¿Cuál es la autonomía del derecho procesal del trabajo?

,
posición unilateral.- es autónomo, se regula de manera independiente y tiene sus
propios principios; posición integral.- reconoce existencia común en la rama jurídica, sin
negar elementos diferenciales.
- ¿Cuáles son las funciones de los principios del derecho?, informadora.- ordenamiento
jurídico; normativa.- integrativa; interpretativa.- criterio del juez.
Cuáles son los principios del derecho procesal?,
 principio de veracidad.- es la necesidad que en el proceso laboral exista la verdad, puesto
que la justicia solo será efectiva cuando en el proceso coincida con la verdad real.
Limitaciones de formalismo, ampliación de facultades al juez, facultad de fallo ultra y
extrapetita (ultrapetita, es cuando hay exceso cuantitativo en la sentencia-montos
mayores; extrapetita, cuando el exceso en la sentencia es cualitativo-pretensiones-
); principio protector.- responde al propósito de nivelar desigualdad con: reglas pro
operario, iniciación de oficio del proceso, predistribución de la carga de la prueba, otras
normas de protección, ponderación ecuánime del principio protector; principio de criterio
de conciencia y equidad.- es la actitud de los jueces de apreciar el contenido de las
pruebas y la equidad, inclina al hombre a no extremar justicia sino a una igualdad de
justicia;intervinculación de los principios.- los principios no se presentan aislados, la
verdad real e igualdad son criterios fundamentales, el socialismo no debe destruir el
personalismo de derecho y asegura la justicia sin destruir la libertad.

Carácter y autonomía del derecho laboral

Es autónomo por los siguientes motivos
a.
b. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo, por
cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus
propias leyes sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral.
c. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy particulares al
Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el débil jurídico, es
decir, la balanza se va a inclinar al débil jurídico.
i.
ii. Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución
iii. Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del Tribunal Supremo
de Justicia.
d. Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo
como lo judicial: En este punto se tiene que hablar de la entrada en vigencia
del Constitución Nacional de 1999 y de la Ley orgánica Procesal Laboral:

Papel activo del juez en el derecho laboral

En lo que se refiere a lo laboral, el juez tiene un papel muy activo en los procesos que se
realizan, y en la toma de decisiones que beneficien al proceso y las partes envueltas. Se
podría decir que el juez se convierte en un verdadero actor del proceso de que se encuentra
apoderado. Gracias a esa activa participación del juez, este puede impulsar la marcha del
procedimiento, suplir las deficiencias de las partes y fallar conforme a Derecho,
independientemente de lo pedido por las partes. Debemos aclarar, dentro del marco de este
reporte, que los tribunales de la Jurisdicción Laboral, son especializados, pues están
constituidos para conocer única y exclusivamente asuntos laborales.
Los tribunales de trabajo y sus competencias
Los Tribunales de Trabajo Los tribunales de trabajo tienen como atribución:
 1. Como tribunal de conciliación, en las demandas que se establecen entre empleadores y
trabajadores o entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo o de la ejecución de contratos de trabajo y de convenios
colectivos, etc.
 2. como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las demandas indicadas
anteriormente no resueltas conciliatoriamente,
 3. como tribunal de ejecución (de sus propias sentencias).
2.2 Composición y organización de los Tribunales Los juzgados y cortes de trabajo están
integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la Suprema Corte de Justicia y
vocales, con funciones conciliadoras, escogidos de sendas nominas y presentadas por los
empleadores y los trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes elaborada por
el SET.
Los vocales en derecho laboral
Elección: El Art. 468 dispone que las asociaciones de empleadores y de trabajadores más
calificados, a juicio del Poder Ejecutivo, en los primeros 15 días de diciembre de cada año
formarán las nóminas de las personas que hayan de representar sus respectivos intereses de
clase como vocales de los Juzgados de Trabajo, para ser efectivas durante el año calendario
subsiguiente. Según dicho texto las nóminas deben enunciar los nombres, residencias,
domicilios y profesiones de seis personas que pertenezcan respectivamente, a la clase
empleadora y a la de los trabajadores, cuyos intereses hayan de representar. En total, las
nóminas se forman de veinticuatro personas: doce por los empleadotes y trabajadores y doce
escogidos por la Secretaría de Estado de Trabajo, las cuales deberán ser extrañas a los
intereses de clase, o sea, que no pertenezcan ni a la clase de los empleadotes ni a la de los
trabajadores.
Procedimientos ante los tribunales de trabajo.
El derecho de actuar en justicia implica el cumplimiento de tres requisitos esenciales:
interés, calidad y capacidad.
- El interés: es la ventaja de orden pecuniario o moral que el demandante puede obtener de
triunfar en su pretensión, es de ahí que se diga la frase "no hay acción sin interés". Este debe
ser legítimo, nacido y actual; personal y directo.
- Calidad: identifica al título en virtud del cual actúa el justificable. Es el caso de
los sindicatos, únicas personas con calidad para defender el interés común de sus afiliados.
- Capacidad: es el derecho de poder ejercer la acción de que es titular, además si a
toda persona se le reconoce un derecho de acción, no todas pueden ejercer ese derecho.
El papel del Juez de los referimientos
El Referimiento es un es un trámite rápido y sencillo tendiente a obtener del presidente del
tribunal civil o de comercio una ordenanza que resuelva provisionalmente una incidencia,
sin decidir sobre el fondo del asunto, y en caso urgente o de dificultad en la ejecución
forzada de un título.
La ordenanza de Referimiento como decisión provisional rendida a solicitud de una parte, la
otra presente o citada, en los casos en que la ley confiere a un Juez que no está apoderado de
lo principal el poder de ordenar inmediatamente las medidas necesarias, están tipificados en
los artículos 101 hasta el 112 de la Ley 834.

