencia declara fundada la demanda de despido nulo, el trabajador tendrá derecho a la
reposición en su empleo o, en ejecución de sentencia, a la indemnización que señalamos más
adelante, según decida el trabajador.
9.3 Ante hostilización del empleador
Cuando un trabajador es hostilizado por su empleador con cualquiera de las formas que hemos
señalado en el numeral 8.6), podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad. En este caso si la demanda es
declarada fundada, el juez ordenará el cese de la hostilidad e impondrá al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador demandará el pago de
la indemnización correspondiente, independientemente de los otros beneficios sociales que
puedan corresponderle.
9.4 Acción Judicial
Cuando el trabajador ha sido despedido o está siendo hostilizado por el empleador, tiene
derecho de accionar judicialmente para que dicho despido sea declarado arbitrario o nulo y, en
su caso, para que cese la hostilidad.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

1. PROCEDENCIA
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son también llamados contratos de trabajo a plazo fijo o
contratos de trabajo a plazo determinado. Dichos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

2. REQUISITOS FORMALES
2.1 Contratos por escrito
Los contratos modales deben celebrarse necesariamente por escrito y por duplicado (una copia
para el empleador y otra para el trabajador. A partir del 11 de octubre de 2016 ya no registra
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
En el contrato deben consignarse en forma expresa su duración, las causas objetivas
determinantes de la contratación y las demás condiciones de la relación laboral.
2.2 Entrega de una copia al trabajador
El empleador deberá entregar una copia del contrato al trabajador. Según la norma, la entrega
de la copia debe efectuarse dentro del término de 3 días hábiles contados a partir de la fecha de
su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo, pero como ya no se registran los
contratos entendemos que este plazo debe contarse desde la fecha de su suscripción.

3. PLAZO MÁXIMO DEL CONTRATO

Cada modalidad de contrato de trabajo tiene un plazo máximo de duración. Pero lo que hay que tener
presente es que dentro de dichos plazos máximos pueden celebrarse varios contratos por períodos
menores, siempre que sumados no excedan los límites del plazo máximo de una determinada
modalidad contractual. Asimismo, en los casos que corresponda, pueden celebrarse en forma
sucesiva con el mismo empleador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de
trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco años.
Dichos plazos máximos se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de labores.

4. RESOLUCIÓN DEL CONTRATO

4.1 Terminación arbitraria del contrato e indemnización
Si el empleador, vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
 mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con límite de 12
remuneraciones.
La indemnización correspondiente debe reclamarse dentro de los 30 días naturales de producido
la terminación del contrato. Vencido este término sólo podrá reclamarse beneficios sociales u
otras sumas líquidas, pero no indemnización.
4.2 Terminación del contrato por causa justa de despido
Cuando el trabajador incurra en cualquiera de las causas justas de despido que anteriormente
hemos explicado, el empleador podrá terminar el contrato aun no habiéndose cumplido el plazo
pactado, observando las formalidades del despido. En este caso no procede la indemnización
que hemos señalado en el numeral anterior. Si el trabajador cree que dicha terminación del
contrato es arbitraria, podrá recurrir a las autoridades judiciales para reclamar la indemnización
correspondiente.

5. RECONTRATACIÓN DE TRABAJADORES PERMANENTES QUE CESAN

Los trabajadores con contratos a plazo indeterminado que han cesado por cualquier causa no podrán
ser recontratados bajo ninguna de las modalidades contractuales antes señaladas, salvo que haya
transcurrido por lo menos un año después del cese.

6. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los
siguientes casos:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas si éstas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en
el Texto Unico Ordenado del D.Leg. N° 728 aprobado por D.S. N° 003-97-TR - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

7. BENEFICIOS SOCIALES
Los trabajadores contratados a plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley,
pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del
respectivo centro de trabajo, y a la protección contra el despido arbitrario durante el tiempo que dure el
contrato una vez superado el período de prueba.

8. MODALIDADES DE CONTRATOS
Los contratos de duración determinada tienen varias modalidades, como son:
a) Contratos de naturaleza temporal. Estas pueden ser:
• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
• Contrato por necesidades del mercado.
• Contrato por reconversión empresarial.
b) Contratos de naturaleza accidental. Estas pueden ser:
• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.
c) Contratos de obra o servicio. Estas pueden ser:
• Contrato específico.
• Contrato intermitente.
• Contrato de temporada.

