2 .

2 Ad m i n i s t r a ç ã o d e R e c u r s o s H u m a n o s
A expressão recursos humanos refere -se às pessoas que
compõem as organizações, desempenhando determinados
papeis, para dinamizar os recursos organizacionais. Segundo
Chiavenato (2009, pagina 2) “De um lado, as pessoas passam
grande parte do seu tempo trabalhando em organizações e, de
outro, estas requerem pessoas para suas atividades e
operações”.
As organizações necessitam das pessoas, até mais do que
as pessoas necessitam das organizações, pois são as pessoas
que fazem as organizações funcionarem. Assim pode se
observar que para uma organização, conquistar o sucesso no
mercado, ela não necessita apenas de recursos financeiros,
materiais e tecnológicos, ela s necessitam de profissionais
capacitados para manter a mesma em pleno funcionamento, por
tanto a expressão recursos humanos surge a partir do momento
em que uma empresa possui trabalhadores, ou seja pessoas
que compõem os recursos da empresa.

2.2.1 Caráteres da Ad m i ni s t r a ç ã o de R e c ur s o s
H u m a n os
Pode se notar na Administração de Recursos Humanos
(ARH), que ela possuiu um caráter multivariado, onde se
observa a ARH como uma área interdisciplinar, que envolve
necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e
Organizacional, Engenharia Industrial, Direito do Trabalho,
Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho, entre outros.
Os assuntos tratados no caráter multivariado da ARH, são
referentes a uma multiplicidade gigantesca dos campos do
conhecimento, quando falam da aplicação e interpretação de
testes psicológicos e entrevistas, tecnologia de aprendizagem
individual e de mudança organizacional, nutrição e
alimentação, medicina e enfermagem, serviço social, plano de
carreiras, desenho de cargos e da organização, satisfação no
trabalho, absenteísmo e salários e encargos sociais entre
outros.
Segundo Chiavenato (2009, pag.115) “Os assuntos
tratados pela ARH referem -se tanto a aspectos internos da
organização (abordagem introversiva da ARH), como aspectos
externos ou ambientais (abordagem extroversiva da ARH).”
Assim pode se perceber que a ARH se envolve tanto com
aspectos internos como treinamento e política salarial, como
os aspectos externos como relações com sindicatos e
legislações trabalhistas.
 A Administração de recursos humanos, também possui um
caráter contingencial, onde não a leis nem princípios universais
para serem utilizados pelos gestores de recursos humanos, ou
seja, tudo depende da situação org anizacional na qual uma
empresa, do ambiente, da tecnologia empregada pela empresa,
das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa
dominante, da concepção existente na organização acerca do
homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e
quantidade de recursos humanos disponíveis na organização .
Segundo Chiavenato (2009, pag.118) “ARH não é um fim
em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência
das organizações através das pessoas, permitindo condições
favoráveis para que estas alcancem seus objetivos pessoais”.
Assim pode se entender que a ARH, é um meio utilizado para
atingir metas através das pessoas, entretanto se deve observar
que um ARH pode dar certo em uma empresa e não dar certo
em outra, ou não funciona r na mesma empresa em época
diferente.

2 . 3 Ab s e n t e í s m o
O absenteísmo vem sendo motivo de preocupação para
inúmeras organizações e gestores de recursos humanos, pois
o absenteísmo causa muitos atrasos e diminui drasticamente a
produtividade de qualquer organização, que enfrente este
terrível problema.
Segundo Aguiar e Oliveira (2009, pag. 97) “As ausências
dos trabalhadores, bem como os atrasos, acabam prejudicando
o andamento dos trabalhos na organização”. A partir deste
momento é necessário parar e olhar e procurar saber o que está
acontecendo para encontrar uma solução rápida para evitar
prejuízos que podem custar a sobrevivência de uma empresa
no mercado.
Possuir inúmeros funcionários não significa que terá todos
trabalhando, durantes seus horários de trabalho. As ausências
de empregados geram distorções e diminuem a força de
trabalho. Assim é possível observar que o absenteísmo é nada
mais do que as ausências e atrasos que trazem consigo
consequências. Segundo Chiavenato (2014, pag. 81) “O
absenteísmo constitui a soma dos períodos em que os
colaboradores se encontram ausentes do trabalho, seja por
falta, atraso ou algum motivo interveniente.
2 . 3 . 1 F o r m u l a B u r e a u o f N a t i o n a l A f f a i r s ( B N A)
A formula BNA representa o número de dias de ausência
dos seus funcionários, sem incluir as ausências por atrasos de
minutos ou de horas. Entretanto algumas empresas preferem
optar por transformar os dias em horas para incluir faltas e
também os atrasos.
Para determinar o custo total das ausências é necessário
incluir todos os dias de trabalho perdidos por qualquer motivo
(como dias de afastamento por férias, doença, maternidade,
acidentes de trabalho e licenças de toda espécie). Também é
possível calcular as chamadas presenças pobres, que incluem
só as ausências que qualquer empregado pode controlar
pessoalmente (como faltas ou atrasos por motivos particulares,
que podem ser simplesmente evitadas). O índice de
absenteísmo pode ser feito de duas maneiras mensal ou anual.
Se uma empresa estiver com o índice mensal de 2%, por
exemplo, é possível identificar que naquele pe ríodo ela esteve
trabalhando com 98% de sua força de trabalho . E os 2% é a
indisponibilidade de funcionários trabalhando.

2 . 3 . 2 Ca us a s e c o ns e q u ê n c i a s
Existem inúmeras pesquisas que mostram a s causas e
consequências das ausências que geram o absenteísmo , é
afetado pela capacidade profissional que as pessoas possuem
e pelas suas motivações para trabalharem, além de vários
fatores internos e externos que influenciam os trabalhadores .
De acordo com Chiavenato (2014, pag. 81) “A capacidade
de assiduidade ao t rabalho pode ser reduzida por barreiras à
presença”. Assim pode se dizer que para possuir funcionários
assíduos é necessário haver um bom planejamento, já que
alguns funcionários só precisam de uma simples motivo para
faltar no trabalho. Hoje é possível ob servar que determinadas
empresas buscam estar sempre motivando a assiduidade, e
penalizando o absenteísmo.
Referencias
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações . 4ºEdição Barueri: Manole,
2014
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital
humano das organizações. 9ª Edição Rio de Janeiro: Elsevier,
2009