MÉTODOS TRADICIONAIS - SUBJETIVOS

Os métodos de avaliação de desempenho com medidas subjetivas, baseiam-se na percepção do avaliador sobre
aspectos do avaliado. São métodos de avaliação de desempenho subjetivos:
1- Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de
avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com
os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
PESQUISA DE
O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise
CAMPO
complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.

1- É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de
avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação
constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
ESCALA Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de avaliação de desempenho (ótimo, bom,
GRÁFICA regular, sofrível e fraco) para cada fator.

2- Utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente
definidos e graduados. (FCC)
1-São escritas frases descritivas do comportamento possível de um funcionário dentro do
contexto do trabalho (exemplo: é pontual, tem espírito de equipe, não recebe bem críticas etc.)
para que o avaliador consiga “visualizar” melhor os aspectos que deve observar em cada
indivíduo. Assim sendo, em cada bloco, existirão algumas frases possíveis para que o avaliador
ESCOLHA analise e escolha (daí o nome: escolha forçada).
FORÇADA 2- No método de escolha forçada são utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher,
obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado. (FCC)
3- O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas
ou negativas que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado.
1- É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de
avaliação a serem considerados (Check-lists) a respeito de cada funcionário.
LISTA DE A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as
VERIFICAÇÃO características principais de um funcionário.
2- Elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação
quantitativa a cada um deles. (FCC)
1- Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem
ser realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracassos), que devem ser corrigidos
através de orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais.
INCIDENTES No entanto, para haver sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante
CRÍTICOS dos fatos para que estes não passem despercebidos.

2- No método de incidentes críticos o avaliador leva em conta aspectos excepcionalmente

positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. (FCC)
1- Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos.
Assim, assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao
FRASES
comportamento descrito, e “não” quando não corresponde. É diferente do método da Escolha
DESCRITIVAS
e distribuição forçada no sentido da não obrigatoriedade na escolha das frases.

COMPARAÇÃO 1- Considerado o mais simples e mais rudimentar; compara dois a dois os empregados de cada
DE PARES vez, anotando na coluna da direita aquele que é considerado melhor.
 MÉTODOS MODERNOS - OBJETIVOS
Os métodos de avaliação de desempenho COM medidas objetivas tem com foco na mensuração do desempenho
propriamente dito.
A Avaliação 360º (graus), também conhecida como feedback 360º, é uma ferramenta
de avaliação de desempenho que permite a avaliação do funcionário por todos a sua
volta, como superiores, subordinados, prestadores de serviços, clientes, e pelo próprio
avaliado. Esse método, muito utilizado pelas empresas, tem como propósito
compreender as deficiências do funcionário e auxiliar na evolução de suas
competências fundamentais, sendo uma importante ferramenta da gestão estratégica
de pessoas.

AVALIAÇÃO 360º - Recebimento de feedbacks (retornos) das pessoas com quem o avaliado se relaciona.
CIRCULAR (FCC)
Busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a
respeito da atuação do avaliado. (FCC)
PRÓS E CONTRAS DA AVALIAÇÃO 360º

a) Exige investimento em treinamento e tecnologia ( ou seja, é mais caro)

b) Reduz o Efeito Halo ( ou seja, o efeito de generalizar)

Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de administração do

desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente. Nesse
sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pro ativa. E aqui
ressurge a velha Administração por Objetivos (APO), agora com novas roupagens e
sem aqueles conhecidos traumas provocados pela antiga arbitrariedade, autocracia e
contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizam a sua
implantação na maioria de nossas organizações.

APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Envolve as etapas:

APPO - AVALIAÇÃO
PARTICIPATIVA POR
1) Formulação de Objetivos consensuais (gerente e funcionário);
OBJETIVOS
2) Comprometimento pessoal para alcançar os objetivos conjuntamente formulados;
3) Negociação dos recursos e meios necessários para alcançar os objetivos (materiais,
equipamentos, equipe de trabalho, treinamento e desenvolvimento, outros);
4) Desempenho (funcionário escolhe seus meios de alcançar os objetivos);
5) Monitoração constante dos resultados (auto-avaliação, se necessário o gerente o
auxilia);
6) Retroação intensiva e contínua (funcionário precisa saber avaliar como está seu
trabalho).

Estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados (FCC)

 FALHAS NO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1- Efeito de Halo/Horn - (Generalização)
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa
para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele
é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
Efeito halo é a falha de generalização, nivelando o julgamento de uma pessoa a partir de um aspecto (quesito) do
desempenho avaliado. (FCC)
2-Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou
muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
Um dos efeitos provocados nos modelos de avaliação de desempenho é chamado de Tendência Central,
caracterizado por um erro, ou vício, do avaliador em avaliar todos na média. (FCC)
3-Unilateralidade
O avaliador valoriza aspectos que apenas ele julga importantes, mas não o são para a organização ou para a função
do avaliado, dando maior atenção a esses itens na avaliação

4-Falta de técnica
O avaliador julga apenas pelo bom senso por desconhecer as técnicas de avaliação e as técnicas utilizadas na
rotina de trabalho do funcionário avaliado.