Sin embargo, puede contratarse cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en este numeral, y siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una
duración adecuada al servicio que debe prestarse; amparándose en el Art. 82º del TUO del D.Leg. Nº
728 aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

En nuestra legislación, la indemnización por despido arbitrario varía según se trate de terminación
arbitraria de un contrato a plazo indeterminado y de un contrato a plazo fijo. Asimismo el monto
indemnizatorio varía según el trabajador pertenezca al régimen común de la actividad privada o esté
dentro de un régimen laboral especial como el caso de las micro y pequeñas empresas.
1. Indemnización en contratos a plazo indeterminado
1.1 Monto de la indemnización
De conformidad con el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobada por el D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario y, en su caso,
por despido nulo o actos de hostilidad, es equivalente a una remuneración y media mensual
por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones
de año se deben abonar por dozavos y treintavos según corresponda. Dicha indemnización
procederá luego que el trabajador superó el período de prueba.
1.2 Remuneración computable
La remuneración ordinaria que servirá de base para calcular la indemnización, será la que
perciba el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en cuenta el
mismo criterio que para la Compensación por Tiempo de Servicios - CTS. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión porcentual y destajo, la remuneración mensual
ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses
anteriores al despido o durante el período laboral si la relación laboral es menor a seis
meses.
1.3 Oportunidad de pago de la indemnización
La indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de
producido el cese. De no ser así devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Perú.

APLICACIÓN PRÁCTICA SOBRE INDEMNIZACIÓN EN

CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO

CASO 1: Trabajador empleado con contrato a plazo indeterminado

1. DATOS DEL TRABAJADOR

Tipo de contrato : A plazo indeterminado
Fecha de ingreso : 01.04.2012
Fecha de cese : 31.03.2017
Tiempo de servicios : 5 años
Motivo de cese : despido arbitrario
Remuneración a la fecha del cese
Sueldo básico S/. 2,800
Asignación familiar 85
Bonificación por cargo 300
---------
Total remuneración S/. 3,185
=====
2. DETERMINAR
Monto de la indemnización por despido arbitrario
3. SOLUCIÓN
De acuerdo con el artículo 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el
D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario de un trabajador con contrato a plazo
indeterminado es equivalente a una remuneración y media por cada año de servicios con el límite de
doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y las fracciones de mes por
treintavos.
En el caso planteado, el monto de la indemnización se calculará de la siguiente manera:
1. Tiempo computable : 5 años
2. Remuneración computable : S/. 3,185.00
 3. Cálculo de la Indemnización :
3,185 x 1.5 x 5 = S/. 23,887.50
Límite de Indemnización :
12 x S/. 3,185 = S/. 38,220.00
Por lo tanto, el monto de indemnización a pagar es S/. 23,887.50, pues este monto no llega al límite
establecido por ley. La indemnización no está sujeta a los descuentos de ley.

CASO 2: Trabajador obrero con contrato a plazo indeterminado

1. DATOS DEL TRABAJADOR

Tipo de contrato : A plazo indeterminado
Fecha de ingreso : 01.06.2013
Fecha de cese : 10.02.2017
Tiempo de servicios : 3 años, 8 meses, 10 días
Motivo de cese : despido arbitrario
Remuneración a la fecha del cese
Jornal básico S/. 60
Bonificación por producción 5
Asignación por transporte 5
Asignación por educación 5
----
Total remuneración diaria S/. 75
==
2. DETERMINAR
Monto de la indemnización por despido arbitrario
3. SOLUCIÓN
De conformidad con el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por el
D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario de un trabajador con contrato a plazo
indeterminado es equivalente a una remuneración y media mensual por cada año de servicios con el
límite de doce remuneraciones. Las fracciones de año abonan por dozavos y las fracciones de mes
por treintavos.
En el caso planteado, el monto de la indemnización por despido arbitrario se calculará de la siguiente
manera:
1. Tiempo computable: 3 años, 8 meses, 10 días
2. Remuneración computable: S/. 65 diarios x 30 días = S/. 1,950 mensual.
Debe tenerse en cuenta que la asignación por transporte y asignación por educación no forman
parte de la remuneración computable para calcular ningún beneficio social, siempre que se
otorguen en forma razonable al trabajador; así lo establece el art. 7º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por el D.S. Nº 003-97-TR.
3. Cálculo de la indemnización:
Por 3 años : 1,950 x 1.5 x 3 = S/. 8,775.00
1
Por 6 meses : 1,950 x 1.5 x ------ x 6 = 1,462.50
2
1 1
Por 10 días : 1,950 x 1.5 x ------ x ------ x 10 = 81.25
12 30
--------------
S/. 10,318.75
========
Límite: 12 x 1,950 = S/. 23,400.00
Por tanto, el monto de indemnización a pagar es S/. 10,318.75, pues no llegó al límite establecido por
ley. La indemnización no está sujeta a los descuentos de ley.

2. Indemnización por despido arbitrario en contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad

2.1 Monto de la indemnización
De conformidad con el art. 76º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobada por el D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario en contratos de
 trabajo sujetos a modalidad es equivalente a una remuneración y media mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.
La indemnización se calcula por meses calendarios completos. La norma no obliga a
calcular las fracciones de mes.
2.2 Remuneración computable
La remuneración ordinaria que servirá de base para calcular la indemnización, será la que
perciba el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en cuenta el
mismo criterio que para la Compensación por Tiempo de Servicios - CTS. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión porcentual y destajo, la remuneración mensual
ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses
anteriores al despido o durante el período laboral si la relación laboral es menor a seis
meses.
2.3 Oportunidad de pago de la indemnización
La indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de
producido el cese. De no ser así devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Perú.

APLICACIÓN PRÁCTICA SOBRE INDEMNIZACIÓN

EN CONTRATOS A PLAZO FIJO

CASO 1: Trabajador empleado con contrato a plazo fijo

1. DATOS DEL TRABAJADOR

Tipo de contrato : A plazo fijo
Duración pactada : 12 meses
Fecha de ingreso : 01.09.2016
Fecha de cese : 31.03.2017
Tiempo trabajado : 7 meses
Tiempo dejado de trabajar : 5 meses
Remuneración a la fecha del cese
Básico S/. 3,000
Asignación familiar 85
Asignación por cumpleaños 300
Bonificación por riesgo de caja 200
--------
Total remuneración S/. 3,585
=====
2. DETERMINAR
Indemnización por despido arbitrario
3. SOLUCIÓN
De conformidad con el art. 76º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el
D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario de un trabajador con contrato a plazo fijo
es equivalente a una remuneración y media mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones.
En el caso planteado, el monto de la indemnización por despido arbitrario se calculará de la siguiente
manera:
1. Tiempo computable (tiempo dejado de laborar): 5 meses
2. Remuneración computable: S/. 3,285
Debe tenerse presente que la asignación por cumpleaños no forma parte de la remuneración
computable, según lo establece el art. 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por el D.S. Nº 003-97-TR.
3. Cálculo de la Indemnización:
S/. 3,285 x 1.5 x 5 = S/. 24,637.50
Límite: 12 remuneraciones = 12 x 3,285 = S/. 39,420.00
Por lo tanto, al trabajador le corresponde una indemnización de S/. 24,637.50. Dicha
indemnización no está sujeta a los descuentos de ley.
 CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

1. CONCEPTO
El Código Civil, en su Art. 1764º, define la locación de servicios de la siguiente manera: “Por la
locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios
por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”.
Locador es el que presta el servicio, comitente es la persona natural o jurídica a quien se presta el
servicio. La definición formulada resalta el carácter de no subordinación al comitente, y he aquí la
diferencia sustancial con el Contrato de Trabajo.

2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

A continuación señalaremos algunas características del Contrato de Locación de Servicios:
• No existe subordinación. El que presta el servicio lo hace de manera independiente, es decir, no
está sujeto a dirección, control ni sanción por parte del comitente, como sí ocurre en un contrato
de trabajo donde el empleador ejerce esas facultades.
• Prestación personal del servicio. El locador debe prestar personalmente el servicio, pero existe
la posibilidad de que sea ayudado o sustituido por otros, los mismos que estarán bajo su dirección
y responsabilidad. Esta posibilidad de ser ayudado o sustituido por otros debe expresarse en el
contrato respectivo.
• No existe beneficios ni cargas sociales. Los beneficios y las cargas sociales sólo se dan en un
contrato de trabajo y nunca en un contrato de locación de servicios. De allí que muchas empresas
prefieren celebrar este tipo de contratos para los distintos servicios que requieran, evitando así los
sobrecostos laborales.

