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TEMA
TAREA VI
PROFESOR
MANUEL CUEVAS
PARTICIPANTE
ELENA DE OLEO M.
MATRICULA
09-2819
Introducción
Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al
año. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 años,
niveles en que deben retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos.
Reciben entonces una suma que equivale como a cinco años de sueldo. Para
entender mejor el sistema se debe analizar un poco de historias de las compañías
japonesas hasta antes de la 2da. Guerra Mundial. Estaban agrupadas en
estructuras llamadas Zaibatzu.
Los empleados que se van retirando llegada la edad en que corresponde hacerlo,
van siendo reubicados en las compañías menores, ya sea en satélites o
compañías mayores según corresponda y continúan prestando sus servicios por
otro periodo más. La cadena es Banco-Compañías Grandes-Compañías Satélites.
Solo los que se retiran de compañías Satélites no tienen donde ser reubicados.
Por otra parte, el Ministerio Interior de Industria y Comercio es quien puede ubicar
a sus empleados retirados en un banco.
Las empresas satélites reciben los contratos de servicios que son más
susceptibles de fluctuaciones, luego son ellas las que reciben el impacto de
malas épocas.
La combinación de estos factores disminuye la incertidumbre y permite que
los empleados varones disfruten de su trabajo de por vida. Otros factores:
Confianza, Lealtad a la firma, Entrega del Individuo a su trabajo. (Son base
a la teoría Z).
2) Evaluación y Promoción
La distribución de los espacios físicos en una oficina japonesa respalda esa actitud
hacia la evaluación del desempeño. Salas enormes en que todos trabajan juntos y
todo el mundo está enterado de lo que hacen los otros. La lentitud en los procesos
formales de evaluación y de promoción parece totalmente inadmisible para los
norteamericanos, no solo porque desean una retroalimentación y progreso
rápidos, sino porque pareciera impedir que los puestos importantes sean
asignados a los más capaces desee un principio.
Como se logra que empleados jóvenes acepten de buena gana estas mayores
responsabilidades sin una remuneración proporcional? A través de los grupos de
trabajo. Pertenecen a varios grupos a la vez, lo que genera un fuerte sentido de
pertenencia y de compromiso que repercuten sobre su comportamiento. El apoyo
y la aprobación de sus compañeros es un factor que afecta poderosamente sus
actitudes, motivación y conducta, más que el salario, los ascensos y el control
jerárquico.
Debilidad del sistema: que no se cuente con expertos de área. Estudios realizados
demostraron que en USA, la trayectoria de altos ejecutivos indica que estos no
han desempeñado más de dos funciones en promedio. Esto tiene el problema de
que al desarrollarse toda una vida en un área específica, se pueden perder de
vista las necesidades globales de una firma y concentrarse en aquel campo
específico.
Las empresas japonesas hacen todo lo que está a su alcance por inculcar en su
personal un sentimiento de lealtad, asegurándose de que reciban un trato justo y
humano. Se invierte mucho más en capacitación. Los directivos más respetados
son aquellos que están a cargo del personal, situación radicalmente opuesta a la
de las organizaciones americanas. Aspectos fuertes y débiles de ambos enfoques
respecto a hacer carrera:
El diseño del trabajo es muy importante ya que de este depende mucho la fuerza
del trabajo porque si el puesto no está bien diseñado nosotros como
administradores podemos tener con frecuencia problemas en la productividad, en
el estudio de métodos nos enfocaremos principalmente en el estudio de los costos
de mano de obra que involucra la fuerza del trabajo el pionero en este es
Frederick Taylor con su estudio de tiempos y movimientos, con todo lo que
acabamos de mencionar podemos llegar a tener una manufactura esbelta, su
nombre viene del sistema Toyota que se define como la filosofía d excelencia en
manufactura eliminado todo tipo de desperdicio.
Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa pública o
privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que
ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los
segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan
brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de
que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades
laborales, y se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan
los planes de incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser de tres tipos:
Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto que
día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.
Sueldos
Bonos
Beneficios no económicos:
Apoyo Social
Asistenciales
Recreativos
Supletorios
Toda empresa tiene estándares de mano de obra, aun cuando haya variación
entre los estándares establecidos con métodos informales y los establecidos por
profesionales. Solo cuando existen estándares de mano de obra precisos la
administración puede saber cuáles son sus requerimientos de trabajo, cual deber
ser su costo, y que constituye una jornada de trabajo justa.
Las empresas necesitan seguir un modelo que sea posible utilizar en cualquier
departamento, que ayude a mejorar el desempeño, en donde el trabajo sea
agradable, en donde las personas se sientan bien y sobre todo sean más
productivas. Que les permitan desarrollar sus capacidades y habilidades en sus
competencias técnicas y genéricas como capacidades necesarias para la
realización de un conjunto muy diverso de acciones, tales como generar una red
de vínculos, transmitir ideas y conceptos en forma clara y convincente, interactuar
en grupos interdisciplinarios, negociar y generar acuerdos, tomar decisiones,
seleccionar y compartir conocimientos, entre otras.
Especialización del
trabajo. Componente psicológico
Sistemas de motivación e
incentivos
Para que una organización pueda ser competitiva en los contextos y ámbitos en
donde tiene su territorialidad, tiene que diseñar y rediseñar las tareas que
involucran sus actividades tanto a nivel interno con sus áreas funcionales internas
tomando en primer lugar al recurso-capital-factor humano por ser la parte más
importante en su gestión y operatividad.
Esto conlleva a poner especial énfasis en el diseño y rediseño del trabajo, por las
partes cuantitativas y cualitativas en que se mide en cuanto a su rendimiento,
aprovechamiento, productividad y rentabilidad.
FUENTE BIBIOGRAFICA: