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MOTIVAÇÃO: UMA FERRAMENTA DE GESTÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Carlos Cezar de Mascarenhas Filho1,Eder da Penha Ferreira2, Fernando Henrique


Monteiro Salgado3, Luis Gustavo Santos Baruel4, Wellington Carlos de Lima5,
Carlos Cezar de Mascarenhas6

Veris Faculdades – Administração - Rua Laurent Martins 329 - Jardim Esplanada II – CEP: 12242-431
São José dos Campos – São Paulo
¹mascarenhas@ymail.com, ²eder_penha@yahoo.com.br ³fmsalgado@yahoo.com.br,
4 5 6
gustavobaruel@hotmail.com, w.c.lima@hotmail.com, mascarenhas.sp@gmail.com

Resumo- O presente artigo tem como objetivo abordar a motivação como uma nova ferramenta de gestão
nas organizações. Pesquisou-se as principais teorias motivacionais, bem como a atual abordagem do
processo motivacional para o desenvolvimento desta pesquisa. Na atualidade a motivação passou a fazer
parte como mais uma ferramenta para os gestores das organizações, tendo como finalidade principal
aumentar o bem-estar dos funcionários, mantendo-os motivados e engajados com a organização. Os
gestores que empregam a ferramenta da motivação no cotidiano da organização, administram
estrategicamente, pois possuem uma liderança eficaz entre os colaboradores, proporcionando uma forma
mais sucinta de lidar com os conflitos e com os momentos de crise da organização.

Palavras-chave: Motivação, Ferramenta de Gestão, Teorias Motivacionais

Área do Conhecimento: VI – Ciências Sociais Aplicadas

Introdução Materiais e Métodos

Na atual conjuntura das organizações, o Realizou-se uma pesquisa bibliográfica com


grande desafio dos gestores é estar presente no base nas principais teorias motivacionais para
mercado, de modo competitivo. Nesse contexto há fundamentar os objetivos deste estudo. Procurou-
cada vez mais a necessidade constante de buscar se através da descrição das teorias, suas
novas ferramentas de gestão, de modo a garantir características, propriedades ou relações,
a diferenciação e competitividade através do descrever a motivação organizacional como uma
conhecimento. ferramenta de gestão nas organizações.
A perspectiva empreendedora da gestão exige
do gerente visão multifuncional e integrada da Histórico
organização, o que significa não só planejar,
organizar, coordenar e controlar, mas também Na época que precedeu a fábrica, o trabalho
atuar como líder e parceiro de seus funcionários. industrial era desempenhado nas casas das
(RIBEIRO, 2003) próprias pessoas, assim chamadas indústrias
Um dos instrumentos que vem para auxiliar a artesanais. No início do século XX, os principais
gestão das organizações, é a motivação, que atua objetivos do trabalho eram a elevação da
na organização como uma ferramenta de gestão produtividade e maiores ganhos aos detentores do
dos recursos humanos, capaz de aumentar a capital, dessa forma pensava-se apenas na
produtividade, diminuir custos, tornando a indústria e não no colaborador.
organização mais competitiva diante do mercado. A partir dos anos 50 surgiram teorias que
Segundo Ribeiro (2003) equipe motivada não é associavam a concepção voltada à produtividade
somente a suprema conquista do gerente, mas e a preocupação com a satisfação do empregado,
uma das principais condições para a geração de pensava-se que não só era possível unir a
lucros nas empresas, trabalhadores motivados se produtividade à satisfação, como o bom
superam e superam as expectativas da empresa. desempenho do funcionário lhe proporcionava
Com base nas atuais necessidades dos satisfação e realização. Assim, a contribuição
gestores, o presente artigo resultou de uma individual do colaborador, ou do grupo de
pesquisa que visa propor as principais teorias colaboradores começou a ter maior importância.
motivacionais, como ferramenta de gestão para os O processo de motivação se intensificou na
administradores das organizações. década de 1970, quando surgiram os primeiros
movimentos e aplicações estruturadas e

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sistematizadas no interior das organizações, (2001) os aspectos fundamentais desta teoria
utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. baseia-se na suposição de que cada tipo de
Segundo Ferreira et all (2005), motivar é induzir necessidade deve ser satisfeita suficientemente
uma pessoa ou um grupo a atingir os objetivos da antes das outras necessidades conforme os níveis
organização, enquanto tenta também atingir os mais altos na escala proposta por Maslow. A
objetivos pessoais. Visando três motivos: medida que as necessidades do nível hierárquico
encorajar colaboradores potenciais a ingressar na inferior vem sendo satisfeita, surgem como
empresa, estimulando-os a produzir mais ou a preponderantes as de categoria imediatamente
desempenhar suas funções com eficácia e superior, as quais passam, então, a motivar mais
encorajando-os a permanecer na empresa. intensamente o comportamento.
Atualmente as organizações que pretendam A teoria de processo parte do principio de que
ser competitivas deverão olhar para os seus os indivíduos decidam conscientemente se
colaboradores numa perspectiva mais humanista e realizam, ou não, uma determinada atividade.
social do que instrumentalista, como aconteceu Segundo Adams (1965) se o empregado percebe
durante décadas. As organizações deverão se que o alto nível de desempenho poderá levá-lo a
preocupar de maneira crescente com a qualidade alcançar suas metas pessoais, dedicará maiores
de vida dos trabalhadores com o objetivo de esforços para atingir graus de atuação cada vez
contribuir para a melhoria da qualidade de vida no mais elevados. Em caso contrario, se sua
trabalho bem como o desempenho sócio- percepção é a de que a probabilidade de alcançar
económica da empresa. as metas desejadas não é condizente com o
As organizações atuais pretendem alertar para esforço a ser despendido, seu desempenho
a necessidade de haver um novo olhar sobre os tenderá a decair. Dessas abordagens surge a
indivíduos enquanto colaboradores, aos quais teoria da equidade.
deverá ser dada uma maior atenção às diferenças A Teoria de esforço é baseada nos conceitos
e às especificidades que motivam cada um de Burrhus Frederic Skinner, teoria de Skinner,
enquanto membros de uma empresa. Neste que contempla a idéia de que todo comportamento
sentido, a abordagem das organizações revela-se depende das suas conseqüências. Assim as
muito pertinente para o estudo da motivação das conseqüências de comportamentos passados
novas gerações de colaboradores, dado a análise afetam inevitavelmente o comportamento futuro
e a melhoria da produtividade nas organizações num processo cíclico de aprendizagem, sendo que
atuais, não terem apenas em conta variáveis todo o comportamento pode ser aprendido. A
ligadas ao capital físico, tecnológico e humano da teoria do esforço de Skinner coloca ênfase nas
empresa, mas também incluírem preocupações conseqüências do comportamento humano e no
com a identidade psicológica da organização. modo como este pode ser manipulado nas
Assim torna-se necessário, cada vez mais, diferentes situações.
motivar os colaboradores e acabar com a
repressão dentro das organizações, que produz Necessidades Humanas
funcionários alienados, submissos e
amedrontados. A participação valoriza o potencial Na teoria da hierarquia das necessidades,
das pessoas, permitindo-lhes expressar suas apresentada por Maslow, a motivação se
idéias e tornando-as mais autônomas, desenvolve através do cumprimento das
competentes e motivadas. necessidades humanas, seguindo a uma
determinada ordem, onde é necessária a
Abordagem Contemporânea das Teorias satisfação da primeira para dar continuidade de
Motivacionais maneira gradativa até o topo, realizando um
movimento ascendente das necessidades mais
As antigas abordagens de motivação básicas até as mais complexas.
acreditavam que poderiam manipular empregados Na figura 1 – Pirâmide de Maslow, observa-se
através de recompensas financeiras ou sociais, a ordem e as necessidades a serem atingidas
pressupondo que assim os empregados tivessem para idealizar a motivação:
melhor rendimento no trabalho. 1. As necessidades Fisiológicas são aquelas
De acordo com Daft (2005) a abordagem de relacionadas à manutenção da vida de maneira
recursos humanos iniciou a fundamentação para básica, sobrevivência, como alimentação, água,
as perspectivas contemporâneas sobre motivação ar, sexo, salário base.
de empregados, dividindo as teorias motivacionais 2. As necessidades de Segurança dizem
à partir da abordagem contemporânea da respeito a um ambiente livre de ameaças, tanto
motivação em três tipos de teorias. físicas quanto emocionais, sendo esta
O primeiro tipo refere-se as teorias do conteúdo conseqüência de uma sociedade em ordem,
ou hierarquia das necessidades segundo Neves família estruturada, contra violência.

