DIAGNÓSTICO INTERNO DE LA COMERCIALIZADORA TORREFUERTE DE LA

CIUDAD DE PRADERA (VALLE)

María Elena Rivadeneira Potes

Director

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables,
Económicas y de Negocios – ECACEN
CEAD PRADERA
2017
Contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................ 3
CAPITULO 1. ASPECTOS GENERALES .................................................................................................. 4
RESEÑA HISTORICA ............................................................................................................................. 4
CAPITULO 2. FUNDAMENTOS TEORICOS Y CONCEPTUALES ........................................................ 5
2.1 MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................... 5
2.2 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................. 9
CAPITULO 3. MARCO METODOLÓGICOS Y RESULTADOS ........................................................... 13
3.1 MODELO DE DIAGNOSTICO ....................................................................................................... 13
3.2 MATRIZ DOFA ................................................................................................................................ 15
REFERENCIAS .......................................................................................................................................... 16

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 INTRODUCCIÓN

Realmente las empresas no crecen verticalmente, sino de forma horizontal, puesto que las
organizaciones se consolidan por el nivel de sinergia que logran internamente, una comunicación
fluida y eficaz que se traduce en el cumplimiento de los objetivos empresariales; en tal sentido,
cuando en un ambiente laboral se respira corporatividad, y los colaboradores se les nota el arraigo
por la empresa, es allí donde un Gerente puede manifestar que va por buen camino, sin creer que
ya el propósito se ha cumplido a cabalidad.

(Cabrera, 1999) , afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Asimismo
menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenación de las características propias
de la empresa. El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los
trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir su productividad. (Maish,
2004) , sostiene que evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades que existen en
una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en la empresa para facilitar o
dificultar los pasos que conducirán a la productividad de los mismos, y por ende de la organización.

Diagnosticar el clima organizacional en una organización tan multidiversa en su recurso

humano como una transportadora intermunicipal, suponía un desafío importante pero posible de
asumir, por ello, este documento justifica su elaboración.

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 CAPITULO 1. ASPECTOS GENERALES

RESEÑA HISTORICA

La empresa Cooperativa De Transportadores De PRADERA Coodetrans PRADERA se encuentra ubicada en

la localidad de PRADERA, en el departamento de VALLE. El domicilio social de esta empresa es CA 28 45
06, PRADERA, VALLE.

La forma jurídica de Cooperativa De Transportadores De PRADERA Coodetrans PRADERA es

ORGANIZACION DE ECONOMIA SOLIDARIA y su principal actividad es "Transporte de pasajeros".

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 CAPITULO 2. FUNDAMENTOS TEORICOS Y CONCEPTUALES

2.1 MARCO TEÓRICO

Aproximación al concepto de Clima Organizacional

(Fernández, 1996), señalan que se considera como punto de introducción el estudio de

Halpan y Croft (1963) acerca del clima en organizaciones escolares, pero anterior a éste se
encuentra el de Kurt Lewin como precursor del interés en el contexto que configura lo social.
Para Lewin, el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona, como
ya se mencionó en el apartado de comportamiento organizacional.

Por tanto, no es de extrañar que en sus investigaciones de Lewin, acerca del

comportamiento, el clima laboral aparezca como producto de la interacción entre ambiente y
persona. En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de las percepciones de las
personas que integran la organización. Aunque este constructo, como tal no se elaboró hasta la
década de los 60, (Fernández y Sánchez Op cit).

Los orígenes de la preocupación por el clima organizacional se sitúan en los principios de la

corriente cognitiva en psicología, en el sentido de que el agotamiento de las explicaciones del
comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja
negra en que se había convertido a la persona. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la
percepción influye en la realidad misma. Esta idea comenzó a moverse por todos los campos en
los que la psicología tenía su papel, entre los que se halla, por supuesto, el campo del clima
laboral (Fernández, 1996).

Al respecto, (Likert, 1986), menciona que la reacción ante cualquier situación siempre
está en función de la percepción que tiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no
la realidad objetiva.

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 Entonces, la preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de
que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha
percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas las
implicaciones que ello conlleva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido
desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. Así pues tenemos a
diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001).

(Forehand G.A., 1964) , definen al clima laboral “como el conjunto de características que
describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas
en la organización”.

(Schneider, 1985), define el clima organizacional como un conjunto de “Percepciones o

interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber
cómo comportarse”.

(Weinert, 1987), define este concepto como “la descripción del conjunto de estímulos que
un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”.

Por otro lado, la postura operacionalista o “fenomenológica” considera

“al clima laboral como una dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que
tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la
organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir
el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con
la visión sociocognitiva de las organizaciones”. (Peiro, 1996).

Para efectos de este estudio se tomó la definición dada por (Guillén, 2000) quienes
definen el clima organizacional como “la percepción de un grupo de personas que forman parte
de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”

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 El Clima Organizacional “consiste en la estructura organizacional y en la orientación de
las personas que es un determinante de los niveles de calidad en una organización” (Kuei, Madu,
& Lin, An empirical investigation, 1997)

Factores asociados al clima organizacional

(Litwin, 1978) definen nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una
organización y que, se relacionarían con ciertas propiedades de la misma: Estructura,
Responsabilidad, Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflictos e
Identidad.

Para (Davis, 1997) y (Robbins, 1999), los factores a considerar, que como es sabido, se
diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, serán los
siguientes: Motivación, Satisfacción, Involucramiento, Actitudes, Valores, Cultura
Organizacional, Estrés y Conflicto.

¿Por qué diagnosticar el clima Organizacional?

Algunos autores relacionan el clima organizacional con los siguientes factores:

Estructura: relacionada con las reglas, trámites, procedimientos que los trabajadores deben
enfrentar en el cumplimiento de su trabajo.

Responsabilidad (empowerment): sentimiento de autonomía de los trabajadores en la toma de

decisiones relacionadas con su trabajo. Medida en que la supervisión es más o menos estrecha.

Recompensa: percepción de los trabajadores sobre la adecuación de la recompensa recibida por el

trabajo bien hecho. Utilización de premios y castigos.

Desafío: es la medida en que los trabajadores perciben su trabajo como un reto, en función del
grado en que la organización acepta riesgos calculados a favor del desarrollo individual.

Relaciones: percepción de los trabajadores de un ambiente de trabajo agradable en el que las

relaciones interpersonales toman un papel preponderante.

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Cooperación: percepción de los trabajadores de la existencia de un espíritu de ayuda mutua, en
donde el énfasis está puesto en el apoyo entre trabajadores y directivos.

Estándares: percepción de los trabajadores al respecto de las normas de rendimiento fijadas por la
organización.

Conflictos: es el grado en que entre los miembros de la organización, ya sean pares o niveles
superiores se acepta la diversidad de opiniones y no se teme enfrentar las discrepancias.

Identidad: sentimiento de pertenencia a la organización y al grupo de trabajo, como un elemento

valioso en el que se genera la sensación de estar compartiendo objetivos personales con los de la
organización.

Para otros autores, es importante medir el clima organizacional en función de las actitudes de los
trabajadores:

 Hacia la compañía y las autoridades de la empresa

 Hacia las oportunidades de ascenso
 Hacia el contenido del puesto
 Hacia la supervisión
 Hacia las recompensas financieras
 Hacia las condiciones de trabajo
 Y hacia las actitudes de los compañeros de trabajo

Sobre la base de las consideraciones anteriores y con base en los postulados de (Davis, 1997) y
Newstrom (1999) y (Robbins, 1999), los factores a considerar, que como es sabido, se
diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, serán los
siguientes:

 Motivación
 Satisfacción
 Involucramiento
 Actitudes
 Valores
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  Cultura Organizacional
 Estrés
 Conflicto

(Martínez, 2001) respecto a las encuestas de actitud o clima organizacional, pone de relieve tres
funciones útiles a las organizaciones:

 Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los
empleados.
 La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape;
incluso en las empresas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos
resentimientos.
 Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización,
las modificaciones y para la capacitación de los supervisores.

