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Projeto de 2013
Norma Portuguesa
Norma para Organizações Familiarmente Responsáveis
ICS APROVAÇÃO
03.100 2013-11-22
INQUÉRITO PÚBLICO
CORRESPONDÊNCIA Este projeto de Norma está sujeito a inquérito público durante o
prazo de 45 dias conforme indicado na publicação do Instituto
Português da Qualidade “Lista Mensal Projetos de Normas”.
Eventuais críticas ou sugestões devem ser enviadas ao Instituto
Português da Qualidade, Departamento de Normalização
ELABORAÇÃO
CT 179 (APEE)
EDIÇÃO
novembro de 2013
CÓDIGO DE PREÇO
X011
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Sumário Página
Preâmbulo ................................................................................................................................................. 4
0 Introdução .............................................................................................................................................. 5
0.1 Responsabilidade familiar das organizações ........................................................................................ 5
0.2 Enquadramento da responsabilidade familiar nos instrumentos de direito internacional, da União
Europeia e no direito nacional .................................................................................................................... 6
0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal .......... 11
0.4 Enquadramento no âmbito das normas europeias e internacionais de responsabilidade social ........... 12
1 Objetivo e campo de aplicação ............................................................................................................. 13
2 Referências ............................................................................................................................................. 13
3 Termos e definições ............................................................................................................................... 13
4 Símbolos e Abreviaturas ....................................................................................................................... 22
5 Princípios e valores das organizações familiarmente responsáveis .................................................. 23
5.1 Princípios e valores .............................................................................................................................. 23
5.2 Implementação dos princípios e valores............................................................................................... 24
5.3 Compromissos da gestão de topo ......................................................................................................... 24
6 Como integrar a responsabilidade familiar na organização ............................................................. 25
6.1 Partes interessadas ................................................................................................................................ 25
6.2 Identificação das necessidades em matéria de responsabilidade familiar (Diagnóstico) ..................... 26
6.3 Política de responsabilidade familiar (formal ou informal).................................................................. 26
6.4 Planeamento ......................................................................................................................................... 26
6.5 Comunicação ........................................................................................................................................ 27
6.6 Implementação ..................................................................................................................................... 27
6.7 Informação, sensibilização e/ou formação ........................................................................................... 27
6.8 Documentação ...................................................................................................................................... 28
6.9 Monitorização e Avaliação ................................................................................................................... 28
6.10 Revisão e melhoria ............................................................................................................................. 29
Anexo A (Informativo) Linhas de orientação sobre aspetos da responsabilidade familiar a
considerar no âmbito da presente Norma .............................................................................................. 30
Anexo B (Informativo) Questionário de autoavaliação das políticas e práticas de responsabilidade
familiar ...................................................................................................................................................... 32
Anexo C (Informativo) Boas Práticas de Organizações Familiarmente Responsáveis ...................... 37
Bibliografia ............................................................................................................................................... 41
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Preâmbulo
A presente Norma foi elaborada pela Comissão Técnica de Normalização CT 179 – “Organizações
Familiarmente Responsáveis”, cujo secretariado é assegurado pela Associação Portuguesa de Ética
Empresarial (ONS/APEE).
Esta Norma foi desenvolvida para dar resposta à necessidade sentida pelas organizações de disporem de um
instrumento orientador de políticas e práticas familiarmente responsáveis.
A aplicação prática deste documento não dispensa as organizações do cumprimento das obrigações legais,
regulamentares e convencionais, bem como do respeito pelos princípios e valores que subscrevam.
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*)
Aprovada para ratificação pela Lei n.º 23/80, de 26 de julho, Preâmbulo e artigo 5 b).
**)
Aprovada pera ratificação pelo Decreto-Lei nº 66/84 de 11 de outubro.
***)
Aprovada para ratificação pelo Decreto do Presidente da República n.º 54-A/2001, de 17 de outubro.
****)
através da Diretiva do Conselho 96/34/CE.
****)
A Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores (1989) já reconhecia, no ponto 16, a necessidade
de desenvolver medidas que permitissem aos homens e às mulheres conciliar as suas obrigações profissionais e familiares.
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*)
Constituído pela Diretiva 96/34/CE.
**)
A Diretiva 96/34/CE foi substituída pela Diretiva 2010/18/EU do Conselho, de 8 de março, que, tal como a anterior, A sua
transposição para o direito interno dos Estados Membros deverá ter ocorrido até 8 de março de 2012.
***)
Atual designação da UNICE.
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Outro avanço de relevância nesta matéria foi o reconhecimento pelo Tratado da União Europeia da Carta dos
Direitos Fundamentais da União*), com o mesmo valor jurídico dos Tratados**). A Carta consagra um direito
fundamental à vida familiar e profissional segundo o qual “1. É assegurada a proteção da família nos planos
jurídico, económico e social”, e “2. A fim de poderem conciliar a vida familiar e a vida profissional, todas
as pessoas têm direito à proteção contra o despedimento por motivos ligados à maternidade, bem como a
uma licença de maternidade paga e a uma licença parental pelo nascimento ou adoção de uma criança”.
Os instrumentos de direito internacional e da União Europeia citados são obrigatórios para as
organizações***), pelo que deverão ser tidos em consideração na definição das suas políticas e práticas.
*)
De 7 de dezembro de 2000, com as adaptações que lhe foram introduzidas em 12 de dezembro de 2007. Versão consolidada
2010/C 83/02.
**)
Tratado da União Europeia, Artigo 6 n.º1.
***)
Constituição da República Portuguesa, artigo 8º.
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Em síntese, pode-se dizer que a Constituição contém referências explícitas à conciliação entre vida
profissional e vida familiar e também pessoal, na alínea b) do n.º1 do artigo 59º e na alínea h) do n.º2 do
artigo 67º*), ambos com círculos distintos mas conexos, a primeira como uma concretização do princípio da
dignidade no trabalho e a segunda como garante da não discriminação de quem opta por constituir família,
seja esta de que tipo for.
A proteção constitucional do direito à conciliação entre vida profissional e vida familiar e também pessoal
não pode, no entanto, ser considerada desligada do direito à igualdade e à não discriminação, que constitui
um dos princípios fundamentais sobre que assenta toda a arquitetura da Constituição.
De acordo com o artigo 13º, “1.Todos os cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei”
e “2. Ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de
qualquer dever em razão de ascendência, sexo, raça, língua, território de origem, religião, convicções
políticas ou ideológicas, instrução, situação económica, condição social ou orientação sexual.”
Nesta última disposição, unanimemente considerada como meramente exemplificativa dos fatores de
discriminação, assume particular importância a não discriminação com base no sexo. Efetivamente, sendo a
discriminação entre mulheres e homens no trabalho e na família um dos maiores obstáculos à conciliação de
uns e outras, é fundamental salientar que a igualdade entre homens e mulheres é diretamente aplicável e
vincula as entidades públicas e privadas.
*)
Introduzidos, respetivamente, em sede de revisão constitucional, em 1997 (Lei Constitucional n.º 1/1997, de 20 de setembro) e em
2004 (Lei Constitucional n.º 1/2004, de 24 de julho).
**)
Lei nº7/2009, de 12 de fevereiro, e Lei nº23/2012, de 26 de junho. A alteração produzida por esta última Lei não se reporta às
matérias nem da igualdade e não discriminação (art. 23º a 32º), nem à proteção da parentalidade (art. 33º a 65º).
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São de salientar no regime da parentalidade, algumas regras que visam a conciliação entre trabalho e as
responsabilidades familiares:
as licenças de maternidade, de paternidade e parental passam a subsumir-se no conceito único de licença
parental. A licença parental correspondente às anteriores licenças de maternidade e de paternidade passa a
designar-se licença parental inicial (artigo 40º). Esta licença contém uma parte que é de gozo obrigatório
e exclusivo pela mãe (seis semanas a seguir ao parto) e pelo pai (10 dias úteis, seguidos ou interpolados,
nos 30 dias seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo
imediatamente a seguir a este) (artigo 41º e 43º respetivamente);
o direito ao gozo da licença parental inicial, de 120 ou 150 dias, na parte não exclusiva de cada um dos
progenitores, passa a ser de ambos, que, conjuntamente, decidem o modo como a vão partilhar. No caso
de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos
de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório da mãe, a duração da licença parental inicial
é acrescida em 30 dias. (artigo 40º n.º 2);
criação da figura da licença parental alargada, em que qualquer um dos progenitores pode gozar mais 3
meses de licença, num total de seis, subsidiado pela segurança social no correspondente a 25 % da
remuneração de referência, o que permite na prática que ambos os progenitores, em conjunto, garantam a
permanência continua com a criança, nos seus 12 primeiros meses de vida (artigo 51º);
reforço dos direitos do pai trabalhador, quer pelo aumento do período de gozo obrigatório de licença
inicial após o nascimento do filho, de cinco para 10 dias úteis, sendo que cinco devem ser gozados
imediatamente a seguir ao nascimento do filho, quer pela concessão de licença de gozo facultativo de 10
dias úteis, seguidos ou interpolados, em simultâneo com o gozo de licença pela mãe (artigo 43º);
a licença por adoção passa a beneficiar do mesmo período de duração da licença parental (artigo 45º);
concessão ao pai, enquanto direito próprio, a três dispensas ao trabalho para acompanhar a mãe a
consultas pré-natais (n.º 5 do artigo 46º);
concessão aos avós, designadamente, do direito a faltar ao trabalho para assistência inadiável e
imprescindível a criança menor de 12 anos ou com deficiência ou doença crónica, em substituição dos
pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou estejam impossibilitados de prestar a assistência
devida (artigo 50º);
o empregador passa a ter expressamente o dever de proporcionar aos trabalhadores e às trabalhadoras as
condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal
(n.º 3 do artigo 127º);
qualificação como falta justificada a motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável
pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até
quatro horas por trimestre, por cada filho (alínea f) do n.º 2 do artigo 249º);
consagração do direito de o trabalhador faltar ao trabalho até 15 dias por ano para prestar assistência
inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, para além do cônjuge ou pessoa que viva em
união de facto ou economia comum com o trabalhador, também a parente ou afim na linha reta
ascendente, não se exigindo a pertença ao mesmo agregado familiar, ou no 2º grau da linha colateral
(n.º 2 do artigo 49º);
reconhecimento, em determinadas condições, do direito do/a trabalhador/a com filho/a menor de 12 anos
ou com deficiência ou doença crónica a trabalhar a tempo parcial ou em horário flexível, durante um
período que pode ir até 2 ou 3 anos, no caso de terceiro filho/a ou mais, ou até 4 anos, no caso de
filho/filha com deficiência ou doença crónica, exceto quando a entidade empregadora provar que tal
implica prejuízos sérios para a atividade da organização (artigos 55º, 56º e 57º).
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De salientar que algumas das normas relativas às matérias elencadas podem ainda ser alteradas por
Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho em sentido mais favorável ao trabalhador e
trabalhadora (artigo 3º, n.º 1 e n.º 3, al. a); b); g) e h)), e que outras matérias, como o banco de horas, a
adaptabilidade do período normal de trabalho e certas formas de organização do tempo de trabalho, podem
ser modificadas por negociação coletiva ou, em determinados casos, por acordo individual (ver artigos 208º,
204º a 207º, 209º a 211º e n.º 2 do artigo 213º). De referir ainda que o Código do Trabalho estabelece que as
Convenções Coletivas de Trabalho devem regular “medidas que visem a efetiva aplicação do princípio da
igualdade e não discriminação” (artigo 492º, n.º 2, al. d)).
Para além das matérias mencionadas, o Código do Trabalho regula ainda os outros direitos, em particular
diretamente relacionados com a maternidade, que se incluem igualmente no conceito de conciliação da
atividade profissional com a vida familiar, como é o caso, por exemplo, da licença em situação de risco
clínico durante a gravidez (artigo 37º), das dispensas para amamentação ou aleitação (artigos 47º e 48º), da
dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho (artigo 58º) e de prestação de trabalho no
período noturno (artigo 60º), que se encontram explicitadas em Termos e Definições.
0.3 Políticas Públicas em matéria de conciliação entre a atividade profissional, familiar e pessoal
A conciliação da vida profissional, familiar e pessoal é uma das prioridades estabelecidas, desde 2006, pela
Comissão Europeia no âmbito da igualdade entre homens e mulheres. Para atingir este fim, a Comissão
definiu três áreas de intervenção prioritária:
flexibilidade na organização do tempo de trabalho para homens e mulheres (horários flexíveis,
teletrabalho, licenças sabáticas e para prestação de cuidados a familiares; contabilização do tempo da
prestação e apoio à inserção profissional após períodos de licença ou de trabalho a tempo parcial para
prestação de cuidados a menores e a pessoas com dependência), sem consequências penalizantes para os
trabalhadores e trabalhadoras;
aumento do número das estruturas de cuidados (na ótica da oferta e da qualidade dos serviços);
melhores políticas de conciliação que beneficiem tanto os homens como as mulheres;
incentivo a uma maior participação do pai na vida familiar.
