REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACION AVANZADA VALENCIA

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCIÓN EJECUTIVA DE LA OFICINA

CENTRAL DE PERSONAL DEL ESTADO CARABOBO

Autor:
Aguirreche Carlos C.I: 15.979.138

Sección “H”

Valencia, 26 de Enero de 2019.

 MARCO TEÓRICO

En este capítulo se muestran las teorías que fundamentan la investigación, bases

legales, definición de términos básicos, sistema de variables y el cuadro de
operacionalización de las variables, con el objeto de Analizar el clima organizacional de la
Dirección Ejecutiva de la Oficina Central de Personal del Estado Carabobo.

Antecedentes de la Investigación

Una vez realizadas las indagaciones en la bibliografía existente en relación al tópico

objeto de estudio de esta investigación, se eligieron algunas investigaciones para otorgar
validez a las explicaciones que se presenta a continuación, con relación a la variable Clima
organizacional:

García y Segura (2014), desarrollo una investigación titulada: El Clima

Organizacional y su Relación con el Desempeño Docente en las Instituciones
Educativas del Distrito de Cajay, presentada ante la Universidad Católica Sedes
Sapientiae para optar al título de magister en Educación con Mención en Gestión e
Innovación Educativa. Metodológicamente, utilizo un estudio investigación no
experimental, transversal correlacional, el cual fue aplicado a una muestra de sesenta y
cinto (65) docentes, el instrumento aplicado fue un cuestionario sobre el clima
organizacional y el desempeño docente.

Se concluyo, que existe una relación moderada y muy significativa entre el clima
organizacional y el desempeño docente, Es moderada la relación entre las dimensiones
del clima organizacional (relaciones interpersonales, trabajo en equipo y comunicación) y
las dimensiones del desempeño docente (diversificación curricular, planificación y
evaluación).

El estudio de García y Segura, se considero como antecedentes de la investigación, ya

que devela como el clima organizacional puede ser un factor importante para el
rendimiento laboral, ya que variables como la autoestima, capacidades, autodesarrollo; así
como el reconocimiento social entre otras, están intrínsecamente inmersas dentro del clima
organizacional. Razón por la cual dicha investigación represento un elemento que vino a
fortalecer las bases teóricas del estudio del clima organizacional.

Asimismo; Antúnez (2015), de la Universidad de Carabobo quien para optar a titulo de

Magíster en Administración del Trabajo y Relaciones Laborales, elaboro una tesis titulada:
“El Clima Organizacional como Factor Clave para Optimizar el Rendimiento Laboral
de los Empleados del Área de Caja de las Agencias de Servicios Bancarios Banesco
Ubicadas en la Ciudad de Maracay, Estado Aragua”. El propósito de la presente
investigación está orientado explicar el clima organizacional como factor clave para
optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja de las agencias de
servicios bancarios Banesco ubicadas en la ciudad de Maracay, estado Aragua.

En este sentido, se realizo una investigación de campo, de tipo descriptiva, con base
documental, utilizando como población fue censal, quedando conformada por treinta (30)
participantes. La técnica de recolección de la información fue la encuesta y el
instrumento el cuestionario, este último compuesto por preguntas cerradas tipo Likert.
Las técnicas de análisis de datos fueron la cuantitativa y la cualitativa.

Finalmente, Antúnez Concluye los empleados objeto de investigación están

parcialmente motivados ya que a pesar de que cuentan con tecnología, organización y
disponen de las herramientas necesaria para el trabajo en equipo, la remuneración que
perciben no es suficiente para cubrir sus expectativas, lo cual hace del aspecto
económico un factor generador de insatisfacción.

Bases Teóricas

Según Arias, (2006), las bases teóricas “comprenden un conjunto de conceptos y

proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar
el fenómeno o problema planteado” (p. 39). Es por ello, que a continuación se presenta las
teorías que fundamentan y dan sustento a la presente investigación de tal modo que permita
establecer las bases teóricas para estructurar el temático objeto de estudio en concordancia
a los objetivos planteados en el primer capítulo. Entre las que destacan:
Estructura y Procesos Organizacionales

Para el autor Brunet (2011), un punto previo para abordar la definición del clima
organizacional, es subrayar qué se entiende por estructura y por procesos organizacionales,
dos grandes categorías de variables extremadamente importantes, presentadas en la tabla
1.1 y a las que se hará frecuentemente referencia a todo lo largo de este estudio. Citado por
Ramos (2012)

Tabla 1.1. Las variables más importantes de la estructura y de los procesos

organizacionales. Pág. 15

Estructura organizacional Proceso organizacional

1. Envergadura del control. 1. Liderazgo.
2. Dimensión y tamaño de la organización. 2. Comunicación.
3. Número de niveles jerárquicos. 3. Control.
4. Configuración jerárquica de puestos. 4. Gestión de conflictos.
5. La relación dimensión de una
unidad/departamento sobre el número de 5. coordinación
unidades/ departamentos.
6. Centralización, descentralización de la toma
6. Especialización de funciones.
de decisiones.
7. Normalización de los procedimientos. 7. Estatus, papel y relaciones.
8. Aspecto formal de los procedimientos 8. Mecanismos de socialización de los
organizacionales. empleados.
9. Grado de interdependencia de los diferentes
9. Grado de autonomía de los empleados.
subsistemas.
Fuente: tomado de Brunet, pág. 15. Citado por Ramos (2012)

Para Brunet (2011). El término “estructura organizacional” comprende los

subsecuentes elementos: 1. La envergadura del control administrativo (span of control). 2.
El tamaño de la organización (número de empleados). 3. El número de niveles Jerárquicos.
4. La relación entre el tamaño de un departamento y el número de departamentos
comprendidos dentro de la organización. 5. La configuración jerárquica de puestos
(organigrama). 6. El grado de centralización de la toma de decisiones. 7. La especialización
de funciones y tareas. 8. El aspecto normativo. 9. La formalización de procedimientos
organizacionales. 10. El grado de interdependencia de los diferentes subsistemas. En lo que
se refiere a la variable proceso organizacional, ésta se manifiesta sobre los siguientes
elementos: 1. El liderazgo. 2. Los estilos y niveles de comunicación. 3. El ejercicio del
control. 4. El modo de la resolución de conflictos. 5. El tipo de coordinación entre los
empleados y entre los diferentes niveles jerárquicos. 6. Los incentivos utilizados para
motivar a los empleados. 7. El mecanismo de selección de los empleados. 8. El estatus y las
relaciones de poder entre los diferentes individuos y las diferentes unidades. 9. Los
mecanismos para socializar a los empleados. 10. El grado de autonomía profesional
permitido a los empleados en el ejercicio de su tarea. De esta forma, el vocablo “estructura”
corresponde sobre todo a la organización física de los componentes de una empresa,
mientras que “proceso” se relaciona con la gestión de recursos humanos. El estudio del
clima necesita entonces, a la vez, que sean evaluados sus componentes humanos y físicos.
(Ob. Cit.)

