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CONTENIDO

UNIDAD I ....................................................................................................................................... 2
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ................................................................................. 2
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS ..................................................................... 2
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS....................................................................... 5
CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS ................................................................................................. 9
EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO O CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS ............ 13
Compensación Financiera Directa........................................................................................... 13
Compensación Financiera Indirecta ........................................................................................ 14
Salario Nominal y Salario Real ................................................................................................. 15
Salario Nominal ................................................................................................................... 15
Salario Real .......................................................................................................................... 15
SALARIO PARA LAS PERSONAS .................................................................................................... 16
SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES ........................................................................................ 17
EL COMPUESTO SALARIAL (FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS) ................................................ 17
ASPECTOS DEL SALARIO (JURÍDICO, MORAL, ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO) ...................... 19
LEGALMENTE ........................................................................................................................... 19
JURÍDICAMENTE: ..................................................................................................................... 20
SOCIOLÓGICAMENTE: ............................................................................................................. 20
ECONÓMICAMENTE: ............................................................................................................... 20
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO .............................................. 21
LOS PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS SON LOS SIGUIENTES: ..... 21
EL PUESTO ........................................................................................................................... 22
LA EFICIENCIA ...................................................................................................................... 22
LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA ............................ 22
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 23
ANEXOS ...........................................................................................Error! Bookmark not defined.
PRINT DE PANTALLAS CONSULTA................................................Error! Bookmark not defined.
UNIDAD I

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener


estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

 Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización


(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación
de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de
salarios.

Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular
y específico de las políticas generales de la organización.

Los objetivos de la administración de salarios son:

 Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa


 Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento
 Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración de la
empresa
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política
de relaciones con los empleados
 Facilitar el proceso de la nómina

 ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS


Antes de adentrarse en el concepto de la Administración de Salarios como tal, se
debe hacer una revisión previa de conceptos básicos como son el sueldo y el salario. En
referencia a estos términos, Ponce & Reyes (2004), señalan tres aspectos importantes,
estos son:
Etimología
El término salario, se deriva de la palabra “sal”, en referencia a que en la
antigüedad se realizaba los pagos a través de este elemento.
Sueldo, por otra parte, proviene de la palabra “sólidus”, nombre otorgado a la
moneda de oro de peso cabal.
Diferencia
SUELDO SALARIO
Periodo de pago
Por hora o por día Por mes o quincena
Índole sociológica
Se aplica a trabajos manuales o de taller Trabajos intelectuales, administrativos ,
de supervisión o de oficina

Definición
Tomando en cuenta tanto al sueldo como al salario, los autores señalan la
definición de la siguiente manera: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de
un servicio que ha prestado con su trabajo” (Ponce & Reyes, 2004). Es decir, hace
referencia a la remuneración percibida a cambio de una actividad productiva.
 Definición de la Administración de Sueldos y Salarios
Tomando en cuenta los elementos expuestos anteriormente, el autor formula la
siguiente definición: “Parte de la Administración de Personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a
la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa”.

 ADMINISTRACIÓN SALARIAL
Definición
Vadillo (2005), define a la administración de salarios como:
El proceso de la administración de personal que, mediante la jerarquización de los
puestos de la organización en cuanto a su importancia relativa (al compararlos entre
sí), permite remunerar con equidad a sus ocupantes, en lo que se refiere a la
organización interna, y que mediante la correlación de dicha jerarquización con el
estudio del mercado de trabajo, posibilita hacerlo competitivamente en relación con lo
externo. (págs. 12-13)
Tomando en cuenta lo antes mencionado, el autor presenta algunos efectos de una
mala administración:
 Personal desmotivado. Se debe tomar en cuenta que la satisfacción de las
necesidades básicas o primarias no genera motivación, ya que su función principal
es simplemente evitar la desmotivación.
 Incremento de la rotación de personal. Es uno de los efectos más frecuentes de
una mala administración salarial, ya sea debido a una inequidad interna o por la
falta de competitividad externa; este elemento además, puede incidir
negativamente en otros elementos, que en conjunto, generan situaciones de riesgo
para las organizaciones.
 LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Definición
Otros autores, que presentan una definición de la Administración de Sueldos y
Salarios con Urquijo & Bonilla (2008), quienes expresan lo siguiente:
“La administración de sueldos y salarios es una de las más importantes funciones de
la especialidad profesional que se conoce como Relaciones Industriales, porque se
ocupa del aspecto más crucial y debatido en toda situación laboral: la remuneración
del trabajador” (pág. 359).
Señalan además que su importancia y trascendencia, radica en las remuneraciones
justas que se entregan por la realización de un trabajo. Se debe considerar también que,
la remuneración no solamente tiene un enfoque económico sino también incluye enfoques
sociales, legales y psicológicos; esto evidencia que la administración de sueldos y salarios
tiene un enfoque holístico dentro de las relaciones industriales, donde se vincula con otros
subsistemas como capacitación, promoción, higiene y seguridad, bienestar social, entre
otros.
 LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Definición
Finalmente Juárez (2014), nos presenta una definición de la Administración de la
compensación, donde señala que “es un proceso gerencial clave en la empresa y, como
tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la organización,
sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del negocio”.
Señala además que la administración dela compensación exige que tanto la
dirección general como quienes integran el área de Recursos Humanos, tengan claro lo
que se quiere lograr a través de los sueldos y sus implicaciones; además de que cuenten
con los conceptos, principios e instrumentos necesarios para tomar decisiones más
eficaces.
Juárez (2014), presenta varios aspectos que determinan la importancia de
administrar la compensación en una organización, estas son:
 El monto del presupuesto que se destina al pago de su personal directivo,
gerencial, administrativo y operativo.
 Las expectativas de las personas que deciden ingresar y permanecer en la
organización, que en la medida en que se cumplen, determinan su interés,
dedicación y permanencia en la empresa.
 La capacidad de las organizaciones para atraer, motivar y conservar el talento
humano que se requiere para lograr objetivos organizacionales.
 Las partes fundamentales que integran a la compensación del personal son:
paquete de compensación total, integrado por pagos en efectivo y prestaciones,
además de los servicios o beneficios en especie que el personal recibe y que
contribuye al bienestar y nivel de vida de las personas; el otro componente hace
referencia a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su
trabajo, condiciones laborales y las condiciones ambientales en las cuales se
desenvuelve, es decir, el clima organizacional.