Estas prioridades integram-se num conjunto de instrumentos (diretivas, recomendações e resoluções) e
orientações estratégicas que estabelecem normas e padrões pelos quais os Estados se devem reger,
destacando-se, nestas últimas, a Estratégia de Lisboa (2000), o Roteiro para a Igualdade entre Homens e
Mulheres (2006-2010), o Pacto Europeu para a Igualdade (2006) e a Estratégia Europeia 2020.
A nível nacional são diversos os esforços no sentido de dar cumprimento aos compromissos internacionais e
europeus na promoção da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, traduzidos sobretudo nas
políticas públicas de igualdade de género, constantes, nomeadamente, do Plano Global para a Igualdade de
Oportunidades (objetivo 4), do Plano para a uma Política Global de Família (ponto 4), do Plano Nacional de
Emprego, 4º Pilar, do III-Plano Nacional para a Igualdade Cidadania e Género (área 2.3.), do IV-Plano
Nacional para a Igualdade, Género e não Discriminação (área estratégica n.º 2), do Plano de Emergência
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Social e, ainda, dos programas e ações financiados por fundos da União Europeia, designadamente o Fundo
Social Europeu e do Quadro de Referência Estratégico Nacional.
Recomenda ao Governo que tome medidas de valorização da família que facilitem a conciliação entre a vida
familiar e a vida profissional.
Nestas políticas merece particular destaque a Resolução da Assembleia da República n.º116/2012, de 13 de
julho, que recomenda ao Governo, designadamente, que considere o desempenho de uma profissão e a vida
familiar como atividades não dicotómicas; que no âmbito da promoção da conciliação entre vida profissional
e familiar, incentive uma cultura de responsabilidade social das organizações e divulgue as boas práticas
neste domínio; que fomente disposições laborais flexíveis; e que flexibilize os horários dos equipamentos
sociais de apoio.
Estas políticas públicas têm vindo a ter impacto ao nível do desenvolvimento social e humano, tornando-se
uma exigência conciliar as diversas dimensões da vida para se atingir um verdadeiro equilíbrio entre a
atividade profissional e a vida familiar e pessoal. Pela sua globalidade, esta visão requer o envolvimento de
várias entidades: a administração central e local, as empresas e entidades empregadoras, as organizações da
sociedade civil e as famílias.
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2 Referências
Os documentos a seguir referenciados são indispensáveis à aplicação deste documento. Para referências
datadas, apenas se aplica a edição citada. Para referências não datadas, aplica-se a última edição do
documento normativo referenciado (incluindo as emendas).
Constituição da República Portuguesa (CRP);
Código do Trabalho (CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro e alterado nomeadamente pela
Lei n.º 23/2012 de 26 de junho;
NP ISO 26000:2011 - Linhas de orientação da responsabilidade social;
NP 4469-1:2008 - Sistema de gestão da responsabilidade social. Parte 1: Requisitos e linhas de orientação
para a sua utilização.
3 Termos e definições
Para os fins da presente Norma aplicam-se os seguintes termos e definições que têm como objetivo dar a
conhecer os conceitos básicos necessários à gestão de organizações familiarmente responsáveis. Estes
incluem termos e definições com base na legislação existente ou em referenciais normativos em vigor e
termos e definições correspondentes a boas práticas das organizações, encontrando-se indicados por ordem
alfabética. Quando se trate de termos e definições com base na legislação existente ou em referenciais
normativos, o diploma e o artigo ou o referencial normativo a que respeitem surgem citados.
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3.30 impacte
Mudança positiva ou negativa na sociedade e na economia, ou em particular na conciliação da vida
profissional, familiar e pessoal, resultante, na totalidade ou em parte, das decisões e atividades passadas e
presentes de uma organização.
(Adaptado da NP ISO 26000:2011)
3.35 licença parental inicial a gozar por um dos progenitores por impossibilidade do outro
Licença a gozar pelo pai ou pela mãe em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica daquele ou
daquela que gozar a licença parental inicial.
(Artigo 42º do CT)
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3.40 organização
Entidade ou grupo de pessoas e instalações com uma estrutura de responsabilidades, autoridades e relações e
com objetivos identificáveis.
(NP ISO 26000:2011)
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3.46 princípio
Regra segundo a qual uma pessoa ou organização escolhe regular a sua conduta, formulada a partir dos
valores em que se apoia.
(NP 4469-1:2008)
3.50 responsabilização
Disponibilidade e capacidade para responder por decisões e atividades perante os órgãos dirigentes da
organização, às autoridades públicas e, de forma genérica, às suas partes interessadas.
(NP ISO 26000:2011)
3.52 teletrabalho
Prestação de trabalho que se realiza habitualmente fora da empresa, com recurso a tecnologias de informação
e comunicação.
(Artigo 165º do CT)
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3.61 trabalho a tempo parcial não previsto em lei, regulamento ou convenção coletiva
Prática que reconhece aos trabalhadores e às trabalhadoras a possibilidade de optarem por trabalharem num
período normal de trabalho inferior ao praticado a tempo completo, de forma reversível e durante o tempo
que considerarem necessário à conciliação da vida familiar e pessoal.
3.65 valor
Qualidade intrinsecamente boa e desejável que determina, regula ou modifica as relações entre indivíduos,
organizações, instituições ou sociedades.
(NP 4469-1:2008)
4 Símbolos e Abreviaturas
APEE – Associação Portuguesa de Ética Empresarial
BTE – Boletim do Trabalho e Emprego
CEC – European Confederation of Executives and Managerial Staff (Confédération européenne des cadres)
CEEP – European Centre of Employers and Enterprises providing Public services (Centro Europeu das
Empresas Públicas e/ ou de Interesse Económico Geral)
CES – Confederação Europeia de Sindicatos
CRP – Constituição da República Portuguesa
CT – Código do Trabalho
CT 179 – Comissão Técnica Portuguesa de Normalização179
NP – Norma Portuguesa
NP EN ISO – Norma Portuguesa com referência internacional para a certificação baseada nas normas
internacionais ISO - International Organization for Standardization
OFR – Organizações Familiarmente Responsáveis
OIT – Organização Internacional do Trabalho
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O princípio da transparência não exige que informações protegidas ou críticas para a atividade da
organização sejam públicas, nem que sejam disponibilizadas informações privilegiadas ou que possam
infringir obrigações legais, comerciais, de segurança ou de privacidade pessoal.
e) Conduta ética
A organização deverá agir de forma ética, baseando a sua conduta em valores de honestidade, equidade e
integridade. Estes valores implicam preocupação com as pessoas que a integram, as partes interessadas e a
sociedade em geral.
Promover ativamente uma conduta ética implica identificar e dar a conhecer os seus valores e princípios
fundamentais, estabelecer mecanismos de controlo e facilitar a apresentação de reclamações sem medo de
represálias.
f) Respeito pelas partes interessadas
A organização deverá respeitar, considerar e responder aos interesses das suas partes interessadas. O respeito
pelas partes interessadas implica serem ouvidas e considerar os seus pontos de vista em relação a interesses
que possam vir a ser afetados por uma decisão ou atividade.
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Organização
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6.4 Planeamento
A organização poderá planear a política familiarmente responsável, estabelecendo objetivos, programas,
indicadores e respetivas metas, através de ações que contemplem as partes interessadas.
6.4.1.1 Objetivos
A organização poderá determinar objetivos familiarmente responsáveis a todos os níveis relevantes.
Os objetivos devem ser mensuráveis, sempre que possível, ou suscetíveis de monitorização, e consistentes
com a política familiarmente responsável assumida. A medição do cumprimento dos objetivos deve ser
realizada através de indicadores.
No estabelecimento e revisão dos seus objetivos, a organização deverá considerar as necessidades
identificadas em matéria de responsabilidade familiar, as normas aplicáveis e outras orientações que
subscreva, os pontos de vista das partes interessadas, a estratégia, os meios financeiros e operacionais, e a
melhoria contínua.
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6.4.1.2 Programas
Para atingir os seus objetivos, a organização poderá optar por estabelecer, implementar, manter e documentar
programas de curto, médio e longo prazo. Estes programas deverão determinar as tarefas necessárias para
atingir cada objetivo, designadamente atribuindo responsabilidades a cada nível e função relevantes da
organização e identificando os meios necessários e os prazos.
Quando necessário, os programas de responsabilidade familiar devem ser alterados para permanecerem
coerentes com as atividades da organização.
