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Projeto de 2013

Norma Portuguesa
Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis

Norme de la Responsabilité Familiale des Organisations

Family Responsible Organisations Standard

ICS APROVAÇÃO
03.100 2013-11-22

INQUÉRITO PÚBLICO
CORRESPONDÊNCIA Este projeto de Norma está sujeito a inquérito público durante o
prazo de 45 dias conforme indicado na publicação do Instituto
Português da Qualidade “Lista Mensal Projetos de Normas”.
Eventuais críticas ou sugestões devem ser enviadas ao Instituto
Português da Qualidade, Departamento de Normalização

ELABORAÇÃO
CT 179 (APEE)

EDIÇÃO
novembro de 2013

CÓDIGO DE PREÇO
X011

 IPQ reprodução proibida

Instituto Português da ualidade


Rua António Gião, 2
2829-513 CAPARICA PORTUGAL
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em branco
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Sumário Página
Preâmbulo ................................................................................................................................................. 4
0 Introdução .............................................................................................................................................. 5
0.1 Responsabilidade familiar das organizações ........................................................................................ 5
0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União
Europeia e no direito nacional .................................................................................................................... 6
0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal .......... 11
0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social ........... 12
1 Objetivo e campo de aplicação ............................................................................................................. 13
2 Referências ............................................................................................................................................. 13
3 Termos e definições ............................................................................................................................... 13
4 Símbolos e Abreviaturas ....................................................................................................................... 22
5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis .................................................. 23
5.1 Princípios e valores .............................................................................................................................. 23
5.2 Implementação dos princípios e valores............................................................................................... 24
5.3 Compromissos da gestão de topo ......................................................................................................... 24
6 Como integrar a responsabilidade familiar na organização ............................................................. 25
6.1 Partes interessadas ................................................................................................................................ 25
6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico) ..................... 26
6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal).................................................................. 26
6.4 Planeamento ......................................................................................................................................... 26
6.5 Comunicação ........................................................................................................................................ 27
6.6 Implementação ..................................................................................................................................... 27
6.7 Informação, sensibilização e/ou formação ........................................................................................... 27
6.8 Documentação ...................................................................................................................................... 28
6.9 Monitorização e Avaliação ................................................................................................................... 28
6.10 Revisão e melhoria ............................................................................................................................. 29
Anexo A (Informativo) Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a
considerar no âmbito da presente Norma .............................................................................................. 30
Anexo B (Informativo) Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade
familiar ...................................................................................................................................................... 32
Anexo C (Informativo) Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis ...................... 37
Bibliografia ............................................................................................................................................... 41
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Preâmbulo
A presente Norma foi elaborada pela Comissão Técnica de Normalização CT 179 – “Organizações
Familiarmente Responsáveis”, cujo secretariado é assegurado pela Associação Portuguesa de Ética
Empresarial (ONS/APEE).
Esta Norma foi desenvolvida para dar resposta à necessidade sentida pelas organizações de disporem de um
instrumento orientador de políticas e práticas familiarmente responsáveis.
A aplicação prática deste documento não dispensa as organizações do cumprimento das obrigações legais,
regulamentares e convencionais, bem como do respeito pelos princípios e valores que subscrevam.
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0 Introdução

0.1 Responsabilidade familiar das organizações


A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal tem vindo a constituir cada vez mais uma
preocupação das organizações, na medida em que gera impactes positivos e negativos não só na sua própria
atividade e das pessoas que nelas se integram, mas também nas famílias e na sociedade em geral. No que
concerne à sociedade, estes impactes são visíveis, designadamente, na composição da população e nos seus
níveis de bem-estar, mas também no grau de desenvolvimento económico, ambiental e cultural.
No que respeita aos impactes positivos, as organizações familiarmente responsáveis contribuem para a
qualidade de vida no trabalho e o bem-estar das famílias, mediante a criação de emprego, riqueza e
fornecimento de bens e serviços, para além de favorecerem o desenvolvimento profissional e pessoal de
trabalhadores e trabalhadoras nelas inseridos. Por todas estas razões, não é de admirar que as famílias tenham
vindo a assumir um papel mais ativo nas organizações, constituindo-se, em muitos casos, como verdadeiras
partes interessadas.
Quanto aos impactes negativos, são notórios no desequilíbrio entre a vida profissional e familiar, com
consequências na educação das gerações futuras, designadamente, na negligência e abandono de crianças,
dependentes e pessoas idosas. Tais impactes repercutem-se igualmente nas baixas taxas de natalidade, na
desigualdade de género, no subaproveitamento de qualificações e competências, sobretudo de mulheres, no
absentismo, na baixa produtividade, no desemprego, na diminuição da qualidade de vida e no agravamento
da pobreza e da exclusão social.
A relevância das consequências negativas atrás referidas nas pessoas, nas famílias e na sociedade está na
origem da adoção pelos Estados, pela comunidade internacional e pela União Europeia de políticas de
conciliação trabalho/família, traduzidas em muitos casos em leis, convenções e diretivas, e tem levado os
parceiros sociais a considerarem esta matéria nas negociações a todos os níveis, de que são exemplo as
convenções coletivas. Estas leis e convenções coletivas são obrigatórias para as organizações abrangidas.
Saliente-se que algumas organizações têm procurado ir mais além daquilo a que se encontram obrigadas, por
motivações não só de ética empresarial e responsabilidade social, mas também pela pressão de trabalhadores
e trabalhadoras, das famílias, dos consumidores e da opinião pública em geral. Por outro lado, a experiência
tem demonstrado que a adoção de políticas familiarmente responsáveis contribui para o aumento da
competitividade e sustentabilidade das empresas, através da fidelização de trabalhadores e trabalhadoras, do
aumento da sua motivação e do desenvolvimento das suas competências. Assim, encontram-se também
fundamentos económicos na adoção de políticas e práticas de responsabilidade familiar por parte das
organizações. Acresce que estas políticas e práticas, como já foi referido, mas deve ser reforçado, contribuem
para uma maior igualdade de género, favorecem a empregabilidade das mulheres, evitam o desperdício de
recursos humanos e de competências e são um fator de estabilidade social.
Face ao que antecede, impõe-se a elaboração de uma Norma capaz de fornecer às organizações,
independentemente da sua natureza, dimensão ou área em que desenvolvam a sua atividade, orientações no
sentido de as ajudar a definir, implementar e avaliar a eficácia das suas políticas e práticas, de modo a que
possam assumir-se como Organizações Familiarmente Responsáveis (OFR). É a este imperativo que a
presente Norma pretende dar resposta. As recomendações e orientações desta Norma são perfeitamente
enquadráveis num Sistema de Gestão da Responsabilidade Social, tal como definido na NP 4469-1:2008 -
Sistema de Gestão da Responsabilidade Social Parte 1: Requisitos e linhas de orientação para a sua
utilização. A Responsabilidade Social exige uma abordagem universal, ou seja em caso algum poderá ser
considerada familiarmente responsável um organização que não atue eficazmente noutros domínios da
Responsabilidade Social relevantes na sua atividade.
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0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União


Europeia e no direito nacional

0.2.1 Direito internacional e da União Europeia


A consagração do direito à conciliação entre a vida profissional e familiar, como um direito fundamental de
homens e mulheres, autónomo do direito à igualdade de género na família e no trabalho - ainda que com este
intimamente relacionado - é relativamente recente. Efetivamente, a Declaração Universal dos Direitos
Humanos (1948), que é a matriz dos direitos fundamentais, não o consagra, muito embora este direito
decorra do princípio da igualdade entre homens e mulheres, reconhecido na Carta das Nações Unidas, da
qual a Declaração emana. O mesmo se verifica com os dois Pactos das Nações Unidas, respetivamente sobre
direitos civis e políticos (1966) e direitos económicos, sociais e culturais (1966).
O primeiro instrumento a nível das Nações Unidas a considerar que “a educação das crianças exige a
partilha de responsabilidades entre homens, mulheres e a sociedade em geral” foi a Convenção sobre a
Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (1979).*) Nesta Convenção os Estados
Membros comprometem-se “a encorajar a disponibilização de serviços sociais de apoio para permitir aos
pais conciliar as obrigações familiares com as responsabilidades profissionais e a participação na vida
pública, em particular favorecendo o estabelecimento e o desenvolvimento de uma rede de infantários.”
Apesar deste avanço, foi a Organização Internacional do Trabalho (OIT) que, na Convenção n.º 156**) e na
Recomendação nº 165(1981), pela primeira vez, estabeleceu um conjunto de normas destinadas a proibir
qualquer forma de discriminação entre os trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidades familiares
e os outros trabalhadores e a assegurar àqueles trabalhadores uma efetiva igualdade de oportunidades e de
tratamento no emprego e na vida profissional. De salientar que a Convenção define trabalhadores com
responsabilidades familiares como aqueles, de ambos os sexos, com responsabilidades para com os seus
filhos a cargo ou para com outros membros da sua família direta que tenham necessidade manifesta dos
seus cuidados ou do seu amparo, quando essas responsabilidades limitem as suas possibilidades de se
prepararem para a atividade económica, de acederem a ela, de nela participarem e progredirem. A
Convenção alarga, assim, o âmbito do conceito de responsabilidades familiares a outros membros da família
para além dos filhos e aplica-o a todo o tipo de atividade profissional e não apenas ao trabalho subordinado.
A Convenção n.º 156 teve forte influência na regulamentação internacional que posteriormente regulou esta
matéria, como é o caso da Carta Social Europeia revista, do Conselho da Europa (1996)***) que,
contrariamente à Carta Social Europeia de 1961, passou a consagrar o “Direito dos trabalhadores com
responsabilidades familiares à igualdade de oportunidades e de tratamento”. Outra das fontes da Carta
Social Europeia revista neste domínio foi o Acordo Quadro, celebrado em 1995, entre as organizações
europeias interprofissionais (CES, CEEP e UNICE), sobre licença parental que, no ano seguinte, viria a ser
aplicado aos Estados Membros da União Europeia ****).
Esta Diretiva foi o primeiro instrumento comunitário obrigatório****) a consagrar prescrições mínimas para
facilitar a conciliação das responsabilidades profissionais e familiares dos trabalhadores com filhos.

*)
Aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho, Preâmbulo e artigo 5 b).
**)
Aprovada pera ratificação pelo Decreto-Lei nº 66/84 de 11 de outubro.
***)
Aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54-A/2001, de 17 de outubro.
****)
através da Diretiva do Conselho 96/34/CE.
****)
A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989) já reconhecia, no ponto 16, a necessidade
de desenvolver medidas que permitissem aos homens e às mulheres conciliar as suas obrigações profissionais e familiares.
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Houve um importante avanço*), em particular


 No reconhecimento “aos trabalhadores de ambos os sexos de um direito individual à licença
parental, com fundamento no nascimento ou na adoção de uma criança, para dela poderem
cuidar durante pelo menos três meses até uma determinada idade, que poderá ir até aos oito anos
de idade, a definir pelos estados Membros e/ou pelos parceiros sociais.” A licença parental deve,
em princípio, ser concedida numa base não transferível, a fim de promover a igualdade de
oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres, e, de acordo com as regras de execução
fixadas na lei ou em convenções coletivas, pode ser gozada a tempo inteiro, a tempo parcial, de
modo fragmentado ou sob forma de um crédito de tempo.
 Na proteção contra o despedimento com fundamento no pedido ou no exercício do direito à
licença parental e, no termo da licença, do reconhecimento do direito do trabalhador ou da
trabalhadora a ser reintegrado no seu posto de trabalho ou, em caso de impossibilidade, num
trabalho equivalente ou similar.
 No direito a ausentar-se do trabalho por motivo de força maior associado a razões familiares
urgentes, em caso de doença ou acidente que torne indispensável a presença imediata do
trabalhador.
A adoção desta Diretiva, referida em rodapé, está na origem de várias Decisões do Tribunal de Justiça, que
têm vindo a precisar os direitos nela consagrados.
O Acordo Quadro, acolhido pelas Diretivas**), celebrado entre a Business Europe***), a UEAPME, a CEEP, a
CES e o comité de ligação Eurocadres/CEC.

Modificações relevantes em relação à Diretiva anterior:


 O alargamento do âmbito de aplicação aos trabalhadores, de ambos os sexos, não só com um
contrato de trabalho, mas também com uma relação de trabalho, bem como aos trabalhadores a
tempo parcial, aos trabalhadores contratados a termo ou às pessoas com um contrato ou relação
de trabalho com uma empresa de trabalho temporário;
 Para o período de trabalho e/ou antiguidade, de que eventualmente se faça depender o acesso à
licença parental, que, tal como na diretiva anterior, não pode ser superior a um ano, contam os
sucessivos contratos a termo celebrados com o mesmo empregador;
 Para além da proteção contra o despedimento, é assegurada a proteção contra qualquer tratamento
menos favorável com fundamento no pedido ou no exercício do direito à licença parental;
 As condições de acesso e as modalidades de aplicação da licença parental deverão ser adaptadas
às necessidades dos trabalhadores com filhos portadores de deficiência ou com doença
prolongada.

*)
Constituído pela Diretiva 96/34/CE.
**)
A Diretiva 96/34/CE foi substituída pela Diretiva 2010/18/EU do Conselho, de 8 de março, que, tal como a anterior, A sua
transposição para o direito interno dos Estados Membros deverá ter ocorrido até 8 de março de 2012.
***)
Atual designação da UNICE.
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Outro avanço de relevância nesta matéria foi o reconhecimento pelo Tratado da União Europeia da Carta dos
Direitos Fundamentais da União*), com o mesmo valor jurídico dos Tratados**). A Carta consagra um direito
fundamental à vida familiar e profissional segundo o qual “1. É assegurada a proteção da família nos planos
jurídico, económico e social”, e “2. A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas
as pessoas têm direito à proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a
uma licença de maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de uma criança”.
Os instrumentos de direito internacional e da União Europeia citados são obrigatórios para as
organizações***), pelo que deverão ser tidos em consideração na definição das suas políticas e práticas.

0.2.2 Direito Nacional

0.2.2.1 Constituição da República


A conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal encontra-se implícita e explicitamente
reconhecida em várias disposições constitucionais sobre Direitos, Liberdades e Garantias (Título II) e sobre
Direitos e Deveres Económicos, Sociais e Culturais (Título III).
Este reconhecimento surge, desde logo, como decorrente do direito de todas as pessoas ao desenvolvimento
da sua personalidade (n.º1 do artigo 26.º), que é uma imanação do princípio fundamental da dignidade da
pessoa humana sobre o qual se baseia a República Portuguesa (artigo 1º).
No âmbito da regulação específica dos direitos fundamentais dos trabalhadores, a interligação do princípio
da dignidade da pessoa humana com os outros direitos fundamentais está refletida, nomeadamente nas
alíneas b), c) e d), do n.º1 do artigo 59º da Constituição.
Concretamente, no que respeita à conciliação, a alínea b) do n.º 1 do artigo 59º, consagra o direito de todos
os trabalhadores “à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a
realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal”.
Por outro lado, o artigo 68º estabelece a proteção da maternidade e da paternidade pelo Estado, que considera
“valores sociais eminentes”. No que se refere à gravidez, no n.º3 do mesmo artigo, é prevista uma especial
proteção às mulheres grávidas antes e depois do parto, tendo as mulheres trabalhadoras ainda o direito a uma
dispensa de trabalho “por período adequado, sem perda de retribuição ou de quaisquer regalias”. Por sua
vez, o n.º4 estabelece que a lei regula a atribuição às mães e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por
período adequado, “de acordo com os interesses da criança e as necessidades do agregado familiar”.
No que concerne à família, a Constituição, no artigo 67º, considera-a como elemento fundamental da
sociedade e reconhece-lhe “um direito à proteção da sociedade e do Estado e à efetivação de todas as
condições que permitam a realização pessoal dos seus membros”. Deste direito à proteção resultam
incumbências para o Estado, designadamente, a de “Promover a criação e garantir o acesso a uma rede
nacional de creches e de outros equipamentos sociais de apoio à família, bem como uma política de terceira
idade” e a de “Promover, através da concertação das várias políticas sectoriais, a conciliação da atividade
profissional com a vida familiar” (artigo 67º n.º 2, b) e h)).

*)
De 7 de dezembro de 2000, com as adaptações que lhe foram introduzidas em 12 de dezembro de 2007. Versão consolidada
2010/C 83/02.
**)
Tratado da União Europeia, Artigo 6 n.º1.
***)
Constituição da República Portuguesa, artigo 8º.
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Em síntese, pode-se dizer que a Constituição contém referências explícitas à conciliação entre vida
profissional e vida familiar e também pessoal, na alínea b) do n.º1 do artigo 59º e na alínea h) do n.º2 do
artigo 67º*), ambos com círculos distintos mas conexos, a primeira como uma concretização do princípio da
dignidade no trabalho e a segunda como garante da não discriminação de quem opta por constituir família,
seja esta de que tipo for.
A proteção constitucional do direito à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal
não pode, no entanto, ser considerada desligada do direito à igualdade e à não discriminação, que constitui
um dos princípios fundamentais sobre que assenta toda a arquitetura da Constituição.
De acordo com o artigo 13º, “1.Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei”
e “2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de
qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.”
Nesta última disposição, unanimemente considerada como meramente exemplificativa dos fatores de
discriminação, assume particular importância a não discriminação com base no sexo. Efetivamente, sendo a
discriminação entre mulheres e homens no trabalho e na família um dos maiores obstáculos à conciliação de
uns e outras, é fundamental salientar que a igualdade entre homens e mulheres é diretamente aplicável e
vincula as entidades públicas e privadas.

0.2.2.2 Código do Trabalho


Algumas das soluções preconizadas pelo Código do Trabalho, alterado em 2009 e 2012**), prenderam-se com
a necessidade de intervir no sentido da promoção da flexibilidade interna das empresas, da conciliação da
vida profissional com a vida familiar e pessoal e da igualdade de género, demonstrativas da intenção do
legislador de contribuir para a formação de um novo paradigma.
Efetivamente, a revisão da legislação laboral, ocorrida em 2009, enquadrou-se numa estratégia de reforma
ampla, que previa a criação de instrumentos que se pretendiam efetivos para o crescimento económico, para
a melhoria da competitividade empresarial, para o aumento da produtividade, para a melhoria da
empregabilidade dos cidadãos e da qualidade do emprego, tendo por princípio que a promoção da igualdade
no trabalho e no emprego e, como tal, a conciliação entre vida profissional e familiar, são fatores a não
menosprezar nesta estratégia.
Por essa razão, a garantia da igualdade de género, da promoção da parentalidade e da conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal, surge de forma transversal em vários capítulos do Código do Trabalho, numa
perspetiva de fomento da adaptabilidade e de facilitação da conciliação entre a vida profissional e a vida
pessoal e familiar dos trabalhadores e trabalhadoras. Assim, foi significativamente alterado o regime de
proteção da maternidade e da paternidade, a que se passou a designar parentalidade, sublinhando o pendor de
partilha, concretizando-se mecanismos de facilitação da conciliação da vida familiar com a vida profissional,
numa lógica de igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, não apenas no que respeita ao emprego
e às condições de trabalho, mas também e, neste ponto com carácter particularmente inovador, no quadro do
exercício dos direitos da parentalidade.

*)
Introduzidos, respetivamente, em sede de revisão constitucional, em 1997 (Lei Constitucional n.º 1/1997, de 20 de setembro) e em
2004 (Lei Constitucional n.º 1/2004, de 24 de julho).
**)
Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, e Lei nº23/2012, de 26 de junho. A alteração produzida por esta última Lei não se reporta às
matérias nem da igualdade e não discriminação (art. 23º a 32º), nem à proteção da parentalidade (art. 33º a 65º).
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São de salientar no regime da parentalidade, algumas regras que visam a conciliação entre trabalho e as
responsabilidades familiares:
 as licenças de maternidade, de paternidade e parental passam a subsumir-se no conceito único de licença
parental. A licença parental correspondente às anteriores licenças de maternidade e de paternidade passa a
designar-se licença parental inicial (artigo 40º). Esta licença contém uma parte que é de gozo obrigatório
e exclusivo pela mãe (seis semanas a seguir ao parto) e pelo pai (10 dias úteis, seguidos ou interpolados,
nos 30 dias seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo
imediatamente a seguir a este) (artigo 41º e 43º respetivamente);
 o direito ao gozo da licença parental inicial, de 120 ou 150 dias, na parte não exclusiva de cada um dos
progenitores, passa a ser de ambos, que, conjuntamente, decidem o modo como a vão partilhar. No caso
de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos
de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório da mãe, a duração da licença parental inicial
é acrescida em 30 dias. (artigo 40º n.º 2);
 criação da figura da licença parental alargada, em que qualquer um dos progenitores pode gozar mais 3
meses de licença, num total de seis, subsidiado pela segurança social no correspondente a 25 % da
remuneração de referência, o que permite na prática que ambos os progenitores, em conjunto, garantam a
permanência continua com a criança, nos seus 12 primeiros meses de vida (artigo 51º);
 reforço dos direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de gozo obrigatório de licença
inicial após o nascimento do filho, de cinco para 10 dias úteis, sendo que cinco devem ser gozados
imediatamente a seguir ao nascimento do filho, quer pela concessão de licença de gozo facultativo de 10
dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pela mãe (artigo 43º);
 a licença por adoção passa a beneficiar do mesmo período de duração da licença parental (artigo 45º);
 concessão ao pai, enquanto direito próprio, a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a
consultas pré-natais (n.º 5 do artigo 46º);
 concessão aos avós, designadamente, do direito a faltar ao trabalho para assistência inadiável e
imprescindível a criança menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica, em substituição dos
pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência
devida (artigo 50º);
 o empregador passa a ter expressamente o dever de proporcionar aos trabalhadores e às trabalhadoras as
condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal
(n.º 3 do artigo 127º);
 qualificação como falta justificada a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável
pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até
quatro horas por trimestre, por cada filho (alínea f) do n.º 2 do artigo 249º);
 consagração do direito de o trabalhador faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, para além do cônjuge ou pessoa que viva em
união de facto ou economia comum com o trabalhador, também a parente ou afim na linha reta
ascendente, não se exigindo a pertença ao mesmo agregado familiar, ou no 2º grau da linha colateral
(n.º 2 do artigo 49º);
 reconhecimento, em determinadas condições, do direito do/a trabalhador/a com filho/a menor de 12 anos
ou com deficiência ou doença crónica a trabalhar a tempo parcial ou em horário flexível, durante um
período que pode ir até 2 ou 3 anos, no caso de terceiro filho/a ou mais, ou até 4 anos, no caso de
filho/filha com deficiência ou doença crónica, exceto quando a entidade empregadora provar que tal
implica prejuízos sérios para a atividade da organização (artigos 55º, 56º e 57º).
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De salientar que algumas das normas relativas às matérias elencadas podem ainda ser alteradas por
Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho em sentido mais favorável ao trabalhador e
trabalhadora (artigo 3º, n.º 1 e n.º 3, al. a); b); g) e h)), e que outras matérias, como o banco de horas, a
adaptabilidade do período normal de trabalho e certas formas de organização do tempo de trabalho, podem
ser modificadas por negociação coletiva ou, em determinados casos, por acordo individual (ver artigos 208º,
204º a 207º, 209º a 211º e n.º 2 do artigo 213º). De referir ainda que o Código do Trabalho estabelece que as
Convenções Coletivas de Trabalho devem regular “medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da
igualdade e não discriminação” (artigo 492º, n.º 2, al. d)).
Para além das matérias mencionadas, o Código do Trabalho regula ainda os outros direitos, em particular
diretamente relacionados com a maternidade, que se incluem igualmente no conceito de conciliação da
atividade profissional com a vida familiar, como é o caso, por exemplo, da licença em situação de risco
clínico durante a gravidez (artigo 37º), das dispensas para amamentação ou aleitação (artigos 47º e 48º), da
dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho (artigo 58º) e de prestação de trabalho no
período noturno (artigo 60º), que se encontram explicitadas em Termos e Definições.

0.2.3 Segurança Social


A segurança social no âmbito do sistema previdencial reconhece o direito aos subsídios previstos no regime
de proteção na parentalidade, desde que os trabalhadores e as trabalhadoras gozem as respetivas licenças,
faltas ou dispensas previstas e reguladas no Código do Trabalho.
Os subsídios parentais nas suas diferentes modalidades destinam-se a substituir os rendimentos de trabalho
perdidos durante o período de licença.

0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal
A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal é uma das prioridades estabelecidas, desde 2006, pela
Comissão Europeia no âmbito da igualdade entre homens e mulheres. Para atingir este fim, a Comissão
definiu três áreas de intervenção prioritária:
 flexibilidade na organização do tempo de trabalho para homens e mulheres (horários flexíveis,
teletrabalho, licenças sabáticas e para prestação de cuidados a familiares; contabilização do tempo da
prestação e apoio à inserção profissional após períodos de licença ou de trabalho a tempo parcial para
prestação de cuidados a menores e a pessoas com dependência), sem consequências penalizantes para os
trabalhadores e trabalhadoras;
 aumento do número das estruturas de cuidados (na ótica da oferta e da qualidade dos serviços);
 melhores políticas de conciliação que beneficiem tanto os homens como as mulheres;
 incentivo a uma maior participação do pai na vida familiar.
Estas prioridades integram-se num conjunto de instrumentos (diretivas, recomendações e resoluções) e
orientações estratégicas que estabelecem normas e padrões pelos quais os Estados se devem reger,
destacando-se, nestas últimas, a Estratégia de Lisboa (2000), o Roteiro para a Igualdade entre Homens e
Mulheres (2006-2010), o Pacto Europeu para a Igualdade (2006) e a Estratégia Europeia 2020.
A nível nacional são diversos os esforços no sentido de dar cumprimento aos compromissos internacionais e
europeus na promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, traduzidos sobretudo nas
políticas públicas de igualdade de género, constantes, nomeadamente, do Plano Global para a Igualdade de
Oportunidades (objetivo 4), do Plano para a uma Política Global de Família (ponto 4), do Plano Nacional de
Emprego, 4º Pilar, do III-Plano Nacional para a Igualdade Cidadania e Género (área 2.3.), do IV-Plano
Nacional para a Igualdade, Género e não Discriminação (área estratégica n.º 2), do Plano de Emergência
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Social e, ainda, dos programas e ações financiados por fundos da União Europeia, designadamente o Fundo
Social Europeu e do Quadro de Referência Estratégico Nacional.
Recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida
familiar e a vida profissional.
Nestas políticas merece particular destaque a Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de
julho, que recomenda ao Governo, designadamente, que considere o desempenho de uma profissão e a vida
familiar como atividades não dicotómicas; que no âmbito da promoção da conciliação entre vida profissional
e familiar, incentive uma cultura de responsabilidade social das organizações e divulgue as boas práticas
neste domínio; que fomente disposições laborais flexíveis; e que flexibilize os horários dos equipamentos
sociais de apoio.
Estas políticas públicas têm vindo a ter impacto ao nível do desenvolvimento social e humano, tornando-se
uma exigência conciliar as diversas dimensões da vida para se atingir um verdadeiro equilíbrio entre a
atividade profissional e a vida familiar e pessoal. Pela sua globalidade, esta visão requer o envolvimento de
várias entidades: a administração central e local, as empresas e entidades empregadoras, as organizações da
sociedade civil e as famílias.

0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social


A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é reconhecida pelos trabalhadores e trabalhadoras
como fundamental para a sua realização.
As organizações, considerando que os seus trabalhadores e trabalhadoras são o seu ativo mais importante,
começam a entender que o problema da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal é também
um problema da organização, e que esta pode e deve atuar no sentido de flexibilizar e dar espaço para que
cada pessoa e família encontre o seu próprio equilíbrio. Com base nesta constatação começam a valorizar
favoravelmente a adoção de políticas, práticas e medidas que a definam como uma organização
familiarmente responsável.
A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal insere-se no tema mais vasto da Responsabilidade
Social. No entanto, face à inexistência de uma norma europeia ou internacional que se dedique
exclusivamente a esta matéria, tomou-se a decisão de elaborar uma norma portuguesa que forneça linhas de
orientação para que uma organização se possa tornar familiarmente responsável.
A existência de uma norma permite o estabelecimento de soluções, por consenso das partes interessadas,
para assuntos que têm caráter repetitivo, tornando-se uma ferramenta importante na autodisciplina das
organizações, ao simplificar os assuntos e evidenciar, ao legislador, a necessidade de regulamentação
específica em matérias por ele não cobertas.
Assim, uma norma neste domínio visa precisamente ajudar as organizações a estabelecer políticas e práticas
familiarmente responsáveis, permitindo a cada organização fazer uma autoavaliação da sua situação ao nível
da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos seus trabalhadores e trabalhadoras; fornecer
orientações e recomendações relacionadas com aspetos mais abrangentes em matéria de conciliação; e
constituir um modelo evolutivo e ajustável que permita, a cada organização, traçar o seu próprio caminho e
objetivos, adaptados às suas necessidades e das suas partes interessadas.
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1 Objetivo e campo de aplicação


A Norma tem como objetivo disponibilizar orientações às organizações que pretendam incorporar,
implementar e disseminar políticas e práticas através de ações coerentes em matéria de conciliação entre a
vida profissional, familiar e pessoal, assim como avaliar a eficácia das políticas, procedimentos e práticas
adotadas nesta matéria.
As orientações desta Norma são genéricas e aplicáveis a todas as organizações públicas ou privadas,
independentemente da sua dimensão ou atividade desenvolvida, que pretendam:
a) identificar, estabelecer e implementar políticas e práticas de conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal;
b) assegurar, avaliar, manter e/ou melhorar as políticas e práticas familiarmente responsáveis que adotem.
A aplicação desta Norma implica, designadamente:
1. garantir o cumprimento das suas obrigações legais, regulamentares e convencionais;
2. efetuar o autodiagnóstico da situação;
3. assegurar a participação das partes interessadas, internas e externas;
4. estabelecer, monitorizar e manter ou melhorar uma gestão familiarmente responsável;
5. avaliar as políticas e práticas adotadas, com recurso, sempre que possível e/ou adequado, à avaliação
externa à organização.

2 Referências
Os documentos a seguir referenciados são indispensáveis à aplicação deste documento. Para referências
datadas, apenas se aplica a edição citada. Para referências não datadas, aplica-se a última edição do
documento normativo referenciado (incluindo as emendas).
 Constituição da República Portuguesa (CRP);
 Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro e alterado nomeadamente pela
Lei n.º 23/2012 de 26 de junho;
 NP ISO 26000:2011 - Linhas de orientação da responsabilidade social;
 NP 4469-1:2008 - Sistema de gestão da responsabilidade social. Parte 1: Requisitos e linhas de orientação
para a sua utilização.

3 Termos e definições
Para os fins da presente Norma aplicam-se os seguintes termos e definições que têm como objetivo dar a
conhecer os conceitos básicos necessários à gestão de organizações familiarmente responsáveis. Estes
incluem termos e definições com base na legislação existente ou em referenciais normativos em vigor e
termos e definições correspondentes a boas práticas das organizações, encontrando-se indicados por ordem
alfabética. Quando se trate de termos e definições com base na legislação existente ou em referenciais
normativos, o diploma e o artigo ou o referencial normativo a que respeitem surgem citados.
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3.1 adaptabilidade individual


Forma de organização do tempo de trabalho em que o período normal de trabalho é definido, por acordo
individual, em termos médios, podendo este período ser reduzido ou aumentado até 2 horas diárias e não
podendo ultrapassar 50 horas semanais.
(Artigo 205º do CT)

3.2 banco de horas


Forma de organização do tempo de trabalho, prevista em convenção coletiva, em que o período normal de
trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, podendo atingir 60 horas semanais, tendo o acréscimo por
limite, em princípio, 200 horas anuais. O trabalho prestado em acréscimo é compensado por via da redução
equivalente do tempo de trabalho, do aumento do período de férias, ou de pagamento em dinheiro. O período
em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, em
princípio, por iniciativa do trabalhador ou da trabalhadora. A legislação existente prevê igualmente o Banco
de Horas Grupal.
(Artigo 208º do CT, na alteração da Lei n.º 23/2012, de 27 de junho).

3.3 boas práticas


Medidas e ações de natureza voluntária destinadas a favorecer a conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal de trabalhadores e de trabalhadoras, reconhecidas com base na experiência, que provaram
ser bem-sucedidas, e que vão além do cumprimento da legislação existente e dos instrumentos de
regulamentação coletiva do trabalho.