La teoría de Litwin y Stinger (1978)

La teoría de Litwin y Stinger (1978) intenta explicar importantes aspectos de la

conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando los conceptos como
motivación y clima. Los autores tratan de describir los determinantes situacionales y
ambientales que más influyen sobre la conducta y percepción del individuo. Es así como,
Litwin y Stinger (1978) postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona
con ciertas propiedades de la organización, tales como:

a) Estructura

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites, y otras limitaciones a que se ven enfrentados
en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la
burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado
.
b) Responsabilidad (Empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la

toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no
tener doble chequeo en el trabajo.

c) Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.

d) Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los

desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

e) Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un

ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.

f) Cooperación
 Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en
el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

g) Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

h) Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

i) Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante

y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

Teoría de Pritchard y Karasick (1973, en Bastlis, 1980)

Pritchard y Karasick (1973, en Bastlis, 1980); plantean que el Clima Organizacional se

refiere a una propiedad estable perteneciente al contexto interno de la organización, el cual
brota como resultado del comportamiento de sus trabajadores, siendo este hecho el que
diferencia a unas organizaciones de otras.

A partir de esa visión estos autores, Pritchard y Karasick (1973, en Bastlis, 1980)
establecen once Dimensiones con las cuales pretenden medir el Clima Organizacional,
entre ellas podemos menciona
 a) Autonomía

Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y
en la forma de solucionar problemas en la organización.

b) Conflicto de Cooperación

Se refiere al nivel de cooperación que se observa en los empleados en el ejercicio de su

trabajo y en los apoyos materiales y humanos que estos reciben de su organización.

c) Relaciones Sociales

Se trata del tipo de atmosfera social, de amistad que se observa dentro de la

organización entre sus miembros, si existe cohesión entre ellos.

d) Estructura

Esta dimensión cubre las directrices consignadas y las políticas que puede emitir una
organización y que afecten directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

e) Remuneración

Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores en una

organización, es decir los salarios, los beneficios sociales, primas, bonos especiales, entre
otros

f) Rendimiento: (remuneración)
 Este aspecto trata de la contingencia rendimiento – remuneración o en otros términos la
relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho conforme a las habilidades
del ejecutante.
g) Motivación

Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización

en los empleados, el estímulo que le proporcionan a sus miembros para mantenerlo
motivado.

h) Estatus

Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/ subordinados) y a la

importancia que la organización le da a estas diferencias.

i) Flexibilidad e Innovación

Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar nuevas cosas y

de cambiar las formas de hacerlas.

j) Centralización de la Toma de Decisiones

Esta dimensión analiza de qué manera delega la empresa el proceso de la toma de

decisiones entre los niveles jerárquicos.
k) Apoyo

Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente
a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Teoría de Rensis Likert (1961, 1967)

También llamada teoría de los sistemas de organización, la misma permite estudiar en

términos causa – efecto la naturaleza del clima organizacional y también analizar las
variables que conforman el clima organizacional que se observa. Rensis Likert (1961,
1967) sustenta la idea de que en la percepción del clima organizacional influyen diversas
variables, ya que conforme a la apreciación que tengan los empleados sobre la organización
se desplegaran una serie de comportamientos y actitudes en los empleados, por lo que
plantea tres de dichas variables, las cuales pueden representarse como:

a) Variables Causales

Son aquellas que se encuentran constituidas por la estructura de la organización y su

administración, las reglas, normas y la toma de decisiones, entre otros.
b) Variables Intervinientes

Este grupo de variables está representado por las motivaciones, las actitudes y la
comunicación en los empleados que se encuentran presentes en un ambiente laboral.

c) Variables Finales

Estas son dependientes de las variables causales e intervinientes, que se refieren a los
resultados obtenidos por la organización. También incluyen productividad, ganancias y
pérdidas logradas por la organización.

Estas variables influyen en la percepción del clima que tienen los individuos de la
organización. Likert (1961, 1967) aporta que para él es mucho más importante que se trate
de la percepción del clima, antes que del clima en sí, ya que opina que los comportamientos
y actitudes de las personas dependen en cierto grado de la percepción de la situación que se
les presente a los individuos y no de una situación objetiva.

Siguiendo este mismo orden de ideas Likert (1961, 1967, citado por Brunet (1999)
opina que el comportamiento de un individuo dependerá en su amplio criterio de la
percepción que este tenga sobre las diferentes condiciones que preste o en que se encuentre
en el contexto interno de la organización. Debido a esto diseño un cuestionario
considerando ciertos aspectos como:
 d) Método de Mando

Se refiere a la manera en que el líder de la organización tiene el poder de influir en los

miembros de la organización, es decir la forma de como se dirige s el liderazgo para influir
en los empleados.

e) Características de las fuerzas motivacionales

Estas son estrategias que se toman en consideración para poder influir en los
empleados manteniéndoles motivados y responder así a las necesidades.

f) Características de los procesos de comunicación

Estas están referidas a los distintos tipos de la comunicación que se encuentran

presentes en la organización y como se lleva a cabo.

g) Características del proceso de influencia

Están referidas a la importancia de la relación supervisor – subordinado para establecer

y cumplir los objetivos establecidos en la organización

h) Características del proceso de toma de decisiones

Estas características se refieren a la pertenencia y fundamentación de los insumos en

los que se basan las decisiones así como la distribución de las responsabilidades.

i) Características de los procesos de planificación

Esta referida a la Estrategia utilizada para establecer los objetivos en los que se basará
la organización.
 j) Características de los procesos de control, ejecución y distribución del control en los
distintos estratos organizacionales.

k) Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planeación y formación

deseada.

Teoría sobre la Percepción

La percepción es considerada como la selección y organización de estímulos del

ambiente, Robbins (1999) la define como el proceso mediante el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el objeto de dar significado a su
entorno, sin olvidar que lo que uno percibe puede deferir de la realidad objetiva o inclusive
ir en desacuerdo con lo que otro pudiera percibir acerca de una misma situación.

En este sentido, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001: 22) puntualizan que “cada
persona da significado a los estímulos y los individuos verán la misma cosa de distintas
maneras”. Para ilustrar esta afirmación cabe destacar que todos los empleados de una
determinada empresa pueden pensar que este es un magnifico lugar de trabajo ya que ellos
poseen buenas condiciones laborales, un trabajo interesante y una administración
comprensiva y responsable; sin embargo hay que estar conscientes de que este acuerdo es
difícil de conseguir.

Por consiguiente, Brunet (1999) sostiene también que puede haber variaciones en la
percepción de las cosas, específicamente en el clima organizacional en función del tipo de
profesión o del nivel jerárquico que se tenga, estas percepciones reflejan una interacción
entre el individuo y la organización. Según el autor citado, el comportamiento de los
individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales interactuarán para
crear un clima humano dentro del medio laboral, el cual a su vez produce resultados a nivel
de rendimiento tanto individual como grupal.
 De esta forma, los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo
de clima y éste es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la
empresa como la estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento
de los empleados donde el establecimiento de objetivos puede generar la participación del
personal a través del incentivo a los miembros de la organización de igual forma para el
aspecto de la comunicación este se logra en dirección a la búsqueda de resultados positivos
para la institución, permitiendo su evolución, flexibilidad y apertura.

Numerosos autores han definido el clima organizacional, en tal sentido se hace

mención de algunos de ellos: Sikula (2009:41), lo define como “la atmósfera que existe en
una compañía especialmente con respecto a la salud y la comodidad en general de los
empleados”. Analizando lo planteado por Sikula es relevante señalar que por los continuos
cambios que se han dado en el mundo de las organizaciones y el acelerado proceso de
transformación de las mismas, han hecho de éste un mundo competitivo en donde las
organizaciones que acepten los cambios deberán saber afrontar y aceptar ese reto para
poder mantenerse activos dentro del mercado actual.

Algunas empresas persisten en mantener al margen de las decisiones importantes a sus

departamentos, sin embargo este debe tener un papel protagónico y proactivo dentro de la
motivación del empleado y las decisiones de la empresa.

Es necesario que las empresas establezcan un seguimiento y control del personal con el
fin de conocer si están cumpliendo con las expectativas de la organización y medir si esta
organización está cumpliendo con las expectativas del personal. Según Moreno (2008) lo
define como:

Es el conjunto de todas las percepciones, no necesariamente

realidades, que tienen los trabajadores sobre las circunstancias, los
factores internos y externos, las políticas de la empresa, y en
general sobre cualquier aspecto de la relación de trabajo, que se
traducen en comportamientos que tienen consecuencias sobre los
resultados organizacionales. (p.32)
 Tomando en cuenta este concepto citado sobre el clima organizacional se considera que
es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, percibida o experimentada por los
miembros de la empresa y que influye en su comportamiento. Si el ambiente organizacional
permite satisfacer las necesidades de los miembros, tiende a mostrarse favorable y positivo;
si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de las necesidades de los miembros, el
mismo tiende a mostrarse desfavorable y negativo.

Por consiguiente, Hampton (2008:33), explica que: “el clima organizacional se refiere
a las percepciones subjetivas sostenidas por los individuos sobre realidades objetivas de la
organización tales como: estructura, estándares y liderazgo”. El clima organizacional, junto
con las estructuras y características organizacionales y la motivación de los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico, que en la medida
que fluye armónicamente se pueden alcanzar patrones de eficiencia y satisfacción.

De acuerdo con las definiciones antes expuestas se puede entender como clima
organizacional el conjunto de características y propiedades que conforman la realidad de la
empresa e influyen en el comportamiento del personal.

Importancia del Clima Organizacional

Diagnosticar el clima organizacional de una empresa e institución, vendría a ayudar al

mejoramiento del mismo, ya que al conocer la situación real de la organización (clima) se
determinaran las fallas que afectan la salud organizacional y a la vez se tomarían acciones
necesarias y correctivas para el mejoramiento y fortalecer positivamente el comportamiento
de los individuos, mejorando el ambiente organizacional e incrementando la productividad
de la organización. En este orden de ideas, Villegas (2008) comenta que:

El estudio del clima organizacional se fundamenta en variables que

permiten determinar el grado de eficacia en el logro de los objetivos
específicos, la frecuencia o característica del trabajo. Por ello
cuando se desea evaluar el clima organizacional, es indispensable
disponer de suficiente información bien procesada, con el objetivo
 de hacer observaciones objetivas de fenómenos presentes en el
comportamiento general de la organización (p.275)

Lo referido al estudio del clima organizacional se considera de real y vital importancia

para la organización y para el empleado en la medida que provee el trabajo de excelencia,
calidad, rapidez, perfección y sobre todo la satisfacción personal de ser él quien lo que
hace. Sin embargo, el supervisor debe tener un papel protagónico y proactivo dentro de la
motivación del empleado y las decisiones de la empresa, por lo que se hace necesario
establecer un seguimiento y control del personal, con el fin de conocer si están cumpliendo
con las expectativas de la organización y medir si esta organización está cumpliendo con
las expectativas del personal.

Por lo expuesto, se considera que los trabajadores de las organizaciones poseen ciertas
motivaciones, necesidades, deseos y para poder alcanzarlos tienen que trabajar eficazmente.
Al mismo tiempo van a estar influenciadas por la manera de pensar y sentir de cada
individuo, los cuales forman parte del ambiente donde realizan sus actividades cotidianas.

Gestión de Talento Humano y Clima Organizacional

Chiavenato (2002), expresa quela gestión del talento humano es un área muy sensible a
la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

Para Chiavenato (1999), el clima organizacional o clima laboral, es la cualidad o

propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influye, directamente, en su comportamiento.
 Las organizaciones por lo general se enfocan básicamente en producir lo cual muestra
que se constituyen insensibles considerando que es gracias al individuo que la misma
prospera.

En la actualidad se ha clarificado que el factor humano es netamente importante para la

organización, debido a que sin él no funciona y que son personas pensantes que con sus
ideales, conocimientos, habilidades y destrezas hacen que esta pueda alcanzar el éxito, pero
para que todo esto ocurra la organización necesita hacer hincapié en la perspectiva del
clima organizacional, que el ambiente que prevalece en una organización es el resultado de
la percepción del individuo sobre ese ambiente laboral donde las relaciones e interacciones
existentes entre sus elementos y subsistemas, constituyen una liga entre ambiente e
individuo.

Según Pichol (1995), es por esto que la organización es concebida como un sistema
complejo de interacciones en la que los conflictos y acuerdos se presentan cotidianamente y
que para poder lidiar con todo ello se requiere establecer los parámetros mínimos de
convivencia y productividad. Debido a esto el establecimiento de un sistema de gestión y
desarrollo del talento humano, ya que armoniza y dinamiza las relaciones entre los
miembros. Es por ello que Pichol (1995) plantea que se hace necesario el establecimiento
de la función de administrar el talento humano, que debe responder los siguientes:

 Un mayor tamaño de las organizaciones, lo que genera relaciones más complejas y

especializadas.
 Una creciente normativización laboral, lo que demanda especialistas en el tema.
 Atención a los requerimientos sindicales, ante las constantes demandas laborales.
 Tendencia a mayor humanización del trabajo, lo que requiere contar con
especialistas en distintas técnicas motivadoras.
 Una mayor tecnificación de los procesos de operatividad, requiriendo mayor
sapiencia sobre los procesos y sus relaciones.
 Mejor retribución del trabajo de los miembros de la organización, cumpliendo con
ser equitativo, competitivo y motivador. En este sentido, la simple retribución
económica es limitativa. Se requiere un sistema de gestión y desarrollo del talento
 humano.

Tipos de Clima Organizacional

En este orden de ideas, es importante señalar que el clima solo puede ser percibido, no
se ve ni se toca, pero cuenta con una existencia real que afecta todo lo que ocurre dentro de
la organización y a su vez se ve afectado por casi todo lo que sucede en ésta. Una
organización tiende atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima. Los tipos
de clima organizacional según Duran (2008) son:

a) Autoritario - Sistema I

Es aquel en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las

decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en
una atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.

b) Autoritario Paternalista - Sistema II

Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece con base en
el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones. También existe la
confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima,
algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los
métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con
las necesidades sociales de los empleados pero da la impresión que trabajan en un ambiente
estable y estructurado.

c) Consultivo - Sistema III

La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero
los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los
empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades
de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente
dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.

d) Participativo - Sistema IV

Se obtiene participación en grupo, existe plena confianza en los empleados por parte de
la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está
presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la
participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo.

En cuanto a los tipos de clima organizacional se considera que debe haber un equilibrio
entre ambos porque las metas y los niveles de productividad de una organización dependen
en gran escala del personal que labora en ella debido a que un gerente por sí mismo no
puede llevar a cabo todo el trabajo, ya que, requiere de los esfuerzos y el orden que pone en
práctica los empleados los cuales deben estar en condiciones optimas para realizar
eficientemente sus funciones.

Dimensiones del Clima Organizacional según Brunet (1997)

Brunet (1997), expresa que el clima organizacional constituye una configuración de las
características de la organización, así como las características personales del individuo
pueden constituir su personalidad. Es por ello que el Clima Organizacional se considera
como una variable que se obtiene como resultado de todas esas características que
conforma la organización.

Para medir el Clima Organizacional Brunet (1997), establece la concepción de cuatro

dimensiones de evaluación en las que debe estar apoyado el cuestionario que se aplicara a
los empleados de la organización. Estas cuatro dimensiones están conformadas por:

a) Autonomía Individual
 Esta dimensión establece la responsabilidad, la independencia de los individuos y la
rigidez de las leyes de la organización. El aspecto primordial de esta dimensión es la
posibilidad del individuo de ser su propio patrón y de conservar para el mismo un cierto
grado de decisión.

b) Grado de Estructura que impone el puesto

Esta dimensión mide el grado al que los individuos y los métodos de trabajo se
establecen y se comunican a los empleados por parte de los superiores.

c) Tipo de Recompensa

Se basa en los aspectos monetarios y en las posibilidades de promoción.

d) Consideración, Agradecimiento y Apoyo

Estos términos se refieren al estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su

superior.

Factores que Inciden en el Clima Organizacional

La organización está cercada por un ambiente determinado, en el cual se desarrollan

diversos factores que pueden ser percibidos o no por los individuos y que a su vez ejercen
influencias en el desempeño de las labores. El clima se estructura tanto por las influencias
del medio ambiente inmediato que rodea a la organización, como por los factores y las
condiciones que se dan dentro de la misma organización, es decir, los factores que influyen
en la conformidad del clima pueden ser exógenos e endógenos. Dentro de los factores más
importantes del clima organizacional planteamientos de Stoner (2006:39), refiere los
siguientes:

Factores Psicológicos:
  Motivación
 Nivel de Satisfacción

Factores Físicos:

 Disposición del Espacio

 Tamaño
 Iluminación
 Ruido
 Temperatura

Factores Sociales:

 Liderazgo
 Relaciones Interpersonales
 Toma de Decisiones

Factores Comunicacionales:

 Naturaleza e Importancia de la Comunicación

 Flujo de la Comunicación en la Organización:
 Comunicación Descendente
 Comunicación Ascendente
 Comunicación Horizontal

A continuación se detallará una breve explicación de cada factor:

 Factores Psicológicos

Los factores psicológicos están relacionados con todos aquellos elementos que pueden
motivar o no al individuo, y es reflejado a través de su comportamiento, en el cual se
establecen un conjunto de elementos que influyen en el comportamiento de la persona, las
cuales son:

a) Motivación

Esta puede definirse como la voluntad que tienen los individuos por realizar esfuerzos
hacia las metas que tienen las organizaciones, satisfaciendo al mismo tiempo necesidades
individuales. Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus meta y es improbable
que se encuentren con resultados negativos que alteren el estado de la persona, se dice que
las personas motivadas están en constante tensión y liberan esta sensación a través del
esfuerzo; las necesidades individuales deben también ser compatibles con las de la empresa
para que logren conjuntarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.

En este sentido, Robbins (2006:212) define, la motivación “como la voluntad de

ejercer altos niveles de esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que
está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
individual”.

El logro de los objetivos y los niveles de productividad de una organización dependen

del personal que labora en ella, al mismo tiempo que estos deben de estar en condiciones
favorables para realizar satisfactoriamente su tarea. De allí la importancia que el empleado
se sienta motivado o no al ejercer sus funciones, porque el estado de motivación que tengan
los empleados en un determinado momento producirá efectos sobre el clima organizacional
y a la vez está influenciado por éste.

Para poder ofrecerle un ambiente en el cual las personas se sientan motivadas es

necesario conocer las necesidades de las mismas para así tratar de solventársela y por ende
motivarlos. Cuando la motivación aumenta, se tiene un momento en el clima organizacional
puesto que hay ganas de trabajar, se establecen relaciones sociales, existe interés en el
trabajo, colaboración de los empleados, entre otros. De lo contrario cuando la motivación es
baja, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad, el
clima organizacional disminuye, tal como se dan casos de depresión, de no tener ganas de
trabajar, de discutir, entre otros.

De tal modo que el clima organizacional desempeña un papel fundamental en los

procesos motivacionales desde el momento en que el trabajador es reclutado hasta que se
separa de la empresa, una gran parte de su vida se ve influenciada por las políticas y
procedimientos que regulan el comportamiento humano de la organización.

En consecuencia, sí el conjunto de normas y procedimientos establecidos por la

empresa facilitan su ajuste, es decir, si promueven el grado de satisfacción que el empleado
busca en el trabajo, se estará dando los plazos fundamentales para el establecimiento de un
clima organizacional caracterizado por el entusiasmo, el sentido de compromiso, y el
impulso hacia el trabajo creador.

b) Nivel de Satisfacción

El nivel de satisfacción se refiere al grado de concordancia entre las expectativas de

recompensa y lo que se está recibiendo, se debe tomar en cuenta que el término de
satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave a tratar, de ello depende que el
empleado se sienta conforme y demuestre lo productivo que es. En tal sentido Chiavenato
(2006), refiere que:

El nivel de satisfacción representa una actitud inclinada al trabajo

propio, y viene dada por diferencia entre la cantidad de recompensa
que recibe y la cantidad que él cree que debería recibir. Si una
persona puede hablar dentro de la organización una respuesta que
cubre sus necesidades, entonces se puede inferir que estará
satisfecho, por lo tanto un clima que le permita desarrollarse
profesionalmente, será más posible de crearle una visión positiva en
su empleo. (Pág.22)

En apoyo a la importancia de la satisfacción en el puesto de trabajo es el efecto

derivado que éste tiene para la sociedad, cuando los empleados están contentos con su
trabajo ello mejora su vida fuera del mismo, que en contraste, el empleado insatisfecho
lleva esa actitud negativa a su casa, que la meta de una alta satisfacción en el puesto para
los empleados puede defenderse en términos tanto de dinero como de responsabilidad
social de manera que Robbins (2006:198) afirma que “conduciendo la satisfacción a una
mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad,
bien sea transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales”

 Factores Físicos

Para Robbins (1999), el medio en el cual se desarrollan las actividades debe de cubrir
las necesidades básicas, propias de un ambiente agradable para la realización de labores,
entre estos se refieren algunos aspectos como son:

a) Disposición del Espacio

La disposición se refiere a la distancia entre las personas y las instalaciones, ejerciendo

un fuerte influjo en la interacción social, no debe ser una actividad realizada al azar, es
necesario tomar en cuenta el diseño interior, colocación del equipo y cosas semejantes; ya
que toda organización debería diseñar su espacio lo más cómodo, confortable seguro para
sus empleados, debido a que los mismos permanecerán gran parte del tiempo en él. Según
Robbins (2006:386), “un lugar cerrado incomoda y altera en ciertos momentos a los
trabajadores, obstruyendo la comunicación de los que allí laboran”.
Del planteamiento anterior se puede inferir que un sitio cerrado desagrada a los
trabajadores, causando aglomeración de personas y por ende el mal humor de los mismos,
de igual forma influye negativamente en la realización de las tareas.

