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Talento Humano
INTRODUCCIÓN..............................................................................................4
I.Talento humano............................................................................................6
1. Definición de la administración de talento humano..........................6
2. Definición de recursos y talento humano...........................................6
2.3.RECURSOS MATERIALESc..................................................................7
2.3.RECURSOS TÉCNICOSc.......................................................................7
3.Importancia del talento humano.................................................................8
4.Desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano. . .8
4.1.Influencia de la filosofía de la alta administración............................9
4.2.Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del
personal............................................................................................................9
II. Capital humano....................................................................................10
1. Conceptos básicos..............................................................................10
1.1.Capital...................................................................................................10
1.2.Humano:...............................................................................................10
1.3.Gestión:................................................................................................10
1.4.Competencia: ......................................................................................10
2. Capital humano....................................................................................10
3. Gestión por competencia....................................................................11
4. Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa.......11
5. Desarrollo del capital humano............................................................11
6. Importancia del desarrollo por gestión por competencias.............12
7. Estructura de un modelo de gestión por competencias.................12
8. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o
equipo de trabajo:.............................................................................................13
9. Restricciones del modelo....................................................................13
9.1.Resistencia al cambio:........................................................................13
9.2.El miedo a la fuga:...............................................................................13
Conclusiones.................................................................................................14
Bibliografía.....................................................................................................15
Anexo.............................................................................................................17
INTRODUCCIÓN
En la presente investigación se ha realizado con la finalidad de poder
comprender y entender en consiste el talento humano y el capital humano
dentro de la gestión de recursos humanos, para lo cual se va analizar en que
consiste y la con la finalidad de poder deducir el entendimiento y de los
conocimientos dentro de las organizaciones.
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La gestión por competencias pasa a cambiar en un canal seguido de la
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es cuando la empresa
comienza a involucrarse en las necesidades y deseos de sus trabajadores con
el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.
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I. Talento humano
1. Definición de la administración de talento humano
Según [ CITATION Pie13 \l 4106 ] Sin duda, uno de los recursos más
importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las personas. La
necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las
empresas, se dedique un área a su gestión y dirección, la denominada gestión
de talento humano, quién, a través de diversas prácticas, trata de adquirir,
retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta perspectiva, surge el
enfoque de dirección estratégica de gestión humana como una disciplina
encargada de estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestión y su
contribución al valor de la empresa y a su competitividad sostenible.
Para tener una buena gestión de talento humano hay que medir y
administrar el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación y de
retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las
competencias y perspectivas que necesitan para alcanzar el éxito personal y
organizacional.
Las personas traen en la mente lleva una filosofía principal basada en sus
experiencias vividas y en su educación y antecedentes de esta, pero sin
embargo esta filosofía debe ir evolucionando continuamente en la que la
persona va acumular nuevos y mas conocimientos y experiencias.
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Según [ CITATION Muñ12 \l 4106 ]Uno de los factores que darán forma a la
filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la
empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede
o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se
extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
Según [ CITATION Hoy09 \l 4106 ] Es una conducta natural del ser humano
ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello
que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción
vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o
molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.
El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un
inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través
de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema
nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a
parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede
comprar o vender directamente en el mercado.
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Conclusiones
La participación activa del trabajador es fundamental en la actualidad y es
de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los modelos y
las ideas, y asi poder logrando un aprendizaje participativo.
La gestión del talento humano por competencias requiere romper con los
actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los
nuevos paradigmas de la educación por competencias.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que
promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y
sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
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Anexo
Fuente:
http://www.unicauca.edu.co/versionP/documentos/comunicados/mensaje-de-la-
división-de-gestión-del-talento-humano
Fuente: http://www.promoservin.com/servicios/talento-humano