Mot Lider TCC PDF

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ADMINISTRAÇÃO !
! + Questões Comentadas!
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MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
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Noções básicas de Administração
Prepare-se para o futuro
REVISAÇO
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TEORIA RESUMIDA
ATUALIZADA + =
! + QUESTÕES
COMENTADAS
APROVAÇÃO
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! MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA
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AS TEORIAS DA LIDERANÇA
Existem diversos conceitos de liderança, mas todos os conceitos
apresentados sobre lidernaça apresentam um ponto em comum, a
capacidade de influênciar as pessoas para um determinado objetivo.
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A palavra liderar tem origem no verbo inglês to lead, que significa conduzir,
dirigir, guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, entre outros.
Podemos considerar os 3 conceitos abaixo como os mais adequados para as
provas de concursos:
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"É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente
visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum"
(James C. Hunter)
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" Capacidade de exercer influência sobre um indivíduo ou grupo para
alcance de determinado objetivo em determinada situação"
(Vergara)
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“É como uma influência interpessoal exercida em uma dadaSituação e
dirigida pelo processo de comunicação humana para consecução de um ou
mais objetivos específicos”
(Chiavenato)
No entanto, um tópico muito cobrado nos certames refere-se às teorias da
liderança, são três:
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3 ESTILOS CLÁSSICOS DE LIDERANÇA - WHITE E LIPPITT
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No estilo AUTOCRÁTICO, o líder centraliza todas as decisões, sem pedir a
participação dos seus subordinados. Esse líder determina como o trabalho
será feito, quem o fará, quando o fará etc. A participação dos funcionários no
processo de tomada de decisão é muito limitada!
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Já o estilo DEMOCRÁTICO caracteriza-se pela delegação de autoridade aos
subordinados, que são incluídos no processo de tomada de decisão pelo
líder. A decisão então é tomada em conjunto pelo líder e seus liderados.
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Finalmente, LIBERAL ou laissez-faire é o estilo em que o líder dá total
liberdade aos subordinados para decidirem como acharem melhor! O líder
tem somente a função de responder as perguntas ou dúvidas dos
funcionários e fornecer os recursos necessários para o trabalho.
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1. (FCC - TRF/5 - 2017) Os estilos clássicos de liderança, baseadas nos
estudos de Kurt Lewin, também denominados os Três de White e Lippitt
correspondem às lideranças:
a) autocrática; democrática e liberal.
b) carismática; autoritária e participativa.
c) coercitiva; benevolente e consultiva.
d) situacional; transacional e transformacional.
e) diretiva; consultiva e apoiadora.
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LIDERANÇA TRANSACIONAL
Segundo Tadeucci (2009), na liderança transacional a relação entre líder e
liderado
ocorre com transações mutuamente significantes em situações específicas. A
liderança transacional visa levar o seu grupo em direção às metas a serem
atingidas, deixando claro o que se espera dos papéis profissionais
representados por seus liderados. As metas são previamente definidas e
comunicadas minuciosamente, visando motivar o grupo a alcançar os
objetivos.
Para Bergamini (2005 apud Tadeucci, 2009), a liderança transacional tem por
base o estabelecimento de trocas, sejam elas de ordem econômica, política
ou psicológica. Como é uma troca, o líder mantém o controle do
comportamento do liderado que estará sempre atento às possibilidades de
ganhos ou perdas.
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LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
Este tipo de liderança configura-se como um forte componente pessoal
porque o líder transformacional motiva os seguidores, introduzindo
mudanças nas suas atitudes de modo a inspirá-los para a realização de
objetivos suportados por valores e ideais. O líder transformacional é
respeitado pelos seguidores, inspira confiança e é visto como um exemplo a
seguir. Possui postura proativa e desafia os seguidores a superar limites e a
procurar soluções criativas para a resolução de problemas, além de
preocupar-se com as necessidades de desenvolvimento profissional e de
alcance dos objetivos de cada seguidor. Este líder tem o poder de aumentar
o grau de compromisso dos seguidores com a visão, a missão e os valores
organizacionais comuns ao enfatizar a relação entre os esforços dos
seguidores e o alcance
das metas organizacionais. (MARCHIORI, ET AL, 2010).
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LIDERANÇA CARISMÁTICA
Liderança carismática está diretamente ligada ao carisma do líder, por isso
não é um estilo de liderança de fácil definição. O líder Carismático deve ser
visionário, ter a capacidade de incentivar e capacitar os seus liderados.
Devem articular uma visão que leve as pessoas à ação; estabelecer
expectativas elevadas; modelar comportamentos coerentes. Deve
demonstrar entusiasmo pessoal; expressar autoconfiança; buscar, descobrir e
utilizar o sucesso; expressar apoio pessoal; demonstrar empatia; expressar
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confiança nas pessoas. (GRIFFIN e MOORHEAD, 2006 apud TADEUCCI,
2009).
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TEORIA DOS TRAÇOS
Seus primeiros vestígios da teoria dos traços é datada na década de 30, é
encontrada até a década de 40. Para essa teoria, a liderança é prerrogativa
das PESSOAS QUE DETÊM UMA SÉRIE DE TRAÇOS - características de
personalidade - e o bom líder, ou o mais apto, seria aquele que apresentace
mais características consideradas necessárias para liderar. A Teoria dos Traços
define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras características
que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais qualidades e
características pessoais que diferenciam líderes SÃO NATAS, nascem com
o indivíduo.
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Resumindo, ou você nasce líder ou nunca será!
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CHIAVENATO aponta fragilidades na teoria de traços de personalidade.
Não sendo possível a formação, a teoria dos traços privilegia a seleção dos
líderes. Contudo, a teoria de traços da personalidade apresentava
determinados aspetos frágeis que acabariam por ser contestados ao verificar-
se que os traços de personalidade são escassamente preditores da eficácia
dos líderes. Por exemplo, não mensuram a importância relativa de cada
uma das várias qualidades e traços de personalidade que realçam os
aspectos de liderança
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2. (FGV - IBGE - 2017) As teorias de liderança que buscam identificar
qualidades e características pessoais que diferenciam líderes de não líderes
são conhecidas, no campo da Administração, como teorias:
a) contingenciais;
b) transformacionais;
c) de liderança autêntica;
d) dos traços;
e) comportamentais.
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3. (CREFITO - 2017) Em relação à liderança, Chiavenato defende que as
teorias de traços de personalidade apresentam aspectos falhos.
Aponte a alternativa abaixo que corresponde a um dos aspectos falhos,
típico das teorias de traços de personalidade.
a) Não ponderam a importância relativa de cada uma das várias
características e traços de personalidade que realçam os aspectos de
liderança
b) Não ignoram a influência e reação dos subordinados nos resultados da
liderança.
c) Fazem distinção entre traços quanto ao alcance de diferentes tipos de
objetivos a serem alcançados.
d) Não ignoram a situação em que a liderança se efetiva.
e) Ponderam a importância relativa de cada uma das várias características e
traços de personalidade que realçam os aspectos de liderança.
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TEORIAS COMPORTAMENTAIS (ESTILOS DE LIDERANÇA)
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Com origem no pós-guerra, vigorou entre as décadas de 40 e 60, esta teoria
não considera mais as características inatas como predominante pois a
ênfase está no comportamento do líder, a liderança pode ser aprendida, e o
líder paresenta determinado ESTILO DE LIDERANÇA. Nesta teoria o que
predomina não são os traços de personalidade, mas sim o estilo de
liderança adotado pelo líder. Os estudos sobre esses estilos de liderança
consideram duas estruturas, uma orientada para as tarefas e outro centrado
no empregado.
• Liderança FORMAL(Coercitiva) - A estrutura orientada para a tarefa –
autoritária ou de iniciação – visa a direção e a produção. O líder com estilo
coercitivo cria uma relação de dependência simbiótica, de comando, de
obediência assimétrica. É recomendada em momentos de CRISE que
necessitam de uniformização. O líder, neste caso, determina e os liderados
apenas acatam passivamente tal escolha.
• Liderança Participativa - centrado no empregado – democrático - apoia as
necessidades destes e as necessidades de manutenção do grupo. O líder
consegue orientar e motivar a participação dos liderados nas decisões.
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o predominante não são os traços de personalidade, mas sim o estilo de
liderança adotado pelo líder da organização.
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04. (FCC - SEAD/AP - 2018) O Superintendente de um departamento
considerou não possuir um estilo de liderança que pudesse lidar com a
iminência de uma crise, sem precedentes, entre os seus principais servidores.
Diante dessa situação, a competência exigida é a de um estilo de liderança
A) conselheiro.
B) confiável.
C) agregador.
D) democrático.
E) coercitivo.
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TEORIA SITUACIONAL (CONTINGENCIAL)
Surge a partir da década de 60 e chama atenção para a importância das
contingências (ambiente). Sua principal contribuição para a teoria sobre
liderança está no reconhecimento de que esta é contingencial, ou seja,
depende de cada situação e o líder deve adaptar suas características às
demandas grupais ou situacionais. O líder deve se comportar de acordo com
as necessidades do grupo, a maturidade dos funcionários e as necessidades
da produção, entre outros.
Atualmente a teoria dos traços é considerada obsoleta, sendo as teorias
comportamentais e, principalmente, as teorias contingenciais as mais
estudadas atualmente.
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05. (FCC - SABESP - 2018). Uma das classificações apontadas pela doutrina
para o tema da liderança indica a divisão entre as teorias situacionais e, de
outro lado, as teorias de estilo de liderança, também chamadas
comportamentais. De acordo com o preconizado por estas últimas,
a) a estrutura de iniciação corresponde ao ponto em que o líder adquire as
habilidades necessárias ao seu papel.
b) a liderança é algo inato, não podendo ser aprendida, razão pela qual os
líderes devem ser identificados entre os membros da organização.
c) o predominante não são os traços de personalidade, mas sim o estilo de
d) o tipo de estrutura organizacional adotada determina a escolha do melhor
líder para os subordinados.
e) cada equipe possui peculiaridades que demandam diferentes estilos de
liderança, sendo a democrática a menos eficaz.
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TEORIA DOS RECURSOS COGNITIVOS
A teoria dos recursos cognitivos de Fiedler e Garcia se refere as
características do líder como a experiência, inteligência, competência e o
conhecimento relevantes para a tarefa. A essência da teoria é que o estresse
é o inimigo da racionalidade, prejudicando a capacidade dos líderes de
pensar logicamente e analiticamente. Contudo, a experiência e a inteligência
do líder podem diminuir a influência do estresse sobre as suas ações: a
inteligência é o principal fator em situações de baixa tensão, enquanto que a
experiência conta mais em momentos de alto estresse.
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tem uma relação positiva com o desempenho sob
A inteligência do Líder
baixa tensão e negativa sob alta tensão.
em uma relação negativa com o desempenho sob

A experiência do Líder
baixa tensão e positiva sob alta tensão
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06. (FCC - DPE/AM - 2018) O modelo situacional proposto por Fiedler para
explicar a liderança e sua relação com a eficácia dos liderados foi
reconceituado, no final da década de 1980, em conjunto com Joe Garcia,
gerando a Teoria do Recurso Cognitivo, apresentando, como uma de suas
conclusões:
a) A racionalidade é o fator determinante a ser induzido pelo líder,
independentemente do grau de tensão da situação.
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b) Nas situações de alta tensão, existe uma relação positiva entre experiência
no trabalho e desempenho.
c) O estresse atua favoravelmente no desempenho, devendo ser fomentado,
de forma moderada, pelo líder diretivo.
d) O líder cognitivo é tido como o mais eficaz, pois identifica e utiliza as
melhores habilidades de cada liderado.
e) A liderança diretiva somente é útil em grupos heterogêneos e deve ser
substituída pela cognitiva sempre que viável.

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LIDERANÇA SITUACIONAL – TEORIA DE HERSEY E
BLANCHARD
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Os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as
Técnicas da Liderança Situacional”, Paul Hersey e Kenneth Blanchard,
mostram que a MATURIDADE de cada funcionário está relacionada à
habilidade e disposição para fazer algo e à necessidade do direcionamento e
do encorajamento dados pelos superiores. Esses princípios básicos não
mudaram desde que houve o surgimento dessa teoria.
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Para Hersey e Blanchard, qualquer estilo de comando é eficaz, desde
que seja adequado ao potencial do funcionário. Portanto, esta teoria pode
colaborar para o êxito da corporação quando a figura da pessoa que manda
se adapta às características de cada integrante do grupo, e estes, por si só,
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atuam de acordo com as estratégias de gestão e acompanhamento
estabelecidas pelo chefe.
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Dessa forma, o gestor dá exemplos, direciona sobre como executar as
tarefas, orienta, motiva, apoia e delega, enquanto os comandados entram no
ciclo do desenvolvimento, aprendem, crescem e ainda se tornam líderes em
potencial.
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07. (FCC - SEAD/AP - 2018) Considere que determinada organização
pretenda fomentar a liderança no ambiente de trabalho, aplicando os
conceitos próprios do modelo situacional desenvolvido por Hersey e
Blanchard. Nesse contexto, uma das principais premissas a serem adotadas
será a de que
A) existem dois tipos de líderes: aqueles voltados para o grupo; e os voltados
para a tarefa, sendo os segundos comprovadamente mais efetivos.
B) o líder deve ser sempre diretivo, indicando o caminho a ser seguido pelos
subordinados e efetuando correções de rota.
C) a liderança pressupõe o consensualismo, de forma que o líder somente
será eficaz se obtiver o apoio integral do grupo.
D) a liderança pressupõe autoridade, devendo ser abandonados os antigos
conceitos de líder apoiador e benevolente.
E) a eficácia da liderança depende da adequação do estilo de liderança ao
grau de maturidade dos subordinados.
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08. (FCC - ARTESP - 2017) A Teoria da Liderança Situacional, sustentada por
Paul Hersey e Kenneth Blanchard, preconiza um modelo de análise da
liderança com ênfase
a) nos liderados, levando em conta o grau de maturidade destes para
escolher o estilo de liderança adequado.
b) no ambiente externo, ponderando, para a escolha do líder ideal, as
ameaças e desafios apresentados.
c) no líder, notadamente nos traços de personalidade apresentados, que
devem ser aderentes ao perfil da empresa.
d) no comportamento do líder, classificado em diretivo ou persuasivo, e que
deve ser cotejado com a situação apresentada.
e) nas variáveis endógenas e exógenas da organização e como elas
impactam o comportamento do líder.
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09. (FCC - TJ/AP - 2014) Os líderes podem compensar as limitações
motivacionais e de capacitação de seus seguidores e agindo de acordo com
a maturidade da equipe. Essa visão caracteriza o estilo de liderança
denominado:
a) Traços da Personalidade.
b) Autocrática ou Autoritária.
c) Situacional
d) Visionária.
e) Carismática
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OUTRAS TEORIAS IMPORTANTES…
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TEORIA CAMINHO-META DE LIDERANÇA (OU CAMINHO-OBJETIVO)
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Desenvolvida por Robert House (1971) trata de como os líderes devem
ajudar os empregados a encontrar o caminho correto para atingir uma meta.
O líder deve esclarecer quais são os caminhos preferenciais, reduzir o número
de obstáculos e armadilhas, além de aumentar as oportunidades de
satisfação durante o percurso do atingimento de uma meta. A teoria enfatiza
o relacionamento entre o estilo do líder, as características dos subordinados e
o conjunto do trabalho. De acordo com a teoria do caminho-meta, o líder
precisa escolher entre quatro diferentes estilos de liderança para lidar com as
demandas contingenciais de uma dada situação:

Líder apoiador/incentivador
- Caracterizado por amabilidade e preocupação como bem estar, a prosperidade
e as necessidades dos colaboradores.
- É aquele que trata os subordinados igualmente, se preocupando com o bem-
estar de seus liderados.
- Gera melhor desempenho quando os funcionários realizam tarefas estruturadas
e repetitivas.
Líder diretivo
- É extremamente objetivo, usando a comunicação para dizer exatamente o que
pretende.
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- Planos e padrões são os seus objetos de trabalho e a base de seu
comportamento.
- Leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes,
mas que pode ser percebida como redundante por liderados experientes.
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Líder participativo
- Valoriza e encoraja os subordinados a participarem da tomada de decisões.
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Líder orientado para objetivos ou resultados
- É o líder que prepara objetivos desafiadores e que se preocupa com o
desempenho atingido, buscando os melhores resultados.
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10. (FCC - DPE/AM - 2018) A teoria caminho-meta ou caminho-objetivo,
desenvolvida por Robert House, a partir dos estudos da Universidade de Ohio,
identifica e detalha diferentes comportamentos de liderança e a sua adequação às
contingências ambientais e a características dos subordinados. Entre eles, a
liderança
a) autocrática, que não leva em conta as necessidades dos liderados, mas é a única
viável em situações de conflito instalado.
b) participativa, adequada para liderados de baixa capacitação e pouca motivação.
c) apoiadora, semelhante à “estrutura de iniciação” e adequada quando os
liderados não realizam tarefas estruturadas.
d) carismática, que induz a uma alta motivação dos liderados e é adequada para
tarefas desafiadoras.
e) diretiva, adequada quando as tarefas são ambíguas, mas que pode ser percebida
como redundante por liderados experientes.
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TEORIA DE CONTEÚDO X TEORIA DE PROCESSO
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Teorias de conteúdo
Dizem taxativamente os fatores que motivam o indivíduo (aspectos
internos e externos), são baseadas nas necessidades humanas.
Quais são as principais teorias de conteúdo?
- Hierarquia das necessidades de Maslow
- Bifatorial de Hezberg
- X (negativo) e Y (positivo) de McGregor
- ERC/ERG (são os três níveis de necessidade: existência, relacionamento e
crescimento) de Alderfer;
- Necessidades adquiridas (aflição, poder e realização) de McClelland
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Teoria de Processo
São mais dinâmicas, de forma que diz como funcionam os processos
cognitivos que influenciam a motivação (e não o que motiva). É baseada
em crenças, valores e desejos dos indivíduos e não em necessidades como a
teoria do conteúdo.
Quais são as principais teorias do processo?
- Expectância e Expectativa (Victor Vroom)
- Equidade (J. Stacy Adams)
- Reforço (Skinner)
- Autoeficácia (Bandura)
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- Objetivos e Metas (Locke)

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11. (FCC - TRT/6 - 2018) O fenômeno da motivação tem sido estudado sob
diferentes enfoques e, nesse sentido, uma das possíveis categorizações das
denominadas teorias motivacionais apresenta a divisão entre teorias de
conteúdo e teorias de processo, as quais abordam, respectivamente,
a) a motivação propriamente dita, entendida como uma qualidade inata; os
estímulos motivacionais, entendidos como insumos necessários, porém não
suficientes, para a motivação.
b) aquilo em que consiste a motivação para cada indivíduo, com ênfase nos
valores e crenças; aquilo em que consiste a motivação para o grupo e como
induzi-la, com ênfase nas dinâmicas.
c) as condições precedentes para a motivação do indivíduo, a exemplo dos
aspectos psicológicos; os métodos aplicáveis para induzir ou fomentar a
motivação, a exemplo do treinamento de sensitividade.
d) os fatores que motivam o indivíduo, a exemplo dos ligados à subsistência;
os processos cognitivos que influenciam a motivação, a exemplo do reforço
positivo.
e) os componentes estáticos da motivação, como valência e
instrumentalidade; os componentes dinâmicos da motivação, como
propósito e resiliência.
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LIDERANÇA BIDIMENSIONAL
Liderança segundo a qual o líder pode realizar a combinação de dois estilos
a seu comportamento: orientação para as PESSOAS (funcionários, equipes)
ou para as TAREFAS (produção), ou enfatizá-los simultaneamente.
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12. (FCC - DPE/AM - 2018) Entre as abordagens clássicas sobre a liderança
nas organizações, destaca-se a Teoria Bidimensional, que apresenta
a) a contraposição entre líder eficaz e líder eficiente, a qual resulta em dois
estilos gerenciais correspondentes.
b) dois tipos de líderes: os autocráticos, que atuam de forma coercitiva, e os
democráticos, que atuam de forma colaborativa.
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c) duas formas possíveis de atuação do líder, que podem ser acionadas
conforme a circunstância: indução e coerção.
d) duas dimensões do comportamento do líder: orientação para o
funcionário e orientação para a produção (tarefa).
e) dois tipos de líderes: centralizador e coordenador, cada qual adequado
aos diferentes graus de maturidade dos liderados.
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13. (FCC - ALESE - 2018). Um dos conhecidos estudos sobre o fenômeno da
liderança em ambientes corporativos foi desenvolvido por pesquisadores da
Universidade de Michigan, liderados por Rensis Likert, dando origem à Teoria
Bidimensional, a qual
a) identifica duas facetas do comportamento do líder, uma centrada nas
preocupações com a tarefa, e outra nas relações pessoais com a equipe.
b) classifica o líder de acordo com suas características inatas, apontando duas
categorias: líder diretivo e líder catalisador.
c) busca conjugar as duas dimensões do fenômeno da liderança, inata e
adquirida, para alcançar o modelo ideal para cada líder no contexto da
organização em que atua.
d) propõe que a adequada correlação entre ações apoiadoras e medidas
coercitivas leva ao “ponto ótimo” de atuação do líder eficaz.
e) predica que a liderança somente será eficaz se o líder souber conjugar as
duas dimensões básicas de atuação: grau de tensão do ambiente e grau de
resiliência da equipe.
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Teoria X
“O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria das pessoas.”
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Nesta teoria, chamada por McGregor de “Hipótese da mediocridade
das massas”, parte-se do pressuposto de que o homem médio não gosta
do trabalho e precisa ser controlado e dirigido. Os trabalhadores possuem
uma aversão nata à responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando
sempre de ordens superiores para render alguma coisa no trabalho. Estas
ordens vêm sempre acompanhadas de punição, elogios, dinheiro, coação
etc.; artifícios utilizados pelos gestores para tentar gerar um empenho maior
do colaborador.
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McGregor acreditava que as necessidades de ordem inferior dominavam
as pessoas nesta Teoria. Assim, as organizações precisavam colocar a ênfase
de sua gestão na satisfação dos fatores higiênicos dos trabalhadores,
estudados na Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.
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Os princípios básicos da Teoria X são:
Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que possível o
trabalho;
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Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser forçados,
controlados e às vezes ameaçados com punições severas para que se
esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela organização;
O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as
responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria
segurança.
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Teoria Y
“O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
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Nesta teoria a coisa muda de figura. Aqui os trabalhadores são encarados
como pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que
gostam de trabalhar e o fazem como diversão. Sendo necessário que as
empresas proporcionem meios para que estas pessoas possam dar o seu
melhor, com mais desafios, participações e influências na tomada de decisão.
McGregor acreditava que as necessidades de ordem superior dominavam
as pessoas nesta Teoria.
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Os princípios básicos da Teoria Y são:
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O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o
empregado em momentos de lazer;
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O atingimento dos objetivos da organização está ligado às recompensas
associadas e não ao controle rígido e às punições;
O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como
também as procura.
Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para os
problemas da empresa;
Os trabalhadores tem a capacidade de se auto-gerirem nas tarefas que visam
atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização. Sem a necessidade
de ameaças ou punições;
O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso exige
cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de desempenhar uma
função desagradável.
Desta forma, podemos perceber que na Teoria X o indivíduo é motivado pelo
menor esforço, demandando um acompanhamento por parte do líder. Já na
Teoria Y, as pessoas são motivadas pelo máximo esforço, demandando uma
participação maior nas decisões e negociações inerentes ao seu trabalho.
Assim, finalizamos nosso post sobre as Teorias X e Y de Douglas McGregor. E
aí, em qual destas duas teorias você se enquadra? E as pessoas que
trabalham com você?
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RESUMO:
X= Homem preguiçoso
Y= Homem que gosta de trabalhar
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14. (FCC - SP PARCERIAS - 2018) O fenômeno da motivação nas
organizações tem merecido diversos estudos, com diferentes abordagens
pela literatura. Entre tais abordagens, podem-se destacar as apresentadas
por McGregor, conhecidas como Teoria “X” e Teoria “Y”, as quais
A) afirmam que os componentes da organização se agrupam,
espontaneamente, em categorias “X”, naturalmente motivados, e “Y”,
naturalmente reativos e refratários, cabendo ao gestor quebrar essa dinâmica
para aumentar a produtividade.
B) consideram dois fatores básicos para a motivação: os de subsistência,
denominados fatores “X”, e os ligados à autorrealização e reconhecimento
social, denominados fatores “Y”.
C) sustentam que a motivação depende da combinação adequada de
medidas de recompensa ou reforço positivo, da categoria “X”, e também de
punições e desincentivos (reforço negativo), inseridos na categoria “Y”.
D) se apresentam como concepções extremas da natureza humana em
relação ao trabalho: a “X” fundada na crença de que o indivíduo não gosta
do trabalho e o evita; e a “Y”, na visão de que o trabalho é algo natural para
o indivíduo.
E) sustentam que a motivação organizacional nada mais é do que a resultante
de dois fatores que devem ser combinados: fator “X”, consistente em
remuneração e benefícios, e fator “Y”, consistente em qualidade de vida no
trabalho e clima organizacional favorável.
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15. (FCC - DPE/AM - 2018) A dinâmica do processo motivacional, bem assim os

