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PROCESO ADMINISTRATIVO
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FEBRERO - 2019
EVALUACIÓN DE PUESTOS
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
II. EVALUACIÓN DE PUESTOS ...................................................................................... 2
A) ¿QUÉ ES UN PUESTO?............................................................................................. 2
B) ¿QUÉ PUESTO Y CARGO? ...................................................................................... 2
Puesto: ..................................................................................................................... 2
Cargo: ...................................................................................................................... 2
C) ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO? ..................................................... 3
D) ¿CÓMO EVALUAR UN PUESTO? .........................Error! Bookmark not defined.
E) ¿QUIÉNES SON LOS ENCARGADOS DE EVALUAR LOS PUESTOS? ............. 4
Una familia de puestos: ........................................................................................... 4
F) ¿POR QUÉ EVALUAR UN PUESTO? ..................................................................... 4
a. Generar y mantener la equidad interna: ................................................................... 4
b. Impactar positivamente en el clima laboral: ............................................................ 4
c. Conocer la competitividad salarial: ......................................................................... 5
d. Planear costos: ......................................................................................................... 5
G) OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO ............................................. 5
H) ¿CÓMO REALIZAR LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO? .................................. 6
I) MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE UN PUESTO ....................................... 6
Métodos no cuantitativos: ........................................................................................ 7
Métodos cuantitativos: ............................................................................................. 7
J) EN QUÉ CONSISTE CADA MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS.......... 7
1. Ranking o comparación de puestos ......................................................................... 8
2. Gradación o clasificación de puestos....................................................................... 9
3. Por puntos .............................................................................................................. 10
4. Comparación de factores ....................................................................................... 12
K) MANUAL DE PUESTOS ......................................................................................... 14
Manual de puesto tipo (MPT) ................................................................................ 14
Manual de perfil de puesto (MPP) ......................................................................... 15
Elaboración del manual de puestos ....................................................................... 15
EVALUACIÓN DE PUESTOS
I. INTRODUCCIÓN
La evaluación de puestos se hace función a las actividades que tiene cada una de las empresas,
por lo que en ningún caso una empresa puede adoptar y adaptar el estudio técnico que le
corresponde a otras organizaciones; para ello se hace uso de dichos métodos que se adecuan de
acuerdo a la organización.
También es necesario conocer los factores de evaluación al igual que las etapas de proceso; así
mismo cada empresa debe ampliar el método que se adecue a sus necesidades de acuerdo al
número de puestos de trabajo que se encuentren operando para determinar los elementos que
componen la remuneración para cada puesto.
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
A) ¿QUÉ ES UN PUESTO?
Puesto:
Lugar o área ocupado por una persona dentro de una entidad u organización, donde se desarrolla
un conjunto de actividades que satisfacen expectativas.
Cargo:
Es la función que tiene a cargo o de la cual se ocupa una persona dentro de un puesto de una
organización.
Por ende, concluimos que puesto es muy diferente a cargo, ya que el primero es el lugar donde
desarrolla actividades una persona y cargo viene a ser su ocupación o la función del puesto que
posee la persona.
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Ley del servicio civil, ley N° 30057
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
2
EVALUACIÓN DE PUESTOS
“Es la herramienta que permite establecer la importancia o valor de cada puesto respecto a los
demás de la propia de la organización o empresa, lo cual constituye la base ineludible para instaurar
y conservar una consistencia salarial interna.”2
2
https://www.youtube.com/watch?v=OU-IDwmzVFg
3
https://psicologiayempresa.com/la-evaluacion-de-puestos-2.html
4
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-puestos.html
3
EVALUACIÓN DE PUESTOS
En el Perú, según la ley del servicio civil, “las familias de los puestos sirven de base para la
capacitación, valorización y evaluación de los puestos.”5
“Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares. Estas están
conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.”6
Las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar
sueldos y beneficios de manera equitativa. Cuando las organizaciones logran comunicar
correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los colaboradores,
percibirán que su sueldo es justo.
5
Artículo 7.- De la finalidad de las familias de puestos
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
6
Artículo 8.- De las familias de puestos y roles
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
4
EVALUACIÓN DE PUESTOS
Algunos métodos de evaluación de puestos permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa
con los otorgados por otras, brindado la posibilidad de conocer el nivel de competitividad salarial
de las organizaciones.
d. Planear costos:
Contar con una estructura salarial consistente y una política equitativa de salarios, permite a las
organizaciones planear sus presupuestos de manera más eficaz y confiable.
7
https://psicologiayempresa.com/la-evaluacion-de-puestos-2.html
5
EVALUACIÓN DE PUESTOS
Los tipos de evaluación se regulan mediante directiva de SERVIR, pudiendo aplicarse otros
distintos con su autorización, siempre que los mismos garanticen la transparencia y objetividad
de la selección.
“El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y
funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que comprenden, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.”9
Las empresas deben emplear el método que se adecue a sus necesidades de acuerdo al número de
puestos de trabajo que se encuentren operando para determinar los elementos que componen la
remuneración total para cada puesto, dichos elementos son:
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Artículo 172.- Evaluación
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
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Evaluación
https://storage.servir.gob.pe/archivo/Aprueban_Reglamento_General_de_la_Ley_30057.pdf
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en
dos categorías:
Métodos no cuantitativos:
Métodos cuantitativos:
La diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos, un
puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización, mientras que en
el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un puesto y se miden,
permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
1. Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito
de la comparación.
2. Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas
y departamentos).
Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe
ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia
ordenados.
3. Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de referencia hasta que
todos se ubiquen en su orden de importancia.
4. Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las
características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de
capacitación.
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la
evaluación de puestos en una organización.
Ventajas:
Desventajas:
o El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios
definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un
criterio objetivo.
o Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los
puestos.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada
dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una
serie de grados de trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
Ventajas:
Desventajas:
3. Por puntos
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este
método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos
a cada uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez
asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en
grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos
de trabajo que están calificados.
Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como
perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
» Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar
los puestos.
El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un
esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
Esto es necesario para asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor
particular en el mismo sentido.
» Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
» Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.
» Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos
para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una
fórmula predeterminada.
Ventajas:
Desventajas:
4. Comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos;
califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores
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comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les
dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se
utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado
tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que
se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los
más importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada
factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.
» Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.
Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco: requisitos mentales, requisitos
físicos, requisitos de habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
» Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores comunes, los puestos
clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
» El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario (generalmente
expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor
monetario específico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y
consensua el peso a cada factor.
» El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.
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Ventajas:
Desventajas:
J) MANUAL DE PUESTOS
“El Manual de Puestos Tipo, aprobado por SERVIR, contiene la descripción del perfil de los
Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la
familia de puestos y que sirven de base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de
Puestos.”10
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Artículo 133.- Manual de Puesto Tipo
file:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
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EVALUACIÓN DE PUESTOS
“Cada entidad aprueba su respectivo Manual de Perfiles de Puestos (MPP), en el que se describe
de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, de acuerdo con la directiva que
establezca SERVIR para dicho fin. La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces,
realizará las coordinaciones con el área pertinente para la publicación del MPP y sus
actualizaciones, en el portal de transparencia de la entidad, una vez aprobado el documento por las
instancias respectivas.”11
“Se elaboran en base a las descripciones y especificaciones de cada uno de los puestos,
comprobándose la consistencia en la validez a través de pruebas estadísticas, derivándose los
modelos para hacer las correcciones y lograr al final la demostración de si el manual se aplica a la
totalidad de los puestos.
K) FACTORES DE EVALUACIÓN
a) Conocimiento
11
Artículo 134.- Manual de Perfil de Puesto
file:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
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b) Experiencia
sirve para valorar el grado de actividad permanente o el tiempo mínimo requerido como
práctica de los conocimientos necesarios que debe poseer la persona para desempeñar un puesto
de trabajo.
c) Iniciativa
Valora las exigencias del puesto en función a la capacidad de actuar solo y con capacidad en la
relación de las actividades y en la toma de decisiones.
d) Esfuerzo mental
e) Esfuerzo visual
Sirve para valorar el grado de frecuencia y continuidad de la atención visual para realizar las
actividades, tareas y operaciones en forma eficiente.
Sirve para valorar el grado de responsabilidad que tiene una persona en la supervisión del
personal bajo su mando cuando planifica, organiza, dirige, coordina y controla las actividades,
tareas y operaciones designadas que deben ser ejecutadas en un periodo de tiempo.
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g) Esfuerzo físico
Sirve para valorar el grado de esfuerzo muscular y de constitución y posición corporal puesta
en práctica por la persona para desempeñar su puesto de trabajo en forma eficiente.
h) Condiciones de trabajo
Sirve para valorar la intensidad, frecuencia y los cambios naturales de las causas tanto
agradables como desagradables para el trabajo.
Sirve para valorar el grado de responsabilidad que exige el puesto para proteger, guardar,
cuidar, custodiar o resguardar las máquinas, equipos, bienes materiales, económicos y
financieros que se encuentran dentro de su competencia funcional con la finalidad de evitar
posibles pérdidas y deterioros que perjudican la empresa.
Diagnóstico preliminar.
Evaluación de la estructura orgánica.
Diseño de la estructura orgánica.
Determinación de los puestos que deben ser evaluados y analizados.
Determinación de la estructura actual de remuneraciones que corresponde a cada puesto.
Elaboración del manual de evaluación.
Aprobación del manual de evaluación.
Aplicación del manual de avaluación.
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Administración de personal: Darwin Ruíz Marquillo
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III. CONCLUSIONES
2. No todas las organizaciones utilizan el mismo método para evaluar los puestos debido a
que esta evaluación se hace en función a las actividades de cada una de las organizaciones.
3. Para realizar la evaluación de puestos, legalmente, se tiene que tomar en cuenta la ley servir,
ley N° 30057.
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IV. RECOMENDACIONES
1.
Investiguen y analicen fundamentando la teoría dada.
Hacer comparaciones con ambas definiciones para para entender y comprender las
diferencias que existen entre estas.
2.
Tener presente que en cada organización existen diferencias natas y estas se vinculan a los
métodos existentes para una correcta aplicación de este.
3.
Se debe conocer la ley N° 30057 para poder evaluar los puestos en una entidad.
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V. BIBLIOGRAFÍA
file:///C:/Users/6-MANUAL_DE_EVALUACION_DE_PUESTOS.pdf
Administración de personal: Darwin Ruíz Marquillo
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