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3. As necessidades Sociais compreendem a princípio da frustração-regressão, que segundo
aceitação social, fazer parte de um grupo, ter Chiavenato (2004), explica sendo o fracasso em
amigos e relacionar-se bem com os colegas de satisfazer uma necessidade de ordem maior inicia
trabalho e seus superiores. uma regressão para uma necessidade de ordem
4. As necessidades de Estima são mais baixa já satisfeita, deste modo havendo uma
representadas pelo reconhecimento de seu movimentação tanto para cima quanto para baixo
trabalho, sua importância e responsabilidades do individuo, de maneira mais dinâmica e menos
dentro de um meio social, uma auto-imagem rigorosa do que a proposta por Maslow.
positiva frente aos outros. Dentro da organização a satisfação dos
5. As necessidades de Auto-realização, a mais funcionários esta inteiramente ligada à
alta da hierarquia, são compostas pelo produtividade e desempenho, funcionários com
desenvolvimento pleno de suas potencialidades, necessidades não atendidas se sentem
participação de treinamentos, crescimento desmotivados a ponto de procurarem outras
profissional, aumentando sua competência e organizações para saciá-las.
assim tornando-o uma pessoa melhor.
Equidade e Expectativa

A teoria da equidade, desenvolvida por Adams,


propõe que as pessoas são motivadas a buscar
equidade social nas recompensas que elas
esperam pelo desempenho. (DAFT, 2005)
Dentro de um grupo de trabalho as
recompensas devem ser equitativas e justas de
acordo com o trabalho desenvolvido, assim
pessoas que realizam contribuições semelhantes
dentro da organização, em razão de desempenho
e responsabilidade, avaliam que suas
recompensas devem ser equitativas. Caso não
haja uma equidade os funcionários podem
modificar o seu nível de comprometimento com a
Figura 1 – Pirâmide de Maslow organização, exigir mudança nos resultados
Fonte: Adaptado de DAFT (2005). (aumento salarial, bonificações) ou até mesmo
saírem do emprego julgando estarem sendo
Assim, Daft (2005), destaca que uma pessoa injustamente tratadas.
que deseja segurança física dedicará seus Na teoria da Expectativa de Vroom, segundo
esforços para um ambiente mais seguro e não Daft (2005), a motivação esta diretamente
estará preocupada com as necessidades de relacionada à expectativa do individuo em se
estima ou auto-realização, satisfeita esta esforçar para desempenhar e receber as
necessidade a pessoa passa a focar-se no recompensas desejadas por seu trabalho. O nível
próximo nível da hierarquia. de motivação depende de quanto à pessoa
Segundo Daft (2005), Alderfer desenvolveu a acredite que seu esforço poderá produzir o
Teoria ERG, modificando alguns fundamentos da desempenho necessário e de quanto este
hierarquia das necessidades. desempenho poderá produzir os resultados
A teoria ERG identifica três categorias de desejados. Caso o individuo julgue que seu
necessidades: esforço não produzira o desempenho almejado
-Necessidades de Existência - são as sua motivação estará baixa, e caso seu
necessidades do bem-estar físico; desempenho não seja o suficiente para a
-Necessidades de relacionamento - obtenção de determinado resultado sua motivação
pertencem à necessidade de relacionamento também será baixa.
satisfatório com os outros; Proporcionar dentro de uma organização as
condições necessárias para que os esforços dos
-Necessidades de crescimento - focam no funcionários atinjam o desempenho desejado e os
desenvolvimento do potencial humano e no desejo resultados esperados, e que sejam equivalentes e
de crescimento pessoal e aumento da justos com a expectativa do grupo, de modo a
competência. manter o sentimento de equidade no ambiente,
No modelo ERG a hierarquia das necessidades proporciona ao grupo de trabalho um alto nível de
é simplificada, havendo somente três níveis, motivação, tanto por expectativa quanto por
porém a movimentação do individuo entre as equidade.
categorias se torna mais complexa, cria-se o