3.4 conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal


Forma de organização do trabalho que promova a satisfação das necessidades familiares e/ou pessoais do
trabalhador ou trabalhadora, compatível com uma participação equilibrada de homens e de mulheres na vida
pública e privada.
(Artigo 59º, n.º 1, alínea b) da CRP)

3.5 diálogo social


Negociação, consulta ou simples troca de informações entre representantes de governos, de empregadores e
de trabalhadores sobre assuntos de interesse comum relacionados com a política económica e social.
(NP ISO 26 000:2011)

3.6 dispensa para aleitação


Dispensa a gozar pela mãe ou pelo pai em dois períodos diários distintos, com a duração máxima de uma
hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. Esta dispensa pode ser gozada
até a criança perfazer um ano.
(Artigo 47.º do CT)

3.7 dispensa para amamentação


Dispensa a gozar pela mãe, em dois períodos diários distintos, com a duração máxima de uma hora cada,
salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora. Esta dispensa pode prolongar-se para além
do primeiro ano de vida da criança, enquanto durar a amamentação.
(Artigo 47º do CT)
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3.8 dispensa para consultas pré-natais e para a preparação para o parto


Dispensa a que a trabalhadora grávida tem direito para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes
necessários, desde que não seja possível a sua realização fora do horário de trabalho. O pai tem direito a três
dispensas do trabalho para acompanhamento a consultas pré-natais.
(Artigo 46º do CT)

3.9 dispensa da prestação de trabalho em algumas formas de organização do tempo de trabalho


Dispensa da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de prestar trabalho em horário de trabalho em regime
de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado. A referida dispensa aplica-se a qualquer dos
progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho nestes regimes afete a sua regularidade.
(Artigo 58º do CT)

3.10 dispensa da prestação de trabalho no período noturno


Dispensa da prestação do trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, durante um
período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsível do mesmo,
bem como durante o restante período da gravidez e durante todo o tempo que durar a amamentação, se tal for
necessário para a saúde da mãe ou a criança.
(Artigo 60º do CT)

3.11 dispensa de prestação de trabalho suplementar


Dispensa de prestação de trabalho suplementar de trabalhadora grávida, de trabalhador ou trabalhadora com
filho ou filha de idade inferior a 12 meses, bem como de trabalhadora a amamentar para além deste período.
(Artigo 59º do CT)

3.12 dispensas do trabalho para avaliação para adoção


Direito dos trabalhadores e das trabalhadoras a três dispensas para deslocação aos serviços competentes.
(Artigo 45º do CT)

3.13 envolvimento das partes interessadas


Atividade promovida para criar oportunidades de diálogo entre uma organização e uma ou mais das partes
interessadas com o objetivo de proporcionar uma base de informação para as decisões da organização.
(NP ISO 26000:2011)

3.14 esfera de influência


Âmbito/extensão das relações políticas, contratuais, económicas ou outras através das quais uma organização
tem capacidade para afetar as decisões e atividades de indivíduos ou organizações.
(NP ISO 26000:2011)

3.15 equipa virtual


Forma de organização do trabalho em que trabalhadores ou trabalhadoras de uma mesma empresa ou de
diferentes empresas trabalham em conjunto, não presencialmente, na elaboração de uma tarefa, a partir do
respetivo local de trabalho.
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3.16 faltas para acompanhamento da situação educativa


O pai ou a mãe ou o encarregado de educação trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até quatro horas,
uma vez por trimestre, para se deslocar ao estabelecimento de ensino, tendo em vista inteirar-se da situação
educativa de filho ou filha menor.
(Artigo 249º do CT)

3.17 faltas para assistência a filho ou filha


O pai ou a mãe trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até 30 dias por ano ou durante todo o período
de eventual hospitalização, para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a
filho ou filha menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho ou filha com deficiência ou doença
crónica. Caso o filho ou filha tenha 12 ou mais anos de idade, ou caso seja maior de idade, desde que faça
parte do agregado familiar, o direito a faltar é até 15 dias por ano.
(Artigo 49º do CT)

3.18 faltas para assistência a membro do agregado familiar


O trabalhador ou a trabalhadora tem direito a faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa com quem vive em união de
facto, parente ou afim na linha reta ascendente ou no segundo grau da linha colateral.
(Artigo 252º do CT)

3.19 faltas para assistência a neto/a


O trabalhador ou a trabalhadora têm direito a faltar ao trabalho, em substituição dos progenitores, para
assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto/a menor ou,
independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica.
(Artigo 50º do CT)

3.20 faltas por nascimento de neto/a


O trabalhador ou a trabalhadora ou ambos, no caso de partilha, têm direito a faltar ao trabalho até 30 dias
consecutivos, a seguir ao nascimento de neto/a que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que
seja filho/a de adolescente com idade inferior a 16 anos.
(Artigo 50º do CT)

3.21 flexibilização do horário de trabalho


Prática que reconhece, formal ou informalmente, aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de
gerirem o horário de entrada e de saída e os intervalos de descanso de acordo com as suas necessidades
familiares ou pessoais, sem prejuízo do cumprimento dos seus deveres e responsabilidades profissionais.

3.22 gestão de topo


Pessoa ou grupo de pessoas que dirige e controla uma organização ao mais alto nível.
(NP EN ISO 9000:2005)
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3.23 grupo vulnerável


Grupo de pessoas que partilham de uma ou várias características que são causa de discriminação ou de
circunstâncias sociais, económicas, culturais, políticas ou de saúde desfavoráveis, que fazem com que
careçam de meios para exercer os seus direitos ou de beneficiar de iguais oportunidades.
(NP ISO 26000:2011)

3.24 hora limite para início e fim de reuniões


Prática de estabelecimento de uma hora limite para o início e o fim de reuniões, de modo a garantir que estas
não ultrapassem o horário de trabalho dos seus intervenientes.

3.25 horário concentrado


Horário normal de trabalho semanal concentrado em alguns dias da semana, até ao máximo de 4 dias. O
período normal de trabalho diário não pode ser aumentado mais do que 4 horas.
(Artigo 209º do CT)

3.26 horário fixo


Horário em que as horas de entrada, de saída e o intervalo de descanso são fixos.

3.27 horário de trabalho


Determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso,
bem como do descanso semanal.
(Artigo 200º do CT)

3.28 horário de trabalho flexível


Horário em que o trabalhador e/ou a trabalhadora, com filho/a menor de 12 anos ou independentemente da
idade com deficiência ou doença crónica, que com ele/a viva, pode escolher, dentro de certos limites, as
horas de início e termo do período normal de trabalho e de descanso diários. O trabalhador e/ou a
trabalhadora que trabalhe em regime de horário flexível pode efetuar até seis horas consecutivas de trabalho
e até dez horas em cada dia e deve cumprir o correspondente período normal de trabalho semanal, em média
de cada período de quatro semanas.
(Artigo 56º do CT)

3.29 igualdade e não discriminação


Direito do trabalhador e da trabalhadora ou candidato/a a emprego do setor privado ou público à igualdade
de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e
às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado/a, beneficiado/a, prejudicado/a, privado/a de qualquer
direito ou isento/a de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação
sexual, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património
genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça,
território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
(Artigos 23º, 24º e 25º do CT)
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3.30 impacte
Mudança positiva ou negativa na sociedade e na economia, ou em particular na conciliação da vida
profissional, familiar e pessoal, resultante, na totalidade ou em parte, das decisões e atividades passadas e
presentes de uma organização.
(Adaptado da NP ISO 26000:2011)

3.31 jornada de trabalho contínua


Aquela em que a prestação de trabalho se efetiva num período ininterrupto de 6 horas, neste se incluindo um
período de descanso de 30 minutos que para todos os efeitos se considera tempo de trabalho.
(Artigo 19º do Decreto-Lei n.º 259/98 de 18 de agosto e Acordo Coletivo de Trabalho para a Função Pública,
BTE n.º1/2009)

3.32 licença parental inicial


Licença, entre 120 e 180 dias consecutivos, que pode ser gozada pelo pai ou pela mãe trabalhadores após o
nascimento de uma criança, exceto no que se refere aos direitos exclusivos da mãe ou do pai. A duração e
benefícios de segurança social dependem da partilha do gozo da licença por ambos os progenitores durante
um período mínimo de 30 dias consecutivos ou dois períodos mínimos de 15 dias consecutivos. No caso de
nascimentos múltiplos, os períodos de licença referidos são acrescidos de 30 dias por cada gémeo.
(Artigo 40º do CT)

3.33 licença parental exclusiva do pai


Licença de gozo obrigatório pelo pai de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao
nascimento de uma criança. Cinco desses dias têm de ser obrigatoriamente gozados de modo consecutivo
imediatamente a seguir ao parto. O pai tem ainda direito a uma licença de 10 dias úteis, seguidos ou
interpolados, desde que gozados em simultâneo com a mãe durante a licença parental inicial. No caso de
nascimento de múltiplos o pai tem direito a 2 dias por cada gémeo além do primeiro.
(Artigo 43º do CT)

3.34 licença parental inicial exclusiva da mãe


Licença, a seguir ao parto, de gozo obrigatório pela mãe com a duração de seis semanas. Antes do parto, a
trabalhadora grávida pode gozar até 30 dias da licença parental inicial.
(Artigo 41º do CT)

3.35 licença parental inicial a gozar por um dos progenitores por impossibilidade do outro
Licença a gozar pelo pai ou pela mãe em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica daquele ou
daquela que gozar a licença parental inicial.
(Artigo 42º do CT)

3.36 licença por adoção


Licença com a mesma duração da licença parental inicial à qual tem direito o/a candidato/a a adotante de
menor de 15 anos. No caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias por cada
adoção além da primeira.
(Artigo 44º do CT)
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3.37 licença parental complementar


Licença do pai e da mãe para assistência a filho/a ou adotado/a com idade não superior a seis anos. A
referida licença pode assumir as seguintes modalidades: licença parental alargada, caso em que terá a
duração de três meses; trabalho a tempo parcial, com um período normal de trabalho igual a metade do
tempo completo, durante 12 meses; períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo
parcial, em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho sejam iguais a períodos
normais de trabalho de três meses; ausências interpoladas ao trabalho com duração igual a períodos normais
de trabalho de três meses.
(Artigo 51º do CT)

3.38 local de trabalho


Lugar contratualmente definido no qual o trabalhador ou a trabalhadora exerce a sua atividade.

3.39 melhoria contínua


Processo continuado de melhoria das políticas e práticas de gestão familiarmente responsável decorrente da
aplicação da política de responsabilidade familiar; dos objetivos, programas e metas; dos resultados das
auditorias; da informação proveniente das reclamações, sugestões e observações das partes interessadas; da
análise de dados; das ações corretivas e preventivas; e da revisão pela gestão.

3.40 organização
Entidade ou grupo de pessoas e instalações com uma estrutura de responsabilidades, autoridades e relações e
com objetivos identificáveis.
(NP ISO 26000:2011)

3.41 organização Familiarmente Responsável


Toda a organização que, qualquer que seja a sua natureza pública ou privada, personalidade jurídica,
dimensão e atividade desenvolvida, incorpora, implementa e dissemina políticas e boas práticas de
conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras, promovendo,
simultaneamente, as outras questões da Responsabilidade Social, nomeadamente uma efetiva igualdade de
género.

3.42 organização do trabalho


Forma como se distribui o tempo e o local de trabalho durante o dia, a semana ou outros períodos mais
alargados.

3.43 parte interessada


Pessoa ou grupo que tem interesse em qualquer decisão ou atividade da organização.
(NP ISO 26000:2011)

3.44 política de conciliação


Declaração de intenções e orientações de uma organização relacionadas com a política de conciliação entre a
atividade profissional e a vida familiar e pessoal, formalmente expressas pela Gestão de topo.
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3.45 política das luzes apagadas


Prática destinada a encorajar os trabalhadores e as trabalhadoras a não prolongarem o seu tempo de trabalho
para além de determinada hora através do corte de energia elétrica.

3.46 princípio
Regra segundo a qual uma pessoa ou organização escolhe regular a sua conduta, formulada a partir dos
valores em que se apoia.
(NP 4469-1:2008)

3.47 questões de conciliação


Situações ou problemas entre a organização e os trabalhadores e trabalhadoras que interfiram com a respetiva
vida profissional, familiar e pessoal.

3.48 redução do horário de trabalho semanal


O pai ou a mãe de menor com deficiência ou doença crónica, e com idade não superior a um ano, tem direito
à redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, desde que ambos exerçam atividade
profissional.
(Artigo 54º do CT)

3.49 responsabilidade social


Responsabilidade da organização pelos impactes das suas decisões e atividades na sociedade e no ambiente,
através de um comportamento ético e transparente que contribua para o desenvolvimento sustentável,
incluindo a saúde e o bem-estar da sociedade; tenha em conta as expectativas das partes interessadas; esteja
em conformidade com a lei aplicável e seja consistente com as normas de conduta internacionais; esteja
integrado em toda a organização e seja praticada nas suas relações.
(NP ISO 26000:2011)

3.50 responsabilização
Disponibilidade e capacidade para responder por decisões e atividades perante os órgãos dirigentes da
organização, às autoridades públicas e, de forma genérica, às suas partes interessadas.
(NP ISO 26000:2011)

3.51 semana laboral comprimida


Prática que reconhece a possibilidade dos trabalhadores e das trabalhadoras de organizarem o tempo de
trabalho de modo a reduzirem a semana de trabalho em dias ou meios-dias, sem prejuízo do cumprimento
dos seus deveres profissionais.

3.52 teletrabalho
Prestação de trabalho que se realiza habitualmente fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação
e comunicação.
(Artigo 165º do CT)
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3.53 tempo de trabalho


Qualquer período durante o qual o trabalhador ou a trabalhadora exerce a atividade ou permanece adstrito/a à
realização da prestação, no qual se incluem as interrupções do trabalho legalmente previstas.
(Artigo197º CT)

3.54 trabalhador e trabalhadora


Pessoa com uma relação jurídica ou económica de subordinação e outras pessoas com outras formas de
vinculação, nomeadamente trabalhadores por conta própria e estagiários.

3.55 trabalho à distância


Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de prestarem o seu trabalho fora
do local de trabalho habitual através do recurso às tecnologias adequadas (portátil, telemóvel, placa 3G,
videoconferência, escritório móvel).

3.56 trabalho no domicílio


Prestação de atividade, sem subordinação jurídica, no domicílio ou em instalação do trabalhador, bem como
a que ocorre quando este recebe ou adquire a matéria-prima e fornece o produto acabado, desde que em
qualquer caso o trabalhador esteja na dependência económica do beneficiário da atividade.
(Artigo 1º da Lei n.º101/2009, de 8 de setembro)

3.57 trabalho intermitente


Forma de organização do trabalho em que a prestação de trabalho é intercalada por um ou mais períodos de
inatividade em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável.
(Artigo 157º do CT)

3.58 trabalho noturno


Aquele que é prestado num período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas,
compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas, no período compreendido, salvo disposição de
instrumento de regulamentação coletiva em contrário, entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia
seguinte.
(Artigo 223º do CT)

3.59 trabalho a tempo parcial


Forma de trabalho com carácter voluntário e reversível, por um período normal de trabalho inferior ao
praticado a tempo completo em situação comparável. A lei prevê outras formas temporárias de redução do
tempo de trabalho sem as características referidas por facto relativo ao trabalhador ou ao empregador,
designadamente situação de crise empresarial.
(Artigo 294º e ss do CT com as alterações introduzidas pela Lei n.º 23/2012)

3.60 trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares


O pai ou a mãe trabalhadores com filho/a menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho/a com
deficiência ou doença crónica têm direito a trabalhar a tempo parcial.
(Artigo 55º do CT)
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3.61 trabalho a tempo parcial não previsto em lei, regulamento ou convenção coletiva
Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de optarem por trabalharem num
período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo, de forma reversível e durante o tempo
que considerarem necessário à conciliação da vida familiar e pessoal.

3.62 trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares


Trabalhadores e trabalhadoras que têm necessidade de prestar assistência permanente ou temporária a filhos,
ascendentes, cônjuge, pessoa com quem viva em união de facto ou outros familiares a cargo.

3.63 trabalho por turnos


Aquele em que a prestação de trabalho se efetiva em períodos diários e sucessivos, contínuos ou
descontínuos, em que os trabalhadores e as trabalhadoras mudam periódica e regularmente de um horário de
trabalho para o subsequente, segundo uma escala pré-estabelecida. Os trabalhadores e as trabalhadoras com
responsabilidades familiares gozam de preferência na escolha do turno ou na passagem para um horário fixo.
(Artigo 220º do CT)

3.64 utilização do banco de horas para fins de conciliação


Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de, por sua iniciativa e respeitados
os condicionalismos e limites de tempo legais e convencionais, organizarem a duração do tempo de trabalho,
em termos anuais, por razões de conciliação da vida familiar ou pessoal.

3.65 valor
Qualidade intrinsecamente boa e desejável que determina, regula ou modifica as relações entre indivíduos,
organizações, instituições ou sociedades.
(NP 4469-1:2008)

4 Símbolos e Abreviaturas
APEE – Associação Portuguesa de Ética Empresarial
BTE – Boletim do Trabalho e Emprego
CEC – European Confederation of Executives and Managerial Staff (Confédération européenne des cadres)
CEEP – European Centre of Employers and Enterprises providing Public services (Centro Europeu das
Empresas Públicas e/ ou de Interesse Económico Geral)
CES – Confederação Europeia de Sindicatos
CRP – Constituição da República Portuguesa
CT – Código do Trabalho
CT 179 – Comissão Técnica Portuguesa de Normalização179
NP – Norma Portuguesa
NP EN ISO – Norma Portuguesa com referência internacional para a certificação baseada nas normas
internacionais ISO - International Organization for Standardization
OFR – Organizações Familiarmente Responsáveis
OIT – Organização Internacional do Trabalho
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ONS – Organismo de Normalização Sectorial


UNICE – Business Europe (antes denominada UNICE)
UEAPME – European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises

5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis

5.1 Princípios e valores


A organização deve garantir que a sua conduta se baseia no respeito pelo cumprimento da lei, dos
instrumentos de regulamentação coletiva e dos regulamentos aplicáveis, pelos instrumentos do direito da
União Europeia e do direito internacional, pelos princípios da igualdade e da não discriminação e da
conciliação entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal, a seguir enunciados, bem como outros
que a organização decida adotar, em resultado da definição dos seus valores e da sua experiência.
As organizações familiarmente responsáveis orientam o processo de definição e revisão das suas estratégias,
políticas, práticas e processos de implementação, de acordo com os seguintes princípios e valores:
a) Igualdade e não discriminação
A organização deverá assegurar o respeito pelo princípio da igualdade e da não discriminação, garantindo
que todos e todas são tratados/as com igualdade e a mesma dignidade social e que ninguém é privilegiado,
beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever com base, designadamente,
nas responsabilidades familiares, no sexo, na ascendência, na deficiência, na idade, na raça ou etnia, na
língua, no território de origem, na religião ou crença, em convicções políticas ou ideológicas, na instrução,
na situação económica, social ou familiar, ou na orientação sexual.
(com base no artigo 13.º da CRP)
b) Conciliação
A organização deverá assegurar que o planeamento do trabalho tem em conta a satisfação das necessidades
familiares e/ou pessoais do trabalhador ou trabalhadora e a promoção de uma participação equilibrada de
homens e de mulheres na vida pública e privada.
c) Responsabilização
Uma organização deverá ser responsável pelo seu impacte nas partes interessadas, na economia e na
sociedade.
O respeito pelo princípio da responsabilização deverá obrigar a gestão a responder pelas suas decisões e
atividades perante os representantes dos interesses presentes na organização e as autoridades públicas, ou
outras competentes, no que concerne a leis e regulamentos.
Este princípio deverá envolver também a aceitação das consequências de condutas erradas, a tomada de
medidas adequadas para as remediar e o agir no sentido de evitar a sua repetição.
d) Transparência
A organização deverá ser transparente nas suas políticas, decisões e atividades, dando-as a conhecer de
forma clara, precisa, objetiva, e completa, dentro dos limites do razoável e suficiente.
As informações deverão estar disponíveis atempadamente e ser acessíveis e compreensíveis por aqueles que
possam ser afetados de forma significativa.
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O princípio da transparência não exige que informações protegidas ou críticas para a atividade da
organização sejam públicas, nem que sejam disponibilizadas informações privilegiadas ou que possam
infringir obrigações legais, comerciais, de segurança ou de privacidade pessoal.
e) Conduta ética
A organização deverá agir de forma ética, baseando a sua conduta em valores de honestidade, equidade e
integridade. Estes valores implicam preocupação com as pessoas que a integram, as partes interessadas e a
sociedade em geral.
Promover ativamente uma conduta ética implica identificar e dar a conhecer os seus valores e princípios
fundamentais, estabelecer mecanismos de controlo e facilitar a apresentação de reclamações sem medo de
represálias.
f) Respeito pelas partes interessadas
A organização deverá respeitar, considerar e responder aos interesses das suas partes interessadas. O respeito
pelas partes interessadas implica serem ouvidas e considerar os seus pontos de vista em relação a interesses
que possam vir a ser afetados por uma decisão ou atividade.

5.2 Implementação dos princípios e valores


A organização deverá definir, documentar e comunicar os princípios e valores que orientam a sua atuação, a
nível interno e externo, e deve assegurar que neste processo são consultadas as partes interessadas internas e,
sempre que possível, as partes interessadas externas.