5- Força do hábito (avaliação congelada)

O avaliador mantém o mesmo padrão de avaliação, avaliando o funcionário do mesmo jeito e com os mesmos
conceitos em todas as avaliações
6- Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar
de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar
anotações frequentes.
7- Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos
complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é
essencial para reduzir essas características pessoais.
8. Erro de "primeira impressão" / projeção subjetiva
Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de
desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações
passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
 CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Um sistema formal de Avaliacao do Desempenho tem como objetivos: recompensas, promocoes, auxílio na
tomada de decisões, input na necessidade de treinamento e desenvolvimento, validação no processo de
seleção de pessoal.
CICLOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Os ciclos de avaliação de desempenho deverão ser sucessivos e ininterruptos
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO UM PROCESSO DE COMUNICAÇÃO PERMANENTE
Deve ser um processo de comunicação permanente, com atividades realizadas em parceria por gestores e
funcionários que visam assegurar que as metas estejam constantemente sendo atendidas de forma eficaz e
eficiente
MENSURAÇÃO DO NÍVEL DE CHA (CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES) E ELEVAÇÃO DA
PERFORMANCE
A avaliação de desempenho foi criada, basicamente, para acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos
empregados durante sua permanência na organização, especificamente para medir seu nível de CHA
(Conhecimento, Habilidades e Atitudes) e elevar a performance
FEEDBACK PARA A MELHORIA DO DESEMPENHO DOS SERVIDORES
Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho consiste na possibilidade de fornecer feedback
para a melhoria do desempenho dos servidores. Por esse motivo é necessário que se configure como um
processo claro, sistemático e constante
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Entre os principais benefícios da implantação de um processo de avaliação de desempenho estão

localização de problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação
da pessoa ao cargo, de possíveis dissonâncias ou carência de treinamento, além de propiciar a possibilidade
de resolução desses problemas com a adoção de ações para melhoria do desempenho do funcionário.

CAMPOS INFLUENTES NO PROCESSO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Cinco fatores influenciam decisivamente nos resultados da avaliação de desempenho:
1- O objetivo (variável teleológica): Forma como a avaliação é administrada e entendida pelos
empregados.Informação que o empregado tem referente a metas, parâmetros e resultados exigidos pela
organização.
2- O saber (variável cognitiva) :Nível de conhecimento necessário no processo de realização do trabalho. O
avaliador precisa querer e saber fazer avaliação
3- O querer ( variável motivacional): é um componente que depende quase única e exclusivamente do
próprio empregado. É o desejo intrínseco de querer realizar alguma coisa.
4- A condição (variável tecnológica): representa as ferramentas disponíveis para que o indivíduo possa
conseguir atingir o Maximo do que se espera do seu trabalho.
5- A recompensa ( variável compensatória): por ultimo é preciso notar a importância da variável
compensatória no contexto de um programa de avaliação de desempenho humano. Em primeiro lugar é
necessário destacar que a recompensa deve existir (qualquer que seja ela). É impensável implantar um
programa de avaliação de desempenho se não tomar nenhuma medida como resposta. Os avaliados devem
ter certeza de receber, logo após a realização das avaliações, o feedback dos resultados e, nos casos
positivos, as devidas premiações em consonância com a política previamente traçada e do conhecimento e
aprovação dos envolvidos.

AVALIAÇÃO DA POSTURA
Define-se ‘postura’ como o conjunto de características cognitivas e atitudinais que fazem com que uma
pessoa seja vista e avaliada de uma determinada maneira.
A postura de um gestor de RH, por exemplo, está diretamente relacionado ao seu perfil cognitivo e cultural,
no seu sentido mais amplo.
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - CHIAVENNATO
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus
funcionários são:
1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos
salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários.

2. Através dela pode-se comunicar aos seus funcionários como eles estão indo ao seu trabalho, sugerindo
quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.
3. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é
amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de
seu desempenho.
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para
tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas:
1. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o
alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos inseparáveis da avaliação do
desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais
observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não
em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

3. A avaliação dever ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo
de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o funcionário.

4. a avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da
organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência.
 PRINCIPAIS PROBLEMAS DE UM SISTEMA DE AVALIAÇÃO - MARRAS
São efeitos que, sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras
distintas:
1. Conscientemente – quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado;
2. Inconscientemente – quando o avaliado toma atitudes sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar
uma alteração no resultado original.
ATITUDES CONSCIENTES
o Efeito halo – é a tendência que um avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por
alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que o impede de interpretar as
demais características com neutralidade e clareza.
o Efeito tendência central – é aquele em que o avaliador “força” sua avaliação num ponto central da escala,
entre outros motivos, por exemplo, para não se comprometer.
ATITUDES INCONSCIENTES
o Julgar sobre a impressão de uma qualidade – é o que acontece quando o avaliador se deixa influenciar
por uma qualidade fortemente presente no conjunto de características do avaliado;

o Basear-se em acontecimentos recentes – ao realizar a avaliação de desempenho o avaliador leva em

conta apenas os fatos e acontecimentos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo;

o Levar em conta características pessoais extracargo – significa avaliar um empregado deixando-se levar
por valores ou atitudes que ele possui fora do ambiente de trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto
de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho;

o Supervalorizar as qualidades potenciais – esse fenômeno registra atitudes em que o avaliador confunde
“resultados concretamente realizados” com “características potenciais”.
 QUESTÃO DE TÉCNICO - TST 2012 -James G, Hunt e Richard N.Osborn (1999)
ABORDAGENS COMPARATIVAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
1- CLASSIFICAÇÃO: consiste apenas na classificação do melhor até o pior, considerando cada uma das
dimensões de desempenho.
2- COMPARAÇÃO EM PARES: cada pessoa é diretamente comparada com cada uma das demais que estão
sendo avaliadas.
Número de vezes em que Bill é melhor = 3
Número de vezes em que Mary é melhor = 2
Número de vezes em que Leslie é melhor = 1
Número de vezes em que Tom é melhor = 0
O que teve melhor desempenho neste exemplo foi Bill.
3- DISTRIBUIÇÃO FORÇADA: Usa-se um pequeno número de categorias de desempenho, tais como "muito
bom", "bom", "adequado", "fraco" e "muito fraco". Cada avaliador é instruído para avaliar uma proporção
específica de funcionários em cada uma dessas categorias. Esse método obriga o avaliador a usar todas as
categorias e evitar que ele classifique todos como "muito bom", "bom" etc. Podem surgir problemas se a
maioria das pessoas for realmente "muito bom", "bom" etc.

MÉTODO "PADRÕES DE TRABALHO"

a) pode ser considerado uma variação do método comparativo
b)consiste em estabelecer metas de trabalho para melhorar a produtividade
c) ao invés do avaliador determinar as suas metas, a própria organização que define os padrões que
deverão ser estabelecidos durante um determinado período

ABORDAGENS ABSOLUTAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO (especificam padrões exatos de medição)

1- ESCALAS GRÁFICAS: listam as várias dimensões (por exemplo cooperação, iniciativa, assiduidade)
consideradas relacionadas com resultados excelentes no desempenho de um certo serviço, que se espera
que a pessoa avaliada tenha. O gerente atribui notas individuais em cada uma dessas dimensões. As notas,
às vezes, têm a forma de pontos e são combinadas com uma classificação numérica de desempenho.

2- INCIDENTES CRÍTICOS: os supervisores registram os incidentes de comportamento de cada subordinado

que resultaram num sucesso ou fracasso inusitado num determinado aspecto do desempenho. O método
utiliza frases qualitativas e não informações quantitativas, assim fica difícil usá-lo em decisões de avaliação.

3- CLASSIFICAÇÃO COM BASE NO COMPORTAMENTO: o procedimento começa com a coleta cuidadosa de

descrições do comportamento observável no trabalho. Incluem tanto o desempenho superior quanto
inferior. Essa abordagem é detalhada e complexa e requer uma grande quantidade de tempo.

4- ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS (APO): ligada mais diretamente à cadeia meios-fins e à definição de
objetivos. Os subordinados trabalham junto com o supervisor para definir certos objetivos relacionados
com uma tarefa específica. APO é o mais individualizado de todos os métodos de avaliação.
 FASES DA GESTÃO DE DESEMPENHO - (Lucela, 1992)
1. Negociação do desempenho – A chefia e o subordinado, juntos, vão negociar o
desempenho esperado. Definir o desempenho esperado significa especificar as
atribuições/projetos/atividades/tarefas que compõem o campo de responsabilidade
profissional do empregado. Mas é preciso definir para cada tarefa padrões de
desempenho, ou seja, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejado e quais os
prazos para apresentar resultados.

2. Análise da capacitação profissional – Uma condição básica para a realização do

trabalho é a qualificação profissional do empregado. Não é possível exigir de alguém
alguma coisa para a qual não está habilitado.
3. Acompanhamento do desempenho – O acompanhamento do desempenho é
operacionalizado através de reuniões periódicas entre chefia e subordinado, para analisar
o andamento dos trabalhos e os resultados, parciais ou finais, obtidos. É o feedback
contínuo.
4. Avaliação do desempenho – Esta fase será uma conclusão de todo o processo que
se desenvolveu durante o ciclo determinado para o seu funcionamento. Não haverá
expectativas, nem surpresas, pois o desempenho registrado já é conhecido e foi
amplamente discutido.
5. Comprometimento – O comprometimento é o resultado da aprovação, da
aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo.