MÉTODOS DE

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Introducción:
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de los RRHH en
las organizaciones empresariales. Un sistema de evaluación del desempeño es una técnica de gestión
de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las personas que estén
involucradas en dicho sistema, en relación a una serie de factores establecidos de antemano y en
consecuencia su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales
de la organización.

La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni
como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar,
colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un análisis del pasado, en
el momento presente, para proyectar el futuro.

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las

organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los
intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la
organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el

mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y
más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad.
 LA EMPRESA

La empresa tiene 25 años de antigüedad. Desde sus comienzos se dedicó a la

fabricación y a la venta mayorista de calzado femenino. Durante sus primeros años, la planta
estaba localizada en Huiloapan Calle Duraznal #9, Colonia San Cristóbal, C.P. 94780,. Debido
al aumento de su demanda y a la restricción de capacidad de la antigua planta, en el año 2003
se reconstruyo. La nueva planta posee una capacidad de producción del doble que la planta
anterior, llegando a producir hasta 700 pares diarios, en la empresa trabajan 80 empleados,
quienes se encargan de la producción del zapato en todas sus etapas, excepto del proceso de
aparado, tarea que se terceriza a varios talleres.

Filosofía, Misión, visión y valores

La empresa se basa en los siguientes pilares:

Filosofía

La empresa está comprometida firmemente tanto con la sociedad como con los valores
sociales, y se basa en la premisa del respeto por los principios éticos.

Misión y visión
 Su visión es ser una empresa a nivel local que provea calzados, más precisamente zapatos, de
buena calidad.

Su misión es alcanzar el liderazgo en este rubro a través del crecimiento sostenido de ventas y
rentabilidad, que permita recompensar a accionistas y empleados, y satisfacer a clientes, proveedores
y la comunidad.

Valores

La empresa cuenta con valores que forman parte de su cultura, a saber:

 Mejora continua
 Buenas relaciones interpersonales
 Cumplimiento de Funciones y Objetivos
 Cumplimiento de las Normas de Control

Se considera que la empresa, respecto a sus premisas, cumple con su filosofía en cuanto a valores
sociales y respecto por los principios éticos, así como también cumple con los valores de buenas
relaciones interpersonales. Pero consideramos que su misión y visión no están incorporadas como
sustento de la empresa ya que quiere verse reconocida como una empresa de zapatos de alta calidad y
no hace tanto hincapié en la calidad, más que una mera inspección del producto semielaborado o
terminado. A su vez no cumple con los valores de mejora continua, ya que no tiene medidas al
respecto, y sólo reacciona ante la aparición de una falla, en lugar de prevenirla e ir en busca de la
mejora continua. La empresa tampoco cumple con las normas de control, es poco el control que
realiza y este se realiza una vez ocasionado un desperfecto, y no a diario a modo de prevención. Todo
lo anteriormente mencionado, representa una gran oportunidad de desarrollo, que le permitiría sin
incurrir en grandes inversiones, obtener mejoras considerables en el futuro mediano.

Productos

En la planta se producen zapatos de mujer, tanto calzado de uso casual como de vestir.

La empresa produce una línea artesanal (zapatos hechos a mano) y otra industrializada. En la línea
artesanal se fabrica un producto de alta gama y en la industrializada un producto más masivo, de menor
calidad.

El zapato hecho artesanalmente tiene la ventaja de ser más duradero, pero al ser un proceso
artesanal existe una mayor variabilidad de sus características.

Los zapatos hechos industrialmente reducen esta variabilidad propia del proceso manual y los
lotes salen más parejos entre sí pero no poseen la durabilidad de los zapatos artesanales.

En la planta, actualmente se producen 60.000 pares por temporada, unos

120.000 pares de zapatos al año. La gran mayoría de los modelos de zapatos están en el mercado sólo durante
una temporada (6 meses).

A lo largo de cada temporada (medio año), se diseñan y producen aproximadamente 50

modelos de zapatos diferentes.

La empresa produce una variada gama de productos de calzado femenino. En la temporada

de primavera/verano, el tipo de calzado más producido son las sandalias. Estas vienen en
diferentes estilos, variando principalmente las bases de las mismas, ya sea de taco chino, de plataforma, de
suela chatita u otros tipos de bases. Otros modelos muy comunes en la temporada de verano son las
ballerinas y los mocasines.

Hay modelos de zapatos que son atemporales y se producen de manera pareja durante todo el año,
como las zapatillas y los zapatos de fiesta.
 Durante el invierno, los modelos más tradicionales son las botas en todos sus estilos: botinetas
cortas, borcegos, botas altas y demás variedades.

Por supuesto que cada estilo de calzado no es exclusivo de cada época del año, en el verano
siempre se va a producir algún tipo de botita, adaptada a la época y en invierno va a seguir habiendo
ballerinas y zapatos del estilo.

La empresa cuenta con una diseñadora que a su vez es modelista, quien diseña los moldes de los
zapatos. La diseñadora está en constante contacto con el mercado y con las tendencias de la moda.

Proceso de Diseño

A cada modelo de zapato se lo comienza a diseñar a través de una serie de bocetos. A partir del
bosquejo definitivo, se realizan varios prototipos que se van retocando a modo de prueba y error hasta
llegar al diseño correcto con los materiales indicados. Al cliente se le presenta una serie de modelos a
partir de los cuales selecciona su colección para la temporada. A partir de estos diseños se hacen las
plantillas de corte y armado para luego ser producidos.

Entre los productos de una temporada a la otra se genera una transición (por ejemplo, la de
primavera/verano arranca con zapatos más bien cerrados y ya en el verano se hacen sandalias abiertas,
más apropiadas al clima del momento). Por otro lado hay modelos que se comercializan durante todo el
año y hay unos pocos que se repiten año a año.

A continuación se detalla el esquema productivo de la cadena (según el Centro de Estudios para

la Producción - Secretaría de Industria):

ANÁLISIS FODA

En el siguiente análisis FODA se presentan las características internas y externas de la empresa. En

las fortalezas se analizan los factores positivos con los que cuenta la compañía y que hay que reforzar.
Las oportunidades son aquellos aspectos de la situación externa que son beneficiosos para la empresa y de
los cuales se puede sacar provecho. Por otro lado, las debilidades son los factores negativos propios de la
organización, los cuales se tienen que tratar de reducir o eliminar por completo. Finalmente, en las
amenazas se analizan los aspectos del entorno

Fortalezas
 Equipo de trabajo con experiencia ya que el núcleo de la empresa lleva más de 10 años
realizando las tareas de confección del calzado.
Buena reputación en el mercado al haber trabajado satisfactoriamente con marcas importantes.
Precios de venta menores a los promedios del mercado considerando el nivel de calidad que
ofrece.
Conocimiento del mercado.

Oportunidades

Fin de contrato de exclusividad con el único cliente, permitiendo la entrada de nuevos

clientes.
Incertidumbre con las restricciones a las importaciones. Las zapaterías no pueden importar
productos libremente. Aumentan las ventas de los proveedores locales.
Las modas implican en la industria del calzado una gran rotación de productos de calzado
Debilidades

Espacio limitado en planta. Capacidad productiva usada al límite. Resistencia a loscambios.

Maquinaria antigua.

Gran cantidad de modelos de zapatos a producir. Los productos varían en cada temporada.
Un solo cliente desarrollado.

Hay mucha rotación de empleados al ser trabajadores informales.

Amenazas

Luego de una década de mucho crecimiento, el mercado se desacelera y no hay buenas

perspectivas a futuro.
 El cliente principal va a disminuir su pedido de zapatos.

Disminución de la calidad de la materia prima a lo largo de los años. El aumento de los costos
del cuero hizo que sólo sea rentable utilizar un cuero de menor calidad y costo.
El cierre de las importaciones genera que la materia prima que antes se importaba ahora se tiene
que comprar localmente. Disminuyó la oferta, subieron los precios y empeoró la calidad.
Incertidumbre con el precio del dólar. El cual es un gran determinante de los costos.

Matriz FODA

En la Matriz FODA se pueden apreciar las áreas de ataque (en donde se cruzan las fortalezas con las
oportunidades) y las áreas de defensa (en donde se cruzan las debilidades con las amenazas). Dichos
cruces se representan con una “X”, y demuestran, cuándo se debe concentrar los esfuerzos para capitalizar
una situación favorable para la empresa, y cuándo se debe accionar para no estar vulnerable ante una
situación desfavorable.

Áreas de ataque:

o Termina contrato de exclusividad con cliente actual, se abre la ventana para atraer
nuevos clientes. La empresa se ve en una situación favorable ya que tiene buena
reputación en el mercado, posee gran experiencia, y además ofrece un precio de venta
menor al promedio del mercado.
o Las restricciones a las importaciones actualmente favorecen a la industria nacional, y
tener una buena reputación en el mercado impulsa a acaparar market share. Si no
estuvieran estas trabas a las importaciones, los clientes muy probablemente acudirían a
calzado proveniente de Brasil o China (precios más competitivos)
Áreas de defensa:

o Dado que la empresa solo tiene un cliente desarrollado (por contrato de

exclusividad), y el mismo está disminuyendo su demanda, la rentabilidad de la
empresa se ve cada vez más comprometida.
o Cuando se termine el contrato de exclusividad, Neducal SA se verá forzado a buscar clientes
nuevos, en un mercado cuyo crecimiento parece estancarse.
 Oportunidades Fortalezas

- Posible entrada de - Buena reputación

nuevos clientes - Buen equipo de trabajo

Debilidades Amenazas

- Mercado estancado
-Capacidad productivaal
- Incertidumbre con el
límite cliente
- Maquinaria anticuada

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

ESQUEMA SIMPLE DE LA EMPRESA

 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
El gerente de ventas
 Es la persona encargada de dirigir, organizar y controlar un cuerpo o departamento de ventas.

El buen gerente de ventas debe agrupar todas las cualidades de un verdadero lider, como son la
honestidad, ser catalizador, tomar decisiones, ejecutarlas, en fin un gerente deber ser muchas cosas,
para muchas personas.

Dentro de sus funciones, tenemos las siguientes:

• Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del
departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos
planes.

• Establecer metas y objetivos. Es importante aclarar que las metas son a largo plazo o sea, son mas
idealistas, es como decir que la meta puede ser, llegar ser el numero uno en un mercado determinado,
mientras que los objetivos son mas precisos y a plazos mas cortos. Un objetivo seria vender diez
millones en el proximo trimestre.

• Calcular la demanda y pronosticar las ventas. Este proceso es de vital importancia y deber
realizarse en el mismo orden en que se ha citado, de forma que primero calculemos cual es la
demanda real del mercado y considerando nuestra participacion en el mismo, podamos pronosticar
nuestras ventas. Dicho pronostico debe ser lo mas preciso posible porque de esto depende otros
compromisos, como la compra de materia prima, el pago a suplidores o cualquier otro compromiso
con acreedores.

• Determinar el tamaño y la estructura de la fuerza de ventas. Dedbido a que el gerente es quien

conoce de primera mano el mercado que se trabaja, y como debe tratar el mismo, es quien esta
llamado a estructurar el departamento.

• Reclutamiento, selección y capacitación de los vendedores. Esta función del gerente de ventas,
dependera de la estructura de la empresa, porque en muchos casos, estos procedimientos son
realizados por el departamento de recursos humanos, aunque la forma idonea seria que Rec.
Humanos, recluten y seleccionen previamente y luego se le presente al gerente solo los mejores
candidatos para ser incorporados a la empresa.

Jefe de área de administración

Es la persona que tiene la función principal de ver la planificación, coordinación, dirección y

ejecución de las labores de la empresa, está a cargo de las siguientes areas:

Área contable: su función principal es la administración del presupuesto de la empresa de una forma
eficaz y eficiente.

Área de Recursos Humanos: su función es dotar a la organización de personal de trabajo eficiente.

Enmarca las funciones de reclutamiento, selección, capacitación, desempeño, relaciones laborales,

etc.

Diseñadora de zapatos:

Es la persona que tiene la facilidad de crear nuevos diseños para luego ser lanzados al mercado; la
diseñadora escucha las sugerencias u opiniones de nuestros clientes que desean un producto
exclusivo.

Encargado de manejo de maquinas

Es la persona que cumple la función de ver que todas las maquinarias cumplan con sus procesos y a
la vez hace el mantenimiento diario de ellas.

Oficial de Mantenimiento

Auxiliar en las reparaciones menores de mantenimiento general, del mobiliario e

instalaciones de la Asamblea Legislativa.
Auxiliar a los oficiales especializados y a los superiores de mantenimiento en la revisión,
reparación, conservación y modificaciones menores de las instalaciones y bienes muebles e
inmuebles propiedad de la Asamblea.

Auxiliar en las tareas de mantenimiento correctivo y preventivo, conforme al programa de

trabajo establecido.

Levantar los reportes de los desperfectos de instalaciones, bienes muebles e inmuebles, para
su reparación, mantenimiento y prevención de accidentes.