5.3 Compromissos da gestão de topo


A gestão de topo deverá assumir a implementação dos seus valores e princípios a todos os níveis da
organização, evidenciando o seu comprometimento na definição, desenvolvimento e melhoria contínua de
políticas e práticas familiarmente responsáveis, designadamente:
 definindo uma política familiarmente responsável adequada à natureza e à dimensão da organização, bem
como aos seus impactes previsíveis na conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal;
 estabelecendo objetivos de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, nomeadamente
através de boas práticas laborais, apoio profissional e de desenvolvimento pessoal, equipamentos,
serviços e benefícios;
 garantindo o cumprimento, a monitorização e a revisão de objetivos, programas, indicadores e metas nas
suas políticas e práticas;
 disponibilizando os recursos necessários dentro do possível, nos seus orçamentos anuais.
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6 Como integrar a responsabilidade familiar na organização

Organização

Figura 1 – Esquema do modelo de integração da responsabilidade familiar na organização

6.1 Partes interessadas

6.1.1 Identificação das partes interessadas


A organização poderá estabelecer procedimentos para identificar as suas partes interessadas, internas e
externas, com relevância no âmbito das políticas familiarmente responsáveis, no quadro mais geral do seu
sistema de gestão da responsabilidade social. Consideram-se partes interessadas internas, designadamente,
o/a empregador/a e demais níveis de decisão hierárquica, os trabalhadores e as trabalhadoras,
independentemente do seu vínculo. Consideram-se partes interessadas externas, designadamente, os
agregados familiares, os fornecedores, os clientes, as organizações prestadoras de serviços, os parceiros, e os
investidores. Esta informação deverá manter-se atualizada.
A identificação das partes interessadas deverá ter em conta a dimensão, a natureza e a localização geográfica
das atividades da organização e das respetivas partes interessadas. Adicionalmente, a identificação das partes
interessadas poderá ter também em conta critérios de vínculo, influência, proximidade, dependência e
representação ou outros. A NP 4469-2:2009 -Sistema de Gestão da Responsabilidade Social Parte 2: Guia de
Orientação para a implementação fornece mais orientação neste domínio.
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6.1.2 Envolvimento e participação das partes interessadas


A organização deverá envolver e solicitar a participação das partes interessadas internas na definição e
aplicação das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis.
A organização deverá informar e sensibilizar as partes interessadas externas das suas políticas e práticas
familiarmente responsáveis.
A organização poderá considerar a possibilidade de estabelecer procedimentos para avaliar a eficácia do
envolvimento e participação das partes interessadas. A NP 4469-2:2009 Sistema de Gestão da
Responsabilidade Social Parte 2: Guia de Orientação para a implementação fornece mais orientação neste
domínio

6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico)


A organização poderá estabelecer, implementar e manter procedimentos de diagnóstico das necessidades de
conciliação em matéria de responsabilidade familiar e pessoal, designadamente através da:
 identificação dos aspetos organizacionais com impacto significativo (positivo e/ou negativo) na
conciliação entre atividade profissional e vida familiar e pessoal;
 recolha dos pontos de vista das suas partes interessadas significativas;
 avaliação dos resultados das políticas e práticas adotadas.
O Anexo B contém um exemplo de Questionário de Diagnóstico.
A organização poderá desejar documentar esta informação e mantê-la atualizada.

6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal)


A organização deverá assegurar que os aspetos da responsabilidade familiar são tomados em consideração
nas suas políticas e práticas.

6.4 Planeamento
A organização poderá planear a política familiarmente responsável, estabelecendo objetivos, programas,
indicadores e respetivas metas, através de ações que contemplem as partes interessadas.

6.4.1 Objetivos e programas

6.4.1.1 Objetivos
A organização poderá determinar objetivos familiarmente responsáveis a todos os níveis relevantes.
Os objetivos devem ser mensuráveis, sempre que possível, ou suscetíveis de monitorização, e consistentes
com a política familiarmente responsável assumida. A medição do cumprimento dos objetivos deve ser
realizada através de indicadores.
No estabelecimento e revisão dos seus objetivos, a organização deverá considerar as necessidades
identificadas em matéria de responsabilidade familiar, as normas aplicáveis e outras orientações que
subscreva, os pontos de vista das partes interessadas, a estratégia, os meios financeiros e operacionais, e a
melhoria contínua.
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6.4.1.2 Programas
Para atingir os seus objetivos, a organização poderá optar por estabelecer, implementar, manter e documentar
programas de curto, médio e longo prazo. Estes programas deverão determinar as tarefas necessárias para
atingir cada objetivo, designadamente atribuindo responsabilidades a cada nível e função relevantes da
organização e identificando os meios necessários e os prazos.
Quando necessário, os programas de responsabilidade familiar devem ser alterados para permanecerem
coerentes com as atividades da organização.

6.5 Comunicação
A organização poderá ter interesse em divulgar as suas políticas e práticas familiarmente responsáveis
interna e externamente e estabelecer os métodos para a comunicação dessas políticas e práticas.

6.5.1 Comunicação interna


A organização poderá estabelecer, implementar e manter procedimentos de comunicação interna,
assegurando que todas as partes interessadas internas têm conhecimento dessas políticas e práticas.
Ao estabelecer procedimentos a organização poderá ainda incluir instrumentos para receber e responder, de
forma clara e transparente, a sugestões, queixas e reclamações das partes interessadas internas sobre o seu
desempenho em termos da responsabilidade familiar.

6.5.2 Comunicação externa


A organização poderá comunicar, periodicamente, às partes interessadas externas as suas políticas e práticas
familiarmente responsáveis.
A organização poderá também estabelecer procedimentos para receber e responder de forma clara e
transparente, a comunicações relevantes de partes interessadas externas no que diz respeito ao seu
desempenho em termos da responsabilidade familiar.

6.6 Implementação

6.6.1 Recursos e responsabilidade

6.6.1.1 Recursos
A organização terá em conta a necessidade de garantir os recursos necessários para a implementação,
manutenção e melhoria das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis. Estes recursos poderão
incluir, designadamente, infraestruturas, recursos tecnológicos e financeiros, bem como recursos humanos
com competências específicas.

6.6.1.2 Responsabilidade
A organização procurará comprometer toda a sua cadeia de chefia na implementação das suas políticas e
práticas familiarmente responsáveis, definindo designadamente as atribuições e responsabilidades de todas as
partes envolvidas.

6.7 Informação, sensibilização e/ou formação


A organização poderá promover, em relação às suas partes interessadas internas e externas, ações de
informação, sensibilização e/ou formação sobre responsabilidade familiar, designadamente, sobre a
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existência de impactes associados às atividades desenvolvidas, bem como sobre as potenciais consequências
dos desvios aos princípios e aos procedimentos em vigor.

6.7.1 Informação e sensibilização


A organização poderá estabelecer, implementar e manter procedimentos que assegurem que as pessoas que
nela trabalham estão informadas sobre a existência de impactes associados às atividades que desenvolvem e
sensibilizadas para a importância de agir em conformidade com as políticas e práticas de responsabilidade
familiar, bem como sobre os benefícios, delas decorrentes, na melhoria do seu desempenho individual.

6.7.2 Formação
A organização poderá proceder ao diagnóstico das necessidades de formação de todas as partes interessadas
internas, em especial das pessoas com responsabilidades na definição e execução de políticas e práticas com
impactes na responsabilidade familiar.
Com base no diagnóstico efetuado, a organização deverá elaborar, implementar e avaliar o plano de
formação. Este plano deverá ter em conta a natureza e a dimensão da organização, podendo definir as
finalidades, os objetivos, os destinatários e as destinatárias, as ações e os conteúdos programáticos.

6.8 Documentação
A organização poderá elaborar documentos necessários ao planeamento, implementação, manutenção e
controlo das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis, e que sejam revistos, atualizados e se
encontram disponíveis nos locais de utilização.

6.9 Monitorização e Avaliação


A organização poderá estabelecer, implementar e manter métodos de monitorização, medição e análise
regular do cumprimento dos objetivos definidos relativamente às suas políticas e práticas familiarmente
responsáveis e à satisfação das partes interessadas. Para tal poderão ser estabelecidos indicadores de
desempenho para medir periodicamente o seu impacte em termos de responsabilidade familiar e de
resultados em relação aos objetivos estabelecidos, face às orientações desta Norma e a outros que a
organização subscrever. Para além disso poderão ainda ser identificados os pontos fortes e fracos e
desencadeadas ações de melhoria contínua adequadas. A gestão desta avaliação será melhorada se forem
mantidos registos dos resultados das avaliações periódicas.

6.9.1 Sugestões, reclamações, desvios e não conformidades


A organização poderá optar por averiguar, tratar e responder às sugestões e reclamações das partes
interessadas, em relação à política da responsabilidade familiar, face às orientações desta Norma. Neste
contexto poderá, se for caso disso, realizar ações de minimização dos impactes negativos em termos da
responsabilidade familiar.

6.9.2 Avaliação periódica


A organização poderá utilizar avaliações periódicas regulares, gerais ou por áreas, para verificar o
cumprimento das políticas e práticas familiarmente responsáveis. O planeamento destas avaliações deverá ter
em conta os resultados de avaliações anteriores. A organização obterá um melhor resultado se utilizar para
estas avaliações os serviços de auditores certificados, internos ou externos.
No âmbito das avaliações procurar-se-á dar resposta às sugestões, reclamações e problemas encontrados,
implementando ações de melhoria, que devem ser objeto de acompanhamento posterior.
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6.10 Revisão e melhoria

6.10.1 Revisão pela gestão de topo


A gestão de topo poderá efetuar a revisão das políticas e práticas adotadas, em intervalos planeados, de
forma a assegurar a sua contínua adequação, suficiência e eficácia. A frequência da revisão é determinada
pelas necessidades da organização e deverá ser objeto de registo.
A revisão pela gestão em princípio, inclui os resultados das avaliações internas e outras ações de avaliação
das políticas e práticas familiarmente responsáveis; o grau de cumprimento dos objetivos definidos; os
resultados da monitorização dos indicadores de desempenho e de progresso dos planos de ação; eventuais
comunicações das partes interessadas, bem como informação sobre o estado dos desvios e problemas
detetados, e das recomendações para melhoria.

6.10.2 Melhoria contínua


A organização que deseja ser socialmente e familiarmente responsável investirá na melhoria contínua do seu
desempenho decorrente da aplicação das suas políticas e práticas em termos de responsabilidade familiar e
social.
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Anexo A
(informativo)

Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a considerar no


âmbito da presente Norma*)

Com o objetivo de facilitar a aplicação da presente Norma, apresenta-se a título meramente exemplificativo
uma lista de tópicos a considerar pelas organizações familiarmente responsáveis.

1 Princípios gerais de gestão organizacional


 Adaptação da estrutura da organização às exigências da responsabilidade familiar
 Transparência e caráter ético das atividades da organização
 Promoção da consulta, participação e informação das partes interessadas internas e externas
 Ponderação dos interesses dos fornecedores, clientes/consumidores e investidores/acionistas

2 Direitos e deveres fundamentais

2.1 Direitos, liberdades e garantias


Direitos, liberdades e garantias pessoais
 Direito à vida e à integridade pessoal
 Direito à liberdade e à segurança
 Direito à igualdade e à não discriminação
 Direito à família, ao casamento, à filiação e ao respeito pela vida privada e familiar
 Direito à proteção dos dados pessoais
 Direito à liberdade de expressão e informação
 Direito à liberdade de pensamento, consciência e de religião
 Direito de deslocação e de emigração
 Direito à liberdade de reunião e de associação
 Proibição da escravatura e do trabalho forçado
Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e das trabalhadoras
 Direito à segurança no emprego
 Direito à liberdade sindical

*)
Os tópicos referidos na parte respeitante aos direitos e deveres fundamentais têm como fonte principal a Constituição da
República Portuguesa e a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia. No que concerne às condições de trabalho a estas
fontes deverá juntar-se o Código do Trabalho.
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 Direito de associação sindical e de negociação coletiva


 Direito à informação e à consulta
 Direito à greve e proibição do lock-out
2.2 Direitos e deveres económicos, sociais e culturais
 Direito ao trabalho, à liberdade no emprego e a condições de trabalho dignas
 Direito à segurança social
 Direito à saúde
 Direito à maternidade, paternidade e família
 Direito à conciliação da vida familiar, profissional e pessoal
 Direito das crianças, dos jovens, das pessoas com deficiência e das pessoas idosas à proteção da
sociedade e do Estado
 Direito à educação, à ciência e à cultura
 Direito dos consumidores à proteção
 Direito à proteção do ambiente
3 Condições de trabalho
 Segurança no emprego
 Proibição de despedimentos sem justa causa
 Limitação do tempo de trabalho
 Direito a férias e a descanso semanal
 Direito à proteção social
 Remuneração adequada
 Proibição de assédio
 Direito à Saúde, Higiene e Segurança do Trabalho
 Direito à proteção contra doenças profissionais e acidentes de trabalho
 Direito à formação profissional (inicial, contínua e de requalificação profissional) e à promoção da
empregabilidade
 Direito ao desenvolvimento da carreira
4 Intervenção da organização na sociedade
 Mecenato/filantropia
 Voluntariado
 Atividades sociais, culturais e de lazer
 Apoio ao desenvolvimento da comunidade local
 Contratação local
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Anexo B
(informativo)

Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de


responsabilidade familiar

Organizações de excelência, que visam ser familiarmente responsáveis, incorporam nas suas políticas e
práticas os princípios da igualdade de género e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.

Questionário de Autoavaliação

Este questionário de autoavaliação*) permitirá um conhecimento mais profundo da organização, de forma a


diagnosticar as suas necessidades neste domínio e definir, objetivamente, as ações a desenvolver,
promovendo uma organização do trabalho adequada às necessidades familiares e pessoais de trabalhadores e
de trabalhadoras.
SIM NÃO
1. Para a organização, a conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal é considerada uma prioridade para o
desenvolvimento organizacional?
2. A organização tem medidas que especificamente encorajam a
participação equilibrada dos homens e das mulheres na atividade
familiar?
3. Nos últimos cinco anos, a organização afetou verbas para medidas
e ações no âmbito da igualdade de género e da conciliação entre a
vida profissional, familiar e pessoal?
4. A organização incentiva os trabalhadores e as trabalhadoras a
apresentarem sugestões que contribuam para a igualdade entre
mulheres e homens, a conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal e a proteção da parentalidade?
5. A organização realiza reuniões com trabalhadores e trabalhadoras,
ou com as suas estruturas representativas, onde aborda as
questões relacionadas com a igualdade entre homens e mulheres,
a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e a
proteção da parentalidade?
6. A organização, quando avalia a satisfação dos trabalhadores e das
trabalhadoras, considera os aspetos da igualdade entre mulheres e
homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e

*)
Questionário adaptado do Guia de Autoavaliação da Igualdade de Género nas Empresas, parceria de Desenvolvimento do Projeto
Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, Lisboa, setembro de 2008, tendo, igualmente, por base os questionários incluídos no
Guião de Implementação de Planos de Igualdade na Administração Central, ISCTE, 2009.
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pessoal e a proteção da parentalidade?


7. A organização possui normas escritas que garantam o respeito
pela dignidade de mulheres e homens, no local de trabalho?
8. Existem, na organização, procedimentos formais para
apresentação de queixa em casos de situação de discriminação em
função do sexo, no âmbito da conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal?
9. A organização divulga, em local apropriado, informação relativa
aos direitos e deveres dos trabalhadores e das trabalhadoras, em
matéria de igualdade de género, conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal e da parentalidade?
10. A organização concede horários de trabalho flexíveis com vista à
conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal?
11. A organização possibilita o trabalho a partir de casa e/ou o
teletrabalho quando necessário à conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal, de trabalhadores e trabalhadoras?
12. A organização possibilita a adaptação do tempo semanal de
trabalho concentrando ou alargando o horário de trabalho diário,
dentro dos limites legais, com vista à conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras?
13. Na marcação dos horários por turnos rotativos (se aplicável), a
organização considera as necessidades de conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal de trabalhadores e trabalhadoras?
14. A organização possibilita trabalho a tempo parcial, reversível, a
trabalhadores e trabalhadoras com vista à conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal?
15. A organização possibilita a partilha do posto de trabalho com vista
à conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal de
trabalhadores e trabalhadoras?
16. A organização tem medidas de apoio a trabalhadores e a
trabalhadoras com situações familiares especiais (p. ex. famílias
monoparentais, familiares com deficiência ou doença crónica,
pessoas idosas, trabalhadores/as com netos/as de filhos/as
adolescentes)?
17. A organização valoriza e facilita, de modo igual, o exercício dos
direitos de assistência a familiares ascendentes e descendentes,
por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores?
18. A organização tem apoios financeiros ligados à saúde extensivos
ao agregado familiar (p. ex. plano de saúde familiar, seguros,
apoio domiciliário)?
19. A organização tem equipamentos próprios de apoio para filhos e
filhas de trabalhadores e trabalhadoras (p. ex. creche, jardim de
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infância, atividades de tempos livres, colónias de férias, ou


outros)?
20. A organização tem protocolos com serviços de apoio para filhos e
filhas de trabalhadores e trabalhadoras? (p. ex. creche, jardim-de-
infância, ludoteca, atividades de bem-estar, cultura e lazer,
ginásios)?
21. A organização tem acordos estabelecidos com vista a prestação de
serviços nas áreas da saúde, cultura, lazer e desporto para os
trabalhadores e as trabalhadoras?
22. A organização facilita e/ ou estabelece protocolos com serviços de
proximidade das suas instalações (p. ex lavandaria, catering,
takeaway, lavagem de carro, farmácia)?
23. A organização tem medidas específicas (p. ex. informação,
formação adequada, reciclagem) com vista à reintegração na vida
ativa de trabalhadores e de trabalhadoras que tenham
interrompido a sua carreira por motivos familiares?
24. A organização desenvolve atividades ligadas à promoção da saúde
e do bem-estar familiar (p. ex. Workshops, semanas temáticas,
rastreios)?
25. A organização tem protocolos de facilitação de acesso com
serviços de apoio a familiares idosos ou com deficiência (p. ex.
apoio domiciliário, reabilitação, lares e centros de dia)?
26. A organização concede apoio financeiro para pagamento de
serviços de acolhimento a filhos e filhas de trabalhadores e
trabalhadoras (p. ex. creche, jardim de infância, ama e baby
sitter)?
27. A organização concede apoios financeiros ligados à educação de
filhos e filhas (p. ex. subsídios, bolsas, pagamento de livros,
pagamento de colónia de férias)?
28. A organização disponibiliza serviços de saúde nas suas instalações
a familiares dos trabalhadores e das trabalhadoras?
29. A organização divulga os recursos existentes na área geográfica
da empresa e/ou da residência dos trabalhadores e das
trabalhadoras que facilitem a conciliação trabalho-família (p. ex.
creches/serviço de amas, instituições para pessoas idosas)?
30. A organização encara, de modo igual, o exercício dos direitos da
parentalidade por parte das trabalhadoras e dos trabalhadores?

31. A organização incentiva a partilha do gozo do período de licença


parental subsequente ao período de licença parental inicial
exclusiva da mãe?
32. A organização respeita o gozo do período de 10 dias úteis
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obrigatórios de licença parental exclusiva do pai?


33. A organização incentiva e valoriza os trabalhadores ao gozo do
período de 10 dias úteis de licença parental facultativa, a gozar
pelo pai no período de licença parental inicial da mãe?
34. A organização divulga e facilita o gozo da licença parental
complementar alargada da mãe e do pai?
35. A organização incentiva e valoriza os trabalhadores ao gozo da
licença parental inicial que pode ser partilhada?
36. A organização concede a trabalhadores e a trabalhadoras licenças
parentais, inclusive por adoção, com duração superior à que se
encontra prevista na lei?
37. A organização promove a substituição de trabalhadores e
trabalhadoras em gozo de licença parental?
38. A organização utiliza linguagem e imagens não discriminatórias
em função do sexo na promoção e divulgação das políticas e
práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/
família, dirigindo-a de forma igual aos pais e às mães?

Resultados da autoavaliação e respetiva análise


A quantificação dos resultados deve ter em atenção a existência de uma ponderação diferenciada das várias
questões. As questões relacionadas poderão situar-se entre um mínimo de 0 e um máximo de 108 pontos.
3 pontos – para as questões 1, 2, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 24, 25, 26, 29, 30, 31, 32,
33, 34, 35, 36, 37, 38 consideradas de extrema importância para a área da conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal, bem como da parental idade.
2 pontos – para as questões 7, 18, 20, 21, 22, 23, 27 e 28 consideradas importantes para a transversalização
da igualdade de género.
Os pontos atribuídos só deverão ser considerados para as respostas negativas (NÃO), não devendo ser
contabilizado qualquer ponto para as respostas positivas (SIM).

TABELA DE PONTUAÇÕES

- Questões nas quais devem ser contabilizados 3 1 a 6, 8 a 17, 19, 24 a 26 e 29 a 30 (30 questões)
pontos por cada resposta positiva (SIM)
- Questões nas quais devem ser contabilizados 2 7, 18, 20 a 23, 27 e 28 (8 questões)
pontos por cada resposta positiva (SIM)
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INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS FINAIS E AÇÕES FUTURAS

Os resultados totais obtidos com a contabilização das respostas negativas devem ser enquadrados na matriz
que se segue, de forma a permitir uma análise mais global dos resultados obtidos:

ORGANIZAÇÃO DE REFERÊNCIA
(resultados iguais ou inferiores a 23 pontos)
Reconhecimento das políticas e práticas de responsabilidade familiar
Organização de referência é aquela que, nas questões de conciliação entre a vida profissional, familiar e
pessoal, aplica uma política de responsabilidade familiar exemplar. Considera-se um caso de sucesso
merecedor de divulgação.

ORGANIZAÇÃO COM BOAS PRÁTICAS CONSOLIDADAS


(resultados entre 24 a 57 pontos)
Reconhecimento de políticas e práticas de responsabilidade familiar
Organização com boas práticas consolidadas é aquela que se preocupa em adotar políticas que vão para além
do que está legislado sobre a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. Considera-se uma
organização familiarmente responsável. Deverá corrigir alguns pontos fracos evidenciados com a aplicação
deste instrumento de autoavaliação, de modo a poder ser reconhecida como organização de referência.

ORGANIZAÇÃO COM ALGUMAS BOAS PRÁTICAS


(resultados entre 58 a 92 pontos)
Reconhecimento de algumas políticas e práticas de responsabilidade familiar
Organização com algumas boas práticas é aquela que iniciou a implementação de um conjunto de princípios
sobre conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal que, no entanto, não tem grande expressão nas
políticas e práticas de responsabilidade familiar. Considera-se que a organização deverá dar prioridade à
implementação de medidas nas pontuações mais baixas em matéria de responsabilidade familiar.