fatores que induzem ou favorecem a motivação têm sido objeto de estudo por
diversas teorias, entre as quais a que aponta a concepção negativa da natureza
humana, predicando que o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser
controlado e dirigido, representando
a) uma das visões de MacGregor, denominada Teoria X.
b) a Teoria das Necessidades Humanas, de Abraham Maslow.
c) os fatores insatisfacentes da Teoria Bifatorial, de Herzberg.
d) um dos aspectos da Teoria da autorregulação, de Kanfer.
e) o conceito de afiliação da Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.
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16. (FCC - ALESE - 2018). Considere que determinada entidade da Administração
pública tenha contratado uma consultoria de recursos humanos, buscando ampliar
o nível de motivação dos seus funcionários. Os trabalhos desenvolvidos pela
referida consultoria, baseados na Teoria X, de Macgregor, não surtiram os efeitos
desejados e, para muitos, o resultado insatisfatório decorreu das próprias premissas
da referida teoria, entre as quais, a de que
a) o empregado exercerá sua engenhosidade, com motivação máxima, quando lhe
permitirem autodireção e autocontrole.
b) as necessidades fisiológicas, como de subsistência e segurança, são as únicas
que importam no processo de motivação.
c) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, necessitando ser controlado e
dirigido.
d) apenas os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos em relação ao
cargo e ao trabalho, são realmente relevantes para a motivação.
e) a motivação é inata em cada indivíduo, não podendo ser induzida, mas apenas
substituída por recompensas materiais.
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TEORIA DOS DOIS FATORES de Frederick Herzberg
(TEORIA BIFATORIAL)
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A Teoria dos Dois Fatores foi desenvolvida pelo americano Frederick Herzberg,
sendo publicada em seu livro “A Motivação para Trabalhar” (The Motivation to
Work). Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos profissionais da
área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que causavam a
satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para isso,
questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os desagradava nas
empresas em que trabalhavam.
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Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais (os que
agradavam) e higiênicos (os que desagradavam). Diferentemente de Abraham
Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos
campos de sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação
das pessoas dentro das empresas, especificamente.
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Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho,
salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima
organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo
Fatores ! Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as
higiênicos pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, MAS A
PRESENÇA NÃO É ELEMENTO MOTIVADOR. São chamados
fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou
ambientais.
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Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades

relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como
executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais,
Fatores responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos

Motivacionais relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São
chamados fatores satisfacientes. A PRESENÇA PRODUZ
MOTIVAÇÃO, enquanto a ausência não produz satisfação. Também
chamados de intrínsecos.
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Herzberg constatou, também, que os fatores que causam a insatisfação dos
empregados são puramente ambientais, que não dizem respeito à tarefa
desempenhada. São relacionados à natureza das relações interpessoais, condições
do ambiente de trabalho, salário etc.
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17. (FCC - SEAD/AP - 2018) A motivação no ambiente corporativo vem sendo
estudada sob dois diferentes aspectos, redundando nas teorias de conteúdo, que
buscam identificar quais fatores geram motivação, e nas teorias de processo, que
objetivam explicar como a motivação ocorre. Exemplo clássico da primeira vertente
é a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, que predica a existência de fatores
A) tangíveis, como recompensas e punições, que podem ser facilmente manejados
para gerar motivação; e intangíveis, que, embora relevantes para a motivação, não
são gerenciáveis.
B) exclusivamente financeiros, que geram a motivação inicial; e fatores existenciais,
que são os necessários para a manutenção da motivação.
C) individuais, próprios da personalidade de cada um, de abordagem mais
complexa na organização; e fatores coletivos, passíveis de serem induzidos para
motivação do grupo.
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D) que previnem a insatisfação, denominados fatores de higiene, como salário; e
fatores motivacionais propriamente ditos, como autonomia e reconhecimento.
E) primários, ligados a aspectos inconscientes do indivíduo, como desejo de
pertencimento; e fatores secundários, como responsabilidade corporativa, que
afloram a partir da aplicação de dinâmicas motivacionais.
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Teoria de Abraham Maslow - A Pirâmide de Maslow
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Em sua Teoria conhecida como "HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
HUMANAS", Maslow cita o comportamento motivacional, que é explicado
pelas necessidades humanas. Entende-se que a motivação é o resultado dos
estímulos que agem com força sobre os indivíduos, levando-os a ação. Para
que haja ação ou reação é preciso que um estímulo seja implementado, seja
decorrente de coisa externa ou proveniente do próprio organismo. Esta
teoria nos dá idéia de um ciclo, o Ciclo Motivacional.
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Quando o ciclo motivacional não se realiza, sobrevém a frustração do
indivíduo que poderá assumir várias atitudes:
Comportamento ilógico ou sem normalidade;
Agressividade por não poder dar vazão à insatisfação contida;
Nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios/digestivos;
Falta de interesse pelas tarefas ou objetivos;
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Passividade, moral baixo, má vontade, pessimismo, resistência às
modificações, insegurança, não colaboração, etc.
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Para Maslow, quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as
situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo
permanecerá eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será
transferida ou compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado
cíclico e constante na vida pessoal. A teoria de Maslow é conhecida como
uma das mais importantes teorias de motivação. Para ele, as necessidades
dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de
valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o
indivíduo realiza uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo
sempre que as pessoas busquem meios para satisfazê-la. Maslow afirma que
poucas ou nenhuma pessoa procurará reconhecimento pessoal e status se
suas necessidades básicas estiverem insatisfeitas.
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Pirâmide de Maslow
De acordo com Maslow, as necessidades básicas constituem a sobrevivência
do indivíduo e a preservação da espécie: alimentação, sono, repouso, abrigo,
etc. As necessidades de segurança constituem a busca de proteção contra a
ameaça ou privação, a fuga e o perigo. As necessidades sociais incluem a
necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos
companheiros, de troca de amizade, de afeto e amor. As necessidades de
auto estima envolvem a auto apreciação, a autoconfiança, a necessidade de
aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, além de
desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo,
independência e autonomia. As necessidades de auto realização são as mais
elevadas, de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de auto
desenvolver-se continuamente.
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Em resumo, de acordo com Maslow, apenas e tão somente, quando uma
necessidade for satisfeita, o ser humano terá necessidade da próxima.
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18. (FCC - SABESP - 2018). Entre as teorias mais divulgadas acerca da
motivação, insere-se a desenvolvida por Abraham Maslow, conhecida como
hierarquia das necessidades humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que
a) o indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de
necessidades mais elevadas, como de autorrealização, se outras básicas,
como de subsistência, já estiverem satisfeitas.
b) o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu
desempenho, havendo, contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que
respondem mais prontamente a estímulos motivacionais.
c) a maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho,
sendo desnecessário o estabelecimento de recompensas, porém
imprescindível o atendimento de necessidades básicas.
d) o que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação
entre o resultado obtido e o esforço empregado (valência), devendo as
tarefas ser hierarquizadas em função dessa relação.
e) o reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação
permanente, porém o reforço negativo é necessário para induzir
determinados grupos mais refratários.

