Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
UNIDAD I ....................................................................................................................................... 2
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS ................................................................................. 2
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS ..................................................................... 2
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS....................................................................... 5
CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS ................................................................................................. 9
EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO O CARÁCTER MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS ............ 13
Compensación Financiera Directa........................................................................................... 13
Compensación Financiera Indirecta ........................................................................................ 14
Salario Nominal y Salario Real ................................................................................................. 15
Salario Nominal ................................................................................................................... 15
Salario Real .......................................................................................................................... 15
SALARIO PARA LAS PERSONAS .................................................................................................... 16
SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES ........................................................................................ 17
EL COMPUESTO SALARIAL (FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS) ................................................ 17
ASPECTOS DEL SALARIO (JURÍDICO, MORAL, ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO) ...................... 19
LEGALMENTE ........................................................................................................................... 19
JURÍDICAMENTE: ..................................................................................................................... 20
SOCIOLÓGICAMENTE: ............................................................................................................. 20
ECONÓMICAMENTE: ............................................................................................................... 20
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO .............................................. 21
LOS PRINCIPALES FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS SON LOS SIGUIENTES: ..... 21
EL PUESTO ........................................................................................................................... 22
LA EFICIENCIA ...................................................................................................................... 22
LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA ............................ 22
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 23
ANEXOS ...........................................................................................Error! Bookmark not defined.
PRINT DE PANTALLAS CONSULTA................................................Error! Bookmark not defined.
UNIDAD I
Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular
y específico de las políticas generales de la organización.
Definición
Tomando en cuenta tanto al sueldo como al salario, los autores señalan la
definición de la siguiente manera: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de
un servicio que ha prestado con su trabajo” (Ponce & Reyes, 2004). Es decir, hace
referencia a la remuneración percibida a cambio de una actividad productiva.
Definición de la Administración de Sueldos y Salarios
Tomando en cuenta los elementos expuestos anteriormente, el autor formula la
siguiente definición: “Parte de la Administración de Personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a
la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las
posibilidades de la empresa”.
ADMINISTRACIÓN SALARIAL
Definición
Vadillo (2005), define a la administración de salarios como:
El proceso de la administración de personal que, mediante la jerarquización de los
puestos de la organización en cuanto a su importancia relativa (al compararlos entre
sí), permite remunerar con equidad a sus ocupantes, en lo que se refiere a la
organización interna, y que mediante la correlación de dicha jerarquización con el
estudio del mercado de trabajo, posibilita hacerlo competitivamente en relación con lo
externo. (págs. 12-13)
Tomando en cuenta lo antes mencionado, el autor presenta algunos efectos de una
mala administración:
Personal desmotivado. Se debe tomar en cuenta que la satisfacción de las
necesidades básicas o primarias no genera motivación, ya que su función principal
es simplemente evitar la desmotivación.
Incremento de la rotación de personal. Es uno de los efectos más frecuentes de
una mala administración salarial, ya sea debido a una inequidad interna o por la
falta de competitividad externa; este elemento además, puede incidir
negativamente en otros elementos, que en conjunto, generan situaciones de riesgo
para las organizaciones.
LA ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Definición
Otros autores, que presentan una definición de la Administración de Sueldos y
Salarios con Urquijo & Bonilla (2008), quienes expresan lo siguiente:
“La administración de sueldos y salarios es una de las más importantes funciones de
la especialidad profesional que se conoce como Relaciones Industriales, porque se
ocupa del aspecto más crucial y debatido en toda situación laboral: la remuneración
del trabajador” (pág. 359).
Señalan además que su importancia y trascendencia, radica en las remuneraciones
justas que se entregan por la realización de un trabajo. Se debe considerar también que,
la remuneración no solamente tiene un enfoque económico sino también incluye enfoques
sociales, legales y psicológicos; esto evidencia que la administración de sueldos y salarios
tiene un enfoque holístico dentro de las relaciones industriales, donde se vincula con otros
subsistemas como capacitación, promoción, higiene y seguridad, bienestar social, entre
otros.
LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
Definición
Finalmente Juárez (2014), nos presenta una definición de la Administración de la
compensación, donde señala que “es un proceso gerencial clave en la empresa y, como
tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la organización,
sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del negocio”.