 ANÁLISIS
Con todo lo anteriormente revisado, considero de gran importancia el hecho de
conocer y manejar, los diferentes conceptos atribuidos a la Administración Salarial, desde
la perspectiva de diferentes autores; así como conceptos básicos, directamente
relacionados, como son el sueldo y el salario, mismos que se manejan en un entorno
estandarizado y que por sus diferencias, es necesario que los encargados de llevar a cabo
este proceso, manejen eficaz y exitosamente.
Las definiciones recopiladas, si bien cuentan con la perspectiva propia de cada
autor, comparten elementos de gran importancia; en primer lugar se puede señalar el
hecho de que la Administración Salarial, se enmarca dentro de la Administración de
personal, como un sistema macro, es decir, constituye uno de los subsistemas que
conforma el sistema de Recursos Humanos, cuyo manejo y conocimiento es
responsabilidad directa del estudiante de Psicología Industrial, en la cual nos encontramos
preparando; en segundo lugar, se señala al pago global que se debe realizar al trabajador,
es decir, no solamente se toma en cuenta al salario nominal estipulado en el contrato, sino
también a aquellas remuneraciones adicionales o bonos obtenidos durante un periodo de
tiempo determinado; finalmente se hace referencia al salario como el principal vínculo
entre la empresa y los trabajadores, ya que no solamente cubre aspectos laborales, sino
también personales, generando así beneficios mutuos y recíprocos.
Los conceptos y definiciones, constituyen entonces la base fundamental para el
estudio de la administración salarial, como un proceso que forma parte de la
administración de recursos humanos, ya que es precisamente a través de los sueldos y
salarios, que la empresa establece un vínculo con sus colaboradores, no solamente en el
ámbito profesional, proporcionando oportunidades de crecimiento y desarrollo; sino
también en lo personal, al incluir indirectamente a la familia de los trabajadores, mismos
que se benefician del aspecto económico de dichas compensaciones, al formar parte del
presupuesto destinado al diario vivir y a cubrir las diferentes necesidades que pueden o
deben presentarse, a lo largo de sus vidas.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Administración de los salarios – Que es la correcta administración de los salarios


y los objetivos que se pretenden alcanzar con la administración de los salarios.

La administración de los salarios de los trabajadores busca determinados


objetivos, y cumplir con ellos es la principal razón de su existencia. Por eso, vamos a
comentar cuáles son los principales objetivos que pretende lograr la administración de los
salarios en la empresa.

Conseguir personal cualificado. Las compensaciones del salario deben ser


suficientes como para conseguir que personal cualificado entre a trabajar en la empresa,
para competir en el mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que
estas personas prefieran entrar en la empresa y no en otra, el salario es uno de los aspectos
más importantes a tener en cuenta aunque no el único.

Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna como externa. Esto


significa que debe haber una igualdad de salarios entre los trabajadores de la empresa en
sus puestos y además debe haber una igualdad con respecto a los trabajadores de otras
empresas, de manera que un trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si
lo hiciera en otra desarrollando el mismo puesto.

Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.

Conseguir un buen desempeño en el trabajo. El pago debe ir también en función


del puesto y de las responsabilidades que asume el trabajador, siendo así que si el salario
es insuficiente también el desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de
salario y compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el puesto
de trabajo.

Debe cumplir con la legalidad, ya que se inscribe en un marco jurídico específico


del que no deben salirse. Por ejemplo, el salario mínimo interprofesional debe ser
respetado en todo momento, así como la ley y los acuerdos de sindicatos y de las
profesiones.

Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener
y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.

Se debe diseñar un programa de salarios que se administre con eficiencia y cumpla


los objetivos del plan de compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la
organización y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la
política de relaciones con los trabajadores.

Como podemos ver, la correcta administración de la política salarial es muy


importante para conseguir aspectos importantes en el buen funcionamiento de la empresa
y lograr alcanzar los mejores resultados.

 OBJETIVOS DE UN PROGRAMA / ADMINISTRACIÓN DE


REMUNERACIONES
De acuerdo con Vadillo (2005), el objetivo general de la administración de la
administración de remuneraciones, a la cual el presente autor, denomina como
“programa”; se trata de “lograr una sana administración de remuneraciones al personal
que traiga en consecuencia equidad en lo interno y competitividad en lo externo”. A
continuación se detalla cada uno de los elementos antes mencionados:

a) El programa debe ser equitativo en lo interno. La equidad interna hace


referencia a que los salarios correspondan a la importancia de los puestos en
la organización. Se alude a la jerarquización de los sueldos en función de la
evaluación de los puestos. Equidad hace referencia también, a reconocer en el
monto de pago, el desempeño individual.
b) El programa debe ser competitivo en lo externo. Los sueldos deben ser
pagados, considerando tanto en la equidad, es decir, en lo interno; como el
mercado de trabajo al que pertenece la organización. La política de la empresa
es pagar salarios similares a los del promedio del mercado. El programa no
solo deberá implantarse, sino también mantenerse actualizado, administrado
de acuerdo a lo previsto y con los controles necesarios para garantizar su
continuidad.
LA FINALIDAD DE LA FUNCIÓN REMUNERATIVA
 Por otra parte Urquijo (2008), señala que:

La finalidad de la función remunerativa no es sino la de determinación de la justa


y satisfactoria gratificación, debida al trabajador, por la labor cumplida en el
desempeño de las actividades, tareas y funciones, exigidas por el puesto o cargo
que se le asignó y por las estipulaciones contractuales (formalmente establecidas),
para lograr así una leal integración e identificación de los trabajadores con los
intereses de la empresa, que son también los suyos, y alcanzar los niveles de
productividad más idóneos. (pág. 365)

 Objetivos específicos (metas)


La finalidad antes mencionada, se desglosa en una serie de objetivos parciales, que se
aspira ir alcanzando mediante una administración eficaz de la función remunerativa. Si
bien estos objetivos varían dependiendo de la índole de la empresa, el autor nos presenta
a manera de ejemplo, los siguientes objetivos:
o Captar, atraer, retener y desarrollar una plantilla de personal adecuada a las
necesidades de la empresa, tanto en cantidad como en calidad.
o Desarrollar y mantener un sistema de valoración objetiva, de todos los puestos,
garantizando la equidad de las remuneraciones.
o Ajustar periódicamente, el sistema de remuneraciones, a las fluctuaciones del
mercado laboral, logrando altos niveles de competitividad.
o Tener en cuenta, las fluctuaciones de los costos de la economía nacional,
manteniendo el valor real del salario.
o Ofrecer un trato justo y objetivo al personal de la empresa en cuanto a salarios y
otros beneficios adicionales, atendiendo demandas y reclamos.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Al hablar de la eficacia de un procedimiento específico, se debe plantear cuáles
son los objetivos que se persiguen con la administración de la compensación, con el fin
de tomar las decisiones más acertadas (Juárez, 2014).
El autor señala a continuación, tres propósitos que debe procurar un proceso eficaz
de la compensación.
 Equidad interna. Tiene su fundamento en el precepto legal que establece
que “a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder un salario igual” y, por lo
tanto, “a mayor trabajo, desempeñado también en igualdad de condiciones
de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder también
mayor salario”. Es por esto que resulta indispensable que la empresa pueda
medir, tanto el tamaño que tiene el trabajo de las personas; como lo que se
necesita saber, cuáles y cuántos son los resultados que la persona aporta a
la empresa; es decir, que también tenga la posibilidad de medir el
desempeño de su personal. Por lo tanto, la equidad interna es el equilibrio
que la persona percibe entre sus aportaciones orientadas a los fines de la
empresa y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones,
en comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a
su alrededor.
 Competitividad externa. Independientemente de la forma que adopte la
equidad interna, las organizaciones necesitan decidir un nivel de pago que
les permita atraer, motivar y conservar al personal calificado que requieren
para obtener los resultados que se plantean en sus estrategias
organizacionales. Esta situación es, precisamente la que ocasiona que las
empresas elijan un nivel de pago a su personal que sea competitivo con el
de otras compañías en su entorno. El nivel de compensación que debe
establecer una empresa depende de las características del sector
económico en que compite y de la disponibilidad del tipo de personal
requerido para estar en condiciones de competir eficazmente con ventajas
en dicho sector.
 Estimular niveles superiores de desempeño del personal. Llevar a cabo
un proceso de administración de compensación, sin tener presente este
objetivo carece de sentido. Sin duda, se tratará de un esquema o sistema
de administración de la compensación que permita crear un clima de
equidad interna en la organización, el cual considere un nivel de
compensación que resulte competitivo en el mercado laboral; que incluya
un paquete de compensación acorde con la composición del paquete
promedio que pague el mercado laboral de referencia y, por último, que se
cuente con un procedimiento de medición del desempeño que permita
estimular niveles superiores del personal en ese rubro.

