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Factores del Capital Humano que Influyen en la Productividad de los Asesores comerciales de Helm Bank Oficina
World Trade Center
Karla González Alcalá
RAE
Tipo de documento: Trabajo de grado para optar por el título de Administrador de
Empresas.
Título: Factores del capital humano que influyen en la productividad de los asesores
comerciales de Helm Bank en la oficina World Trade Center.
Autor: Karla Dayant González Alcalá
Lugar: Bogotá.
Fecha: Agosto de 2013.
Palabras clave: Motivación laboral, incentivos, liderazgo, metas comerciales, el salario,
la competencia, la capacitación, el trabajo en equipo.
Descripción del trabajo: el objetivo de esta investigación es identificar los factores
principales del capital humano que influyen en la productividad de los asesores
comerciales de Helm Bank en la oficina World Trade Center y generar
recomendaciones en pro del mejoramiento de la productividad .
Línea de investigación: Gestión y control de las Organizaciones con esta se pretende
mostrar de qué manera se puede gestionar y controlar factores que influyen en la
productividad.
Fuentes de consulta: Villegas, D. (Abril de 2003). La pirámide de Maslow. Recuperado
el 22 de 09 de 2012; Villalobos Monroy, G., & Pedroza Flores, R. (20 de Julio de
2010). Perspectiva de la Teoría del Capital Humano Acerca de la Relación y
Desarrollo Económico, Rodríguez Valencia, J. (2007)., Vroom, V. H. (29 de 09 de
2009). Pensamiento Imaginativo. (M. Gross, Productor) (2004). Modelos de
Gestion.
Contenido: Diferentes teorías demuestran que la productividad laboral de un individuo
está ligada a factores individuales, grupales y organizaciones que influyen de manera
importante en los empleados, los cuales tienen incidencia en la productividad laboral de
un trabajador.
Metodología: Tipo de investigación: investigación explicativa la cual permite estudiar el
porqué de las cosas, hechos y situaciones del escenario actual de la oficina World
Trade Center; método: se llama trabajo de campo porque este se basa en la
observación del problema recolección de datos y análisis correspondiente para la
investigación; Instrumento de medición: Encuesta.
Conclusiones: La investigación conllevó a evidenciar que los niveles de productividad
deben ser medidos por parte de las organizaciones, no solo en metas comerciales sino
que hay que tener en cuenta, que es lo que hace que el empleado tenga mejores
resultados; qué le motiva, qué lo desmotiva, qué tan comprometido está con la
organización y qué debe hacer la empresa por mejorar las falencias que tiene frente a
su capital humano, reconociendo que es un grupo fundamental para la operatividad de
la empresa y es primordial para la generación de valor en la misma.
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World Trade Center
FACTORES DEL CAPITAL HUMANO QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

DE LOS ASESORES COMERCIALES DE HELM BANK DE LA OFICINA WORLD
TRADE CENTER.
AUTOR
KARLA DAYANT GONZÁLEZ ALCALÁ
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA BOGOTÁ

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
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World Trade Center
BOGOTÁ, COLOMBIA 2013.
FACTORES DEL CAPITAL HUMANO QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

DE LOS ASESORES COMERCIALES DE HELM BANK DE LA OFICINA WORLD
TRADE CENTER.
AUTOR
KARLA DAYANT GONZÁLEZ ALCALÁ
Trabajo como requisito para optar al título de profesional en Administración de

Empresas.
ASESOR
SUSAN LEON
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA BOGOTÁ

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
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World Trade Center
BOGOTÁ, COLOMBIA 2013.
Dedicatoria.
A mi hijo Jerónimo González González, quien con su ternura infantil motivo mi deseo de
graduarme y la culminación de este trabajo, a mi madre Luz Marina Alcalá, de quien
aprendí valores y responsabilidades que se deben tener en la vida los cuales han
hecho de mi la mujer que soy hoy en día, a mi esposo y hermanos quienes brindaron su
apoyo y conocimiento en mi trabajo de grado.
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Reconocimientos.
A Helm Bank quien me dio la oportunidad de realizar un caso aplicado en la oficina

World Trade Center el cual le brindo al trabajo de investigación la objetividad necesaria
para justificar y desarrollar el objetivo general propuesto. A cada uno de mis
compañeros de trabajo quienes fueron las personas que ejecutaron el instrumento de
medición con el que se desarrolló esta investigación.
A los profesores Julio Cesar Barrera, Susan León, Jhon losada, Adriana Ocaña quienes
me brindaron un apoyo incondicional en este trabajo, dejando de lado sus actividades
laborales para trabajar de lleno en esta investigación a todos ellos doy mil gracias por
su apoyo, tolerancia y persistencia.
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Tabla de contenido
1. Título del Proyecto 10

2. Línea de investigación 10
3. Problema a Estudiar 10
3.1 Planteamiento del problema 10
3.2 Formulación del Problema 15
3.3 Sistematización 15
4 Justificación 16
5 Objetivo General 18
5.1 Objetivos Específicos 18
5.1.1 Diagnosticar los factores del capital humano presente en el área de ventas.
18
5.1.2 Determinar a través del diagnóstico que factores impactan en la productividad

del capital humano en la oficina de Helm Bank en la oficina World Trade Center.
18
5.1.3 Diseñar recomendaciones a la empresa objeto de estudio en pro del

mejoramiento de la productividad de sus asesores. 18
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6. Marco Referencial 19
6.1 Marco Conceptual 19
6.1.1 Factores a nivel individual que inciden en la productividad 19
6.1.2 La Motivación 22
6.1.3 La satisfacción laboral 27
6.1.4 La Competencia 29
6.1.5 La Capacitación 31
6.2 Factores a nivel Organizacional que Inciden en la Productividad del Capital

Humano 34
6.2.1 La Remuneración 34
6.2.2 Los Incentivos 36
6.2.3 Las Metas 39
6.3 Factores a Nivel Grupal que Insiden en la Produtividad del Capital Humano41
6.3.1 Liderazgo 41
6.3.2 El Trabajo en Equipo 43
6.3.3 El Clima Laboral 45
7. Metodología 47
7.1 Tipo de Investigación 47
7.2 Método 47
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7.3 Ficha técnica 48
7.3.1 Tipo de instrumento 48
7.3.2 Técnica de análisis 48
7.3.3 Tipo de encuesta 49
7.3.4 Objetivo de la Encuesta 49
7.3.5 Validación del Instrumento 50
7.3.6 Modelo de la Encuesta 50
7.3.7 Cuestionario 51
7.4 Población 52
7.5 Muestra 52
7.6 Tipo de muestreo 52
8. Capitulo I. Diagnóstico de los factores del capital humano presentes en el área de

ventas de la oficina World Trade Center. 53
8.1 Matriz DOFA 60
8.1.1 Debilidades 63
8.1.2 Fortalezas 66
8.1.3 Amenazas 68
8.1.4 Oportunidades 69
9. Capitulo II. Análisis del diagnóstico de los factores que impactan en la productividad
del capital humano de Helm Bank oficina World Trade Center 71
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10. Capitulo III. Recomendaciones a la empresa objeto de estudio en pro del

mejoramiento de la productividad de sus asesores comerciales. 75
11. Conclusión 78
12. Anexos 1 80
14. Anexo 2 84
13. Bibliografía 85
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1. Título del Proyecto
Factores del capital humano que influyen en la productividad de los asesores
comerciales de Helm Bank oficina World Trade Center.
2. Línea de Investigación: Gestión y Control de las Organizaciones:
Al adscribir esta investigación a la línea mencionada se pretende mostrar los diferentes
factores que intervienen en los empleados de Helm Bank en cuanto a su productividad
y recomendar de qué manera la empresa puede gestionar y controlar dichos factores
con el fin de obtener beneficio tanto para la organización como para el empleado.
3. Descripción del problema
3.1 Planteamiento.
En la oficina World Trade Center de Helm Bank , se han presentado cambios que han
influido en algunos funcionarios en cuanto a su productividad laboral, al iniciar el año
2010 los asesores comerciales tenían resultados superiores al 120% en ventas (ver
Grafica 1) .
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Grafica 1 . Resultados Último trimestre del año 2010
Eje Y: Porcentaje de ventas
Eje X: número de empleados de la oficina.
Grafica 1 Elaboración propia Propia. Informacion Confidencial de Helm Bank.
El banco pagaba cada tres meses las bonificaciones de acuerdo a los resultados de
cada trabajador; a raíz de tan altos resultados las metas aumentaron y las
bonificaciones trimestrales ya no eran igual de altas que antes, es decir hoy en día los
asesores no tienen remuneración variable por desempeño como lo muestra la Gráfica
2.
El banco Helm Bank hace liquidación y pago del bono cada tres meses; pero este no
depende solo del nivel de ventas de los comerciales sino también de la cantidad de
clientes que se atienden en la oficina, presupuesto en pasivos (cdts, cuentas de
ahorros, corrientes) es decir que hay unos factores que interfieren en el pago de dicho
bono lo que hace que el pago sea menor, pues depende de factores que no son
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controlables por los asesores comerciales, el bajo nivel de ventas en algunos
funcionarios muestra que hay una falencia posiblemente porque los funcionarios no se
esfuerzan al máximo, dado que saben que el pago no va a ser de acuerdo a su
cumplimiento de metas mensual.
Así las cosas la falta de resultados positivos del empleado generan presiones por parte
de los altos mando a los gerentes de oficina y este a su vez a los asesores comerciales
de la oficina a cargo, la presión ejercida por parte de algunos gerentes de oficina es tan
exigente que lleva a un clima laboral pesado en el que es difícil para el asesor ser
productivo, en algunos casos estas presiones conllevan a cambios de oficina del
empleado y porque no a los despidos sin justa causa por parte de la entidad lo que
genera en los demás empleados un sin sabor o una incertidumbre de que puede pasar
más adelante, aun así los resultados no son los esperados por la organización, aun
cuando esta realiza concursos en los que el objetivo es incentivar a los empleados,
pocos son los que se esfuerzan para lograr esos premios que la empresa ofrece quizás
porque no les interesa, otros pueden pensar que las metas que la organización traza
son muy altas y no las alcanzan a cumplirlas, o sencillamente desean su sueldo
mensual y nada más, este tipo de actitudes hacen que la productividad se vea afectada
pues un empleado insatisfecho no rinde igual que uno que siente la pasión por lo que
quiere y que sabe que tiene que dar todo de sí para lograr esos premios que la
empresa otorga.
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Adicionalmente en algunas oficinas hay asesores comerciales que tienen más
experiencia operativa que comercial puesto que antes del año 2008 el banco era
meramente operativo , y la participación de los asesores en ventas era mínima, la
mayoría de los asesores de Helm Bank llevan más de seis años en este cargo, ya que
desafortunadamente el banco o los jefes directos no les han permitido el espacio para
proyectarse dentro de la organización, lo que hace que probablemente se presente
inconformismo por parte de algunos funcionarios, que quizás si tuvieran una motivación
como un ascenso trabajaría más motivados y sus resultados posiblemente
incrementaría.
Estos factores presentes en banco Helm Bank hacen que los empleados deserten de
su puesto de trabajo o no tenga la actitud que el banco necesita para aumentar sus
objetivos financieros; de seguir presentándose estas situaciones el banco tendrá un alto
índice de empleados insatisfechos, o un alto índice de empleados desertados de la
empresa, es importante que la organización motive a los empleados y que en lo posible
mantenga su personal de trabajo estable como también es importante que enfatice que
los gerentes de oficina deben incentivar e impulsar a sus empleados para que sean
promovidos de sus cargos, lo que hará que los empleados vean un apoyo por parte de
la empresa y su jefe de oficina.
Así mismo el banco puede generar programas de incentivos económicos cancelados
mensualmente y promoviendo a los asesores a mejores cargos, lo que hará que los que
tienen bajos resultados en su productividad se sientan motivados y retados a alcanzar
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las metas propuestas por el banco, de esta manera podrá mejorar la productividad tanto
para la empresa como para el empleado.
Promedio de ventas último trimestre 2012 Helm Bank
Grafica 2 fuente propia información confidencial de Helm Bank.
Esta grafica muestra el bajo resultado de ventas a comparación del año 2010 aquí se
muestran los 12 empleados que realizan actividades de ventas dentro de la oficina
World Trade Center, los resultados del último trimestre en activos (prestamos, tarjetas
de crédito, créditos de vehículo y vivienda) resultados de los pasivos en el último
trimestre (cdt, cuentas de ahorros, cuentas corrientes, fiducias) y en seguros, estas son
las tres variables que el banco evalúa a la hora de liquidar el bono trimestral para pagar
las comisiones.
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3.2 Formulación del problema
¿Cuáles son los factores del capital humano que influyen en la productividad de los
asesores comerciales caso aplicado en Helm Bank Oficina World Trade Center?
3.3 Sistematización.
¿Cómo diagnosticar los factores del capital humano presentes en la oficina World Trade
Center?
¿Cómo determinar a través del diagnóstico los factores que más impactan en los
funcionarios de la oficina World Trade Center?
¿Cuáles son las recomendaciones a la empresa objeto de estudio en pos de
mejoramiento de la productividad de sus funcionarios?
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4 .Justificación.
Este trabajo de investigación busca identificar cuáles son los agentes a nivel del capital
humano que inciden en el cambio de la productividad de los asesores comerciales de
Helm Bank oficina World Trade Center, para ello, se plantea una trabajo a partir del
cual se pueda proceder por medio de encuestas a los funcionarios de la oficina, de
manera que el resultado de estas se pueda convertir en material fidedigno y apropiado
para realizar análisis y posteriormente recomendaciones.
Por lo anterior, es importante tener claro que tan prioritario es para Helm Bank ejercer
dentro de sus funciones internas planes que promuevan la productividad de sus
empleados, dado que para el funcionario es satisfactorio, ser motivado
económicamente, tener un buen clima laboral, contar con el apoyo del jefe, sentir un
reconocimiento por parte de la organización para la que labora lo que dará como
resultado mejores ventas y mejores utilidades para el banco.
Este trabajo de investigación toma como referencia diferentes estudios realizados como
el de la universidad CETYS en México en donde se analizan comportamientos del ser
humano que inciden en la productividad laboral; la motivación al personal y el ambiente
laboral como eje principal, estos aportes permitieron dar más claridad y mayor
compresión sobre el tema a tratar en esta investigación ,este trabajo de investigación
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integra Teorías como; la pirámide de necesidades de Maslow (Martinez, 2007), el
modelo de expectativas de victor vroom que nos habla de la motivación destacando tres
factores, según Vroom la importancia del valor que se le concede a los resultados de
los logros alcanzados por los individuos, reconocimiento público , y los accensos dentro
de las organizaciones (Vroom, 2009) de la misma manera se hace necesario tratar
conceptos como la capacitación, la remuneración, los inventivos, el clima
organizacional, el trabajo en equipo y el liderazgo que permiten sustentar la
investigación y dar alcance al objeto general de este trabajo.
Como profesional en Administración de Empresas es importante identificar los factores
claves que pueden intervenir en la productividad de un empleado con el fin de diseñar
recomendaciones que ayuden a mejorar el alto rendimiento en los miembros de una
empresa; generalmente el administrador de empresas desempeña cargos como: jefes
de personal, director de área; por esta razón es importante tener claridad de los
factores que se pueden presentar y que pueden afectar a los empleados en cuanto a
su productividad, de tal manera se podrá tomar decisiones que mejoren los resultados
tanto para la empresa como para el empleado.
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5. Objetivo General.
Identificar los factores principales del capital humano que impactan en la productividad
de los asesores comerciales en Helm Bank en la oficina World Trade Center.
5.1 Objetivos Específicos.
5.1.1 Diagnosticar los factores del capital humano presentes en el área de ventas de la
oficina World Trade Center
5.1.2 Determinar a través del diagnóstico los factores que impactan en la productividad
del capital humano en Helm Bank en la oficina World Trade Center.
5.1.3 Diseñar recomendaciones a la empresa objeto de estudio en pro del
mejoramiento de la productividad de sus asesores.
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6. Marco Referencial.
6.1 Marco Conceptual.
6.1.1 Factores a nivel individual que Inciden en la Productividad.
Investigaciones como las Maslow dicen que el ser humano está ligado a una serie de
necesidades que le hacen afrontar diferentes situaciones en la vida y que contribuyen
de alguna forma con la productividad de un trabajador; dentro de estas necesidades se
encuentra la Pirámide de necesidades de Maslow, este autor destaca necesidades
como la fisiología, la seguridad, lo social, la estima y autorrealización como
necesidades básicas del ser humano ya que este por naturaleza trabaja para sobrevivir
y suplir sus necesidades básicas como persona, pero a su vez tiene un sentido por
sobresalir y adquirir cada vez más una mejor posición no solo laborar sino personal, lo
cual hace que los factores anteriormente expuestos sean objetivos de alcance para
cualquier individuo. (Villegas, 2003)
Así entonces el ser humano tiene una serie de necesidades que suple con el pasar de
la vida, las cuales hacen que una persona sea productiva en cuanto a que al alcanzar
sus necesidades básicas, logra una serie de objetivos propuestos que le permiten en el
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caso de los vendedores llegar a la cima, la teoría de la pirámide de Maslow describe el
orden en que la persona trata de satisfacer sus deseos, “ conforme una persona va
satisfaciendo cada nivel de necesidades, su motivación pasa a satisfacer el siguiente
nivel de necesidades en forma ascendente” esto nos confirma que el ser humano cada
vez busca tener más y más hasta llegar a la cima de la pirámide la autorrealización.
(Hellreigel, Jackson , & Slocum Jr, Piramide de Maslow, 2009)
Así las cosas los trabajadores siempre buscan un reconocimiento por su buen
desempeño, por lo general muestran excelentes resultados con el fin de suplir la
necesidad de reconocimiento y tener una auto superación, sin embargo cuando un
trabajador no alcanza sus metas su productividad se ve afectada ya que su factor
motivacional puede ir a pique por el hecho de no alcanzar sus metas, es por eso que
las empresas hoy en día buscan distintas formas de incentivar a sus empleados para de
esta manera llamar su atención ya que al encontrar el empleado beneficios económicos
bien o mal se garantizará un motivo más para que la motivación sea más grande y la
empresa reciba más productividad por parte del funcionario. Además de esto los
bancos se caracterizan por impulsar a sus trabajadores comerciales implementando
estrategias y concursos en los que todos sus empleados pueden participar y alcanzar
metas que el banco propone.
Es por ello que investigaciones como las de Maslow hace énfasis en los factores
motivacionales que inciden el comportamiento de los individuos que conllevan a tener
cambio en la productividad tanto a nivel personal como a nivel empresarial, estas
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investigaciones hacen que las empresas apliquen modelos que les permitan llegar a
formar guías que sean prácticas y que les ayude a dar respuestas positivas y
productivas de sus empleados, teniendo en cuenta que las investigaciones arrojan que
un empleado es más productivo si se encuentra realmente motivado, por los factores
que sea. (Martinez, 2007)
Es así como un trabajador se motiva y empieza a buscar la manera de suplir sus
necesidades básicas, sin importar cuanto pueda costarle, cuantos esfuerzos deba
realizar para lograr lo que tanto desea, es allí cuando los empleados se ponen metas
para lograr llegar a la cima; cuando esto sucede esperan a que sus empresas les
reconozcan de alguna manera el esfuerzo que ellos hacen no solo por suplir sus
necesidades sino por alcanzar los objetivos trazados por la organización. Maslow
afirma que las necesidades de reconocimiento y autorrealización son factores
motivacionales; una vez el ser humano haya suplido las necesidades que llama el autor
como necesidades de higiene se sentirá motivado para seguir escalando y llegar a la
cumbre de la pirámide y una vez el hombre alcance esta cumbre sentirá que sus
necesidades cada vez son más ambiciosas, estas son llamadas necesidades
superiores las cuales están al alcance del ser humano que este motivado a superar sus
expectativas.
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Fuente :(Hellreigel, Jackson , & Slocum Jr, Piramide de Maslow, 2009)
6.1.2 La Motivación:
Como se ha nombrado anteriormente el factor motivacional es el hace que un individuo
de lo mejor de sí y se trace metas para alcanzar lo que quiere; “La palabra motivación
proviene del latín movere, es decir, moverse. La motivación es, pues, algo que mueve a
las personas a llevar a cabo ciertas acciones. Así se puede definir el termino motivación
como aquello que da energía (causa acción), direcciona y sostiene comportamientos
humanos”. (Albaladejo Blásquez, 2007).
De esta manera, se puede aducir que la motivación es una fase del hombre que
comprende varias disciplinas las cuales van enfocadas en la implementación de tres
elementos básicos en su vida cotidiana que son la intensidad, dirección y persistencia.
La intensidad se manifiesta en la persona en la medida en la que se esfuerza y se
desempeña laboralmente en el área en el que se dedica, seguido de este es importante
resaltar que para que este elemento tenga fluidez la persona debe tener una dirección
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concreta la cual debe ir encaminada hacia el cumplimiento de las metas y objetivos de
la empresa, y en cuanto a la persistencia esta se describe como la medida en la que la
persona dedica su tiempo otorgando su esfuerzo para realizar las actividades que
emplea en la organización alcanzando así un desempeño que canaliza su calidad en
los procesos diarios para alcanzar la meta. (Vedodo Espinosa & Giglio Gallardo, 2006)
Por otra parte las organizaciones deben conducir a sus altos cargos a motivar a sus
empleados con el fin de lograr los objetivos propuestos, sin embargo no basta con que
la organización los conduzca a esto es necesario que estos este capacitados en el
manejo de personal , con el fin de llegar a sus empleados de una manera directa sin
que se sientan presionados o maltratados por parte de sus jefes, por lo contrario
perciban un apoyo y una fuerza que los motiva y ayuda a lograr metas tanto
individuales como grupales. (Ramirez, 2008)
En relación; la motivación es un factor que se ha venido evaluando ya que afecta de
formar directa la productividad de las organizaciones y de sus trabajadores, teorías
como la pirámide de necesidades de Maslow nos hablan que éste es un factor muy
importante cuando se evalúan resultados de productividad del ser humano, ya que la
motivación es la energía que una persona aporta en el día a día para lograr las metas
propuestas tanto personales como empresariales ,es el caso de los vendedores de
entidades financieras, su función es alcanzar las metas que la empresa impone y a su
vez alcanzar sus propias metas , para lograr esto es fundamental que el empleado se
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sienta motivado e incentivado de manera que logre los objetivos que se desean
alcanzar. (Contreras F. G., 2011)
En cuanto a lo anterior estudios como los de (Vroom, 2009)hablan de la motivación
destacando tres factores, según Vroom la importancia del valor que se le concede a los
resultados de los logros alcanzados por los individuos, es decir la Valencia que es el
valor (peso) que un empleado concede a una consecuencia, este explica que los
empleados tienen interés por el dinero que se les paga por la acciones que realizan
dentro de la organización , sin embargo hay otras acciones que significan valor para
éste muy aparte del dinero que las empresas usan para recompensar a los empleados
por los comportamientos; el ser humano busca que sus logros alcanzados tengan un
reconocimiento no solo económico sino que se le ofrezca beneficios como los días de
licencias por buen desempeño, los ascensos por excelentes resultados entre otros que
generan valor al empleado y aumentan y mantienen la productividad del mismo.
(Hellreigel, Jackson, & Slocum Jr, Remuneración Justa , 2009)
También se encuentra que el factor de la expectativa que es la probabilidad de que con
el esfuerzo que se realice en el trabajo producirá un desempeño exitoso y por último la
instrumentalidad que es la probabilidad que se valore el desempeño del individuo y se
le ofrezca una recompensa por los logros adquiridos. ( Chiavenato, 2009)
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Es así que el ser humano trabaja en pro de beneficios propios y beneficios
organizaciones y siempre espera que su trabajo o labor desempeñada sea
recompensada y valorada de alguna manera, sin lugar a dudas esto conduce a un
grado de motivación personal que conlleva a un incremento en la ejecución de sus
tareas diarias y una mejor productividad tanto para la empresa como para el individuo;
cada ser humano tiene logros y metas a nivel personal los cuales los motivan a seguir
adelante, buscando destacarse en lo que hace, ser siempre el primero en lo que hace y
buscar la excelencia en su desempeño profesional con el fin de buscar una satisfacción
personal, sin dejar de lado las metas a nivel grupal y organizacional. (Ramirez, 2008)
El estudio realizado por el señor (Duarte, 2006 ) confirma que “Una actitud positiva en el
trabajo y una alta motivación provoca efectos positivos en la productividad”.
En cuanto a lo anterior si un empleado no tiene una actitud positiva en su trabajo
difícilmente va lograr una mejor productividad es allí en donde los jefes entran a actuar
y analizar cuáles son los factores que están afectando a su empleado, por qué razón ha
bajado su productividad; un individuo puede ser motivado si sabe que hay una
recompensa o un reconocimiento por su buen desempeño, esto hará que éste se
esfuerce y de lo mejor de sí ; sin embargo cuando hay resultados bajos por parte del
trabajador debe darse una voz de aliento por parte de la organización o de su superior
que impulse a que el individuo retome esa actitud luchadora y sus buenos hábitos de
productividad. (Duarte, 2006)
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World Trade Center
Entonces es importante para las organizaciones mantener una alta productividad pero
para eso debe contar con un equipo de trabajo motivado las empresas que generar
estrategias, incentivan y motivan a los empleados dan una mejor productividad.
Es así como Frederick Herzberg habla sobre el sistema Bifactorial (Frederick, 2003) en
donde explica los factores de Higiene, estos se refieren a el lugar de trabajo y las
características para la labor de cada empleado que no están relacionadas con las
tareas diarias pero si con el contexto de la organización que producen insatisfacción
como : El sueldo, la seguridad de tener empleo, los compañeros de trabajo, políticas de
la empresa, la supervisión, el grado de responsabilidad, éstos factores influye en la
motivación pero no es el motivo por el cual una persona deje de ser productiva, sin
embargo los factores de Higiene contribuyen a crear un contexto laboral que permiten
motivar a los empleados ; según el autor los factores de higiene deben estar presentes
en cierta medida dentro de la organización pues estos favorecen y hacen que de alguna
manera la productividad del individuo aumente o por lo menos se mantenga.
(Chiavenato, 2009)
Es así que Pablo Naranjo en su escrito del pensamiento imaginatico confirma que si
las personas están satisfechas con su trabajo y reciben retroalimentación positiva
desarrollan capacidades y mejoran su rendimiento, en cuanto más responsabilidades
tenga un individuo su productividad se verá afectada de manera indirecta pues estos
tendrán que hacer labores operativas y labores comerciales, lo que hace que la
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World Trade Center
productividad se vea afectada de cierta forma, es allí cuando comienza la insatisfacción
por parte de los empleados de una organización, el empleado se siente insatisfecho
cuando sus labores no son bien remuneradas, cuando no existen factores de
motivación como lo son los incentivos, las comisiones salariales, los aumentos de
salario, o ascenso dentro del cargo de trabajo. (Naranjo, 2011)
6.1.3. La satisfacción laboral: Definido por varios autores como clima organizacional
que es el conjunto de actitudes del ser humano ante el trabajo. La satisfacción laboral
se ha descrito como comportamientos y sentimientos de los individuos ante su puesto
de trabajo o ante sus funciones laborales es una posición psicológica del ser humano,
que se puede presentar como satisfacción o insatisfacción laboral que depende de
factores como: el ambiente físico donde trabaja, la falta de reconocimiento de los
logros, que el empleo no le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos,
relaciones con sus compañeros, etc. (Pisco, 1999)
Dicho lo anterior los funcionarios de una organización están expuestos a factores que
los rodean y que pueden afectar su satisfacción, cuando los empleados no se sienten a
gusto por diferentes motivos pueden dar resultados poco favorables para la
organización y puede generar un ambiente de trabajo turbio que como consecuencia
traerá problemas no solo personales sino también grupales, porque una sola persona
puede obstaculizar las metas de un equipo de trabajo. Las organizaciones crean
programas para que sus empleados cada vez tengan una mejor productividad, de esta
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World Trade Center
manera la satisfacción laboral del empleado puede aumentar o puede disminuir, la
satisfacción o la insatisfacción del ser humano está sujeto a diversos factores no solo
los individuales sino también los grupales y organizacionales.
Es por esto que artículos como el de María Atalaya afirman que quien está muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral. (Atalaya, 1999).
De la misma manera, existen trabajos de diferentes autores hacen referencia a que la
satisfacción laboral tiene que ver con las emociones que el ser humano presenta
durante sus labores de trabajo, es decir que es un estado psicológico que se considera
como un conjunto de actitudes ejercidas por los individuos frente a una situación de
su trabajo. (Paez Gabriunas , 2010)
Así las cosas, la satisfacción laboral de un individuo o de un vendedor afecta el
desempeño organizacional; teniendo en cuenta que en la empresas se cuentan con
empleados que muestran actitudes negativas que a su vez solo trasmiten sentimientos
que no son favorables para las personas que lo rodean e incluso para el mismo, los
individuos que presentan insatisfacción laboral por lo general son personas que tiene
un carácter fuerte y agresivo , tiene predisposición para hacer las cosas y por ende su
desempeño laboral no es muy alto; a diferencia de los individuos que tienen actitud
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positiva la cual se ve reflejada porque usualmente están dispuestos al cambio y
propuestas que las organizaciones hacen en cuanto al trabajo. (Paez Gabriunas , 2010)
Entonces, la satisfacción laboral estará determinada como un estado emocional positivo
que resulta de la valoración del trabajo de uno y de las experiencias en la labor, o de la
percepción de que ese trabajo satisface importantes valores y necesidades en un
individuo, entonces la satisfacción en el trabajo refleja qué tan bien se siente una
persona trabajando en una organización; así las cosas un individuo satisfecho dentro de
la organización puede permanecer como miembro de la misma por mucho más tiempo
que un individuo insatisfecho pues por lo general no rinde laboralmente y normalmente
abandonan su cargo en busca de algún trabajo que les brinde una mejor motivación
laboral. (Chiang Vega & Ojeda Hidalgo, 2011)
6.1.4 La Competencia:
Las ventas exigen que los trabajadores tengan un nivel de conocimiento alto no solo en
productos sino también a nivel intelectual con el fin de permitir que los clientes sientan
seguridad al saber que están hablando con una persona capacitada e idónea para que
el cliente pueda tomar una decisión de adquirir un productos “Características
intrínsecas de las personas o conjunto de aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos (comportamientos observables) responsables de producir un rendimiento
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eficiente en el trabajo y en consecuencia alcanzar los objetivos de la organización”.
(Mirza Cequea1, 2011)
En relación con lo anterior, puede decirse que el ser humano debe estar en capacidad
de ser competitivo con el fin de que su nivel de conocimiento cada vez sea más elevado
lo que conllevara a obtener mejores resultados en su nivel laboral, esto hará que su
nivel de competencia sea más alto y le permitirá llegar a puestos de trabajo anhelados
que le concederán suplir sus necesidades básicas y sus necesidades de segundo nivel
como lo ha descrito anteriormente con la Pirámide de Necesidades de Maslow.
Es así que hoy en día son valorados los esfuerzos de los trabajadores con
recompensas en premios, ascensos entre otros. “Las empresas valoran cada vez más
al trabajador creativo e innovador a la persona que es capaz de adaptarse rápidamente
a los cambios tecnológicos y a los procesos de trabajo o incluso a sus propios cambios
de ocupación y por lo mismo, al que es capaz de aprender durante toda su vida.”
(Ibarra Almada , 2001)
En ese sentido, el perfil de los profesionales cada vez es más exigente por parte del
mercado hoy en día ya no es suficiente con que los empleados dominen las funciones
que realizan en sus puestos de trabajo , sino que tenga la capacidad de trabajar en
grupo y que cuenten con una serie de actitudes y conocimientos necesarios para el
30
World Trade Center
desarrollo de cualquier otra actividad que se le solicite realizar, es decir que hoy en día
se busca que el empleado no solo se especialice en una sola función sino que sea
integral y que le aporte a las organizaciones sus conocimientos en las diferentes áreas,
de la misma manera las empresas buscan que los empleados tengan creatividad para
resolver problemas y capacidad para entender los avances de la tecnología y demás
desafíos que con el pasar del tiempo se van presentando y que el empleado
competitivo tiene que tener claro, con el fin de que su desarrollo y conocimientos vayan
a la par con lo que se le presente , esto hará que el nivel de productividad de la
empresa sea alto y que el empleado se desarrolle continuamente. (Ibarra Almada ,
2001)
Los conocimientos teóricos, básicos y superiores son fundamentales para el
crecimiento personal y laboral del ser humano. “La inversión en capital humano es a
futuro, es decir, entre más años de escolaridad se obtengan, aumentan las
probabilidades de obtener un empleo bien remunerado” (Villalobos Monroy & Pedroza
Flores, 2010) . Es por esto que la formación profesional de los individuos es un
instrumento clave para mejorar la productividad y el rendimiento de las personas, de
acuerdo a la teoría del capital humano, el alto nivel educativo del personal es índice de
mayor productividad, es decir que entre más conocimientos tenga el trabajador más
beneficios obtendrá la empresa en cuanto a la productividad de este empleado pues
31
World Trade Center
sus conocimientos están aplicados a sus labores diarias lo que hará que el rendimiento
de este sea cada vez mejor. (Villalobos Monroy & Pedroza Flores, 2010)
6.1.5 La Capacitación : El saber todas la característica de lo que se esta vendiendo le
dará más seguridad al vendedor a la hora de persuadir una compra,lo que ayudá a el
empleado a que posiblemente aumente su nivel de productividad “ La capacitación se
refiere a las actitudes que ayudan a los empleados a superar las limitaciones y a
mejorar su desempeño en los puestos que poseen” (Hellriegel, jackson, & Slocum Jr,
2009).
Por lo tanto los conocimientos que adquiere un individuo en cuanto a su empresa y
funciones laborales, son efectos de las capacitaciones que reciben por parte de las
organizaciones quienes deben hacer de sus empleados personas con conocimientos
amplios y suficientes para superar las limitaciones como bien lo dicen los diferentes
estudios que se han realizado acerca de este tema.
En ocasiones la falta de capacitación de los empleados puede generar que éste tenga
desventaja frente a la competencia, la falta de ésta conlleva a que el desempeño de los
empleados no sea el más óptimo teniendo en cuenta que el desconocimiento de las
características de un producto, la falta de conocimiento de las políticas de la empresa,
estrategias , tácticas comerciales pueden llevar a la perdida de una venta. “La
formación es la preparación teórico práctica de una persona para ejercer correcta y
eficazmente una actividad”. (Artal Castells, 2011)
32
World Trade Center
De acuerdo con esto podemos decir que las empresas capacitan a sus empleados al
iniciar las labores en la organización pero con el pasar del tiempo se olvidan que es
necesario hacer retroalimentaciones o capacitaciones continuas al personal para que
tenga herramientas de ventas y logren ser competitivos a la hora de ofrecer un producto
en el mercado; al tener conocimiento de lo que se esta vendiendo tendrá el empledo la
seguridad de que va persuadir la compra del cliente y por consiguiente el trabajador
tendra resultados favorables para la organización y si logra cumplir los objetivos y
metas establecidas por la empresa tendra bonificaciones e incentivos adicionales a su
remunceración mensual lo que hará que su nivel de satisfacción aumente y sus factores
motivacionales sean logrados cada vez más. (Artal Castells, 2011)
Es importante que dentro de la formación que se le brinda a los trabajadores la
empresa tenga en cuenta que debe guiar al vendedor sobre como negociar, guiar,
informar, aclarar dudas, persuadir la compra,detectar necesidades del cliente esto con
el fin de que tenga ventas efectivas y no que de pronto no tenga resultados favorables
en la venta; ya que en muchas ocasiones los vendedores ofrecen demasiados
beneficios y al final el cliente no se siente satisfecho; para estos casos es que la
empresa debe formar a sus empleados y hacer de ellos unas personas ricas en
conocimientos y habilidades comerciales que les permitan ser productivos y no que por
falta de formación y capacitación se sientan insatisfechos con sus labores o menos
productivos que los demás. (Artal Castells, 2011)
33
World Trade Center
Dentro de las competencias podemos demarcar que las metas de cada individuo son
importantes a la hora de una persona ser más competitiva pues está demostrado que
los seres humanos se trazan metas a nivel personal con el fin de crecer y cada vez
adquirir un mejor estatus de vida, el nivel profesional cada vez se hace más importante
para adquir un puesto de trabajo, por ésta razón es necesario que los individuos sean
competentes y manejen diferentes conocimientos ,para que cuenten con una alta
capacidad de desempeñarse en cualquier ámbito laboral.
6.2 Factores a nivel Organizacional que Inciden en la Productividad del Capital
Humano.
6.2.1 La Remuneración
La remuneración es el salario base que recibe el trabajador por el hecho de realizar las
actividades para las que fue contratado, la remuneración base es pactada con el
empleado desde el inicio de la contratación; esta remuneración debe ser justa para que
el empleado no tenga la necesidad de buscar otro empleo y que se sienta menos
motivado que otros por el hecho de que su paga no sea lo que merece por el esfuerzo y
dedicación de su trabajo, lo que puede ocasionar que el empleado tenga resultados
productivos no tan favorables. (Hellriegel, Jackson, & Slocum Jr, 2009).
Dicho lo anterior la remuneración es la contraprestación que se debe entregar a los
empleados; La Remuneración base: “Es la remuneración garantizada que se paga en
un trabajo” (Azorin, 1999), la remuneración es un factor para incentivar a los empleados
34
World Trade Center
para que ejerzan una serie de actividades dentro de una organización con el fin de
obtener un beneficio para las organizaciones.
Así las cosas la remuneración es muy importante para un individuo es lo que este
espera como recompensa por parte de la empresa por los servicios prestados y por
cumplir con la exigencias de sus superiores y de la organización que lo contrato; la
remuneración es calculada tomando una serie de parámetros legales con el fin de que
los empleados sean más productivos y como se ha mencionado anteriormente trabaje
de manera emotiva y se desempeñe exitosamente dentro de la empresa. El salario ya
sea quincenal o mensual es una remuneración colectiva que se paga por horas
trabajadas dentro de la empresas; las organizaciones deben realizar un análisis de
monto que se le va a cancelar a un individuo por ejercer las labores que se le soliciten;
las remuneraciones deben ser justas y equitativas para todos los empleados dado que
cuando hay equidad dentro de una organización en cuanto a los salarios los empleados
estarán satisfechos y sentirán que sus labor vale la pena; y que se le está pagando lo
justo por su labor desempeñada.
La remuneración para las empresas, significa por un lado un costo ya que las
remuneraciones salariales las refleja en el costo de producción del producto final y por
otro lado inversión dado que la empresa paga por que sus servicios sean vendidos lo
que se convierte en un factor de productividad para la empresa. (Azorin, 1999)
35
World Trade Center
Sin embargo las empresas pueden presentar descenso en su productividad cuando
tiene empleados insatisfechos con las políticas de su empleador; las organizaciones
deben buscar un óptimo equilibrio entre la remuneración del empleado versus las
funciones que realiza el empleado. (Hellreigel, Jackson, & Slocum Jr, Remuneración
Justa , 2009).
Objetivos de la Remuneración
-Equidad o igualdad
-Atracción de personal calificado
-Retener o fidelizar a los empleados
-Garantizar la igualdad
-Alertar el desempeño
-Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. (Frigo, 2011)
36
World Trade Center
6.2.2 Los Incentivos:
Que son los incentivos.
Los incentivos económicos son de alguna manera la forma de motivar a un empleado;
un incentivo es un instrumento que usan las organizaciones para hacer que sus
empleados logren los objetivos propuestos por la organización, en algunos casos estos
incentivos son económicos o no económicos; lo que hacen que el empleado se rete a
sí mismo por alcanzar el incentivo que la organización le otorgaría en el caso de
alcanzar las metas, esto motiva y mejora el desempeño y mantiene satisfechos a los
empleados de manera que no abandonen la organización. (Frigo, 2011)
Es así como las organizaciones deben realizar este tipo de inversiones en pro de un
beneficio común tanto para el empleado ya que éste dará mejores resultados como
para la empresa pues el beneficio para ésta es el aumento de su productividad,
ganancias y su disminución de costos ya que no tendrá que invertir dinero en la
búsqueda de nuevos empleados sino que mantendrá los que ya tiene y hará que estos
sea fieles a la organización; esto conlleva a que haya un mejor compromiso por parte
de estos trabajadores que prestan sus servicios.
Los incentivos se pueden constituir así:
Compensación basada en unidades: Vincula la compensación al número de unidades
productivas o al volumen productivo.
37
World Trade Center
Bono de producción: se pagan por exceder ciertos niveles de producción.
Comisiones: percepciones de un porcentaje del precio de venta de un producto.
Incrementos por méritos: Pago de incentivos de acuerdo al nivel de desempeño.
Los incentivos son un reconocimiento o premio adicional a la remuneración o salarios
de los empleados por dar un resultado superior al exigido por la empresa, las
organizaciones de hoy día otorgan este tipo de incentivos a sus empleados que
cumplen más de un 100% de sus objetivos; esto genera que los empleados se motiven
y cada vez busque la excelencia y el reconocimiento por parte de su empresa por el
alcance superior de sus logros. (Caso Neira , 2003)
Compensación por experiencia y conocimiento: Constituyen un estímulo al empleado
mediante el cual se reconoce el esfuerzo que realiza para adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.
(Caso Neira , 2003) . Incentivos no monetarios: Los incentivos no monetarios suelen ser
constituidos por plaquetas, objetos o certificados de acuerdo al mérito alcanzado. Otro
tipo de incentivos de esta naturaleza, son días de compensación o viajes pagados por
la empresa o cursos de capacitación por lo general externos pagados por la empresa.
Cambios en prestaciones asistenciales (Caso Neira , 2003)
38
World Trade Center
Objetivos de los incentivos.
El objetivo que las empresas desean obtener con implementación de un plan de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeño y de producción de sus empleados, para
esto es necesario que los planes tengan las siguientes características:
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción
dentro de la empresa.
Promover el aumento de la productividad del recursos humano a través de más y
mejor educación, disponibilidad de equipo, etc. (Caso Neira , 2003)
6.2.3 Las Metas: Las empresas siempre buscan alcanzar no solo sus metas de utilidad
sino también buscan posicionar sus productos en el mercado para lo cual exigen a sus
empleados dar un 100% de productividad “Las metas son conductas intencionadas a
su vez, influyen en el desempeño de la tarea; sin embargo deben cumplirse dos
condiciones antes de que las metas puedan influir positivamente en el desempeño”; la
primera, la persona debe ser consciente de la meta y debe saber que la meta se tiene
que lograr, la segunda la persona debe aceptar la meta como algo para lo que está
dispuesto a trabajar. (Muchinsky, Teoria de Metas , 2009)
39
World Trade Center
De esta manera, se entiende que las organizaciones tienen unos objetivos por los que
tiene que velar y los que tiene que cumplir, por esta razón implementan metas a sus
funcionarios con el fin que dichos objetivos sean realizados; es importante que los
individuos de una organización tengan claro que quiere la empresa, que busca y hasta
dónde quiere llegar; de esta manera aceptara que las metas propuestas por la
organización son justas y hay que cumplirlas.
La implementación de metas en algunas ocasiones genera malestar y un rechazo en
los grupos de trabajo, ya que pueden parecer demasiado difíciles o fáciles, o en
ocasiones no saben cómo hacer para lograr dichas metas.
En ocasiones las organizaciones implementan programas de metas comerciales que
conduzca a que el empleado haga un mayor esfuerzo que el que normalmente realiza.
“Las metas más altas conducen a niveles más altos de desempeño del trabajo”
(Muchinsky, Teoria de Metas , 2009)
Es por esto que el compromiso con el que cada individuo desempeña su trabajo en pos
del cumplimiento de las metas hacen que cada vez se cumplan sus objetivos; es decir
entre mayor sea el compromiso mayor será el cumplimiento de las metas, lo que hará
que el desempeño y la productividad de la empresa y de los empleados aumente.
40
World Trade Center
6.3 Factores a Nivel Grupal que Inciden en la Productividad del Capital Humano.
6.3.1 Liderazgo: Todo buen líder hace un acompañamiento a sus empleados con el fin
de que el trabajo en equipo permita mayores utilidades tanto para la empresa como
para los empleados. “El liderazgo es un proceso que consiste en influir en los
seguidores para que alcancen metas, es decir, para que dirijan su conducta hacia
determinados fines, pues consiste en influir sobre las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente y logren las metas del grupo”. (Alvarado, Prieto Sanchez ,
& Betancourt, 2009)
Entonces el liderazgo es la forma de influir de manera positiva o negativa en las demás
personas, el buen líder es aquella persona que es capaz de motivar a sus empleados
en pos de conseguir los objetivos propuestos de la organización, es decir inducir al
empleado a ser más efectivo y productivo que es lo que busca toda organización,
empleados que generen ingresos y mayor productividad a la organización.
De esta manera el líder es el personaje más importante en el devenir de las
organizaciones, es por esta razón que hoy en día se realizan capacitaciones sobre
lideres exitosos; sobre el manejo de personal y sobre motivación laboral factores
importantes para llevar al éxito una organización y a los mismo empleados quienes
hacen que con sus acciones y su buena productividad las empresas cumplan sus
41
World Trade Center
metas, logros y lo más importante que las empresas tengan un reconocimiento en el
mercado. (Huaylupo Alcázar, 2007)
Pero un buen líder no solo es aquel que debe motivar a sus empleados, sino que
también el que aporta sus conocimientos para la organización, es decir un buen líder
debe ser visionario, tener una elevada capacidad para resolver problemas, tener un
carácter fuerte, debe ser equitativo y trabajar en equipo y sobre todo deben asumir
retos (Huaylupo Alcázar, 2007).
Sin embargo un lider no es aquel que más grita o el que se hace respetar con insultos a
sus empleados; el buen lider debe tener un carácter fuerte pero para hacer cumplir los
objetivos de la empresa; debe tener la capacidad de entender lo que sucede a su
alrededor o en su equipo de trabajo, debe dar soluciones que beneficien al empleado y
a la organización; el apoyo de un buen lider es fundamental para los empleados sin
embargo hay individuos en altos cargos que tienen la percepción que entre más duros
son con los empleados mejores resultados tendran de estos; pero de esta manera el
empleado tarabaja bajo presión y no a gusto; el buen ambiente de trabajo como se ha
mencionado anteriormente es fundamental a la hora de una persona ser más
productiva, pues los estados psicológicos de un individuo se pueden ver afectados por
mala presión que realiza el lider. (Muchinsky, Liderazgo, 2009)
42
World Trade Center
6.3.2 El Trabajo en Equipo: Según la pirámide de necesidades de Maslow el ser
humano trabaja más comprometido y motivado si su ambiente de trabajo es óptimo, si
tiene una buena relación con sus compañeros de trabajo; el trabajo en equipo aumenta
la calidad del trabajo de un individuo, el ser humano por instinto siempre trabaja en pro
de un beneficio no solo individual sino grupal, si los miembros de la organización
trabajan unidos encaminados hacia el mismo objetivo los resultado en la productividad
se verán reflejados a favor del grupo de trabajo y de la organización, la Teoría de
McClelland (McClelland, 1988) habla sobre tres factores que generan motivación
entre los que se destacan la afiliación que se describe como el deseo de tener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas, el formar parte de un grupo, hace
que el empleado se desempeñe mejor y de excelentes resultados en su ambiente
laboral y en su productividad . (Naranjo, 2011)
Entonces hay individuos que trabajan mejor en equipo que solos; esto se da por una
situación psicológica que esta intrísica en el ser humano y piensa que al trabajar en
equipo puede lograr los objetivos propuestos con más rapidez que si lo hace solo, de
hecho este tipo de personas creen no poder hacer solo su trabajo si no cuentan con un
grupo de personas que lo acompañen; las metas de un equipo al igual que las de un
individuo son difíciles pero factibles; cuando se quiere mantener al equipo enfocado es
aconsejable no establecer metas muy altas con el fin de que el grupo vaya hacia la
misma dirección, en ocasiones las metas establecidas por las organizaciones son
demasiado altas, tanto que ni en grupos de trabajo se pueden alcanzar , lo ideal es que
43
World Trade Center
los trabajdores se unan por un mismo objetivo pero que sea alcanzable de esta manera
todos recibirán un beneficio extra a su sueldo mensual, lo que hará que la motivacion
de estos trabajadores aumente y que los resultados sean los esperados por la
organización (Rodriguez Valencia , 2007).
6.3.3 El Clima Laboral: El ambiente de trabajo lo conforman todos los empleados, de
éste depende el ánimo con el que se trabaje pues es importante que todos los
funcionarios se sientan a gusto con sus compañeros y demás empleados que los
rodeen con el fin de que su productividad no se vea afectada por un mal ambiente
laboral. El clima laboral “es el conjunto de percepciones que tienen sobre la
organización los empleados de la misma considerados como un todo” (Salgado,
Remeseiro, & Iglesias, 1996).
Numerosas investigaciones coinciden en que el clima organizacional influye de manera
importante en el ser humano en cuanto al desempeño de sus actividades laborales, su
satisfacción laboral y su motivación, , el clima organizacional ha sido un tema recurrente
en los análisis y los departamentos de recursos humanos, ya que es un tema de
mucha atención debido a que se evalúan los factores y las variables que inciden de
alguna manera en el comportamiento de los trabajadores de una organización.
(Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996)
44
World Trade Center
Es importante para las organizaciones saber cuál es la opinión que tienen sus
empleados frente a las políticas y diferentes situaciones que se presentan en las
empresas entre las que se pueden identificar el liderazgo, el poder, el conflicto y las
comunicaciones; la presencia de estas situaciones pueden ocasionar inconvenientes en
el desempeño de los funcionarios de la empresa , es por este motivo que áreas
encargadas como recursos humanos hacen mucho énfasis en saber y tener el pleno
conocimiento de lo que sucede al interior de la organización, con el fin de dar
soluciones a los diferentes problemas que se presentan y armonizar de alguna manera
el ambiente de trabajo para todos los empleados.
Así las cosas el clima organizacional es definitivo para la toma de decisiones al interior
de una empresa un clima organizacional agradable o un clima organizacional
desagradable, podrá tener efectos negativos o positivos tanto para los empleados como
para la empresa, ya que el ambiente de trabajo puede tornase aburrido y llevar al stress
como consecuencia del determinado ambiente, lo que hace que la productividad del
empleado se vea afectada de alguna manera. (Venutolo, 2009).
El clima organizacional está configurado por variables como el ambiente físico (espacio
físico, condiciones de ruido, calor) variables estructurales,(tamaño de la organización,
estructura formal, estilo de dirección) variables del ambiente social, (compañerismo,
conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones),variables
personales, (aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas) variables propias del

45
World Trade Center
comportamiento organizacional, (productividad, ausentismo, rotación, satisfacción
laboral, tensiones y stress ) .
Es por esta razón que es un tema importante para toda organización pues una
empresa debe contar con la capacidad de suplir todas las variables anteriormente
mencionadas con el fin de que la empresa siga adelante sin tropiezos que le impidan
llegar a sus objetivos de rentabilidad y estabilidad; pues el “Clima organizacional refleja
la interacción entre características personales y organizacionales, este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organización, y por ende, en el clima”. (Torrecilla, 2011)
46
World Trade Center
7. Metodología.
7.1 Tipo de Investigación.
Para dar cumplimiento a los objetivos específicos trazados en el presente trabajo, se
hace necesario realizar una investigación explicativa, este tipo de investigación es la
que permite estudiar el porqué de las cosas, hechos o situaciones; con el fin de analizar
el escenario actual de la oficina World Trade Center de Helm Bank. (Bernal Torres ,
2000).
7.2 Método: Se aplicará el método de investigación de trabajo de campo, es decir,
aquel que se basa en la observación del problema, recolección de datos y los
correspondientes análisis, entre otros pasos. El presente trabajo busca encontrar las
causas por las cuales la fuerza de ventas del Banco Helm Bank ha decaído en su
productividad en su actividad normal para la cual fueron contratados (Ander egg, 1995).
Este método se caracteriza por la recopilación de la información directamente en el
contexto o terreno en donde aflora el problema (Lerna,2004). Además este tipo
de trabajos dependiendo de su naturaleza cuantitativa o cualitativa para la
tabulación y análisis de los datos recolectados en el campo utiliza técnicas
estadísticas o técnicas de análisis cualitativo de los mismos tales como
categorización, análisis del discurso, etc.
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World Trade Center
7.3 Técnica de Recolección de la Información
Ficha técnica:
7.3.1 Tipo de instrumento: Encuesta Electrónica.
Técnica de recolección de Información : El instrumento de medición aplicado fue una
encuesta electrónica la cual se diseñó con un software que permite el diseño, la
tabulación y la recolección de información de las personas encuestadas, este programa
envía las preguntas a las personas que contestaran por medio de su correo electrónico
personal y por el mismo medio es reenviado al programa SURVEYMONKEY el cual es
el recopilador de información que permite realizar de manera ágil e innovadora la
aplicación de la encuesta, adicionalmente este tipo de instrumentos electrónicos le
brinda seguridad y confiabilidad a las personas encuestadas.
7.3.2 Técnica de análisis: Este novedoso programa Surveymonkey hace la tabulación
de cada una de las encuestas contestadas permitiendo plasmar los resultados de las
respuestas en gráficos que permiten leer la información. Este software es muy completo
y permite tener la información básica para la elaboración del análisis de la recolección
de información de encuestas.
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World Trade Center
7.3.3 Tipo de encuesta: El tipo de encuesta aplicada es la estructurada que se
Título de la encuesta: Productividad Laboral.
Esta encuesta fue diseñada tomando como referencia la revisión bibliográfica citada en
el presente trabajo, la cual permitió tener una mejor claridad acerca de los factores que
influyen de manera importante en el ser humano a la hora de tener una alta
productividad laboral.
7.3.4 Objetivo de la Encuesta: Esta tiene por objeto medir las percepciones
sobre los factores que inciden en su productividad laboral. Acorde con los
parámetros de la escala Likert.
Se aplicará una encuesta que contiene 10 preguntas, usando el método Likert, éstas
tienen como objetivo buscar elementos estadísticos cualitativos y cuantitativos; “Es un
tipo de escala aditiva que corresponde su nivel de medición ordinal; consiste en una
serie de ítems o juicios a modo de afirmaciones ante los cuales se solicita la reacción
del sujeto; las respuestas son solicitadas en grados de acuerdo o desacuerdo que el
sujeto tenga con la sentencia en particular”. (Mendez Hinojosa & Peña Moreno, 2006).
7.3.5 Validación del Instrumento: La validación del instrumento se realizó por medio
del director de investigaciones el Dr. Julio Cesar Barrera; quien a su vez comunicó el
49
World Trade Center
objetivo de la encuesta a la facultad de Psicología, en donde se realizaron algunos
ajustes al instrumento; los cuales fueron corregidos para la aplicación de la encuesta.
7.3.6 Modelo de la Encuesta:
Los criterios de puntuación de las apreciaciones de la Escala Likert aplicada
mediante la encuesta a la Población Objeto de Estudio. Evalúan diez aspectos
sobre las percepciones que inciden en la productividad laboral de la misma.
-Definitivamente sí (DS)
-Probablemente sí (PS)
-Probablemente no (PN)
-Definitivamente no (DN)
-No Aplica (NP)
7.3.7 Cuestionario:
1. Considero que mis problemas personales influyen en mi trabajo.
50
World Trade Center
2. Mis intereses personales son un factor determinante en el momento de
ofrecer un producto.
3. El reconocimiento público de mis logros incentiva mi productividad laboral.
4.Los incentivos que me ofrece la empresa estimulan mi nivel de productividad.
5.Considero que el salario devengado es acorde con el trabajo que realizó.
6.Mi empresa me ha brindado los espacios para proyectar mi potencial
profesional.
7.El apoyo que me brinda mi jefe directo contribuye en mi desempeño laboral.
8.Considero que el clima laboral de mi trabajo ha incidido positivamente en mi
productividad.
9.Creo que las pausas activas inciden de manera significativa en mi trabajo.
10. Pienso que el esquema de seguimiento comercial determina mi estabilidad laboral.
7.4 Población: La población objeto de estudio es la oficina World Trade Center del
Banco Helm Bank Bogotá en donde se han identificado cambios en los niveles de
productividad de los asesores comerciales.
7.5 Muestra : Para tener claridad sobre cuáles son las causas que están influyendo el
desempeño de los asesores comerciales, se hizo necesario aplicar una encuesta en los
51
World Trade Center
12 empleados, los cuales se encuentra ubicados (o laboran), en el área de ventas,
ámbito de la oficina WTC en el que se encuesta presente el objeto de investigación,
saber, los factores de capital humano(Villamonte, 2012); usando el enfoque cuantitativo
que permite el análisis y la recolección de información con el fin de dar respuesta a la
pregunta planteada en la investigación y el enfoque cualitativo que permitirá realizar
una descripción detallada identificando la naturaleza profunda de las realidades y
constituir una unidad de análisis que permita dar recomendaciones y conclusiones para
el tema de estudio. (Pepsic Periodicos Electronicos en Psicologia, 2006)
7.6 Tipo de muestreo: Probabilístico en este “todos los individuos o elementos de la
población tienen la misma probabilidad de ser incluidos en la muestra extraída,
asegurándonos la representatividad de la misma” (Torres, Paz, & Salazar, 2006)
8. CAPITULO I DIAGNOSTICO DE LOS FACTORES DEL CAPITAL HUMANO
PRESENTES EN EL AREA DE VENTAS OFICINA WTC.
Resultados de la Encuesta:
Tomando como referencia las respuestas obtenidas del recopilador de encuesta
electrónico se observan los siguientes resultados.

