UNIVERSIDAD NACIONAL SAN LUIS GONZAGA DE ICA

ESCUELA DE POST GRADO

Maestría en Ingeniería civil – Mención: Gestión y Gerencia de la Construcción.
Curso: Gestión del Talento Humano y las Habilidades Blandas de la Organización

PRIMERA PARTE:
LECTURA: Gestión del Talento Humano - El Nuevo Papel de los
Recursos Humanos

PREGUNTAS Y RESPUESTAS
1. Defina los tres significados del término RH
. La administración de recursos humanos (ARH) es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
“personas” o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño.
. La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los empleados.
. La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones del empleo
que influyen en la eficacia de los empleados y de las organizaciones.

2. ¿Cuál es el contexto de la gestión del talento humano?

En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano está
representado por las organizaciones y personas. En resumen, las organizaciones están
conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir
misiones. Del mismo modo para las personas, las organizaciones constituyen el medio
de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menos esfuerzo y
conflicto.

3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales

Las personas constituyen el principal activo de la organización, de ahí la necesidad de
que esta sea más consciente y este más atenta de los empleados. Cuando una
organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura
organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión de talento humano en las
organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas
(empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

4. ¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socios?

Los empleados pueden ser tratados como recursos productivos de las organizaciones:
en este caso se denominan recursos humanos; y como tales deben ser administrados, lo
cual implica planeación, dirección y control de sus actividades, ya que se consideran
sujetos pasivos de la acción organizacional. De ahí nace la necesidad de administrar los
recursos humanos para obtener de éstos el máximo rendimiento posible.
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como tales. Son
proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo del más importante
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aporte a las organizaciones: la inteligencia que permite tomar decisiones racionales e

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imprime significado y rumbo a los objetivos generales. Las organizaciones exitosas

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descubrieron esto y tratan a sus miembros como socios del negocio y no como simples
empleados.

5. Dé dos definiciones de gestión de talento humano

La gestión de talento humano se define como un conjunto de recursos humanos
integrados y diseñados para atraer, desarrollar, motivar y retener a los empleados de
una organización.
Y sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo
las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear,
organizar, dirigir y controlar.
6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano?
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
 Permitir el aumento de autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo.
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.

7. ¿Cuáles son los procesos de la gestión del talento humano?

 Admisión de personas.
 Aplicación de personas.
 Compensación de personas.
 Desarrollo de personas.
 Mantenimiento de personas.
 Monitoreo de personas.

8. Explique los procesos de admitir personas

Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Se puede incluir
mediante reclutamiento y selección de personas de acuerdo a sus capacidades.

9. Explique los procesos de aplicar personas

Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, orientar y evaluar su desempeño.

10. Explique los procesos de compensar personas en la empresa

Procesos empleados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales como: recompensas, remuneración, beneficios y servicios sociales.

11. Explique los procesos de retener personas

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Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

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Se incluye entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y

desarrollo de las carreas.
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12. Explique los procesos de desarrollar personas

Procesos utilizados para crear condiciones y ambientes psicológicas satisfactorias para
las actividades de las personas.

13. Explique los procesos de monitorear personas

Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados.
14. ¿Cómo estructuraría usted un órgano de gestión del talento humano?
Lo primero que haría sería entrar a mirar cómo trabaja cada departamento e implementar
métodos que ayuden a que todos trabajen en equipo para el mismo fin que tiene la
empresa, según la Estructura de un órgano de la Gestión del Talento Humano; sería con
respecto a la necesidad del perfil del cargo de la organización, entre ellas pueden
resaltar:
 Solicitud del Jefe de Área
 Reclutamiento
 Preselección
 Entrevista
 Selección
 Contratación
 Capacitación

15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual

Desde el punto de vista contable, el tratamiento de los activos intangibles constituye uno
de los campos controvertidos con los que se enfrenta la investigación contable, pues la
contabilidad tiene que satisfacer las demandas de información de los diferentes usuarios,
no obstante, existe un debate sobre, qué activos deberían considerarse de esta
naturaleza y cómo deben evaluarse y presentarse en los estados financieros.

16. Explique qué significa empleabilidad e intraempresario

 Empleabilidad: hace referencia al potencial que tiene un individuo de ser
solicitado por una organización para trabajar en ella. Cada persona, además de
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la formación, posee unas capacidades y habilidades determinadas y debe

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aprender a rentabilizar toda la información profesional para ser elegido en un

proceso de selección laboral en una organización.
 Intraempresario: es quien intenta o acomete la acción difícil y valerosa de crear
y poner en marcha una empresa. Es quien comanda la acción y quien se
responsabiliza de ordenar todos los medios para la consecución de los fines.

17. Comente respecto de los mayores empleados de Brasil y del mundo

Los mayores empleadores de Brasil tienden a ser entidades bancarias con más de
76,387 empleados dentro de su compañía. Las siguientes son pertenecientes al sector
de servicios públicos y de transportes con más de 77,577 número de empleados.
Los mayores empleadores del mundo son las empresas norteamericanas y alemanas no
siendo estas las más grandes pero si con el mayor índice de empleabilidad.

18. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

El Área de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de asesorar y apoyar los
diferentes departamentos que existen en la organización. Llámese el área de producción,
de ventas o contabilidad dependiendo la empresa.
Se refiere a quien debe administrar las personas es el propio gerente o supervisor o líder
del equipo; él tiene la responsabilidad lineal y directa de la conducción de sus
subordinados. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de cada
gerente, que a su vez debe recibir orientación del staff respecto de las políticas y
procedimientos adoptados por la organización
.
19. ¿Cuál es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de línea?
Los especialistas en RH son los encargados de informar a los gerentes de línea en las
actividades de RH para lograr así un óptimo resultado organizacional.

1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, es decir, reclutar y

seleccionar.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
3. Capacitar a los empleados para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.
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5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

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6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.

7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.
A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se
especializa, y requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La ARH se convierte
entonces en una función especializada de staff.
20. ¿Qué significa centralización y descentralización en ARH? ¿Cuáles son las
ventajas y las desventajas de cada una?
Centralización en el Área de Recursos Humanos se basaba en que solo el staff de RH
se encargaba de la selección del personal dejando a un lado la línea de gerente y
resignado a estas decisiones; como un aspecto de la administración es la tendencia a
restringir la delegación de la toma de decisiones, en la estructura organizacional, los
administradores que mantienen un elevado grado de autoridad al más alto nivel o cerca
del mismo.

VENTAJAS DE LA CENTRALIZACIÓN

 Las decisiones son tomadas por administradores que poseen una visión
global de la empresa.
 Quienes toman decisiones están situados en altas posiciones, están
generalmente mejor entrenados, que quienes están en los niveles más bajos
de la jerarquía organizacional.
 Las decisiones son tomadas consistentes con los objetivos empresariales
globales.
 Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los costos operacionales de la
descentralización. En funciones como compras, o ventas, logran una mayor
especialización y aumento de habilidades.
DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACIÓN
 No permite el desarrollo de los niveles más bajos de la organización.
 Puede ocasionar demoras en la llegada de la orientación a los niveles
inferiores.
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 El trabajo de los directivos superiores esta recargado.

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 En ocasiones no se toman las mejores decisiones con respecto a un nivel

determinado porque las mismas carecen del conocimiento directo del que
realiza el trabajo.
 Disminuye la motivación debido a la poca participación en las decisiones por
los niveles inferiores.
 Los ejecutores realizan una labor reactiva y no proactiva mermando las
posibilidades de éxito.
Descentralización se basa en decidir conjuntamente entre staff ARH y línea de gerente
de las diferentes dependencias organizacionales la clase de personal que se desea que
trabaje en la organización; para una pequeña empresa, el crecimiento puede generar la
necesidad de descentralizar para continuar las operaciones eficientemente, la
descentralización ofrece varias ventajas, a pesar de que perder el control puede ser difícil
para el dueño de una empresa acostumbrada a tomas todas las decisiones.
VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
 Capacitar empleados.
 Aliviar la carga.
 Preparación para emergencias.
 Toma de decisiones eficientes.
 Facilidad de Expansión.
DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN
 El órgano de administración de Recursos Humanos pierde sus fronteras y
límites.
 Especialistas de Recursos Humanos se dispersan.
 Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas.

21. ¿Por qué existen conflictos entre línea y staff? ¿Cómo se pueden resolver?
El conflicto se genera porque no se ponen de acuerdo con quien debe y estar más
capacitado para adquirir el empleo en la organización; cuando las dos partes toman
decisiones sobre las mismas personas. Existen tres maneras de reducir el conflicto entre
línea y staff; y la manera más óptima de resolver es:

1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

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2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los

gerentes de línea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.
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3. Entrenar a ambos bandos, gerente de línea y especialistas de RH en cómo

trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas. Esta alternativa es más eficaz, si la
organización tiene un plan de la carrera, el cual turna los cargos de línea y staff.
La rotación de cargos ayuda a cada grupo a comprender los problemas del otro.

22. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?

1. Admisión: Seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas, analizar,

describir, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencia.
2. Retención de personal: Asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación,
salud y prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.
3. Relaciones en el trabajo: Relaciones con empleados, relaciones sindicales,
huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos
mutuos.
4. Capacitación y desarrollo: Capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo de
gerentes y ejecutivos.
5. Remuneración: Investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en
las ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.
6. Comunicaciones internas: Revista interna (house organ), manual de empleados,
control de ruidos, investigaciones de actitud y clima.
7. Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación,
innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y superar resistencias a
los cambios organizacionales.
8. Administración: Alternativas de modelos gerenciales (estilos autoritario,
consultivo, participativo y de autogestión) y ayuda al cambio.
9. Políticas y planeación del personal: Definición de objetivos organizacionales,
políticas y estrategias; identificar, interpretar y cumplir políticas de RH; planificación
de RH.
10. Auditoría e investigación: informes gerenciales, evaluación de políticas y
programas, estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.
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SEGUNDA PARTE:
ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA

GERENTE GENERAL

SECRETARIA

DPTO. EJECUCION DPTO. DPTO.

PLANEAMIENTO ADMINISTRACION

RESIDENCIA DE OBRA PRESUPUESTO COMPRAS FINANZAS

CONTRATISTAS PROVEEDORES CONTABILIDAD

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TERCERA PARTE:
ANALISIS Y DIAGRAMA DE FLUJO DE UN PROCESO DE LA EMPRESA

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IDEAS PARA MEJORAS DE LA EMPRESA:

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