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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, CONTABLES Y


ADMINISTRATIVAS

ESCUEA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EVALUACIÓN DE PUESTOS LEY N°30057

PROCESO ADMINISTRATIVO

INTEGRANTES:

» Leiva Sánchez, José Luis.


» Moreno Sandoval, Giulianna Annais.
» Sánchez Carranza, Shary Jhasmín.
» Silva Tapia, Angie Fiorella.

DOCENTE:

Dr. Pajares Arana, Marco Antonio.

FEBRERO - 2019
EVALUACIÓN DE PUESTOS

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
II. EVALUACIÓN DE PUESTOS ...................................................................................... 2
A) ¿QUÉ ES UN PUESTO?............................................................................................. 2
B) ¿QUÉ PUESTO Y CARGO? ...................................................................................... 2
Puesto: ..................................................................................................................... 2
Cargo: ...................................................................................................................... 2
C) ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO? ..................................................... 3
D) ¿CÓMO EVALUAR UN PUESTO? .........................Error! Bookmark not defined.
E) ¿QUIÉNES SON LOS ENCARGADOS DE EVALUAR LOS PUESTOS? ............. 4
Una familia de puestos: ........................................................................................... 4
F) ¿POR QUÉ EVALUAR UN PUESTO? ..................................................................... 4
a. Generar y mantener la equidad interna: ................................................................... 4
b. Impactar positivamente en el clima laboral: ............................................................ 4
c. Conocer la competitividad salarial: ......................................................................... 5
d. Planear costos: ......................................................................................................... 5
G) OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO ............................................. 5
H) ¿CÓMO REALIZAR LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO? .................................. 6
I) MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO ....................................... 6
Métodos no cuantitativos: ........................................................................................ 7
Métodos cuantitativos: ............................................................................................. 7
J) EN QUÉ CONSISTE CADA MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.......... 7
1. Ranking o comparación de puestos ......................................................................... 8
2. Gradación o clasificación de puestos....................................................................... 9
3. Por puntos .............................................................................................................. 10
4. Comparación de factores ....................................................................................... 12
K) MANUAL DE PUESTOS ......................................................................................... 14
Manual de puesto tipo (MPT) ................................................................................ 14
Manual de perfil de puesto (MPP) ......................................................................... 15
Elaboración del manual de puestos ....................................................................... 15
EVALUACIÓN DE PUESTOS

L) FACTORES DE EVALUACIÓN ............................................................................. 15


a) Conocimiento......................................................................................................... 15
b) Experiencia ............................................................................................................ 16
c) Iniciativa ................................................................................................................ 16
d) Esfuerzo mental ..................................................................................................... 16
e) Esfuerzo visual ...................................................................................................... 16
f) Responsabilidad por supervisión ........................................................................... 16
g) Esfuerzo físico ....................................................................................................... 17
h) Condiciones de trabajo .......................................................................................... 17
i) Responsabilidad por el manejo y/o custodia de máquinas, equipos, bienes y valores de la
empresa. ........................................................................................................................ 17
M) ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN ................................................... 17
III. CONCLUSIONES .................................................................................................... 19
IV. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 20
V. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 21
VI. ANEXOS ....................................................................................................................... 22
EVALUACIÓN DE PUESTOS

I. INTRODUCCIÓN

La evaluación de puestos es uno de los procesos técnicos fundamentales de la administración, que


sirve para establecer el peso o valor justo del esfuerzo físico psíquico que se despliega en la
ejecución en forma diaria, semanal, mensual o anual de las actividades, tareas y operaciones que
corresponden a cada uno de los puestos de trabajo, que deben ser compensados con una justa
remuneración al personal. Esta técnica, no debe ser confundida con la evaluación y calificación
del personal, que tiene como finalidad valorar el grado funcional y comportamiento del
trabajador.

La evaluación de puestos se hace función a las actividades que tiene cada una de las empresas,
por lo que en ningún caso una empresa puede adoptar y adaptar el estudio técnico que le
corresponde a otras organizaciones; para ello se hace uso de dichos métodos que se adecuan de
acuerdo a la organización.

También es necesario conocer los factores de evaluación al igual que las etapas de proceso; así
mismo cada empresa debe ampliar el método que se adecue a sus necesidades de acuerdo al
número de puestos de trabajo que se encuentren operando para determinar los elementos que
componen la remuneración para cada puesto.

1
EVALUACIÓN DE PUESTOS

II. EVALUACIÓN DE PUESTOS

A) ¿QUÉ ES UN PUESTO?

Denominamos puesto al conjunto de funciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que


forman una unidad de trabajo específico e impersonal.

“Puesto, se denomina así al conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una


posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio.”1

B) ¿QUÉ PUESTO Y CARGO?

 Puesto:

Lugar o área ocupado por una persona dentro de una entidad u organización, donde se desarrolla
un conjunto de actividades que satisfacen expectativas.

 Cargo:

Es la función que tiene a cargo o de la cual se ocupa una persona dentro de un puesto de una
organización.

Por ende, concluimos que puesto es muy diferente a cargo, ya que el primero es el lugar donde
desarrolla actividades una persona y cargo viene a ser su ocupación o la función del puesto que
posee la persona.

1
Ley del servicio civil, ley N° 30057
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
2
EVALUACIÓN DE PUESTOS

C) ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO?

“Es la herramienta que permite establecer la importancia o valor de cada puesto respecto a los
demás de la propia de la organización o empresa, lo cual constituye la base ineludible para instaurar
y conservar una consistencia salarial interna.”2

“La evaluación de puestos es la técnica de medir y determinar la importancia de un puesto de


trabajo dentro de la organización, mediante una unidad de medida que son las posiciones, factores
o puntos, con el empleo de un instrumento de medida que es el manual de evaluación de puestos.

La evaluación de puestos es un procedimiento administrativo que se emplea en las organizaciones


con la finalidad de determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución
a los intereses de la organización, La evaluación se efectúa teniendo en cuenta diversos factores
inherentes al puesto, tales como: responsabilidad, habilidades requeridas, esfuerzo físico o mental
exigido, los riesgos existentes y las condiciones de trabajo en que se ejecutan las tareas. La
evaluación se efectúa mediante un proceso de comparación entre los contenidos de los cargos, con
el fin de determinar su valor relativo y colocarlos en una escala jerárquica.”3

“La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos


sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.”4

2
https://www.youtube.com/watch?v=OU-IDwmzVFg
3
https://psicologiayempresa.com/la-evaluacion-de-puestos-2.html
4
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-puestos.html

3
EVALUACIÓN DE PUESTOS

D) ¿CUÁL ES LA BASE PARA LA EVALUAR LOS PUESTOS?

En el Perú, según la ley del servicio civil, “las familias de los puestos sirven de base para la
capacitación, valorización y evaluación de los puestos.”5

 Una familia de puestos:

“Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares. Estas están
conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.”6

E) ¿POR QUÉ EVALUAR UN PUESTO?

Al realizar evaluaciones de puestos, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes


maneras, ya que permitirán:

a. Generar y mantener la equidad interna:

Las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar
sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar
correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores,
percibirán que su sueldo es justo.

b. Impactar positivamente en el clima laboral:

5
Artículo 7.- De la finalidad de las familias de puestos
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
6
Artículo 8.- De las familias de puestos y roles
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
4
EVALUACIÓN DE PUESTOS

Si los colaboradores perciben que su sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la


satisfacción laboral.

c. Conocer la competitividad salarial:

Algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa
con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial
de las organizaciones.

d. Planear costos:

Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las
organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.

F) OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO

“El objetivo de la evaluación de puestos es fundamentalmente determinar el valor y el nivel de los


puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos. Por ello la evaluación de
puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y
salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la
competitividad remunerativa de la empresa. Asimismo, la evaluación de puestos contribuye a evitar
conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco
competitivos. Por otra parte con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de
salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de
confianza y eficacia”7.

7
https://psicologiayempresa.com/la-evaluacion-de-puestos-2.html
5
EVALUACIÓN DE PUESTOS

G) ¿CÓMO REALIZAR LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO?

“La evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos previstos en el perfil de


puesto. Comprende, como mínimo, la evaluación curricular, la evaluación de conocimientos o
de habilidades y la entrevista final.

Los tipos de evaluación se regulan mediante directiva de SERVIR, pudiendo aplicarse otros
distintos con su autorización, siempre que los mismos garanticen la transparencia y objetividad
de la selección.

Las medidas de acción afirmativa que corresponda aplicar en cumplimiento de normas


especiales y específicas se aplicarán una vez determinada la calificación de los postulantes en
el concurso público de méritos y en ningún caso podrán ser utilizadas para superar la calificación
mínima requerida para el puesto materia de concurso.”8

“El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y
funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que comprenden, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.”9

H) MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO

Las empresas deben emplear el método que se adecue a sus necesidades de acuerdo al número de
puestos de trabajo que se encuentren operando para determinar los elementos que componen la
remuneración total para cada puesto, dichos elementos son:

8
Artículo 172.- Evaluación
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
9
Evaluación
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

Sueldo o salario básico.


Bonificaciones suplementarias.
Bonificaciones por costo de vida.
Incentivos por mayor producción.
Comisión por ventas.
Incentivo por mayor venta.
Remuneración por condiciones de trabajo.

En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en
dos categorías:

 Métodos no cuantitativos:

 Ranking o comparación de puestos.


 Gradación previa, clasificación de puestos, clasificación simple o de jerarquización.

 Métodos cuantitativos:

 Por puntos o puntuación de factores.


 Comparación de factores.

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un
puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en
el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden,
permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.

I) EN QUÉ CONSISTE CADA MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS

7
EVALUACIÓN DE PUESTOS

1. Ranking o comparación de puestos

El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos.


En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la
organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados. Se clasifican los
puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más
alto al más bajo.

La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes,


responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un “todo” en
lugar de analizar una serie de factores que lo componen.

La aplicación del método de ranking o comparación de puestos implica el siguiente procedimiento:

1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito
de la comparación.

2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas
y departamentos).

Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe
ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia
ordenados.

3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que
todos se ubiquen en su orden de importancia.

4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las
características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de
capacitación.

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde


los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que
el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos.

El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la
evaluación de puestos en una organización.

 Ventajas:

o Es el método más simple.


o Es muy económico ponerlo en práctica.
o Consume menos tiempo e implica poco papeleo.

 Desventajas:

o El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios
definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un
criterio objetivo.
o Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.

2. Gradación o clasificación de puestos

El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación”. Este método de


evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos.
Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité
autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de
trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos.

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los
puestos.

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades,


conocimientos y responsabilidades.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada
dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una
serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.

 Ventajas:

o Este método es fácil de entender y fácil de operar.


o Es económico y, por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
o La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación
de salarios sean fáciles de administrar.
o Este método es útil para los puestos del gobierno.

 Desventajas:

o El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.


o No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.
o Este método raramente se utiliza en la industria.

3. Por puntos

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este
método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos
a cada uno de estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en
grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos
de trabajo que están calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

» Determinar los puestos a evaluar.

Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como
perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.

» Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar
los puestos.

El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un
esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.

» Definir los factores claramente en escrito.

Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor
particular en el mismo sentido.

» Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

» Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.

» Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos
para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una
fórmula predeterminada.

 Ventajas:

o Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.


o El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado
fácilmente.
o Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.
o Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
o Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.

 Desventajas:

o Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.


o Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
o Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.
o No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es
medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.

4. Comparación de factores

Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos;
califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les
dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se
utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.

El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:

» En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como estándares.

Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado
tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que
se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los
más importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada
factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.

» Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.

Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos
físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.

» Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los puestos
clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.

» El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario (generalmente
expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor
monetario específico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y
consensua el peso a cada factor.

» El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

 Ventajas:

o Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el


valor monetario del trabajo.
o El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
o Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
o El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de
superposición y sobre ponderación de factores.
o Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

 Desventajas:

o Es un método costoso y que consume mucho tiempo.


o El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los
trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
o Es difícil de entender y operar.

J) MANUAL DE PUESTOS

 Manual de puesto tipo (MPT)

“El Manual de Puestos Tipo, aprobado por SERVIR, contiene la descripción del perfil de los
Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la
familia de puestos y que sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de
Puestos.”10

10
Artículo 133.- Manual de Puesto Tipo
file:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
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EVALUACIÓN DE PUESTOS

 Manual de perfil de puesto (MPP)

“Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de Puestos (MPP), en el que se describe
de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, de acuerdo con la directiva que
establezca SERVIR para dicho fin. La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces,
realizará las coordinaciones con el área pertinente para la publicación del MPP y sus
actualizaciones, en el portal de transparencia de la entidad, una vez aprobado el documento por las
instancias respectivas.”11

 Elaboración del manual de puestos

“Se elaboran en base a las descripciones y especificaciones de cada uno de los puestos,
comprobándose la consistencia en la validez a través de pruebas estadísticas, derivándose los
modelos para hacer las correcciones y lograr al final la demostración de si el manual se aplica a la
totalidad de los puestos.

K) FACTORES DE EVALUACIÓN

a) Conocimiento

Evalúa los niveles de conocimientos generales, específicos o de especialidad que exige el


puesto.

11
Artículo 134.- Manual de Perfil de Puesto
file:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
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EVALUACIÓN DE PUESTOS

b) Experiencia

sirve para valorar el grado de actividad permanente o el tiempo mínimo requerido como
práctica de los conocimientos necesarios que debe poseer la persona para desempeñar un puesto
de trabajo.

c) Iniciativa

Valora las exigencias del puesto en función a la capacidad de actuar solo y con capacidad en la
relación de las actividades y en la toma de decisiones.

d) Esfuerzo mental

Sirve para valorar el grado de entendimiento de la concentración mental y de la frecuencia de


su aplicación en la razón a las exigencias del puesto.

e) Esfuerzo visual

Sirve para valorar el grado de frecuencia y continuidad de la atención visual para realizar las
actividades, tareas y operaciones en forma eficiente.

f) Responsabilidad por supervisión

Sirve para valorar el grado de responsabilidad que tiene una persona en la supervisión del
personal bajo su mando cuando planifica, organiza, dirige, coordina y controla las actividades,
tareas y operaciones designadas que deben ser ejecutadas en un periodo de tiempo.