3. MATERIAS QUE PUEDEN CONTRATARSE BAJO ESTA MODALIDAD CONTRACTUAL

La Ley señala que pueden celebrarse bajo la modalidad de locación de servicios toda clase de
servicios materiales e intelectuales. De este modo encontramos que es amplísimo los servicios que
pueden contratarse bajo esta modalidad: Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social
considera que ciertos oficios no pueden contratarse mediante locación de servicios, pues sus
características son más propias de un contrato de trabajo. Como ejemplo de los servicios que sólo
pueden ser contratados mediante contratos de trabajo y no mediante locación de servicios, se tienen
los siguientes: servicios de secretaria, gerente general, auxiliares, pilotos, aeromozas, profesores,
cajeros, vigilantes, jefe de personal, mozos, meseros, barman, enfermera, auxiliar de enfermería,
administrador de empresas, vendedora de tienda.
En consecuencia, si la empresa decide contratar un servicio mediante un contrato de locación de
servicios, entonces deberá verificar si dicho servicio es exclusivo o no de un contrato de trabajo.
Asimismo deberá tener en cuenta las características propias de un contrato de locación de servicios,
cuidando de no desnaturalizarlos. Se desnaturaliza, por ejemplo, un contrato de locación de servicios,
cuando el comitente desempeña la función de un empleador, y el locador se encuentra subordinado al
comitente. Recuérdese que en una locación de servicios no existe subordinación. En el supuesto de
verificarse un contrato de locación de servicios desnaturalizado, se considerará al supuesto locador
como un verdadero trabajador, esto en aplicación del principio de “primacía de la realidad”.

4. RETRIBUCIÓN DEL SERVICIO PRESTADO

Los servicios que presta el locador deberán ser retribuidos conforme haya sido el acuerdo con el
comitente, el mismo que debe expresarse en el contrato respectivo. Esta retribución recibe el nombre
de Honorarios Profesionales. Ahora bien, estos honorarios pueden pactarse por montos mensuales o
por un solo monto que cubra la totalidad del servicio. En cualquiera de los casos, el locador debe
emitir un Recibo por Honorarios Profesionales al comitente. La empresa no puede emitir boletas de
pago, pues estas corresponden sólo a un contrato de trabajo.

5. DURACIÓN DEL CONTRATO

De conformidad con el Art. 1768º del Código Civil, el contrato de locación de servicios puede
celebrarse por una duración de hasta 6 años, cuando los servicios que se prestan son de tipo
profesional; y de hasta 3 años, cuando se trata de cualquier otro tipo de servicios. Se entiende que
pueden celebrarse contratos con plazos menores a los señalados, y en cualquiera de los casos con la
posibilidad de renovarlos.

6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

El contrato de locación de servicios se termina cuando vence el plazo acordado. Antes del vencimiento
de este plazo, puede terminarse por mutuo acuerdo entre las partes. El locador puede,
unilateralmente, poner fin al contrato en la medida que haya justo motivo y siempre que no cause
perjuicio al comitente. Si una de las partes da por terminado el contrato sin justo motivo, la otra parte
tendrá todo el derecho de exigir el cumplimiento de dicho contrato o la indemnización correspondiente.
7. OBLIGACIÓN DEL LOCADOR DE PROPORCIONAR LOS MATERIALES
En un contrato de locación de servicios el locador (el que presta el servicio) proporciona los materiales
que son necesarios para realizar su trabajo, como por ejemplo herramientas y otros que no hayan sido
predominantemente tomados en consideración.
En caso contrario, rigen las disposiciones sobre la compra-venta.

CUADRO COMPARATIVO

Contrato de Locación Contrato de

Detalle de Servicios Trabajo

Características
Relación laboral NO SI
Subordinación NO SI
Servicio exclusivamente NO SI
personal
Se rige por el Código Civil SI NO
Se rige por leyes laborales NO SI

Beneficios sociales

CTS NO SI
Gratificación NO SI
Vacaciones NO SI

Cargas sociales
ESSALUD NO SI
(a cargo del empleador)
ONP/AFP NO SI
(a cargo del trabajador)