Nombre del trabajador: Fecha / /

Departamento/Sección: Puesto:
secretaria

Defina Criter Ópti Encima de la Media Debajo de Nul

la o
brevemente cada io mo media media
punto, además 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1
califíquelo de 0
acuerdo con el
siguiente criterio
I. Desempeño de la función
1. Producción:
Cantidad de trabajo ejecutado normalmente ( _)
2. Calidad:
Exactitud y orden del trabajo ( _)
3. Conocimiento del trabajo:
Grado de conocimiento de sus tareas ( _)
4. Cooperación:
Actitud hacia la empresa, los jefes y los colegas ( _)
II Características individuales
1. Comprensión:
Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones ( _)
2. Creatividad:
Capacidad para efectuar ideas productivas ( _)
3. Realización:
Capacidad para efectuar ideas propias o ajenas ( _)
III. Evaluación suplementaria
1. Ajuste general a las funciones:
Adecuación y desempeño de la función ( _)
2. Proceso funcional:
Grado de desarrollo en la función ( _)
3. Asistencia y puntualidad:
Responsabilidad en cuanto a horarios y deberes ( _)
4. Salud:
Estado general de salud y disposición para el trabajo ( _)

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: Fecha / / Departamento/Sección: hilados Puesto: c

Desempeño en la función : Considerar exclusivamente el desempeño actual del trabajador en su función

Óptimo Bueno Regular Tolerable Malo
Producto
Volumen y
cantidad de Siempre va más Con Satisfac A veces está Siempre está
trabajo allá de lo frecuencia e lo por debajo por debajo de
ejecutado exigido. va más allá exigido de lo exigido. lo exigido.
normalmente Muy rápido. de lo Muy lento.
exigido.

Cualidad
Exactitud, Siempre A veces Siempre Parcialmente Nunca
esmero y orden superior. superior. satisfactorio. Su satisfactorio. satisfactorio.
en el trabajo Excepcionalme Bastante exactitud es En ocasiones Presenta gran
nte Exacto en exacto en regular presenta cantidad de
su trabajo. su trabajo. errores. errores

Conocimiento del
trabajo Sabe todo lo Sabe Sabe Sabe parte
Grado de necesario y no lo suficiente del trabajo. Sabe poco del
conocimiento del cesa de neces del trabajo Necesita trabajo
trabajo aumentar sus ario capacitación
conocimientos

Cooperación Tuene un Funciona Normalment No

Actitud ante la excelente bien en el e colabora demuestra Es renuente a
empresa, al espíritu de trabajo en en el buena colaborar
jefe y sus colaboración. equipo. trabajo en disposición.
colegas Gran empeño Procura equipo Solo colabora
colaborar cuando es
muy
necesario
Características individuales: Considerar tan sólo las características individuales del evaluado y su
Comportamiento funcional dentro y fuera de su función.

Compresión
de las
situaciones Óptima Buena Satisfactoria Poca intuición Ninguna
Grado en que intuición y intuición y intuición y y capacidad intuición y
percibe la capacidad de capacidad capacidad de de percepción capacidad de
esencia de un percepción de percepción percepción
problema. percepción
Capaz de
plegarse a
situaciones y
de
aceptar tareas.