2.2 MARCO CONCEPTUAL

En su blog personal llamado “Gerencia de Recursos Humanos”, las autoras (Gonzalez, Navarro,
& Rivas, 2012), resumieron los términos asociados al Clima Organizacional en este listado

Administración de Personal:

Es la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de la empresa, con

la finalidad de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la fuerza de trabajo dentro de
una organización.

Capacitación Laboral:

Es la adquisición de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o mantener un

trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una comprensión clara de los
procesos productivos reales.

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Cargo:

Persona que tiene un empleo muy importante.

Clima Organizacional:

Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente

de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que
componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

Comportamiento Laboral:

Es la conducta de las personas en su entorno laboral y la que interactúa con estos.

Conflicto:

Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas, porque
el comportamiento de una, perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades, deseos o
valores) que persigue la otra.

Departamento:

Es cada una de las partes en que se divide la empresa.

Desempeño:

Realización de las funciones propias de un cargo o trabajo.

Emprendedor:

Es una persona que enfrenta, con resolución, acciones difíciles. Específicamente en el campo de
la economía, negocios o finanzas, es aquel individuo que está dispuesto a asumir un riesgo
económico.

Entrevista:

Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado
tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él, es la persona idónea para nuestro puesto.

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Gerencia:

Es un cargo que ocupa el director de una empresa la cual tiene dentro de sus múltiples funciones,
representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de
planeamiento, de organización, dirección control, a fin de lograr objetivos establecidos.

Gerente de Personal:

Es la persona que desempeña una función de línea al dirigir las actividades de su propio
departamento.

Horario Laboral:

Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado.

Incentivos:

Es la compensación que otorga la organización al empleado para mantener y desarrollar una

fuerza laboral efectiva.

Inteligencia Emocional:

Se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales

en uno mismo y en los demás. La inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino
dirigirlas y equilibrarlas.

Liderazgo:

Es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un grupo de personas
determinado, haciendo que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos.

Organigrama:

Es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización, es un modelo

abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de
una organización.

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Organización:

Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos
o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestos por subsistemas
interrelacionados que cumplen funciones especializados.

Patrono:

Es una persona, entendiéndose por tal, tanto las personas físicas o de existencia visible como las
jurídicas, que no tienen signos característicos de humanidad pero son entes susceptibles de
adquirir derechos y contraer obligaciones, que tienen a sus servicios una o más personas físicas o
trabajadores, que ponen a su disposición su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración o
sueldo.

Reclutamiento:

Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de

candidatos idóneos para un puesto específico en determinada organización.

Selección de Personal:

Es una actividad de comparación o confrontación de elección de opción y decisión, de filtro de

entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictivo.

Staff:

Conjunto de personas que, en torno y bajo el mando del director de una empresa o institución,
coordina su actividad o le asesora en la dirección.

Talento Humano:

No sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también
otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimiento, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades y salud.

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 CAPITULO 3. MARCO METODOLÓGICO Y RESULTADOS

3.1 MODELO DE DIAGNÓSTICO

El modelo de diagnóstico es el llamado “diagnóstico organizacional”, se escogió este modelo por
su valor utilitario en el contexto organizacional moderno, Técnicamente, este tipo de diagnóstico
se puede definir como un “proceso analítico que permite conocer la situación real de la
organización; asimismo muestra los problemas que impiden el crecimiento, sobrevivencia o
desarrollo de las empresas” (Soryuson Consulting Group, 2017).
El diagnostico organizacional se debe dividir en 4 etapas o momentos principales:
 Generación de información
 Organización de la información
 Análisis e interpretación de la información
 Diseño de estrategias

