COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

EL GRUPO

PODER
 PODER

Todos los estudios de la dimensión humana de la

empresa, ya sea que ellos traten de la motivación del
empresario, los estilos de dirección, la administración
de los recursos humanos o la responsabilidad social,
tienen un tema subyacente: el poder, su búsqueda, su
aplicación, su repartición y los deberes y
responsabilidades que acarrea.
 PODER
Capacidad para ejercer influencia; es decir, la capacidad para
cambiar las actitudes o las conducta de personas y grupos.

Poder es esa disposición que dirige el comportamiento hacia

la satisfacción que proporciona el control de los medios de
influir otra persona. Desde el punto de vista fenomenológico,
el individuo que siente la necesidad de poder se considera el
guardián de la toma de decisiones de los demás. Utilizará
cualquier medio de control con tal de manipular al otro (John
Atkinson)

Capacidad que tiene A de influir en la conducta de B de

forma tal que B actúa en concordancia con los deseos de A
(Robbins).

Dependencia
Relación de B con respecto de A, si A posee algo que B quiere.
 BASES DEL PODER

¿De dónde viene el poder? ¿Qué le da a la persona

o grupo influencia sobre otros?

Las bases o fuentes de poder, dos grupos:

• Formal
• Personal

PODER FORMAL PODER PERSONAL

El poder se basa en el puesto No es imprescindible ocupar
que ocupa un individuo en la una posición formal en una
organización. organización para tener poder.

El poder formal emana de la Se deriva de las características

capacidad para obligar o únicas del individuo: pericia,
recompensar, de la autoridad respeto y admiración de los
formal o del control de la demás y carisma.
información.
 PODER FORMAL

Poder de recompensar
Obediencia conseguida por poseer la capacidad de distribuir
las recompensas que los demás consideran valiosas (por
cumplimiento de órdenes tácitas o implícitas).

Poder coercitivo
Poder fundado en el miedo. Lado negativo del poder de
recompensar.

Poder legitimo
Poder que se confiere a una persona como resultado de su
posición en la jerarquía formal de la organización
(autoridad).

Poder de la información
Poder que procede del acceso a la información y el control
de la misma.
 PODER PERSONAL

Poder del experto.

Influencia basada en destrezas o conocimientos
especiales.

Poder referente
Influencia basada en la posesión de recursos
deseables o ciertos rasgos de personalidad.

Poder carismático.
Extensión del poder referente que surge de la
personalidad y el estilo de trato interpersonal del
individuo.
 ESTRATEGIA Y PODER
Estrategia es un ejercicio del poder, cuyo objetivo es del de
aumentarlo.

La estrategia está íntimamente ligada al uso del poder por aquellos

que lo tienen. La elaboración de una estrategia es un proceso
político dentro de una coalición dominante:
• Las coaliciones en el poder toman la Las coaliciones en el poder son
decisión de asignación de recursos pequeños grupos que negocian
entre sí los diferendos que surgen
porque es imposible obtener unanimidad. al distribuir los recursos
• Las decisiones de asignación de recursos discrecionales y los favores que es
reflejan un acuerdo sobre la hipótesis de necesario otorgar para mantener
la paz organizacional.
trabajo, las aspiraciones y los valores de
los coalicionistas.
• El acuerdo de los coalisionistas no necesita ser total para dar lugar
a una estrategia; sin embargo, debe ser suficiente para obviar
conflictos; las disputas menores se acallarán con favores.
 ESTRATEGIA Y PODER
La estrategia es no solo el conducto de la búsqueda de poder, sino
además la manifestación legítima de un poder formal. El primer
poder del empresario es el de fijar e imponer su objetivo.

Controlando la elaboración de la estrategia, el empresario refuerza

su poder y lo legitima atribuyéndose el derecho de modificar la
situación de la empresa en su ambiente.

Adquiere un status formal o informal de estratega que le da

autoridad moral y la credibilidad para modificar la percepción de los
otros, sea por motivación o coerción.

“El poder se ejerce por la vía de las situaciones,

mientras que la influencia se manifiesta mediante las
intenciones” (T. Parsons)
 ESTRATEGIA Y PODER

EL ESTRATEGA

POSEE ● Y EJERCE ● CONVENCE FUERZA USA ●

VIA
SITUACIONES

UN MOTIVACION COERCION PODER AUTORIDAD

DERECHO

VIA
INTENCIONES

UN
STATUS PERSUACION OBLIGACION INFLUENCIA CAPACIDAD
COMUNICACION
 TÁCTICAS DE PODER

Formas en que los individuos traducen las bases

de poder en acciones especificas.

Dimensiones tácticas:
• Razón.
• Amistad.
• Coalición.
• Negociación.
• Autoridad mayor.
• Sanciones.
 USO DE LAS TÁCTICAS DE PODER DE LA MÁS A LA
MENOS POPULAR

Cuando los gerentes Cuando los gerentes

influyen en sus superiores influyen en sus subordinados

Más popular Razón Razón

Coalición Asertividad
Amistad Amistad
Negociación Coalición
Asertividad Negociación
Autoridad Superior Autoridad Superior
Sanciones
Menos popular
 EL PODER EN LOS GRUPOS: COALICIONES

¿Cuál es la lógica de una coalición?

Que la fuerza esta en los números.

Coalición
Grupo informal unido por la persecución del mismo
objetivo.

PODER DESIGUAL EN EL TRABAJO

Hostigamiento sexual
Acercamiento no deseado y solicitudes de favores
sexuales; así como otras conductas verbales y físicas
de naturaleza sexual.
 POLÍTICA: EL PODER EN ACCIÓN

Cuando las personas se unen en grupos, se ejerce

poder.

Conducta política
Actividades que no se requieren como parte de la
función formal en la organización pero que ejercen una
influencia o pretenden ejercerla en la distribución de
ventajas y desventajas en la empresa.

Conducta política legitima. Política normal de todos los

días.
Conducta política ilegitima. Conducta política externa
que infringe las reglas del
juego.
 La política está en el ojo de quien la mira
La conducta que una persona llama “política organizacional” será considerada
por otra un caso de “administración eficaz”. Pero el hecho es que no toda
administración eficaz es por fuerza política, aunque los sea en casos
particulares. En cambio, el punto de vista de una persona determina que
clasifica como política organizacional. Considere las siguientes
denominaciones usadas para describir el mismo fenómeno. La política, como
la belleza esta en el ojo del quien la mira.
Denominación de Denominación de “adminis
“política” tración eficaz”
1. Culpar a otros 1. Fijar responsabilidades
2. Halagar 2. Establecer relaciones de trabajo
3. Ser obsequioso 3. Demostrar lealtad
4. Pasar el paquete 4. Delegar autoridad
5. Cubrir la espalda 5. Documentar las decisiones
6. Crear conflictos 6. Fomentar cambios e innovaciones
7. Formar coaliciones 7. Facilitar el trabajo en equipo
8. Denunciar 8. Mejorar la eficacia
9. Intrigar 9. Anticipar
10. Cumplir en exceso 10. Ser componente y capaz
11. Ser ambicioso 11. Enfocarse en la profesión
12. Ser oportunista 12. Ser astuto
13. Ser audaz 13. Ser practico
14. Ser arrogante 14. Ser seguro
15. Ser perfeccionista 15. Atender al detalle
 Factores que influyen en la conducta política

Factores individuales
• Monitoreo de uno mismo.
• Locus de control interno
Resultados
• Correspondencia con la
Favorables
personalidad • Recompensas
• Inversión organizacional Escasa Intensa • Alejamiento de
• Alternativas de trabajo

Conducta política
los castigos
percibidas
• Esperanzas de éxito

Factores organizacionales
• Reasignación de recursos
• Oportunidades de ascender
• Desconfianza
• Ambigüedad de funciones
• Sistema confuso de evaluación
del desempeño
• Practicas de recompensa de
suma cero
• Toma de decisiones democrática.
• Presiones por el desempeño
• Directores egoístas
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
EL GRUPO

AUTORIDAD
 AUTORIDAD

Actualmente se ha tornado muy difícil el ejercicio de la

autoridad. Vivimos un tiempo de crisis y ésta afecta a todos los
aspectos de la vida social, incluido el ejercicio de la autoridad en
las más diversas esferas.

Hay mucha mutación cultural en la evolución del ejercicio de la

autoridad en los grupos organizados, ya sea en la escuela, el
ejército, la universidad o la empresa. Antes, la autoridad exigía
obediencia y respeto; su uso directo distinguía al jefe. Hoy, la
autoridad es el resultado de una negociación, una designación,
una elección, un reparto de poder. Se consiente
momentáneamente y se cuestiona constantemente.
 AUTORIDAD

Autoridad es forma de poder que, con frecuencia, se usa en un

sentido más ámplio para referirse a la capacidad de una persona
para ejercer el poder como resultado de cualidades como el
conocimiento o los cargos.

«La autoridad es el carácter de una comunicación (orden) en una

organización formal, en virtud del cual es aceptada por un
miembro de ésta como guía para su contribución a la
organización; esto es, determina lo que él hace o no hace en
cuanto a la organización se refiere» (Barnard, citado por
Rodríguez, 2001). Aún en el caso en que la autoridad se apoye
en la coerción, existe, si es aceptada por los gobernados, aunque
la aceptación se deba al miedo a la fuerza.
 AUTORIDAD
Las bases del asentimiento: «El príncipe no sólo ha de ser
a) la amenaza de castigo, temido, sino también amado»
b) la expectativa del premio, (Maquiavelo).
c) la legitimación,
d) la identificación (líder), «Si no existe una verdadera confianza
e) el saber. entre los subordinados y el jefe, no
podrás realmente dirigir» (Confucio).

EL ÁMBITO DE LA AUTORIDAD
La autoridad tiene efectividad dentro del marco de una normativa,
que señala la clase de actividades que el mando puede ordenar:
competencia, jurisdicción y una multiplicidad de hábitos que se
respetan usualmente de un modo casi automático.

El mando que muestre una singular competencia y que sabe ganarse

la confianza de sus subordinados, con su espíritu de servicio, puede
lograr la autoridad del liderazgo
 POSICIONES DE LA AUTORIDAD FORMAL
● POSICION CLASICA ● POSICION DE ACEPTACION

CONSTITUCION GARANTIZA
DERECHO POSEER BIENES
CONTROLAR NEGOCIOS

POSICION GERENTE ADMINISTRADOR POSICION DE

CLASICA GIRA ORDENES GIRA ORDENES ACEPTACION

ORDENES SON RECEPTOR CONSIDERA

OBEDECIDAS SU ACEPTACION

ACEPTACION NO ACEPTACION
 TIPOS DE AUTORIDAD

Difieren de acuerdo con el tipo de poder en el que se

fundamentan:
• Autoridad lineal
• Autoridad de staff
• Autoridad funcional

Autoridad lineal
Se basa en el poder legítimo.

La autoridad de los gerentes con la responsabilidad directa, a

lo largo de toda la cadena de mando de la organización, de
alcanzar las metas de la organización.

Personas de la organización que tienen la responsabilidad de

alcanzar las metas de la organización.
 TIPOS DE AUTORIDAD

Autoridad staff
Se basa en el poder del experto. Staff
Todos los elementos de
La autoridad de los grupos de personas que la organización que no
caben dentro de la
ofrecen asesoría y servicios a los gerentes clasificación de línea
de línea.
Minería: personal profesional con mando
(se supone que el personal es profesional).

Autoridad funcional
Se basa en el poder legítimo y en el poder del experto.

La autoridad de los miembros de los departamentos staff para

controlar las actividades de otros departamentos con base en
su relación con las responsabilidades específicas del staff.
Ejemplo: Control Interno de la U. Está en organigrama U, pero
depende de Contraloría General
En organigrama: líneas punteadas, de coordinación.
 DELEGACION
Acto de asignar a un subordinado la autoridad formal y la
responsabilidad para que realice actividades específicas.

ALTA GERENCIA

DELEGA
AUTORIDAD
ASIGNA

RESPONSABILIDAD

EXIGE
EXPLICACION

Centralización
Descentralización
Desconcentración
 ACTUALES DIFICULTADES DE LA AUTORIDAD

El ejercicio de la autoridad se confunde con la

manipulación, el autoritarismo; se olvida la universal
necesidad de la autoridad como instrumento de orden y
de economía social.

Desde una tribu hasta una junta de administración, se

ejerce influencia y se toman iniciativas sobre los demás.
Por supuesto, como toda obra humana, el ejercicio de la
autoridad está sujeto a la posibilidad de error y de
corrupción.
ACTUALES DIFICULTADES DE LA AUTORIDAD
Los factores concomitantes son:

• La elevación del nivel académico

• La elevación del nivel de vida, que reduce la dependencia
económica del sujeto y que, consiguientemente, le
confiere más poder frente a la organización
• La creciente complejidad del funcionamiento de las
empresas (en su estructura, en las tecnologías utilizadas)
genera el saber como fuente de poder
• El desarrollo de la dignidad humana, que pide más
participación
• La crisis de valores que hace que el ejercicio de la
autoridad quede reducido a una jefatura que arrastra a
otros en la dirección de intereses sobre normas de
conducta.
LA CUESTIÓN DEL ESTILO DE MANDO

¿En qué consiste el estilo de mando?

¿cuáles son sus principales ingredientes?
¿qué factores psicológicos afectan al estilo de mando de cada
persona?
¿cómo pesan las circunstancias en la determinación del estilo de
mando apropiado?
¿hay un estilo de mando óptimo?

Estas cuestiones han preocupado a los profesionales de la

dirección, especialmente en las últimas décadas, y han atraído la
atención y el esfuerzo de los investigadores.
LOS INGREDIENTES DEL ESTILO DE MANDO
En el modo de mandar se manifiestan los aspectos más variados y
profundos de nuestra personalidad; en cierto modo, mandamos tal
como somos.

Mandar es trabajar con las aspiraciones, los problemas y los

conflictos de los hombres, y los hombres somos todos diferentes.
Por esta razón, la acción de mandar encierra más arte que ciencia.

Los factores psicológicos que afectan al estilo de mando son dos:

Según Blake y Mouton:

• Orientación por los resultados
• Orientación por las relaciones humanas

Según Hersey y Blanchard (liderazgo situacional):

• Conducta directiva (de comportamiento directivo)
• Conducta de apoyo (de comportamiento de apoyo)
4 ERRORES COMUNES AL DAR ORDENES

1. Dar demasiadas órdenes a la vez

2. Equivocarse al suponer que las órdenes han sido entendidas
3. Poner demasiados NO en las órdenes
4. Dar instrucciones insuficientes ó demasiadas

ACATAMIENTO DE LAS ORDENES

Hacerlo con cordialidad
Persuadir
Solicitar
Mantener disciplina
 ALGUNAS ORIENTACIONES PARA MANDAR
Para mandar no hay recetas. Sin embargo, de la conjunción de
conocimientos científicos y de experiencia, se configuran una
coordenadas, unas líneas generales de conducta, unas orientaciones:
• Respetar las normas y reglas de juego, tanto oficiales como no
oficiales, de su jurisdicción.
• No dar una orden que se sospeche no va a ser obedecida (una
orden no obedecida, mina el rango — autoridad y asentimiento
son interdependientes — y crea confusión).
• Al dar órdenes, utilizar los canales establecidos
• Evitar las familiaridades con sus subordinados
• No recriminar ni elogiar a los subordinados en público
• Considerar todas las circunstancias y estar atento a los cambios
que las modifican.
• Al mantener la disciplina, preocuparse menos de castigar,
establecer las condiciones necesarias para que el grupo se
autodiscipline a sí mismo
• Escuchar
• Conocerse a sí mismo.

COMPETENCIA Y JURISDICCION
OBJETIVOS DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS
EFECTIVAS

• Dar a conocer estándares de desempeño aceptables

• Ser aceptadas en principio
• Ser consideradas :
•Imparciales
•Coherentes
•Justas

Aplique sanciones por desobediencia de las normas de

seguridad, no espere a que hayan lesiones
 DISCIPLINA - COMO DIRIGIRSE AL EMPLEADO

• Haga el llamado de atención lo antes posible después de cometida

la infracción
• Explique al empleado cual fue exactamente su error
• Infórmele porque considera que su acto violó las normas y hágale
conocer las medidas que tomará al respecto
• Concéntrese en el desempeño, no en la persona en sí.
• Fije los pasos a seguir y la fecha para para el seguimiento
• Hágale saber que Ud. confía en que él mejore y pueda contar con su
apoyo
• Demuéstrele que una vez realizado el llamado de atención, el asunto
está cerrado
• Controle sus emociones. El objetivo es que la persona al terminar la
conversación piense en su mal desempeño, no en su enojo.
 PROCESO DE PERFECCIONAMIENTO PARA
EL EJERCICIO DEL MANDO

El proceso de perfeccionamiento para el ejercicio del mando

encierra gran complejidad. Las razones de esta complejidad
son básicamente tres:
• El sujeto ha desarrollado a lo largo de su vida un modo de
pensar y una postura sobre todo lo referente al ejercicio
del mando. El sujeto no parte de cero.
• El sujeto tiene predisposiciones psicológicas que afectan
directamente al ejercicio del mando.
• El mando se ejerce en una circunstancia organizativa
concreta, que lo configura decisivamente.
 PROCESO DE PERFECCIONAMIENTO PARA
EL EJERCICIO DEL MANDO

El proceso de aprendizaje requiere la participación activa del sujeto. Debe

ser un auto-aprendizaje, requiriéndose tres acciones combinadas:

1. Ayudar al sujeto a reconocer los sentimientos y las actitudes

que le ha dado su experiencia.
En la mayoría de las personas, «estos sentimientos y actitudes son
implícitos o inconscientes; no nos damos cuenta de que los tenemos.
Sin embargo, condicionan en buena parte lo que vemos y oímos.
Proporcionan el marco de referencia para nuestras interpretaciones.
Necesitamos identificarlos claramente para poder someterlos a
examen y corregirlos. Necesitamos hacerlos explícitos».

2. Ayudar al sujeto a formularse «mejores» preguntas.

«No hay respuesta clara a una pregunta vaga, pero todavía es más
importante darse cuenta de que no hay respuesta a una pregunta
incontestable. Las preguntas más frecuentes, que la experiencia no
puede contestar, son: «Quién tiene la culpa?, ¿quién es el villano?,
¿cuál es la causa de nuestros males y miserias?» Las «mejores»
preguntas ayudan a comprender una realidad más profunda de
factores interdependientes.
 PROCESO DE PERFECCIONAMIENTO PARA
EL EJERCICIO DEL MANDO

3. Ayudar al sujeto a ser un «mejor» observador

La comprensión de la realidad, de cualquier realidad, sólo puede

asentarse en un análisis cuidadoso de la misma y este análisis requiere
hábitos de observación que le proporcione un esquema conceptual que, a
su vez, le permita ver más y reconocer las interrelaciones existentes entre
los factores presentes en la situación estudiada, que hayan pasado
desapercibidos en un primer examen.

El método de casos, hábilmente usado, permite al instructor ayudar al

alumno a hacer explícitas sus suposiciones, a formular mejores preguntas
y a manejar sus dotes de observación, Cada sesión de discusión de un
caso constituye un auténtico proceso de auto-aprendizaje, porque se
trata de un problema real que pide una “solución”.
OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO

ACTIVIDAD OPERACIONAL QUE REALIZA EL

SUPERVISOR PARA VERIFICAR QUE CADA
TAREA CRÍTICA SE EJECUTA SEGÚN UN
PROCEDIMIENTO VIGENTE, ESTABLECIDO
COMO CORRECTO
FORMAS DE OBSERVAR EL
DESEMPEÑO

OCASIONAL
INFORMAL
INTENCIONAL

COMPLETA
PLANEADA
SELECTIVA
LIDERAZGO

Debe entenderse por liderazgo el correcto ejercicio del mando, que se

traduce en satisfacción del grupo de trabajo y de la empresa por haber
cumplido con los objetivos encomendados.

El líder es el motor de la actividad que se ejerce desde el vértice del

mando, inspirando y estimulando al grupo para cumplir con el trabajo
encomendado.

En principio, el jefe tiene derecho a mandar, pero no dispone de un

derecho absoluto (la obediencia tiene que ver con la costumbre, trato,
normas de una sociedad, y en específico, de una empresa).

Para mandar y obtener eficacia en el trabajo en grupo, es importante

reconocer que el jefe debe producir consenso mediante un marco de
confianza basado en la unificación de intereses, opiniones y
sentimientos de afecto entre autoridades y los subalternos.
TUS SUBORDINADOS SON TU ESPEJO

TODOS TENEMOS UN ESPEJO QUE REFLEJA NUESTRO

TALENTO Y NUESTRAS DEFICIENCIAS, ES LA GENTE QUE
TRABAJA PARA TI.

SI TIENES UNA VISTA LO SUFICIENTEMENTE BUENA PARA

ENTENDER LO QUE VES EN EL ESPEJO, PUEDES JUZGAR TU
DESEMPEÑO EN FORMA MÁS INTELIGENTE DE LO QUE
PODRÍA VER TU JEFE