Creatividad
Empeño. Siempre tiene Casi Algunas veces Levemente Tipo
Capacidad para ideas óptimas. siempre presenta rutinario. Tiene rutinario.
crear ideas y Tipo creativo y tiene sugerencias. pocas ideas No tiene
proyectos. original. buenas propias. ideas
ideas y propias
proyectos
Capacidad
de Capacidad óptima Buena Realiza y Tiene Incapaz de
realización para concretar capacidad pone en dificultad poner en
Capacidad nuevas ideas para práctica para práctica una
para poner en concretar nuevas concretar idea o
práctica ideas nuevas ideas con nuevos proyecto
y proyectos ideas habilidad proyectos cualquiera
satisfactoria
 SELECCIÓN FORZOSA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Nombre del trabajador: Fecha / / Departamento/Sección:
Cada factor dividido en el número de calificaciones aplicadas. Considere cada uno por separado, asignando una sola
calificación a cada factor, indique el valor de los puntos en la columna de la derecha.
PUNTOS
FACTORES DE GRADO
EVALUACIÓN
1. Producción 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Evalué el trabajo producido Producción Producción Producc Siempre Siempre fa
o la cantidad de servicios inadecuada apenas ión mantiene una cuenta de un
aceptable satisfacto buena volumen
ria, pero producción realmente
sin nada sobresaliente de
de servicio
especial
2. Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Evalué la exactitud, la Comete demasiados Generalme En Siempre Su trabajo
frecuencia de errores, la errores nte genera hace bien demuestra
presentación, el orden y satisfacto l su trabajo cuidado
esmero que caracterizan rio pero a trabaja excepcional
el servicio del empleado veces con
deja a cuidad
desear o
3. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Evalué la dedicación al trabajo Es imposible No Se puede Tiene Merece el
y si brinda el servicio dentro depender de sus siempre depender buena máximo de
del plazo estipulado. servicios y puede de él (ella) dedicación confianza. No
Considere la supervisión necesita vigilancia contar con aplicándol y basta con necesita
necesaria para poder obtener constante resultados e una darle una supervisión
los resultados deseados si supervisió pequeña alguna
no cuenta n directriz
con normal
bastante
supervisión
4. Cooperación. Actitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
Pondere la voluntad para Poco dispuesto a A veces Generalme Siempre Coopera al
cooperar, la ayuda que cooperar y difícil de nte dispuesto a máximo. Se
presta a los colegas, la constantemente lidiar. Le cumple cooperar y esfuerza por
manera de acatar órdenes. demuestra falta de falta de buen ayudar a los ayudar a sus
educación entusiasmo talante lo colegas colegas
que se le
dice.
Está
satisfecho
con su
trabajo
5. Sentido común e 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
iniciativa Considere el Siempre toma Se engaña Demuestr Resuelve En todas las
sentido común de las la decisión con a los situaciones
decisiones, la ausencia de equivocada frecuencia razonable problema piensa con
instrucciones detalladas o y es sentido s velocidad y
las situaciones fuera de lo convenient común en normalme lógica.
común e circunstanc nte con Siempre se
proporciona ias un grafo puede confiar
rle normales elevado en
instruccion de sus decisiones
es sentido
detalladas común
6. Presentación 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15
personal Considere la Relajado A Normalmen Cuidadoso Excepcionalmen
impresión que la descuidado veces te está en su te bien cuidado
presentación personal descuid bien forma de y presentable
del empleado produce en a su arreglado vestir y
otros, su forma de vestir, aspect de
su arreglo o presentar
personal, su cabello, su se
barba , etc.

TOTAL DE PUNTOS
 METODO DE ELECCION FORZADA

NOMBRE: Pedro Rosales Méndez

PUESTO: auditor de calidad.
EDAD: 25 años.

A continuación hallaras frases de desempeño combinadas en bloques de 4,

escriba una X bajo la palabra de mas para indicar la frase que con la que mas
se identifica, posteriormente escriba Y en debajo de la palabra menos para
indicar la palabra que menos se identifica según su personalidad.

FRASE DE DESEMPEÑO No. Mas Menos

SOLO HACE LO QUE LE ORDENAN. 1

ASEPTA CRÍTICAS CONSTRUCTIVAS. 2
SE COIBE CUANDO ESTA SOMETIDO A PRESION. 3
COMPORTAMIENTO INRREPROCHABLE 4

TIENE TEMOR DE PEDIR AYUDA 5

ES DINAMICO 6
MANTIENE SU PUESTO SIEMPRE ORDENADO 7
YA A PRESENTADO FRUSTACIONES POR TRABAJO. 8
Conclusiones:

Se puede identificar elementos comunes en su contextualización, que indica: es

una actividad clave en la organización; está íntimamente ligada a la estrategia
organizacional; permite la toma de decisiones; Integra al trabajador al puesto; mejora
las relaciones humanas en la empresa, así como también, el dialogo constante entre el
los responsables y los subordinados.

La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier

organización moderna que le permite obtener información del personal que allí labora
para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de evaluación es
imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea, pues permite valorar
los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la toma de decisiones para
tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo o sanción sino como la
búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la organización en general.

En la actualidad, en Venezuela, el Sistema de Evaluación del Desempeño de la

Administración Pública Nacional, es visto como un proceso necesario en todos los
ámbitos de la administración. Para su cumplimiento, los diferentes ministerios y entes
del Estado definen políticas de ingreso del personal las cuales incluyen una evaluación
del desempeño y la evaluación de credenciales.

La evaluación del desempeño se refiere al compromiso social del personal,

sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le permitan realizar
sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

En relación con la evaluación de credenciales, esta se refiere al nivel de

formación intelectual, académica y profesional que tiene el personal, al compromiso
social e integrador con la comunidad, su sentido de pertenencia con la organización de
la cual forma parte.