b) Tamaño

El tamaño de una oficina no es un factor determinante en la asignación de actividades,

en este caso es el status que se tiene dentro de la organización quien arrojará cuán grande o
pequeña pueda ser el lugar de trabajo. Al efecto Robbins (2006:387), expresa que “cuanto
más alto sea el puesto que alguien ocupa en la jerarquía de la empresa, mayor espacio se le
proporcionará”

Por lo tanto la privacidad que se pueda tener en un ambiente laboral también influye en
el desarrollo de las funciones, ya que la falta de ésta genera gran distracción, afectando de
manera negativa la concentración y rendimiento del trabajador y por ende su productividad;
es por ello que la mayoría de los empleados prefieren tener un poco de privacidad, debido a
que suele asociarse con un alto desempeño y satisfacción.

c) Iluminación

La iluminación en el sitio de trabajo es un factor influyente en la ejecución de tareas ya

que nos ayuda a visualizar mejor los objetos de trabajo. En este sentido Gibson (2006:363),
define a la iluminación como “la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo
del empleado”. La cantidad de luz necesaria depende del tipo de trabajo a realizar (por
ejemplo la delicadeza del trabajador, el tiempo de observación necesaria, la cantidad de
contraste que exista entre los materiales que están siendo observados y la cantidad de luz
que es absorbida por los materiales). Aun cuando los límites máximos para la intensidad de
luz no han sido determinados, se sabe desde luego que una intensidad baja no es
conveniente.

Al efecto Robbins (2006:385), señala: “con una mayor iluminación se mejora la

productividad y la precisión”. Una buena iluminación mejora la productividad y
satisfacción del empleado en su puesto de trabajo, disminuyendo la tensión provocada por
la falta de ésta. Se puede decir que la iluminación es un importante factor de seguridad para
el trabajador. Una iluminación suficiente aumenta al máximo la producción y reduce la
ineficiencia y el número de accidentes. La iluminación es muy importante para los lugares
con riesgos de tropezón o caída (escaleras, pasillos, salidas de escape, etc.).

d) Ruido
 Un ambiente laboral en el cual este muy marcado el ruido no favorecerá a los
trabajadores, por el contrario, entorpecerá la adecuada realización de las funciones,
ocasionando que el trabajador cometa errores debido a la distracción y falta de
concentración. Por lo tanto, se debe procurar estar pendiente de los niveles de ruidos y
mantenerlos al mínimo, ya que de esta manera se le permitirá al empleado concentrarse en
sus actividades.

Por consiguiente, Velásquez, (2009:25), considera al ruido como “un factor que está
presente en la organización y que ejerce influencia en el desarrollo de actividades laborales
repercutiendo en la salud del trabajador”. Por cuanto, algunos ruidos ocupacionales y en
cierta medida los ruidos normales de todos los días pueden ocasionar pérdidas auditivas
temporales o permanentes.

Aunque el ruido es una molestia y también un riesgo, el objetivo cuando se considera

su control no puede ser simplemente la reducción de todo sonido a un nivel mínimo. Por
razones prácticas es necesario considerar procedimientos de control principalmente en
situaciones donde existen riesgos (Grimaldi, 1999, p. 433).

e) Temperatura

El grado de temperatura presente en el lugar de trabajo, debe estar regulado según las
exigencias del mismo, es decir la temperatura no debe ser muy fría pero tampoco muy
calurosa. Un ambiente caluroso o por el contrario muy frío, repercute en la eficacia de las
actividades. Los estudiosos ergonómicos del puesto de trabajo y del ambiente físico que
rodea al individuo, consideran al calor y sus efectos como una condición ambiental
importante.

Es importante citar a Ramírez, (2006:44), quien afirma que “el excesivo calor produce
fatiga, necesitándose más tiempo de recuperación o descanso que si se tratase de
temperatura normal, la temperatura influye en el bienestar, confort, rendimiento y seguridad
del trabajador”. Algunos trabajadores pueden sentirse afectados cuando haya exceso de
calor, como otros quizás puedan soportar esa situación o a lo mejor pueden ser afectados
por el exceso de frío, por esta razón es conveniente de que exista un equilibrio con la
temperatura corporal del individuo para el bienestar personal así como para facilitar el
hacer un buen trabajo.

 Factores Sociales

Los elementos sociales abarcan todas aquellas formas de comportamientos que pueden
tomar el individuo en un momento dado. En este sentido se enfocan los siguientes:

a) Liderazgo

El liderazgo es la habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas. Al

respecto, Terry y Franklin (2009:6), definen al liderazgo como “la relación en la cual una
persona (el líder) influye en otras para trabajar voluntariamente en tareas relacionadas para
alcanzar los objetivos deseados por el líder o el grupo”. En una organización no debe faltar
la presencia de un jefe que sepa escuchar las ideas y opiniones que proporcionan los
empleados, debe de tener confianza en ellos y respeto por su trabajo, logrando con esto la
existencia de una relación laboral agradable.

Por lo citado, el liderazgo en las organizaciones es de vital importancia, puesto que son
los gerentes los encargados de guiar y dirigir a la organización al logro de los objetivos,
alcanzando así el éxito esperado. El líder de la organización debe tener claro que es lo que
se quiere alcanzar, cuales son las metas de la misma, debe saber las estrategias a utilizar
para conseguir el logro de lo propuesto para alcanzar sus metas, también debe conocer a sus
empleados y manejarlo de una manera eficaz para aprovecharlo al máximo.

b) Relaciones Interpersonales

La clave para que en una organización exista un buen ambiente de trabajo viene dada
por las relaciones interpersonales, permitiendo así que los empleados puedan intercambiar
ideas y opiniones, haciendo que la relación laboral sea amena, agradable, brindándole a la
empresa un personal capaz de buscar soluciones en conjunto.

Al respecto, Espinosa y Medina (2008), enfatizan:

Todo ser humano está relacionado con otros mediante una madeja
de relaciones. Estas relaciones existen porque unos y otros, no se
necesitan para recibir apoyo y para alcanzar nuestras metas.
Constantemente se está decidiendo cómo conservarlas y
alimentarlas. Estas decisiones reflejan nuestros valores y nuestro
interés por la ética (Pág. 121).

De acuerdo a lo anterior, las relaciones interpersonales están relacionadas con el

contacto directo que tienen unas personas con otras, el que todos los miembros de una
organización interactúen, y se colaboren, crea un ambiente ameno, agradable, en donde sus
relaciones serán diáfanas y eficaces. De ahí la importancia de mantener unas buenas
relaciones interpersonales con los compañeros, logrando así todos sentirse a gusto dentro de
la organización. Dentro de esta perspectiva, Martínez (2006), señala que:

En las relaciones interpersonales surgen unas series de

dependencias, las principales son de poder o de dominio como
consecuencia de la asignación de trabajos en valor funcional. Dicha
relación produce una lucha de poder que al final es dirimida por las
organizaciones. (Pág. 32)

Según lo anterior, las buenas relaciones interpersonales favorecen a la organización,

por ser éstas las que crean el ambiente organizacional, haciéndolo óptimo y por ende
eficiente. Por consiguiente el trabajador percibirá una atmósfera de cooperación,
compañerismo, beneficiando así los estándares de productividad y desempeño.

c) Toma de Decisiones

Al respecto, Stoner (2006: 260), establece: “La toma de decisiones: es el proceso para
identificar y seleccionar un curso de acción para resolver un problema específico”. Este
proceso es fundamental en el sistema organizacional porque la toma de decisiones es la
capacidad de discernir y de elegir entre una solución y otra, teniendo que ser estas
soluciones tanto eficaces como prácticas.

En este sentido, Robbins (2006: 143), señala que la toma de decisiones “ocurre como
reacción a un problema, es decir existe una discrepancia entre cierto estado actual de las
cosas y algún estado deseado, lo que requiere la consideración de cursos alternativos de
acción”. Una acertada toma de decisión va a repercutir en la solución de un conflicto o
problema en cualquier departamento, en cambio una decisión mal tomada, o no tomada a
tiempo puede ser el final de una organización.

 Factores Comunicacionales

La comunicación es de vital importancia dentro de cualquier organización, ya que es el

único medio por el cual se hace entender. Al respecto, Stoner (2006), afirma que la
comunicación es:

La transferencia de información y la comprensión entre personas.

Es una manera de conocer las ideas, hechos, pensamientos,
sentimientos y valores de los demás. Es un puente de significado
entre los hombres, que les permite compartir lo que sienten y
conocen”. (Pág. 575)

De acuerdo a lo antes mencionado la comunicación es la transferencia de acuerdos que

implica la transmisión de información y comprensión entre dos o más personas. En fin, a
través de una comunicación eficaz se pueden construir, transmitir y preservar los valores, la
misión y los objetivos de la organización. Por lo que se considera que para mejorar un
ambiente laboral de una empresa es necesario estudiar el proceso de comunicación ya que
un mejor entendimiento entre los integrantes mejorará la motivación y el compromiso
generará altos rendimientos positivos de los trabajadores.

Naturaleza e Importancia de la Comunicación

 En las organizaciones es importante que exista una comunicación efectiva, cuando no
se cuenta con ella es posible que se sufra un desequilibrio en el equipo de trabajo, los
subordinados no saben si están realizando correctamente sus funciones, los gerentes no
reciben a tiempo información necesaria para tomar decisiones y las actividades dejan de
estar coordinadas, en general ésta tiene gran influencia en las empresas y en todos los
procesos que se llevan a cabo.

La misma es importante para cualquier directivo, este requiere dela habilidad para
comunicarse con otras personas, así como también desea recibir información exacta
concerniente a la efectividad de la ejecución del trabajo. Al respecto, Ribeiro (2008),
comenta que:

La comunicación cuando se lleva a cabo de forma adecuada,

confiere poder a los conocimientos y los sentimientos de una
persona. Es decir, quien sabe comunicarse tiene poder: el poder de
influir, de transformar, de sensibilizar, de conmover, de convencer,
de explicar, de promover grandes debates, de dejar constancia de su
presencia en el mundo (Pág. 29)

Lo citado permite referir que el éxito o fracaso de una organización puede depender en
gran medida de su sistema de comunicación, de ahí la importancia que todo gerente tenga la
capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante los cuales pueda
transmitir toda la información necesaria y a la vez recibir esa información indispensable
para el buen funcionamiento de la organización.

 Flujo de la Comunicación en la Organización

Una organización con buena comunicación tiende a generar una mayor satisfacción
laboral e incluso un mejor desempeño en sus empleados, haciendo uso de ella las personas
comprenderán mejor su trabajo, se sentirán más identificados y participarán más en la
organización. Por lo tanto, Hall (2006: 49), reseña las siguientes direcciones de la
comunicación:
 a) Comunicación Descendente

En cuanto a la comunicación descendente: “Es la que fluye de un nivel del grupo u

organización a un nivel más bajo, ejemplo el gerente, supervisor, empleados, obreros,
técnicos, entre otros”; según el planteamiento de Hall (2006: 49), este tipo de
comunicación es la utilizada por los mandos superiores, la dirección, con el fin de mantener
informados a los trabajadores. Con ella se controla la conducta de los subordinados al igual
que se utiliza para regular el sistema de funcionamiento, se trata de una información de
poder donde su efectividad depende de lo extensa que sea la jerarquía de la empresa.

b) Comunicación Ascendente

La comunicación ascendente parte de los empleados y se dirige a los directivos, la

misma incluye la comunicación a los superiores de opiniones, sugerencias, ideas,
propuestas quejas, y problemas de los empleados. Sería la retroalimentación o feedback de
la comunicación descendente. Hall (2006), comenta que:

La comunicación ascendente suele ser menos común que la

descendente y se descuida más, pero, paulatinamente las empresas
se van haciendo conscientes de su importancia, por otra parte, el
tener la posibilidad de comunicar con los superiores, mejora el
ambiente laboral, la confianza en la dirección, el sentimiento de
pertenencia a la empresa, y por tanto, la motivación en el trabajo.
(Pág. 66)

Referente a lo citado por Hall (2006), se puede decir que la comunicación ascendente
es cuando los trabajadores de una organización se comunican con los directivos o
superiores, dándoles a conocer el panorama general que sucede en el interior de la
organización, especialmente lo que acontece en los sitios de trabajo. Se utiliza para
proporcionar retroalimentación a los de arriba, para informarse sobre los progresos,
problemas, sobre el sentir de los empleados, cómo se sienten los empleados en sus puestos,
con sus compañeros de trabajo y en la organización, para captar ideas sobre cómo mejorar
cualquier situación interna en la organización.

c) Comunicación Horizontal:

Es la que se produce entre empleados o trabajadores del mismo nivel o de categorías

directa e íntimamente relacionadas. Hall (2006), señala que:

Este tipo de comunicación es fundamental para conseguir una

coordinación entre los miembros de la empresa, aunque,
frecuentemente, la organización empresarial se opone a la creación
formal de flujos de información horizontal, porque considera que
toda información debe ser tamizada por el escalón superior
correspondiente. (Pág. 33).

Es interesante que se fomente este tipo de comunicación, ya que un buen

entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de eficaces equipos de trabajo,
donde un estilo de dirección participativo es un factor de estímulo para la comunicación en
este nivel, lo cual favorece la coordinación de diferentes actividades y el conocimiento de
las actividades que se desarrollan.

Bases Legales

Como apoyo legal de esta investigación se tomaron en cuenta los siguientes

basamentos legales:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantizará la adopción de medidas necesarias a los fines de que toda persona puede
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de

seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estado adoptará medidas y creara
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.

Para el mejor entendimiento del presente artículo es preciso indicar que todos tenemos
derecho al trabajo pero también tenemos derechos a obtener beneficios apreciativos dentro
de ello, y que nuestro bienestar es uno de los factores más importante dentro de la empresa
y que nuestra existencia no debe ser menospreciada sino apoyada, para así poder garantizar
un rendimiento efectivo dentro de la organización o empresa.

Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 185. El trabajador deberá prestarse en condiciones que:

 Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal;

 Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la
recreación y expansión licita;
 Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes;
 Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

En atención a lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta función
que tenga la organización dentro de un mercado, debe siempre contar con un talento
humano para la realización de sus actividades independientemente no importa la tarea que
realicen sino que sus labores en cualquier organización debe estar avalado por el gerente,
de igual manera el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato
que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e
incluso la relación con los proveedores y clientes, son elementos que van conformando el
clima organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización.