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O processo de Motivação Ao analisar os processos de motivação deve-se
relevar a teoria do reforço, onde Skinner mostra
Com o passar dos anos a constante evolução que todo o comportamento depende das suas
profissional e tecnológica chegou ao ponto em que conseqüências, ou seja, o comportamento esta em
os deveres e tarefas importantes antes atribuídas função de suas conseqüências. Dessa forma as
a cargos específicos, hoje se distribuírem de conseqüências de comportamentos passados
maneira semelhante, tendendo a igualar a inevitavelmente afetam ações e comportamentos
responsabilidade individual dentro de uma futuros gerando um ciclo de aprendizagem e
organização, assim praticamente diluindo o poder provando que todo comportamento pode ser
de forma que diversas competências antes aprendido. No ponto de vista do contexto
atribuídas apenas a gerentes ou diretores organizacional, os gestores conseguem controlar o
passaram a ser responsabilidade de muitos. comportamento de seus empregados de forma a
Sendo assim, relaciona-se diretamente o sucesso manipular as conseqüências desses mesmos
de determinada organização ou grupo a um comportamentos. A teoria do reforço enfoca as
ambiente propício a criatividade e inovação. mudanças de comportamentos no trabalho através
A concepção simples de processo trata do uso apropriado de incentivos de recompensa e
qualquer atividade ou conjunto de atividades que punições por correção.
partindo de algum input, agrega valores diversos e Pode-se definir por reforço, toda e qualquer
fornece output para um cliente qualquer. conseqüência resultante de um determinado
Como bem salientaram Hammer e Champy comportamento. A base da teoria do reforço é o de
(1994), processo é um grupo de atividades que a motivação para trabalhar é conseqüência de
realizadas em uma seqüência lógica com o encorajar os comportamentos apropriados e de
objetivo de produzir um bem ou um serviço que desencorajar os comportamentos desapropriados.
tem valor para um grupo específico. Segundo Skinner (1974) é apresentado quatro
Uma vez visto o processo como um fluxo de tipos de reforço:
trabalho através de inputs e outputs transparentes -Reforço positivo é a administração de uma
e bem definidos, observa-se que são na verdade conseqüência agradável e recompensadora
herança dos trabalhos de engenharia, que por seguindo-se a um comportamento desejado;
característica seguem determinada seqüência e
-Reforço de fuga quando determinado
são interdependentes. Inputs tradicionalmente são
comportamento pode prevenir que ocorram
materiais, equipamentos ou qualquer outro bem
estímulos nocivos ou prejudiciais é designado de
tangível, porém também devem ser vistos como
evitamento ou fuga, em outras palavras, a
informações e conhecimento.
mudança de comportamento com intuído de evitar
O processo motivacional se dá de modo
desagradáveis conseqüências;
intrínseco, cada individuo reage de uma forma e
desenvolve impulsos motivacionais distintos em -Reforço de extinção é um método que tem
momentos diferentes, influenciando de maneira funções enfraquecedoras e até mesmo redutoras
direta à forma como desenvolverão suas com relação aos comportamentos indesejáveis.
atividades profissionais e até mesmo pessoais. Caracteriza-se pela suspensão de alguma
Dessa forma entende-se a dificuldade de manter recompensa positiva, indicando que tal
cem por cento da organização extremamente comportamento não é mais reforçado, assim
motivada, deve-se respeitar a individualidade e reduzindo a probabilidade de ocorrer futuramente;
trabalhar as peculiaridades de cada qual para -Reforço de punição é a imposição de
manter sempre o clima de motivação. conseqüências desagradáveis ou nocivas a um
Sob o prisma da administração estratégica, a determinado comportamento indesejável. Parte-se
motivação tem de caminhar lado a lado com os da idéia do oposto da recompensa, a punição
valores contidos na cultura organizacional, tende a enfraquecer tais comportamentos
podendo oferecer resultados positivos ou até indesejáveis.
mesmo negativos dependendo da forma em que Uma vez definidos pode-se concluir que tanto o
for trabalhado o processo motivacional, dentre reforço positivo quanto a fuga são métodos de
esses valores devemos destacar a comunicação reforço para com comportamentos desejáveis,
organizacional que é fundamental para o sucesso enquanto a extinção e a punição são oriundas de
do processo de motivação. Quando bem claros e comportamentos indesejáveis.
transparentes os objetivos e o processo como um Existem ainda os programas de reforço que se
todo, tende a gerar credibilidade e evitar o clima referem freqüência e aos intervalos com os quais
hostil e um possível ambiente de competição, o reforço ocorre. Um programa de reforço é
preservando assim a ética e a coerência dentro da aplicado para se alcançar o máximo de impacto
organização. sobre o comportamento dos empregados no

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ambiente de trabalho. O mais comum é o dos grupos e seus membros (empregados e
programa de reforço contínuo, toda ocorrência de empregadores), mantendo o ambiente favorável à
um comportamento desejado é reforçado. Este criatividade, que já se firma como um dos maiores
programa é muito eficaz quando utilizado em diferenciais entre profissionais e até mesmo
estágios de implantação de novos tipos de organizações. A organização em que melhor se
comportamentos, pois cada tentativa gera uma processar a motivação de forma a extrair o
conseqüência agradável. máximo de criatividade, esta sim, estará um ou
O ponto alto da teoria do reforço é o incentivo dois passos à frente no mercado.
aos trabalhadores para gerarem seus próprios Figura 2 – Esquema de Enriquecimento de Cargos
programas motivacionais, mantendo a harmonia
do ambiente.
Para explicar o comportamento das pessoas
em ambientes de trabalho Frederick Herzberg
elaborou a teoria dos dois fatores, onde ele
destaca dois fatores orientadores do
comportamento dos trabalhadores, que seguem
de acordo com Chiavenato (2004):
-Fatores higiênicos ou extrínsecos estão
localizados no ambiente que rodeia as pessoas e
abrangem as condições dentro das quais elas
desempenham seu trabalho. Fatores higiênicos
são: salários, benefícios sociais, tipos de gestão
ou gestor, condições físicas e ambientais de
trabalho, políticas e diretrizes da empresa,
regulamentos internos, clima de relacionamento
entre empresa e empregados, etc.
-Fatores motivacionais ou intrínsecos estão Fonte: CHIAVENATO (2004).
relacionados com o conteúdo do cargo e a
natureza das atividades que a pessoa executa. Os A importância da Motivação na Organização
fatores motivacionais estão sob o controle do
individuo e relacionados com o que ele faz e Segundo Gonçalves (2003), nos dias de hoje
desempenha. Envolvem sentimentos de as empresas procuram cada vez mais valorizar os
crescimento individual, reconhecimento empregados que apresentam comprometimento
profissional e auto-realização, e dependem das para com a organização, fundamentado por
tarefas que a pessoa realiza no trabalho. estarem motivados.
Para que o processo de motivação se A motivação é uma força interior propulsora, de
mantenha contínuo, Herzberg criou o importância decisiva no desenvolvimento do ser
“enriquecimento de cargos ou tarefas”, que nada humano. Assim como na aprendizagem em geral,
mais é que a substituição de tarefas simples, por o ato de se aprender é algo ativo e jamais passivo.
afazeres mais complexos e de maior Fiorelli (2004) cita que motivação é uma força,
responsabilidade visando o crescimento uma energia que nos impulsiona na direção de
profissional baseado na superação de desafios, alguma coisa que nasce de nossas necessidades
assim mantendo o sentimento de satisfação no interiores, ou seja, quando a motivação ocorre as
empregado. (MACIEL, 2007) pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com
O enriquecimento de cargos ou tarefas se dá maiores níveis de satisfação e ainda geram efeitos
de modo individual, ou seja, depende do multiplicadores, o que deve ser encarado com um
desenvolvimento de cada qual e suas diferencial relevante para uma organização
características individuais em mudança. Pode ser atuante no mercado competitivo, comprovando a
vertical, que trata da substituição de tarefas suma importância na valorização da motivação.
simples para outras de maior complexidade e Para trabalhar a força humana de modo que
responsabilidade, ou horizontal que é a eliminação todos dêem o máximo de si, é necessário ter
de atividades de certa natureza com o acréscimo pessoas motivadas e satisfeitas com aquilo que
de atividades de diferente origem com mesmo fazem, assim desenvolverão com melhor
grau de responsabilidade, como pode-se observar qualidade suas atividades e perseguirão objetivos
na figura 2. com maior eficácia, portanto, torna-se
A partir desse entendimento, o processo indispensável a qualquer empresa,
motivacional deve ser destacado como uma independentemente do seu porte, empreender
importante ferramenta da gestão de melhoria esforços para possibilitar que as pessoas sintam-
contínua. Sempre trabalhando a individualidade se motivadas, buscando assim uma melhor

