Informe Final

INFORME FINAL
“ASESORÍA EXPERTA EN METODOLOGÍA DE MATRIZ DE

MARCO LÓGICO EN EL MARCO DEL PROCESO DE
ELABORACIÓN DE LA POLÍTICA DE GÉNERO Y NO
DISCRIMINACIÓN EN EL PODER JUDICIAL CHILENO”
Versión Final, al 10 de febrero, 2017
1
INDICE
INDICE .............................................................................................................................................. 2
PRESENTACIÓN ................................................................................................................................ 3
I. PROCESO METODOLÓGICO PARA LA OPERACIONALIZACIÓN DE LA POLÍITICA DE IGUALDAD DE
GÉNERO Y NO DISCRIMINACIÓN ..................................................................................................... 4
A. NO DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO ..................................................................................... 11
B. NO VIOLENCIA DE GÉNERO ............................................................................................... 15
C. ENFOQUE DE GÉNERO EN EL ACCESO A LA JUSTICIA ........................................................ 19
D. CAPACITACIÓN y FORMACION .......................................................................................... 22
IV. ANÁLISIS DE ANTECEDENTES ............................................................................................. 30
V. ORIENTACIONES PARA LA ELABORACIÓN OPERATIVA DE LA POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO
Y NO DISCRIMINACIÓN .................................................................................................................. 51
1. Matriz Marco Lógico PIGND .............................................................................................. 53
2. Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Discriminación de Género .......... 58
3. Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Violencia de Género ................... 59
4. Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la
Justicia ....................................................................................................................................... 60
5. Operacionalización Eje Transversal “Formación y Capacitación” ..................................... 67
Programación Ámbitos de Acción Eje Transversal: Formación y Capacitación ........................ 69
VI. ANEXOS .............................................................................................................................. 73
1. Detalles implementación Talleres Participativos .............................................................. 73
Operacionalización de los Ámbitos de Acción........................................................................... 74
Priorización Ámbitos de Acción ................................................................................................. 83
VII. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................... 85
VIII. LISTADO CUADROS, ESQUEMAS, MATRICES .................................................................... 87
2
PRESENTACIÓN
A continuación se presenta el tercer producto de la “Asesoría experta en Metodología de

Matriz de Marco Lógico en el marco del proceso de elaboración de la Política de Género y No
Discriminación en el Poder Judicial chileno”, realizado por el equipo profesional de Isónoma
Consultorías Sociales Ltda. Compuesto por Andrea Peroni, Patricia Varela y Katherine Páez,
para la Dirección de Estudios de la Corte Suprema.
El informe responde al objetivo específico de la propuesta técnica: “Construir el marco

lógico”, y se elaboró con base a la información producida en los Talleres Participativos en las
17 Cortes de Apelaciones, revisión documental, entrevistas realizadas, y operacionalización
realizada en el Taller realizado en la Corte Suprema de Justicia, y diálogos entablados con la
Mesa de Género, así como retroalimentación permanente con el equipo de la Dirección de
Estudios de la Corte Suprema y la Secretaría Técnica de Género.
A continuación se presenta, en el primer capítulo, la descripción del proceso metodológico

realizado para la elaboración programática de la Política de Igualdad de Género y No
Discriminación; en el segundo capítulo, un análisis de antecedentes documentales del Poder
Judicial, y en el tercero: Orientaciones para la elaboración operativa de la Política de
Igualdad de Género y No Discriminación. Finalmente se incluye en Anexos, todas las
matrices generadas en el proceso, donde se sistematiza la producción de información.
A efectos del diseño de la Política, se recomienda incorporar en el documento de difusión de

la misma, y en relación a los temas tratados en la presente asesoría, una síntesis sobre el
proceso metodológico, la Matriz de Marco Lógico, pero solo el Resumen Narrativo y las
metas que como institución acuerden su factibilidad.
3
I. PROCESO METODOLÓGICO PARA LA OPERACIONALIZACIÓN DE LA POLÍITICA DE
IGUALDAD DE GÉNERO Y NO DISCRIMINACIÓN
En el presente apartado se dará cuenta acerca del proceso realizado para la elaboración de
las orientaciones conducentes al diseño del marco lógico, como instrumento que
operacionaliza la Política de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial
(PIGND).
La política pública, según Eugenio Lahera, “corresponde a cursos de acción y flujos de

información relacionados con un objetivo público definido en forma democrática; los que
son desarrollados por el sector público y, frecuentemente, con la participación de la
comunidad y el sector privado” (Lahera, 2002, pág. 16), dicha definición hace hincapié en
dos aspectos, la definición de un objetivo público y la participación de actores en su
definición. A su vez Joan Subirats y E. Gomá, indican que “las políticas deben considerarse
como propuestas de regulación pública de los múltiples problemas y contradicciones que
afrontan las sociedades actuales. Toda política pública entraña un mecanismo de asignación
pública de recursos y oportunidades entre los diferentes grupos sociales con intereses y
preferencias en conflicto. Mecanismo que opera en un plano más o menos autónomo
respecto a las lógicas mercantiles, familiares y comunitarias. Las políticas, en consecuencia,
implican opciones de fondo enraizadas en valores, paradigmas e ideas. Trasladan, de forma
más o menos explícita, concepciones, referentes normativos e intereses a la esfera de la
decisión colectiva. Y todo ello en un marco de entramados institucionales por donde
transitan las interacciones concretas entre actores políticos. La estructura de oportunidades
y límites que ofrecen las instituciones, así como las estrategias y habilidades de negociación
de los actores, serán también variables a tener en cuenta como determinantes de cada
resultado decisional”. (Subirat & Gomá, 1998, pág. 14). Los autores recién citados, otorgan
un contexto más preciso que Lahera, en tanto señalan que las políticas públicas parten del
reconocimiento de un problema público y la modalidad de abordarlo refiere a la
preeminencia de ciertos actores sociales, en relación a otros, y como éstos otorgan
importancia al problema en cuestión. Por ejemplo, los temas de género, no estaban
reconocidos como asuntos públicos, sino privados (ad intra familias) y paulatinamente han
ido posicionándose en la esfera pública, acompañado por una valorización compartida desde
la sociedad. Finalmente, dichos problemas, abordados por la política, requieren de una
institucionalidad, recursos públicos, y acciones definidas de manera articulada y coherente,
para aportar al cambio en la sociedad.
Sin embargo Charles Lindblom, señala que “las políticas a veces se formulan a través del
compromiso de los decisores de políticas públicas, sin que ninguno tenga bien presente los
problemas a los que responde la política acordada. A veces como acabamos de ver, las
políticas surgen de oportunidades más que como respuestas a problemas“
4
( Lindblom, 1991, pág. 13). En el presente caso, la política que se está elaborando en el
Poder Judicial, surge impulsada por la decisión de la Corte Suprema, mediante la creación de
la Oficina de Asuntos de Genero, y en el marco de dicha oportunidad se desarrolla el trabajo
de profundización del Diagnóstico, y la producción de información participativa para
elaborar las acciones que conllevaran al logro del objetivo de la política.
Finalmente, según la Dirección de Estudios del Poder Judicial, a efectos del diseño de la
presente política, se adopta la siguiente definición de política pública: es un marco que
engloba todas las acciones identificadas como necesarias para solucionar una problemática,
de manera que respondan a objetivos y prioridades definidos por la institución, y cuyas
actividades puedan ser monitoreadas y evaluadas para determinar si cumplen o no esos
objetivos. Su implementación tiene impacto en la respuesta que entrega el Estado, mediante
el Poder Judicial, a una problemática de origen e interés público: servicio de justicia. Por
tanto, afecta a todas las personas (Dirección , 2016)
Ahora bien, el diseño de una política pública, suele realizarse mediante dos modelos: top-
down, bottom-up. Según Vieira, sus características son las siguientes (Vieira, 2012):
i) De arriba-abajo (top-down )
El diseño se realiza desde la decisión “creadora” de los funcionarios gubernamentales con

capacidad de generar programas y políticas que se implementan por derrame causal. En el
enfoque top-down predomina una visión racionalista ideal capaz de generar decisiones casi
perfectas, organizar la mejor forma de llevarlas a cabo y prever su precisa ejecución y
posibles obstáculos, para evitarlos, hasta producir los resultados esperados sobre la
población objetivo y la problemática que inspiró la acción gubernamental. Operativamente
esto se expresa en la definición desde arriba de objetivos claros, estructura de órdenes hacia
abajo debidamente prevista, aseguramiento de los recursos y apoyos necesarios y un
sistema de comunicación que garantice el descenso de las órdenes centrales y la
retroalimentación de los responsables. Como visión racional ideal el enfoque top-down
valora la eficacia y eficiencia.
ii) De abajo-arriba (bottom-up)
El diseño se define desde “abajo”, por ejemplo los funcionarios que están en la ventanilla de
las oficinas gubernamentales o en la calle con la gente, entregando los servicios públicos y
materializando las políticas, realizan la propuesta. El enfoque está también orientado a
mostrar cómo deberían implementarse las políticas, la dimensión normativa de este enfoque
está dirigida a llamar la atención sobre por dónde empezar el trabajo de la implementación,
qué es lo relevante y viable para las bases (operadores, beneficiarios, usuarios, funcionarios
públicos, destinatarios, clientes, ciudadanos).
5
Cuadro 1: Fortalezas y debilidades de los enfoques de diseño de la política
Top down Bottom up

Fortalezas Debilidades Fortalezas Debilidades
Tiene mayor Este enfoque es de Al no partir de No parte de una

contrastación difícil aplicación programas teoría explícita de los
empírica y mayor cuando no hay una gubernamentales sino factores que
desarrollo teórico política escrita, una de la percepción de condicionan y afectan
ley o una agencia problemas según los el tema de interés, no
predominante. actores y sus son claros sus
estrategias tiene la supuestos implícitos,
capacidad de ni teóricos. Pierden
dimensionar las de vista la
posibilidades de complejidad del
ejecución para problema
resolver los
problemas percibidos
Este enfoque le da Tiende a subestimar Tiene la capacidad de Puede sobre enfatizar

extrema importancia las estrategias de tratar con un el punto de vista de
a la estructuración los/as funcionarios/as problema que incluye los actores y perder
legal del proceso de de rango bajo y de los una multitud de los elementos
implementación, grupos objetivo de las actores, intereses, de centrales que deben
siendo donde se políticas, quienes articulación, sin la estar en el diseño
sostiene su ejecución terminan predominancia de compartido.
deslegitimando la ninguno.
propuesta política
Fuente: Elaboración propia, con base en (Vieira, 2012); (Sabatier, 1986)
Frente a estas dos alternativas, el proceso que se utilizó para la elaboración de la política
combinó ambas modalidades, según el nivel que debiese desarrollar. A saber, el diseño de
una política conlleva la siguiente secuencia: definición de sus principios orientadores,
definición de la política propiamente tal, sus ejes de acción (programas o líneas prioritarias o
componentes o productos) y las acciones operativas (o proyectos o ámbito de acción), como
se puede apreciar en la siguiente gráfica:
6
Esquema 1: Niveles de la Planificación para el Diseño de una Política
•Refiere a las normas o principios valóricos que orientan la accion politica en una determinada
area. Provienen de la Carta Constitucional, Pactos o Convenciones Internacionales
Principios
•Refiere a la articulación entre los principios orientadores y el ambito de accion institucional

elegido para dar respuesta a un problema compartido, mediante un conjunto articulado y
temporalizado de acciones, mecanismos e instrumentos, explícitamente destinados a mejorar
Política una situacion no deseada.
•Constituye el esquema eje de la accion publica definida
•Refiere a la operacionalizadion de politica en areas de accion explicita, las mismas deben

responder a las categorias diagnosticas identificadas y priorizadas.Incluye definicion de
actores, temporalidad y recursos. Suele tener alcance nacional.
•Los programas se conforman de un conjunto de proyectos que persiguen los mismos
Programas objetivos (Cohen y Franco, 2005); son los responsables de es-tablecer las prioridades de la
intervención, ya que permiten identificar y organizar los proyectos, definir el marco
institucional y asignar los recursos.
•Refiere a la operacionalizadion de los programas en las categorias diagnosticas identificadas y

priorizadas.Incluye definicion de actores, temporalidad y recursos. Suele tener alcance
Proyectos regional o local. Constituye la unidad mínima de planificación de una intervención o acción
social.
Fuente: elaboración propia, con base a Cohen y Franco (2005). Gestión social: cómo lograr eficiencia e impacto en las
políticas sociales. Ed. Siglo XXI, Santiago, Chile. Peroni A (2014). Diseño de Proyectos Sociales, FACSO, Universidad de
Chile, Santiago.
Los niveles correspondientes a la definición de Principios y a la Política, serán elaborados por

la abogada Flora Acselrad (top-down), en continuo diálogo con el equipo consultor de
Isónoma, de manera de preservar la coherencia de la propuesta final. El desarrollo de la
Política debe custodiar dos principios técnicos; por un lado, su coherencia horizontal donde
cada elemento definido en los dos niveles inferiores sea efectivamente operativo. Por otro
lado, debe custodiarse, su coherencia vertical, referido a la vinculación de los programas,
con la política y los principios que la orientan, donde se debe responder a la pregunta
central, en un árbol de decisiones: ¿Cómo se logra el nivel superior?, debiendo ser la
respuesta: el contenido del nivel inferior, a saber:
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Esquema 2: Coherencia de una Política
Principios
¿Cómo se materializan?
Politica
¿Cómo se materializa?
Operacionalización en:
Ejes Estratégicos Componentes/Metas/
Indicadores/Verificadores
¿Cómo se materializa?
Operacionalización en:
Acciones por EE,
Ambitos de Acción responsables/recursos/plazos
Fuente: elaboración propia
La elaboración del tercer nivel programático: Ejes Estratégicos, y el cuarto: Ámbito de las
Acciones, se realizó desde el enfoque bottom up, a través de las siguientes etapas:
Cuadro 2:Etapas para la operacionalización de la PGND
Etapa Objetivo
1º. Talleres participativos en
las Identificar desde los asistentes a los talleres las
Cortes de Apelaciones propuestas de acción que se deben realizar en cada
Eje Estratégico
2º. Procesamiento y análisis de la Codificar e identificar las propuestas de acción
información de los talleres saturadas (presentan mayor frecuencia = selección
de las propuestas)
3º. Taller participativo en la Corte Validar, operacionalizar de manera preliminar las
Suprema propuestas seleccionadas, y priorizar las mismas
4º. Taller participativo Mesa de Validar de manera preliminar las propuestas
Género priorizadas
5º. Análisis de Antecedentes Actualizar el diagnóstico
Analizar la factibilidad institucional de las
propuestas priorizadas
6º. Modelo de operacionalización Proponer una matriz de planificación/ejecución de
Ejes y Ámbitos de Acción las propuestas priorizadas que oriente la definición
final de la PIGND
Fuente: Elaboración propia ISONOMA
Las etapas mencionadas han sido diseñadas para generar una política que recoja los puntos
de vista de aquellos/as que serán sus beneficiarios, sus implementadores. La producción de
8
propuestas, su priorización, validación, operacionalización, desde bottom up, permitirá que
la política sea reconocida y legitimada por sus destinatarios.
Etapa 1
Talleres participativos en las Cortes de Apelaciones
Los talleres participativos se realizaron en las 17 Cortes de Apelaciones, desde el mes de julio
a octubre. Las Cortes fueron: Arica, Iquique, Antofagasta, Copiapó, La Serena, Santiago, San
Miguel, Valparaíso, Rancagua, Talca, Chillan, Concepción, Temuco, Puerto Montt, Valdivia,
Coyhaique y Punta Arenas (en anexo se detalla la cantidad de participantes por Corte).
• Se efectuaron 23 talleres, en las 17 Cortes de Apelaciones, con una

participación de 518 personas, promedio por Corte 30 personas.
• Los mismos fueron moderados por el equipo de la Dirección de Estudios y dos
Monitores/as de cada Corte.
• Participaron empleados/as, administradores/as, consejeros/as técnicos/as,
jueces y juezas, ministros/as, entre otros
Los talleres tuvieron los siguientes objetivos:
I. Entregar un marco teórico básico respecto de los principales conceptos

relacionados con la temática de igualdad de género y no discriminación.
II. Dar a conocer los principales resultados del estudio de diagnóstico sobre la
perspectiva de igualdad de género y no discriminación en el Poder Judicial.
III. Recoger las expectativas e ideas de los integrantes del Poder Judicial sobre las
principales acciones que debería incluir una política de igualdad de género y no
discriminación para el Poder Judicial chileno, para ser utilizados como insumo en
la elaboración de la misma.
Para ello, se desarrollaba un primer bloque de transferencia de contenidos y sensibilización

sobre Género y no Discriminación, y luego de un break, se trabajaba en grupos compuestos
de manera representativa de las distintas funciones institucionales. Cada grupo abordaba los
cuatro Ejes provenientes del diagnóstico: Discriminación, Acoso, Labor Jurisdiccional y
Capacitación, proveyendo de propuestas de acción, a realizarse en cada Eje. Luego, se
concluyó mediante un Plenario.
9
Etapa 2
Procesamiento y análisis de la información de los talleres
Con base a las expectativas y propuestas provenientes del tercer objetivo de los talleres, el
equipo consultor identificó los siguientes ejes estratégicos, que podrán articular la Política.
En primer lugar se presentan los Ejes Temáticos: Discriminación y Acoso, Labor Jurisdiccional
y en segundo lugar el área de Capacitación y Formación. Dichas categorías fueron utilizadas
por los talleres, pero en la etapa 6º. Modelo de operacionalización Ejes y Ámbitos de Acción,
y con base a la reunión de análisis final del presente informe, realizada en el mes de enero,
se re-nombraron de la siguiente manera:
Discriminación = No Discriminación
Acoso = No Violencia de Genero
Labor Jurisdiccional = Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
Al comienzo de cada apartado se describirá el contenido de los mismos. Asimismo, cabe

mencionar que los ejes temáticos corresponden a las acciones que se deben realizar en
torno a los temas substantivos de la Política (No Discriminación y No Violencia de Género, y
Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia) y el área da capacitación corresponde a la
concreción de los Ejes anteriores en dicho ámbito, como se puede apreciar en el siguiente
gráfico:
Esquema 3: Ejes Estratégicos para la Implementación de la Política
10
Las propuestas de acción seleccionadas en cada uno de los ejes estratégicos, corresponden a
aquellas que han tenido una mayor mención en las instancias de dialogo realizadas, a lo
largo del país. Para la selección de las mismas, se trabajó con el concepto central que
proponían, permitiendo la reagrupación, mediante el análisis de contenidos cuantitativo,
entendiéndose por tal, según (Berelson, 1952., pág. 18) “una técnica de investigación para la
descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de la comunicación”
En anexo se presenta la codificación realizada por cada Eje.
La técnica utilizada fue presentada a la Dirección de Estudios, validados sus resultados en el

Taller en la Corte Suprema y luego en la Mesa de Trabajo sobre Perspectiva de Género, con
ello se evitó el sesgo que pudiera tener la metodología, acerca de sobre enfatizar el punto
de vista de los actores y perder los elementos centrales que deben estar en el diseño
compartido. Los elementos centrales fueron justamente el común denominador de las
propuestas de acción que se seleccionaron, considerando un rango amplio que
representaran a las subdimensiones. Este tipo de procesos es el que se realiza en las
investigaciones que realizan diagnósticos participativos y luego priorizan los cursos de
acción. Por ejemplo, (Division Poiticas Publicas Saludables y Promocion, 2008) (Peroni, 2005)
(Subsecretaria General de Gobierno, s/f), ( Moreno Capitá, s/f)
Lo anterior no invalida la posibilidad que la Dirección de Estudios, amplié la selección de

cursos de acción, conforme a otros criterios.
Ejes temáticos:
A. NO DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
En los talleres se ha señalado que la Discriminación refiere a “toda distinción, exclusión,

restricción o preferencia que se base en determinados motivos como la raza, el color, el
sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la
posición económica, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tenga por objeto
o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de
igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas.” 1 Con
base a la misma, a efectos del diseño de la Política, se entenderá que el eje temático sobre
No Discriminación de Género, refiere al área estratégica que tiene por objetivo: Eliminar las
barreras por motivos de género (sexo, genero, diversidad sexual) en el Poder Judicial que
distinguen, excluyen o restringen del adecuado goce y ejercicio de los derechos humanos,
a los integrantes y a los usuarios y usuarias del Poder Judicial.
Para efectos de la presente política se entenderá por no discriminación de género todas las
acciones implementadas por el Poder Judicial, para evitar toda distinción, exclusión a
1
Comité de Derechos Humanos, observación general 18, HRI/GEN/1Rev.2. Párrafos 7 al 13, ONU.
11
restricción basada en el sexo y/o el género que tenga por objeto o por resultado
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer y las personas en
general, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad, de los
derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil o en cualquier otra esfera.
A continuación se presenta el procesamiento de las propuestas correspondientes al eje de

No Discriminación de Género (dimensión analítica)
Cuadro 3: Codificación de propuestas Eje No Discriminación de Género
Sub Propuesta Frecuencia Cortes de Apelaciones

dimensiones
Flexibilidad horaria mujeres y hombres con 9 Concepción, Punta Arenas,
hijos/as San Miguel, Coyhaique,
Chillán, Copiapó, La Serena,
Puerto Montt, Talca
Incentivar el uso eficiente del tiempo y el 6 Rancagua, Copiapó, La Serena,
respeto al horario de salida Talca, Valdivia, Valparaíso
Desarrollar políticas de compensación para 6 Antofagasta, San Miguel,
participar en actividades familiares, sin Puerto Montt, Arica, Iquique,
importar el género: actos del día la madre, Valdivia
1.
padre, entre otros.
Compatibilizar
Enfocarse y fortalecer el trabajo en equipo 5 Antofagasta, Chillán, La
trabajo y vida
ante situaciones de problemáticas Serena, Puerto Montt,
personal
familiares. Valparaíso
Difusión de las alternativas de aplicación de 4 Rancagua, Chillán, Copiapó, La
post natal compartido Serena
Facilitar espacios y horarios para el ejercicio 4 Rancagua, Copiapó, Puerto
del rol materno y/o parental Montt, Arica
Criterios objetivos para ascensos 3 Santiago, La Serena, Talca
Teletrabajo 3 Concepción, San Miguel,
Chillán
Instalar una sala cuna en las jurisdicciones 3 Punta Arenas, Antofagasta,
sin distinción de estamentos Chillán
Acciones orientadas a fomentar el apego y 2 Coyhaique, Copiapó
participación de los padres en el cuidado
primario de los hijos e hijas
Establecer un reglamento que permita un 2 Rancagua, San Miguel
banco de horas de permisos
Permitir la división de días administrativos 2 Punta Arenas, Iquique
Horario de colación flexible 1 Antofagasta

Cargas laborales diferenciadas por género 1 Santiago
12

dimensiones
Difundir el principio de la corresponsabilidad 1 Puerto Montt
de forma externa, hacer actividades con
los/as usuarios/as
Modificar la ley en cuanto a las licencias 1 Rancagua, Iquique
médicas de hijos/as menores de un año por
enfermedad grave para que puedan ser
presentadas por madres y padres.
Eliminar la imposibilidad de las mujeres con 1 Rancagua
fuero maternal de hacer uso de comisiones
de servicios durante dos años
Establecer lineamientos generales respecto 1 Rancagua
a feriados legales
Tomar medidas para respetar efectivamente 1 Valdivia
el fuero maternal (lactancia), adecuando la
carga de trabajo en pos del uso de este
derecho.
Implementar sala de lactancia común a 1 Iquique
funcionarias y usuarias.
Horarios diferenciados de ingreso 1 Antofagasta
Establecer como un derecho el autocuidado, 1 Arica
por ejemplo organizar actividades en pro
del autocuidado, en días de trabajo.
Fomentar el traslado del grupo familiar en el 1 Copiapó
traslado de jurisdicción de algún/a
funcionario/a publico
Que la Corporación destine fondos para 1 Rancagua
desarrollar la semana, día o mes familiar
Hacer extensivo el beneficio de sala cuna a 1 Iquique
todos los/as funcionarios/as con hijos/as
menores de 2 años, incluyendo funcionarios
varones
Creación de guarderías en las distintas 1 Antofagasta
ciudades.
Facilitar que madres asistan a cursos de 1 Punta Arenas
perfeccionamiento de la academia judicial
Entrevistas labores que se dan en un marco 8 Concepción, Punta Arenas,
no discriminatorio. Coyhaique, Santiago, Puerto
Montt, Arica, Talca, Temuco
Revisar requisitos de cargos a fin de asegurar 7 Concepción, Punta Arenas,
2. que en la génesis de estos procesos de Rancagua, Antofagasta,
Ingreso a selección del PJUD no existan antecedentes Santiago, Puerto Montt,
cargos en el discriminatorios ya sea por edad, sexo, Temuco
Poder Judicial condición u otro.
Políticas de selección de funcionarios 6 San Miguel, Santiago,
debiendo prevalecer la experiencia y la Copiapó, Arica, Valdivia,
13

dimensiones
formación Valparaíso
Eliminar fotografías o datos del sistema de 4 Concepción, San Miguel, La
calificaciones a fin de asegurar la Serena, Temuco
inexistencia de cualquier prejuicio en este
proceso
Establecer un proceso de selección y/o 4 Concepción, San Miguel,
reclutamiento igualitario que asegure Santiago, Arica
equidad en el ingreso a cargos
Equiparar en el proceso de selección la 3 Temuco, Valdivia, Valparaíso
proporción de candidatos/as calificados para
entrevista final
Curriculum ciego solo asociado al Rut 2 Santiago, Chillán
Creación de una unidad a cargo del 1 Antofagasta

conocimiento de asuntos relativos a la
discriminación por motivos de género
Que en cargos de mayor jerarquía en el 1 La Serena
PJUD se implemente un sistema de cuotas.
Entrevistar o encuestar a los/as 1 Puerto Montt
concursantes en relación a la transparencia
del proceso, en caso de tener algún reclamo
saber dónde dirigirlo, etc.
Campañas antidiscriminación especialmente 1 San Miguel
en materia de ingresos y nombramiento al
Poder Judicial
Que la evaluación se haga en una unidad 1 Puerto Montt
distinta a la seleccionadora.
Capacitar a personas a cargo de la selección 1 Coyhaique
Como se puede apreciar en la codificación antes presentada, las propuestas que

corresponde priorizar, en una primera selección serían las siguientes:
14
Esquema 4: Selección de propuestas Eje No Discriminación de Género
•Facilitar espacios y horarios para el ejercicio del rol materno

y/o parental
•Desarrollar políticas de compensación para participar en
actividades familiares, sin importar el género: actos del día
Compatibilizar la madre, padre, etc.
trabajo y vida •Enfocarse y fortalecer el trabajo en equipo ante situaciones
personal de problemáticas familiares..
•Incentivar el uso eficiente del tiempo y el respeto al horario
de salida
•Flexibilidad horaria mujeres y hombres con hijos
•Entrevistas labores que se dan en un marco no

discriminatorio
•Políticas de selección de funcionarios debiendo prevalecer la
Ingreso a cargos en experiencia y la formación
•Establecer un proceso de selección y/o reclutamiento
el Poder Judicial igualitario que asegure equidad en el ingreso a cargos
•Revisar requisitos de cargos a fin de asegurar que en la
génesis de estos procesos de selección del PJUD no existan
antecedentes discriminatorios ya sea por edad, sexo,
condición u otro.
B. NO VIOLENCIA DE GÉNERO
En los primeros talleres se trabajó sobre el concepto de acoso sexual, bajo la siguiente
definición, según la ley 20.005, de Acoso Sexual, en su Artículo 1, que establece: “Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el
que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”. Y luego se complementó con la definición de
acoso laboral, el cual, de acuerdo a la ley 20.607, se entiende como: “toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como
resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo».
Sin embargo, dada la naturaleza de la presente consultoría, se centró el acoso laboral en

aquel que pudiera estar motivado por razones de género y/o diversidad sexual. A
posterioridad, como ya se mencionó, el eje pasó a llamarse No Violencia de Genero, en el
entendido que incluye los tipos de acoso abordados en los talleres, sexual y laboral por
motivos de género
15
Con base a lo anterior, a efectos del diseño de la Política, se entenderá que el eje temático
sobre: No Violencia de Genero, tendrá como objetivo: erradicar del quehacer del Poder
Judicial, todas las acciones o conductas, basada en el género, que causen muerte, daño o
sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer y a las personas en general, tanto en el
ámbito público como en el privado, en particular aquellas que impliquen acoso laboral por
motivos de género y acoso sexual.
Para efectos de la presente política se entenderá por no violencia de género todas las
acciones implementadas por el Poder Judicial, para evitar cualquier acción o conducta,
basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la
mujer y a las personas en general, tanto en el ámbito público como en el privado

No Violencia de Género.
Cuadro 4: Codificación de propuestas Eje No Violencia de Género

dimensiones
Establecer un decálogo específico de 15 Punta Arenas, Rancagua, San
conductas no admitidas o constitutivas Miguel, Antofagasta,
de acoso sexual Coyhaique, Santiago, Chillán,
Copiapó, Puerto Montt, Arica,
Iquique, Talca, Temuco,
Valdivia, Valparaíso
Crear una instancia previa a la denuncia, 3 Punta Arenas, San Miguel,
donde dar a conocer las situaciones de Santiago
acoso de menor intensidad
Reubicación de la víctima en otro lugar 3 Punta Arenas, San Miguel,
de trabajo Iquique
Que las sanciones sean instruidas en 3 San Miguel, Coyhaique,
forma pareja para todos los estamentos Santiago
1. Cámaras en lugares públicos 2 Antofagasta, Iquique
Protocolos de
procedimientos Encuestas anónimas sobre tema de 2 Puerto Montt, Arica
y convivencia igualdad y destinadas a descubrir acoso
sexual
Una vez realizada la investigación y 2 San Miguel, La Serena
sancionado el funcionario, se pueda dar
a conocer por intranet, la conducta y
como fue sancionada
Establecer en un protocolo que se emita 1 Santiago
al efecto la distinción acoso entre pares
y subordinados
Incorporar exámenes psicológicos que 1 Antofagasta
midan estas inclinaciones en los
procesos de selección
16
dimensiones
Hacer un boletín o base de datos 1 Antofagasta
publicados en la web y que tengan
relación con sentencias de género para
su práctica, divulgación y manejo de
buenas prácticas
Reubicación del acusado mientras dure 1 Chillán
la investigación
Establecimiento de un procedimiento 16 Punta Arenas, Rancagua, San
claro para la recepción de denuncias Miguel, Antofagasta,
sobre acoso sexual, donde se delimiten Coyhaique, Santiago, Chillán,
sanciones y recursos Copiapó, Puerto Montt, Arica,
2. Iquique, Talca, Temuco,
Normativas en Valdivia, Valparaíso,
atención al Concepción
acoso Establecer un mecanismo externo (a la 10 Rancagua, Antofagasta,
unidad judicial pero interno al Poder Santiago, Chillán, La Serena,
Judicial), de investigación por medio del Puerto Montt, Arica, Iquique,
cual se pueda denunciar Temuco, Concepción
Establecer un protocolo denuncia de 8 Punta Arenas, Rancagua, San
conductas de acoso sexual, Miguel, Antofagasta,
garantizando su difusión Coyhaique, Puerto Montt,
Valdivia, Temuco
Denuncia anónima y protección efectiva 7 Punta Arenas, Santiago,
a la victima Copiapó, Puerto Montt,
Valparaíso, Valdivia,
Concepción
Unidad especializada de atención para 7 Rancagua, Coihaique, Copiapó,
funcionarios y funcionarias que sufren La Serena, Talca, Temuco,
acoso Concepción
Apoyo psicológico reparatorio para la 6 Punta Arenas, Rancagua, San
víctima de acoso sexual Miguel, Santiago, La Serena,
Concepción
Compromiso institucional: declaración 6 Santiago, Talca, Temuco,
de política y difusión comunicacional Valdivia, Valparaíso,
sobre política de acoso. Concepción
Difusión y promoción de la ley de acoso 6 Coyhaique, Iquique, Talca,
y política de clima laboral Temuco, Valdivia, Concepción
Dentro del Poder Judicial crear un 5 Concepción, San Miguel,
procedimiento especial, con personal Antofagasta, Iquique, Valdivia
especializado respecto al tema
Creación de Comisión de buen trato y 5 San Miguel, Santiago, La

no discriminación dentro del PJUD Serena, Puerto Montt, Iquique
Diagnóstico y seguimientos de la 3 Coyhaique, Chillán, Copiapó
realidad particular de cada tribunal para
medir la percepción y el contexto de esa
particularidad.
17
dimensiones
Comisión intersectorial regional que 2 Coyhaique, La Serena
conozca y analice situaciones de
denuncia de todo tipo
Campaña educativa sensibilizadora en 2 San Miguel, Coyhaique
acoso sexual y laboral
Intervención de equipo 2 Coyhaique, Santiago
multidisciplinario, en aquellos casos que
existen situaciones de acoso sexual o
laboral al interior de cada unidad de
trabajo
Promover la denuncia e investigación 2 Rancagua, Coyhaique
de actos de acoso sexual
Tener políticas que incluyan apoyo 1 Rancagua
psicológico y/o multidisciplinario que
detecten estas problemáticas, como
acoso sexual, laboral o maltrato

18
Esquema 5: Selección de propuestas Eje No Violencia de Género
Protocolos de
procedimientos y •Establecer un decálogo específico de conductas no
admitidas o constitutivas de acoso sexual
convivencia
•Establecimiento de un procedimiento claro para la

recepción de denuncias sobre acoso sexual, donde se
delimiten sanciones y recursos.
•Denuncia anónima y protección efectiva a la victima
•Establecer un mecanismo externo de investigación por
Normativas en atención medio del cual se pueda denunciar
al acoso •Unidad especializada de atención para funcionarios y
funcionarias que sufren acoso
•Apoyo psicológico reparatorio para la víctima de acoso
sexual
•Establecer un protocolo denuncia de conductas de
acoso sexual, garantizando su difusión
C. ENFOQUE DE GÉNERO EN EL ACCESO A LA JUSTICIA
El eje correspondiente a la labor jurisdiccional de la organización, se diferencia en dos

espacios: el vinculado con la atención al público o atención a personas usuaria/os del
sistema y el referido a la prestación del servicio de justicia, que comprende la tramitación de
las causas y elaboración de las resoluciones judiciales.
Con base a lo anterior, a efectos del diseño de la Política, el eje tiene por objetivo:
transversalizar la perspectiva de género en la atención de usuarios/as y en el ejercicio de la
labor jurisdiccional.
Para efectos de la presente política se entenderá como Enfoque de Género en el Acceso a la

Justicia, el conjunto de acciones tendientes a incorporar el enfoque de género y no
discriminación, en todo el quehacer del poder judicial, tanto en el ejercicio de la labor
jurisdiccional como en el servicio de atención de usuarios y usuarias.
A continuación se presenta el procesamiento de las propuestas correspondientes al eje

Enfoque de Género en el Acceso a la:
19
Cuadro 5: Codificación de propuestas Eje Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

dimensiones
1. Establecimiento de un 16 Concepción, Punta Arenas,
Atención y protocolo de buenas prácticas, Rancagua, San Miguel,
comunicación con que fomente la incorporación Antofagasta, Coyhaique,
los/as usuarios en la perspectiva de género Santiago, Copiapó, La Serena,
Puerto Montt, Arica, Iquique,
Talca, Temuco, Valdivia,
Valparaíso
Uso de lenguaje claro e 15 Concepción, Punta Arenas,
inclusión en la atención de Rancagua, San Miguel,
público Antofagasta, Coyhaique,
Santiago, Copiapó, La Serena,
Puerto Montt, Arica, Talca,
Temuco, Valdivia, Valparaíso
Incorporar facilitadores/as 4 Arica, Iquique, Temuco,
interculturales Valdivia
Encuestas de satisfacción a los 4 San Miguel, Antofagasta,
usuarios y usuarias Chillán, Valdivia
Que el Tribunal se acerque a la 2 Copiapó, Valdivia
comunidad a través de charlas
centradas en la temática de
igualdad y no discriminación.
Estrategia de usuario incognito, 2 San Miguel, Puerto Montt
para poder evaluar el estándar
mínimo
2. Formación en los tratados 12 Concepción, Punta Arenas,
Aplicación de internacionales Antofagasta, Santiago, Chillán,
Normativa La Serena, Arica, Iquique,
Internacional de Talca, Temuco, Valdivia,
DDHH Valparaíso
Obligar a través de la sentencia 2 Punta Arenas, La Serena
al Estado de Chile a dar
cumplimiento a las obligaciones
contraídas en las convenciones
internacionales
Evitar que en la parte 1 La Serena
considerativa del fallo se
consagren aspectos relativos a
los esquemas o prejuicios
sociales del sentenciador.
Erradicar en este sentido
alusiones a diversidad sexuales
o minorías
Conversatorios sobre la 1 Concepción
contingencia internacional
3. Base documental especializada 8 Concepción, Antofagasta,
Acceso a en temas de género (teoría y Santiago, Copiapó, La Serena,
20
Cuadro 5: Codificación de propuestas Eje Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

dimensiones
información jurisprudencia) de fácil acceso a Puerto Montt, Iquique,
disposición de jueces y Temuco
funcionarios que evite fallos
discriminatorios
4. Difundir en forma gráfica el 4 Punta Arenas, Antofagasta,
Difusión derecho a no ser discriminado, Santiago, Valdivia
en razón del género u
orientación sexual.
Declaración de principios en 2 Concepción, Antofagasta
espacios de atención de público
Difundir el decálogo de 1 Punta Arenas
derechos de las mujeres en los
procesos de VIF en los
tribunales de la jurisdicción
5. Implementar protocolos o guías 7 Punta Arenas, Rancagua, La
Institucionalidad con criterios para abordar los Serena, Arica, Talca, Valdivia,
casos y visibilizar la materia de Valparaíso
género en particular
Existencia de un interviniente 2 Chillán, La Serena
externo al PJ que realice un
diagnóstico en cada tribunal y
que sea confidencial.
Ley de cuotas donde los 2 Rancagua, Talca
tribunales estén constituidos
por igual cantidad de hombres y
mujeres
Realizar reuniones entre 1 Rancagua
funcionarios y jueces que
tengan como objetivos detectar
conductas discriminatorias en el
trato a los usuarios
Crear una unidad de desarrollo 1 Arica
de los temas de género y no
discriminación
Crear unidad de seguimiento de 1 Santiago
causas de género y no
discriminación.
Banco de sentencias 1 San Miguel
especializado en materias de
genero
6. Ver infraestructura que viabilice 5 San Miguel, Santiago, La
Infraestructura el tránsito de las personas en Serena, Puerto Montt,
adecuada situación de discapacidad Temuco
Implementar salas de lactancia 1 Coyhaique
en los tribunales
21
Esquema 6: Selección de propuestas Eje Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
•Uso de lenguaje claro e inclusión en la atención de público

Atención y comunicación con
•Establecimiento de un protocolo de buenas prácticas, que
los/as usuarios
fomente la incorporación en la perspectiva de genero
Tratados internacionales •Formación en los tratados internacionales
•Base documental especializada en temas de género (teoría y

Acceso a información jurisprudencia) de fácil acceso a disposición de jueces y
funcionarios que evite fallos discriminatorios
•Difundir en forma gráfica el derecho a no ser discriminado,

Difusión
en razón del genero u orientación sexual
•Implementar protocolos o guías con criterios para abordar

Institucionalidad
los casos y visibilizar la materia de género en particular
•Ver infraestructura que viabilice el tránsito de las personas

Infraestructura adecuada
en situación de discapacidad
Eje Transversal:
D. CAPACITACIÓN y FORMACION
Se entenderá por capacitación, al área transversal que realiza acciones en pos de la

generación y difusión de contenidos de la Política, a través de distintas modalidades de
transferencia de información, sensibilización, habilitación y formación.
Con base a lo anterior, a efectos del diseño de la Política, se entenderá que el eje
institucional de Capacitación, tiene por objetivo: contribuir a la instalación de
conocimiento, perspectivas y habilidades en relación a las temáticas de la no
discriminación y la perspectiva de género, orientado al recurso humano del Poder Judicial
y a sus usuarios/as.

Capacitación (dimensión analítica).
22
Cuadro 6: Codificación de propuestas Eje Capacitación

dimensiones
1. Establecer metas de gestión relacionadas 16 Concepción, Punta Arenas,
Gestión con cumplimiento con objetivo de Rancagua, San Miguel,
institucional género. Antofagasta, Coyhaique,
de la capacitación Santiago, Chillan, Copiapó,
La Serena, Puerto Montt,
Arica, Talca, Temuco,
Valdivia, Valparaíso
Cursos dirigidos sobre género en forma 12 Concepción, Punta Arenas,
obligatoria, y en las mismas Rancagua, San Miguel,
jurisdicciones. Santiago, Chillan, Copiapó,
La Serena, Puerto Montt,
Arica, Temuco, Valdivia
Seguir y ampliar ofertas de cursos de la 12 Concepción, Punta Arenas,
Academia Judicial sobre género Rancagua, San Miguel,
Antofagasta, Coyhaique,
Copiapó, La Serena, Arica,
Valdivia, Valdivia, Puerto
Montt
Formación de monitores/as para lograr 11 Punta Arenas, Rancagua,
sensibilización en cada tribunal San Miguel, Antofagasta,
Copiapó, La Serena, Arica,
Iquique, Talca, Valdivia,
Valparaíso
Que todos los/as funcionarios/as 8 Punta Arenas, Copiapó, La
judiciales realicen a lo menos una vez al Serena, Iquique, Rancagua,
año un taller sobre género San Miguel, Coyhaique,
Temuco
Cursos e-learning 4 Coyhaique, Santiago,
Copiapó, Valparaíso
Implementar un comité de desarrollo de 2 Rancagua, Valdivia
políticas de género a través de
facilitadores/as que permitan la
internalización del tema dentro de la
institución
2. Incorporar perspectiva de género en las 12 Concepción, Punta Arenas,
Contenidos distintas materias en que la Academia Rancagua, San Miguel,
Judicial imparte cursos Antofagasta, Santiago,
Chillan, Copiapó, Puerto
Montt, Iquique, Valdivia,
Valparaíso
Incorporar dentro de los cursos de la 12 Punta Arenas, San Miguel,
Academia Judicial un curso de Antofagasta, Chillan, La
sensibilización, formación e igualdad de Serena, Puerto Montt,
género Concepción, Arica, Talca,
Temuco, Valdivia,
Valparaíso
23

dimensiones
Fomentar a nivel regional talleres de 6 Punta Arenas, Rancagua,
difusión del tema de género por personas San Miguel, Antofagasta,
especializadas en este ámbito. Chillan, Copiapó
Formación en temas de género 1 Copiapó
internacional
3. Que aparezca en un lugar de la intranet 8 San Miguel, Chillan, La
Difusión información sobre capacitaciones para Serena, Puerto Montt,
saber su planificación, contenidos e Arica, Talca, Valdivia,
información sobre temas de género Valparaíso
Exteriorizar a la comunidad sobre la 7 Coyhaique, Santiago, La
preocupación del Poder Judicial en el Serena, Puerto Montt,
tema de igualdad de género en página Arica, Iquique, Concepción
web
Mayor difusión a través de gráficas: 4 Rancagua, Copiapó,
folletería, pendones, cápsulas educativas, Valdivia, Antofagasta
diarios murales, entre otros.
4. Jornadas en focus group en que se realice 1 Coyhaique
Jornadas grupos por sexo en la perspectiva de
género integrados por todos los
estamentos del PJUD
Jornadas de reflexión a nivel nacional 1 Coyhaique
sobre igualdad de género y no
discriminación
5. Incorporación del tema del acoso sexual 9 Iquique, Rancagua, San
Capacitación dentro de las capacitaciones Miguel, Santiago, Chillán,
(propuesto desde Puerto Montt, Talca,
el Eje de Acoso) Valdivia, Concepción
Impartir talleres que den a conocer qué 5 Punta Arenas, Antofagasta,
es un acoso sexual y los hechos que lo Santiago, La Serena, Talca
constituyen
Crear instancias de reflexión al interior de 5 Punta Arenas, San Miguel,
las unidades judiciales, para tratar el Chillán, Puerto Montt,
tema del acoso sexual Valdivia
Crear conciencia sobre las acciones que 3 Punta Arenas, Antofagasta,
constituyen acoso sexual y que pudieran La Serena
estar normalizadas en lo cotidiano
Realizar planes de capacitación a través 2 Rancagua, La Serena
de cursos para dar a conocer los límites
que deben existir en las relaciones
laborales relativos al acercamiento
personal
Una obra de teatro que aborde 2 Punta Arenas, Temuco
específicamente las diversas formas de
acoso sexual en situaciones cotidianas
Información visual al interior de cada 1 Santiago
unidad, destinada a educar en el respeto
al género con ejemplos concretos
24

dimensiones
Realizar charlas sobre diversidad sexual al 1 Talca
interior de los tribunales.
6. Capacitaciones en temas de género y no 13 Rancagua, San Miguel,
Capacitaciones y discriminación Antofagasta, Coyhaique
formación interna Santiago, Copiapó, La
(propuesto desde Serena, Puerto Montt,
el Eje de Labor Arica, Iquique, Talca,
Jurisdiccional) Temuco, Valdivia
Existencia de cursos obligatorios al año 12 Concepción Punta Arenas,
en materia de género y derechos Rancagua, San Miguel,
humanos, sobretodo en escalafones Antofagasta, Chillán,
primarios Copiapó, La Serena, Puerto
Montt, Arica, Iquique,
Temuco
Incentivar la asistencia a cursos que se 8 Rancagua, Antofagasta,
dicten sobre estas temáticas. Coyhaique La Serena,
Iquique, Talca, Temuco,
Valdivia
Programas de formación para jueces/zas 6 Concepción Punta Arenas,
y ministros/as Puerto Montt, Talca,
Temuco, Valdivia
Talleres o cursos de sensibilización 4 Rancagua, San Miguel,
Antofagasta, Valparaíso
Talleres de autocuidado para disminuir la 2 Temuco, Valdivia
carga emocional de atención de público,
a efecto de una mejor atención.
Talleres de autocuidado para disminuir la 2 Temuco, Valdivia
carga emocional de atención de público,
a efecto de una mejor atención.
Capacitación constante para las personas 1 Talca
que realizan labores de atención de
público en temáticas de no
discriminación, diversidad, igualdad, etc.
Y en relación con las materias de cada
tribunal.
7. Sensibilización Confeccionar y difundir videos de 1 La Serena
Y Capacitación sensibilización respecto a la diversidad de
(propuesto desde el distintas índoles generando espacios de
Eje de No debate interno.
Discriminación)
Capacitaciones de sensibilización y 1 Rancagua

aceptación en la diversidad “Todo”:
orientación sexual, etnias, etc.
25
Esquema 7: Selección de propuestas Eje Capacitación
•Existencia de cursos obligatorios al año en materia de género y derechos

humanos, sobretodo en escalafones primarios
•Seguir y ampliar ofertas de cursos de la academia judicial sobre género
Gestión •Formación de monitores para lograr sensibilización en cada tribunal
institucional de •Establecer metas de gestión relacionadas con cumplimiento con objetivo
de género
la capacitación •Que todos los funcionarios judiciales realicen a lo menos una vez al año un
taller sobre género
•Cursos dirigidos sobre género en forma obligatoria y en las mismas
jurisdicciones
•Capacitaciones en temas de género y discriminación

•Incorporar perspectiva de género en las distintas materias en que la
Contenidos academia imparte cursos
•Incorporación del tema del acoso sexual dentro de las capacitaciones
•Incorporar dentro de los cursos de la academia un curso de sensibilización,
formación e igualdad de genero
•Que aparezca en un lugar de la intranet información sobre capacitaciones
para saber su planificación, contenidos e información sobre temas de
Difusión genero
•Exteriorizar a la comunidad sobre la preocupación del Poder Judicial en el
tema de igualdad de género en página web
Este ejercicio de sistematización y priorización fue presentado en el taller realizado en la

Corte Suprema el día 27 de octubre. En dicho taller participaron integrantes del Poder
Judicial que laboran en áreas operativas, y de toma de decisión sobre la gestión de la
institución (Corporación Administrativa del Poder Judicial y Corte Suprema). A partir de ello
se realizó una Matriz de Acciones Priorizadas y Análisis de Viabilidad, la cual fue presentada
en la Mesa de Trabajo sobre perspectiva de Género, realizada en noviembre de 2016, como
se verá en la descripción de la etapa 4, a fin de constituirse en el esqueleto de la matriz de
operacionalización de la Política de Género y No Discriminación.
Etapa 3
Taller participativo en la Corte Suprema
Una vez que las propuestas fueron seleccionadas en la etapa anterior, las mismas fueron
presentadas en el taller realizado el día 27 de octubre en la Corte Suprema, a fin de validar la
selección, operacionalizarlas de manera preliminar y priorizarlas. Participaron
representantes de las siguientes instancias:
26
- Corte Suprema de Justicia: Presidencia; Secretaría; Oficina administrativa de Pleno; Oficina
de Títulos, Dirección de Comunicaciones; Dirección de Bibliotecas y Centro Documental;
Dirección de Asuntos Internacionales y Derechos Humanos y Dirección de Estudios.
- De la Corporación Administrativa del Poder Judicial; Departamento de Recursos Humanos;
Departamento de Desarrollo Institucional; Departamento de Informática; Departamento de
Finanzas; Departamento de Planificación; Departamento de Contraloría Interna.
- Participaron además: dos Ministros de la Corte Suprema, una Ministra de la Corte de
Apelaciones de Santiago; el Presidente y la Encargada de Género de la Asociación Nacional
de Consejeros Técnicos (ANCOT); el Presidente y la Encargada de Género de la Asociación de
Profesionales del Poder Judicial (APRAJUD); una representante de la Asociación de
Magistradas Chilenas (MACHI).
Para tal ejercicio se consideraron como componentes las acciones propuestas y presentadas
con una mayor frecuencia en la mayoría de dichos talleres, entendiendo que ello refleja la
percepción compartida acerca de la necesidad de intervenir institucionalmente en dichos
Ejes mediante dichas acciones. Asimismo esta etapa fue relevante porque los asistentes
correspondían a trabajadores de áreas operativas del Poder Judicial, y por ende conocen las
posibilidades actuales de implementación de nuevas medidas.
La operacionalización de la información producida en los talleres, se presenta en la siguiente

matriz. La misma resguarda los criterios técnico/metodológicos presentados en los
apartados anteriores. La estructura de la matriz se basa en la propuesta del Banco
Interamericano de Desarrollo para la elaboración de Marcos Lógicos con programas
múltiples (1997)2. Asimismo, dicha estructura orienta la implementación y su posterior
seguimiento y evaluación.
Con base a la selección preliminar, se completó la siguiente matriz, específicamente lo

relativo a los Ámbitos de Acción (ver anexo):
2
Banco Interamericano de Desarrollo. Oficina de Evaluación. Evaluación: una herramienta de gestión para
mejorar el desempeño de los proyectos. [en línea] [USA]: Washington, BID, 1997.
27
Matriz 1: Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción
Principios Orientadores
Política de Género y No Discriminación en el Poder Judicial
Ejes Estratégicos: Objetivos Metas Indicadores Verificadores
I. No Discriminación
Ámbitos de Descripción Responsable Plazos Recursos
Acción (I)
II. No Violencia de
Genero
Acción (II)
III. Enfoque de Género
en el Acceso a la Justicia
Acción (III)
Fuente: elaboración propia ISONOMA
Una vez completada, se solicitó a cada grupo que priorizase 3 ámbitos de acción,
decantando en una matriz más reducida3 con base a la misma se presentaron las acciones
priorizadas a los integrantes de la Mesa de Trabajo sobre Perspectiva de Género (14 de
noviembre, 2016) y la propuesta de operacionalización a cargo del equipo asesor.
Etapa 4
Taller participativo Mesa de Género
Durante la realización del cuarto encuentro del año de la Mesa de Trabajo sobre Perspectiva
de Género4 se presentó el proceso realizado, la metodología aplicada para relevar las
acciones propuestas en cada Corte de Apelaciones, y su priorización en el taller realizado en
la Corte Suprema. En dicha instancia, se apreció positivamente la priorización en tanto
comprende el conjunto de acciones más valoradas por los participantes de los talleres y
representan los mínimos compartidos para ser implementados en cada Eje Estratégico. Se
acordó que conforme se tenga el documento final en su conjunto, donde se conceptualizan
los niveles superiores (principios, política) se podrá apreciar, en su integralidad, la suficiencia
de la propuesta y de las acciones preseleccionadas.
3
Ver Anexo: Operacionalización de los Ámbitos de Acción
4
La Mesa de Trabajo sobre perspectiva de género en el Poder Judicial, es una instancia para generar
conocimiento y reflexión en materia de igualdad de género, desde la perspectiva del Poder Judicial. Inició su
funcionamiento el año 2015 conformada por 12 integrantes del Poder Judicial de las distintas jurisdicciones del
país, elegidos en convocatoria amplia, entre los cuales se cuentan Ministras de Corte de Apelaciones, jueces y
juezas de familia, de garantía, de Tribunal Oral en lo Penal, una consejera técnica, empleados y empleadas de
tribunales y de la Corporación Administrativa del Poder Judicial y la subdirectora de la Academia Judicial.
Durante el 2016 se sumaron además representantes de la Asociación de Empleados del Poder Judicial,
Asociación de Consejeros Técnicos del Poder Judicial y Asociación de Profesionales del Poder Judicial.
28
Etapa 5
Análisis de Antecedentes
Con base a las acciones priorizadas, se realizó una revisión de antecedentes documentales
del Poder Judicial, a fin de observar tanto el respaldo institucional preexistente hasta la
ausencia de tratamiento previo sobre la materia. Dicha revisión permite situar el alcance que
se le dará a dichas acciones.
Etapa 6
Modelo de operacionalización Ejes y Ámbitos de Acción
Finalmente, el equipo asesor realizó una propuesta de operacionalización, que orienta el

diseño y posterior ejecución de los Ejes Estratégicos y los Ámbitos de Acción priorizados. La
propuesta refiere a un deber ser normativo/técnico. Normativo, en tanto la
operacionalización se basa en antecedentes secundarios y en el conocimiento de la
institución. Técnico, en tanto resguarda las características de un buen diseño de un Marco
Lógico, entiéndase por ello la coherencia vertical y la coherencia horizontal.
Para concluir adecuadamente el proceso de diseño, es necesario que la institución se

apropie de la propuesta, apruebe el cuerpo de acciones, producto del trabajo participativo
que se realizó, las rectifique, incluya otras, entre otros, y luego identifique dentro de la
institucionalidad del Poder Judicial, las instancias organizacionales, las bases de datos, las
metas de gestión, los recursos, y cualquier otro elemento requerido, que deben ponerse en
dialogo con la presente propuesta, para que la misma sea efectivamente una carta de
navegación viable.
29
IV. ANÁLISIS DE ANTECEDENTES
Con base a las acciones priorizadas, se realizó una revisión documental, a fin de observar
desde el respaldo institucional preexistente hasta la ausencia de tratamiento previo sobre la
materia. Dicha revisión permite situar el alcance que se les daría a las acciones priorizadas
por parte de Dirección de Estudios.
El cuerpo de documentos revisados (25) corresponde tanto a documentos propios del Poder
Judicial, como a externos al mismo que abordan los temas en cuestión 5. La revisión permitió
apreciar los pronunciamientos al respecto, así como las ausencias de los mismos. La
metodología utilizada consistió en la lectura documental, codificación de frases en las
dimensiones o subdimensiones de cada Eje, y posterior análisis resguardando la presencia de
información desde instancias internacionales, del Poder Judicial y complementarias al
mismo.
Eje Temático: No Discriminación
En primer lugar cabe mencionar que en la Política de Clima Laboral del Poder Judicial (2016),
se establece en “el punto 3.1, se incorporó al Principio de No Discriminación, la palabra
‘cargo’, ’identidad sexual’ y ’orientación sexual’, quedando de la siguiente forma: “No
podrán existir diferencias de trato, distinciones, exclusiones o aplicarse preferencias de
cualquier clase hacia un funcionario del Poder Judicial, por motivos ideológicos, de raza,
color, género, identidad sexual, orientación sexual, físicos, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, cargo, ascendencia nacional u origen civil, que tengan por objetivo
menoscabar, afectar la calidad del trabajo de cualquier funcionario de la institución “ (pag.1)
. Por ende, los siguientes ámbitos de acción se enmarcan en el reconocimiento de este
principio.
Ámbitos de Acción:
1. Promover y respetar flexibilidad horaria para mujeres y hombres con hijo/as
Según el diagnóstico6 de la perspectiva de Igualdad de Género en el Poder Judicial Chileno,

solicitado por la Dirección de Estudios a la consultora Management & Research Chile sobre
el tema, en el análisis Normativo nacional desde la perspectiva de género, se detecta la
inexistencia de medidas de flexibilización en pro de la conciliación de la jornada de trabajo y
los compromisos familiares (Dirección de Estudios Corte Suprema, 2016, pp.15). No
obstante, en el mismo texto elaborado (2016, pp.112), se especifica en relación a la jornada
5
Ver en Bibliografía: •Listado de documentación analizada para la operacionalización de la PGND
6
Dirección de Estudios Corte Suprema. (2016). Estudio Diagnóstico de la perspectiva de Igualdad de Género en
el Poder Judicial Chileno. Management & Research Chile SpA. Informe I: Análisis Normativo. Confidencial.
Santiago de Chile.
30
de trabajo y su organización, que algunas decisiones han contribuido a flexibilizar su gestión,
sirviendo como ejemplo la aprobación extraordinaria de acumulación de feriados como
mecanismo de descanso, que permite y fomenta además la conciliación mencionada (Acta
411). Sin embargo, aún se detectan espacios importantes de mejora en este sentido,
existiendo medidas aparentemente neutrales que no favorecen a nivel de resultados a
hombres y mujeres por igual. Tal es el caso, a modo de ejemplo, de la limitación de
concesión de suplencias por licencias de 15 días o menos, lo que puede representar una
barrera para el adecuado disfrute de los permisos de carácter “necesario” como son el pre y
post natal, cuidado de hijo menor, disfrute de días por necesidades familiares; que
estadísticamente impacta más sobre la mujer que sobre el hombre (Acta 412). En el texto
solicitado por la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.78-79) se señalan como
ejemplos relativos a la rigidez de la jornada/horario. También se puede señalar que el Oficio
Circular 743 del año 2000, establece las normas para el disfrute del día Feriado, pero no
contempla medidas de flexibilización ante necesidades de carácter familiar, tanto para
mujeres como para hombres. Algunos ejemplos de esta afirmación lo son las Actas 66-2000
o la AD 536 de 2005, en las que no se señala de manera expresa en la determinación de la
jornada laboral, la flexibilidad de su uso para las madres o padres que estén alimentando a
sus hijos e hijas de conformidad a lo establecido en el Código del Trabajo. O la AD 20.017 en
la que el sistema de turnos que se refleja no diferencia entre roles de mujeres y hombres en
sus responsabilidades familiares y de cuidado. O el Acta 46-2008 en la que se fijan jornadas
horarias y sistemas de turno aparentemente incompatibles con las responsabilidades
familiares o vida personal, entre otras.
Ante la ausencia de medidas al respecto, un texto elaborado por la Asociación de

Magistradas Chilenas sí señala como una buena práctica de conciliación de vida laboral y
familiar, la necesidad de flexibilizar el horario de entrada y salida para compatibilizar los
horarios escolares y de jardines infantiles con la jornada laboral7
2. Facilitar espacios y horarios para el ejercicio del rol parental
La presente acción, se puede relacionar, de manera indirecta, con observaciones realizadas a

los procesos de capacitación, donde la modalidad que opera, justamente atenta con la
facilitación de espacios y horarios para el ejercicio del rol de crianza. Por ejemplo, se señala
que es necesario adaptar la profundidad, contenido y duración de las capacitaciones, a los
destinatarios/as de manera que se realicen en el menor tiempo posible. En este punto
también deben considerarse los horarios y periodos de realización de las capacitaciones,
7
Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación
Nacional de Magistrados, 2015, pp.73. Si bien la asociación citada no pertenece a la institución ni constituye
una asociación gremial propiamente tal, se considera importante incorporar dicha información por ser
elaborada por actores miembros del Poder Judicial, y por corresponder a una reflexión propositiva sobre el
tema, al interior de la institución.
31
normalmente desarrolladas en horario no laboral, lo que dificulta y perjudica principalmente
a las mujeres, por el reparto de roles tradiciones, siendo ellas las que principalmente se
ocupan de las labores domésticas, de cuidado y atención de menores, personas enfermas,
mayores, etc. (Dirección de Estudios Corte Suprema, 2016, pp.263). Una opción sería la
incorporación de la Píldora Formativa y el Método del Caso8 (Dirección de Estudios Corte
Suprema, 2016), como modalidad de capacitación compatible con los roles de crianza.
El Acta 276-2008 establece que las comisiones de servicio necesarias para poder impartir
cursos o ejecutar otras actividades docentes en la Academia Judicial exclusivamente se
podrán llevar a cabo fuera del horario normal de audiencia del respectivo tribunal; y
teniendo en cuenta que es uno de los criterios para promoción y mejora salarial establece
una discriminación a quienes cuentan con menor disponibilidad horaria. O la AD 574-2013
que refleja un uso de conceptos jurídicos indeterminados en la regulación de la jornada de
trabajo, estableciendo que “[…] podrán abrir los días sábados de cada semana por un tiempo
prudente, […]”, lo que puede llegar a generar casos de discriminación; estableciendo además
la obligación de comunicar la apertura del sábado al público, pero no se dice en ningún caso
que se deba comunicar a las personas que trabajen en él, con el riesgo de afectación a la
vida personal y familiar, así como a las situaciones particulares de conciliación (Dirección de
Estudios Corte Suprema, 2016, pp.116).9 Las acciones de discriminación que derivarían de lo
antes dicho, refieren a la afección que causa la norma (trabajo los días sábados) sobre
aquellos que deben laborar y, sin realizarse una previa consulta o consideración de
disponibilidad (en tanto atenta con la conciliación trabajo-familia).
3. Implementar políticas de selección de funcionarios/as debiendo prevalecer la

experiencia y la formación
Si bien, el Principio de No Discriminación e Igualdad de Oportunidades es un principio rector

del Poder Judicial10, no se encuentra totalmente implementado. Según el texto elaborado
por la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.114-115), en los sistemas de acceso al
Poder Judicial, estrechamente relacionado con la Promoción Profesional interna, siguen
apareciendo casos de Discriminación. Sirvan como ejemplos de estos casos:
• el Acta 217-2008, que establece la necesidad de superar “un proceso de selección”
8
Píldoras Formativas, se refiere a la entrega de temas específicos, de manera concentrada, en breve tiempo.
Estudios de Caso, refiere a una metodología utilizada en las ciencias políticas y en relaciones internacionales,
donde se aborda un tema en sí, con mayor profundidad y de manera completa. En pedagogía se aborda para
ilustrar y analizar una situación que puede ser real o ficticia, se elabora ad hoc de acuerdo a los objetivos de
aprendizajes, y se trabaja mediante una guía que acompaña el desarrollo del análisis.
9
En Centroamérica, el análisis de la jurisprudencia laboral, escasa y de difícil acceso en la región, sugiere que,
en algunas ocasiones, las y los empleadores irrespetan el fuero de protección que cubre a las mujeres
embarazadas modificándoles el horario de trabajo (Corte Centroamericana de Justicia, 2011, pp.34).
10
Por ejemplo, “se llevan a cabo acciones para dotar de transparencia y objetividad, por ejemplo, al proceso de
promoción en el Poder Judicial, a través de una serie de medidas (la tramitación informática, la correcta
definición de perfiles de necesidades y requisitos de las personas interesadas, así como otras garantías de
procedimiento). (Dirección de Estudios Corte Suprema, 2016, pp.113).
32
para distintos niveles y escalafones, pero no se determinan criterios ni en qué
consiste. Además, se debe superar una prueba psicolaboral como “apto”, pero
igualmente tampoco se determina lo que significa.
• El Procedimiento de nombramientos de 08/10/2009 que establece dentro de los
requisitos generales de acceso al puesto “tener salud compatible con el desempeño
del cargo”, que puede generar casos de discriminación, en tanto puede ser un
requisito de aplicación discrecional.
• Por su parte, el Procedimiento de Selección de 24/04/2013 para contratas establece
como requisito, únicamente, un sistema “meritorio” (“Experiencia Laboral, Título
Profesional, Cargos desarrollados, entre otros”). Dicho requisito puede afectar a
quienes tienen mayor dificultad para realizar procesos de actualización profesional y
formación continua, producto de compromisos familiares (habitualmente mujeres
por el tiempo requerido a las actividades reproductivas). Finalmente el requisito
concluye indicando “entre otros”, siendo un criterio no delimitado, que puede
aportar a la discriminación
También, cabe destacar, según el texto elaborado por la Dirección de Estudios Corte
Suprema (2016, pp.121), que la propuesta de creación de un protocolo de destinación de
jueces, regulando con ello la flexibilidad, dota de seguridad y reduce el riesgo de aparición
de posibles casos de discriminación (Acta 392); así como la presentación del Código de Ética
en el que se recalca expresamente la No Discriminación como principio rector (Acta 392); la
confección de un nuevo organigrama de la institución para ubicar adecuadamente un puesto
que se está seleccionando, lo que contribuye a la objetividad del proceso (Acta 406). A su
vez, se detecta un esfuerzo importante por normar ex novo y estructurar nuevas realidades
protectoras de la Igualdad: Código de Ética; nuevo régimen disciplinario; nuevo Reglamento
para Concursos de Cargos a la Corporación Administrativa del Poder Judicial en el que se
apuesta por la evaluación del potencial de las personas candidatas y la dota de
transparencia, evitando con ello casos de discriminación; el nuevo proyecto de Desarrollo
Organizacional; estudio sobre remuneraciones y honorarios; Informes sobre cómo evitar la
arbitrariedad en el proceso de calificaciones de la Corte Suprema; diseño de un Modelo de
Competencias imprescindible para una gestión de la Igualdad de Oportunidades
profesionalizada o la aprobación del Reglamento Orgánico de la Corporación Administrativa
del Poder Judicial (pp.15).
En relación al acceso al Poder Judicial en Chile, se insiste en la necesidad de realizar procesos

de selección de personal en donde se asegure la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, siendo éste un compromiso de la institución que se exprese por escrito en los
protocolos de selección de personal y sea público para cualquier persona que quiera
postular a los concursos públicos (Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de
33
Derechos Humanos y Género de la Asociación Nacional de Magistrados, 2015, pp.67 11). En
este último documento, se sugieren las siguientes medidas al respecto: (pp.68):
• Formar al equipo de selección en técnica de entrevista desde una perspectiva de

igualdad de oportunidades.
• Formar al equipo de selección en técnica de entrevista desde una perspectiva de
igualdad de oportunidades.
• Anunciar las ofertas de empleo nombrando el puesto ofertado en masculino y
femenino.
• Asegurar que las preguntas que se realizan en las entrevistas se relacionan
exclusivamente con los requerimientos del puesto de trabajo y no con elementos de
discriminación para mujeres u hombres.
• Adecuación de test y pruebas a hombres y mujeres.
• Incorporar nuevas prácticas de reclutamiento que faciliten una mayor recepción de
candidaturas en los procesos de acceso a la institución.
• Incorporar nuevas prácticas de reclutamiento que faciliten una mayor recepción de
candidaturas en los procesos de acceso a la institución.
• Establecer procedimientos escritos para la selección de personal que establezcan
los criterios de selección.
• A igualdad de condiciones, elegir a la persona candidata a un puesto en función del
sexo menos representado.
4. Diseñar políticas de selección de funcionarios/as debiendo prevalecer la

Si bien en el documento de Bases Generales para proveer cargos en el Poder Judicial (2015,
pp.1), se establecen los requisitos del cargo a postular (formación académica, experiencia
laboral, competencias técnicas, entre otros) y el procedimiento de selección deberá ser
publicado junto con el llamado a concurso y estar a disposición de los postulantes hasta el
término del concurso. Mientras, en el Acta 37 (2011, pp.1). Asimismo, se indica que los
procesos de concurso que se efectúen en el Poder Judicial deberán adecuarse a los
siguientes principios rectores: 1. Transparencia. 2. No discriminación e Igualdad de
Oportunidades. 3. Objetividad. Además, en el mismo documento se señala que en los
concursos internos se deberán evaluar los siguientes antecedentes de los postulantes: 1.
Calificación, a lo menos los últimos tres periodos clasificatorios. 2. Capacitación pertinente
(interna y externa al Poder Judicial). 3. Experiencia laboral (debe ser certificada mediante
11
Si bien la asociación citada no pertenece a la institución ni constituye una asociación gremial propiamente
tal, se considera importante incorporar dicha información por ser elaborada por actores miembros del Poder
Judicial, y por corresponder a una reflexión propositiva sobre el tema al interior de la institución.
34
formulario firmado por Ia jefatura actual).12
No obstante, en relación a los procesos de selección, se señala que existen algunas creencias
relacionadas con la dimensión privada de la mujer, como es la maternidad o la época
reproductiva, que pueden estar incidiendo en posibles desigualdades de trato respecto a los
hombres o a otras mujeres donde no se den tales elementos, especialmente en lo relativo a
derechos de selección y contratación, promoción y por ende retribución (Dirección de
Estudios Corte Suprema, 2016, pp.17). Asimismo, según la Dirección de Estudios Corte
Suprema (2016, pp.115), se señala que el Procedimiento de Selección de 24/04/2013 para
contratas establece únicamente un sistema “meritorio” (“Experiencia Laboral, Título
Profesional, Cargos desarrollados, entre otros”) pero que puede afectar a quienes presentan
mayor complicación sobre actualización y formación continua, producto de compromisos
familiares (habitualmente mujeres por ejercicio de doble jornada laboral). Por ende, las
condiciones formales están establecidas, pero no así las consecuencias de las mismas. Por
ejemplo se resguarda que la mujer en periodo post natal no acceda a capacitaciones, pero
en el corto plazo repercute en una limitación, involuntaria, acerca de su proceso de
actualización profesional, dejándola en desventaja en relación a los hombres.
Eje Temático: No Violencia de Genero
En relación al tema de Acoso, cabe mencionar que en la Política de Clima Laboral del Poder
Judicial (2016), se establece en el punto 3.5 el “Principio de No Acoso: Todos los integrantes
de la organización deberán velar siempre por la existencia de un adecuado clima laboral para
trabajar, de modo de que no se afecte la salud y productividad de sus funcionaros, por lo
que no será tolerada ninguna clase de acoso hacia un miembro de la institución, ya sea este
de carácter implícito o explícito” (pag.3) . Por ende, los siguientes ámbitos de acción se
enmarcan en el reconocimiento de este principio. Incluso se indica, en el punto 3.5 (pag.6),
que no será tolerada ninguna clase de acoso, como “acoso laboral, sexual, agresiones
verbales y físicas, excesivas sobrecargas de trabajo a un funcionario, constantes cambios
injustificados de labores o dejarlo sin funciones que ejercer, amenazas, cualquier tipo de
maltrato o maquinación en su perjuicio, llamadas de atención injustificadas, mandato o
presión para que un funcionario efectúe labores domésticas o trámites personales de
cualquier tipo que no correspondan a la definición de sus funciones y cualquier tipo de
acción que signifique denostar o humillar ante pares o comunidad a alguno de los miembros
de un Tribunal”(Anexo 2. Procedimiento de Denuncia de Acoso Laboral y Acoso Sexual en el
Poder Judicial, pag.6)
Lo anterior permite enmarcar los ámbitos de acción en un marco normativo de convivencia
12
En el documento de CEDAW (2010) se señala que las mujeres tienen "El derecho a las mismas
oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones
de empleo" (p. 14).
35
existente en la institución.
1. Establecer un decálogo específico de conductas no admitidas o constitutivas de

acoso sexual
La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la

Mujer (1996), entiende que la violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y
psicológica, se especifica que esto incluye el acoso; ello ubica el tema del acoso en el ámbito
de la violencia de género, siendo apropiado su inclusión en un marco de mayor alcance
(violencia).
En relación al Poder Judicial, en el documento Diagnóstico, de la Dirección de Estudios, de la

Corte Suprema (2016, pp.248) se indica, acerca de la falta de claridad conceptual que tienen
las personas, entre el concepto Igualdad de Trato y de Género con conceptos como Igualdad
Salarial, Igualdad ante la Promoción o Acoso Laboral y Sexual, Discriminación. Aspectos que
deben ser considerados al momento de establecer un decálogo y acciones de capacitación.
Pero por otro lado el mismo documento indica que un futuro protocolo de acoso debería
diseñarse con un contenido que permitiera identificar las situaciones que constituyen acoso,
en todas sus vertientes, y la constatación de dicha conducta. Además se debería diferenciar
entre dichos casos de acoso y conflictos laborales no resueltos, ya que no deben tener el
mismo tratamiento jurídico. Acerca del procedimiento de denuncia se especifica que en los
casos de acoso debería crearse una instancia o comisión específica para dicha labor y no
acudir al órgano superior jerárquico de la persona denunciada, como se encuentra
estipulado desde el 2012 (pág. 80).
Por otro lado, Asociación de Magistradas Chilenas MACHI13 & Comisión de Derechos
Humanos y Género de la Asociación Nacional de Magistrados (2015, pp.24), presentan
ejemplos de buenas prácticas que pueden ser incluidas en el tema de acoso sexual o
discriminación por sexo : i) Elaborar protocolos de actuación que defina, prevenga y
establezca sanciones en los casos en que se produzca algún caso de acoso sexual o acoso por
razón de sexo; ii) Incluir formación en relación a esta temática dentro de las acciones a
desarrollar en el plan.
2. Establecimiento de un procedimiento claro para la recepción de denuncias sobre

acoso sexual, donde se delimiten sanciones y recursos
13
Si bien la asociación citada no pertenece a la institución Poder Judicial, ni constituye una asociación gremial
propiamente tal, se considera importante incorporar dicha información por ser elaborada por actores
miembros del Poder Judicial, y por corresponder a una reflexión propositiva sobre el tema al interior de la
institución.
36
Si bien, se ha mencionado este tema en el apartado anterior, es importante indicar que
según el Diagnóstico realizado por la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.248), se
detecta la ausencia de Sistemas Internos de Denuncia, en vía extrajudicial, que permitieran a
las personas afectadas denunciar de manera anónima y articular un proceso de forma ágil y
efectiva para la investigación de posibles casos de acoso (sin tener que activar toda la
institucionalidad judicial como primera acción). Tampoco existen medidas contra el uso
torticero del sistema de denuncia (pp.18). En definitiva el documento da cuenta, que no
existen adecuados procedimientos o protocolos para atender los casos de acoso o abuso,
bien porque no se conoce de su existencia, bien porque no han sido adecuadamente
aplicados (pp.70).
Asimismo, en un análisis de mayor alcance, se detectan oportunidades para realizar un

mejor desarrollo regulatorio del procedimiento de denuncia de acoso, especialmente en lo
concerniente a las garantías de las personas denunciante y denunciada. Son diferentes las
actas que se refieren a casos de esta naturaleza (422, 472, 477, 480, 503, entre otras), donde
se demuestra la necesidad de atender a ciertas realidades, como las consideraciones
psicológicas de la persona denunciante (el miedo insuperable relacionado a las exigencias
formales, por ejemplo) o las consecuencias ante denuncias falsas y el tratamiento ante su
uso torticero (pp.122).
Desde el mismo Diagnóstico (2016, pp.256) se propone: i) la ampliación de competencias y

recursos de la Mesa de Género para actuar de observatorio permanente de potenciales
casos de acoso, judicializados o no, y que igualmente tramitara las denuncias anónimas de la
institución; ii) la creación de un Objetivo Anual de Desempeño Grupal, con remuneración
asociada a su consecución, vinculado a indicadores de convivencia y eliminación de
conductas de componente sexual. Se propone que esta medida sea implementada de forma
prioritaria en aquellas jurisdicciones donde se hayan detectado casos de acoso,
judicializados o no (pp.26).
Desde la Corte Centroamericana de Justicia (2011, pp. 37), se destaca que entre los
obstáculos que dificultan la interposición de denuncias de actos de violencia (a nivel general
contra las mujeres) figuran, entre otros, la revictimización que sufren las víctimas al intentar
denunciar los hechos perpetrados; y la falta de protección y garantías judiciales para
proteger la dignidad y la seguridad de las mujeres y de las y los testigos. Aspectos que deben
ser recogidos en la implementación del presente ámbito de acción.
3. Compromiso institucional: declaración de política y difusión comunicacional

sobre política de acoso.
El Diagnóstico realizado por Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.154), señala en
37
la primera de las conclusiones que existe una falta de clarificación de conceptos entre las
personas que forman parte del Poder Judicial, acerca de los términos: Discriminación,
Ambiente Laboral, Clima Laboral, Acoso y Maltrato Psíquico. Este hecho impide que las
personas que se encuentren en alguna de estas situaciones puedan saber interpretar lo que
están viviendo, para dimensionar en su adecuada medida su origen y su impacto, pero
principalmente, para poder activar el mecanismo adecuado en cada caso, o acudir a la
persona correspondiente cuando la institución decide articular tales mecanismos. La
segunda de las conclusiones es la existencia de casos de abuso de poder en la institución y el
desconocimiento del elevado impacto que éste genera en una cultura organizacional,
además de su posible incidencia en casos de discriminación y por ende, de acoso
laboral/sexual. Las medidas más frecuentes, tomadas al experimentar u observar una
situación de acoso, según los datos, son todas ellas extra-laborales y no
coercitivas/correctivas, tendiendo más a contener una descarga psicológica, verbalizando y
compartiendo dicha experiencia por su naturaleza de carácter traumático en ambos casos,
como víctima o como testigo, más que pretender una actuación relacionada con la aplicación
y ejercicio de la legalidad vigente (pp.166).
Al respecto, el mismo documento, (2016, pp.172) establece la importancia de trabajar no

sólo en el diseño de herramientas concretas que incidan en ese cambio pretendido hacia la
erradicación de los casos de acoso, sino primeramente en la toma de conciencia de la misma
Institución de las conductas deleznables así como de las garantías que el propio sistema
ofrece a quien se sienta victimizada como persona perteneciente al Poder Judicial.
Desde la Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de Derechos Humanos y

Género de la Asociación Nacional de Magistrados (2015, pp.24), se destaca la evidente
discriminación sexista contra la mujer respecto del acoso sexual. Y, aunque las conductas
asociadas se encuentran sancionadas por sendas normas, son subvaloradas en tanto se
naturalizan como propias de la conducta masculina. Los ejemplos de buenas prácticas a
implementar, que recomiendan, son los siguientes (pp.68): realización de campañas de
sensibilización a toda la institución para la identificación, prevención y denuncia en casos de
acoso sexual o acoso por razón de sexo dentro de la institución.
A nivel internacional, según la "Convención sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación contra la mujer", el Comité observa con preocupación que la protección
jurídica de las víctimas de acoso sexual es insuficiente (CEDAW, 2010, p. 42).
Por otro lado, la Secretaría Técnica de la Comisión Permanente de Género y Acceso a la

Justicia. (2015), en la Política de Igualdad de Género a implementar en los órganos de
impartición de justicia que pertenecen a la Cumbre Judicial Iberoamericana. ( p.7) tiene por
uno de sus objetivos el fomentar ambientes laborales libres de violencia y discriminación,
con énfasis en la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral, en el
38
cual todas las instituciones albergadas en esta Cumbre deben trabajar. Además, de
promover estudios que permitan conocer y evaluar la violencia de género, el acoso laboral y
sexual al interior de los órganos judiciales. En el documento de la Corte Centroamericana de
Justicia (2011, pp.14), se hace referencia a la problemática del acoso y la violencia de género
hacia las mujeres en el ámbito laboral, a sabiendas que las legislaciones nacionales no se
refieren al tema de manera expresa o lo hacen en una forma demasiado general o cuando
los mecanismos para lograr el respeto efectivo de la no discriminación de las mujeres en el
trabajo son poco eficientes. También se aclara que las víctimas del acoso sexual en el trabajo
no son necesariamente las mujeres más “atractivas”, sino aquellas más vulnerables en razón
de su edad, estado civil, capacidad física, etc. (pp.34-35). También en este documento se
aclara que la “Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer” (“Convención de Belém do Pará” de 1994), define la violencia contra la
mujer en términos muy similares a los de la Declaración de la Asamblea General de la ONU,
incluyendo el acoso sexual en lugares de trabajo (pp.50).
Eje Temático: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
1. Implementar protocolos o guías con criterios para abordar los casos y visibilizar
la materia de género en particular
De acuerdo a los datos entregados por la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.71),
en su Diagnóstico, se muestra, que según la percepción de los funcionarios y funcionarias de
distintos escalafones, “no existen adecuados procedimientos o protocolos para atender los
casos de acoso o abuso, bien porque no se conoce de su existencia, bien porque no han sido
adecuadamente aplicados. Solo se menciona el Código de Buenas Prácticas Laborales sobre
No Discriminación” (Dirección de Estudios Corte Suprema, 2016, pp.139). Al respecto, en la
misma línea, se recomienda (pp.173) la elaboración de un Protocolo de Acoso que recoja
todas las variables posibles del mismo; sus elementos identificadores para que las personas
del Poder Judicial puedan identificar y diferenciar un supuesto de acoso (laboral o sexual) de
un conflicto laboral; conocer asimismo el proceso para su defensa; el tiempo de duración de
dicho proceso; las garantías jurídicas que se tendrían por parte de la persona presuntamente
acosada, acosadora, testigo, etc.; y finalmente posibles consecuencias jurídicas de estas
actuaciones, incluyendo los casos de denuncia falsa. Todo ello, en sintonía con lo planteado
en el ámbito de acción del eje de Acoso.
A nivel internacional, la Corte Centroamericana de Justicia (2011, pp.156) hace un llamado a

la socialización de las buenas prácticas, las cuales deben hacerse en interconexión con otros
tomadores de decisión y autoridades del Estado.
39
2. Generar una base documental especializada en temas de género (teoría y
jurisprudencia) de fácil acceso a disposición de jueces, juezas y funcionarios/as
que evite fallos discriminatorios
Al respecto, según la Corte Centroamericana de Justicia (2011, pp.144) es pertinente la

actualización de una Base de Datos regional de las ONG e instituciones nacionales o
internacionales radicadas en la región que trabajan en los ámbitos de la discriminación
laboral de la mujer, la trata de personas, la explotación sexual, la violencia de género y la
migración ilegal, porque no existe una base de datos regional de tal naturaleza y alcance. Se
propone también como eje de trabajo (pp.117) el acopio documental y facilitación del
acceso al acervo documentario de la CCJ en materia de derechos humanos y género, que
implicaría: i) Enriquecimiento del acervo documentario en materia de género existente en el
Centro de Documentación de la CCJ. ii) Facilitación del acceso vía internet a la
documentación en materia de género disponible en el Centro de Documentación de la CCJ.
3. Establecimiento de un protocolo de buenas prácticas, que fomente la

incorporación en la perspectiva de género
El Diagnóstico de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.241) hace referencia al

manual de protocolos del año 2014. Éste contempla el programa de capacitación para
formadores en manejo emocional, su objetivo es realizar un proceso de sensibilización y
capacitación en el uso de protocolos de acción para la contención emocional, el cual está
dirigido a funcionarios/as de tribunales pertenecientes a los tres escalafones del Poder
Judicial, con el propósito transferir el conocimiento de estas herramientas al personal del
tribunal al cual pertenecen. El programa aborda cinco protocolos temáticos, pero ninguno en
específico sobre Igualdad de Género.
Según la Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de Derechos Humanos y

Género de la Asociación Nacional de Magistrados (2015, pp.53), una de las propuestas indica
establecer alianzas estratégicas con departamentos claves de la institución fomentando
valores y buenas prácticas institucionales, por ejemplo, con el Sub-departamento de
Desarrollo Organizacional colaborando, mediante la promoción, orientación, fortalecimiento
y control de los procesos de cambio de la cultura institucional. Además, señala ejemplos de
buenas prácticas en posible Eje No Violencia sexual o discriminación por sexo (pp.80) –antes
presentadas-.
4. Uso de lenguaje claro e inclusión en la atención de público
El Diagnóstico realizado por la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.143) destaca
entre las medidas de mayor impacto y efectividad, la apuesta por el perfeccionamiento y
40
capacitación específica de las personas que conforman el Poder Judicial, siendo
especialmente referidas las acciones formativas de atención al público, lenguaje de señas,
minorías étnicas, o coaching. De hecho, el uso del lenguaje que se hace en la Constitución
Política de la República y en otras normas de gran importancia, denotan un excesivo nivel de
masculinización (pp.243). El informe (2016, pp.254) propone un uso del lenguaje más
respetuoso con la perspectiva de género.
En relación a la vinculación con el público y la perspectiva de género, el informe mencionado

(2016, pp.220) da cuenta de la Ley 19.346 de 18 de noviembre de 1994. Dicha norma fue
completada en septiembre de 2010 a través de la aprobación del Reglamento General de la
Academia Judicial, donde aparecen oportunidades de mejora en el uso del lenguaje sexista y
masculinizado (pp.220). Y si se analiza la oferta formativa del año 201514 (pp.225), se
encuentra un área de estudio cuyo foco es el reconocimiento de particularidades como el
indigenismo, la necesidad de un lenguaje de señas, la discapacidad, inmigración, entre otros.
La Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de Derechos Humanos y Género

de la Asociación Nacional de Magistrados. (2015, pp.55) proclama que la perspectiva de
género en el Derecho implica, entonces, la garantía, tanto en la teoría como en la práctica,
de la eliminación de todos los indicios de discriminación contra la mujer que puedan existir
en las normas jurídicas, incluida la Constitución Política de la República, normas que deben
ser adecuadas a un lenguaje no sexista y sensible al género, como la más importante de las
condiciones. Además, entregan ejemplos para erradicar el lenguaje sexista (pp.25): 1.
Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer
(1979). 2. Parlamento Europeo, que aprobó en 2008 el Informe sobre el Lenguaje no Sexista.
3. Respecto de la normativa española (Ley 12/2007). Finalmente (pp.65) indican cuáles
serían las buenas prácticas a ejecutar dentro del lenguaje: i) Uso de lenguaje no sexista en
todos los procesos judiciales. ii) Revisión desde la perspectiva de género de textos,
memorias, impresos, comunicaciones publicadas y de uso interno de la institución. iii) Uso
de lenguaje no sexista en las disposiciones, normativas, convenios colectivos, señalética y
toda la documentación interna generada en la Institución (organigramas, letreros de
despachos, carteles, entre otros) y iv) Visualizar el compromiso del Poder Judicial en materia
14
“Si analizamos la oferta formativa del año 2015 que aparece en la siguiente tabla y tenemos en cuenta el
documento de "Plan de Estudios Programa de Formación", podemos decir que existe una programación
variada que incluye materias de interés para el Estudio que estamos realizando, en este sentido encontramos
diversas áreas de Estudio: 1. Derechos Humanos Fundamentales, 2. Derecho Internacional aplicable en Chile, 3.
Ética judicial, 4. Principio de Igualdad y no Discriminación, 5. Prohibición de Acoso, 6. Violencia Intrafamiliar y
atención especial a las víctimas, 7. Reconocimiento de particularidades como el indigenismo, la necesidad de
un lenguaje de señas, la discapacidad, inmigración, entre otros, 8. Y otras materias relacionas con el
funcionamiento interno del Poder Judicial: desarrollo de habilidades de comunicación, régimen disciplinario,
cuidado personal, administración de recursos humanos, comunicación asertiva y resolución de conflictos,
organización de los puestos de trabajo, atención al público, e inteligencia emocional.” Dirección de Estudios
Corte Suprema.(2016). Proyecto de Estudio Diagnóstico de la perspectiva de Igualdad de Género en el Poder
Judicial Chileno Informe Final.[Documento realizado por Management & Research Chile] pp 225.
41
de género e igualdad en las herramientas de comunicación (web, intranet, revistas,
memorias).
A nivel internacional, dentro de Los Ejes y las Líneas de Acción Permanente de la Política de
Género de la Corte Centroamericana de Justicia aparece el lenguaje de género (2011,
pp.116), con medidas como: el empleo de un lenguaje que visibilice por igual, a hombres y
mujeres, en todo documento escrito emanado de la CCJ y en todo discurso pronunciado por
las y los funcionarios de la Corte cuando actúen en su calidad de tales (pp.117). Para ello,
han establecido indicaciones, como (pp.130): i) Normativas internas de la CCJ que han sido
enmendadas para regular de manera efectiva el empleo de un lenguaje no sexista por parte
de las y los funcionarios de la Corte. ii) Nuevas normativas internas de la CCJ que han sido
aprobadas para regular de manera efectiva el empleo, por parte de las y los funcionarios de
la Corte, de un lenguaje oral y escrito que no sea discriminatorio de las mujeres.
Eje Transversal: Capacitación
1. Existencia de cursos obligatorios para todos/as, al año, en materia de género y

derechos humanos, sobretodo en escalafones primarios
En relación a esta acción el Diagnóstico de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016,

pp.137) indica la necesidad de impulsar la movilidad geográfica para recibir capacitación, a
fin de acceder a puestos de mayor responsabilidad, principalmente en el cuerpo de jueces y
juezas. En relación con esto, los y las participantes en el estudio –correspondiente a las
entrevistas- creen que la movilidad (desplazamiento a otra ciudad o región) es más factible
para los varones, quienes tienen menos dificultades para estar un tiempo lejos de la familia,
en comparación con las mujeres, a la que se le complejiza el desplazamiento a otra región,
por priorizar mantener a su núcleo en una misma zona. Debido a esto, en algunos casos
marginales se lleva a deducir que si la mujer tiene menos posibilidad de conciliar la vida
familiar y personal, con la laboral, tendrá una menor posibilidad de promoción, capacitación
o perfeccionamiento laboral y por ende, tendrá desventaja en sus calificaciones y menor
opción de ser seleccionada en alguna postulación.
Según el informe de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.221-222), la Academia

Judicial, tiene un sistema de detección de las necesidades formativas de la plantilla de
trabajadores/as del Poder Judicial, cuyo procedimiento, es el siguiente:
1. Se debe ir a terreno porque las realidades de los distintos tribunales es variada,

depende de cómo cada juez/a organice el Tribunal, de las necesidades de la Región,
etc. 2. Es un proceso cíclico que tiene tres etapas, comenzando cada ciclo cada 3
42
años. En la primera etapa denominada “visitas a terreno”, como su propio nombre
indica, se visitan los tribunales con el fin de entrevistar al Juez/a Presidente, al
Administrador/a, a los Consejeros/as Técnicos si es que hay, Empleados/as, etc. A
través de la realización de un focus group, se recogen las impresiones, los problemas
que en dicho tribunal se hayan podido producir, los rendimientos del trabajo que se
han producido, etc.
3. A continuación se celebran encuentros con grupos de representantes de los
estamentos y colectivos para profundizar la información recolectada (Abogados/as,
Fiscales, Defensores/as, Colegios de Abogados, integrantes de la Corte Suprema,
etc.). Todo ello después de analizar la información obtenida en esas visitas a terreno.
De esta forma se coteja y concreta la necesidad formativa.
4. Ya en la última etapa del proceso se compara la información extraída de todo lo
anterior y se realiza una propuesta y programación que será cubierta a través de
procesos de concurso público (licitación) teniendo en cuenta los lugares, fechas, etc.,
para su más adecuada implementación.
El informe de la Dirección de Estudios de la Corte Suprema (2016, pp.234) se plantea el

derecho/obligación de la persona trabajadora del Poder Judicial de realizar una formación
anual de como mínimo 28 horas. Además, el tema de las becas de estudio y su gestión
(distribución, cofinanciamiento, disponibilidad horaria) también está frecuentemente
presente en las Actas que han sido analizadas, siendo una materia de importancia dado que
la capacitación de reciclaje o de actualización es uno de los elementos a considerar en los
procedimientos de promoción profesional (pp. 123). "El documento de la Cumbre Judicial
Iberoamericana (n.f., pp.4) se señala que en la Declaración de Canarias, se acordó promover
la incorporación e institucionalización de la perspectiva de género en la administración de
justicia y en los programas curriculares que desarrollan las Escuelas y Unidades de
Capacitación de los Poderes Judiciales; hacer conciencia sobre la situación de la mujer como
usuaria, víctima, delincuente y como administradora y operadora del sistema de justicia,
iniciando con un diagnóstico sobre discriminación por razón de género en la administración
de justicia; e incluir en las siguientes Cumbres de Presidentes de Cortes y Tribunales
Superiores de Justicia, el tema de incorporación transversal en la administración de justicia
de la perspectiva de género. En el mismo documento se propone desarrollar e implementar
programas de formación continua, que incluya la sensibilización, la capacitación y la
especialización de las y los funcionarios jurisdiccionales y administrativos en materia de
igualdad de género y no discriminación (pp.8). En el documento “Convención de Belém do
Pará” (1996, pp.10), en su artículo 8 se propone fomentar la educación y capacitación del
personal en la administración de justicia, policial y demás funcionarios/as encargados/as de
la aplicación de la ley, así como del personal a cuyo cargo esté la aplicación de las políticas
de prevención, sanción y eliminación de la violencia contra la mujer. Finalmente, en el
documento elaborado por Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de
Derechos Humanos y Género de la Asociación Nacional de Magistrados (2015, pp. 452) se
43
propone el tema de la formación en la materia de género en el Poder Judicial: la capacitación
de los agentes decisores y gestores de las políticas dentro de la institución es clave para el
desarrollo con éxito del proceso. La capacitación en materia de igualdad debe estar
adaptada al perfil y responsabilidad dentro del proyecto de los destinatarios/as, no es lo
mismo formar y sensibilizar a personas con responsabilidades políticas que a personas con
responsabilidades técnicas del proyecto. Por lo tanto, resulta imperativo que el Poder
Judicial incorpore la perspectiva de género como eje central de su quehacer, a fin de
erradicar la presencia de estereotipos de género que aún persisten en la institución,
fortaleciendo la necesaria capacitación de los operadores de justicia en temas de
discriminación por género, y junto a ello reforzar en las prácticas judiciales los compromisos
internacionales asumidos por el Estado en la materia (pp.80).
2. Impartir talleres que den a conocer qué es un acoso sexual y los hechos que lo
constituyen
El informe de la Dirección de Estudios de la Corte Suprema (2016, pp.134) destaca que

debería realizarse una recomendación en orden a mejorar este punto a través de la
información y capacitación de todos los niveles profesionales, para que también las personas
que se encuentran en los niveles superiores tengan la percepción real de que las personas
empleadas en niveles inferiores se encuentran en esa situación de "miedo", la cual no
beneficia a nadie ya que, por ejemplo, ese miedo genera mala productividad y mal ambiente
de trabajo. El mismo informe (pp. 239) detalla que el 61% de los encuestados no sabe si se
han realizado capacitaciones, talleres o charlas respecto al tema de Igualdad de Género y/o
no discriminación en el Poder Judicial, con una diferencia estadísticamente significativa
entre el porcentaje de mujeres (59%) y el de hombres (63%). El informe de la Dirección de
Estudios de la Corte Suprema (2016, pp.179) afirma que entre las medidas de mayor impacto
y efectividad está la apuesta por el perfeccionamiento y capacitación específica de las
personas que conforman el Poder Judicial, siendo especialmente referidas las acciones
formativas de atención al público, lenguaje de señas, minorías étnicas, o coaching. El
informe de la Dirección de Estudios de la Corte Suprema (2016, pp.262) establece que es
necesaria la fiscalización, evaluación en profundidad de los talleres o seminarios impartidos.
Dado que de no existir, se replican sin saber hasta qué punto son útiles. Esta se considera
como una de las debilidades detectadas en el actual sistema formativo de la Academia
Judicial.
En el documento elaborado por Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de

Derechos Humanos y Género de la Asociación Nacional de Magistrados (2015, pp. 53) se
establece la propuesta de la oficina técnica de género e igualdad del Poder Judicial, que
buscaría impulsar procesos de asesoría y capacitación sobre la aplicación práctica de la visión
de género en la planificación estratégica de los procesos administrativos internos.
44
3. Aumentar la oferta de capacitaciones tendientes a tocar estos temas y que sean
parte de la inducción de cada funcionario y funcionaria, y que en la medida que
aumente en cargos o años también deba realizar más cursos de este tipo
El informe de la Dirección de Estudios de la Corte Suprema (2016, pp.200-201) detalla que

los y las participantes del estudio reconocen personas que, en el ejercicio de la impartición
de justicia, han tomado la decisión que han considerado como justa sin haberla sometido, en
su proceso de construcción, a los dictados de la Igualdad de Género y trato, asumiendo un
análisis sesgado por falta de información o capacitación. Igualmente, hay que advertir que la
falta de capacitación, que en muchos momentos es de mera sensibilización hacia ese tipo de
colectivos y sus particularidades, no es sólo de formas de aplicación de dichos postulados a
cada caso concreto. Es importante que en las formaciones que se realicen tengan algún
impacto desde el punto de vista de la Igualdad entre mujeres y hombres (pp.24). El
informe de la Dirección de Estudios de la Corte Suprema (2016, pp.237) detecta que según
los datos cualitativos obtenidos, los participantes ponen de manifiesto la "competencia" que
el Instituto de Estudios Judiciales realiza respecto a la Academia Judicial, el cual ofrece esos
cursos de contenido similar a la Academia con un coste económico añadido. A pesar de ello,
el trabajador/a del Poder Judicial, principalmente en los niveles estamentales más altos
como hemos dicho, prefiere la formación ofertada por el mencionado instituto, básicamente
por la certificación de conocimientos que entrega. El informe de la Dirección de Estudios de
la Corte Suprema (2016, pp.262) señala que es preciso adaptar la oferta formativa y el
desempeño de empleados/as en general a las novedades producidas en el Poder Judicial de
Chile, en el sentido de ir progresivamente cambiando y mejorando en varios aspectos.
Además, sería necesario adaptar la profundidad, contenido y duración de las capacitaciones
a los destinatarios/as de manera que se realicen en el menor tiempo posible y con el
contenido más adecuado a su nivel de comprensión y funciones. Una opción sería a través
de Píldoras Formativas y del Método del Caso. Es importante diseñar bien los contenidos
mínimos y tener materiales adecuados y actualizados (pp.263). En el documento "Desarrollo
Organizacional" (n.f., pp. 4) se presenta como estrategia el área de capacitaciones en
convenio con la Academia Judicial, en temáticas como: Autocuidado y Prevención del Estrés;
Manejo y Resolución de Conflictos en la gestión del tribunal; Liderazgo, Retroalimentación y
Promoción del buen trato; Trabajo en Equipo y Compromiso Organizacional. Mientras, en el
documento de la Cumbre Judicial Iberoamericana (n.f., pp. 7) se establece como línea de
acción (entre otras) la formación y capacitación para las operadoras y los operadores de
justicia en materia de igualdad de género y no discriminación. Para ello, se propone contar
con comisiones, oficinas o personal especializado en materia de igualdad de género y no
discriminación, que impulsen, den seguimiento y evalúen las actividades planeadas y
realizadas para la incorporación de la perspectiva de género en los órganos de impartición
de justicia. Es deseable que dichas instancias cuenten con presupuesto propio, así como con
personal especializado y calificado para llevar a cabo sus funciones.
45
4. Efectuar una difusión general y específica de forma masiva que genere
motivación en los funcionarios y funcionarias para participar voluntariamente
en capacitaciones, formación
El informe de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.225) analiza la oferta

formativa del año 2015, donde reconoce que existe una programación variada que incluye
materias de interés para el presente Estudio, en este sentido encontramos diversas áreas de
Estudio: 1. Derechos Humanos Fundamentales, 2. Derecho Internacional aplicable en Chile,
3. Ética judicial, 4. Principio de Igualdad y no Discriminación, 5. Prohibición de Acoso, 6.
Violencia Intrafamiliar y atención especial a las víctimas, 7. Reconocimiento de
particularidades como la pertenencia a pueblos originarios, la necesidad de un lenguaje de
señas, la discapacidad, migración, entre otros, 8. Y otras materias relacionas con el
funcionamiento interno del Poder Judicial. El informe de la Dirección de Estudios Corte
Suprema (2016, pp.238) establece que la difusión y publicidad que se realice de la oferta
formativa de la Academia Judicial va a influir en su participación, aunque podemos decir que
la plantilla del Poder Judicial conoce de la existencia y de la necesidad de participar en la
formación, de mejorar sus capacidades y conocimientos, de estar actualizados y en
disposición de mejorar el rendimiento profesional.
En el informe de la Dirección de Estudios, Corte Suprema (2016, pp.221) se señala que la

Academia tiene por objetivo el desarrollo de las capacitaciones, a través de la ejecución de
diferentes programas formativos. En primer lugar, el Programa de Formación (para
postulantes al Poder Judicial), el Programa de Perfeccionamiento (para los miembros del
Poder Judicial) y el Programa de Habilitación (para jueces de letras que puedan ser incluidos
en las ternas para Ministro de Corte). En el documento elaborado por Rooke & Limbu
(2009, pp.20) se muestra una reseña del Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la
Mujer (UNIFEM), cuyo sitio proporciona a los y las profesionales una variedad de recursos,
evaluaciones y materiales de capacitación sobre los presupuestos sensibles al género. Y
también busca promover el intercambio de información entre regiones sobre las
experiencias de los países, facilita el intercambio de contactos, la colaboración entre países,
sociedad civil y organizaciones internacionales. Además, se explicita que la compilación de
términos y conceptos comúnmente utilizados en el campo de Género y Desarrollo (GYD) fue
tomado y adaptado de un glosario empleado tanto por Oxfam Novib como por el Instituto
Internacional de Investigaciones y Capacitación de las Naciones Unidas para la Promoción de
la Mujer (pp. 5). Un conjunto completo de herramientas de análisis de género fácil de usar
para una amplia gama de temas que incluyen: género y desarrollo; género, paz y seguridad;
género, gobernación y participación política; género, migración y remesas; género y
pobreza; género y salud; transversalidad e igualdad de género; monitoreo y evaluación de
proyectos; género, ambiente y agricultura; género, trabajo y empleo; género y educación;
género, TIC y los medios; otros. Disponible en inglés, español y francés (pp. 17). También se
propone como principios de la transversalidad de género: Proporcionar herramientas y
46
capacitación acerca de la concienciación de género, análisis de género y planificación de
género para tomadores de decisiones, alta gerencia y otro personal clave (pp. 7).
5. Incluir metas de gestión asociadas a la participación en cursos o talleres en la

materia.
En el informe de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.22) se establece que sería
recomendable incorporar en las metas de desempeño anual, de las personas que imparten
justicia, la obligatoriedad acerca del respeto por el derecho internacional. Dicha medida no
debería ser una acción vinculada a una recompensa, ya que es una obligación institucional.
En el informe de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016, pp.250), la principal
conclusión extraída de este proyecto relativa a la Dimensión de Capacitación es que la
Capacitación de la Academia Judicial debe ser evaluada desde diferentes aspectos:
presupuesto económico, recursos humanos, contenidos de las ofertas formativas, fechas y
periodos de realización de dicha formación, lugar de impartición de los cursos o
capacitaciones, estilos de enseñanza-aprendizaje utilizados, manuales o materiales
utilizados, perfiles del docente más idóneo, formato de las capacitaciones (cursos, charlas,
seminarios), evaluación, etc. En el informe de la Dirección de Estudios Corte Suprema (2016,
pp.180) se señala la apuesta por el perfeccionamiento de las personas pertenecientes al
Poder Judicial ha tenido su continuación en otra medida de gran calado y efectividad,
concretamente la vinculación de la calidad de la atención a las personas usuarias con las
metas de gestión anual, asociadas por tanto al desempeño y a la retribución variable a las
que las personas. En el documento de la Cumbre Judicial Iberoamericana (n.f., pp.8) se
propone impartir formación especializada para el ámbito jurisdiccional en perspectiva
género que tenga validez para la carrera judicial.
A modo de síntesis:
Según el análisis realizado a la documentación del Poder Judicial y a otros documentos

externos al Poder Judicial, que contienen propuestas específicas en los ámbitos de acción
analizados, se puede observar que existen bastantes coincidencias entre las propuestas
emanadas de las instancias de trabajo participativas realizadas en el marco de la elaboración
y Operacionalización de la Política de Género y No Discriminación, y las temáticas que se han
relevado y visibilizado en los documentos revisados.
Asimismo, existe una serie de temáticas o ámbitos de acción que no están abordados en los
documentos, ni siquiera a nivel de visibilización (concentradas principalmente en el eje de
labor jurisdiccional).
47
Para mayor claridad, se presenta una tabla que resume, para cada eje y ámbito de acción, la
presencia de: visibilización, existencia de medidas e implementación de medidas, según la
revisión de documentos realizada.
Cuadro 7: Valoración de los Ámbitos de Acción Priorizados, según análisis

documental
Eje Ámbito de Acción Visibiliza- Medidas Implementa-

Estratégi ción del existentes ción de
co problema a medidas
atender
1. Promover y respetar la Si No No
flexibilidad horaria para
mujeres y hombres con
Eje Temático No Discriminación
hijo/as
2. Facilitar espacios y horarios De manera No No
para el ejercicio del rol parcial
materno y/o parental
3. Implementar políticas de Si Si De manera
selección de parcial
funcionarios/as debiendo
prevalecer la experiencia y
la formación
4. Diseñar políticas de Si Si No
selección de
funcionarios/as debiendo
prevalecer la experiencia y
la formación
1. Establecer un decálogo Si No No
Eje Temático: No Violencia de Genero
específico de conductas no (solo

admitidas o constitutivas enunciados
de acoso sexual genéricos)
2. Establecimiento de un Si No No
procedimiento claro para (solo
la recepción de denuncias enunciados
sobre acoso sexual, donde genéricos)
se delimiten sanciones y
recursos
3. Compromiso institucional: Si No No
declaración de política y (solo
difusión comunicacional enunciados
sobre política de acoso. genéricos)
4. Implementar protocolos o Si No No
Eje Temático:
Género en el
Enfoque de
Acceso a la
guías con criterios para (solo

Justicia
abordar los casos y enunciados

visibilizar la materia de genéricos)
género en particular
48
documental

atender
5. Generar una base No No No
documental especializada
en temas de género (teoría
y jurisprudencia) de fácil
acceso a disposición de
jueces, juezas y
funcionarios/as que evite
fallos discriminatorios
6. Establecimiento de un No No No
protocolo de buenas
prácticas, que fomente la
incorporación en la
perspectiva de género
7. Uso de lenguaje claro e No No No
inclusión en la atención de (solo
público MACHI)
I. Existencia de cursos No No No
obligatorios para todos/as,
al año, en materia de
género y derechos
humanos, sobretodo en
escalafones primarios
II. Impartir talleres que den a Si No No
conocer qué es un acoso
sexual y los hechos que lo
Eje Transversal: Capacitación
constituyen
III. Aumentar la oferta de Si Si Si
capacitaciones tendientes
a tocar estos temas y que
sean parte de la inducción
de cada funcionario y
funcionaria, y que en la
medida que aumente en
cargos o años también
deba realizar más cursos
de este tipo
IV. Efectuar una difusión Si No No
general y específica de
forma masiva que genere
motivación en los
funcionarios y funcionarias
para participar
voluntariamente.
49
documental

atender
V. Incluir metas de gestión No No No
asociadas a la participación
en cursos o talleres en la
materia.
50
VI. ORIENTACIONES PARA LA ELABORACIÓN OPERATIVA DE LA POLÍTICA DE
IGUALDAD DE GÉNERO Y NO DISCRIMINACIÓN
La matriz de marco lógico es un instrumento que permite la expresión de objetivos,

componentes (ejes de acción) y la operacionalización de los mismos (metas, indicadores,
medios de verificación y supuestos), facilitando la mirada analítica de la coherencia interna
de las políticas públicas, programas y proyectos de distinta índole (Peroni, 2014).
La matriz de marco lógico acá presentada es un modelo orientador para el desarrollo de la

futura Política de Igualdad de Género del Poder Judicial. Esta matriz será útil no sólo en el
diseño de la política, sino que también para la ejecución y evaluación de la misma, dado que
expresa de una manera estructurada, ordenada y sintetizada los distintos elementos que
componen la política (Peroni, 2014).
La matriz de marco lógico fue creada en base al análisis de documentación15, los talleres
realizados y la actualización del diagnóstico de género en el Poder Judicial; toda ella,
información que fue priorizada por medio del Taller Participativo en la Corte Suprema y
posteriormente validada por el Taller Participativo de la Mesa de Trabajo sobre Perspectiva
de Género. Dado que la política aún no se encuentra terminada, este instrumento tiene un
carácter provisorio, el que luego deberá ser ajustado al documento final. No obstante, la
matriz de marco lógico incluye el desarrollo de los elementos medulares de la futura política.
En cuanto a los elementos que componen el marco lógico, se establece que el Objetivo Fin
de la política es “Establecer (garantizar/instalar/lograr/alcanzar) la igualdad de género y la
no discriminación en todo el quehacer del Poder Judicial”. Este objetivo corresponde a la
situación futura que busca alcanzar la Política de Género del Poder Judicial, el cual se puede
reconocer como un objetivo a largo plazo, que requiere, junto con el desarrollo coordinado
de los ejes estratégicos, un proceso de maduración de las intervenciones realizadas en los
distintos ámbitos de acción y consecuentemente de un cambio de cultura institucional.
El objetivo de Propósito que se propone por medio de esta matriz es “Promover la igualdad
de género y la no discriminación en el Poder Judicial mediante la incorporación del
enfoque de género en la atención de usuarios/as y en el ejercicio de la labor jurisdiccional
(acceso a la justicia) como en el establecimiento de relaciones igualitarias entre quienes
integran este Poder del Estado”. El propósito es el resultado directo que se espera al
implementar la política por medio del desarrollo de los ejes estratégicos.
La consecución de ambos objetivos se relaciona directamente con el desarrollo de los ejes

temáticos (No Discriminación de Género, No Violencia de Género y Enfoque de Género en el
15
Para detalles de la documentación revisada, referirse al Capítulo IV Análisis de Antecedentes
51
Acceso a la Justicia), lográndose así la coherencia vertical característica de la matriz de
marco lógico. Los ejes temáticos representan los resultados concretos que se lograrán por
medio de la implementación de la política, a partir de los ámbitos de acción, por lo que su
desarrollo de manera coordinada y complementaria es esencial para lograr los objetivos de
la política.
Paralela a la lógica vertical de la matriz de marco lógico, ésta también se caracteriza por
tener una lógica horizontal. Esta última se logrará a partir de la operacionalización de los
objetivos y ejes estratégicos (Peroni, 2014), con el fin de orientar la implementación, y
posteriormente la evaluación, de la Política de Igualdad Género y No Discriminación del
Poder Judicial.
La operacionalización de los objetivos y ejes estratégicos se realiza por medio de distintos

elementos. Primero, las metas establecen los logros y compromisos que se han propuesto
por medio de la implementación de la política. Es importante recalcar que en el caso
específico de este marco lógico, las metas establecidas deben adecuarse al documento final
de la Política de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial; además, las
metas que se incluyen en este documento representan las situaciones ideales a las que debe
aspirar la política. Las metas finales del marco lógico deberán adecuarse a los objetivos,
componentes y actividades de la Política de Igualdad de Género y No Discriminación,
indicando la magnitud del logro que se quiere alcanzar.
El segundo elemento de la operacionalización son los indicadores; éstos son herramientas

cuantitativas o cualitativas que entregan información relevante con respecto a los resultados
esperados (CONEVAL, 2013). Para que los indicadores logren medir lo que se proponen,
deben corresponder a una relación entre dos o más variables y deben estar
contextualizados, geográfica o temporalmente. En el caso de los indicadores
correspondientes a los ejes estratégicos, éstos realizan un control directo de los resultados
específicos asociados a los ámbitos de acción propuestos en la sección siguiente.
En tanto, los indicadores relacionados con el objetivo de propósito se enfocan en medir la

influencia directa de los ámbitos de acción, permitiendo verificar la solución de la
problemática asociada a esta política, a saber, la desigualdad de género y la discriminación
en las relaciones que se establecen entre los distintos actores en el Poder Judicial (CONEVAL,
2013).
La fuente de verificación de los indicadores se refiere al lugar desde donde se obtendrá la

información. En este caso la información puede provenir desde dos tipos de fuentes: fuentes
primarias, que serían aquellas creadas a partir de la implementación de la política, y fuentes
secundarias, las cuales son fuentes que existen previamente y que pueden entregar
información relevante para la medición de metas. En este caso específico se proponen
52
posibles fuentes de verificación, las que podrán adecuarse y complementarse con otras
existentes previamente. No obstante, dentro de la misma implementación de la política
pueden crearse nuevas fuentes de verificación que sirvan para el monitoreo y seguimiento
de la misma.
Finalmente, este marco lógico incorpora notas técnicas que guían y entregan
recomendaciones para la medición adecuada de los indicadores y la consecución de metas.
Además, en la parte final de este apartado se presenta un conjunto de metas que pueden
complementar las señaladas en la matriz de marco lógico.
Por último, cabe aclarar que no se adopta el formato tradicional de marco lógico (utilizado
en la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda de Chile, ni el Banco
Interamericano de Desarrollo), los que contienen supuestos16 y la operacionalización de las
actividades17. Lo anterior sucede por considerarse que; i) la inclusión de los Supuestos,
requiere una diagnóstico de viabilidad institucional que sólo puede ser realizado una vez
aprobada la matriz presentada – en su lugar se incluyen Notas Técnicas; ii) la
operacionalización tradicional de las actividades es reemplazada por los Ámbitos de Acción,
a través de las categorías que se utilizan en la programación (responsables, plazos, recursos),
a fin de entregar información que sea de mayor utilidad para la toma de decisión del
Departamento de Estudios del Poder Judicial.
1. Matriz Marco Lógico PIGND
16
Se entienden los supuestos como las condiciones que ponen en riesgo el cumplimiento de los diferentes
niveles de objetivos y que están fuera del control de la institución.
17
La operacionalización de las actividades se entiende como la descripción de las acciones relevantes que
permiten desarrollar o llevar cabo los objetivos específicos y por lo tanto lograr las metas propuestas.
53
Matriz 2 : Matriz Marco Lógico PIGND
Eje Estratégico Objetivo Meta Indicadores Posibles Fuentes de Notas Técnicas
Nombre indicador Formula indicador Verificación
Objetivo de Fin Establecer
(garantizar/instalar/logr
ar/alcanzar) la igualdad
de género y la no
discriminación en todo
el quehacer del Poder
Judicial.
Objetivo de Propósito Promover la igualdad Bajo nivel de desigualdad de género Índice de Índice de desigualdad Encuesta interna sobre Dado que el Poder
de género y la no y discriminación en el Poder Judicial desigualdad de de género y clima laboral Judicial cuenta con
discriminación en el en la atención a usuarios/as, el género y discriminación en la distintas encuestas
Poder Judicial mediante ejercicio de la labor jurisdiccional y discriminación atención de Encuesta de satisfacción tanto para actores
la incorporación del en el establecimiento de relaciones usuarios/as + Índice usuaria internos como
enfoque de género en entre quienes integran este Poder de desigualdad de externos, se sugiere
la atención de del Estado. género y Registro de denuncias y adecuar las ya
usuarios/as y en el discriminación en el reclamos relacionados existentes
ejercicio de la labor ejercicio de la labor con desigualdad de incorporando nuevas
jurisdiccional (acceso a jurisdiccional + Índice género y discriminación preguntas y
la justicia) como en el de desigualdad de redactarlas con
establecimiento de género y lenguaje inclusivo
relaciones igualitarias discriminación en el
entre quienes integran establecimiento de
este Poder del Estado. relaciones entre
integrantes del Poder
Judicial
Eje Estratégico I No Integrantes y 100% de los integrantes y Porcentaje de (N° de integrantes y Encuestas internas a los Cada uno de estos
Discriminación de Género usuarios/as gozan y usuarios/as gozan y ejercen sus integrantes y usuarios/as que integrantes de porcentajes debe
ejercen, sin barreras derechos humanos sin barreras de usuarios/as que sienten que sus satisfacción de medirse de manera
Eliminar las barreras por motivos por motivos de género, género en el Poder Judicial. no sienten derechos han sido usuarios/as. diferenciada para
de género (sexo, género, sus derechos humanos vulnerados sus vulnerados por cada uno de los
diversidad sexual) en el Poder en el Poder Judicial derechos motivos de género Diagnósticos de género actores
Judicial que distinguen, excluyen o humanos por dentro del Poder y de discriminación. mencionados.
restringen del adecuado goce y motivos de Judicial / N° Total de
ejercicio de los derechos género dentro del integrantes y usuarios) En cuanto a la
humanos, a los integrantes y a los Poder Judicial * 100 percepción sobre la
usuarios y usuarias del Poder vulneración de
Judicial. derechos, se
54
Registro de denuncias y recomienda medirla
Porcentaje de (N° de denuncias reclamos. por medio de una
denuncias que se recibidas que batería de preguntas
reciben desde evidencien la que evidencien
distintas vulneración de distintos ámbitos de
instancias que derechos / N° Total de la vulneración de
evidencien la denuncias)*100 derechos.
vulneración de
derechos
Eje Estratégico II Inexistencia de acciones 100% acciones o conductas basadas N° de acciones o N° de acciones o Registro de denuncias y Se recomienda
No Violencia de Género o conductas basadas en en el género que causen muerte, conductas conductas basadas en reclamos. establecer un
el género que causen daño o sufrimiento físico, sexual o basadas en el el género que causen sistema de registro
Erradicar del quehacer del Poder muerte, daño o psicológico a la mujer y a las género que muerte, daño o que permita
Judicial, todas las acciones o sufrimiento físico, personas en general tanto en el causen muerte, sufrimiento físico, categorizar las
conductas, basada en el género, sexual o psicológico a la ámbito público como en el privado, daño o sexual o psicológico a acciones y
que causen muerte, daño o mujer y a las personas en particular aquellas que impliquen sufrimiento físico, la mujer y a las conductas
sufrimiento físico, sexual o en general tanto en el acoso laboral por motivos de género sexual o personas en general denunciadas para
psicológico a la mujer y a las ámbito público como en y acoso sexual. psicológico a la tanto en el ámbito poder medir de
personas en general, tanto en el el privado, en particular mujer y a las público como en el manera eficiente el
ámbito público como en el aquellas que impliquen personas en privado indicador
privado, en particular aquellas que acoso laboral por general tanto en
impliquen acoso laboral por motivos de género y el ámbito público
motivos de género y acoso sexual. acoso sexual. como en el
privado
55
N° de denuncias N° de denuncias por Registro de denuncias y En cuanto a la
por acoso sexual y acoso sexual y laboral reclamos. percepción sobre
laboral en el en el Poder Judicial haber sido víctima de
Poder Judicial acoso, se recomienda
medirla por medio de
una batería de
preguntas que
Porcentaje de (N° de funcionarios/as Encuestas internas a los evidencien desde
funcionaros/as que sienten que han funcionario/as. distintas perspectivas
del Poder Judicial sufrido acciones no el acoso.
que sienten que consentidas basadas
ha sufrido en un trato de origen
acciones no sexual y de género
consentidas dentro del Poder
basadas en un Judicial / N° Total de
trato de origen funcionarios) * 100
sexual y de
género
Eje Estratégico III Acciones institucionales entre los Creación y difusión de un marco N° de marcos Creación de protocolo Documentos impresos y Es importante
Enfoque de Género en el Acceso a distintos actores del Poder institucional que involucre a los institucionales para visibilizar la difundidos que considerar que para
la Justicia Judicial basadas en la perspectiva distintos actores del Poder Judicial y creados y perspectiva de constituyen el marco la consecución de
de género que promueva la incorporación de la difundidos que género+ Creación de institucional del Poder esta meta es
Transversalizar la perspectiva de perspectiva de género en el ejercicio promueven la base documental Judicial que promueva la necesario la creación
género en la atención de de la labor jurisdiccional perspectiva de especializada en no discriminación y la y difusión de todos
usuarios/as y en el ejercicio de la género temas de género + perspectiva de género los elementos
labor jurisdiccional. Creación de protocolo en su quehacer mencionados.
de buenas prácticas
para fallar con
56
En las matrices que se incluyen a continuación, se presentan los Ámbitos de Acción que
han sido priorizados y validados en cada Eje Estratégico. Estos Ámbitos de Acción dan
lugar al cumplimiento de objetivos y metas de los Ejes Estratégicos, y consecuentemente
al de los objetivos de Propósito y Fin.
Las matrices, en concordancia con la información presentada previamente, se estructuran

relacionando cada Eje Estratégico con Ámbitos de Acción específicos. Además, se
incorpora dentro de la matriz los posibles actores responsables de cada ámbito de acción
que han sido reconocidos por los asistentes del Taller Participativo de la Corte Suprema y
“validados” por el Taller Participativo de la Mesa de Trabajo sobre Perspectiva de Género.
Estas instancias, además han permitido identificar la temporalidad en la que se pueden
llevar a cabo los ámbitos de acción propuestos y la existencia de recursos disponibles para
la implementación. Es importante destacar que en el caso de los recursos disponibles, en
algunos ámbitos de acción existían divergencias en las opiniones de los participantes, por
lo que en las matrices se incorporaron ambas posiciones. Finalmente, aclarar que se ha
realizado un nuevo fraseo a los Ámbitos de Acción priorizados, a fin de identificar
claramente las acciones prioritarias que persiguen y favorecer su programación y
ejecución.
2. Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Discriminación de Género
Matriz 3 : Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Discriminación de Género
Ámbito de Acción Posible Actor Responsable Plazo para la Existencia de Recursos

Eje Estratégico Implementación Disponibles para la
Implementación
Eje Temático No 1. Promover y respetar la Consejo Superior CAPJ Corto Plazo Sí
Discriminación de flexibilidad horaria para Pleno Corte Suprema
Género: mujeres y hombres con hijos
Jefaturas Directas
Eliminar las barreras
por motivos de 2. Incentivar el uso eficiente Jefaturas Directas y Corto Plazo Sí
género (sexo, del tiempo y el respeto al RRHH
género, diversidad horario de salida
sexual) en el Poder
Judicial que
distinguen, excluyen 3. Establecer un proceso de Consejo Superior CAPJ- Corto Plazo Sí
o restringen del selección y/o reclutamiento Pleno Corte Suprema
adecuado goce y igualitario que asegure
ejercicio de los equidad en el ingreso a Jefaturas Directas y
cargos
derechos humanos, RRHH
a los integrantes y a
los usuarios y 4. Crear e implementar Consejo Superior CAPJ- Corto Plazo Sí
usuarias del Poder políticas de selección de Pleno Corte Suprema
Judicial. funcionarios/as debiendo
prevalecer la experiencia y RRHH
formación
3. Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Violencia de Género
Matriz 4 : Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Violencia de Género

Implementación
Eje Temático 1. Crear y difundir un Futura Secretaría de Corto Plazo Sí
No Violencia de Género: decálogo específico de Género
conductas no admitidas No
Erradicar del quehacer o constitutivas de acoso
del Poder Judicial, todas sexual
las acciones o
conductas, basada en el 2. Establecer un Secretaría de Género Corto Plazo No
género, que causen procedimiento claro RRHH
para la recepción de Previa Aprobación del
muerte, daño o
denuncias sobre acoso Pleno
sufrimiento físico, sexual sexual, donde se
o psicológico a la mujer delimiten sanciones y
y a las personas en recursos
general, tanto en el
ámbito público como en 3. Realizar un Secretaria de Género, con Corto Plazo Sí
el privado, en particular compromiso la oficina de
aquellas que impliquen institucional: comunicaciones, con
acoso laboral por declaración de política Aprobación del Pleno
motivos de género y y difusión
acoso sexual. comunicacional sobre
Corte Suprema
política de acoso
59
4. Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
Matriz 5: Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

Implementación
Eje Institucional 1. Implementar protocolos o Secretaria de Género, con Corto Plazo Sí
Enfoque de Género en guías con criterios para la condición que lo
el Acceso a la Justicia: abordar los casos y Apruebe el Pleno No
visibilizar la materia de
Transversalizar la género en particular
perspectiva de
género en la
atención de 2. Generar una base Secretaria de Género, con Corto Plazo Sí
usuarios/as y en el documental especializada la Dirección de Estudios.
en temas de género (teoría
ejercicio de la labor
y jurisprudencia) de fácil Trabajo participativo de
jurisdiccional. acceso a disposición de
Jueces
jueces, juezas y
funcionarios/as que evite
fallos discriminatorios Centro Documental
Establecer un protocolo de Secretaría de Género Corto Plazo Sí

buenas prácticas, que
fomente la incorporación en No
la perspectiva de género
60
Matriz 5: Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

Implementación
3. Usar lenguaje claro e Comisión de lenguaje. Corto Plazo Sí
inclusivo en la atención de
público No
61
A continuación se presenta un listado de metas complementarias. Éstas se relacionan
directamente con los ámbitos de acción presentados en la matriz anterior, y representan
distintos logros específicos que podrían lograrse por medio de la implementación de la
Política de Género y no Discriminación del Poder Judicial. Las metas complementarias
propuestas pueden ser alcanzadas por la acción coordinada y complementaria de los
ámbitos de acción; por lo tanto se presentan por eje temático y no por ámbito de acción.
Matriz 6: Metas Complementarias Eje Estratégico: No Discriminación de Género
Eje Estratégico Meta Indicadores

Nombre Formula indicador
indicador
Eje Temático No 100% de las Porcentaje de (N° de funcionarias
Discriminación de funcionarias funcionarias que que optan optar a la
Género: pueden optar a la puede optar a la flexibilidad horaria por
flexibilidad horaria flexibilidad asuntos relacionados
Eliminar las barreras por por asuntos horaria por con sus hijos e hijas/
motivos de género (sexo, relacionados con asuntos N° de funcionarias con
genero, diversidad sus hijos e hijas. relacionados con hijos e hijas)*100
sexual) en el Poder sus hijos e hijas.
Judicial que distinguen, 100% de los Porcentaje de (N° de funcionarios/as
excluyen o restringen del funcionarios puede funcionarios que que optan optar a la
adecuado goce y ejercicio optar a la puede optar a la flexibilidad horaria por
de los derechos flexibilidad horaria flexibilidad asuntos relacionados
humanos, a los por asuntos horaria por con sus hijos e hijas/
integrantes y a los relacionados con asuntos N° de funcionarias con
usuarios y usuarias del sus hijos e hijas relacionados con hijos e hijas)*100
Poder Judicial sus hijos e hijas.
100% de las Porcentaje de (N° de funcionarias a
funcionarias se les funcionarias a los los que se les respetan
respetan sus que se les sus horarios de
horarios de salida. respetan sus salidas/ N°
horarios de funcionarias )*100
salidas
100% de los Porcentaje de (N° de funcionarios a
funcionarios se les funcionarios a los los que se les respetan
respetan sus que se les sus horarios de
horarios de salida. respetan sus salidas/ N°
horarios de funcionarios )*100
salidas
100% de Porcentaje de (N° de funcionarios/as
funcionarias y funcionarios/as a los que se les
funcionarios se les se les respetan las respetan las funciones
respetan las funciones asociadas
Matriz 6: Metas Complementarias Eje Estratégico: No Discriminación de Género

indicador
funciones asociadas estrictamente a sus
asociadas estrictamente a cargos/ N° de
estrictamente a sus sus cargos. funcionarios/as)*100
cargos.
100% de las Porcentaje de (N° de funcionarias

funcionarias funcionarias que que perciben un trato
perciben un trato perciben un trato justo e igualitario en
justo e igualitario justo e igualitario sus labores/ N° de
en sus labores. en sus labores funcionarias)*100
100% de las Porcentaje de (N° de funcionarias

funcionarias no funcionarias que que no consideran
considera que se no consideran que se les soliciten
les soliciten labores que se les labores específicas por
específicas por ser soliciten labores ser mujeres/N° de
mujeres. específicas por funcionarias)*100
ser mujeres
100% de los Porcentaje de (N° de procesos de
procesos de procesos de reclutamiento o
reclutamiento o reclutamiento o selección se realizan
selección se selección se con curriculum ciegos/
realizan con realizan con N° de procesos de
curriculum ciegos curriculum ciegos reclutamiento)*100
Creación de una Política de N° de políticas de
política de selección de selección de
selección de funcionarios que funcionarios que
funcionarios que asegure la asegure la igualdad y
asegure la igualdad igualdad y transparencia del
y transparencia del transparencia del proceso
proceso. proceso
Creación de un Sistema de N° de sistemas de
sistema de auditoría que auditoría que asegure
auditoría que asegure y vele y vele por procesos de
asegure y vele por por procesos de selección con igualdad
procesos de selección con de oportunidad para
selección con igualdad de hombres y mujeres.
igualdad de oportunidad para
oportunidad para hombres y
hombres y mujeres.
mujeres.
63
Matriz 7: Metas Complementarias Eje Estratégico: No Violencia de Género

indicador
Eje Temático : Creación de una Política de acoso N° de políticas de
No Violencia de Género política de acoso que incluya tanto acoso que incluyan
que incluya tanto la prevención tanto la prevención
Erradicar del quehacer la prevención como el como el
del Poder Judicial, todas como el tratamiento del tratamiento del
las acciones o conductas, tratamiento del mismo mismo
basada en el género, que mismo.
causen muerte, daño o
sufrimiento físico, sexual Creación de una Guía informativa N° de guías
o psicológico a la mujer y guía informativa que establezca y informativas que
a las personas en que establezca y dé dé a conocer que establezca y dé a
general, tanto en el a conocer se conductas conocer que se
ámbito público como en conductas que constituyen acoso conductas
el privado, en particular constituyen acoso sexual y labora constituyen acoso
aquellas que impliquen sexual y laboral. sexual y laboral
acoso laboral por
motivos de género y Establecer un Procedimiento N° de
acoso sexual. procedimiento institucional para procedimientos
institucional para la la recepción y institucionales para
recepción y tratamiento de la recepción y
tratamiento de denuncias de tratamiento de
denuncias de acoso acoso sexual y denuncias de acoso
sexual y laboral. laboral. sexual y laboral
Realización de un taller anual de N° de talleres

taller anual de carácter anuales de carácter
carácter obligatorio sobre obligatorio sobre
obligatorio sobre acoso sexual y acoso sexual y
acoso sexual y laboral laboral
laboral.
Reducción en un Porcentaje de (N° de denuncias

100% de las denuncias de de acoso sexual/ N°
denuncias de acoso acoso sexual de denuncias)*100
sexual.
100% de los Porcentaje de (N° de

funcionarios/as funcionarios/as funcionarios/as
participa al menos participan al participan al menos
una vez al año en menos una vez al una vez al año en
un taller sobre año en un taller un taller sobre
64
Matriz 7: Metas Complementarias Eje Estratégico: No Violencia de Género

indicador
información y sobre información y
prevención del información y prevención del
acoso sexual y prevención del acoso sexual y
laboral. acoso sexual y laboral/ N° de
laboral. funcionarios/as)
*100
Matriz 8: Metas Complementarias Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

indicador
Eje Institucional : Crear una base Base documental N° de bases
Enfoque de Género en el documental sobre sobre temas de documentales
Acceso a la Justicia temas de género género de fácil sobre temas de
de fácil acceso para acceso para género de fácil
Transversalizar la jueces, juezas y jueces, juezas y acceso para jueces,
perspectiva de género en funcionarios/as. funcionarios/as juezas y
la atención de funcionarios/as
usuarios/as y en el 100% de los Porcentaje de (N° de considera
ejercicio de la labor usuarios/as usuarios/as que usuarios/as que su
jurisdiccional. considera que su considera que su género no influyó
género no influyó género no influyó en el fallo de su
en el fallo de su en el fallo de su caso / N° de
caso. caso. usuarios/as) *100
100% de los Porcentaje de (N° de usuarios/as

usuarios/as usuarios/as que que considera que
considera que el considera que el el trato que recibió
trato que recibió trato que recibió en el Poder Judicial
en el Poder Judicial en el Poder es imparcial en
es imparcial en Judicial es cuanto a su género
cuanto a su imparcial en / N° de
género. cuanto a su usuarios/as)*100
género
65
Matriz 8: Metas Complementarias Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

indicador
que trabajan que trabajan que trabajan
directamente con directamente con directamente con
los usuarios/as los usuarios/as los usuarios/as
están capacitados están capacitados están capacitados
en temas de en temas de en temas de
género relevantes género relevantes género relevantes
para sus funciones. para sus para sus funciones/
funciones. N° de
funcionarios/as)
*100
Creación de un Protocolo que N° de protocolos
protocolo que informe sobre que informen
informe sobre prácticas que sobre prácticas que
prácticas que promueven la promueven la
promueven la equidad de equidad de género
equidad de género género y la no y la no
y la no discriminación discriminación
discriminación.

que trabajan que trabajan que trabajan
directamente con directamente con directamente con
los usuarios están los usuarios están los usuarios están
capacitados en capacitados en capacitados en
temas de género temas de género temas de género
relevantes para sus relevantes para relevantes para sus
funciones. sus funciones funciones/ N° de
funcionarios/as
que trabajan
directamente con
los usuarios)*100
66
5. Operacionalización Eje Transversal “Formación y Capacitación”
En esta última sección se presenta la operacionalización del eje transversal de la política,

“Formación y Capacitación”, por medio de tres matrices. La primera matriz, siguiendo la
estructura de marco lógico, expone el objetivo, meta, indicador, posibles fuentes de
verificación y notas técnicas para su implementación. La segunda matriz corresponde a la
programación de este eje, incluyendo ámbito de acción, posible actor responsable, plazo
para la implementación y la posible existencia de recursos disponibles para su ejecución.
Finalmente, se incluyen una serie de metas complementarias que podrían apoyar por
medio de su ejecución la consecución del objetivo propuesto en este eje.
67
Matriz 9: Operacionalización Eje Transversal: Formación y Capacitación

Eje Estratégico I V: Funcionarios y funcionarias del Alto nivel de capacidades, Índice de Nivel de capacidades + Evaluaciones sobre El nivel de
Capacitación Poder Judicial con capacidades, conocimientos, perspectivas y capacidades, Nivel de distintas temáticas. capacidades y
conocimientos, perspectivas y habilidades instaladas en el Poder conocimientos, conocimientos+ conocimientos se
Instalar capacidades, habilidades instaladas en cuanto a Judicial, en cuanto a la perspectiva perspectivas y Diversidad de Asistencia a talleres y puede medir por
conocimientos, perspectivas y la perspectiva de género y la no de género y la no discriminación al habilidades sobre Perspectivas + distintas instancias de medio de distintas
habilidades en relación a las discriminación final del primer año de la la perspectiva de Calificación de formación y evaluaciones o de la
temáticas de la no discriminación implementación de la Política de género y no Habilidades sensibilización. asistencia a
y la perspectiva de género, Género y no Discriminación discriminación actividades
orientado al recurso humano del específicas que
Poder Judicial y sus usuarios y desarrollen la
usuarias. igualdad de género y
no discriminación.
La diversidad de
perspectivas y
calificación de
habilidades son
posibles de medir por
medio del
seguimiento a la
gestión de los
funcionarios/as en
distintas situaciones
que ameriten la
incorporación de la
perspectiva de
género y no
discriminación. Esta
medición deberá
realizarse de manera
específica con
respecto a las
funciones
correspondientes de
cada funcionario.
Programación Ámbitos de Acción Eje Transversal: Formación y Capacitación
Matriz 10: Programación Ámbitos de Acción Eje Transversal: Formación y Capacitación

Implementación
Eje Institucional 1. Crear e implementar cursos Academia Judicial Corto Plazo Sí
Capacitación obligatorios para todos/as,
al año, en materia de Academia Judicial y CAPJ
Instalar capacidades, género y derechos
conocimientos, humanos, sobre todo en
perspectivas y escalafones primarios
habilidades en relación
a las temáticas de la 2. Impartir talleres que den a Sub. Dpto. Clima Laboral Corto Plazo Si
no discriminación y la conocer qué es un acoso (RRHH)
perspectiva de género, sexual y los hechos que lo
orientado al recurso constituyen CAPJ
humano del Poder
Judicial y sus usuarios. 3. Aumentar la oferta de Academia Judicial Corto Plazo Sí
capacitaciones tendientes a
tocar estos temas y que
sean parte de la inducción Academia o CAPJ,
de cada funcionario y
gremios, tribunales y
funcionaria, y que en la
unidades
medida que aumente en
cargos o años también deba
realizar más cursos de este
tipo
Matriz 10: Programación Ámbitos de Acción Eje Transversal: Formación y Capacitación

Implementación
4. Efectuar una difusión Comité de Corto Plazo Sí
general y específica de Comunicaciones. Consejo
forma masiva que genere Unidades, Tribunales
motivación en los
funcionarios y funcionarias
para participar
voluntariamente.
5. Incluir metas de gestión Unidad que la defina Corto Plazo Sí

asociadas a la participación (Direcciones Tribunales)
en cursos o talleres en la
materia.
70
Matriz 11: Metas Complementarias Eje Estratégico: Formación y Capacitación

indicador
Eje Institucional: 80% de Porcentaje de (N° de funcionarios
Formación y funcionarios y funcionarios y y funcionarias que
Capacitación funcionarias funcionarias que toman curso anual
toman un curso toman curso en materia de
Instalar capacidades, anual en materia anual en materia género y no
conocimientos, de género y no de género y no discriminación/N°
perspectivas y discriminación discriminación total de
habilidades en relación a funcionarios y
las temáticas de la no funcionarias)*100
discriminación y la 100% de Porcentaje de (N° de funcionarios
perspectiva de género, funcionarios y funcionarios y y funcionarias de
orientado al recurso funcionarias de funcionarias de escalafones
humano del Poder escalafones escalafones primarios que
Judicial y sus usuarios. primarios toman primarios toman toman curso anual
un curso anual en un curso anual en en materia de
materia de género materia de género y no
y no género y no discriminación/N°
discriminación. discriminación. total de
funcionarios y
funcionarias de
escalafón
primario)*100
Diseñar e Capacitación N° de
implementar una inductiva creada capacitaciones
capacitación e implementada inductivas creadas
inductiva sobre la sobre la igualdad e implementadas
igualdad de género de género para sobre la igualdad
para los los de género para los
que recién que recién que recién ingresen
ingresen al Poder ingresen al Poder al Poder Judicial.
Judicial. Judicial.
Crear un sistema Sistema de N° Sistema de

que otorgue capacitación capacitación sobre
capacitación sobre sobre igualdad de igualdad de género
igualdad de género género diferenciada por
diferenciada por diferenciada por jerarquía en el
jerarquía en el jerarquía en el Poder Judicial/ N°
Poder Judicial. Poder Judicial de jerarquías en el
Poder Judicial
Matriz 11: Metas Complementarias Eje Estratégico: Formación y Capacitación

indicador
Enviar una vez al Envíos de N° de envíos
mes material material mensuales de
informativo sobre informativo sobre material
igualdad de género igualdad de informativo sobre
a los funcionarios y género a los igualdad de género
funcionarias del funcionarios y a los funcionarios y
Poder Judicial. funcionarias del funcionarias del
Poder Judicial Poder Judicial
Incluir al menos Metas de gestión N° de metas
dos metas de relacionadas con gestión
gestión la participación y relacionadas con la
relacionadas con la difusión sobre la participación y
participación y igualdad de difusión sobre la
difusión sobre la género y la no igualdad de género
igualdad de género discriminación y la no
y la no discriminación
discriminación.
Realizar un taller Talleres N° de Talleres

trimestral sobre trimestrales trimestrales sobre
los temas de acoso sobre los temas los temas de acoso
sexual y laboral. de acoso sexual y sexual y laboral
laboral.
72
V. ANEXOS
Detalles implementación Talleres Participativos
La distribución de los asistentes a los talleres realizados en la elaboración de la PGND, se

puede apreciar en el siguiente cuadro:
Cuadro 8: Detalle implementación de los Talleres Participativos

# Jurisdicción Fecha realización N° Asistentes
1 Santiago 20 y 21 julio 2 31
2 Rancagua 27 julio 2 35
3 La Serena 28 julio 2 35
4 Valparaíso 28 julio 1 17
5 Antofagasta 5 agosto 1 37
6 Copiapó 9 agosto 2 42
7 Valdivia 10 y 11 agosto 2 39
8 Temuco 30 agosto 2 39
9 Puerto Montt 30 agosto 1 23
10 Punta Arenas 5 septiembre 1 34
11 Coyhaique 9 septiembre 1 24
12 Iquique 12 septiembre 1 30
13 Arica 14 septiembre 1 25
14 Concepción 14 septiembre 1 38
15 Talca 26 septiembre 1 17
16 Chillán 27 septiembre 1 32
17 San Miguel 27 septiembre 1 20
TOTAL 23 518
(5% PJUD)
18 Corte Suprema 27 de octubre 37 555
Fuente: Dirección de Estudios de la Corte Suprema
73
Operacionalización de los Ámbitos de Acción
Matriz 12 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: No Discriminación
Ejes Propuestas ¿Es viable, en el corto ¿Quién debería ¿Se cuenta con ¿Existen recursos
Estratégi o mediano o largo ser el información base, para esta acción?
cos: plazo? Responsable? para elaborar
indicadores?
Ubicación
1. Flexibilidad horaria Sí, a corto plazo Consejo Superior Sí Sí
mujeres y hombres CAPJ
con hijos Pleno Corte
Suprema
Sí, a corto plazo Jefaturas Directas Sí Sí

No. Discriminación
2. Incentivar el uso Sí, a corto plazo Jefaturas Directas Sí Sí

eficiente del tiempo y
el respeto al horario Jefaturas Directas
de salida Sí, a corto plazo y RRHH Sí Sí
3. Desarrollar políticas Sí, a corto plazo Jefaturas Directas Sí Sí

de compensación para Consejo Superior
participar en CAPJ
actividades familiares, Pleno Corte
sin importar el Suprema
género: actos del día
la madre, padre, etc. RRHH
Sí, a corto plazo Si Sí
4. Facilitar espacios y Sí, a mediano plazo Consejo Superior Sí Sí, pero
horarios para el CAPJ - depende de la
ejercicio del rol CAPJ provisión de
materno y/o parental recursos
Sí, a mediano plazo
Jefaturas Directas Si Sí/No
y
RRHH
5. Establecer un proceso Sí, a corto plazo CAPJ- Sí Sí
de selección y/o Pleno Corte
reclutamiento Suprema
igualitario que
asegure equidad en el Sí, a corto plazo Jefaturas Directas Sí Sí
ingreso a cargos y
RRHH
6. Políticas de selección Sí, a corto plazo CAPJ- Sí Sí
de funcionarios Pleno Corte
debiendo prevalecer Suprema
la experiencia y la
formación Sí, a corto plazo RRHH Sí Sí
7. Entrevistas labores Sí, a corto plazo CAPJ- Sí Sí

que se dan en un Cortes de
marco no Apelaciones
discriminatorio. -Dependiente del
Ejemplo: eliminar fotografías o Cargo
datos del sistema de
calificaciones a fin de asegurar Sí, a corto plazo RRHH Sí Sí
la inexistencia de cualquier
prejuicio en este proceso
Fuente: Talleres Cortes de Apelaciones, 2016
75
Matriz 13 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: No Violencia de Genero
Ejes Propuestas ¿Es viable, en el ¿Quién debería ser el ¿Se cuenta ¿Existen recursos
Estratégicos: corto o mediano o Responsable? con para esta acción?
largo plazo? información
base, para
elaborar
indicadores?
Ubicación
1. Establecer un Si, a corto plazo Secretaria de Género Si Si
decálogo específico
de conductas no Oficina de Género
admitidas o Si, a corto plazo Si No
constitutivas de acoso
sexual
Si, a corto plazo Secretaria de Género Si -

No Violencia de Geneero
RRHH
Previa Aprobación
del Pleno
2. Establecimiento de
un procedimiento Oficina de Género
claro para la
recepción de Si, a corto plazo Sí No
denuncias sobre (existe un
acoso sexual, donde procedimiento
se delimiten general)
sanciones y recursos
3. Denuncia anónima y Si, corto plazo Comisión especial de Si Si

protección efectiva a integración mixtas
la victima inter-estamentos
76
Oficina de Género
Si, a mediano plazo No No
Si a corto plazo (2 Secretaria de género, Si Si

ejes) con la oficina de
comunicaciones, con
4. Compromiso Aprobación del Pleno
institucional:
declaración de Corte Suprema
política y difusión
comunicacional sobre Si, a corto plazo Sí Sí
política de acoso.
5. Establecer un No, por la cultura - - -

mecanismo externo institucional
de investigación por
medio del cual se Sí, mediano plazo Oficina de Género No No
pueda denunciar
6. Difusión y promoción Si corto plazo Secretaria técnica y Si Si

de la ley de acoso y Comunicaciones
política de clima
laboral Si, a corto plazo Dirección de Sí Sí
Comunicaciones
7. Unidad especializada Si, a mediano plazo Secretaria técnica - Disponibilidad de
de atención para como responsable de presupuesto,
funcionarios y que se cree una sujeto a recursos
funcionarias que comisión mixta
sufren acoso Si, a largo plazo No
Comité de Riesgo Sí
Psicosocial
OBSERVACIONES:
Corto plazo: 1 año - Mediano: 3 años - Largo: 5 años // Se entiende que cuando sea una creación debe siempre tener la Aprobación del Pleno.
77
Matriz 14 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
Ejes Propuestas ¿Es viable, en el ¿Quién debería ¿Se cuenta con ¿Existen recursos
Estratégi corto o mediano o ser el información base, para esta acción?
cos: largo plazo? Responsable? para elaborar
indicadores?
1. Implementar protocolos 1. Si, a corto Secretaria de 1. Si, con el Si

o guías con criterios para plazo, si es solo Género, con la Diagnóstico
abordar los casos y implementar, es condición que lo realizado, más los
visibilizar la materia de viable. Apruebe el Pleno talleres ,
género en particular 2. Si es crear experiencias
e implementar es a comparadas
Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
mediano plazo
Sí , a corto plazo Oficina de Género

Sí No
2. Difundir en forma gráfica Si, si a corto plazo Secretaria de Si Si
el derecho a no ser Género
discriminado, en razón
del género u orientación Si, a corto plazo Dirección de Sí Sí
sexual. Comunicaciones
3. Generar una base Si, a corto plazo Secretaria de Si Si

documental Género, con la
especializada en temas Dirección de
de género (teoría y Estudios.
jurisprudencia) de fácil Trabajo participado
acceso a disposición de de Jueces (Y D.A.I.)
jueces y funcionarios que colaboración
evite fallos
discriminatorios Centro Documental
78
Si, a corto plazo Sí Sí
4. Establecimiento de un Sí, a corto plazo Secretario de Si Si

protocolo de buenas Género
prácticas, que fomente la
incorporación en la Sí, a corto plazo Oficina de Género No No
5. Implementar Si, condicionado a CAPJ Si No sabemos

infraestructura que presupuesto
viabilice el tránsito de las
personas en situación de Sí, a corto plazo Departamento de Si Sí
discapacidad Infraestructura
6. Uso de lenguaje claro e Si, en corto plazo Comisión de Si No

inclusión en la atención lenguaje. Resp, del
de público Pleno
Comisión de
Si, a corto plazo Lenguaje y (? - Sí Sí
claro)
Acceso a la Justicia
7. Encuestas a los usuarios Si, Corto Plazo Comité de Atención Sí No sabemos

de satisfacción de Usuarios
incluyendo los temas de
discriminación y género DDI
Sí a corto plazo Sí Sí
79
Matriz 15 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: Capacitación
Ejes Propuestas ¿Es viable, en el ¿Quién debería ser ¿Se cuenta con ¿Existen
Estratégi corto o mediano el Responsable? información base, recursos para
cos: o largo plazo? para elaborar esta acción?
indicadores?
1. Existencia de cursos Corto plazo Academia Judicial Si Si

obligatorios para
todos/as, al año, en Academia Judicial y Existe un diagnostico Sí, a través
materia de género y Si, Corto Plazo CAPJ que permite tener de medios de
derechos humanos, una perspectiva base gestión,
sobretodo en escalafones a las encuestas cursos de
primarios realizadas capacitación
2. Incorporar en programa Si, en el corto Academia Judicial Si Si

de formación y plazo
Capacitación
habilitación, el curso Academia Judicial

básico sobre igualdad de Si, a corto plazo Si Si
género y no
discriminación
(obligatorio para
todos/as)
3. Capacitación en terreno Mediano Plazo CAPJ Si Si

en cada tribunal para RRHH
Capacitación
todos los miembros del Si, a mediano

tribunal a fin de plazo CAPJ Si Si
considerar e incluir a los
tribunales que por
80
geografía se encuentran
lejos
4. Programas de formación Corto Plazo Academia Judicial Si Si

específicos, en estos
temas para jueces/zas y Academia Judicial:
ministros/as Si, a corto plazo cursos Si Si
perfeccionamiento
5. Impartir talleres que den Corto Plazo Sub. Dpto. Clima Si No

a conocer qué es un Laboral (RRHH)
acoso sexual y los hechos
que lo constituyen Si, corto plazo CAPJ
Si Si
Mediano plazo Academia Judicial Si Si/no
RRHH
Si, como modulo,
a corto plazo Academia o CAPJ Si Si
6. Incorporación del tema
del acoso sexual y la
discriminación dentro de
todas las capacitaciones
7. Aumentar la oferta de Corta Plazo Academia Judicial Si Si

capacitaciones
tendientes a tocar estos
temas y que sean parte Academia o CAPJ,
de la inducción de cada Si, a corto plazo gremios, tribunales Si Si
funcionario y funcionaria, y unidades
y que en la medida que
aumente en cargos o
años también deba
realizar más cursos de
este tipo
81
8. Efectuar una difusión Corto Plazo Comunicaciones Si Si
general y específica de
forma masiva que genere
motivación en los Comité de
funcionarios y Si, Corta Plazo Comunicaciones. Si Si
funcionarias para Consejo Unidades,
participar Tribunales
voluntariamente.
9. Incluir metas de gestión Si, Corto Plazo Unidad que la Si Si

asociadas a la defina (Direcciones
participación en cursos o Tribunales)
talleres en la materia.
10. Formación en los S{i, corto plazo Academia Si Si

tratados internacionales (como modulo) CAPJ
82
Priorización Ámbitos de Acción
Matriz 16 : Priorización Ámbitos de Acción: No Discriminación

Ejes Propuestas
Estratégico
1. Flexibilidad horaria mujeres y hombres con hijos
. Discriminación
2. Incentivar el uso eficiente del tiempo y el respeto al horario de salida

3. Facilitar espacios y horarios para el ejercicio del rol materno y/o
parental
4. Políticas de selección de funcionarios debiendo prevalecer la

Matriz 17 : Priorización Ámbitos de Acción: No Violencia de Genero

Ejes Propuestas
Estratégicos
1. Establecer un decálogo específico de conductas no admitidas o
constitutivas de acoso sexual
2. Establecimiento de un procedimiento claro para la recepción de
Acoso
denuncias sobre acoso sexual, donde se delimiten sanciones y

recursos
3. Compromiso institucional: declaración de política y difusión
comunicacional sobre política de acoso.
Matriz 18 : Priorización Ámbitos de Acción: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

Ejes Propuestas
Estratégico
1. Implementar protocolos o guías con criterios para abordar los
casos y visibilizar la materia de género en particular
Jurisdiccional
2. Generar una base documental especializada en temas de género

Labor
(teoría y jurisprudencia) de fácil acceso a disposición de jueces y

funcionarios que evite fallos discriminatorios
3. Establecimiento de un protocolo de buenas prácticas, que fomente
la incorporación en la perspectiva de género
Matriz 18 : Priorización Ámbitos de Acción: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia
4. Uso de lenguaje claro e inclusión en la atención de público
Matriz 19 : Priorización Ámbitos de Acción: Capacitación

Ejes Propuestas
Estratégico
1. Existencia de cursos obligatorios para todos/as, al año, en materia

de género y derechos humanos, sobretodo en escalafones
primarios
2. Impartir talleres que den a conocer qué es un acoso sexual y los
hechos que lo constituyen
Capacitación
3. Aumentar la oferta de capacitaciones tendientes a tocar estos

temas y que sean parte de la inducción de cada funcionario y
funcionaria, y que en la medida que aumente en cargos o años
también deba realizar más cursos de este tipo
4. Efectuar una difusión general y específica de forma masiva que
genere motivación en los funcionarios y funcionarias para
participar voluntariamente.
5. Incluir metas de gestión asociadas a la participación en cursos o
talleres en la materia.
84
VI. BIBLIOGRAFÍA
 Listado de documentación analizada para la operacionalización de la PGND
- Asociación de Magistradas Chilenas MACHI & Comisión de Derechos Humanos y Género

de la Asociación Nacional de Magistrados. (2015). Recomendaciones para el abordaje de
una política de género en el Poder Judicial Chileno. Disponible en:
http://www.magistrados.cl/wp-
content/uploads/2016/06/RecomendacionesGéneroPJUD.pdf"
- Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la
Mujer “Convención de Belém do Pará”. (1996). Asamblea General de la Organización de
los Estados Americanos. Brasil: ONU."
- Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
(CEDAW). (2010). Sistema de Naciones Unidas de Panamá. Panamá: Gobierno Nacional de
Panamá.
- Corte Centroamericana de Justicia. Política de Género y Plan Estratégico de Género de la
Corte Centroamericana de Justicia. (2011).. Managua: CCJ.
- Corte Suprema de Chile. (2011). Acta n°184-2014. Santiago: Corte Suprema De Chile
Tribunal Pleno.
- Corte Suprema de Chile. (2011). Texto refundido del acta n°37-2011. Santiago: Corte
Suprema de Chile Presidencia.
- Corporación Administrativa Poder Judicial. (n.f.) Desarrollo Organizacional Poder Judicial.
Chile
- Dirección de Estudios Corte Suprema. (2016). Estudio Diagnóstico de la perspectiva de
Igualdad de Género en el Poder Judicial Chileno. Management & Research Chile SpA.
Informe I: Análisis Normativo. Confidencial. Santiago de Chile
- Organización de las Naciones Unidas. (1976). Convención sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación contra la mujer. NY
- Poder Judicial (2015). Bases Generales para proveer cargos en el Poder Judicial:
Procedimiento para la implementación de acta n°184 de la Excma. Santiago: Corte
Suprema.
- Poder judicial. (2011). Bases Generales de procedimiento de reclutamiento y selección de
personal para cargos de la tercera y sexta serie del escalafón secundario y escalafón de
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86
VII. LISTADO CUADROS, ESQUEMAS, MATRICES
Cuadro 1: Fortalezas y debilidades de los enfoques de diseño de la política ..................................... 6

Cuadro 2:Etapas para la operacionalización de la PGND .................................................................... 8
Cuadro 3: Codificación de propuestas Eje No Discriminación .......................................................... 12
Cuadro 4: Codificación de propuestas Eje No Violencia .................................................................. 16
Cuadro 5: Codificación de propuestas Eje Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia ............... 20
Cuadro 6: Codificación de propuestas Eje Capacitación .................................................................. 23
Cuadro 7: Valoración de los Ámbitos de Acción Priorizados, según análisis documental ............... 48
Cuadro 8: Detalle implementación de los Talleres Participativos..................................................... 73
Esquema 1: Niveles de la Planificación para el Diseño de una Política............................................... 7

Esquema 2: Coherencia de una Política .............................................................................................. 8
Esquema 3: Ejes Estratégicos para la Implementación de la Política ............................................... 10
Esquema 4: Selección de propuestas Eje No Discriminación ............................................................ 15
Esquema 5: Selección de propuestas Eje No Violencia ..................................................................... 19
Esquema 6: Selección de propuestas Eje Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia.................. 22
Esquema 7: Selección de propuestas Eje Capacitación .................................................................... 26
Matriz 1: Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción ................. 28
Matriz 2 : Matriz Marco Lógico PIGND .............................................................................................. 54
Matriz 3 : Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Discriminación de Género .......... 58
Matriz 4 : Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: No Violencia de Género ................... 59
Matriz 5: Programación Ámbitos de Acción Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la
Justicia ............................................................................................................................................... 60
Matriz 6: Metas Complementarias Eje Estratégico: No Discriminación de Género ......................... 62
Matriz 7: Metas Complementarias Eje Estratégico: No Violencia de Género ................................. 64
Matriz 8: Metas Complementarias Eje Estratégico: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia 65
Matriz 9: Operacionalización Eje Transversal: Formación y Capacitación ........................................ 68
Matriz 10: Programación Ámbitos de Acción Eje Transversal: Formación y Capacitación .............. 69
Matriz 11: Metas Complementarias Eje Estratégico: Formación y Capacitación ............................ 71
Matriz 12 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: No
Discriminación ................................................................................................................................... 74
Matriz 13 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: No
Violencia de Genero .......................................................................................................................... 76
Matriz 14 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción: Enfoque
de Género en el Acceso a la Justicia.................................................................................................. 78
87
Matriz 15 : Operacionalización desde los Ejes Estratégicos hasta los Ámbitos de Acción:
Capacitación ...................................................................................................................................... 80
Matriz 16 : Priorización Ámbitos de Acción: No Discriminación ..................................................... 83
Matriz 17 : Priorización Ámbitos de Acción: No Violencia de Genero ............................................ 83
Matriz 18 : Priorización Ámbitos de Acción: Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia ........... 83
Matriz 19 : Priorización Ámbitos de Acción: Capacitación................................................................ 84
88

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Versión Final, al 10 de febrero, 2017

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El informe responde al objetivo específico de la propuesta técnica: “Construir el marco

A continuación se presenta, en el primer capítulo, la descripción del proceso metodológico

A efectos del diseño de la Política, se recomienda incorporar en el documento de difusión de

La política pública, según Eugenio Lahera, “corresponde a cursos de acción y flujos de

El diseño se realiza desde la decisión “creadora” de los funcionarios gubernamentales con

ii) De abajo-arriba (bottom-up)

Top down Bottom up

Tiene mayor Este enfoque es de Al no partir de No parte de una

Este enfoque le da Tiende a subestimar Tiene la capacidad de Puede sobre enfatizar

Fuente: Elaboración propia, con base en (Vieira, 2012); (Sabatier, 1986)

•Refiere a la articulación entre los principios orientadores y el ambito de accion institucional

•Refiere a la operacionalizadion de politica en areas de accion explicita, las mismas deben

•Refiere a la operacionalizadion de los programas en las categorias diagnosticas identificadas y

Los niveles correspondientes a la definición de Principios y a la Política, serán elaborados por

Fuente: elaboración propia

Cuadro 2:Etapas para la operacionalización de la PGND

• Se efectuaron 23 talleres, en las 17 Cortes de Apelaciones, con una

Los talleres tuvieron los siguientes objetivos:

I. Entregar un marco teórico básico respecto de los principales conceptos

Para ello, se desarrollaba un primer bloque de transferencia de contenidos y sensibilización

Al comienzo de cada apartado se describirá el contenido de los mismos. Asimismo, cabe

Esquema 3: Ejes Estratégicos para la Implementación de la Política

Fuente: Elaboración propia ISONOMA

La técnica utilizada fue presentada a la Dirección de Estudios, validados sus resultados en el

Lo anterior no invalida la posibilidad que la Dirección de Estudios, amplié la selección de

En los talleres se ha señalado que la Discriminación refiere a “toda distinción, exclusión,

A continuación se presenta el procesamiento de las propuestas correspondientes al eje de

Cuadro 3: Codificación de propuestas Eje No Discriminación de Género

Sub Propuesta Frecuencia Cortes de Apelaciones

Horario de colación flexible 1 Antofagasta

Sub Propuesta Frecuencia Cortes de Apelaciones

Sub Propuesta Frecuencia Cortes de Apelaciones

Creación de una unidad a cargo del 1 Antofagasta

Como se puede apreciar en la codificación antes presentada, las propuestas que

•Facilitar espacios y horarios para el ejercicio del rol materno

•Entrevistas labores que se dan en un marco no

Fuente: Elaboración propia ISONOMA

Sin embargo, dada la naturaleza de la presente consultoría, se centró el acoso laboral en

A continuación se presenta el procesamiento de las propuestas correspondientes al eje de

Cuadro 4: Codificación de propuestas Eje No Violencia de Género

Creación de Comisión de buen trato y 5 San Miguel, Santiago, La

Como se puede apreciar en la codificación antes presentada, las propuestas que

•Establecimiento de un procedimiento claro para la

Fuente: Elaboración propia ISONOMA

C. ENFOQUE DE GÉNERO EN EL ACCESO A LA JUSTICIA

El eje correspondiente a la labor jurisdiccional de la organización, se diferencia en dos

Para efectos de la presente política se entenderá como Enfoque de Género en el Acceso a la

A continuación se presenta el procesamiento de las propuestas correspondientes al eje

Sub Propuesta Frecuencia Cortes de Apelaciones

Sub Propuesta Frecuencia Cortes de Apelaciones

Esquema 6: Selección de propuestas Eje Enfoque de Género en el Acceso a la Justicia

•Uso de lenguaje claro e inclusión en la atención de público

Tratados internacionales •Formación en los tratados internacionales

•Base documental especializada en temas de género (teoría y

•Difundir en forma gráfica el derecho a no ser discriminado,

•Implementar protocolos o guías con criterios para abordar

•Ver infraestructura que viabilice el tránsito de las personas

Fuente: Elaboración propia ISONOMA

Se entenderá por capacitación, al área transversal que realiza acciones en pos de la