El artículo 185 de la mencionada ley en donde explica que un trabajador debe tener
buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de
cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para así dar propiciar un buen trabajo y un
rendimiento productivo.

Tomando en cuenta el artículo citado se considera que: un ambiente físico cómodo y un

adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del
empleado. Por el contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la
suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de
descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros
pueden producir insatisfacción, irritación y frustración.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005)

(LOPCYMAT)

Artículo 1 : El objeto de la presente Ley es: Establecer las instituciones, normas y

lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales,
mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de
trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la
promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social.

Análisis: Según lo planteado en el artículo anterior, se puede resumir que toda organización
ya sea esta pública, privada o dedicada a cualquier ramo, están en la obligación de
garantizar a todos los trabajadores un ambiente seguro, un buen acondicionamiento físico
de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organización.
Proporcionar a los trabajadores un ambiente confiable, que les permita desarrollar sus
funciones de una manera agradable, saludable, que mejore su desempeño dentro de la
empresa.

Definición de Términos Básicos

Cultura Organizacional: Es la parte más importante de la organización que está presente

en todas las acciones y funciones realizan todos los miembros que la componen.

Eficacia:Capacidad de determinar los objetivos apropiados. Hacer las cosas correctas.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

Intrínseca: Referido a algo propio o característico de una cosa por sí misma y no por
causas exteriores.

Relaciones Interpersonales: Es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se

refiere a relaciones sociales que, como tales se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social.

Salud Organizacional: Se refiere al estado de la organización, a la capacidad de cumplir

sus objetivos mediante su identificación con individuos capaces de aprender a adaptarse a
los cambios del entorno al percibir la realidad y al integrar positivamente las tensiones
internas.

Toma de Decisiones: Es el proceso para identificar y seleccionar un curso de acción para

resolver un problema específico.
 Cuadro Técnico Metodológico
CUADRO No. 1

CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO

DIMENSIÒN O TÉCNICA E
FACTOR DEFINICIÒN INDICADORES ITEMS FUENTE INSTRUMENTO

1-Lineas de Autoridad. Entrevista.

-Director
El clima organizacional 2 –Posición dentro de la Guía de entrevista
estructura. Ejecutivo semi - estructurada.
se refiere al ambiente
3- Estructura y
existente entre los funcionamiento.
4-Establecimiento de -Personal de de
miembros de la
áreas de responsabilidad. Encuesta
la Dirección
organización, está 1-Estructura 5- Existencia de (Cuestionario)
manuales. Ejecutiva de la
Clima organizacional estrechamente ligado al
6-Acatamiento de
de la Dirección Oficina Central
grado de motivación de normas.
Ejecutiva de la 7-Ambiente de trabajo. de Personal del
Oficina Central de los empleados e indica
8- Tramites internos.
Personal del Estado Estado
de manera específica las 9-Equipo de trabajo
Carabobo. favorable. Carabobo.
propiedades
motivacionales del
10- Oportunidad de
ambiente
Desarrollo.
organizacional" 11-Responsabilidades.
12-Opinión.
Chiavenato (1994:63).
2-Responsabilidad 13-Confianza a
supervisores.
14-Habilidades y
destrezas.

Fuente: Aguirreche (2018)

92
 CUADRO No. 1 (Continuación)

CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO

15-Actividades realizadas.
16-Autonomia de Trabajo

17-Remuneración
Obtenida.
18-Recompensas
Recibidas.
19- Beneficios
3-Recompensa socioeconómicos.
20-Actividades de
Recreación.
21- Incentivos
económicos.
22- Reconocimientos
Obtenidos.

23- Tareas desafiantes y

motivadoras.
24-Elevar conocimientos.
4-Desafío 25-Reto profesional.
26-Impacto del Trabajo

27-Comunicación
entre superiores y
5-Relaciones
Subordinados.

Fuente: Aguirreche (2018)

 CUADRO No. 1 (Continuación)

CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO

28- Ideas y opiniones.

29-Proceso de
Comunicación favorable.
30-Estilo de liderazgo.
31-Relaciones armónicas.
32-Comunicación entre
5-Relaciones trabajadores de los
distintos Departamentos
33- Atmósfera de trabajo.
34-Equipo integrado.
35-Comunicación
Adecuada.
36-Comunicación entre
supervisores

37-Cooperación entre
equipos de trabajos.
38-Ideas y sugerencias.
6-Cooperación 39-Colaboracion en el
trabajo.
40-Apoyo y estimulo
recibido.

41-Estándares,
procedimientos y
expectativas.
Fuente: Aguirreche (2018)
94
 CUADRO No. 1 (Continuación)

CUADRO TÉCNICO METODOLÓGICO

42-Evaluación de
Desempeño.
7-Estandares 43-Información de
Objetivos de la
empresa.
44-Metas a cumplir.
45-Seguimientos a
las mestas.
46-Desempeño de
funciones.

47-Solventar
inconvenientes.
48-Liberad de opinar.
8-Conflicto 49-Conflictos en la
empresa.
50-Solucion de
problemas.

51- Preocupación por

la empresa.
52-Realizar el trabajo
9-Identidad 53-Compromiso con
la empresa.
54-Orgullo por la
empresa.
55-Identificación con
la empresa.
Fuente: Aguirreche (2018)
 LISTA DE REFERENCIAS

Balderas, M. (2008). Investigación Educativa. Tercera Edición, Madrid: McGraw-

Hill Interamericana.

Barrios. Carmen y Rivera. Cristina (2006) Diagnóstico de Clima Organizacional

en la Empresa Suramericana MG de Importaciones. Trabajo de Grado para
Optar por el Título de Licenciado en Relaciones Industriales de la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo.

Brunet, Luis (2008). El Clima de Trabajo. Primera Edición. México. Editorial

Trillas.

Brunet, Luis (1999) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definición,

Diagnóstico y Consecuencias. México: Trillas.

Caballar, María; Perozo, Carlos y Wilches, Rafael (2009). Analizar el Clima

Organizacional del Servicio Médico del Departamento de Salud Integral de la
Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo. Trabajo
de Grado para Optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo Valencia - Estado Carabobo.

Carmona. Antonio (2007) Cómo Afecta la Relación del Empleado con el Líder
su Compromiso con la Organización .Universidad Pablo de Olavide, Sevilla:
España.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Edición

Completamente Actualizada marzo 20 – 24 del 2000.

Contreras. Pablo (2006)Lineamientos Estratégicos para Optimizar el Clima

Organizacional en las Áreas de Administración y Mantenimiento de la
Empresa BentonVinccler C.A, Maturín, Estado Monagas .Trabajo de Grado
Presentado como Requisito Parcial para Optar al Título de: Licenciado en
Gerencia de Recursos Humanos. Universidad de Oriente Escuela de Ciencias
Sociales y Administrativas Departamento de Recursos Humanos Núcleo Monagas.

Chiavenato, Idalberto (2006). Administración de Recursos Humanos. Segunda

Edición. México. Editorial Macgraw-Hill.

Chiavenato, Idalberto (2002) Gestión del Talento Humano. Primera Edición.

México: Editorial McGraw – Hill.
Chiavenato. Idalberto (2001,) Administración de Recursos Humanos.
(Documento en Línea), Disponible: http://.www.monografias.com (Consulta: 2012,
Julio 16).

Durán, Pedro. (2008). La Importancia del Clima Organizacional en el Éxito de

las Empresas. Primera Edición. México. Editorial Mc. Graw Holl.

Drucker, Peter. (2002). Los Desafíos de la Gerencia del Siglo XXI. Bogotá:
Grupo Editorial Norma.

Eduarte, Miguel (2010). “Cambios en el Clima Organizacional en el

Departamento de Cobranza de una Empresa de Telecomunicaciones a partir
de la Nacionalización”. Trabajo de Grado para la Obtención del Título de
Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo Valencia –
Estado Carabobo.

Espinoza, Rosa (2008). Propuesta para Mejorar el Clima Organizacional de

una Empresa Industrial de Producción de Alimentos. Tesis de Grado para
Obtener el Título de Licenciada en Psicología Industrial Organizacional, en la
Universidad Rafael Landivar en la ciudad de Guatemala.

Espinosa, Mario y Medina Carlos (2008). Cambio Organizacional: Sistemas de

Información y Emociones. Gestión y Estrategia. Nº 15.
[http://azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num15/doc13.htm].
García, Carlos (2009). “Clima Organizacional del Departamento de Recursos
Humanos en una Empresa Metalúrgica del Estado Carabobo”. Trabajo de
Grado no publicado para Optar al Título de Licenciado en Relaciones Industriales,
en la Universidad de Carabobo. Valencia – Carabobo.

Gibson, James (2006). Organizaciones. Séptima Edición. México. Editorial

Prenticemay Hispanoamericana.

Gibson, J., Ivancevich, J., y Donelly J. (2001) Organizaciones. (8ª ed.). México:
Mc Graw Hill Interamericana, S.A.

Grimaldi, Jhon. (1999)La Organización. México: Alfamega, S.A.

Goncalves, Angel. (2007). Dimensiones del Clima Organizacional, [en

línea].Disponible:http://www.sociedadlatinoamericana/climaorganizacional/2.htm
[2007, 2 de mayo].

Guedez, Marlene (2008). “El Clima Organizacional de la Empresa "Margel

C.A.", Ubicada en Barquisimeto Estado Lara” Universidad Centroccidental
"Lisandro Alvarado”. Trabajo de Grado para Optar al Título de Licenciado en
Contaduría Pública.

Hall, Víctor (1996). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Primera

Edición. México. Editorial Trillas.
Hampton, David (2008). Manual de Desarrollo de Recursos Humanos. Primera
Edición. México. Editorial Trillas.

Hernández, Sampieri, Roberto. Fernández, Carlos. y Baptista, Lucio. (2008)

Metodología de la Investigación. (4º Edición) México. McGraw-Hill.

Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral. Ley Orgánica de

Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) República
Bolivariana de Venezuela. Gaceta oficial 38236-26 de julio 2005.

Ivancevich, Jorge. (2005). Administración de Recursos humanos.9na. Edición.

México: D.F.: McGraw Hill.

Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración: una perspectiva global. 12ª ed.
México,. MX: McGraw-Hill,.2004.

Ley Orgánica del Trabajo. Gaceta Oficial Extraordinario Nº 5.152.19 de Junio de

1997.

Litwin, Luis y Stinger, Mario. Concepto de Clima Organizacional, [en línea].

Disponible en:
http://cidipmar.fundacite.arg.gov.ve/Doc/Paradigma972/Art4.htm [2008, 15
de Octubre].
Litwin, Luis y Stringer, Mario (1978) Climaorganizacional en Colombia. Colombia:
Editorial Universidad del Rosario.

Martínez, Yolanda. (2008). Comportamiento Humano en el Trabajo. Primera

Edición. México. Editorial trillas.

Martínez, Luis (2006). Medición de Clima Organizacional. Recuperado enero,

2006 de:http://www.Monografias.com/trabajos6/medicli/medicli/.shtml.

Moreno, Ricardo (2008). Comportamiento Humano en el Trabajo. Primera

Edición. México: McGraw Hill.

Morales, Yremar (2008) Estudio de la Remuneración Basada en los

Resultados como Lineamiento Estratégico para Mejorar la Productividad
Organizacional. Trabajo de Grado Presentado como Requisito Parcial para Optar
al Título de: Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos. Universidad de
Oriente.

Michelena, Brigit (2008). Todo Sobre la Investigación y Métodos de

Investigación. Primera Edición .Caracas: AMI Editores.

Quiroz, Danny (2008) Investigación Científica. Segunda Edición. México:

Nueva Editorial Interamericana.
Pérez, Mario (2008). Administración de los Recursos Humanos. Primera
Edición. Edit. McGraw - Hill Interamericana. Bogotá.

Ramírez, María (2006). Comportamiento Organizacional. Octava Edición.

México DF. Prentice Hall.

Reyes, A (2008) Administración de Personal. Colombia: Limusa. Primera

Edición

Ribeiro, Juan (2008). Clima, Cultura, Desarrollo y Cambio Organizacional.

Primera Edición. México . Editorial Gestiopolis.

Robbins, Stephen (2006). Administración. Segunda Edición. México: Editorial

Prentice may.

Robbins, Stephen (1996). Comportamiento Organizacional. México: Prentice

Hall, S.A.

Robbins, Stephen y Coulter, Mary (2005) Administration. Octava Edición Editorial

PEARSON Educación: México.
Sevilla, Reinfel (2008) Teorías de la Personalidad, Edit: Trillas, 3era Edición,
México.

Sierra Bravo Restituto. (2003) Técnicas de Investigación Social Teoría y

Ejercicios. Décima Edición. Madrid: Editorial Paraninfo.

Solana, María (2008) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Ed. Trillas,

México.

Sikula, Andrew (2009). Administración de Personal. Cuarta Edición. México.

Editorial Simula, S.A.

Soto, Gustavo (2003). Factores Asociados a la Participación, Caso: Gerentes

Académico – Docentes de la Universidad "Simón Rodríguez". Programa de Post-
Grado de la U.S.R.

Stoner, James. (1994). Administración. Cuarta Edición. México: Prentice – Hall

Hispanoamericana S. A.

Stoner, James, (1996). Administración. Sexta Edición. Prentice Hall.

Hispanoamericana S.A. México.

Stoner, James (2006). Comportamiento Organizacional. Octava Edición México

DF. Prentice Hall.
Terry, George y Franklin, Stephen (2009). Diagnóstico Organizacional. Tercera
Edición. México: Alfa Omega: Grupo Editor.

Velásquez, Rafael y Balam, Juan (2006). "Clima Organizacional",

http://www.monografias.com/trabajos48/mejora-clima-organizaciona/.shm

Velásquez, Rafael (2009). Clima Organizacional a Nivel Universitario. Primera

Edición. México. Editorial Pretince Hall.

Villegas, Luis (2008). Desarrollo Gerencial. Primera Edición. Venezuela. Edición

Vegas.

Werther William, Keith. Davis (1996), Administración de Personal y Recursos

Humanos. Quinta Edición México: Mc Graw Hill.

Ulrich, Duncan (2004) Recursos Humanos. Cómo pueden los Recursos

Humanos Cobrar Valor y Producir Resultados. Buenos Aires –Argentina: by
Ediciones Granica S.A.