Señala además que la administración dela compensación exige que tanto la
dirección general como quienes integran el área de Recursos Humanos, tengan claro lo
que se quiere lograr a través de los sueldos y sus implicaciones; además de que cuenten
con los conceptos, principios e instrumentos necesarios para tomar decisiones más
eficaces.
Juárez (2014), presenta varios aspectos que determinan la importancia de
administrar la compensación en una organización, estas son:
El monto del presupuesto que se destina al pago de su personal directivo,
gerencial, administrativo y operativo.
Las expectativas de las personas que deciden ingresar y permanecer en la
organización, que en la medida en que se cumplen, determinan su interés,
dedicación y permanencia en la empresa.
La capacidad de las organizaciones para atraer, motivar y conservar el talento
humano que se requiere para lograr objetivos organizacionales.
Las partes fundamentales que integran a la compensación del personal son:
paquete de compensación total, integrado por pagos en efectivo y prestaciones,
además de los servicios o beneficios en especie que el personal recibe y que
contribuye al bienestar y nivel de vida de las personas; el otro componente hace
referencia a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su
trabajo, condiciones laborales y las condiciones ambientales en las cuales se
desenvuelve, es decir, el clima organizacional.
ANÁLISIS
Con todo lo anteriormente revisado, considero de gran importancia el hecho de
conocer y manejar, los diferentes conceptos atribuidos a la Administración Salarial, desde
la perspectiva de diferentes autores; así como conceptos básicos, directamente
relacionados, como son el sueldo y el salario, mismos que se manejan en un entorno
estandarizado y que por sus diferencias, es necesario que los encargados de llevar a cabo
este proceso, manejen eficaz y exitosamente.
Las definiciones recopiladas, si bien cuentan con la perspectiva propia de cada
autor, comparten elementos de gran importancia; en primer lugar se puede señalar el
hecho de que la Administración Salarial, se enmarca dentro de la Administración de
personal, como un sistema macro, es decir, constituye uno de los subsistemas que
conforma el sistema de Recursos Humanos, cuyo manejo y conocimiento es
responsabilidad directa del estudiante de Psicología Industrial, en la cual nos encontramos
preparando; en segundo lugar, se señala al pago global que se debe realizar al trabajador,
es decir, no solamente se toma en cuenta al salario nominal estipulado en el contrato, sino
también a aquellas remuneraciones adicionales o bonos obtenidos durante un periodo de
tiempo determinado; finalmente se hace referencia al salario como el principal vínculo
entre la empresa y los trabajadores, ya que no solamente cubre aspectos laborales, sino
también personales, generando así beneficios mutuos y recíprocos.
Los conceptos y definiciones, constituyen entonces la base fundamental para el
estudio de la administración salarial, como un proceso que forma parte de la
administración de recursos humanos, ya que es precisamente a través de los sueldos y
salarios, que la empresa establece un vínculo con sus colaboradores, no solamente en el
ámbito profesional, proporcionando oportunidades de crecimiento y desarrollo; sino
también en lo personal, al incluir indirectamente a la familia de los trabajadores, mismos
que se benefician del aspecto económico de dichas compensaciones, al formar parte del
presupuesto destinado al diario vivir y a cubrir las diferentes necesidades que pueden o
deben presentarse, a lo largo de sus vidas.
Retener y fidelizar a los empleados actuales. Se debe prevenir que los empleados
abandonen la empresa y los altos índices de rotación, y para ello hay que crear una
correcta política salarial.
Controlar los costos. Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener
y retener la fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.
ANÁLISIS
En base a la información recopilada, se puede afirmar que los objetivos de la
administración de salarios, se basan en dos elementos importantes, que son los que
comparten los autores antes mencionados, como son la equidad y la competitividad.
El primero haciendo referencia a la distribución salarial, considerando los puestos
de la organización, en cuanto a su jerarquización y las tareas que se deben realizar, es
decir, tiene que ver con la comparación de los puestos entre sí, además se toma en cuenta
el desempeño de los colaboradores de la organización; haciendo énfasis en que no se debe
tomar como elementos separados al aspecto estructural, es decir, los puestos de la
organización, y el recurso humano, es decir, las personas que conforman la organización
y a quienes se les destina los sueldos o salarios.
El segundo, hace referencia a la comparación entre puestos, pero esta vez en el
ámbito externo, es decir, pagar salarios similares a los del promedio del mercado; en este
caso se hace énfasis en que no sólo se trata de establecer una política que guie la
administración de salarios, sino que ésta deberá mantenerse y desarrollarse de acuerdo a
los objetivos planteados y aceptador por todos los colaboradores.
Como una observación adicional, se puede señalar que el último autor citado en
cuanto a los objetivos de la administración de salarios, hace un énfasis especial en el
apoyo que debe existir entre la organización y los trabajadores, al momento de alcanzar
los objetivos planteados, donde la organización será la encargada de proporcionar los
medios y herramientas necesarias y el personal reflejará la buena gestión en el
mejoramiento de su desempeño.
Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es
conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo. Se denomina
así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes,
semana, quincena, etc.
Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de
elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.
Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.
De acuerdo con Ponce & Reyes (2004), los salarios pueden clasificarse tomando
en cuenta los siguientes aspectos:
Por otra parte, de acuerdo con Díaz (2012), los salarios se clasifican de acuerdo a
los siguientes criterios:
c) Según la constancia con que se recibe. El salario ordinario puede ser fijo o
variable; el primero hace referencia a la suma constante que recibe el
trabajador en cada periodo de pago; mientras que el segundo depende de
porcentajes o comisiones que recibe el trabajador, usualmente por ventas.
En base a esto, el salario también puede ser mixto, es decir, una suma fija
mensual y otra que depende de condiciones pactadas, como comisiones o
porcentajes.
ANÁLISIS
Por lo anteriormente mencionado, podemos observar que existen varias
clasificaciones de salarios, ya que dependiendo del punto de vista del autor, se consideran
diferentes criterios que toman en cuenta tanto lo referente a las organizaciones, como al
personal que las conforma. Sin embargo, existen criterios que los autores citados
comparten, y son aquellos referentes a periodo de pago, tipo de pago y principalmente
por la naturaleza de las actividades, factor considerado como fundamental al momento de
distribuir los salarios en la organización, ya que toma en cuenta el trabajo realizado a
través de otros subsistemas, principalmente el de evaluación del desempeño, ya que es
precisamente a través de este procedimiento que se cuenta con evidencias claras y
objetivas acerca del desempeño, bueno o malo, de los trabajadores, fundamento sobre el
cual, la administración de salarios, se lleva a cabo con mayor eficiencia y eficacia,
obteniendo resultados positivos y beneficios recíprocos.
Otro de los puntos importantes que se debe destacar de esto, es que se debe tener
claro cada una de las divisiones, con el fin de que al llevar a cabo el proceso de
administración de salarios, en forma transparente y objetiva; para eso se recomienda
contar con personal debidamente preparado y capacitado, que garantice la ejecución de
un proceso efectivo, donde tanto la empresa como los empleados conocen cada paso de
este proceso, obteniendo beneficios tangibles, a través del incremento de los ingresos y
ganancias; e intangibles a través de la mejora del desempeño y productividad de la
empresa en general.
EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO O CARÁCTER
MULTIVARIADO DE LOS SALARIOS
E carácter variado del salario o carácter multivariado como también se le conoce según
(Borges, 2013) es “retribución en dinero o su equivalente pagado¨ por el empleador a su
trabajador/obrero en función del cargo que ejerce y de los servicios que presta”
Otra definición que se encuentra es la de (Hernández, 2015) que nos expresa que
“Compensación es el área relacionada con la remuneración que el individuo recibe como
retorno por la ejecución de tareas organizacionales.”
(Herrera, 2015) nos presenta la siguiente definición “El carácter multivariado de los
salarios. La remuneración es la recompensa que recibe un individuo por realizar tareas
organizacionales, la remuneración económica puede ser directa o indirecta.”
Según (Hernández, 2015) la compensación financiera directa es el pago que recibe cada
empleado en forma de salarios, bonos, premios}’ comisiones.
Por otro lado (Borges, 2013) es “Es el recibido como contraprestación del servicio (horas
trabajadas)”
(Herrera, 2015) expresa que: “Remuneración económica directa. Es la paga que cada empleado
recibe en forma de salarios, bonos, premios o comisiones.”