Las excepciones de declinatoria

Al desarrollo de esta categoría incidental el Código de Trabajo dedica escuetamente tres
artículos dentro del Capítulo III del Título IV del LibroSéptimo, reservado a
los principios de aplicación de la ley, para hacer referencia a todas las excepciones que
conllevan la posibilidad de que un proceso pueda ser remitido a un tribunal diferente a aquel
que en origen ha sido apoderado para su examen.
Las nulidades
Tal como hemos avanzado, al examinar las irregularidades de forma, las nulidades actúan
como las sanciones derivadas de la ley por el incumplimiento de las reglas que rigen las
formas de los actos procesales, por lo menos en su origen y conceptualización dentro del
ámbito del Derecho Civil. En el caso que nos concierne, sobre el fondo de los actos, son
especificados por el artículo 39 de la ley 834 de 1978, a saber: 1ra. La falta de capacidad
para actuar en justicia; 2da.
Los medios o fines de inadmisión
Estas figuras del procedimiento son admitidas como medios de defensa con
un carácter intermedio entre la defensa al fondo y las excepciones, reconociendo
una naturaleza mixta por la cual se asimilan a las defensas al fondo en sus efectos, ya que
entrañan dejan sin valor las demandas de manera definitiva, pero se asemejan a las
excepciones en cuanto rehúyen el debate del fondo del asunto, contradiciendo la demanda en
otro terrero[14]Estos son calificados legalmente por el artículo 586 del Código de Trabajo,
en la forma siguiente: prescripción extintiva, aquiescencia válida, falta de calidad, falta
de interés, falta de registro de las asociaciones de carácter laboral y cosa juzgada; no
obstante, tal enumeración resulta meramente enunciativa ya que además tal texto expresa
que posee esta misma calidad "cualquier otro medio que sin contradecir el fondo de
la acción la hagan definitivamente inadmisible". En adición a estos el artículo 44 de
la ley 834 de 1978, incluye como fines de inadmisión la falta de derecho para actuar y el
plazo prefijado, dejando el legislador sembrada la duda de si su intención ha sido excluirlos
del ámbito laboral, darles otra categoría o dejar que sean tomados en cuenta por la vía
abierta en el párrafo intermedio del articulo primeramente citado. No obstante, algo de lo
cual no resta espacio a dudas es que sendas situaciones previstas por el propio Código de
Trabajo, conllevan la oportunidad de declarar la inadmisibilidad de las reclamaciones
vertidas en las condiciones por ellos previstas; a saber: 1) la extinción
de acciones derivadas del artículo 505 del Código de Trabajo; y 2) la caducidad
de derechos reconocida por el artículo 704 del mismo cuerpo legal.
La prescripción extintiva: La existencia de fin de inadmisión encuentra sustento en el
hecho de que el ejercicio de todas las acciones en el campo de lo jurídico tiene
un tiempo delimitado, a partir de cuyo vencimiento esta acción pierde su efectividad, es
decir, se produce la extinción del derecho a accionar para hacer efectivo el derecho
pretendido. En el caso de la materia laboral estos plazos de prescripción se caracterizan
principalmente por su brevedad y como se observa a partir del contenido de los artículos 701
al 703 del Código de Trabajo, ellos oscilan entre un mínimo de un mes (horas
extraordinarias), dos meses (valores derivados del desahucio, despido o dimisión, es decir,
las indemnizaciones por terminación voluntaria y con responsabilidad para las partes), hasta
un máximo de tres meses (cualquier otra reclamación derivada del contrato o con carácter
extracontractual, pero propia a la materia). La doctrina sustenta como la base que la
fundamenta, dentro de la categoría de tipo breve, la presunción de pago. Siendo así, resulta
de puro interés privado y no puede ser traída a colación por el juez de oficio, sino solamente
por la parte interesada (B. J. 641, Diciembre de 1963, pàg. 1397, B. J. 1059, febrero de
1999, P. 518-523, entre otras varias). Tampoco se admite como promovible por primera vez
en la etapa de casación.
Recusación e inhibición: Los mecanismos objeto de análisis en este punto no se
constituyen propiamente en incidentes en el sentido que el procedimiento pretende fijar,
aunque ejercen influencia similar en cuanto podrán generar que el proceso vea detener su
curso regular. Esto así, porque una vez una parte en el proceso, a los fines de preservar lo
que entiende es la necesaria independencia e imparcialidad que se reconoce como elemento
esencial en el órgano encargado de impartir justicia, presenta el alegato de recusación o a los
fines de preservar la transparencia e idoneidad del sistemajudicial, un miembro del tribunal
presenta su inhibición motus propio, el desarrollo del proceso habrá de sufrir una cuestión
incidental en su seno que deberá ser resuelto antes de la continuidad del conocimiento del
fondo de los hechos. El Código de Trabajo practica el examen de estas figuras a partir de los
artículos 597 y siguientes, iniciando con la descripción de las situaciones admisibles como
causas de recusación, las cuales esencialmente versan en orden a la posesión de intereses
personales por el juez, sus conyugues o familiares en el asunto, convivir bajo el mismo techo
que alguna de las partes, haber opinado del asunto, sostener o haber sostenido litis con las
partes, o que lo haya sido por parte de su conyugue o parientes y el mantenimiento de
una actitud hostil contra la parte o su mandatario. La práctica conlleva a la aplicación no
solo de este texto específico, sino a hacer valer las causas que adicionalmente exponen los
artículos 378 y siguientes del Código de Procedimiento Civil.
Demandas Incidentales Dentro de esta categoría, que sirve de colofón al presente análisis,
debemos ubicar las demandas en intervención y la demanda en perención de la instancia,
aunque debemos confesar que para este título hemos tomado "prestada" una expresión que la
doctrina utiliza para definir un grupo de demandas que tienden a extender la esfera del
proceso, a lo cual solo responde uno de los dos tipos de demandas (Demandas en
Intervención) que vienen de describirse y que resultan complementadas en su acepción
original por las demandas adicionales (de discutible existencia en la materia laboral) y las
demandas reconvencionales. Así que contando con el perdón de los "dioses que habitan en el
Olimpo" ortodoxo del Derecho Civil, procederemos a examinar el caso de las mencionadas
demandas, iniciando con lo concerniente a la intervención. Las intervenciones pueden ser
clásicamente consideradas de dos formas: voluntarias, en caso de que un tercero con interés
legitimo pretenda integrarse a un proceso iniciado en defensa de unos intereses propios (tal
como lo describe el artículo 602 del Código de Trabajo), aunque ello conlleve la necesidad o
la postura de compartir la defensa de la posición de una de las partes; o forzosa, cuando la
intervención del tercero es exigida o diligenciada por una de las partes originales en el
proceso (artículo 607 del Código de Trabajo).
Unida IV
Prueba "es la demostración de la existencia de un hecho material o de un acto jurídico, en las
formas admitidas por la ley."[1] Pero la prueba judicial es distinta, ya que las mismas son los
elementos de convicción que se aportan al proceso judicial con el fin de demostrar su
existencia, creando la correspondiente certeza en el juzgador.
Probar "es sinónimo de ensayar, comprobar, experimentar, intentar, tantear, demostrar,
evidenciar, justificar, convencer, captar, gustar, saborear, paladear, libar, gozar"[2]. Siendo
así el medio por excelencia para llevar a cabo la veracidad de los hechos en los procesos.
Clasificación de la prueba
El artículo 541 del código de trabajo establece, que la existencia de un hecho o un derecho
contestado en todas las materias relativas a los conflictosjurídico, pueden establecerse por
los siguientes modos de pruebas:
1- las actas autenticas o las privadas,
2- las actas y registro de las autoridades administrativas de trabajo,
3- los libros libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de trabajo
exijan a empleadores o trabajadores
4- el testimonio,
5- las presunciones del hombre,
6- la inspecciones directa a lugares y cosas,
7- de los informes periciales,
8- la confección, y
9- el juramento.[5]
Los medios de pruebas en el derecho del trabajo.
Existe una gran similitud entre los medios de prueba del derecho común y los medio de
prueba del derecho laboral. Pero en el derecho del trabajo predominan
los principios de libertad de prueba y el de disponibilidad de las pruebas el primero consiste
en que las partes pueden aportar las pruebas de los hechos por cualquier medio y el segundo
establece mediante la ley quien esta obligado a aportar las prueba de donde se establecen las
presunciones legales en el régimen de las prueba en materia laboral, que en gran parte
originan una inversión en la carga de la prueba a favor del trabajador.
Son los procedimientos admitidos por la ley para la presentación de la prueba mediante los
cuales las partes tratan de establecer la existencia de derecho.
Las Pruebas no son procesales, pues son los residuos de los hechos y acontecimiento que se
establecen en justicia, es la fuente, es el hecho anterior al proceso; sin embargo, la
articulación de estos mediante procedimientos son los medios de pruebas, que si son
procesales.
LAS PRESUNCIONES COMO MEDIO DE PRUEBA.
La prueba tiene por objeto establecer o demostrar la veracidad de un hecho o acto alegado en
el proceso en ese sentido la presunciones se establecen como medio de prueba co la
finalidad de aportar esos elementos de prueba a través de la inferencia que se hace a partir de
ciertos hechos.
La presunción se establece como una excepción al onus probandi, expresión latina del
principio jurídico que señala quien está obligado a probar un determinado hecho antes los
tribunales, este radica en un viejo aforismo de derecho que expresa: Lo normal se presume,
lo anormal se prueba, por lo tanto, quien invoca algo que rompa el estado de normalidad,
debe probarlo.

Unidad V
Concepto

La ley de manera expresa reconoce que las sentencias dictadas por los tribunales de trabajo p
ueden ser recurridas o impugnadas mediante apelación, tercería y casación.

De manera expresa el legislador en la exposición de motivos del año 1951 que es válida para
el código del 1992, señalaba que las sentencias eran susceptibles de estos tres recursos y no
se refirió a la revisión civil ni a la oposición.

Las sentencias de los tribunales de trabajo no son susceptibles de oposición en consecuencia

de aplicar el art. 540

El recurso de apelación en materia laboral

1.1.-Conceptos. La apelación es una vía ordinaria de recurso por medio de la cual una parte
que se considera lesionada por una sentencia, somete a un tribunal de grado superior su
inconformidad o queja, a los fines de que la misma sea revocada o reformada.
El recurso de apelación es una vía que está abierta a toda sentencia dictada por un Juzgado
de Trabajo en materia de conflictos jurídicos, con excepción: 1º. De las relativas a demandas
cuya cuantía sea inferior a diez salarios mínimos; y 2do. De las que el Código de Trabajo
declara no susceptibles de ser recurrida. En el caso de cuando la sentencia decida haya sido
sobre competencia, esta será siempre apelable.
El recurso de casación en materia laboral
2.1.-Conceptos. La casación es una vía de recurso mediante la cual se persigue ante una
jurisdicción superior llamada Corte de Casación, que entre nosotros es ejercida por la
Suprema Corte de Justicia, la anulación de las decisiones en última o única instancia
dictadas en violación a la ley.
Cuando se casa y anula la sentencia atacada con este recurso, ésta no se sustituye por la que
emite la Suprema Corte que se limita a enviar a las partes a otro tribunal del mismo grado
para que se discuta de nuevo la causa, sin que pueda, en ningún caso, conocer el fondo del
asunto. En otras palabras, el recurso tiende a hacer censurar la no conformidad de la
sentencia impugnada a las reglas de derecho.
El recurso de tercería en materia laboral
3.1.- Conceptos. La palabra tercería proviene de terceros, por lo que podemos definirla
como el recurso extraordinario abierto a todos los terceros, cuando son lesionados o están
amenazados de un perjuicio, por el efecto de una sentencia en la cual ellos no han sido
partes. Es por tanto, que se denomina Tercería, cuando el tercero cuyos derechos sean
perjudicados por una sentencia, puede intentar contra ésta recurso de tercería. Pueden
intentarlo además el causahabiente de una de las partes, cuando sea víctima de un fraude.
Art.648, Código Laboral Dominicano.
El Recurso de Tercería como cualquier otro, está a la disposición de toda persona que
considere que se le están violando sus derechos. Las sentencias emanadas de los Tribunales
son obra de seres humanos que bien pueden intencionalmente o no, cometer errores o
abusos. La tercería principal debe ser intentada ante el tribunal que haya pronunciado la
sentencia. Veremos en este trabajo cual es la base legal principal de este recurso
analizándolo cuidadosamente, quienes son las personas que podrían interponer el recurso, el
plazo para interponerlo así como las condiciones necesarias para recibirlo.

Unidad VI
Definición
En el Art. 317 del Código de Trabajo se define al sindicato como toda asociación de
trabajadores o de empleadores constituida, para el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses comunes de sus miembros. [1]
Clases de sindicatos
Al hablar de las clases de sindicatos nos limitaremos a los sindicatos de trabajadores, pues
los sindicatos de empleadores no disponen de clasificación expresamente dispuesta por la
ley.
Por lo antes señalado, especificaremos a continuación las tres clases de sindicatos de
trabajadores:
(a) Sindicatos de Empresa: son aquellos en que no se tiene en cuenta para la admisión de
sus miembros la naturaleza de las actividades que ejercen los trabajadores miembros, sino
que únicamente se toma en cuenta la condición de que presten servicio en la misma empresa
(Art. 320 del CT).
(b) Sindicatos profesionales: Son aquellos que se forman entre personas que
habitualmente ejercen la misma profesión u oficio, o profesiones u oficios similares o
conexos, sin tener en cuenta la empresa en que trabajen (Art. 321 del CT). Ejemplos:
Sindicato de Soldadores de la RepúblicaDominicana, y Sindicato de Operadores Textiles.
(c) Sindicatos por rama de actividad: Son aquellos integrados por trabajadores que
prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad industrial, comercial
y de servicio, aún cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes (Art. 322 del CT).
Ejemplos: Sindicato de Trabajadores de la Industria Textil; Sindicato de Trabajadores de la
Compañía de Transporte Urbano; Sindicato de Trabajadores del Parque Industrial equis;
Sindicato de Trabajadores de la prensa.
Pasos para constituir un sindicato
(a) Deben redactarse unos Estatutos;
(b) Convocar a todos los trabajadores de la empresa (profesión o rama de actividad) para
que asistan a la Asamblea General Constitutiva;
(c) Debe celebrarse una Asamblea General Constitutiva. Se levantará correspondiente acta
de dicha asamblea, en donde se haga constar la aprobación de los Estatutos, la designación
del Consejo Directivo y la designación de los Comisarios (Art. 373 del CT);
Ahora bien, de acuerdo con el Art. 337 del CT, los sindicatos, tan sólo adquieren
personalidad jurídica, "por efecto de su registro en la Secretaría de Estado de Trabajo". "Son
nulos los actos ejecutados por un sindicato que no haya sido registrado en la forma requerida
por este código" (Art. 377 del CT). Deberá entonces, procederse con el próximo paso:
(d) Solicitar ante la Secretaría de Estado de Trabajo que ésta le otorgue un Registro Sindical.
El Fuero Sindical
I.- DEFINICIÓN
Nuestro CT no nos ofrece una definición del fuero sindical. A penas, en su Art. 389, nos
dice que: "La estabilidad consagrada. . . se otorga para garantizar la defensa del interés
colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales".
Sin embargo, "por los fines que persigue, podemos definirlo como un conjunto de normas
tendientes a garantizar la estabilidad en el empleo del trabajador o dirigente, con el objeto de
asegurarle el ejercicio normal de sus actividades sindicales
Cancelación del Registro Sindical
Si la autoridad de trabajo procede, no obstante la impugnación, al registro del sindicato, los
trabajadores afectados o la empresa, pueden demandar ante los tribunales de trabajo —según
el caso— la cancelación de dicho registro. Ese derecho, corresponde también a la propia
empresa.
En el supuesto en cuestión, estaríamos hablando, de una demanda en nulidad o de una
cancelación de registro sindical, por ante un tribunal de trabajo, que no debe confundirse con
la "impugnación" ya comentada.
Ahora bien, dichas demandas no puede interponerse, si se ha interpuesto una impugnación
por ante Secretario de Estado de Trabajo contra la decisión del Director General del Trabajo.
Deberá esperarse a que la Secretaría de Estado de Trabajo se pronuncie sobre la solicitud de
registro, lo que es indicativo de que la impugnación no ha sido acogida; o, en cambio,
esperar que transcurra el plazo indicado en el Art. 376 del CT. A partir de entonces,
procedería pues, el apoderamiento del tribunal.

DURACIÓN DEL FUERO SINDICAL

"La duración del fuero sindical está sujeto a las siguientes reglas:
1º Para los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después de su registro.
2º Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la
negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus
funciones.
3º Cuando el trabajador titular es reemplazado por otro en el ejercicio de sus funciones
sindicales, pierde la protección del fuero sindical.
4º El sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al empleador, al Departamento
de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones el propósito de constituir un nuevo
sindicato así como la designación o elección efectuada. La duración del fuero sindical
comienza con dicha notificación", (Art. 393 del NCT).
Dicha comunicación puede ser por carta, por acto de alguacil, o por cualquier otro medio
escrito que sirva para comprobar la "fecha cierta" de la referida comunicación.
VII.- CESACIÓN DEL FUERO SINDICAL
"El fuero sindical cesa para el trabajador que lo disfruta, si ejecuta, dirige o participa en las
acciones siguientes:
1º Por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las personas o
de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el
desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico;
2º Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medida o realizar actos
que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con
sus obligaciones laborales;
3º Por atentar contra los bienes situados en la empresa
Unidad: VII

ración de un cuadro sinóptico con las 3 fases del proceso de solución de conflicto
económico

a) Los conflictos económicos se resuelven por avenimiento directo

b) Por conciliación administrativa
c) El arbitraje.

Procedimiento para la declaración de huelga siguiendo los pasos establecidos en la Ley

16-92.

Para declarar huelga los trabajadores notificaran por escrito a la secretaria de estado de trabajo
una exposición que contenga lo siguiente.

1º. Que la huelga tiene como objetivo resolver un conflicto económico o de derecho
Que afecte el interés del grupo.

2. Que la solución del conflicto ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de

conciliación administrativa y las partes o una de ellas no han designado árbitros o no han
declarado oportunamente la designación de estos conforme a lo dispuesto en el art. 680.

3º. Que la huelga sea votada por más del 51 por ciento de sus miembros.

4º. Que los servicios la huelga va a comprender no son servicios esenciales.

La Huelga, es la suspensión voluntaria de trabajo realizada por los trabajadores en defensa de

huelga y paro.

sus intereses comunes, mientras que el Paro, es la suspensión voluntaria por uno o más
empleadores en defensa de sus intereses.