ORGANIZAÇÃO SEM PRÁTICAS IDENTIFICADAS


(resultados iguais ou superiores a 93)
Necessidade de políticas e práticas de responsabilidade familiar
Organização sem práticas identificadas é aquela que evidencia um conjunto de insuficiência na aplicação dos
princípios sobre a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal. Deverá desenvolver uma
estratégia organizacional que encare esta matéria como uma mais-valia, através da introdução de novas
políticas e práticas na sua cultura organizacional.
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Anexo C
(informativo)

Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis*)

As organizações familiarmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal e da igualdade de género, integrando, na sua gestão, políticas e práticas nestes
domínios, que vão para além do mero cumprimento da lei, no sentido de uma maior favorabilidade para os
trabalhadores e para as trabalhadoras.
As boas práticas, na sua conceção e implementação, deverão ser participadas, adequadas e úteis para os
trabalhadores e as trabalhadoras, para a organização e para as suas partes interessadas. Deverão, ainda, ser
acessíveis, apropriáveis e sustentáveis ao longo do tempo apresentando-se como solução num determinado
contexto.
As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e vantagens
competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens.
São consideradas Organizações Familiarmente Responsáveis as que incorporam na sua missão e nas suas
políticas e práticas a dimensão da vida familiar e pessoal.
1. Medidas genéricas a adotar
 Declaração ao mais alto nível do reconhecimento da importância de uma política de responsabilidade
familiar e pessoal;
 Incorporação nas políticas formais da organização do respeito pela vida familiar e pessoal;
 Autoavaliação de necessidades da organização no âmbito da conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal;
 Avaliação pela própria organização e, em particular, pelos trabalhadores e trabalhadoras e pelas
partes interessadas, das políticas e práticas adotadas e integração dos resultados desta avaliação,
tendo em conta a cultura organizacional;
 Incorporação de linguagem inclusiva e formas de comunicação que respeitem os princípios da
igualdade;
 Promoção destas temáticas na contratação coletiva e regulamentos internos;
 Previsão de orçamento, na medida do possível, para a implementação de políticas e medidas
familiarmente responsáveis.
2. Formas de organização do tempo de trabalho
 Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade;
 Horário de trabalho em regime de jornada contínua;
 Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma reversível;

*)
  Adaptado da publicação Solucionário - Um Instrumento para a Promoção de Boas Práticas em Igualdade de Género nas
Empresas. CITE, 2008.
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 Horário concentrado para efeitos de conciliação;


 Trabalho em regime de banco de horas, para efeitos de conciliação;
 Organização de horários por turnos e/ou rotativos, em função das necessidades de conciliação;
 Trabalho no domicílio;
 Escritório móvel;
 Teletrabalho;
 Realização de reuniões através de videoconferência;
 Implementação de hora limite para agendamento das reuniões;
 Política das luzes apagadas;
 Redução do período de trabalho semanal (sexta feira a tarde, pontes).
3. Proteção da parentalidade e assistência à família
 Prestação de informação sobre a parentalidade (direitos e deveres de ambas as partes);
 Atribuição de benefícios monetários e/ou em espécie (nascimento, kits de puericultura, bolsas e
subsídio para estudos, cabazes com produtos alimentares, seguros, etc.);
 Atribuição de incentivos ao gozo de licenças de parentalidade com duração igual ou superior à
prevista na lei, como medida de ação positiva, em relação aos trabalhadores;
 Concessão de licenças com duração superior às que se encontram previstas na lei a trabalhadoras e
trabalhadores, para acompanhamento de filhos e filhas menores ou com deficiência;
 Contratação, de forma sistemática, de colaboradores/as para substituição de trabalhadores e
trabalhadoras em gozo de licença parental;
 Acompanhamento de trabalhadores e trabalhadoras, de forma sistemática, podendo envolver,
designadamente, formação e atualização de conhecimentos, depois de um período de licença
prolongada.
4. Dispensas, faltas e licenças para conciliação da vida familiar e pessoal
 Utilização da licença sem retribuição, por motivos de conciliação da vida familiar e pessoal;
 Atribuição de dispensas, por motivos de conciliação;
 Facilitação na marcação de férias;
 Concessão de dias de férias suplementares;
 Facilitação na justificação de faltas motivadas por razões de conciliação e/ou de assistência a família;
 Concessão de licenças sabáticas;
 Dispensas para atividades de voluntariado.
5. Benefícios sociais e apoios financeiros a trabalhadores e a trabalhadoras e respetivas famílias
 Equipamentos sociais próprios, de apoio a dependentes (p. ex. creche, jardim de infância, colónias de
férias e lares de idosos);
 Protocolos com entidades exteriores à organização e/ou apoio financeiro para pagamento de serviços
de acolhimento, educação e saúde e bem-estar (p. ex. subsídios para acolhimento de idosos, crianças
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e pessoas com deficiência, apoio domiciliário, centros de dia, seguros de saúde, bolsas de estudo,
pagamento de livros, ticket-infância, ludoteca e ginásio);
 Serviço de baby-sitter durante viagens ou horas de trabalho suplementar;
 Protocolos com empresas que garantam o transporte de crianças;
 Divulgação dos recursos existentes na área geográfica da organização e/ou da residência que
facilitem a conciliação (p. ex. creches, lares de idosos);
 Seguro de saúde e de vida, extensivo a familiares;
 Complementos das prestações pagas pela segurança social (p. ex. subsídios por doença, invalidez e
morte);
 Plano de complementos de reforma;
 Serviço interno de transportes ou pagamento de um subsídio de transporte aos trabalhadores e às
trabalhadoras;
 Fornecimento de equipamentos: telemóvel e computador portátil de uso profissional e pessoal;
 Atribuição de carro da empresa para uso profissional e pessoal;
 Estacionamento grátis ou a preços acessíveis;
 Acesso a serviços de saúde nas instalações da organização ou no exterior.
6. Outros apoios aos trabalhadores e às trabalhadoras
 Aconselhamento da carreira;
 Aconselhamento jurídico e financeiro;
 Celebração de protocolos com entidades terceiras com o intuito de providenciar serviços mais baratos
ou em condições favoráveis, nomeadamente serviços de bem-estar e lazer (p. ex. pagamento de
quotas de ginásio, organização de almoços, espetáculos e atividades lúdicas com as famílias), senhas
ou vouchers, serviços de supermercado, descontos em produtos, descontos em mercearias, serviços
de entrega ao domicílio);
 Serviços de apoio doméstico (p. ex. lavandaria, minimercado).
7. Diálogo social e participação
 Incentivo a uma participação ativa dos trabalhadores e das trabalhadoras nos domínios da conciliação
da vida pessoal e familiar com a vida profissional, da proteção da parentalidade e da igualdade de
género, nomeadamente na identificação de problemas e necessidades existentes e apresentação de
sugestões;
 Abordagem das questões relacionadas com a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal,
com a proteção da parentalidade e a igualdade de género, nas reuniões existentes entre a organização
e os trabalhadores e as trabalhadoras, e as suas estruturas representativas;
 Incorporação, nos questionários de satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, de questões
relacionadas com a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, proteção da parentalidade e
igualdade de género.
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8. Informação e comunicação
 Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e
divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/ família,
dirigindo-a de forma igual aos trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares;
 Divulgação, em local apropriado, da informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e
das trabalhadoras, em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, proteção da
parentalidade e igualdade de género.
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Bibliografia

1. Legislação Nacional, da União Europeia e Internacional


Carta comunitária dos direitos fundamentais dos trabalhadores (1989)
Carta das Nações Unidas (1945)
Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia, de 7 de dezembro de 2000, com as adaptações
introduzidas em 12 de dezembro de 2007, reconhecida pelo artigo 6º do Tratado da União Europeia com o
mesmo valor jurídico dos Tratados
Carta Social Europeia revista do Conselho da Europa (1996) aprovada para ratificação pelo Decreto do
Presidente da República n.º 54-A/2001 de 17 de outubro
CE – Comissão Europeia, 2001, Comunicação da Comissão relativa ao Princípio da Precaução, COM
(2001)1 Final, Bruxelas
CE – Comissão Europeia, 2001, Livro Verde – Promover um quadro europeu para a responsabilidade social
das empresas, Bruxelas
Código do Trabalho – Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro alterado pelas Leis n.º 105/2009, de 14 de setembro,
n.º 53/2011, de 14 de outubro, n.º 23/2012, de 26 de junho e Lei n.º 47/2012, de 29 de agosto
Constituição da República Portuguesa, atualizada de acordo com a Lei Constitucional n.º 1/2005, de 12 de
agosto
Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as mulheres, aprovada para
ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho
Convenção n.º 156 da OIT aprovada para ratificação pelo Decreto do Governo n.º 66/84 de 11 de outubro
Convenções Coletivas aplicáveis que contenham cláusulas sobre conciliação entre a atividade profissional
com a vida familiar e pessoal
Convenções Internacionais ratificadas por Portugal, em particular as que incluam disposições sobre
igualdade e não discriminação e conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal
Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948)
Decreto-Lei n.º133/2012 de 27 de junho, que altera os regimes jurídicos de proteção social
Diretiva 2010/18/EU, de 8 de março, que aplica o Acordo-Quadro sobre Licença Parental celebrado entre a
Business Europe, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE
Diretiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho da Europa, de 5 de julho, relativa à
implementação do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres em
matéria de emprego e de trabalho (reformulação)
Lei n.º 101/2009, de 9 de setembro, regime jurídico do trabalho no domicílio
Pacto Internacional sobre direitos civis e políticos (1966)
Pacto Internacional sobre direitos económicos, sociais e culturais (1966)
Recomendação n.º 165 da OIT
Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de julho, que recomenda ao governo que tome
medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida familiar e a vida profissional
Resolução do Conselho de Ministros n.º 13/2013, de 8 de março, sobre igualdade de género no trabalho
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2.Outras Referências Bibliográficas


AA1000: Stakeholder Engagement Standard. Accountability, 2005
ABNT NBR 16001:2004, Responsabilidade Social – Sistema da gestão – Requisitos
ANP EN ISO 14040:2007, Gestão Ambiental – Avaliação do Ciclo de Vida – Princípios e Enquadramento
CMAD – Comissão Mundial para o Ambiente e Desenvolvimento, 1987, O Nosso Futuro Comum.
Meribérica/Liber, Lisboa.
Draft BS 8900:2005, Guidance for managing sustainable development
NP ISO 26000:2011, Linhas de orientação da responsabilidade social
NP 4397: 2001, Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde do Trabalho – Especificações
NP 4460-1:2007, Ética nas Organizações. Parte 1: Linhas de orientação para o processo de elaboração e
implementação de códigos de ética nas organizações
NP EN ISO 14001:2004, Sistemas de Gestão Ambiental – Requisitos e linhas de orientação para a sua
utilização
NP EN ISO 9000:2005, Sistemas de Gestão da Qualidade – Fundamentos e vocabulário
NP EN ISO 9001:2000, Sistemas de Gestão da Qualidade – Requisitos
NP EN ISO 9001:2008 - Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos
NP 4460-1:2007 - Ética nas organizações. Parte 1: Linhas de orientação para o processo de elaboração e
implementação de códigos de ética nas organizações
SA 8000:2001, Social Accountability 8000
Schwartz, M.S., 2002, A Code of Ethics for Corporate Code of Ethics. Journal of Business Ethics, 41,
pp 27-43
SD21000, Développement durable – responsabilité sociétale des entreprises – guide pour la prise en compte
des enjeux du développement durable dans la stratégie et le management de l’entreprise
Silva, A.S.; Vitorino, A.; Alves, C.F.; Cunha, J.A.; Monteiro, M.A., 2006. Livro Branco sobre Corporate
Governance em Portugal. Instituto Português de Corporate Governance
UNEP (1990) – Proceedings of the Seminar on the Promotion of Cleaner Technology. United Nations
Environment Programme, Canterbury
WWW:URL:http://www.apee.pt.
WWW:URL:http://www.cig.gov.pt.
WWW:URL:http://www.cite.gov.pt.
WWW:URL:http://www.ipq.pt.

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