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World Trade Center
Factores Individuales
Grafica 3 Elaboración Propia
El 50% de las personas contestaron que probablemente sus problemas personales
influyen en su productividad laboral, sin embargo el 25% contestaron que los problemas
personales no influyen su productividad laboral.
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World Trade Center
Grafica 4 elaboración Propia
Un porcentaje de 25% de las personas contestaron que probablemente si pensaban en
sus intereses personales a la hora de vender un producto y un 25% contesto que
definitivamente no.
Sin embargo con un porcentaje del 33.3% contestaron que probablemente no piensan
en sus intereses personales cuando ofrecen un producto y el 16.7% restante opinan
que definitivamente si piensan en sus intereses personales cuando venden un producto.
Un 25% contestaron que definitivamente no piensan en sus intereses personales a la
hora de ofrecer un producto.
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World Trade Center
El 83% considera que definitivamente, el reconocimiento en público de sus logros
motiva su productividad, este resultado indica que el factor motivacional es importante,
para los individuos dentro de la organización.
Esta gráfica muestra que los empleados están de acuerdo en que las pautas activas
inciden de manera significativa en su desempeño laboral, se determina que los
descansos son indispensables para su estabilidad emocional, vida personal y laboral.
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World Trade Center
Grafica 7 elaboraciónPropia
Los empleados consideran que el seguimiento comercial (las metas acumuladas por
venta de los productos y por monto de operación, de cada asesor comercial), que se
aplica en el banco determina la estabilidad dentro de la organización, como lo muestra
la gráfica 7.
Factores Organizacionales :
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World Trade Center
Los datos resaltados en la en la gráfica 8 señalan que un 66.7 % de los empleados se
encuentran satisfechos con los incentivos que están ganando por el desempeño de sus
labores, y un 25% de los empleados opina que los incentivos que la organización ofrece
no incentivan su productividad.
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World Trade Center
La gráfica muestra que solo un 8.3% de los funcionarios está de acuerdo con su salario,
pero también se puede ver que hay una tendencia marcada en que los empleados
encuestados no están completamente de acuerdo en el salario que la empresa ofrece
por las labores desempeñadas.
Se observa que los empleados consideran que la organización no les ha brindado la
oportunidad de proyectarse dentro de la empresa, esto teniendo en cuenta los
resultados obtenidos que corresponden a un 91.7% de los empleados encuestados.
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World Trade Center
Factores Grupales.
La grafica muestra que los empleados consideran que su jefe ha sido una persona que
se preocupa por su equipo de trabajo y que los empleados saben que cuentan con el
apoyo de este para ejercer sus funciones y cumplir con los objetivos de la
organización.
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World Trade Center
Se observa que el clima laboral de la oficina objeto de estudio es el adecuado para que
los funcionarios ejerzan sus funciones lo que les permite ser más productivos teniendo
en cuenta el resultado arrojado de un 75%.
8.1 Matriz DOFA de los Factores presentes en la oficina WTC de Helm Bank.
Para poder dar una mejor clasificación de los hechos que se identificaron, se utilizó una
matriz DOFA sobre los factores que determinan la productividad del problema a tratar.
El análisis de las debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, nos sirve como
instrumento de análisis de variables, ya que las razones expuestas en la encuesta se
integraron a la misma por opiniones y aportes de los miembros de la oficina Word Trade
Center del Helm Bank. La matriz DOFA se emplea para crear estrategias que le
permitan a la organización analizar cuáles son sus debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas, esta es una herramienta de auditoria que se usa para detectar
60
World Trade Center
impactos presentes y a futuro, dentro y fuera de las organizaciones. (Vidal Arizabaleta,
2004).
Para empezar, es importante precisar que en la Matriz DOFA incluye factores tanto
internos como externos; en cuanto a las variables internas se hace referencia al
conjunto de situaciones que existen dentro de la oficina World Trade Center y que son
controlables, en cuanto a las variables externas se analiza el universo de posibilidades
o situaciones que ocurren a nivel externo de la organización que no se pueden
controlar, se analizaron factores como: la competencia en términos salariales, la
legislación teniendo en cuenta los beneficios que la empresa puede obtener en cuanto
a impuestos, la rentabilidad en términos de utilización de productos financieros, el clima
organizacional, la tecnología en términos de mejoramiento de los sistemas actuales del
banco frente a la competencia.
En el DOFA existen dos interpretaciones, la primera es que hay variables que se
pueden controlar y que dependen de cada individuo y de las decisiones que tome. Se
presentan como una fortaleza o como una debilidad, es decir que las debilidades que
tenga cada persona las puede llegar a convertir en fortalezas, (Amaya Amaya , 2005)
La segunda parte de la matriz DOFA corresponde a las variables externas, aquellas que
por más que se quieran no se pueden controlar, sin embargo se pueden identificar para
minimizar su impacto, realizar estrategias para que no se conviertan en factores
sorpresa y se pueden establecer medidas con el fin de utilizarlas a favor; dentro de la
matriz se identifican como oportunidades y amenazas. (Amaya Amaya , 2005)

61
World Trade Center
De acuerdo con lo anterior, se identifica que en los empleados de Helm Bank hay
factores que influyen de manera importante y que hacen que estos se conviertan en
fortalezas dentro del análisis DOFA, pues el apoyo de jefe, el trabajo en equipo y el
clima laboral, los incentivos son agentes que hacen que el ser humano sea de alguna
manera menos o más productivo laboralmente; también se evidencia que este tipo de
factores marcan y hacen la diferencia entre algunos de los factores que se analizaron
en la revisión bibliográfica y que quizás tienen menor incidencia en la productividad.
A continuación se verá en forma matricial la identificación y clasificación que se dio a
todas aquellas variables subjetivas encontradas en el planteamiento del problema:
Matriz DOFA
62
World Trade Center
Elaboración propia cuadro matriz DOFA
63
World Trade Center
8.1.1 Debilidades
El esquema de seguimiento
En la actualidad es necesario cumplir con las metas de cada producto o de lo contrario
las metas se acumulan para los meses siguientes , la acumulación de metas implica
perdida del bono trimistral que el banco otorga.
Plan de acción :
Revisar las metas cumplidas de cada oficina versus el número de clientes y proponer
las metas de acuerdo a la afluencia de público tenga cada oficina.
Espacios para proyectar el potencial profesional
Actualmente en Helm Bank no se presentan con frecuencia espacios en los que los
empleados puedan mostrar su potencial y conocimiento en las diferentes áreas en las
que trabajan.
Plan de acción:
Crear un programa en donde los empleados puedan mostrar sus diferentes ideas y
planes que le brinden a la empresa soluciones en aspectos en los que haya
oportunidad de mejora.
64
World Trade Center
La capacitación:
Si el empleado no tiene conocimiento de lo que está vendiendo, su productividad no va
a ser la mejor, dado que el cliente siempre se fija en la veracidad de la información que
le brinda el asesor, de la misma manera, si este no ofrece el producto como debe ser
puede ocasionar pérdidas para el banco en cuanto a productos y comisiones.
Plan de acción: Crear programas de formación con el fin de especializar a los
empleados en los productos del banco.
El reconocimiento en público
Este es un factor motivacional para los empleados, es un estimulo para produtividad del
empleado, el reconocimiento de sus logros, aumenta su autoestima y compromiso con
la organización.
Plan de acción : Generar espacios en los que se reconozca el crecimiento comercial y
personal de los empleados.
La Georefenciación de los clientes
La ubicación de vivienda de los clientes puede volverse una amenaza,
desafortunadamente Helm Bank no tiene muchas oficinas y tiene pocos cajeros
automaticos lo que genera desmotivación por parte de los clientes .
65
World Trade Center
Plan de acción
Realizar una alianza con organizaciones que brinden el servicio de cajeros automaticos
con el fin de brindar mayor cobertura a los clientes en cuanto a las utilizaciones de
cajeros; de la misma manera realizar un estudio de mercado con el fin de realizar la
apertura de más oficinas.
8.1.2 Fortalezas:
El apoyo de los jefes
Es importante que los empleados cuenten con la supervision y colaboracion del jefe de
la oficina,esto genera en ellos motivación y más compromiso al ver que este lider les
apoya y ayuda en tanto en su vida laboral y personal, ya que en la ctualidad los lideres
no solo deben apoyar a sus empleados en lo laboral sino también en lo personal.
Plan de acción
Continuar fortaleciendo las buenas prácticas de los lideres para con sus empleados de
manera que este apoyo no se desaproveche y se maximicen los buenos resultados de
los funcionarios por este factor motivacional.
66
World Trade Center
Incentivos
Este tipo de motivaciones no economicas generan en los empleados retos con el fin de
alcanzar las metas que lo llevaran a alcanzar dichos premios .
Plan de acción
Continuar con el programa de incentivos actual con el fin de que los empleados tengan
mayor productividad.
Las pausas activas
Este tipo de acciones relajan a los funcionarios y les permite trabajar con mayor
atención y ser más productivo.
Plan de acción
Generar espacios diarios en los que los empleados puedan tomarse un tiempo para
descansar del trabajo de manera que al retomar sus funciones las realicen con mayor
pro actividad.
Trabajo en Equipo
La fortaleza del trabajo en equipo depende solamente de la actitud del grupo frente a
las metas comerciales, de la unión, la comunicación y el apoyo que se tenga el grupo
entre si , lo que genera los resultados esperados por la organización.
67
World Trade Center
Plan de acción: Continuar con el plan de trabajo de la oficina de manera que los
empleados se sientan motivados y sientan que su ambiente de trabajo es el adecuado
para ejercer sus funciones.
8.1.3 Amenazas
Los problemas personales
Se clasifican dentro de esta categoria, ya que este factor puede afectar de manera
directa al empleado y la organización por que cuando un funcionario involucra este tipo
de factores con el trabajo su productividad se puede ver afectada y este tipo de
comportamientos o situaciones son ajenas al banco ; es decir que no se pueden
controlar por parte este.
Plan de acción:
Generar programas en los que el empleado pueda compartir con su familia y con la
organización de manera que la unión entre las dos partes genere mejor ambiente
laboral para el empleado y por ende mayor productividad.
Rentabilidad versus otras entidades financieras
Se clasificó,como un factor que no se puede controlar; pero sin embargo no se pueden
descuidar, ya que la rentabilidad es algo que buscan todos los bancos, por tal motivo se
cobran cuotas de manejo, estudios de credito, intereses.
68
World Trade Center
Plan de acción:
Realizar alianzas con empresas y grandes superficies con el fin de insentivar a los
clientes a consumir productos con medios de pago de Helm Bank, lo cual generará para
el banco mejores ingresos en los productos que ofrece.
8.1.4 Oportunidades
Mayor oferta de profesionales en el sector financiero:
En la actualidad las entidades financieras buscan profesionales competentes que se
adecuen a los cambios del sector y respondan ante las necesidades del mismo.
Plan de acción
Al haber mayor oferta de profesionales para el sector financiero, la empresa podrá
contar con colaboradores más capacitados y competentes, lo que permitirá responder
con mayor eficiencia a los cambios del sector y enfrentarse a la competencia tanto
interna como externa.
69
World Trade Center
Fuente: Entrevista a funcionarios de Entidades Financieras anexo 2
Para determinar la diferencia salarial entre bancos se realizó una regla de tres tomando
como un 100% el salario de Helm Bank versus los salarios de las demás entidades
financieras; de esta manera se evidencia que en cuanto al puesto de asesor comercial
y de cajeros el banco con mayor nivel salarial es Helm Bank a diferencia de
Bancolombia que tiene un salario más alto para los cajeros ; sin embargo los beneficios
económicos y no económico de Helm Bank son inferiores a las demás entidades
financieras.(ver anexo 2)
Salarios:
Helm Bank: Asesores de $1.500.000 - cajeros $900.000.
Bancolombia asesores $1.300.000 cajeros $950.000.
Banco de Bogotá asesores $ 1.200.000 cajeros $800.000.
Colpatria asesores $ 900.000 cajeros $700.000.

70
World Trade Center
9. CAPITULO II ANÁLISIS DEL DIAGNÓSTICO DE LOS FACTORES QUE
IMPACTAN EN LA PRODUCTIVIDAD DEL CAPITAL HUMANO HELM BANK EN LA
OFICINA WORLD TRADE CENTER.
Cuadro de factores que impactan en la productividad de los asesores comerciales de
Helm Bank, discriminados con los porcentaje de mayor a menor de acuerdo a los
resultados de las encuestas.
FACTORES QUE INCIDEN LA PRODUCTIVIDAD PORCENTAJE
LABORAL DE LOS ASESORES DE LA OF.WTC. MUESTRA DE INCIDENCIA. DEFINITIVAMENTE SI.# PERSONAS
APOYO BRINDADO POR EL JEFE 12 63.6% 7
INCENTIVOS 66.7% 8
CLIMA LABORAL 75.0% 9
ESQUEMA DE SEGUIMIENTO 75.0% 9
RECONOCIMIENTO PUBLICO 83.0% 10
Elaboración Propia
En la revisión bibliográfica realizada en el presente escrito y la aplicación del
instrumento se analiza que hay factores que influyen de manera negativa y positiva en
los funcionarios de la oficina World Trade Center y son los que han influido en la
productividad laboral de los empleados.
71
World Trade Center
En el desarrollo del marco teórico se clasificaron los diferentes factores en individuales,
grupales y organizaciónales de los cuales los que más se presentan en la oficina World
Trade Center son :
Negativamente.
La falta de reconocimiento como lo dice Maslow en la teoría de la pirámide de
necesidades, es un factor influyente en el nivel de productividad del ser humano. En la
oficina World Trade Center este factor ha sido calificado por los empleados como muy
importante; para ellos el tener un reconocimiento en público de sus objetivos
alcanzados es algo que hace que su productividad aumente; según la teoría de Maslow
y de Victor Vroom, la cual nos dice que se le debe conceder un valor a los resultados
de los logros alcanzados por el individuo o por el empleado; dicho valor genera
motivación a los trabajadores; por lo que es importante que las organizaciones
incentiven a los líderes de los equipos a realizar este tipo de reconocimientos a los
empleados por los esfuerzos que el funcionario hace por lograr las metas que la
organización plantea con el fin obtener altos niveles de productividad.
En la oficina World Trade Center este tipo de reconocimiento no es usual y se
evidencia en los resultados de la encuesta; que para los funcionarios es fundamental
este factor, ya que incide en el cumplimiento de sus metas.
72
World Trade Center
El esquema de seguimiento comercial: En la actualidad este esquema esta diseñado
con una metas de cumplimiento de cada producto que son demasiado altas para la
afluencia de clientes en la oficina, si el empleado no cumple las metas minimas exigidas
por el banco estas son acumuladas para el siguiente mes , motivo por el cual se hacen
reuniones semanales a los asesores que no cumplen con las metas y se realizan
compromisos que deben ser cumplidos o de lo contrario se cambia a el asesor de
oficina o en el caso mas extremo se despide, ya que no se cumplió con los objetivos
que la empresa le exige, adicionalmente las bonificaciones trimestrales se ven
afectadas, ya que cuando no hay un cumplimiento integral de las metas, no se paga
bonificación, este es un factor motivacional para un empleado, pero Helm Bank tiene
como política que este pago no sea mensual sino trimestral lo que genera mayor
tensión en los empleados pues para recibir una bonificación de $200.000 debe cumplir
al 100% en todos los productos financieros ( tarjetas de credito, credito de libre
inversión, credito hipotecario, credito rotativo, seguros), pero las metas de cada uno de
estos productos son ambiciosas en comparación a la afluencia de clientes de cada
oficina.Los resultados muestran que este esquema ha determinado la estabilidad
laboral, actualmente se han tomado medidas de cambio de oficina, despidos por el
incumplimiento comercial de los empleados,lo que genera que los demás funcionarios
esten atentos a estas situaciones y tomen desiciones en cuanto a su estabilidad laboral.
73
World Trade Center
Positivamente:
Clima laboral : El ambiente de trabajo en que se realizan las actividades laborales de
los seres humanos se convierte en un factor determinante para ejercer bien las
funciones establecidas por las organizaciones, en este sentido los resultados arrojan
que el ambiente de trabajo de la oficina ha impactado de forma positiva el nivel de
productividad de los empleados , esto es importante por que actualmente todos los
funcionarios trabajen en equipo paraor lograr premios y bonos que al final disfrutan
todos, el apoyo entre compañeros frente a dudas y demás situaciones es adecuado,
esto hace que todos vayan por el mismo camino y hacia el mismo objetivo.
Los incentivos que ofrece la organización: Los beneficios no económicos como los
incentivos (bono regalo, viajes) que los funcionarios tienen actulamente son un
importantes para ellos, ya que por lo general las ventas generan reconocimientos
económicos y no económicos a los empleados ; en este sentido los funcionarios de la
oficina World Trade Center de Helm Bank consideran que los incentivos que le brinda la
empresa impactan en la motivación y en su productividad.
El apoyo que brinda el lider de trabajo: Los funcionarios han considerado que el apoyo
que el jefe directo les brinda ha influido de manera importante en cuanto a su
productividad, esto muestra que el buen lider es el que apoya a sus empelados con el
fin de que estos sobresalgan y cumplan con los objetivos de la oficina,la organización, y
de cada uno de sus empleados.
74
World Trade Center
10. CAPITULO III. RECOMENDACIONES A LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO EN PRO
DEL MEJORAMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE SUS ASESORES COMERCIALES.
Matriz cruzada.
AMENAZAS OPORTUNIDADES
DA DO
Generar alianzas comerciales Generar oportunidades para procesos
entre diferentes unidades de de ascenso, enfocando los resultados
negocio, aumentando el nivel de en ventas de cada asesor comercial.
vinculación de los clientes Generar mayor ingreso para el
generando mayor fidelización. empleado a través de pago mensual
Con estas alianzas, la fuerza de comisiones, esta estrategia
comercial atenderá los clientes de incrementará productividad del
forma integral, ofreciendo todo el empleado, la motivación por la mayor
DEBILIDADES portafolio de servicios para que la remuneración redundará en mejores
marca Helm Bank sea una resultados comerciales.
verdadera solución financiera para
sus clientes. A través de la
georeferenciación se podrá
atender y profundizar mejor a los
clientes aprovechando la
ubicación estratégica de las
oficinas.
FA FO
Como compañía es importante Es importante que los funcionarios
que los grupos de trabajo estén tengan beneficios económicos y
alineados en el mismo sentido también beneficios no económicos,
para cumplir con los objetivos con los que se tengan diferentes
comerciales, la compañía puede motivaciones que les impulse a
aprovechar las fortalezas que son incrementar su productividad, la
el resultado de buenas prácticas creación de beneficios como auxilios
de la organización, de manera que para estudios de post grado generará
las amenazas puedan ser la mayor profesionalización de las
FORTALEZAS
identificadas y no generen mayor personas, generando fidelización por
impacto en la productividad del parte del empleado hacia el banco y
empleado. formando de esta manera
colaboradores más capacitados que
respondan eficientemente ante los
cambios en el sector.
Elaboración propia.
75
World Trade Center
Tomando como referencia los resultados anteriores y la aplicación de la matriz DOFA
se recomienda a Helm Bank , realizar un estudio de escalas salariales de acuerdo al
cumplimiento de metas y de acuerdo a los cargos que desempeñen; de la misma
manera realizar el respectivo análisis del pago de las comisiones el cual puede ir de la
mano con el pago mensual del sueldo aplicado a cada empleado, lo que conducirá a
que el empleado maximice sus esfuerzos y cumpla con el 100% de las metas
establecidas por la organización teniendo como referencia que este cumplimiento
tendrá un reconocimiento económico por los logros alcanzados.
Así mismo el crear un plan de remuneración semi-variable mensual, que permitirá a
los empleados que cumplan con el 100% de sus metas comerciales devengar
económicamente un ingreso adicional a su sueldo y que de acuerdo al incremento de
su productividad se vaya otorgando una mayor remuneración, incentivos que ayudaran
a la productividad de la fuerza de ventas de la oficina.
En cuanto a la proyección de los empleados dentro de la organización se recomienda a
Helm Bank, generar convocatorias que con base en méritos laborales definidos por el
banco le otorguen crecimiento profesional al empleado, dado que en los resultados
arrojados de la encuestas se muestra un descontento por parte de los empleados de
la oficina World Trade Center, ya que algunos de éstos no han tenido la oportunidad de
ejercer sus carreras y aplicar sus conocimientos en cargos superiores, lo que
obstaculiza la proyección de los funcionarios dentro de la organización. Los empleados
76
World Trade Center
tienen menor productividad debido a la ausencia de este factor motivacional, ya que el
empleado no evidencia promociones de ascenso por parte de la empresa, lo que
genera bajo nivel de productividad y falta compromiso con la empresa. Por lo anterior
se recomienda generar políticas claras de promoción de empleados a cargos
superiores dentro de la organización.
La empresa debe crear un plan de mejora, con el fin de incrementar la productividad, a
través del factor humano, debe realizarse con referencia al análisis generado en el
presente documento, mediante la matriz DOFA y sus acciones de mejora.
77
World Trade Center
11. Conclusiones:
El análisis de datos realizado al personal de la oficina World Trade Center de Helm
Bank confirma el modelo planteado en la presente investigación, ya que se identifica
que las teorías propuestas y analizadas en esta investigación ratifican que el nivel de
productividad aumenta sustancialmente, cuando los empleados se sienten motivados
dentro de la organización para la que laboran.
Así mismo este análisis evidenció que el ser humano busca ser reconocido por sus
esfuerzos y tener la posibilidad de crecer dentro de la empresa, este factor es el que
más influye en la vida de los empleados. La satisfacción laboral es importante y este
trabajo da como resultado que la satisfacción de los empleados no ha sido plena, ya
que no se evidencia proyección dentro de la organización y los empleados consideran
que este es un factor importante a la hora de ser más productivo dentro de la
organización.
Este trabajo de investigación expuso diferentes teorías, en donde se identificó que los
factores que influyen en la productividad de un empleado, dependen no solo de
variables personales sino que también influye de manera importante los factores
organizacionales y grupales. El instrumento de medición permitió confirmar que cada
uno de estos factores, intervienen en el desarrollo de las actividades de los empleados.
78
World Trade Center
Finalmente la investigación conllevó a evidenciar que los niveles de productividad
deben ser medidos por parte de las organizaciones, no solo en metas comerciales o
indicadores de desempeño sino que también hay que tener en cuenta, que es lo que
hace que el empleado tenga mejores resultados; qué le motiva, qué lo desmotiva, qué
tan comprometido está con la organización y qué debe hacer la empresa por mejorar
las falencias que tiene frente a su capital humano, reconociendo que es un grupo
fundamental para la operatividad de la empresa y es primordial para la generación de
valor en la misma.
79
World Trade Center
Anexo 1
Resultados de la encuesta a los funcionarios de la oficina world Trade Center.
Resumen de respuestas 12
Cantidad total de encuestas 12
terminadas: (100%)
Página: 1
1. Considero que mis
problemas personales
influyen en mi trabajo.
pregunta 12
respondida
pregunta
0
omitida
Porcentaje de Cantidad de
respuestas respuestas
Definitivamente sí 16,7% 2
Probablemente sí 50,0% 6
Probablemente no 8,3% 1
Definitivamente no 25,0% 3
No Aplica 0,0% 0
2. Mis intereses
personales son un factor
determinante en el
momento de ofrecer un
producto.
pregunta 12
respondida
pregunta
0
omitida
respuestas respuestas
No Aplica 0,0% 0
80
World Trade Center
3. El reconocimiento
público de mis logros
incentiva mi productividad
laboral.
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 0
respuestas Respuestas
No Aplica 0,0% 0
4. Los incentivos que me
ofrece la empresa
estimulan mi nivel de
productividad
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 0
No Aplica 0,0% 0
5. Considero que el
salario devengado es
acorde con el trabajo que
realizo
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 0
No Aplica 0,0% 0
81
World Trade Center
6. Mi empresa me ha
brindado los espacios
para proyectar mi
potencial profesional
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 0
No Aplica 0,0% 0
7. El apoyo que me
brinda mi jefe directo
contribuye en mi
desempeño laboral
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 1
No Aplica 0,0% 0
8. Considero que el clima
laboral de mi trabajo ha
insidio positivamente en
mi productividad
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 0
No Aplica 0,0% 0
82
World Trade Center
9. Creo que las pausas

activas inciden de
manera significativa en
mi trabajo
pregunta 12
respondida
pregunta omitida 0
No Aplica 0,0% 0
10. Pienso que el esquema
de seguimiento comercial
determina mi estabilidad
laboral.
Porcentaje de
cantidad de
respuestas
respuestas
Definitivamente sí 75.00% 9
Probablemente sí 16.70% 2
Probablemente no 8.30% 1
Definitivamente no 0.00% 0
No Aplica 0.00% 0
Fuente: Surveymonkey recopilador de información para encuestas virtuales.
83
World Trade Center
Anexo 2
Modelo de entrevista a los funcionarios de otras entidades financieras.
Tema: Beneficios económicos y no económicos que le brinda la organización.
Objetivo de la entrevista: identificar qué tipo de beneficios otorgan las entidades
financieras para estimular a su capital humano.
Entrevistados:
Rosa Helena Rizo, gerente del Banco de Bogotá.

Adriana Sánchez, ejecutiva comercial de Bancolombia.
Sandra Martin, comercial y servicio al cliente Colpatria.

María Paula Corredor, ejecutivo comercial de Helm Bank.
Cuestionario:
1 .Que tipo de incentivos le brinda su empresa?
-Económicos o no económicos.
2 ¿Cuáles son los incentivos económicos que la empresa le brinda?

3 ¿Cuáles son los incentivos no económicos que la empresa le brinda?
4 ¿Cuál es su salario mensual?
5 ¿Cada cuánto tiempo la empresa le cancela sus incentivos?
84
World Trade Center
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Factores del Capital Humano que Influyen en la Productividad de los Asesores comerciales de Helm Bank Oficina

World Trade Center

Karla González Alcalá

Karla González Alcalá

FACTORES DEL CAPITAL HUMANO QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

KARLA DAYANT GONZÁLEZ ALCALÁ

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA BOGOTÁ

Karla González Alcalá

BOGOTÁ, COLOMBIA 2013.

FACTORES DEL CAPITAL HUMANO QUE INFLUYEN EN LA PRODUCTIVIDAD

KARLA DAYANT GONZÁLEZ ALCALÁ

Trabajo como requisito para optar al título de profesional en Administración de

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA BOGOTÁ

Karla González Alcalá

BOGOTÁ, COLOMBIA 2013.

graduarme y la culminación de este trabajo, a mi madre Luz Marina Alcalá, de quien

apoyo y conocimiento en mi trabajo de grado.

Karla González Alcalá

A Helm Bank quien me dio la oportunidad de realizar un caso aplicado en la oficina

Karla González Alcalá

1. Título del Proyecto 10

3.1 Planteamiento del problema 10

3.2 Formulación del Problema 15

5.1 Objetivos Específicos 18

5.1.2 Determinar a través del diagnóstico que factores impactan en la productividad

5.1.3 Diseñar recomendaciones a la empresa objeto de estudio en pro del

Karla González Alcalá

6.1 Marco Conceptual 19

6.1.1 Factores a nivel individual que inciden en la productividad 19

6.1.3 La satisfacción laboral 27

6.2 Factores a nivel Organizacional que Inciden en la Productividad del Capital

6.2.2 Los Incentivos 36

6.2.3 Las Metas 39

6.3.2 El Trabajo en Equipo 43

6.3.3 El Clima Laboral 45

7.1 Tipo de Investigación 47

Karla González Alcalá

7.3 Ficha técnica 48

7.3.1 Tipo de instrumento 48

7.3.2 Técnica de análisis 48

7.3.3 Tipo de encuesta 49

7.3.4 Objetivo de la Encuesta 49

7.3.5 Validación del Instrumento 50

7.3.6 Modelo de la Encuesta 50

7.6 Tipo de muestreo 52

8. Capitulo I. Diagnóstico de los factores del capital humano presentes en el área de

8.1 Matriz DOFA 60

Karla González Alcalá

10. Capitulo III. Recomendaciones a la empresa objeto de estudio en pro del

Karla González Alcalá

1. Título del Proyecto

Factores del capital humano que influyen en la productividad de los asesores

comerciales de Helm Bank oficina World Trade Center.

2. Línea de Investigación: Gestión y Control de las Organizaciones:

Al adscribir esta investigación a la línea mencionada se pretende mostrar los diferentes

factores que intervienen en los empleados de Helm Bank en cuanto a su productividad

y recomendar de qué manera la empresa puede gestionar y controlar dichos factores

3. Descripción del problema

influido en algunos funcionarios en cuanto a su productividad laboral, al iniciar el año

Karla González Alcalá

Grafica 1 . Resultados Último trimestre del año 2010

Eje Y: Porcentaje de ventas

Eje X: número de empleados de la oficina.