6.5 Comunicação
A organização poderá ter interesse em divulgar as suas políticas e práticas familiarmente responsáveis
interna e externamente e estabelecer os métodos para a comunicação dessas políticas e práticas.
6.6 Implementação
6.6.1.1 Recursos
A organização terá em conta a necessidade de garantir os recursos necessários para a implementação,
manutenção e melhoria das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis. Estes recursos poderão
incluir, designadamente, infraestruturas, recursos tecnológicos e financeiros, bem como recursos humanos
com competências específicas.
6.6.1.2 Responsabilidade
A organização procurará comprometer toda a sua cadeia de chefia na implementação das suas políticas e
práticas familiarmente responsáveis, definindo designadamente as atribuições e responsabilidades de todas as
partes envolvidas.
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existência de impactes associados às atividades desenvolvidas, bem como sobre as potenciais consequências
dos desvios aos princípios e aos procedimentos em vigor.
6.7.2 Formação
A organização poderá proceder ao diagnóstico das necessidades de formação de todas as partes interessadas
internas, em especial das pessoas com responsabilidades na definição e execução de políticas e práticas com
impactes na responsabilidade familiar.
Com base no diagnóstico efetuado, a organização deverá elaborar, implementar e avaliar o plano de
formação. Este plano deverá ter em conta a natureza e a dimensão da organização, podendo definir as
finalidades, os objetivos, os destinatários e as destinatárias, as ações e os conteúdos programáticos.
6.8 Documentação
A organização poderá elaborar documentos necessários ao planeamento, implementação, manutenção e
controlo das suas políticas e práticas familiarmente responsáveis, e que sejam revistos, atualizados e se
encontram disponíveis nos locais de utilização.
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Anexo A
(informativo)
Com o objetivo de facilitar a aplicação da presente Norma, apresenta-se a título meramente exemplificativo
uma lista de tópicos a considerar pelas organizações familiarmente responsáveis.
*)
Os tópicos referidos na parte respeitante aos direitos e deveres fundamentais têm como fonte principal a Constituição da
República Portuguesa e a Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia. No que concerne às condições de trabalho a estas
fontes deverá juntar-se o Código do Trabalho.
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Anexo B
(informativo)
Organizações de excelência, que visam ser familiarmente responsáveis, incorporam nas suas políticas e
práticas os princípios da igualdade de género e da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal.
Questionário de Autoavaliação
*)
Questionário adaptado do Guia de Autoavaliação da Igualdade de Género nas Empresas, parceria de Desenvolvimento do Projeto
Diálogo Social e Igualdade nas Empresas, Lisboa, setembro de 2008, tendo, igualmente, por base os questionários incluídos no
Guião de Implementação de Planos de Igualdade na Administração Central, ISCTE, 2009.
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TABELA DE PONTUAÇÕES
- Questões nas quais devem ser contabilizados 3 1 a 6, 8 a 17, 19, 24 a 26 e 29 a 30 (30 questões)
pontos por cada resposta positiva (SIM)
- Questões nas quais devem ser contabilizados 2 7, 18, 20 a 23, 27 e 28 (8 questões)
pontos por cada resposta positiva (SIM)
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Os resultados totais obtidos com a contabilização das respostas negativas devem ser enquadrados na matriz
que se segue, de forma a permitir uma análise mais global dos resultados obtidos:
ORGANIZAÇÃO DE REFERÊNCIA
(resultados iguais ou inferiores a 23 pontos)
Reconhecimento das políticas e práticas de responsabilidade familiar
Organização de referência é aquela que, nas questões de conciliação entre a vida profissional, familiar e
pessoal, aplica uma política de responsabilidade familiar exemplar. Considera-se um caso de sucesso
merecedor de divulgação.
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Anexo C
(informativo)
As organizações familiarmente responsáveis assumem cada vez mais a promoção da conciliação entre a vida
profissional, familiar e pessoal e da igualdade de género, integrando, na sua gestão, políticas e práticas nestes
domínios, que vão para além do mero cumprimento da lei, no sentido de uma maior favorabilidade para os
trabalhadores e para as trabalhadoras.
As boas práticas, na sua conceção e implementação, deverão ser participadas, adequadas e úteis para os
trabalhadores e as trabalhadoras, para a organização e para as suas partes interessadas. Deverão, ainda, ser
acessíveis, apropriáveis e sustentáveis ao longo do tempo apresentando-se como solução num determinado
contexto.
As organizações que investem nestas matérias optam por uma estratégia que lhes traz benefícios e vantagens
competitivas, enquanto organizações compostas por mulheres e por homens.
São consideradas Organizações Familiarmente Responsáveis as que incorporam na sua missão e nas suas
políticas e práticas a dimensão da vida familiar e pessoal.
1. Medidas genéricas a adotar
Declaração ao mais alto nível do reconhecimento da importância de uma política de responsabilidade
familiar e pessoal;
Incorporação nas políticas formais da organização do respeito pela vida familiar e pessoal;
Autoavaliação de necessidades da organização no âmbito da conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal;
Avaliação pela própria organização e, em particular, pelos trabalhadores e trabalhadoras e pelas
partes interessadas, das políticas e práticas adotadas e integração dos resultados desta avaliação,
tendo em conta a cultura organizacional;
Incorporação de linguagem inclusiva e formas de comunicação que respeitem os princípios da
igualdade;
Promoção destas temáticas na contratação coletiva e regulamentos internos;
Previsão de orçamento, na medida do possível, para a implementação de políticas e medidas
familiarmente responsáveis.
2. Formas de organização do tempo de trabalho
Horário de trabalho em regime de flexibilidade ou adaptabilidade;
Horário de trabalho em regime de jornada contínua;
Trabalho a tempo parcial por iniciativa do trabalhador e da trabalhadora e de forma reversível;
*)
Adaptado da publicação Solucionário - Um Instrumento para a Promoção de Boas Práticas em Igualdade de Género nas
Empresas. CITE, 2008.
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e pessoas com deficiência, apoio domiciliário, centros de dia, seguros de saúde, bolsas de estudo,
pagamento de livros, ticket-infância, ludoteca e ginásio);
Serviço de baby-sitter durante viagens ou horas de trabalho suplementar;
Protocolos com empresas que garantam o transporte de crianças;
Divulgação dos recursos existentes na área geográfica da organização e/ou da residência que
facilitem a conciliação (p. ex. creches, lares de idosos);
Seguro de saúde e de vida, extensivo a familiares;
Complementos das prestações pagas pela segurança social (p. ex. subsídios por doença, invalidez e
morte);
Plano de complementos de reforma;
Serviço interno de transportes ou pagamento de um subsídio de transporte aos trabalhadores e às
trabalhadoras;
Fornecimento de equipamentos: telemóvel e computador portátil de uso profissional e pessoal;
Atribuição de carro da empresa para uso profissional e pessoal;
Estacionamento grátis ou a preços acessíveis;
Acesso a serviços de saúde nas instalações da organização ou no exterior.
6. Outros apoios aos trabalhadores e às trabalhadoras
Aconselhamento da carreira;
Aconselhamento jurídico e financeiro;
Celebração de protocolos com entidades terceiras com o intuito de providenciar serviços mais baratos
ou em condições favoráveis, nomeadamente serviços de bem-estar e lazer (p. ex. pagamento de
quotas de ginásio, organização de almoços, espetáculos e atividades lúdicas com as famílias), senhas
ou vouchers, serviços de supermercado, descontos em produtos, descontos em mercearias, serviços
de entrega ao domicílio);
Serviços de apoio doméstico (p. ex. lavandaria, minimercado).
7. Diálogo social e participação
Incentivo a uma participação ativa dos trabalhadores e das trabalhadoras nos domínios da conciliação
da vida pessoal e familiar com a vida profissional, da proteção da parentalidade e da igualdade de
género, nomeadamente na identificação de problemas e necessidades existentes e apresentação de
sugestões;
Abordagem das questões relacionadas com a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal,
com a proteção da parentalidade e a igualdade de género, nas reuniões existentes entre a organização
e os trabalhadores e as trabalhadoras, e as suas estruturas representativas;
Incorporação, nos questionários de satisfação dos trabalhadores e das trabalhadoras, de questões
relacionadas com a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal, proteção da parentalidade e
igualdade de género.
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8. Informação e comunicação
Utilização de linguagem inclusiva e imagens não discriminatórias em função do sexo na promoção e
divulgação das políticas e práticas da organização em matéria de conciliação trabalho/ família,
dirigindo-a de forma igual aos trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares;
Divulgação, em local apropriado, da informação relativa aos direitos e deveres dos trabalhadores e
das trabalhadoras, em matéria de conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, proteção da
parentalidade e igualdade de género.
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Bibliografia
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