 ANÁLISIS
En base a la información recopilada, se puede afirmar que los objetivos de la
administración de salarios, se basan en dos elementos importantes, que son los que
comparten los autores antes mencionados, como son la equidad y la competitividad.
El primero haciendo referencia a la distribución salarial, considerando los puestos
de la organización, en cuanto a su jerarquización y las tareas que se deben realizar, es
decir, tiene que ver con la comparación de los puestos entre sí, además se toma en cuenta
el desempeño de los colaboradores de la organización; haciendo énfasis en que no se debe
tomar como elementos separados al aspecto estructural, es decir, los puestos de la
organización, y el recurso humano, es decir, las personas que conforman la organización
y a quienes se les destina los sueldos o salarios.
El segundo, hace referencia a la comparación entre puestos, pero esta vez en el
ámbito externo, es decir, pagar salarios similares a los del promedio del mercado; en este
caso se hace énfasis en que no sólo se trata de establecer una política que guie la
administración de salarios, sino que ésta deberá mantenerse y desarrollarse de acuerdo a
los objetivos planteados y aceptador por todos los colaboradores.
Como una observación adicional, se puede señalar que el último autor citado en
cuanto a los objetivos de la administración de salarios, hace un énfasis especial en el
apoyo que debe existir entre la organización y los trabajadores, al momento de alcanzar
los objetivos planteados, donde la organización será la encargada de proporcionar los
medios y herramientas necesarias y el personal reflejará la buena gestión en el
mejoramiento de su desempeño.

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS

El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante


a cambio de la prestación de un servicio o actividad.

Existen diversas formas de clasificar al salario:

De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

 Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la


duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.
 Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga
de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir,
independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.
 Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario
por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

 Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero


establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.
 Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y
servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad
de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento
del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

 Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso


legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos
en efectivo.
 Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga
con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, etc.
Otra clasificación divide al salario en:

 Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo. Se denomina
así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes,
semana, quincena, etc.
 Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de
elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.
 Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

 De acuerdo con Ponce & Reyes (2004), los salarios pueden clasificarse tomando
en cuenta los siguientes aspectos:

1. Por el medio empleado para el pago:


a) Salarios en moneda. El salario pagado en moneda no tiene dificultad, es decir,
hace referencia al dinero físico, que comúnmente se conoce, el cual recibe el
trabajador por el trabajo realizado en un tiempo determinado.
b) Salarios en especie. Es aquel que se paga con comida, productos, habitación,
servicios, etc.
c) Salario mixto. Es el que se paga, parte en moneda, y parte en especie.

2. Por su capacidad adquisitiva:


a) Salario nominal. Es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al
trabajador a cambio de su labor.
b) Salario real. Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario total que recibe. Puede suceder entonces que el cambio
de la capacidad adquisitiva de dinero, provoque que el salario nominal
aumente y el salario real permanezca igual o podría reducirse.

3. Por su capacidad satisfactora:


a) Individual. Es aquel que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar. Aquel que requiere la sustentación de la familia del trabajador. A
su vez, éste se subdivide en absoluto y relativo, de acuerdo al sustento
necesario de una familia considerada como normal, es decir, alrededor de 5
personas entre esposa e hijos; o aquel que se necesita para sustentar a familias
concretas, es decir aquellas con mayor número de miembros.

4. Por sus límites


a) Mínimo. El más pequeño, hace referencia a aquel que permite
subtancialmente satisfacer las necesidades del trabajador, o de su familia.
b) Máximo. El más alto, hace referencia a aquel que permite a la empresa una
producción costeable.

5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:


a) Personal. El que produce la persona que sostiene a la familia, que
normalmente es el padre, aunque claramente puede variar.
b) Colectivo. El que se produce entre varios miembros de la familia que puedan
colaborar con el sustento, dentro del marco legal; dentro de esto se considera
al padre, la madre, hermanos mayores de 16 años, etc.
c) De equipo. El que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio
de este equipo la distribución del su salario.

6. Por la forma de pago:


Se considera a esta clasificación como una de las más reconocidas, y está formada
por los siguientes tipos de salarios:
a) Por unidad de tiempo. Es aquel que sólo toma en cuenta el tiempo que el
trabajador ejecuta actividades laborales a disposición del patrón. Se toma
como base a la jornada ordinaria de 8 horas, aun cuando se calcule el trabajo
por día, hora, semana, mes o cualquier otro sistema.
b) Por unidad de obra. Conocido también como salario por rendimiento, es
aquel en el que el trabajo se computa de acuerdo con el número de unidades
producidas. Una de sus formas más claras es el trabajo a destajo.

7. Los autores señalan además otras divisiones de importancia, como son:


a) Salario directo o indirecto, de acuerdo a lo que se pague expresamente como
salario, o en referencia a prestaciones adicionales de la empresa.
b) Ordinario o extraordinario, según se pague por la jornada normal o por horas
excedentes.

 Por otra parte, de acuerdo con Díaz (2012), los salarios se clasifican de acuerdo a
los siguientes criterios:

a) Según la forma. Señala que el salario puede ser en dinero o en especie

b) Según la periodicidad con que se recibe. El salario “ordinario” es lo que


regularmente recibe el trabajador en cada periodo de pago; mientras que el
salario “extraordinario” está conformado por aquello que el trabajador recibe
de forma excepcional, es decir, en circunstancias extraordinarias.

c) Según la constancia con que se recibe. El salario ordinario puede ser fijo o
variable; el primero hace referencia a la suma constante que recibe el
trabajador en cada periodo de pago; mientras que el segundo depende de
porcentajes o comisiones que recibe el trabajador, usualmente por ventas.

En base a esto, el salario también puede ser mixto, es decir, una suma fija
mensual y otra que depende de condiciones pactadas, como comisiones o
porcentajes.

d) Por unidad de tiempo. El salario puede pactarse en diversas modalidades en


cuanto a la periodicidad de su pago, es decir, por días, semanas, quincenas o
mensualidades, cabe destacar que el periodo máximo de pago no podrá
exceder de un mes, donde la remuneración mensual toma en cuenta tanto los
días laborales, como los fines de semana y feriados.
e) Por obra o resultado. Denominado también a destajo, consiste en que el
trabajador recibirá una remuneración fija por cada obra elaborada o producida,
sin tomar en cuenta el tiempo utilizado para su elaboración o producción.

f) Salario básico y salario integral. El trabajador debe recibir una


remuneración básica por el servicio prestado, además del pago de sus
prestaciones sociales; adicional a esto, cuando realiza actividades especiales,
como trabajo suplementario u horas extras, trabajo en jornada nocturna o en
días de descanso obligatorio, deberán recibir una remuneración adicional por
dicho trabajo. El salario integral, por otra parte, cubre el pago de salario,
prestaciones sociales y cualquier otro beneficio.

g) Sistemas mixtos. Consiste en unir o combinar varios sistemas remunerativos


ya existentes.

 ANÁLISIS
Por lo anteriormente mencionado, podemos observar que existen varias
clasificaciones de salarios, ya que dependiendo del punto de vista del autor, se consideran
diferentes criterios que toman en cuenta tanto lo referente a las organizaciones, como al
personal que las conforma. Sin embargo, existen criterios que los autores citados
comparten, y son aquellos referentes a periodo de pago, tipo de pago y principalmente
por la naturaleza de las actividades, factor considerado como fundamental al momento de
distribuir los salarios en la organización, ya que toma en cuenta el trabajo realizado a
través de otros subsistemas, principalmente el de evaluación del desempeño, ya que es
precisamente a través de este procedimiento que se cuenta con evidencias claras y
objetivas acerca del desempeño, bueno o malo, de los trabajadores, fundamento sobre el
cual, la administración de salarios, se lleva a cabo con mayor eficiencia y eficacia,
obteniendo resultados positivos y beneficios recíprocos.
Otro de los puntos importantes que se debe destacar de esto, es que se debe tener
claro cada una de las divisiones, con el fin de que al llevar a cabo el proceso de
administración de salarios, en forma transparente y objetiva; para eso se recomienda
contar con personal debidamente preparado y capacitado, que garantice la ejecución de
un proceso efectivo, donde tanto la empresa como los empleados conocen cada paso de
este proceso, obteniendo beneficios tangibles, a través del incremento de los ingresos y
ganancias; e intangibles a través de la mejora del desempeño y productividad de la
empresa en general.
EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO O CARÁCTER
MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS

E carácter variado del salario o carácter multivariado como también se le conoce según
(Borges, 2013) es “retribución en dinero o su equivalente pagado¨ por el empleador a su
trabajador/obrero en función del cargo que ejerce y de los servicios que presta”

Otra definición que se encuentra es la de (Hernández, 2015) que nos expresa que
“Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como
retorno por la ejecución de tareas organizacionales.”

(Herrera, 2015) nos presenta la siguiente definición “El carácter multivariado de los
salarios. La remuneración es la recompensa que recibe un individuo por realizar tareas
organizacionales, la remuneración económica puede ser directa o indirecta.”

En el texto de la (Universidad de Aquino Bolivia) nos dice que “La remuneración se


refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la
organización. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las personas y
la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y
extraeconómico. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.”

ANÁLISIS: Como podemos observar según estos autores la definición de carácter


variado del salario es básicamente lo mismo; ya que en todos concuerdan que en sí es una
relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La
recompensa financiera puede ser directa o indirecta.

COMPENSACIÓN FINANCIERA DIRECTA

Según (Hernández, 2015) la compensación financiera directa es el pago que recibe cada
empleado en forma de salarios, bonos, premios}’ comisiones.

Por otro lado (Borges, 2013) es “Es el recibido como contraprestación del servicio (horas
trabajadas)”

(Legüe) la compensación directa es “es la retribución en dinero o su equivalente que el


empleador paga al empleado por el cargo que ejerce y por los servicios que presta durante
determinado periodo.

(Herrera, 2015) expresa que: “Remuneración económica directa. Es la paga que cada empleado
recibe en forma de salarios, bonos, premios o comisiones.”

Y por último otro concepto es el que utiliza la (Universidad de Aquino Bolivia) que dice
: “La remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante.
El término salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el
empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo.”

ANÁLISIS: En conclusión, la compensación directa en esencia es el “pago de parte del


empleador hacia el trabajador/obrero por el cargo que ejerce y los servicios que presta.
En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al número de horas
efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los
trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido.

COMPENSACIÓN FINANCIERA INDIRECTA

(Universidad de Aquino Bolivia) nos dice que la “remuneración económica indirecta es


el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y
del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización.”

(Hernández, 2015) dice que la compensación financiera indirecta constituye “el salario
indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de
beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización.”

(Borges, 2013) “Es el resultante de la convención colectiva de trabajo y del plan de


servicios y beneficios sociales de la empresa (incluye gratificaciones, comisiones
adicionales, etc)”

(Herrera, 2015) Es aquel que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de
trabajo y servicios sociales que ofrece la organización, entre los cuales están los
siguientes. La suma de los salarios directos e indirectos constituye la remuneración. Así,
esta abarca todos los componentes del salario directo y los derivados del indirecto

(Medina, 2012) constituye el salario indirecto, resultante de las cláusulas de la convención


colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organización.

ANÁLISIS: En conclusión, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye
la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió
directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración
constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una organización.

Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y


estabilidad en el empleo afectan profundamente fa satisfacción con el sistema de
compensación.

Se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y recompensas que la


organización establece para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella.
Así la compensación incluye la remuneración, en todas sus formas posibles. La
compensación es, probablemente la razón principal por la que las personas buscan un
empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital. Pago
es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y las de sus familias,
para muchas personas que tienen una actitud instrumental frente al trabajo, es la razón
principal para trabajar. No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que
permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define
el nivel de Importancia de una persona para la organización.

SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL

También existe distinción entre salario nominal y salario real.

SALARIO NOMINAL

El salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual


por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, el salario nominal pierde poder
adquisitivo si no se actualiza con periodicidad. (Hernández, 2015)

(Borges, 2013) representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el


cargo ocupado. Nos dice que el salario real

(Universidad de Aquino Bolivia) El salario nominal es el monto de dinero establecido en


el contrato y que corresponde al puesto que ocupa la persona.

ANÁLISIS: En conclusión, el salario nominal es el cual está estipulado en el contrato del


trabajador y cuál es la base de cálculo para los descuentos legales, personales que se le
realiza al trabajador.

SALARIO REAL

(Universidad de Aquino Bolivia) nos expresa que “representa la cantidad de bienes que
el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero y es equivalente al poder
adquisitivo, o sea, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir
con ese salario.”

(Hernández, 2015) nos dice que “El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder
adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.
De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario
nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De
aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y
aumento real del salario (incremento del salario real).”

La autora (Borges, 2013) nos explica que el salario real “Es la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el volumen de dinero. Es el poder adquisitivo.”
ANÁLISIS: Por lo tanto, el salario real es el poder adquisitivo que el trabajador tiene por
medio de su sueldo.

Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.

OBSERVACIÓN: El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre


las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen
su tiempo y su esfuerzo, ya cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de
una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado y el
empleador

SALARIO PARA LAS PERSONAS


El salario, sueldo, remuneración constituye la base para establecer las relaciones entre
trabajador/empleado/obrero y su empleador. El salario representa una de las transacciones más
complicadas ya que, cuando una persona acepta un puesto, se está comprometiendo a una rutina
diaria, a un sistema estandarizado de actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización y, por ello, recibe un salario. De este modo, el hombre
empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el
dinero) e intercambiable.
(Borges, 2013) en su publicación nos define el salario para las personas son “representa una de
las más complejas transacciones, ya que una persona cuando acepta un cargo se compromete a
una rutina, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro
de una organización.”
(Medina, 2012) nos dice que “El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada
persona, en función de su poder adquisitivo”
(Legüe) El salario representa una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona
acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
(Hernández, 2015) El salario para las personas: los salarios representan una de las complejas
transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a
un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico
intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su
esfuerzo y de su vida.
(Universidad de Aquino Bolivia) en el texto nos explica lo siguiente sobre el salario para las
personas el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio: su salario. Éste permite al
individuo alcanzar objetivos finales, como hemos visto en la teoría de las expectativas, que, en
función de su poder adquisitivo, es la fuente de ingresos que define el modelo de vida de cada
persona.

ANÁLISIS: El salario para la persona se le puede entender como un vínculo o un medio


para conseguir no solo una remuneración, también es una compensación al cambio de
vida y de rutina de una persona al dedicarse a la organización.
SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
(Universidad de Aquino Bolivia) Para las organizaciones, el salario representa un costo y al
mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio
final. Inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un
intento por conseguir un rendimiento mayor al corto o mediano plazo.
(Borges, 2013) Es un costo que se refleja en el costo del producto o del servicio final. Es una
inversión porque representa aplicación de dinero en un factor de producción (el trabajo) como un
intento por conseguir un retorno mayor.
(Medina, 2012) El salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque refleja en el costo
del producto o del servicio final; inversión, porque representa empleo de dinero en un factor de
producción –el trabajo-, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazos.
(Legüe) Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una inversión. Costo, porque se
refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión, porque representa empleo de dinero
en un factor de producción –el trabajo-, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o
mediano plazo.
(Hernández, 2015) El salario para las organizaciones son a la vez un costo y una inversión, estos
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final que a su vez representa
aplicación de dinero en un factor de producción. Con el fin de atraer y retener el personal necesario
para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más
equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencia al servicio de la empresa.

ANÁLISIS: El salario para las organizaciones es tanto una inversión como un costo para
la misma. Los autores definen de manera similar el salario para las organizaciones. Lo
ven como un costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.

EL COMPUESTO SALARIAL (FACTORES INTERNOS Y


EXTERNOS)

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de


factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y
entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales): estos factores vienen por múltiples situaciones y


condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos
mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa: Según (Ottoniel, 2013) podemos denotar dos tipos
de organizaciones:
1. Organización formal: Es la organización basada en una división del trabajo
racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo
con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso de
decisión.
2. Organización informal: Se forma a partir de las relaciones de amistad o de
antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en
el organigrama, o en cualquier otro documento formal. La organización
informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las
personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal. Surge a
partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organización
formal para el desempeño de los cargos
 Política salarial de la empresa: Según (Ottoniel, 2013) es un conjunto de
principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización
en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados. La política salarial
no es estática, es dinámica y evoluciona. Estas se estructuran de la siguiente
manera:
1. Estructura de puestos y salarios.
2. Salarios de admisión.
3. Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos
colectivos o decretos)
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización: Esto entra dentro de la lógica de que un
negocio no podrá proporcionar un sueldo enorme a unos empleados determinados
si no está generando un volumen de ingresos que lo permita y que aún con ese
gasto pueda implicar que hay beneficios limpios para la empresa. (Ottoniel, 2013)

Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas
circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por
políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos
encontrar:

 Situación del mercado de trabajo: En el mercado laboral se refleja la oferta y la


demanda de mano de obra. Cuando la demanda de trabajo disminuye el salario
aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se reduce. (Ottoniel,
2013)
 Situación económica del país: permite establecer los niveles de salarios mínimos.
 Sindicatos y Negociaciones colectivas: Se encarga de mantener la justa regulación
de los puestos de trabajo además de que revisa de que los salarios que de sean los
adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de los empleados
(Ottoniel, 2013)
 Legislación laboral: Las legislaciones en materia de salarios es muy amplia y se
respalda en la ley federal del trabajo donde se establecen los criterios en los que
se deben regir las organizaciones para garantizar una equidad por parte de la
empresa y el trabajador. (Ottoniel, 2013)
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

ANÁLISIS: Se puede determinar que existen varios factores que influyen dentro en la
determinación del salario o la remuneración los cuales pueden ser propios de la
organización como externos a ella los cuales van a influir directa o indirectamente en el
flujo económico de la organización.
ASPECTOS DEL SALARIO (JURÍDICO, MORAL,
ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO)

LEGALMENTE:

El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera
salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Según el Código de trabajo del Ecuador el cual ampara a los y las trabajadores/ras dentro
del sector privado determina que:

Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en
virtud delcontrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto
corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama
jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no
laborables.
(Codigo de Trabajo, 2012)

Art. 81.- Estipulación de sueldos y salarios.- Los sueldos y salarios se estipularán


libremente, pero en ningún caso podrán ser inferiores a los mínimos legales, de
conformidad con lo prescrito en el artículo 117 de este Código. (Codigo de Trabajo, 2012)

“Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una
persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración
y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de
trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los
fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales,
las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o
convencional y todos aquellos que determine la Ley.” (Codigo de Trabajo, 2012)

Según (Basantes, 2000) que cita a (Vito, 1961) salario nominal, es definible como ‘‘el
flujo de las entradas en moneda que el individuo recibe anualmente deducido cuanto
empleado ha gastado para conseguirlo, sumado al valor monetario de las eventuales
entradas en especie’’, y un salario real que es el ‘‘flujo de bienes y servicios que el rédito
monetario permite al individuo procurarse anualmente sin que la riqueza originaria quede
disminuida’’

Éste determina también que tendrán determinación de salario:

 Las cantidades percibidas por los trabajadores en concepto de indemnización;


 Los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad
profesional;
 Las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social;
 Ni las indemnizaciones correspondientes por traslados, suspensiones, despidos.
JURÍDICAMENTE:

Según (Reyes, 2004) el concepto jurídico de salario está ligado al concepto de


subordinación en el servicio que presta. Puede ocurrir que las deducciones o gastos que
el trabajador tiene que realizar como sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas
sindicales, seguro social, etc. Jurídicamente no debe considerarse como parte del salario
en tanto que desde el punto de vista administrativo si debe tomarse en cuenta. La fijación
de lo que es salario desde el punto jurídico tiene por objetivo determinar en la ley o los
contratos aquello a lo que el trabajador tiene derecho y es exigible, esa fijación jurídica
se usara principalmente para los casos de litigios indemnizaciones, etc.

El salario en la contraprestación económica por parte del empresario del derecho de


adquisición por él, el resultado de la prestación de servicios realizados por el trabajador.
(Reyes, 2004) La fijación de lo que es salario desde el punto de vista jurídico, tiene por
objeto determinar en la ley o los contratos, aquello a lo que el trabajador tiene un derecho
perfecto, y es por lo mismo, exigible. Esa fijación jurídica, se usara principalmente para
los casos de litigios, indemnizaciones etc.

SOCIOLÓGICAMENTE:

Se refiere a la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir
sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en
el ámbito de su comunidad.

Según (Reyes, 2004) desde el punto de vista de la Administración de Personas el salario


no es el único interés del trabajador, pero es una de las mejores formas de estimular su
cooperación, así como también uno de los elementos que más estorben a esa cooperación
si no está bien administrado. De ahí nace la importancia de la administración de sueldos
y salarios ya que de esta depende la actitud y cooperación del personal.

ECONÓMICAMENTE:
“Desde el punto de vista propio del saber económico, el salario es un rédito o ingreso: el
que corresponde al trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo
semejante a como el ‘‘beneficio’’ es el rédito o ingreso peculiar del titular de una
empresa.” (Basantes, 2000)
Según (Reyes, 2004) el trabajo aunque no puede ser tratado como una mercancía porque
forma parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley “de la
oferta y la demanda”. Afirma que:
a) El trabajo no es una mercancía cualquiera ni puede ser tratado como una mera
mercancía por la dignidad humana que es inseparable de él; pero es indiscutible
que tiene características de mercancía y que es mejor tomarlas en cuneta para
poder servicio de las leyes económicas que favorecer y tratar de contrarrestar las
que afectan al salario.
b) EL juego de las leyes de la oferta y la demanda fija de nivel de salarios como
tendencia, es decir, un nivel en el cual tratan espontáneamente de fijarse esos
salarios; esto no implica que ningún empresario pueda pagar más.
Por lo tanto hay que tomar en cuenta que el salario es el coste del factor trabajo que será
calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del
producto. Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus
necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la
inversión.

ANÁLISIS: Se puede determinar que existen varios factores que influyen dentro en la
determinación del salario o la remuneración los cuales pueden ser propios de la
organización como externos a ella los cuales van a influir directa o indirectamente en el
flujo económico de la organización.: El salario tiene varios factores que analizar en
cuanto a su composición e influencia entre los principales son los aspectos: moral,
jurídico, económico, administrativo, sociológico los cuales influyen en la forma en cómo
se percibe y se compone la remuneración dentro del contexto social en el cual nos
encontramos lo cual permite determinar los comportamientos de las personas en el
contexto en el cual se encuentran.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN


DEL SALARIO

El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores
internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión
de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de
salarios más conveniente para la empresa.

LOS PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS


SON LOS SIGUIENTES:

1. El mercado de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al


capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten
entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.
Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y
excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de
los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.
2. El coste de la vida: La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de
los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las
retribuciones. Aunque hay que tener en cuenta que una subida importante de dicho
índice puede neutralizar cualquier mejora salarial conseguida por los trabajadores.
Es imposible ignorar el IPC en las estimaciones salariales, ya que su consideración
es una práctica habitual en todos los convenios colectivos.
3. Las restricciones legales: La empresa ha de fijar el sueldo base, los complementos,
el número de pagas extraordinarias etc dentro del marco legal de leyes y convenios
colectivos siempre intentando maximizar los beneficios empresariales y la
satisfacción del personal.
4. La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra,
pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países
desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
5. La capacidad de pago de la empresa: Desde el punto de vista de la empresa, es el
criterio más importante para fijar los salarios es su capacidad económica para
pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos
limitado el crédito es difícil aplicarlo.

Según (Reyes, 2004) Existen otros factores que son determinantes del salario como:
EL PUESTO
El puesto se refiere al conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo
trabajador en esa unidad laboral, por lo tanto la remuneración debe estar en proporción
directa con la importancia del puesto.
LA EFICIENCIA
Se refiere a “la forma “como el puesto se desempeña, hay que tomar en cuenta las
siguientes diferencias:
a) Eficiencia: comprende la cantidad, calidad, el ahorro de desperdicios, etc.
b) Rendimiento: Comprende la cantidad supuesta una norma mínima de calidad y
los desperdicios, etc.
c) Productividad: Implica la comparación de dos eficiencias o rendimientos con el
fin de mejorarlos

LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS


POSIBILIDADES DE LA EMPRESA
Se exige que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de
la empresa para la fijación del salario.
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