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produtividade e qualidade. Maximiano (2007) aduz aumentando o comprometimento e a produtividade
que a motivação para o trabalho é um estado das pessoas, que por sua vez trabalham mais
psicológico de disposição, interesse ou vontade de alegres e satisfeitas.
perseguir ou realizar uma tarefa ou meta.
Despertar, canalizar e manter a motivação Referências
positivamente de acordo com o negócio da
empresa tem sido um dos maiores objetivos dos
- ADAMS, J.S. Advances in Experimental Social
administradores modernos.
Psychology, in L. Ed. Benkowitz, Academic
O gerenciamento adequado da motivação
Press, vol.2, pp. 267-299, 1965.
dentro das organizações trás excelentes
resultados, pois, o capital depende da força - CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos
humana e, portanto, à empresa que adotar a Novos Tempos. 2. Edição. Rio de Janeiro:
cultura motivacional como uma ferramenta para a Campus, 2004.
própria gestão se encontrará em vantagem,
- DAFT, R. L. Administração. Quarta Edição,
porque é nela onde reside o diferencial, são estes
empregados motivados que movimentam qualquer Editora LTC, São Paulo, 2005.
organização. Segundo Rodriguez (2004) - FERREIRA, J. M. RUDELL, J. A. FIGHERA, V. R.
especialmente nas pequenas e médias empresas, DENARDIN, E. S. Estudo sobre o grau de
a falta de gestores voltados para seus recursos motivação dos funcionários de uma
humanos, tem dificultado o crescimento e o concessionária de veículos. Artigo IX SEPE –
sucesso destas, dando espaço para as grandes UNIFRA. Rio Grande do Sul. 2005.
organizações dominarem o mercado e absorverem
os bons profissionais. - FIORELLI, J. O. Psicologia para
administradores. São Paulo: Atlas 2004, p.118-
Conclusão 132.
- GONÇALVES, J. E. L.. As empresas são
A motivação quando trabalhada como uma grandes coleções de processos
ferramenta de gestão é o foco do presente estudo.
Concluindo-se que a motivação vem do topo da Revista RAE, São Paulo v.40. n.1, pág.6-19,
hierarquia, da organização para o empregado e é jan/mar 2003.
trabalhada de acordo com as características - HAMMER, Michael, CHAMPY, James.
individuais de cada gestor ou administrador. Reengineering the corporation. New York:
Dentre os diversos tipos de administradores HarperBussiness, 1994.
destacam-se o autoritário que é aquele que
determina as idéias e o que será executado pelo - MACIEL, Saulo E. Vieira, SÁ, Maria A. Diniz.
grupo, o situacional que assume seu estilo de Motivação no trabalho: Uma aplicação do
liderança dependendo mais da situação do que da modelo dos dois fatores de Herzberg. Studia
personalidade e o democrático, que juntamente ao Diversa, Paraíba, CCAE-UFPB, v.1, n.1, 2007.
grupo determina as diretrizes, permitindo o grupo - MAXIMIANO. A.C.A. Introdução á
esboçar as técnicas para alcançar os objetivos Administração. Ed. Atlas. 2007, p. 267 – 287.
desejados, sendo impessoal e objetivo em suas
críticas e elogios mantendo o grupo no centro das - NEVES, J. & Caetano, A. Manual de
decisões. Entende-se que a partir dessas Psicossociologia das Organizações, Lisboa,
individualidades vindas da liderança é que se McGrawHill, 255-279, 2001.
trabalha a motivação na organização. - RIBEIRO, R. V. A motivação como ferramenta
O processo em que se dá a motivação não é gerencial de mudança. Artigo. Revista Fae
rígido, à medida que for desempenhada de cima Business, São Paulo, nº6, 2003.
para baixo na escala hierárquica pode sofrer
pequenas modificações que eventualmente podem - RODRIGUEZ, M et all. Liderança e Motivação.
trazer resultados não satisfatórios para a empresa. Ed. Harvard Business Review, 2004.
Por esse motivo a motivação tem de ser - SKINNER, B.F. About Behaviorism. New York,
trabalhada seriamente e de acordo com a cultura Knopf, 1974.
da organização.
A motivação executada de fato em sintonia
por toda organização torna-se ferramenta de
gestão de grande valia, pois garante ao gestor
habilidoso, total controle sobre o grupo. Mantendo
os empregados próximos da liderança e
participativos a gestão da organização,

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