CAPITOLUL V

Formarea şi perfecţionarea profesională a resurselor umane în instituţiile publice

Activităţile de formare și perfecționare profesională constau în desfăşurarea unui proces coerent

şi continuu de programe pentru însuşirea şi/sau dezvoltarea cunoştinţelor, aptitudinilor şi abilităţilor
profesionale ale funcționarilor publici. Astfel, prin intermediul programelor de formare profesională,
integrate în strategii şi politici globale bine fundamentate, se poate remodela şi adapta pregătirea şi
comportamentul personalului, pentru a determina şi implementa schimbările absolut necesare.
In sens larg, pregătirea resurselor umane constă în şcolarizarea instituţionalizată, în formarea
profesională propriu-zisă, în perfecţionarea profesională şi în specializare. Având în vedere importanţa sa,
pregătirea profesională este privită ca un proces continuu, care este determinat de dezvoltarea ştiinţei şi
tehnicii şi de evoluţia societăţii în general.
Formarea profesională continuă dă rezultate numai dacă se bazează pe o analiză atentă a
necesităţilor unei organizaţii. Succesul formării profesionale continue depinde de măsura în care se ştie ce
trebuie făcut, de ce, pentru cine şi în ce mod. De regulă, responsabilităţile privind formarea profesională a
resurselor umane revin departamentului de specialitate, din cadrul organizațiilor, la propunerea şefilor
celorlaltor subdiviziuni organizatorice.
În general, compartimentul de resurse umane, al organizației, concepe programul de formare
profesională, coordonează acest program, asigură mijloacele necesare realizării acestei activități,
coordonează planurile de carieră, furnizează date şi efectuează expertize privind oportunitățile de
dezvoltarea structurală.
Este cunoscut faptul că, formarea profesională reprezintă o diminuare constantă şi fundamentală a
muncii şi, în acelaşi timp, un instrument esenţial de gestiune a resurselor umane. Astfel, în contextul
modernizării administraţiei publice româneşti, formarea profesională continuă devine un pilon al acesteia,
constituind un proces determinant al accelerării reformei.
Formarea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici reprezintă unul dintre cele
mai importante instrumente de management al funcţiei publice şi de creştere a calităţii
administrației publice, în orice stat. Activitatea de formare profesională continuă este un element
indispensabil strategiei de dezvoltare a funcţiei publice, care se realizează prin intermediul unor instituţii
specializate ale administraţiei publice, precum şi prin intermediul cooperării internaţionale sau cu
companii private, specializate în furnizarea de servicii educaţionale.
 Competenţa marchează momentul final al unui proces permanent de formare a funcţionarilor
publici. Ea este necesară pentru obţinerea eficienţei, la nivelul sistemului administrativ, respectiv prin
previziunea evoluţiilor viitoare, organizarea activităţilor, gestionarea resurselor, motivarea angajaţilor şi
controlul modului de desfăşurare a proceselor administrative.
În literatura de specialitate, se conturează tot mai mult o nouă abordare a problematicii
funcţionarului public, în care competenţa este considerată a fi criteriul cel mai important în
aprecierea eficacităţii acestuia. Apare evident faptul că, numai cunoaşterea obiectivelor ce trebuie
realizate, precum şi mijloacele utilizate pentru îndeplinirea acestora, nu mai sunt suficiente. În noua
abordare, funcţionarului public îi sunt necesare calităţi precum: îndemânarea, capacitatea de a gestiona,
talentul, capacitatea de a comunica, a raţiona logic, a inova, etc. Toate acestea, dar şi altele, conduc Ia
obţinerea performanţei solicitate funcţionarului public, a eficienţei autorităţii administrative respective.
În consecinţă, dezvoltarea prioritară a capabilităţilor manageriale şi operaţionale constituie
garanţia succesului, pe termen lung, cu efecte directe asupra calităţii serviciilor publice oferite societăţii.
Din păcate, în numeroase cazuri, dezinteresul managerilor publici , faţă de procesul dezvoltării
individuale al funcţionarilor publici, se manifestă prin expedierea acestor preocupări în sarcina exclusivă
a Departamentului de Resurse Umane. Într-un astfel de context, dată fiind experienţa limitată, fară
legătură cu exigenţele actuale din administraţia publică, a managerilor responsabili, identificarea
nevoilor reale de instruire este superficială. În plus, nu există certitudinea că managerii responsabili vor
fi capabili să asigure capabilităţile necesare. În consecinţă, chiar şi atunci când, se organizează cursurile
de formare profesională sunt departe de ceea ce ar avea, într-adevăr, nevoie organizaţia publică, relevanţa
instruirii fiind, din motivele enumerate, nesemnificativă.
În vederea eliminării acestor deficienţe, sunt necesare următoarele măsuri:
a) redefinirea importanţei dezvoltării individuale a funcţionarilor publici;
b) implicarea directă a managerilor publici în activităţile de dezvoltare;
c) identificarea abilităţilor curente;
d) formularea unei strategii educaţionale.
Modelarea abilităţilor constituie un exerciţiu complex, care înseamnă selectarea unui număr redus
de capabilităţi cheie, direct implicate în realizarea obiectivelor organizaţionale (vezi figura 5.4).
Odată cu identificarea abilităţilor-cheie, managerii publici au responsabilitatea creării
facilităţilor educaţionale, prin programe specializate.
Ceea ce caracterizează un program educaţional eficient este, nu atât nivelul resurselor angajate
sau calitatea facilităţilor, cât relevanţa pentru performanţă, în activităţile desfășurate la nivelul
organizaţiei.
 Strategia de formare profesională continuă a funcţionarilor publici reprezintă un ansamblu
coerent şi ordonat al diferitelor tipuri de acţiuni de formare, necesare administraţiei publice centrale şi
locale.

Planurile pe
termen lung ale
organizației

Dezvoltarea
planului de
carieră

Construcția Focalizarea pe Depășirea

punctelor dezvoltarea punctelor
tari individuală slabe

Cerințe de
abilități curente

Obiectivele pe
termen scurt ale
organizației

Figura 5.4 Procesul de identificare a oportunităților de dezvoltare individuală a funcționarilor

publici 1

Pentru formularea unei strategii realiste, generatoare de efecte substanţiale, este necesară
cunoaşterea şi luarea în considerare a unui set de elemente fundamentale, constituite în următoarele
premise 2:
I. Necesitatea creării unui corp de funcţionari publici profesionişti

1
Revista de Economie și Administrație Locală, nr.1/ianuarie 2003, pp. 32-33
2
C. Manole, op. cit., pp 168-169
 În prezent, administraţia publică din România se confruntă, cu două categorii de constrângeri: pe
de o parte, insuficienţa resurselor şi pe de altă parte, creşterea şi diversificarea permanentă a cerinţelor şi a
mediului economic şi social. Pentru a răspunde acestor cerinţe, este necesară crearea şi dezvoltarea unui
corp profesionist de funcţionari publici, stabil şi neutru din punct de vedere politic, capabil să asigure
funcţionarea unei administraţii publice eficiente, aflată într-o continuă transformare şi adaptare. De
asemenea, pentru asigurarea unui act de management performant, este necesar a fi creat un corp distinct
al înalţilor funcţionari publici, ceea ce presupune o formare specifică.
II. Necesitatea introducerii şi utilizării metodelor, tehnicilor şi procedurilor caracteristice
managementului public modern
Procesul de reformă al administraţiei publice impune introducerea şi utilizarea conceptelor
moderne, caracteristice managementului public, folosite în administraţiile ţărilor europene, dezvoltate.
Această abordare va conduce la o mai eficientă gestionare a fondurilor publice şi va crea premisele
adaptării şi adoptării standardelor Uniunii Europene.
III. Necesitatea adaptării permanente a strategiei de formare
Procesul complex de elaborare şi aplicare a strategiei de formare profesională nu trebuie să fie o
acţiune izolată, de moment, ci un demers continuu, generat de câteva elemente majore;
• evoluţiile socio-culturale, politice şi organizaţionale, noi atitudini, valori şi comportamente, noi
exigenţe, în raport cu participarea la actul decizional;
• accentuarea complexităţii şi imprevizibilităţii mediului înconjurător şi necesitatea creşterii
adaptabilităţii la schimbare.
În acest context, strategia trebuie să aibă un caracter pregnant de adaptabilitate şi flexibilitate.
IV. Necesitatea introducerii noilor tehnologii ale informaţiei şi comunicării
O administraţie publică modernă trebuie să fie caracterizată de o funcţionare eficientă şi eficace,
de transparenţă, adaptabilitate şi predictibilitate. Utilizarea noilor tehnologii ale informaţiei şi comunicării
constituie mijloacele principale de punere în practică a acestor concepte, permiţând reducerea costurilor
de funcţionare ale administraţiei, raţionalizarea procesului decizional şi o creştere a implicării cetăţeanului
în actul administrativ. Toate acestea presupun, pe lângă asigurarea unei dotări tehnice corespunzătoare,
existenţa unui personal capabil să utilizeze aceste tehnologii.
V. Necesitatea consultării principalilor actori implicaţi în procesul de formare continuă a
funcţionarilor publici
Pentru o cât mai eficientă corelare, între procesul de formare profesională şi necesităţile şi
interesele reale ale beneficiarilor, direcţi sau indirecţi, ai activităţii administraţiei publice, se impune
consultarea prealabilă a principalilor actori implicați, în procesul de formare profesională continuă.
 Actorii, care influenţează elaborarea şi implementarea strategiei de formare profesională
continuă a funcţionarilor publici, sunt:
a) Ministerul Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice, care supraveghează şi coordonează
activitatea desfăşurată în domeniul formării profesionale continue a funcționarilor publici, prin
Agenția Națională a Funcționarilor Publici (ANFP) și Direcția Coordonare Centre Regionale,
Evaluare și Perfecționare Profesională. Este cunoscut faptul că, sectorul public este supus
procesului de reformă și de pregătire countinuă, conform Tratatului de la Lisabona, accentul
punăndu-se pe creșterea performanței organizațiilor publice. Din acest punct de vedere,
programele organizate de către ANFP abordează o tematică variată și sunt menite să răspundă
nevoilor de formare de la nivelul administrației publice românești, respectând, în același timp,
principiul conform căruia, calitatea formării și relevanța acesteia, în dezvoltarea organizației, sunt
criteriile fundamentale pentru reformarea sectorului public din România.
b) Mediul academic naţional, în ansamblu sistemul național de învățămînt care, asigură
formarea iniţială a viitorilor funcţionari publici, cu precădere a înalţilor funcţionari publici sau a
funcţionarilor publici de conducere. Totodată, mediul academic asigură expertiza necesară
derulării programelor de formare, la standarde corespunzătoare;
c) Instituţiile europene de formare, în domeniul administraţiei publice asigură, prin cooperare
instituţională, elementele fundamentale ale construcţiei şi implementării unei strategii de formare
la standarde europene, compatibilă cu experienţele şi practicile recunoscute în ţările europene, cu
administraţie democratică, eficientă şi performantă;
d) Organizaţiile neguvernamentale de formare, din domeniul administraţiei publice care au
capacitatea şi expertiza necesare pentru extensia, programelor de formare până la nivelele de bază
ale sistemului administraţiei publice;
e) Funcţionarii publici, care sunt principalii beneficiari ai formării;
f) Societatea civilă, care poate influenţa în mod indirect, prin aşteptările sale în legătură cu
serviciile oferite de administraţie, procesul de formare al funcţionarilor publici. Conţinutul
programelor de formare profesională trebuie să conducă la asigurarea capacităţii acestora, de a
face faţă cerințelor întregii societăți.

În procesul de elaborare a strategiei de formare profesională continuă trebuie avute în vedere

următoarele principii 3:
▪ transparenţă - utilizarea acestui principiu vizează cunoaşterea implicaţiilor care decurg din
aceasta, de către beneficiarii direcţi (funcţionarii publici şi conducătorii instituţiilor), atât pentru

3
C. Manole, op. cit., p.172
 a-şi putea exprima opinia, cât şi pentru înţelegerea exactă a modalităţilor de punere în practică a
acesteia;
▪ adaptare şi flexibilitate - conform acestui principiu, strategia trebuie să fie capabilă, în orice
moment, să acopere necesităţile de formare impuse de o administraţie publică modernă;
▪ actualizare periodică - conform acestui principiu analiza necesităţilor de formare trebuie
repetată, chiar şi de mai multe ori pe an;
▪ unicitate - în situaţia unui model semidescentralizat de organizare a formării continue, aşa cum
se doreşte a fi cel din România, definirea strategică şi prioritatea nevoilor de formare trebuie să
se realizeze la nivel central, pentru a se asigura coerenţa şi unicitatea.
▪ accesibilitate - acest principiu impune necesitatea ca funcţionarilor publici să li se asigure
accesul la programele de formare profesională, în raport cu nevoile specifice, cu preocupările şi
propriile planuri de carieră;
▪ cuprindere şi acoperire integrală a nevoilor de formare - acest principiu are în vedere
exigenţele impuse de reforma administraţiei publice şi de rolul determinant al formării pentru
realizarea acestora;
▪ consultarea beneficiarilor - acest principiu vizează implicarea directă (abordarea ascendentă)
a beneficiarilor direcţi ai formării în fundamentarea strategiei, pentru a conferi eficacitate
acesteia.

Având în vedere faptul că, România se află în plin proces de reformă a administraţiei publice, se impune a
fi abordat un model semidescentralizat de organizare a formării continue. În acest context, chiar dacă
nivelului individual trebuie să i se acorde suficientă atenţie, definirea şi prioritizarea nevoilor de formare
profesională trebuie să se realizeze la nivel central.

Facând o paralelă cu ţările Uniunii Europene, se poate spune că, la nivelul acesteia se remarcă trei
modele de organizare a formării profesionale continue a funcţionarilor publici, astfel: centralizat,
descentralizat şi semidecentralizat 4.

În cazul modelului centralizat, adoptarea deciziilor şi stabilirea orientărilor strategice au loc la nivel
central, după care se difuzează tuturor actorilor implicaţi în procesul de formare.

Spre deosebire de acesta, modelul desecentralizat deleagă competenţe fiecărei autorităţi, iar cel de-al
treilea model - modelul semidescentralizat- este o combinaţie între primele două. Caracteristic acestuia

4
C. Manole, op. cit., p.173
din urmă, este modul de determinare a nevoilor de formare, orientările strategice stabilindu-se la nivel
central, iar nevoile specifice de formare fiind identificate de către fiecare beneficiar, în parte.

Programe și activități de bază în procesul de formare profesională în instituțiile publice

În toate instituțiile publice este nevoie de un număr de programe de formare profesională de

bază. Durata și conținutul detaliat al fiecărui program de formare, depinde de personalul ce urmează a
fi instruit, de experiența și cunoștințele pe care acesta le deține și de nevoile concrete ale instituției
publice. Deși, programele de formare de bază variază de la o instituție publică, la alta, toate au un set
comun de obiective. Acestea sunt, în principal, următoarele 5:
▪ stabilirea și dezvoltarea atitudinilor și comportamentului profesional
dorit;
▪ armonizarea nevoilor individului cu cele ale grupului, din care acesta
face parte;
▪ stabilirea unor standarde absolute pentru fiecare loc de muncă, atât în
prezent, cât și în viitor;
▪ rezolvarea problemelor existente sau potențiale, pentru a îmbunătăți
capacitatea organizatorică.
Scopul programelor de formare profesionala poate fi atins doar în anumite conditii, astfel 6:
▪ instituția publică trebuie să acorde procesului de formare, prioritatea
adecvată ;
▪ conținutul programului de formare profesională trebuie pus în aplicare,
în practică ;
▪ fiecare curs trebuie să stabilească standarde specifice de atitudine,
comportament și performanță;
▪ indivizii ar trebui instruiți în legatură cu modalitatea de utilizare și de
consolidare a cursurilor de formare profesională ;
▪ formarea profesională trebuie să fie monitorizată și analizată
corespunzător.
În cadrul instituțiilor publice există două modalități majore de formare profesională a personalului,
respectiv formarea profesională la locul de muncă și formarea profesională în afara locului de muncă,
astfel :
1. Formarea profesională la locul de muncă

5
Ghid privind dezvoltarea carierei, Ramboll Management, Proiect Phare, p.78
6
Idem
 Formarea profesională la locul de muncă reprezintă baza dezvoltării personalului. Acest tip de
formare profesională atrage, după sine, noi activități și aptitudini. În mod ideal, este construită pe o
relație directă, între ceea ce se învață și ceea ce se aplică mai apoi, la locul de muncă. Dacă, formarea la
locul de muncă este realizată într-un mod greșit, funcționarii publici vor avea o impresie eronată asupra
valorii muncii, pe care o depun și asupra valorii proprii, în cadrul institutiei publice. Există mai multe
metode de formare profesională la locul de muncă, astfel 7:
a. Lucrul sub îndrumare și supraveghere
Acesta este un sistem de formare profesională foarte obișnuit și aproape universal. Din acest punct
de vedere, există câteva aspecte care necesită atenție:
− formatorul trebuie selectat cu atenție și să fie expert în postul pentru care va ține cursurile de formare
profesională;
− formatorul trebuie să aibă dispoziția și aptitudinea de a preda. Un bun executant la locul de muncă nu
este neaparat si un bun formator. Persoana respectivă trebuie sa aibă și timp și energie, pentru a susține
cursurile de formare. Deseori, este nevoie să se reducă din sarcinile curente, personale, ale formatorului
și să fie distribuite altor funcționari publici;
− formatorul trebuie să ia în considerare faptul că, indivizii învață în ritmuri diferite. Un cursant poate să
învețe mai rapid sau mai greu. Astfel, formatorul trebuie să poată face față ambelor situații;
− apropierea dintre formator și cursant, poate conduce la un efect de halo – cursantul fiind notat mult mai
bine, decât performanța sa reală, în special dacă acesta învață repede. Performanța ar putea fi mai puțin
bună în practică, decât pe parcursul orelor de formare profesională.
Atât formatorul, cât și cursantul sunt îndreptățiți să aștepte direcții clare de îndrumare, în ceea ce
privește programul de formare profesională, ce urmează a fi desfășurat. Cursantul ar trebui să primească
îndrumări cu privire la, ceea ce trebuie făcut, cum și de ce. Formatorul este îndreptățit să aștepte, din
partea cursantului dorința și angajamentul de a învăta, însă acesta are și responsabilitatea de a încuraja
o relație pozitivă, cu cel pe care-l formează.
b. Formarea de aptitudini multiple
Formarea profesională pentru aptitudini multiple este necesară atunci când , sunt puse în aplicare
scheme de mobilitate pe orizontală, iar funcționarii publici se mută pe alte posturi, fie oficial, fie
neoficial. Principalele motive pentru formarea unor aptitudini multiple sunt următoarele:
• crește angajamentul persoanei față de instituția publică;
• previne apariția plictiselii, în rândul funcționarilor publici;
• sporește capacitatea de antrenare a indivizilor în diferite activități;
• dezvoltă potențialul funcționarilor publici;

7
Idem, pp.79-80
• dezvoltă o atitudine și un comportament pozitiv;
• reduce riscul plecării personalului și problemele de management, care decurg din
aceasta.
c. Delegarea de responsabilități
Obiectivul fundamental al acesteia este de a spori gradul de responsabilitate, precum și
competențele profesionale. Deoarece, folosirea resurselor se face prin delegare, trebuie să existe
suficiente resurse disponibile, pentru ca functionarul public, căruia i s-a delegat o responsabilitate, să
poată deține controlul asupra unui buget definit. Trebuie să se facă simțit și vizibil sprijinul, din partea
structurilor superioare de conducere.
d. Schemele planificate de experiență
Acestea sunt foarte obișnuite în domeniul administrației publice, în special în cazul noilor veniți,
atât pentru cei de la nivelurile superioare, cât și la nivelul debutanților. Ele implică plasarea noului
funcționar public într-o serie planificată , de tipuri de activități. De exemplu, mai întâi noii veniți ar
putea fi angajați la registratură și implicați în procedurile de transfer al dosarelor. Ar putea, mai apoi, să
petreacă câteva săptamâni, trecând prin diferite tipuri de posturi și luând contact cu activitatea desfășurată
la nivelul acestora. Ar putea seconda alte persoane cu funcții de răspundere, la diverse întâlniri. Astfel
de scheme sunt, în mod normal controlate prin înregistrarea fiecărei experiențe de muncă într-un
registru.
La sfârșitul unei perioade, să spunem, de trei luni, cursantul va fi trecut printr-o serie planificată de
experiențe de muncă și va fi în poziția potrivită, fie să preia un anume post, fie să urmeze cursuri
specializate de formare profesională.
2. Formarea profesională în afara locului de muncă
Formarea profesională în afara locului de muncă oferă ocazia de a dezvolta noi idei și concepte și de
a lucra într-un mediu sigur. Aceasta include un cadru propice gândirii creative, asumării unor roluri
diverse și brainstorming-ului. În unele cazuri se creează ocazia învățării în medii simulate, de exemplu în
birouri model sau în laboratoare de testare. Se pot folosi diverse locații, pentru formarea profesională în
afara locului de muncă. De regulă, instituțiile publice mari au propriile lor centre de instruire. Altele
închiriază sau folosesc spațiul oferit de către instituțiile de învățământ (colegii sau universități).
Printre metodele de formare profesională în afara locului de muncă, care pot fi aplicate funcționarilor
publici se numără următoarele 8:
a. Cursurile la clasă
Această metodă de formare profesională poate avea loc în diferite locuri. De obicei, include
cursuri și seminarii și deseori lucrul pe grupe mici. Este o metodă bună pentru transmiterea și actualizarea

8
Ghid privind dezvoltarea carierei, Ramboll Management, Proiect Phare, pp.81-83
regulată a informațiilor. Este însă mai puțin adecvată pentru transmiterea de informații și aptitudini noi .
De obicei, doar 40% din informațiile oferite sunt reținute de către cursanți și chiar și acest procentaj scade
pe masură ce trece timpul.
b. Atelierele de lucru
Această metodă pune accentul pe activități interactive și foarte puțin pe prelegeri. Cursanții
rezolvă problemele în grupuri mici și mari, accentul fiind pus pe învățarea activă, prin experimentare. Pot
fi obținute rezultate bune de pe urma acestui tip de cursuri, cu condiția ca problemele să fie bine
concepute. Dacă sunt superficiale, activitatea va fi o mare pierdere de timp. Se poate acorda un bonus
pentru aptitudinile formatorilor și pentru munca depusă, precum și pentru calitatea materialelor puse la
dispoziția cursanților. Studiile caz și jocul de roluri fac deseori parte din formarea profesională, în
atelierele de lucru.
c. Detașările
Acestea sunt deseori folosite ca modalități de formare profesională a personalului din
instituțiile publice. Funcționarii publici sunt detașați, pentru o perioadă, în alte părți ale instituției publice
respective, sau în alte institutii publice. Obiectivul principal este de a lărgi experiența profesională și
perceptiile acestora. O altă variantă, este detașarea cursantilor, pe întreaga durată a cursurilor, într-o
locație diferită, de la un sediu central (minister), spre exemplu, la o sucursală (serviciu deconcentrat)
sau viceversa. Obiectivul, în acest caz, este de a permite cursantului să experimenteze activitatea întregii
instituții publice.
d. Proiectele
Acestea reprezintă o variantă a detașării. Funcționarii publici sunt numiți să desfășoare
anumite proiecte, de obicei pe o perioadă definită, de câteva luni. Ei au ocazia să gestioneze o sarcină și
să o ducă la bun sfârșit, luând contact direct cu metodologia și practica managementului de proiect.
Deseori, funcționarii publici participă la proiecte care implică folosirea consultanților externi . Există, de
regulă, două motive: cel mai important este acela de a lărgi experiența funcționarilor publici implicați, iar
cel de-al doilea motiv, este de a asigura integrarea deplină a consultanților, în instituția publică.
e. Îndrumarea din partea unui mentor
Aceasta este diferită de cea practicată în cazul formării la locul de muncă, prezentată anterior
și constă în îndrumarea cursantului de către un mentor, în afara locului de muncă. Este o activitate
consumatoare de timp, foarte costisitoare, care solicită mult mentorul, cât și cursantul. În general, se
folosește doar pentru personalul superior de conducere, care trebuie să dobândească aptitudini înalt
specializate.
 f. Programele universitare
În principal, este vorba de cursuri și seminarii oferite personalului de conducere, de către
instituții de învățământ prestigioase. Acestea pot fi un mijloc util, chiar dacă costisitor, de formare a
aptitudinilor strategice, financiare și în domeniul resurselor umane, la un nivel înalt.

În concluzie, putem spune că există o gamă largă de oportunități de formare profesională, în

afara locului de muncă. Totuși, trebuie să se țină cont de câțiva factori esențiali 9:
• trebuie să existe o relație clară între ceea ce învață funcționarii publici și ceea ce trebuie să
pună în practică. Formarea profesională trebuie să satisfacă cel puțin una sau, preferabil, mai multe
dintre cerințele și interesele personale, profesionale sau ale instituției publice. Dacă, nu se întâmplă acest
lucru, efortul de formare profesională este irosit;
• trebuie să existe o relație clară între teorie și practică. O formare pur teoretică este rareori
utilă;
• trebuie să existe o relație adecvată între costul și valoarea cursurilor de formare profesională;
• trebuie să existe un motiv puternic, la nivelul instituției publice, de a trimite toți angajaţii la
cursuri de formare profesională în afara locului de muncă și la care aceștia să subscrie.

9
Idem, p.83