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EVALUACIÓN DE PUESTOS

g) Esfuerzo físico

Sirve para valorar el grado de esfuerzo muscular y de constitución y posición corporal puesta
en práctica por la persona para desempeñar su puesto de trabajo en forma eficiente.

h) Condiciones de trabajo

Sirve para valorar la intensidad, frecuencia y los cambios naturales de las causas tanto
agradables como desagradables para el trabajo.

i) Responsabilidad por el manejo y/o custodia de máquinas, equipos, bienes y valores de la


empresa.

Sirve para valorar el grado de responsabilidad que exige el puesto para proteger, guardar,
cuidar, custodiar o resguardar las máquinas, equipos, bienes materiales, económicos y
financieros que se encuentran dentro de su competencia funcional con la finalidad de evitar
posibles pérdidas y deterioros que perjudican la empresa.

L) ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

 Diagnóstico preliminar.
 Evaluación de la estructura orgánica.
 Diseño de la estructura orgánica.
 Determinación de los puestos que deben ser evaluados y analizados.
 Determinación de la estructura actual de remuneraciones que corresponde a cada puesto.
 Elaboración del manual de evaluación.
 Aprobación del manual de evaluación.
 Aplicación del manual de avaluación.
17
EVALUACIÓN DE PUESTOS

 Evaluación y análisis comparativo de los puestos.


 Ponderación de factores y grados.
 Evaluación global.
 Determinación de la tendencia actual.
 Categorización.
 Estructura de remuneraciones básicas.
 Presentación del informe final a la gerencia y directivos de la empresa.
 Aprobación del informe final por la gerencia y/o directivos.
 Implementación de las recomendaciones.”12

12
Administración de personal: Darwin Ruíz Marquillo
18
EVALUACIÓN DE PUESTOS

III. CONCLUSIONES

1. La evaluación de puestos es diferente a la evaluación de personar ya que en el primero se


establece el peso o valor justo del esfuerzo físico y psíquico, mientras la evaluación de
personal tiene por finalidad valorar el grado de rendimiento funcional y comportamiento
del trabajador.

2. No todas las organizaciones utilizan el mismo método para evaluar los puestos debido a
que esta evaluación se hace en función a las actividades de cada una de las organizaciones.

3. Para realizar la evaluación de puestos, legalmente, se tiene que tomar en cuenta la ley servir,
ley N° 30057.

4. La evaluación de puestos nos permite determinar la responsabilidad y jerarquía dentro de


las organizaciones y así nos ayuda a crear un sistema de remuneraciones promoviendo la
igualdad salarial.

19
EVALUACIÓN DE PUESTOS

IV. RECOMENDACIONES

1.
 Investiguen y analicen fundamentando la teoría dada.

 Hacer comparaciones con ambas definiciones para para entender y comprender las
diferencias que existen entre estas.

2.

 Tener presente que en cada organización existen diferencias natas y estas se vinculan a los
métodos existentes para una correcta aplicación de este.

 Estudiar, analizar, sintetizar cada método para su aplicación.

3.

 Se debe conocer la ley N° 30057 para poder evaluar los puestos en una entidad.

 Para poder hacer alguna modificación en el manual de evaluación de puestos primero


debemos acercarse al Ministerio de Trabajo, hacer conocer lo que queremos modificar y esperar
la aprobación; en caso suceda lo contrario se toma en cuenta las recomendaciones planteadas
por el Ministerio de Trabajo para una nueva formulación de las modificaciones.
4.
 Se debe conocer los elementos de la evaluación de puestos para poder ser analizados y
aplicados con equidad promoviendo el desarrollo de un nuevo sistema dentro de la entidad.

 Para las remuneraciones se debe tener la jerarquización de los puestos dentro de la


organización y las disposiciones legales.

20
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V. BIBLIOGRAFÍA

 Ley del servicio civil, ley N° 30057


 https://www.youtube.com/watch?v=OU-IDwmzVFg
 https://psicologiayempresa.com/la-evaluación-de-puestos-html
 http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-
puestos.html
 Artículo 7.- De la finalidad de las familias de puestos
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_300
57.pdf
 Artículo 8.- De las familias de puestos y roles
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_300
57.pdf
 https://psicologiayempresa.com/la-evaluacion-de-puestos-2.html
 Artículo 172.- Evaluación
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_300
57.pdf
 Evaluación
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_300
57.pdf
 Artículo 133.- Manual de Puesto Tipo
File:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
 Artículo 134.- Manual de Perfil de Puesto

file:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
 Administración de personal: Darwin Ruíz Marquillo

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