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Teoria da EXPECTATIVA (ou Expectância)
Segundo Victor Vroom, o fator humano permeia todos os níveis da
organização e sem ele os demais recursos praticamente tornam-se
inoperantes. Por isso, é preciso atrair e manter as pessoas dentro das
organizações, assegurando-lhes condições para que possam satisfazer os
anseios internos de crescimento produtivo e desenvolvimento profissional.
Vroom, em sua teoria da expectativa, afirma que há uma interdependência
entre força da inclinação e a força da expectativa de que essa ação trará
certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
Em termos mais práticos, um funcionário sente-se motivado a despender
um esforço quando acredita que isso resultará em uma boa avaliação de
desempenho; que a boa avaliação resultará em recompensas
organizacionais, como uma bonificação, um aumento de salário ou uma
PROMOÇÃO, e que essas recompensas satisfarão suas metas pessoais.

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Vroom assume que o comportamento resulta de escolhas conscientes entre
alternativas. Ele usa as variáveis Expectativa, Instrumentação e Valência para
explicar isso:
1. A EXPECTATIVA é a crença de que o aumento do esforço levará a um
aumento do desempenho, ou seja, se eu trabalhar mais, então isso será
melhor. É a crença de que o esforço de alguém resultará na obtencão de
metas de desempenho desejado.
2. INSTRUMENTALIDADE é a crença de que uma pessoa receberá uma
recompensa se a expectativa de desempenho for cumprida. Ou seja, se eu
faço um bom trabalho, há algo nele para mim. Esta recompensa pode
apresentar-se na forma de um aumento salarial, promoção, reconhecimento
ou senso de realização. A instrumentalidade é baixa quando a recompensa é a
mesma seja qual for o resultado.
3. VALÊNCIA é a importância que o indivíduo atribui as recompensas. Os
desejos ou objetivos individuais podem ser classificados por sua
importância(valência), representando o quanto aquele desejo pode ou não
influir na motivação, de acordo com a importância que tem para a pessoa.
Estes desejos são dependentes da interação entre Valência e
Instrumentalidade. Por exemplo, se alguém é motivado principalmente pelo
dinheiro, pode não valorizar ofertas de tempo livre.
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A teoria, portanto, enfoca três relações:

a) Relação esforço-desempenho, a probabilidade percebida pelo indivíduo de que
certa quantidade de esforço levará ao desempenho;
b) Relação desempenho-recompensa, o grau em que o indivíduo acredita que
determinado nível de desempenho levará a um resultado desejado;
c) Relação pessoais, o grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as
metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que essas recompensas
potenciais exercem sobre ele.
A teoria da expectativa de Vroom, estabelece que o nível de produtividade do
indivíduo parece depender de três forças básicas que atuam dentro do indivíduo:
a) Os objetivos individuais, ou seja, a força do desejo de atingir objetivos;
b) A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus
objetivos individuais; e
c) A capacidade de o indivíduo influenciar o seu próprio nível de
produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo.
Esses três fatores determinam conjuntamente a motivação do indivíduo para
produzir em dado tempo. O modelo de motivação de Vroom apoia a teoria da
motivação de objetivos gradativos, desenvolvida anteriormente por alguns autores
e denominado modelo de expectativa de motivação.
Cada indivíduo tem preferências por certas finalidades, às quais denomina
valências. Uma valência positiva caracteriza um anseio de alcançar determinado
resultado final, enquanto uma valência negativa implica um desejo de fugir de um
determinado resultado final.
A Teoria de Vroom mostra que, para o trabalhador se sentir motivado é necessário
que este se sinta capaz de alcançar os objetivos pessoais delineados. Esta
suposição acaba por associar a motivação à competência. Sugere-se então, que um
trabalhador que procure realizar-se através do alcance dos objetivos pessoais só se
sentirá motivado se julgar capaz de atingir estes objetivos.
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19. (FCC - SEAD/AP - 2018) A motivação no local de trabalho, com base na Teoria
da Expectativa, envolve a relação entre desejo e esforço, sendo que o desejo
somente ocorre quando há alta interação entre as variáveis determinantes de
A) autonomia e resistência.
B) necessidades básicas e segurança.
C) autorrealização e estima.
D) valência e instrumentalidade.
E) aptidão e domínio.
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20. (FCC - DETRAN/MA - 2018) Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno
da motivação, bem como as formas de ativá-la ou induzi-la no ambiente
corporativo, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância) desenvolvida
pelo psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada
pelo referido estudioso como determinante para motivar uma ação ou
comportamento denomina-se valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos
organizacionais e que denota a importância relativa do mesmo para a organização.
b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que
determinada atuação ou habilidade levará ao resultado almejado.

c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo
de que certa quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e
resultados desejados, representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), sendo, assim, uma medida de
atração que um resultado exerce sobre o indivíduo.
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21. (FCC - DPE/AM - 2018) Diversos autores apontam, entre os fatores
determinantes para o desempenho dos colaboradores no âmbito organizacional, a
motivação. Dada sua importância, diferentes teorias emergiram para explicar o
fenômeno motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa (ou expectância),
predicada por Victor Vroom, cujos principais elementos são
a) valência, instrumentalidade e expectativa.
b) razão, emoção e reconhecimento.
c) expectativa, ação e resultado.
d) valor, expectativa e reconhecimento.
e) intenção, direção e ação.
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QUESTÕES COMENTADAS
1. (FCC - TRF/5 - 2017) Os estilos clássicos de liderança, baseadas nos
estudos de Kurt Lewin, também denominados os Três de White e Lippitt
correspondem às lideranças:
a) autocrática; democrática e liberal.
b) carismática; autoritária e participativa.
c) coercitiva; benevolente e consultiva.
d) situacional; transacional e transformacional.
e) diretiva; consultiva e apoiadora.

Resposta: Letra A.
No estilo AUTOCRÁTICO. A participação dos funcionários no processo de tomada de
decisão é muito limitada!
N estilo DEMOCRÁTICO. A decisão então é tomada em conjunto pelo líder e seus
liderados.
Finalmente, LIBERAL ou laissez-faire é o estilo em que o líder dá total liberdade aos
subordinados para decidirem como acharem melhor!
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2. (FGV - IBGE - 2017) As teorias de liderança que buscam identificar
qualidades e características pessoais que diferenciam líderes de não líderes
são conhecidas, no campo da Administração, como teorias:
a) contingenciais;
b) transformacionais;
c) de liderança autêntica;
d) dos traços;
e) comportamentais.
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Resposta: Letra D.
A Teoria dos Traços define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras
características que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais qualidades e
características pessoais que diferenciam líderes SÃO NATAS, nascem com o indivíduo.
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3. (CREFITO - 2017) Em relação à liderança, Chiavenato defende que as
teorias de traços de personalidade apresentam aspectos falhos.
Aponte a alternativa abaixo que corresponde a um dos aspectos falhos,
típico das teorias de traços de personalidade.
a) Não ponderam a importância relativa de cada uma das várias
características e traços de personalidade que realçam os aspectos de
liderança
b) Não ignoram a influência e reação dos subordinados nos resultados da
liderança.
c) Fazem distinção entre traços quanto ao alcance de diferentes tipos de
objetivos a serem alcançados.
d) Não ignoram a situação em que a liderança se efetiva.
e) Ponderam a importância relativa de cada uma das várias características e

Resposta: Letra A.
CHIAVENATO aponta fragilidades na teoria de traços de personalidade. Não
sendo possível a formação, a teoria dos traços privilegia a seleção dos líderes.
Contudo, a teoria de traços da personalidade apresentava determinados aspetos
frágeis que acabariam por ser contestados ao verificar-se que os traços de
personalidade são escassamente preditores da eficácia dos líderes. Por exemplo,
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não mensuram a importância relativa de cada uma das várias qualidades e
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04. (FCC - SEAD/AP - 2018) O Superintendente de um departamento
considerou não possuir um estilo de liderança que pudesse lidar com a
iminência de uma crise, sem precedentes, entre os seus principais servidores.
Diante dessa situação, a competência exigida é a de um estilo de liderança
A) conselheiro.
B) confiável.
C) agregador.
D) democrático.
E) coercitivo.
Gabarito: E
Nesta teoria o que predomina não são os traços de personalidade, mas
sim o estilo de liderança adotado pelo líder.
Liderança FORMAL(Coercitiva) - A estrutura orientada para a tarefa –
autoritária ou de iniciação – visa a direção e a produção. O líder com estilo
coercitivo cria uma relação de dependência simbiótica, de comando, de
obediência assimétrica. É recomendada em momentos de CRISE que
necessitam de uniformização. O líder, neste caso, determina e os liderados
apenas acatam passivamente tal escolha
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05. (FCC - SABESP - 2018). Uma das classificações apontadas pela doutrina
para o tema da liderança indica a divisão entre as teorias situacionais e, de
outro lado, as teorias de estilo de liderança, também chamadas
comportamentais. De acordo com o preconizado por estas últimas,
a) a estrutura de iniciação corresponde ao ponto em que o líder adquire as
habilidades necessárias ao seu papel.
b) a liderança é algo inato, não podendo ser aprendida, razão pela qual os
líderes devem ser identificados entre os membros da organização.
c) o predominante não são os traços de personalidade, mas sim o estilo de
d) o tipo de estrutura organizacional adotada determina a escolha do melhor
líder para os subordinados.
e) cada equipe possui peculiaridades que demandam diferentes estilos de
liderança, sendo a democrática a menos eficaz.

Resposta: Letra C.
Com origem no pós-guerra, vigorou entre as décadas de 40 e 60, esta teoria não
considera mais as características inatas como predominante pois a ênfase está no
comportamento do líder, a liderança pode ser aprendida, e o líder paresenta
determinado ESTILO DE LIDERANÇA. Nesta teoria o que predomina não são os
traços de personalidade, mas sim o estilo de liderança adotado pelo líder.
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06. (FCC - DPE/AM - 2018) O modelo situacional proposto por Fiedler para
explicar a liderança e sua relação com a eficácia dos liderados foi
reconceituado, no final da década de 1980, em conjunto com Joe Garcia,
gerando a Teoria do Recurso Cognitivo, apresentando, como uma de suas
conclusões:
a) A racionalidade é o fator determinante a ser induzido pelo líder,
independentemente do grau de tensão da situação.
b) Nas situações de alta tensão, existe uma relação positiva entre experiência
no trabalho e desempenho.
c) O estresse atua favoravelmente no desempenho, devendo ser fomentado,
de forma moderada, pelo líder diretivo.
d) O líder cognitivo é tido como o mais eficaz, pois identifica e utiliza as
melhores habilidades de cada liderado.
e) A liderança diretiva somente é útil em grupos heterogêneos e deve ser
substituída pela cognitiva sempre que viável.

Resposta: Letra B.
TEORIA DOS RECURSOS COGNITIVOS
A teoria dos recursos cognitivos de Fiedler e Garcia se refere as características do
líder como a experiência, inteligência, competência e o conhecimento relevantes
para a tarefa. A inteligência é o principal fator em situações de baixa tensão,
enquanto que a experiência conta mais em momentos de alto estresse.
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07. (FCC - SEAD/AP - 2018) Considere que determinada organização
pretenda fomentar a liderança no ambiente de trabalho, aplicando os
conceitos próprios do modelo situacional desenvolvido por Hersey e
Blanchard. Nesse contexto, uma das principais premissas a serem adotadas
será a de que
A) existem dois tipos de líderes: aqueles voltados para o grupo; e os voltados
para a tarefa, sendo os segundos comprovadamente mais efetivos.
B) o líder deve ser sempre diretivo, indicando o caminho a ser seguido pelos
subordinados e efetuando correções de rota.
C) a liderança pressupõe o consensualismo, de forma que o líder somente
será eficaz se obtiver o apoio integral do grupo.
D) a liderança pressupõe autoridade, devendo ser abandonados os antigos
conceitos de líder apoiador e benevolente.
E) a eficácia da liderança depende da adequação do estilo de liderança ao
grau de maturidade dos subordinados.
Gabarito: E
LIDERANÇA SITUACIONAL – TEORIA DE HERSEY E BLANCHARD
Os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as
Técnicas da Liderança Situacional”, Paul Hersey e Kenneth Blanchard,
mostram que a MATURIDADE de cada funcionário está relacionada à
habilidade e disposição para fazer algo e à necessidade do direcionamento e
do encorajamento dados pelos superiores.
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08. (FCC - ARTESP - 2017) A Teoria da Liderança Situacional, sustentada por
Paul Hersey e Kenneth Blanchard, preconiza um modelo de análise da
liderança com ênfase
a) nos liderados, levando em conta o grau de maturidade destes para
escolher o estilo de liderança adequado.
b) no ambiente externo, ponderando, para a escolha do líder ideal, as
ameaças e desafios apresentados.
c) no líder, notadamente nos traços de personalidade apresentados, que
devem ser aderentes ao perfil da empresa.
d) no comportamento do líder, classificado em diretivo ou persuasivo, e que
deve ser cotejado com a situação apresentada.
e) nas variáveis endógenas e exógenas da organização e como elas
impactam o comportamento do líder.

Resposta: Letra A.
Os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da
Liderança Situacional”, Paul Hersey e Kenneth Blanchard, mostram que a
MATURIDADE de cada funcionário está relacionada à habilidade e disposição
para fazer algo e à necessidade do direcionamento e do encorajamento dados
pelos superiores.
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09. (FCC - TJ/AP - 2014) Os líderes podem compensar as limitações
motivacionais e de capacitação de seus seguidores e agindo de acordo com
a maturidade da equipe. Essa visão caracteriza o estilo de liderança
denominado:
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a) Traços da Personalidade.
b) Autocrática ou Autoritária.
c) Situacional
d) Visionária.
e) Carismática
Resposta: Letra C.
Os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da
Liderança Situacional”, Paul Hersey e Kenneth Blanchard, mostram que a
MATURIDADE de cada funcionário está relacionada à habilidade e disposição
para fazer algo e à necessidade do direcionamento e do encorajamento dados
pelos superiores.
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10. (FCC - DPE/AM - 2018) A teoria caminho-meta ou caminho-objetivo,
desenvolvida por Robert House, a partir dos estudos da Universidade de Ohio,
identifica e detalha diferentes comportamentos de liderança e a sua adequação às
contingências ambientais e a características dos subordinados. Entre eles, a
liderança
a) autocrática, que não leva em conta as necessidades dos liderados, mas é a única
viável em situações de conflito instalado.
b) participativa, adequada para liderados de baixa capacitação e pouca motivação.
c) apoiadora, semelhante à “estrutura de iniciação” e adequada quando os
liderados não realizam tarefas estruturadas.
d) carismática, que induz a uma alta motivação dos liderados e é adequada para
tarefas desafiadoras.
e) diretiva, adequada quando as tarefas são ambíguas, mas que pode ser percebida
como redundante por liderados experientes.
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Resposta: Letra E.
Líder diretivo
- É extremamente objetivo, usando a comunicação para dizer exatamente o que
pretende.
- Planos e padrões são os seus objetos de trabalho e a base de seu
comportamento.
- Leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes,
mas que pode ser percebida como redundante por liderados experientes.
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11. (FCC - TRT/6 - 2018) O fenômeno da motivação tem sido estudado sob
diferentes enfoques e, nesse sentido, uma das possíveis categorizações das
denominadas teorias motivacionais apresenta a divisão entre teorias de
conteúdo e teorias de processo, as quais abordam, respectivamente,
a) a motivação propriamente dita, entendida como uma qualidade inata; os
estímulos motivacionais, entendidos como insumos necessários, porém não
suficientes, para a motivação.
b) aquilo em que consiste a motivação para cada indivíduo, com ênfase nos
valores e crenças; aquilo em que consiste a motivação para o grupo e como
induzi-la, com ênfase nas dinâmicas.
c) as condições precedentes para a motivação do indivíduo, a exemplo dos
aspectos psicológicos; os métodos aplicáveis para induzir ou fomentar a
motivação, a exemplo do treinamento de sensitividade.
d) os fatores que motivam o indivíduo, a exemplo dos ligados à subsistência;
os processos cognitivos que influenciam a motivação, a exemplo do reforço
positivo.
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e) os componentes estáticos da motivação, como valência e
instrumentalidade; os componentes dinâmicos da motivação, como
propósito e resiliência.
Resposta: Letra D.
Teorias de conteúdo
Dizem taxativamente os fatores que motivam o indivíduo (aspectos internos e
externos), são baseadas nas necessidades humanas.
Teoria de Processo
São mais dinâmicas, de forma que diz como funcionam os processos cognitivos
que influenciam a motivação (e não o que motiva). É baseada em crenças, valores
e desejos dos indivíduos e não em necessidades como a teoria do conteúdo.
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12. (FCC - DPE/AM - 2018) Entre as abordagens clássicas sobre a liderança
nas organizações, destaca-se a Teoria Bidimensional, que apresenta
a) a contraposição entre líder eficaz e líder eficiente, a qual resulta em dois
estilos gerenciais correspondentes.
b) dois tipos de líderes: os autocráticos, que atuam de forma coercitiva, e os
democráticos, que atuam de forma colaborativa.
c) duas formas possíveis de atuação do líder, que podem ser acionadas
conforme a circunstância: indução e coerção.
d) duas dimensões do comportamento do líder: orientação para o
funcionário e orientação para a produção (tarefa).
e) dois tipos de líderes: centralizador e coordenador, cada qual adequado
aos diferentes graus de maturidade dos liderados.

Resposta: Letra D.
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LIDERANÇA BIDIMENSIONAL:
Liderança segundo a qual o líder pode realizar a combinação de dois estilos a seu
comportamento: orientação para as PESSOAS (funcionários, equipes) ou para as
TAREFAS (produção), ou enfatizá-los simultaneamente.
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13. (FCC - ALESE - 2018). Um dos conhecidos estudos sobre o fenômeno da
liderança em ambientes corporativos foi desenvolvido por pesquisadores da
Universidade de Michigan, liderados por Rensis Likert, dando origem à Teoria
Bidimensional, a qual
a) identifica duas facetas do comportamento do líder, uma centrada nas
preocupações com a tarefa, e outra nas relações pessoais com a equipe.
b) classifica o líder de acordo com suas características inatas, apontando duas
categorias: líder diretivo e líder catalisador.
c) busca conjugar as duas dimensões do fenômeno da liderança, inata e
adquirida, para alcançar o modelo ideal para cada líder no contexto da
organização em que atua.
d) propõe que a adequada correlação entre ações apoiadoras e medidas
coercitivas leva ao “ponto ótimo” de atuação do líder eficaz.
e) predica que a liderança somente será eficaz se o líder souber conjugar as
duas dimensões básicas de atuação: grau de tensão do ambiente e grau de
resiliência da equipe.
Resposta: Letra A.
LIDERANÇA BIDIMENSIONAL:
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Liderança segundo a qual o líder pode realizar a combinação de dois estilos a seu
comportamento: orientação para as PESSOAS (funcionários, equipes) ou para as
TAREFAS (produção), ou enfatizá-los simultaneamente.
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14. (FCC - SP PARCERIAS - 2018) O fenômeno da motivação nas
organizações tem merecido diversos estudos, com diferentes abordagens
pela literatura. Entre tais abordagens, podem-se destacar as apresentadas
por McGregor, conhecidas como Teoria “X” e Teoria “Y”, as quais
A) afirmam que os componentes da organização se agrupam,
espontaneamente, em categorias “X”, naturalmente motivados, e “Y”,
naturalmente reativos e refratários, cabendo ao gestor quebrar essa dinâmica
para aumentar a produtividade.
B) consideram dois fatores básicos para a motivação: os de subsistência,
denominados fatores “X”, e os ligados à autorrealização e reconhecimento
social, denominados fatores “Y”.
C) sustentam que a motivação depende da combinação adequada de
medidas de recompensa ou reforço positivo, da categoria “X”, e também de
punições e desincentivos (reforço negativo), inseridos na categoria “Y”.
D) se apresentam como concepções extremas da natureza humana em
relação ao trabalho: a “X” fundada na crença de que o indivíduo não gosta
do trabalho e o evita; e a “Y”, na visão de que o trabalho é algo natural para
o indivíduo.
E) sustentam que a motivação organizacional nada mais é do que a resultante
de dois fatores que devem ser combinados: fator “X”, consistente em
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remuneração e benefícios, e fator “Y”, consistente em qualidade de vida no
trabalho e clima organizacional favorável.
Gabarito: D
Teoria X
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Nesta teoria, chamada por McGregor de “Hipótese da mediocridade das
massas”, parte-se do pressuposto de que o homem médio não gosta do trabalho
e precisa ser controlado e dirigido.
Teoria Y
“O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis”.
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Nesta teoria a coisa muda de figura. Aqui os trabalhadores são encarados como
pessoas altamente competentes, responsáveis e criativas, que gostam de
trabalhar e o fazem como diversão.
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15. (FCC - DPE/AM - 2018) A dinâmica do processo motivacional, bem assim os
fatores que induzem ou favorecem a motivação têm sido objeto de estudo por
diversas teorias, entre as quais a que aponta a concepção negativa da natureza
humana, predicando que o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser
controlado e dirigido, representando
a) uma das visões de MacGregor, denominada Teoria X.
b) a Teoria das Necessidades Humanas, de Abraham Maslow.
c) os fatores insatisfacentes da Teoria Bifatorial, de Herzberg.
d) um dos aspectos da Teoria da autorregulação, de Kanfer.
e) o conceito de afiliação da Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.
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Resposta: Letra A.
Teoria X
massas”, parte-se do pressuposto de que o homem médio não gosta do trabalho e
precisa ser controlado e dirigido. Os trabalhadores possuem uma aversão nata à
responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens
superiores para render alguma coisa no trabalho.
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16. (FCC - ALESE - 2018). Considere que determinada entidade da Administração
pública tenha contratado uma consultoria de recursos humanos, buscando ampliar
o nível de motivação dos seus funcionários. Os trabalhos desenvolvidos pela
referida consultoria, baseados na Teoria X, de Macgregor, não surtiram os efeitos
desejados e, para muitos, o resultado insatisfatório decorreu das próprias premissas
da referida teoria, entre as quais, a de que
a) o empregado exercerá sua engenhosidade, com motivação máxima, quando lhe
permitirem autodireção e autocontrole.
b) as necessidades fisiológicas, como de subsistência e segurança, são as únicas
que importam no processo de motivação.
c) o homem médio não gosta do trabalho e o evita, necessitando ser controlado e
dirigido.
d) apenas os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos em relação ao
cargo e ao trabalho, são realmente relevantes para a motivação.
e) a motivação é inata em cada indivíduo, não podendo ser induzida, mas apenas
substituída por recompensas materiais.
Resposta: Letra C.
Teoria X
!
massas”, parte-se do pressuposto de que o homem médio não gosta do trabalho e
precisa ser controlado e dirigido. Os trabalhadores possuem uma aversão nata à
responsabilidade e às tarefas do trabalho, necessitando sempre de ordens
superiores para render alguma coisa no trabalho.
!
17. (FCC - SEAD/AP - 2018) A motivação no ambiente corporativo vem sendo
estudada sob dois diferentes aspectos, redundando nas teorias de conteúdo, que
buscam identificar quais fatores geram motivação, e nas teorias de processo, que
objetivam explicar como a motivação ocorre. Exemplo clássico da primeira vertente
é a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, que predica a existência de fatores
A) tangíveis, como recompensas e punições, que podem ser facilmente manejados
para gerar motivação; e intangíveis, que, embora relevantes para a motivação, não
são gerenciáveis.
B) exclusivamente financeiros, que geram a motivação inicial; e fatores existenciais,
que são os necessários para a manutenção da motivação.
C) individuais, próprios da personalidade de cada um, de abordagem mais
complexa na organização; e fatores coletivos, passíveis de serem induzidos para
motivação do grupo.
D) que previnem a insatisfação, denominados fatores de higiene, como salário; e
fatores motivacionais propriamente ditos, como autonomia e reconhecimento.
E) primários, ligados a aspectos inconscientes do indivíduo, como desejo de
pertencimento; e fatores secundários, como responsabilidade corporativa, que
afloram a partir da aplicação de dinâmicas motivacionais.
Gabarito: D
TEORIA DOS DOIS FATORES de Frederick Herzberg
!
!
!
Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho,
salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima
organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo
Fatores ! Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que as
higiênicos pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, MAS A
PRESENÇA NÃO É ELEMENTO MOTIVADOR. São chamados
fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou
ambientais.
Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades
relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como
executar o trabalho, uso pleno de habilidades pessoais,
Fatores responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e objetivos

Motivacionais relacionados ao trabalho e auto-avaliação de desempenho. São
chamados fatores satisfacientes. A PRESENÇA PRODUZ
MOTIVAÇÃO, enquanto a ausência não produz satisfação. Também
chamados de intrínsecos.
!
!
18. (FCC - SABESP - 2018). Entre as teorias mais divulgadas acerca da motivação,
insere-se a desenvolvida por Abraham Maslow, conhecida como hierarquia das
necessidades humanas, a qual, em linhas gerais, sustenta que
a) o indivíduo somente vai se sentir estimulado a buscar a satisfação de
necessidades mais elevadas, como de autorrealização, se outras básicas, como de
subsistência, já estiverem satisfeitas.
b) o homem médio não gosta do trabalho e precisa ser forçado ao seu
desempenho, havendo, contudo, uma hierarquia natural entre indivíduos que
respondem mais prontamente a estímulos motivacionais.
!
c) a maioria das pessoas tem uma motivação intrínseca para o trabalho, sendo
desnecessário o estabelecimento de recompensas, porém imprescindível o
atendimento de necessidades básicas.
d) o que motiva o indivíduo para a realização de uma tarefa é a correlação entre o
resultado obtido e o esforço empregado (valência), devendo as tarefas ser
hierarquizadas em função dessa relação.
e) o reforço positivo é mais efetivo para a fixação de uma motivação permanente,
porém o reforço negativo é necessário para induzir determinados grupos mais
refratários.
Resposta: Letra A.
Teoria de Abraham Maslow - A Pirâmide de Maslow
Em resumo, de acordo com Maslow, apenas e tão somente, quando uma
necessidade for satisfeita, o ser humano terá necessidade da próxima.
!
19. (FCC - SEAD/AP - 2018) A motivação no local de trabalho, com base na Teoria
da Expectativa, envolve a relação entre desejo e esforço, sendo que o desejo
somente ocorre quando há alta interação entre as variáveis determinantes de
A) autonomia e resistência.
B) necessidades básicas e segurança.
C) autorrealização e estima.
D) valência e instrumentalidade.
E) aptidão e domínio.
Gabarito: D.
explicar isso:
!
1. A EXPECTATIVA é a crença de que o aumento do esforço levará a um
aumento do desempenho.
2. INSTRUMENTALIDADE é a crença de que uma pessoa receberá uma
recompensa se a expectativa de desempenho for cumprida.
3. VALÊNCIA é a importância que o indivíduo atribui as recompensas. Os
desejos ou objetivos individuais podem ser classificados por sua
importância(valência). Estes desejos são dependentes da interação entre
Valência e Instrumentalidade.
!
20. (FCC - DETRAN/MA - 2018) Entre as teorias que buscam explicar o fenômeno
da motivação, bem como as formas de ativá-la ou induzi-la no ambiente
corporativo, pode-se citar a Teoria da Expectativa (ou Expectância) desenvolvida
pelo psicólogo Victor Vroom. Um dos fatores constantes da equação apresentada
pelo referido estudioso como determinante para motivar uma ação ou
comportamento denomina-se valência, que corresponde
a) ao grau de comprometimento do indivíduo em relação aos objetivos
organizacionais e que denota a importância relativa do mesmo para a organização.
b) à relação desempenho-resultado, sendo o grau que o indivíduo acredita que
determinada atuação ou habilidade levará ao resultado almejado.
c) à relação esforço-desempenho, sendo a probabilidade percebida pelo indivíduo
de que certa quantidade de esforço levará ao resultado pretendido.
d) ao reforço positivo, voltado para o encorajamento dos comportamentos e
resultados desejados, representado por recompensas financeiras e não financeiras.
e) ao valor atribuído ao resultado (recompensa), sendo, assim, uma medida de
atração que um resultado exerce sobre o indivíduo.
Resposta: Letra E.
Teoria da Expectativa (ou Expectância)
!
Segundo Victor Vroom, o fator humano permeia todos os níveis da organização e
sem ele os demais recursos praticamente tornam-se inoperantes.
3. Valência é a importância que o indivíduo atribui as recompensas. Os desejos ou
objetivos individuais podem ser classificados por sua importância(valência),
representando o quanto aquele desejo pode ou não influir na motivação, de acordo
com a importância que tem para a pessoa.
!
21. (FCC - DPE/AM - 2018) Diversos autores apontam, entre os fatores
determinantes para o desempenho dos colaboradores no âmbito organizacional, a
motivação. Dada sua importância, diferentes teorias emergiram para explicar o
fenômeno motivacional, entre elas a Teoria da Expectativa (ou expectância),
predicada por Victor Vroom, cujos principais elementos são
a) valência, instrumentalidade e expectativa.
b) razão, emoção e reconhecimento.
c) expectativa, ação e resultado.
d) valor, expectativa e reconhecimento.
e) intenção, direção e ação.
Resposta: Letra A.
explicar isso.
!

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Existem diversos conceitos de liderança, mas todos os conceitos

apresentados sobre lidernaça apresentam um ponto em comum, a

capacidade de influênciar as pessoas para um determinado objetivo.

dirigir, guiar, comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, entre outros.

Podemos considerar os 3 conceitos abaixo como os mais adequados para as

alcance de determinado objetivo em determinada situação"

“É como uma influência interpessoal exercida em uma dadaSituação e

dirigida pelo processo de comunicação humana para consecução de um ou

mais objetivos específicos”

No entanto, um tópico muito cobrado nos certames refere-se às teorias da

liderança, são três:

participação dos seus subordinados. Esse líder determina como o trabalho

processo de tomada de decisão é muito limitada!

subordinados, que são incluídos no processo de tomada de decisão pelo

líder. A decisão então é tomada em conjunto pelo líder e seus liderados.

liberdade aos subordinados para decidirem como acharem melhor! O líder

tem somente a função de responder as perguntas ou dúvidas dos

funcionários e fornecer os recursos necessários para o trabalho.

1. (FCC - TRF/5 - 2017) Os estilos clássicos de liderança, baseadas nos

estudos de Kurt Lewin, também denominados os Três de White e Lippitt

a) autocrática; democrática e liberal.

b) carismática; autoritária e participativa.

c) coercitiva; benevolente e consultiva.

d) situacional; transacional e transformacional.

e) diretiva; consultiva e apoiadora.

Segundo Tadeucci (2009), na liderança transacional a relação entre líder e

ocorre com transações mutuamente significantes em situações específicas. A

liderança transacional visa levar o seu grupo em direção às metas a serem

atingidas, deixando claro o que se espera dos papéis profissionais

representados por seus liderados. As metas são previamente definidas e

comunicadas minuciosamente, visando motivar o grupo a alcançar os

base o estabelecimento de trocas, sejam elas de ordem econômica, política

ou psicológica. Como é uma troca, o líder mantém o controle do

comportamento do liderado que estará sempre atento às possibilidades de

porque o líder transformacional motiva os seguidores, introduzindo

mudanças nas suas atitudes de modo a inspirá-los para a realização de

objetivos suportados por valores e ideais. O líder transformacional é

respeitado pelos seguidores, inspira confiança e é visto como um exemplo a

seguir. Possui postura proativa e desafia os seguidores a superar limites e a

procurar soluções criativas para a resolução de problemas, além de

preocupar-se com as necessidades de desenvolvimento profissional e de

o grau de compromisso dos seguidores com a visão, a missão e os valores

organizacionais comuns ao enfatizar a relação entre os esforços dos

das metas organizacionais. (MARCHIORI, ET AL, 2010).

não é um estilo de liderança de fácil definição. O líder Carismático deve ser

visionário, ter a capacidade de incentivar e capacitar os seus liderados.

Devem articular uma visão que leve as pessoas à ação; estabelecer

expectativas elevadas; modelar comportamentos coerentes. Deve

demonstrar entusiasmo pessoal; expressar autoconfiança; buscar, descobrir e

utilizar o sucesso; expressar apoio pessoal; demonstrar empatia; expressar

confiança nas pessoas. (GRIFFIN e MOORHEAD, 2006 apud TADEUCCI,

encontrada até a década de 40. Para essa teoria, a liderança é prerrogativa

das PESSOAS QUE DETÊM UMA SÉRIE DE TRAÇOS - características de

personalidade - e o bom líder, ou o mais apto, seria aquele que apresentace

mais características consideradas necessárias para liderar. A Teoria dos Traços

define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras características

que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais qualidades e

características pessoais que diferenciam líderes SÃO NATAS, nascem com