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Explicación de los pasos para realizar una sesión

de coaching
Todos los pasos deberán realizarse bajo las normas éticas y
deontológicas de la ICF.

Paso 1.- Focalización o centramiento

Consiste en realizar una relajación con el objetivo de liberar la mente y las


emociones de pensamientos y sentimientos negativos, para ponerse al servicio del
coachee. En ocasiones el cliente llega a la sesión muy estresado y también es
conveniente realizarla con él, para crear un ambiente favorable para iniciar la
sesión.

Paso 2. Crear contexto. Competencia 1 Respetar las normas


éticas y deontológicas
En este paso se muestra la competencia 1 de ICF, a través de preguntar si el
cliente conoce la diferencia entre coaching y terapia,
Función primordial del coach, consiste en labrar el terreno, quitar las posibles
piedras que entorpezcan el camino y dificulten el éxito del cultivo. Es establecer un
contacto propicio con el otro a través de alentar la expresión libre de ideas y
sentimientos, mostrando la disposición de poner a su servicio los conocimientos y
preparación del coach, mencionando en qué consistirá el proceso de coaching y
manifestando que si en algún momento el coachee se siente incómodo ante algo
lo haga saber, para modificar y retomar el proceso. Hablar de confidencialidad del
proceso y en caso de grabación pedir la autorización abierta y clara de su
autorización para grabar la sesión.

Paso 3. Establecimiento del quiebre


Es el punto de partida de la sesión, marca la dirección de la conversación. En el
coaching tanatológico el quiebre es la pérdida o pérdidas vividas, y con ello la
interpretación que la persona realiza de lo sucedido y del cómo éstas le afectan,
se pueden manifestar a través de sensaciones de vacío, incomodidad, opresión,
sensación de pérdida de control y de ir a la deriva. También de emociones y
sentimientos de profunda tristeza, enojo, miedo o frustración entre otras. Consiste
en la presentación por parte del coachee de lo acontecido, en relatar las
circunstancias. Con frecuencia el quiebre planteado es la punta del iceberg, ya
que detrás de éste existe en la profundidad de las situaciones encubiertas para la
persona y que el coach a través de la indagación, podrá ayudar a descubrir y de
esta manera trabajarlo. Por ejemplo, una persona podrá plantear que su quiebre
es el despido de la empresa, y el coach a través de la indagación y de ofrecer una
buena interpretación, descubra que el quiebre real es la culpa y los autor
reproches que él se hace por no haber hecho lo necesario para mantener su
empleo.
En caso de que la persona no se percate de sus pérdidas secundarias que
frecuentemente conlleva una pérdida, es recomendable aplicar una herramienta
denominada la Rueda de las Pérdidas Secundarias la cual consiste en lo
siguiente:

Como ejemplo, la persona puede expresar que desea trabajar el divorcio, esa es
la pérdida primaria; sin embargo, detrás de ésta existen muchas otras que se
consideran secundarias o derivadas, como por ejemplo: Al divorciarse se pierde a
la cocinera, al amante, a la compañera, al cómplice, etc.

Procedimiento:
1° Iniciar con preguntas del tipo: ¿Cuáles han sido las pérdidas secundarias?

Se pide realizar una rueda que refleje las pérdidas secundarias de su pérdida
primaria. Ejemplo: ante un divorcio algunas de las pérdidas secundarias pueden
ser:

Gráfica 7:
SEGURIDAD DINERO

COMPAÑÍA SALUD

CONFIDENTE TRABAJO

AMISTADES PROYECTO

DE VIDA

2º. Una vez establecidas las áreas prioritarias, preguntar al coachee:

 ¿Qué tan satisfecho te encuentras hoy en cada una de las áreas,


considerando una escala del 0 al 10%? siendo el 0 bajo impacto y el 10
el mayor impacto (De esta manera se marca en la rueda el estado actual
del coachee).
 ¿Cómo te hace sentir el percatarte de tu rueda de la vida?
 ¿Cómo es para ti reconocer este grado de satisfacción en tus áreas de
vida?
 ¿Te gustaría mejorar cada una de estas áreas?

3º. Establece un tiempo para el manejo de la pérdida, por ejemplo:

 En tres meses, ¿cuánto te gustaría mejorar?


De esta manera se va marcando el estado deseado en cada una de las áreas
representadas en la rueda (Gráfica 8).

60% ESTADO
ACTUAL

80% ESTADO DESEADO

SEGURIDAD

PUNTO DINERO
IMPACTO

COMPAÑÍA SALUD

CONFIDENTE CONFIANZA

PROYECTO
PUNTO
AMISTADES DE VIDA
PALANCA

4° Establecer el punto palanca y punto impacto.

Punto palanca: Se establece preguntando al coachee tres o cuatro acciones


sencillas y fáciles de implementar, cuyo resultado serán de gran beneficio y le
motivarán a continuar avanzando en el proceso de duelo.

Preguntar:
 ¿Cuál es esa pérdida?
 ¿Qué actividades vas a realizar?
 ¿Cuáles son tus fortalezas para enfrentarla?
 ¿Qué necesitas para hacerlo?
 ¿En alguna ocasión has vivido algo similar?
 ¿Qué fue lo que hiciste para enfrentarlo?
 ¿Qué de lo que hiciste te funcionó?
 ¿Qué no te funcionó?
 ¿Qué podrías hacer distinto en esta ocasión?

Punto Impacto: Área a trabajar que puede requerir de un esfuerzo y tiempo mayor,
pero que al lograrlo, impactará contundentemente en las otras áreas de la rueda.

Pregunta al coachee:
 ¿Cuál de estas pérdidas, de trabajar con ellas el impacto en tu vida sería
muy grande y te ayudaría en la elaboración de tu proceso de duelo?
 ¿Cuál de estas áreas que consideras como pérdidas en tu vida, si dedicas
mayor esfuerzo y tiempo, el avance sería de gran impacto en las otras
pérdidas?

5º. Una vez detectados el punto-palanca y el punto-impacto, se procede a la


redacción las áreas a trabajar y a la elaboración de un plan de acción.

Recomendaciones para su aplicación:


Escuchar.

Indagar.

Adoptar una postura de espejo con sincronización corporal-emocional y


verbal.

Parafrasear para acortar la brecha interpretativa, por ejemplo: “Con esto que
me dices entiendo………. ¿Es esto así’?”

Estar atento a la manera en que el coachee observa el mundo.

Poner atención a los juicios y creencias expresados.


Realizar la interpretación a partir de cuestionamientos tales como:

 ¿Habrá algún asunto pendiente con lo perdido?


 ¿Cuál es la pérdida que más está impactando en este momento a la
persona que de trabajarlo, el resultado sería diferente y le permitirá
avanzar en su proceso?
 ¿Qué está pasando con esta persona para reaccionar así?
 ¿Cuáles son las experiencias de vida de esta persona que le lleva a
interpretar la pérdida de esa manera?

Paso 4.- Competencia 2 Generar acuerdo:

La generación del acuerdo es un paso y competencia primordial para el éxito de la


sesión de coaching, ya que aquí se marca la dirección y objetivo de lo que el
cliente quiere lograr en la sesión. Marca el camino a seguir. Si en el proceso se
logra establecer un acuerdo claro, concreto y medible, el 80% del éxito de la
sesión esta garantizado.
El Acuerdo consta de 3 partes:
 ¿Qué quieres conseguir en esta sesión?
 ¿Para qué quieres trabajar esto?
 ¿Cómo vamos a saber que al final de la sesión lo conseguiste?

Paso 5. Exploración e indagación


Al establecer el acuerdo se inicia la indagación de lo que el cliente desea trabajar
en esa sesión.

Indagación
Generalmente la pregunta es la manera más usada para indagar.
En coaching se indaga para:

Obtener información.
Acortar la brecha interpretativa entre lo que se dice y se escucha.
Favorecer la elaboración de interpretaciones diferentes.

Tipos de indagación
La indagación es la herramienta que permite al coach obtener la mayor
información posible de la persona y de cómo está percibiendo las pérdidas.

Rafael Echeverría (2006) propone la siguiente tipología para clasificar diferentes


formas de indagar:

1.- HORIZONTAL

INDAGACIÓN 2.- VERTICAL

Tipos de indagación 3.- TRANSVERSAL

INDAGACIÓN FUNCIÓN TIPO DE CUÁNDO


4.- OUSARLA
RTOGONAL EJEMPLO

PREGUNTAS

Horizontal Recoger Simples -Crear contexto. -¿Dónde vives?


información -Al inicio del proceso -¿Cuántos hijos
general. -Cuando se requiera tienes?
durante el proceso. -¿Cuál es tu
pasatiempo favorito?

Vertical -Profundizar en un -Se realizan a -Profundizar en algún -Coachee: “Quisiera


tema específico. partir de las tema específico. hacerlo, pero no
respuestas del -Conocer el tipo de puedo”
coachado observador que el Coach: ¿Lo has
coachee adoptó ante intentado? ¿Dónde lo
tal situación. aprendiste?
-Encontrar a la ¿Quién te lo enseñó?
situación un sentido
diferente al asignado
por el coachee.

Transversal -Detectar patrones -Se realizan para -Cuando en la -¿En que otros
de conducta en indagar en otros indagación vertical se contextos actúas de
otros ámbitos de la ámbitos de su vida detecta alguna igual manera?
vida. conducta, la cual pude
ser recurrente en el
coachee, aplicada en
otros ámbitos de su
vida

Ortogonal -Buscar unidad -Cuestionar es la -No se dirigen al ¿Qué falta para que
cuando la coherencia de mi coachee, sino a la esta situación sea
información interpretación, no interpretación que coherente? ¿Cuál es
obtenida, no es la información como coachés se la pieza que todavía
coherente. realizan. no veo?

Preguntas potentes

Preguntaba el monje: “Todas esas montañas y

estos ríos y la tierra y las estrellas…

¿De dónde vienen?

Y preguntó el maestro: ¿Y de dónde viene tu pregunta?”

¡Busca en tu interior!

Anthony de Mello
Al realizar preguntas en coaching, éstas deben ser tan poderosas de tal manera
que lleven al coachee a utilizar otros circuitos neuronales que con anterioridad no
había explorado.

¿Para qué preguntar?


El escuchar es tan importante como el saber preguntar, ya que el escuchar nos
brinda la oportunidad de conducir nuestra indagación, y las respuestas a las
preguntas que realicemos nos brindan la oportunidad de obtener información y
revisar las creencias, juicios y valores que entorpecen o facultan al coachado
hacia el logro del estado deseado.

El realizar preguntas nos conduce a obtener una respuesta (la que sea), quizá el
cliente nos diga, “no sé”, pero para responder tuvo que realizar un proceso mental
que le llevó a responder, asimismo las preguntas nos brindan la oportunidad de
revisar los recursos con los que se cuenta de una manera distinta.

Desde la infancia, el ser humano ha tenido una predilección por preguntar el


porqué de las cosas. Los niños satisfacen su curiosidad y descubren el mundo a
través del porqué de las cosas. Como adultos, esta pregunta ha dado buenos
resultados en ciertas ocasiones, tales como al investigar alguna situación
concreta, “¿Por qué ocurrió el accidente?”, “¿Por qué no se obtuvieron los
resultados esperados’”, etc.; sin embargo, en coaching el abuso del ¿por qué?
puede resultar contraproducente, conduce a conocer el problema, más no a
descubrir soluciones, y en el coaching lo que se pretende es avanzar. El abuso del
por qué da la sensación de estar empantanados o patinando sin avanzar en el
proceso.

Efectos del uso del ¿por qué?


Cuando se usa el porqué de manera interrogativa, generalmente produce
en el otro la necesidad de defenderse o justificarse.
Puede funcionar como una lupa para ver los problemas.

Es recomendable que las preguntas inicien con:

1. ¿Qué? = Objetivos y valores


2. ¿Cómo? = Modo de lograrlo
3. ¿Para qué? = Valores
4. ¿Cuándo? = Tiempo
5. ¿Dónde? = Lugar

Este tipo de preguntas promueven la búsqueda de respuestas diferentes a


aquéllas a las que se está acostumbrado.

¿Qué?:
 Ayuda a la persona a encontrar opciones para salir del problema.
 Centran su atención en la búsqueda de soluciones.

PREGUNTA OBJETIVO
¿Qué necesitas hacer en este momento, Preocupación por el otro.
para sentirte mejor? Mejorar la emocionalidad.

¿Qué te pasa con esto que me dices? Identificar la emocionalidad.


¿Qué tendría que suceder para darte Aumentar conciencia de lo esperado sin que
cuenta que las cosas han avanzado? pase inadvertido.
¿Qué tendrías que dejar de hacer a partir Fomentar la acción.
de este momento, que de hacerlo, las Percatarse de las acciones o patrones de
cosas serían diferentes? conducta que marcarían la diferencia.
¿Qué es lo primero que tienes que hacer? Desglosar el problema
Iniciar la acción, por lo más urgente de
resolver.
¿Qué aprendes de esta experiencia? Fomentar el aprendizaje.
Abrir conciencia.
¿Qué ventajas te reporta el actuar así? Percatarse de las ganancias e intención
positiva.

¿Cómo?
 Ayuda a centrar la atención en el tamaño del problema a resolver, para
redimensionarlo y visualizarlo desde otro observador.
 Favorece el descubrimiento de los recursos del coachee.
 Identifica el cómo se hacen las cosas y evitar aquello que afecta.
 Permiten escanear los recursos que se poseen y a reconocer la capacidad.

PREGUNTA OBJETIVO
¿Cómo lo vas a hacer? Realizar plan de acción.
¿Cómo afecta tu conducta al equipo de Reflexión.
trabajo? Darse cuenta de su influencia en el sistema.
¿Cómo has actuado en situaciones Revisar recursos en situaciones anteriores,
similares? para aplicar en la nueva situación.
Crear conciencia de que posee los recursos.
¿Cómo te percatarías de que las cosas Motivación.
están avanzando? Identificar evidencias de avance.
¿Cómo te gustaría que fuera a partir de Vislumbrar el cambio deseado.
este momento?
¿Cómo obtener más provecho de aquello Reforzar lo que sí funciona.
que sí está funcionando? Eliminar lo que no funciona.

¿Para qué?
 Permite descubrir valores.
 Fomentar la búsqueda de sentido.
PREGUNTA OBJETIVO
¿Para qué lo haces? Identificar valores.
¿Para qué te sucedió? Favorecer conciencia y responsabilizar de lo
ocurrido.
Encontrar sentido.
¿Para qué te sirve? Valores.
¿Para qué continuar actuando de la misma Creencias y valores.
manera?

¿Cuándo?
 Estimulan al coachado a identificar evidencias sobre el estado deseado.
 Responsabilizan al coachee ha realizar acciones diferentes.
 Indispensable en la elaboración del plan de acción.
 Faculta para la acción.

PREGUNTA OBJETIVO
¿Cuándo lo vas a hacer? Generar compromiso.
¿Cuándo es la fecha límite, para esperar Marcar límites.
resultados diferentes? Disminuir la ansiedad.
¿Cuándo iniciaras ese trabajo? Comprobar grado de compromiso.
¿Cuándo hablaras con tu jefe? Fomentar acción.
Romper con la zona de confort.
¿Dónde?
 Fija la atención en aspectos donde el esfuerzo realizado generará
resultados positivos.
 Ayuda a desintegrar el todo en pedazos manejables.
 Permiten enfocar la atención.

PREGUNTA OBJETIVO
¿Dónde lo sientes? Identificar corporalidad-emocionalidad.
¿Dónde te sientes más cómodo? Identificar aquello que produce bienestar.
¿Dónde tu trabajo es más eficaz? Enfocar la atención en ello.
¿Dónde lo aprendiste? Identificar creencias.
¿Dónde se manifestarían más claramente Visualizar resultados.
los resultados? Evidencias de avance.

Al realizar preguntas potentes es recomendable considerar los siguientes


aspectos:

Buscar el momento oportuno. Una pregunta fuera de tiempo puede dejar


de ser potente para el coachee; por tanto, debemos estar atentos al
momento oportuno para preguntar.

Es importante que el coach muestre una actitud abierta y honesta hacia


la curiosidad de saber más acerca del coachado.

Las preguntas deberán iniciar con una indagación amplia y poco a poco
concentrarse en los detalles.

Tomar en consideración que pueden presentarse momentos o temas


delicados en la sesión de coaching y que se requiere mantener la
empatía. Ante tales circunstancias, se pueden hacer pregunta tales
como: “¿Me gustaría profundizar más en…?”, “¿No te importaría que
profundicemos más acerca de…?”

Cuidar los supuestos que van implícitos dentro de las preguntas, éstos
deben ser potentes y lleven al cliente a la acción y al aprendizaje, por
ejemplo una pregunta limitante podría ser: “¿Quién es el culpable de lo
que sucedió?” En esta pregunta va implícito que alguien es culpable. A
diferencia de una pregunta potencializadora que conduce al cliente a la
acción y aprendizaje, por ejemplo: “¿De todos los recursos con los que
cuentas?”, “¿Cuál consideras que podría ayudarte más para enfrentar
esta situación?” En estas preguntas presuponemos que cuenta con los
recursos necesarios para actuar.

Es recomendable que las preguntas estén enfocadas a la acción, por


ejemplo: “¿Qué vas a hacer?”, “¿Cómo lo vas a hacer?”

Cuidar las preguntas que insinúan la respuesta, de lo contrario, la


persona generalmente se da cuenta de ello, afectando así la confianza,
restándole autoridad y valor a la sesión.

El coach deberá estar muy atento a las respuestas del coachado. Las
preguntas del coach se realizaran con base a esas respuestas. El
elaborar un guión de preguntas con antelación resta fluidez a la
conversación y no muestra interés por él.

Evitar preguntas enfocadas a la crítica como: “¿Qué no te diste cuenta


de lo que iba a pasar?”

Prestar atención a la emocionalidad y corporalidad del otro.

Plantear preguntas que miren al futuro.

Considerar que toda pregunta que realice tenga un propósito, no se trata


de preguntar por preguntar, pueden existir ocasiones en que se caiga
que se trata de un chisme y que sea el coach quien tenga la inquietud
de seguir preguntando, pero sin saber hacia dónde va o quizá que lo
que se esté indagando, no ayude al coachado y únicamente está
satisfaciendo su propia curiosidad.
El coach pregunta para escuchar y servir al coachado.

Evitar la manipulación, indagar desde un enfoque múltiple.

Realizar preguntas abiertas que permitan a la persona extenderse,


tratando de evitar las preguntas cerradas de si ó no.

Realizar preguntas coherentes, sin saltar de un tema a otro.

No abusar de las preguntas, brindar al coacheado el espacio necesario


para responder.

Respetar los silencios.

El coach tiene que estar consciente de lo que le ocurre, para manejar


sus reacciones y emociones ante cualquier respuesta del coachee.

Durante todo el proceso se muestran las competencias establecidas por ICF

Competencia 3 Confianza
 Confianza del Coach en si mismo
 Confianza en el Cliente
 Confianza en el Proceso
 Dejar claro su compromiso con el sueño y los resultados de su coachee.
 Darse cuenta de las maneras de aprender del cliente y usarlas en el
proceso.
 Generar rapport y liderar desde el cuerpo.
 Invita a correr riesgos apoyando a su cliente
 Confiar plenamente en la capacidad del cliente.
 Entregar al coachee la responsabilidad por lo que contesta y la profundidad
a la que quiere llegar.
Competencia 4 Presencia
 Confrontar cuando se escucha resignación, comodidad o ceguera cognitiva.
 Estar atento a los cambios corporales, la mirada, la humedad de la misma.
 Poner sobre la mesa y con naturalidad, los “temas difíciles” o
inconversables.
 Dejarse impactar por lo que el cliente dice, y reconoce cuando aprende de
él.
 No tener apuros por generar nuevas preguntas.
 No estar incómodo con el silencio y con los cambios sorpresivos del cliente
 Está más centrado en el cliente
 Bailaron juntos o tironeo

Competencia 5: Escucha activa


 Parafraseo del acuerdo y otros,
 Chequeo de su escucha,
 Pedido de aclaraciones,
 Reenfocar al cliente (no parafrasear todo el tiempo)

Competencia 6: Preguntas poderosas


 Del QUE: tema que trae; (Horizontal)
 QUIEN: Quien está siendo cuando …
 Profundizó el tema Verticalmente ó se quedó en la superficialidad.
 Fue poderosas porque lo dijo:
 Que buena pregunta
 Me estás haciendo pensar
 Hubo silencios, etc.
Competencia 7: Comunicación directa

 Preguntas claras y eficaces


 Usa el vocabulario del cliente
 Realiza interpretaciones asumiéndolas como propias y como una más de
las posibilidades, solicitando siempre la validación del cliente.
 Realiza confrontaciones cuando es necesario.

Competencia 8: Crear conciencia


 Exploró el QUIEN
 Cambio en el punto de vista del cliente sobre el tema
 Vio algo nuevo el cliente que no veía antes en la conversación

Paso 6.- Competencia 9 Diseño de Acciones:


• ¿Qué acciones vas a hacer?
• ¿Cuándo lo vas a hacer?
• ¿Qué obstáculo podes tener?
• ¿Qué ayuda vas a necesitar?

Paso 7.- Competencia 10. Planificar y definir objetivos


 Trabajar en sociedad con el coachee, o deja que él lidere su plan de acción
y sus objetivos.
 Respetar los tiempos y velocidad del cliente.
 Hacer preguntas sobre el desafío que esto representa para el cliente..
 Permitir el listado de acciones como pensar, crear, hacer y ser.
 Retar al cliente a experimentar y a diseñar actividades y acciones más
poderosas.
Paso 8.- Competencia 11 Gestionar el progreso y la
responsabilidad
 Crear un contexto de responsabilidad, permitiendo que el cliente aproveche
la sesión desde el aprendizaje, el darse cuenta y el hacerse cargo, aún
después de terminada la sesión.
 Asistir al coachee en distinguir cómo observará si no se está
comprometiendo con sus objetivos o si el otro o la situación cambia, qué
herramientas podrá tomar o tener en cuenta.
 Ofrecer apoyo si el cliente lo decide, para continuar o si no obtiene los
resultados deseados
 ¿Cómo saber que está logrando lo que quería?
 ¿Qué pasos siguen a esta sesión?

Paso 9.- Cierre.


Plantilla para evaluar las competencias de ICF
(International Coach Federation)

Nombre del coach-----------------------------------------Fecha---------------------------------

Nombre del evaluador -----------------------------------------------------------------------------

De acuerdo a las competencias de la ICF, yo observo lo siguiente

Código de ética
Explica la diferencia entre coaching y otras disciplinas
Mostrar una conducta profesional
Revisar si existe conflicto de intereses
Comportamiento profesional Confidencialidad y privacidad

Acuerdo
Ayuda al cliente a identificar lo que quiere lograr
Le ayuda a definir indicadores de éxito de la sesión
Explorer para el plan para saber qué es lo importante
Le ayuda a definir lo que quiere resolver
Conduce la conversación en la dirección que el cliente ha elegido

Confianza e intimidad
Reconoce el progreso lo válida y lo alienta a seguir adelante
Con el silencio el coach animal cliente a que se exprese y le permite
que reflexiones confiando que va a tomar conciencia de algo más
allá de la intervención del coach
El coach celebra sus logros reconoce el progreso del cliente y su
compromiso
La compaña siguiendo su ritmo su postura y su tono de voz
Pide permiso para ir más profundo
Ofrece apoyo al principio y al final preguntándole qué necesitas
del coach

Presencia
El coach actúa en respuesta tanto al cliente como a un todo, así
como a lo que el cliente quiere lograr en la sesión.
El coach es observador, empático y sensible.
El coach nota y explora los cambios de energía en el cliente
El coach se muestra curioso con la intención de aprender más.
El coach se comporta con el cliente como un socio, apoyando al
cliente en la elección de lo que quiere que pase la sesión.
El coach se asocia al cliente invitándolo a responder libremente a las
contribuciones que el coach hace, y acepta la respuesta del cliente.
el coach se asocia con el cliente repitiéndole las diversas
posibilidades expresadas por él/ella dándole la oportunidad de
elegir.
el coach se asocia con el cliente, fomentando la planificación de su
propio aprendizaje.

Escucha activa
Las preguntas de observaciones del cauce están adaptadas tomando
en cuenta lo que el coach aprendido acerca de quién es el cliente y
cuál es su situación
El coach indaga explora las expresiones y el lenguaje que el cliente
utiliza
El coach indaga o explora las emociones del cliente
El coach indaga o explora el tono de voz, ritmo o inflexiones del
cliente
El coach indaga o explora los comportamientos del cliente
El coach indaga o explora la forma como el cliente percibe su
mundo
El coach está tranquilo y le da tiempo para pensar a su cliente

Preguntas poderosas
El coach hace preguntas sobre el cliente: su manera de pensar
suposiciones creencias valores necesidades deseos, etc.
Las preguntas del coach asisten al cliente en una exploración que va
más allá de su pensamiento habitual, y que lo llevarán a formas
expandidas o nuevas de pensar sobre sí misma/o
El coach hace preguntas claras directas; fundamentalmente las
preguntas del coach ayudan al cliente a explorar más allá del
pensamiento habitual sobre los resultados que él desea
El coach hace preguntas principalmente abiertas, claras, directas, una
a la vez, a un ritmo que permite el pensar y el reflexionar por parte
del cliente.

Comunicación Directa
El coach es claro estructurado y directo al compartir y
ofrecer opiniones.
Reformula y estructura las ideas para ayudar al cliente a comprender
desde otro punto de vista, lo que quiere, lo que duda.
Fórmula con Claridad los objetivos del coaching, la agenda
de reuniones y el objetivo de las técnicas y los ejercicios.
Utiliza un lenguaje apropiado y respetuoso con el cliente ( no sexista
racista técnico y especializado).
Utiliza metáforas y analogías para ayudar a ilustrar un argumento o a
crear una imagen verbal.

Crear Conciencia
El coach invita al cliente a declarar o explorar su aprendizaje en la
sesión acerca de situación (el que)
El coach invita al cliente a declarar explorar su aprendizaje en la
sesión acerca de sí mismo/a (el quién)
El coach invita al cliente a declarar o explorar su aprendizaje en la
sesión acerca de la situación (el qué)
El coach invita al cliente a considerar como él o ella usara el nuevo
aprendizaje surgido en el coaching.
Las preguntas, intuiciones y observaciones del coach tienen el
potencial de crear nuevo aprendizaje para el cliente.

Diseño de acciones
Estimula y ayuda al cliente a definir acciones que le permitan
demostrar, poner en práctica y profundizar lo que ha aprendido.
Ayuda al cliente a centrarse y a explorar sistemáticamente las
preocupaciones y las oportunidades importantes para los objetivos
pactados del coaching.
Promueve la experimentación activa y el autodescubrimiento para
que el cliente aplique de inmediato, en su vida profesional y
privada, lo que ha aprendido durante la sesión
Celebra el éxito y las posibilidades de crecimiento futuro del cliente.
Cuestiona las premisas y los puntos de vista del cliente, para
provocar nuevas ideas y encontrar nuevas posibilidades de acción
Ofrece puntos de vista que coinciden con los objetivos del cliente, sin
apegarse a ellos, y lo anima para que los considere.
Estimula y ayuda al cliente en la puesta en práctica de lo trabajado
en la sesión.
Fomenta los desafíos, a un ritmo cómodo de aprendizaje.

Planificar Y definir los objetivos


El coach ayuda a Identificar y marcar como objetivos los primeros
éxitos importantes para el cliente
Se consolida la información recopilada y establece con el cliente un
plan de coaching y objetivos de desarrollo que resuelven los
aspectos principales del aprendizaje y el desarrollo
Crear un plan con resultados alcanzables medibles concretos y
objetivos temporales.
El coach ayuda a Identificar y acceder a los distintos recursos de
aprendizaje
Realizan ajustes en el plan porque así lo exige el proceso de coaching
y los cambios de situación.

Gestión del progreso y la responsabilidad


El coach Promueve mantener la atención en lo que es importante
para el cliente.
Le da la responsabilidad del plan de acción.
Promueve acciones que lo hagan sentirse comprometido con sus
objetivos.
El coach invita a llevar un registro del
cumplimiento sobre las acciones. Así como a promover el
cumplimiento y el ajuste al plan inicial.
Promueve el aprendizaje de las lecciones sobre lo hecho, y lo que no
se ha hecho aún
Enfrenta de manera positiva los ajustes necesarios.

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