3.2. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

Para realizar este diagnóstico se utilizó por parte de los autores de esta investigación el siguiente
esquema

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3.2.1 Identificación de la organización

En qué negocio estoy? La comercializadora opera en el negocio de venta de productos

escolares de diferentes marcas y en la producción de líneas de
productos de marcas propias
Stakeholders Los grupos de interés de la Comercializadora TORREFUERTE lo
conforman:
 Cliente interno (personal colaborativo, operarios
TORREFUERTE Mayoristas, Junta Directiva, socios)
 Clientes externos
 Proveedores
 Empresas aliadas
 Comunidad en general

3.2.2 Análisis de la Cultura

En entrevista concedida a uno de los autores de este proyecto, el Gerente Comercial de

Comercializadora TORREFUERTE de PRADERA, habló sobre la cultura organizacional de esta
empresa

R/ La Cultura organizacional que maneja la Comercializadora, es la Cultura del liderazgo

compartido, esta es una familia, siempre ha sido así, se constituye todo un factor crítico de éxito,
el que la gente que empezó con la empresa hace más de 4 décadas, y sus hijos y familiares que les
sucedieron fueron empoderados por la Dirección, a tal punto que cuando la Comercializadora
obtiene un reconocimiento, nuestro recurso humano lo siente como propio.

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3.2.3 Auditoria Interna (POAM)

3.2.4 MATRIZ DOFA

DEBILIDADES FORTALEZAS
FACTORES INTERNOS

 La mayoría de productos  Liderazgo compartido

no son propios  Excelente reputación
 Política salarial metódica financiera
 Mercado muy local  Know how del mercado de
productos escolares

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Fomento estatal a las  Llegada de nuevos oferentes
FACTORES EXTERNOS

Pymes  Inseguridad en el sector de

 Apertura de nuevos ubicación de la fabrica
colegios  TLC
 Fomento a la educacion

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 REFERENCIAS

Cabrera, G. (1999). Clima organizacional en las empresas chilenas. Revista de Psicologia social e
institucional.

Davis, K. Y. (1997). Comportamiento humano en las organizaciones. México: Editorial McGraw Hill.

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Psychological Bulletin.

Furnham, A. (2001). Psicología organizacional del comportamiento del individuo en las organizaciones.
México: Oxford.

Garcia Ramirez, M. &. (2010). Diagnóstico de clima organizacional del departamento de Educación de la
Universidad de Guanajuato. Mexico D.F.

Garcia Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. Santiago
de Cali: Colciencias.

Gonzalez, M., Navarro, M., & Rivas, N. (Febrero de 2012).

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organizacional para uan industria farmaceutica. Santiago de Cali: Universidad Icesi.

Hernández, R., & Fernández, C. y. (2003). Metodología de la Investigación.

Kuei, C., Madu, C., & Lin, C. y. (1997). An empirical investigation. Chicago: International Jour nal of
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Kuei, C., Madu, C., & Lin, C. y. (1997). An empirical investigation of the association between quality
management practice and organizational Climate. International Jour nal of Quality Science, vol 2,
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Likert, R. (1986). Nuevas formas para solucionar conflictos. México: Trillas.

Litwin, G. Y. (1978). Organizational climate. New York: Simon.

Maish, E. (2004). Pautas metodológicas para la realización de estudios de clima organizacional. Gestión
del tercer milenio.
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Martínez, B. (2001). Análisis del clima laboral. México: Gurú.

Menguzzato, M. (1995). La direccion estrategica de la empresa: un enfoque innovador del management .

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Ortega, A. (1995). Anuario Transucol 1995.

Peiro, J. y. (1996). Tratado de psicología del trabajo. La actividad laboral en su contexto. Madrid: Amarú.

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Soryuson Consulting Group. (2017). Diagnostico Empresarial.

Weinert, B. (1987). Manual de Psicología de la Organización. Barcelona: Herder.

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