Y por último otro concepto es el que utiliza la (Universidad de Aquino Bolivia) que dice
: “La remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante.
El término salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el
empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que
presta durante determinado tiempo.”
(Hernández, 2015) dice que la compensación financiera indirecta constituye “el salario
indirecto, resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de
beneficios servicios sociales ofrecidos por la organización.”
(Herrera, 2015) Es aquel que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de
trabajo y servicios sociales que ofrece la organización, entre los cuales están los
siguientes. La suma de los salarios directos e indirectos constituye la remuneración. Así,
esta abarca todos los componentes del salario directo y los derivados del indirecto
ANÁLISIS: En conclusión, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye
la remuneración. Por consiguiente, la remuneración abarca todos los elementos del salarió
directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneración
constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una organización.
SALARIO NOMINAL
SALARIO REAL
(Universidad de Aquino Bolivia) nos expresa que “representa la cantidad de bienes que
el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero y es equivalente al poder
adquisitivo, o sea, al poder de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir
con ese salario.”
(Hernández, 2015) nos dice que “El salario real representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero, y corresponde al poder
adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.
De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario
nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente al periodo anterior. De
aquí proviene la distinción entre reajuste salarial (reconstitución del salario real) y
aumento real del salario (incremento del salario real).”
La autora (Borges, 2013) nos explica que el salario real “Es la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el volumen de dinero. Es el poder adquisitivo.”
ANÁLISIS: Por lo tanto, el salario real es el poder adquisitivo que el trabajador tiene por
medio de su sueldo.
1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organización.
3. Da estatus jerárquico en la organización.
ANÁLISIS: El salario para las organizaciones es tanto una inversión como un costo para
la misma. Los autores definen de manera similar el salario para las organizaciones. Lo
ven como un costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final.
Tipo de cargos de la empresa: Según (Ottoniel, 2013) podemos denotar dos tipos
de organizaciones:
1. Organización formal: Es la organización basada en una división del trabajo
racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo
con algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso de
decisión.
2. Organización informal: Se forma a partir de las relaciones de amistad o de
antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en
el organigrama, o en cualquier otro documento formal. La organización
informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las
personas situadas en ciertas posiciones de la organización formal. Surge a
partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organización
formal para el desempeño de los cargos
Política salarial de la empresa: Según (Ottoniel, 2013) es un conjunto de
principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la Organización
en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados. La política salarial
no es estática, es dinámica y evoluciona. Estas se estructuran de la siguiente
manera:
1. Estructura de puestos y salarios.
2. Salarios de admisión.
3. Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación legal (acuerdos
colectivos o decretos)
Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
Competitividad de la organización: Esto entra dentro de la lógica de que un
negocio no podrá proporcionar un sueldo enorme a unos empleados determinados
si no está generando un volumen de ingresos que lo permita y que aún con ese
gasto pueda implicar que hay beneficios limpios para la empresa. (Ottoniel, 2013)
Factores externos (ambiéntelas): en este caso nos vamos a referir a todas aquellas
circunstancias que influyen pero que no son determinada por la organización, sino por
políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos
encontrar:
ANÁLISIS: Se puede determinar que existen varios factores que influyen dentro en la
determinación del salario o la remuneración los cuales pueden ser propios de la
organización como externos a ella los cuales van a influir directa o indirectamente en el
flujo económico de la organización.
ASPECTOS DEL SALARIO (JURÍDICO, MORAL,
ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO)
LEGALMENTE:
El concepto de salario viene determinado por el Estatuto de los trabajadores que considera
salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
Según el Código de trabajo del Ecuador el cual ampara a los y las trabajadores/ras dentro
del sector privado determina que:
Art. 80.- Salario y sueldo.- Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en
virtud delcontrato de trabajo; y sueldo, la remuneración que por igual concepto
corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama
jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no
laborables.
(Codigo de Trabajo, 2012)
“Se entiende por Salario Básico la retribución económica mínima que debe recibir una
persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneración
y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razón de
trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones, participación en beneficios, los
fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales,
las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribución que tenga carácter normal o
convencional y todos aquellos que determine la Ley.” (Codigo de Trabajo, 2012)
Según (Basantes, 2000) que cita a (Vito, 1961) salario nominal, es definible como ‘‘el
flujo de las entradas en moneda que el individuo recibe anualmente deducido cuanto
empleado ha gastado para conseguirlo, sumado al valor monetario de las eventuales
entradas en especie’’, y un salario real que es el ‘‘flujo de bienes y servicios que el rédito
monetario permite al individuo procurarse anualmente sin que la riqueza originaria quede
disminuida’’
SOCIOLÓGICAMENTE:
Se refiere a la obligación social de remunerar el trabajo para que el trabajador pueda cubrir
sus necesidades y la de las personas que con él convivan y desarrollar su personalidad en
el ámbito de su comunidad.
ECONÓMICAMENTE:
“Desde el punto de vista propio del saber económico, el salario es un rédito o ingreso: el
que corresponde al trabajador subordinado por la prestación de su trabajo; de modo
semejante a como el ‘‘beneficio’’ es el rédito o ingreso peculiar del titular de una
empresa.” (Basantes, 2000)
Según (Reyes, 2004) el trabajo aunque no puede ser tratado como una mercancía porque
forma parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley “de la
oferta y la demanda”. Afirma que:
a) El trabajo no es una mercancía cualquiera ni puede ser tratado como una mera
mercancía por la dignidad humana que es inseparable de él; pero es indiscutible
que tiene características de mercancía y que es mejor tomarlas en cuneta para
poder servicio de las leyes económicas que favorecer y tratar de contrarrestar las
que afectan al salario.
b) EL juego de las leyes de la oferta y la demanda fija de nivel de salarios como
tendencia, es decir, un nivel en el cual tratan espontáneamente de fijarse esos
salarios; esto no implica que ningún empresario pueda pagar más.
Por lo tanto hay que tomar en cuenta que el salario es el coste del factor trabajo que será
calculado por el empresario ya que para él repercute en la formación del precio final del
producto. Para el trabajador será un ingreso con el que deberá hacer frente a sus
necesidades de consumo y personales y cuyo excedente podrá destinarlo al ahorro o a la
inversión.
ANÁLISIS: Se puede determinar que existen varios factores que influyen dentro en la
determinación del salario o la remuneración los cuales pueden ser propios de la
organización como externos a ella los cuales van a influir directa o indirectamente en el
flujo económico de la organización.: El salario tiene varios factores que analizar en
cuanto a su composición e influencia entre los principales son los aspectos: moral,
jurídico, económico, administrativo, sociológico los cuales influyen en la forma en cómo
se percibe y se compone la remuneración dentro del contexto social en el cual nos
encontramos lo cual permite determinar los comportamientos de las personas en el
contexto en el cual se encuentran.
El profesional de Recursos Humanos tiene que tener en cuenta una serie de factores
internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión
de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de
salarios más conveniente para la empresa.
Según (Reyes, 2004) Existen otros factores que son determinantes del salario como:
EL PUESTO
El puesto se refiere al conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo
trabajador en esa unidad laboral, por lo tanto la remuneración debe estar en proporción
directa con la importancia del puesto.
LA EFICIENCIA
Se refiere a “la forma “como el puesto se desempeña, hay que tomar en cuenta las
siguientes diferencias:
a) Eficiencia: comprende la cantidad, calidad, el ahorro de desperdicios, etc.
b) Rendimiento: Comprende la cantidad supuesta una norma mínima de calidad y
los desperdicios, etc.
c) Productividad: Implica la comparación de dos eficiencias o rendimientos con el
fin de mejorarlos
Reyes, A. (2004). Administración de Personal - Sueldos y Salarios. México: Editoria Limusa S.A.
Urquijo, J., & Bonilla, J. (2008). La remuneración del Trabajo. Manual para la Gestión de
Sueldos y Salarios. Obtenido de
https://books.google.com.ec/books?id=m7ZKTMMtYZ8C&pg=PA6&dq=administracion
+salarial&hl=en&sa=X&ved=0ahUKEwjzlc_t7sLbAhWDxVkKHRjNBU0Q6AEIXTAH#v=on
epage&q=administracion%20salarial&f=false