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CAP[TULO 4

Conheca aqui a abertura da Uni-


O REFLEXO DA MOTIVACAO NO
dade Curricular. Explore esta CLIMA ORGANIZACIONAL
oportunidade de aprendizagem A irnportancia da rnotivacao
e veja quantas descobertas serao no ambiente de trabalho.
possiveis.

CAPITULO 1

PROCEDIMENTOS E RELACDES TRABA­ Leia o fechamento que a


LHISTAS autora preparou para voce!
Reconhecendo procedimentos, le- Aproveite todos os cami-
gislacao e caracteristicas da area de nhos que levam ao conheci-
recursos humanos. mento.

-
CAPITULO 2

I PROCESSOS DE GESTAO DE PESSOAS


Conheca mais detalhes so-

--
a
Do processo de recruta men to ava- bre a autora deste livro, sua
liacao de desempenho. Prepare-se formacao e experiencias
I.Al para se aprofundar na gestao de profissionais, entre outros.
pessoas!

39
CAPITULO 3

LIDERANCA: OS CONCEITOS E OS ESTILOS


Confira agora as referencias
As diferentes formas de liderar equi- utilizadas nessa Unidade
pes. Que tat conhecer as caracteristi- Curricular. Aproveite e am-
cas desses lideres?
pli e seus conheci mentos!
Ola! Seja bem-vindo(a) a Unidade Curricular Fundamentos de Administracao de Recur-
sos Humanos.
Ao longo de quatro capitulos, voci: tera a oportunidade de estudar sobre os procedi-
mentos referentes a area de Recursos Humanos, bem como as caracteristicas da cultura
organizacional.
Portanto, fique atento! A partir deste momento voce conhecera uma serie de normas,
processos e conceitos que o prepararao para a rotina das organizacoes.
Voce esta de frente a uma ferramenta que pode irnpulsiona-Io na construcao do seu
futuro! Desejo a voce muito sucesso!

PRISCllA CARNEIRO GALLASSE CESCONETTD


••
Guistavo eista lendo o relat6rio qlle recel1eu da Nossa! Precisamos de ajuda para repassar
area de recurses humanos no qual constam, melhor algumas orie,ntac;oes so!,re
I
c:::omo princip·aJ elemento, os atrasos frequenree procedlmentos traba,fllstas.
do� colal;,oradores da empress.

possa nos ajudar?

-- ..
Outro dia em sei,a de aula ... Seu Gustavo, que tal montarmoe um
guia informativo?

p Podemos dar o ioco na questeio do 1,oriirio,


Seria interessante elal;,orar um
guja com informa�es com enfase .na mostrando a importancia do comprometirttento
jomada de trabalho. do Func;onario com a empreBa.


Ne5se contexto o egtudo deste cap,tulo posalbilitara
a vo� o desenvolvimento d'as capacrdades relacion1;1das
a area de recun,os humano,s. utilizando ae ncrmae e os
procedimentos tecnicas r:elativo.<;; aos processos e
c<;,istemas de controle traballiistaB, consideran·do:
a legisla,;ao travalhista e previdenciaria; o co11trato de
trabalho; a .rela�o aindlcal ea Jornada de tral;,afho.
11 AEI ACOES TAABAI HISTAS
As relacoes trabalhistas surgem do envolvimento entre dois persona-
gens: o empregador e o empregado. Ee claro que essa relacao e permeada
por direitos e obrigacces que sao reciprocas.
A relacao trabalhista e protegida pela tegislacao Trabalhista Brasileira
e para que ela ocorra e necessario que haja: pessoalidade, habitualidade,
trabalho, salario e subordinacao.
Por pessoalidade entende-se que a prestacao de service deve ser reali-
zada exclusivamente pela pessoa fisica que consta em contrato, nao po-
dendo esta ser substituida por outra. A subordinacao consiste na obedien-
cia do empregado ao empregador, afinal e este ultimo quern determina
as condicces e de que forma serao realizadas as atividades do trabalho.
Por fim, a nao eventualidade ou habitualidade trata-se da continuidade da
prestacao de services.

A Constituicao de 1934 trouxe as primeiras caracteristicas do quevem a ser


o direito do trabalho no Brasil. Foi a partir desta que surgiu, pela primeira
vez, otermo "justice do trabalho". A partir de entao, mais especificamente
em 1943, foi criada a CLT que reuniu em um c6digo as norm as trabalhistas.

A CLT, Consolidacao das Leis do Trabalho, foi constituida a partir da re-


uniao das normas disciplinadoras das relacoes do trabalho. Ao longo do
tempo houve algumas alteracoes, a fim de que ela permanecesse adequa-
da a realidade das relacoes trabalhistas atual.

A CLT contem as regras basicas do direito do trabalho. Sao assuntos trata-


dos por ela: FGTS, rescis6es, seguro desemprego, fiscalizacao do trabalho,
entre outros.

Todos os envolvidos na rela<;aotrabalhista apresentam interesses, e estes


podem por muitas vezes serdiversos, no caso do empregado, por exemplo,
que deseja aumentar os seus rendimentos, enquanto que o empregador
procura reduzir seus custos. Da mesma forma, existem interesses comuns,
como por exemplo: o crescimento da empresa, que proporciona continui-
dade ao trabalho do empregado e lucro para o empregador.
Portanto, o principal objetivo do sistema de relacao de trabalho e pro-
mover a conciliacao dos interesses de todos os seus agentes. Sen do assim,
a
a legislacao trabalhista se volta garantia dos direitos de todas as partes.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


A relacao trabalhista e permeada por services de qualquer natureza, o
fundamental e que sejam licitos e possiveis. Esses services podem ser clas-
sificados em tecnicos, manuais ou intelectuais. lndependente da forma, o
que vale ea sua continuidade.
No nosso pais, onde o meio de rnaiorrelevancia ea legislacao para a pro-
rnocao de regras, o resultado do sistema acaba por ser definido por meio
do contrato individual de trabalho. Voce vai conhecer as caracteristicas es-
pecificas dessa ferramenta nos pr6ximos topicos deste capitulo.

111 I rrnci r n TQ A I uicr r DQJ:VI r ,r1fo1


A legislacao trabalhista e previdenciaria que preve os direitos e deveres
da relacao de trabalho entre o empregador e o empregado ea Consolida-
c;ao das Leis do Trabalho - CLT (Lei n. 5.452/43), como voce aprendeu no
inicio deste capitulo. Entretanto, a CLT esta vinculada a legislacoes que au-
xiliam ou complementam a relacao trabalhista, e essas leis que regem as
relacoes trabalhistas estao inseridas em uma hierarquia conforme segue:
Constituicao Federal;
CLT;
jurisprudencia;
doutrina;
norma coletiva do trabalho (voce vai aprender mais sobre esta nos
proxirnos topicos);
regimento interno da empresa;
contrato de trabalho individual.

A APLICACAO DA LEI TRABAL�ISTA. NO OJE CONCERNE AO DI-


RE TO DO TRABAU�O RESPEITA O PRINCIPIO DA TERRITORIA
L DADE. OL SEJA. A �ORMA REGE OJE O LOCAL ONDE ACDN-
TECFU A RfLACAD TRABAlH STA E 0:JE DETERMINA O ESPACD
Of APLICACAC DA Lfl
A partir de agora, voce vai conhecer mais uma ferramenta que regula a
relacao trabalhista, o contrato de trabalho e suas caracteristicas.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
1.1.2. 0 CONTRATO DE TRABALHO E AS FORM�S DE RESCISAO
O contrato de trabalho nada mais e do que um acordo expresso que regu-
la a relacao detrabalho entre o empregado e o empregador.
Os contratos de trabalho tern prazo determinado (com data de infcio e
encerramento definida) ou indeterminado (sem previsao de terrnino). O
contrato com prazo indeterminado, portanto, e executado sem a determi-
nacao de um prazo finale por isso caracterizado pelo principio da continui-
dade. Ja oscontratos com prazo determinado, segundo o artigo 443 da CLT,
podem ser prorrogados por apenas um a vez e nao podem estender-se por
mais de dois anos.
Nos contratos de prazo determinado, sua validade se da em apenas tres
situacoes: atividade empresarial de carater transit6rio, contrato de expe-
riencia ou execucao de um trabalho eventual.

O contrato de trabalho aplicado aos aprendizes e um contrato especial


e de prazo determinado. Neste contrato o empregador compromete-se a
assegurar uma formacao tecnico profissional, enquanto o aprendiz com-
promete-se a executar as atividades necessaries a essa forrnacao. Vale
ressaltar q ue este contrato niio pode ter duracao maior do que dois a nos.
Ja o contrato de trabalho aplicado aos estaglarios, que nao e regido pela
CLT, tern sua regulamentac;iio atraves do Termo de Compromisso de Esta-
gio celebrado entre o educando, a instituicao de ensino ea parte conce-
dente do estagio. Cabe ressaltar que este contrato tarnbern niio podera
exceder dois anos de duracao na mesma parte concedente do estagio.
(BRASIL, 2008)

CONTRATO DE EXPERIEl�CIA t O CONTRATO COM PRAZO DE-


TERMINADO OUE NAO PODE ULTRAPASSAR 90 DIAS DE DURA-
CAD [CONrnRME ART. 445 DA CLT]. OUE PERM TE OUE ESTE
SEJA AINDA DIV DIDO PDR DDS PERiDDOS DE 45 DIAS. BEM
COMO TER UMA DURACAD INrERIOR.
O contrato de trabalho deve ser considerado bilateral, ou seja, contem-
plar itens que atendam as duas partes, empregado e empregador, pelo fato
de ocorrer a execucao de um service mediante o pagamento de salario e
subordinacao jurfdica. A seguir acompanhe al guns requisitos dos contratos
de traba lho.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


1.1.2. 0 CONTRATO DE TRABALHO E AS FORM�S DE RESCISAO
O contrato de trabalho nada mais e do que um acordo expresso que regu-
la a relacao detrabalho entre o empregado e o empregador.
Os contratos de trabalho tern prazo determinado (com data de infcio e
encerramento definida) ou indeterminado (sem previsao de terrnino). O
contrato com prazo indeterminado, portanto, e executado sem a determi-
nacao de um prazo finale por isso caracterizado pelo principio da continui-
dade. Ja oscontratos com prazo determinado, segundo o artigo 443 da CLT,
podem ser prorrogados por apenas um a vez e nao podem estender-se por
mais de dois anos.
Nos contratos de prazo determinado, sua validade se da em apenas tres
situacoes: atividade empresarial de carater transit6rio, contrato de expe-
riencia ou execucao de um trabalho eventual.

O contrato de trabalho aplicado aos aprendizes e um contrato especial


e de prazo determinado. Neste contrato o empregador compromete-se a
assegurar uma formacao tecnico profissional, enquanto o aprendiz com-
promete-se a executar as atividades necessaries a essa forrnacao. Vale
ressaltar q ue este contrato niio pode ter duracao maior do que dois a nos.
Ja o contrato de trabalho aplicado aos estaglarios, que nao e regido pela
CLT, tern sua regulamentac;iio atraves do Termo de Compromisso de Esta-
gio celebrado entre o educando, a instituicao de ensino ea parte conce-
dente do estagio. Cabe ressaltar que este contrato tarnbern niio podera
exceder dois anos de duracao na mesma parte concedente do estagio.
(BRASIL, 2008)

CONTRATO DE EXPERIEl�CIA t O CONTRATO COM PRAZO DE-


TERMINADO OUE NAO PODE ULTRAPASSAR 90 DIAS DE DURA-
CAD [CONrnRME ART. 445 DA CLT]. OUE PERM TE OUE ESTE
SEJA AINDA DIV DIDO PDR DDS PERiDDOS DE 45 DIAS. BEM
COMO TER UMA DURACAD INrERIOR.
O contrato de trabalho deve ser considerado bilateral, ou seja, contem-
plar itens que atendam as duas partes, empregado e empregador, pelo fato
de ocorrer a execucao de um service mediante o pagamento de salario e
subordinacao jurfdica. A seguir acompanhe al guns requisitos dos contratos
de traba lho.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Capacidade das partes:

Licitude do negocio:

Consentimento:

Figura 1- Requisitos dos contratos de trabalho


Fonte: Da autora (2015)

E importante, quando da assinatura do contrato, verificar os aspectos


e tratativas referentes as clausutas usuais e necessarias do instrumento,
coma por exemplo: salario, jomada de trabalho e cornpensacao de traba-
lho extraordinario. Ou seja, e fundamental que voce leia com atencao sa-
bre tudo o que trata o contrato de trabalho, vista que la constam todos os
seus direitos e deveres na relacao com o seu empregador.

Portanto, tenha conhecimento de todos os itens que com poem o contra-


to e se atente aos que nao estao ali descritos, pois estes Iarao parte da sua
jornada na empresa.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
Voce vai conhecer agora como funciona a quebra deste contra to de traba-
lho e quais as caracteristicas da rescisiio contratual.

RESCISAO CONTRATUAL
A rescisiio contratual ea conclusiio do processo de demissiio de um em-
pregado que esta se desligando da empresa em que atua. Ou seja, ea for-
rnalizacao do encerramento das atividades do empregado para com a em-
presa em questao, com o acerto de todos os direitos e deveres das partes.
Existem duas formas de rescisiio contratual, uma e por iniciativa do em-
pregador ea outra por iniciativa do empregado. A rescisao contratual que
parte do empregado conclui-se no pedido de demissiio. Com relacao a este
formato, e importante ressaltar que o empregado tera direito a receber o
saldo de salaries, as ferias vencidas ou proporcionais (no caso de estar ha
menos de um ano na empresa) e o 13° salario proporcional. 0 aviso previo,
que voce ira estudar nos pr6ximos t6picos deste capltulo, devera ser cum-
prido integralmente pelo empregado, pois caso contrario o empregador
podera cobra-lo conforme o Art. 487 da CLT.

O EMPREGADO OUE SOLICITA DEMISSAO POR INICIATIVA PRD-


PRIA NAO TEM DIRE:TO AO RECEBIMENTO DA MULTA DE 40%
SOBRE OS DEPOSITOS DD FGTS. FG S
Fundo de Garantia do
Tempo de Service.
Entretanto, a rescisao que parte do empregador pode ser apresentada de
duas maneiras: sem justa causa ou por justa causa. No caso de demissiio
arbitraria, sem motivo de causa, o empregado tera todos os direitos cita-
dos anteriormente e o acrescimo dos dep6sitos do FGTS com a respectiva
multa de 40%. Com relacao ao aviso previo, o empregado deve cumpri-lo
ou receber um salario (quando indenizado).
Ainda com relacao a rescisiio contratual por parte do empregador sem
justa causa, cabe ressaltar que pode ocorrer com o terrnino do contrato de
experiencia (ate mesmo antes do prazo determinado de 90 dias) ou ap6s o
perfodo de experiencia (menos de um ano), de acordo com a necessidade
ou desejo do empregador.

O ENCERRAMENTO DD CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPRE-


GADOR POR JUSTA CAUSA E O T PO DE DEMISSAO OUE rDI
DETERMINADA POR UMA GRAVE rnLTA COMETIDA PELO EM-
PREGADO DURANTc A VIGtNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO.
E possfvel citar alguns exemplos de demissiio por justa causa, como
embriaguez habitual ou em service, condenacao criminal do empregado,
abandono de emprego, entre outros. E claro que e preciso que a empresa
comprove com a devida presence de testemunhas antes da decisiio por
justa causa.
Por fim, quando houver saldo positivo no ban co de horas do empregado
na rescisiio contratual, este devera ser pago como horas-extras e em di-
nheiro, de acordo com as regras estabelecidas no acordo coletivo da classe
representativa (nao podendo ser inferior a 50% da hora normal).
Em resumo, o principio geral que conduz as relacoes contratuais e o da
execucao de boa fe, ou seja, por meio do contrato de trabalho o emprega-

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Voce vai conhecer agora como funciona a quebra deste contra to de traba-
lho e quais as caracteristicas da rescisiio contratual.

RESCISAO CONTRATUAL
A rescisiio contratual ea conclusiio do processo de demissiio de um em-
pregado que esta se desligando da empresa em que atua. Ou seja, ea for-
rnalizacao do encerramento das atividades do empregado para com a em-
presa em questao, com o acerto de todos os direitos e deveres das partes.
Existem duas formas de rescisiio contratual, uma e por iniciativa do em-
pregador ea outra por iniciativa do empregado. A rescisao contratual que
parte do empregado conclui-se no pedido de demissiio. Com relacao a este
formato, e importante ressaltar que o empregado tera direito a receber o
saldo de salaries, as ferias vencidas ou proporcionais (no caso de estar ha
menos de um ano na empresa) e o 13° salario proporcional. 0 aviso previo,
que voce ira estudar nos pr6ximos t6picos deste capltulo, devera ser cum-
prido integralmente pelo empregado, pois caso contrario o empregador
podera cobra-lo conforme o Art. 487 da CLT.

O EMPREGADO OUE SOLICITA DEMISSAO POR INICIATIVA PRD-


PRIA NAO TEM DIRE:TO AO RECEBIMENTO DA MULTA DE 40%
SOBRE OS DEPOSITOS DD FGTS. FG S
Fundo de Garantia do
Tempo de Service.
Entretanto, a rescisao que parte do empregador pode ser apresentada de
duas maneiras: sem justa causa ou por justa causa. No caso de demissiio
arbitraria, sem motivo de causa, o empregado tera todos os direitos cita-
dos anteriormente e o acrescimo dos dep6sitos do FGTS com a respectiva
multa de 40%. Com relacao ao aviso previo, o empregado deve cumpri-lo
ou receber um salario (quando indenizado).
Ainda com relacao a rescisiio contratual por parte do empregador sem
justa causa, cabe ressaltar que pode ocorrer com o terrnino do contrato de
experiencia (ate mesmo antes do prazo determinado de 90 dias) ou ap6s o
perfodo de experiencia (menos de um ano), de acordo com a necessidade
ou desejo do empregador.

O ENCERRAMENTO DD CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPRE-


GADOR POR JUSTA CAUSA E O T PO DE DEMISSAO OUE rDI
DETERMINADA POR UMA GRAVE rnLTA COMETIDA PELO EM-
PREGADO DURANTc A VIGtNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO.
E possfvel citar alguns exemplos de demissiio por justa causa, como
embriaguez habitual ou em service, condenacao criminal do empregado,
abandono de emprego, entre outros. E claro que e preciso que a empresa
comprove com a devida presence de testemunhas antes da decisiio por
justa causa.
Por fim, quando houver saldo positivo no ban co de horas do empregado
na rescisiio contratual, este devera ser pago como horas-extras e em di-
nheiro, de acordo com as regras estabelecidas no acordo coletivo da classe
representativa (nao podendo ser inferior a 50% da hora normal).
Em resumo, o principio geral que conduz as relacoes contratuais e o da
execucao de boa fe, ou seja, por meio do contrato de trabalho o emprega-

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Voce vai conhecer agora como funciona a quebra deste contra to de traba-
lho e quais as caracteristicas da rescisiio contratual.

RESCISAO CONTRATUAL
A rescisiio contratual ea conclusiio do processo de demissiio de um em-
pregado que esta se desligando da empresa em que atua. Ou seja, ea for-
rnalizacao do encerramento das atividades do empregado para com a em-
presa em questao, com o acerto de todos os direitos e deveres das partes.
Existem duas formas de rescisiio contratual, uma e por iniciativa do em-
pregador ea outra por iniciativa do empregado. A rescisao contratual que
parte do empregado conclui-se no pedido de demissiio. Com relacao a este
formato, e importante ressaltar que o empregado tera direito a receber o
saldo de salaries, as ferias vencidas ou proporcionais (no caso de estar ha
menos de um ano na empresa) e o 13° salario proporcional. 0 aviso previo,
que voce ira estudar nos pr6ximos t6picos deste capltulo, devera ser cum-
prido integralmente pelo empregado, pois caso contrario o empregador
podera cobra-lo conforme o Art. 487 da CLT.

O EMPREGADO OUE SOLICITA DEMISSAO POR INICIATIVA PRD-


PRIA NAO TEM DIRE:TO AO RECEBIMENTO DA MULTA DE 40%
SOBRE OS DEPOSITOS DD FGTS. FG S
Fundo de Garantia do
Tempo de Service.
Entretanto, a rescisao que parte do empregador pode ser apresentada de
duas maneiras: sem justa causa ou por justa causa. No caso de demissiio
arbitraria, sem motivo de causa, o empregado tera todos os direitos cita-
dos anteriormente e o acrescimo dos dep6sitos do FGTS com a respectiva
multa de 40%. Com relacao ao aviso previo, o empregado deve cumpri-lo
ou receber um salario (quando indenizado).
Ainda com relacao a rescisiio contratual por parte do empregador sem
justa causa, cabe ressaltar que pode ocorrer com o terrnino do contrato de
experiencia (ate mesmo antes do prazo determinado de 90 dias) ou ap6s o
perfodo de experiencia (menos de um ano), de acordo com a necessidade
ou desejo do empregador.

O ENCERRAMENTO DD CONTRATO DE TRABALHO PELO EMPRE-


GADOR POR JUSTA CAUSA E O T PO DE DEMISSAO OUE rDI
DETERMINADA POR UMA GRAVE rnLTA COMETIDA PELO EM-
PREGADO DURANTc A VIGtNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO.
E possfvel citar alguns exemplos de demissiio por justa causa, como
embriaguez habitual ou em service, condenacao criminal do empregado,
abandono de emprego, entre outros. E claro que e preciso que a empresa
comprove com a devida presence de testemunhas antes da decisiio por
justa causa.
Por fim, quando houver saldo positivo no ban co de horas do empregado
na rescisiio contratual, este devera ser pago como horas-extras e em di-
nheiro, de acordo com as regras estabelecidas no acordo coletivo da classe
representativa (nao podendo ser inferior a 50% da hora normal).
Em resumo, o principio geral que conduz as relacoes contratuais e o da
execucao de boa fe, ou seja, por meio do contrato de trabalho o emprega-

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


dor adquire o direito de cobrar do empregado a adequada prestacao do
service contratado, assim coma o empregado deve esforcar-se na sua jor-
nada de trabalho, do mesmo mode que o empregado possui o direito de
ser assistido case sofra algum dano fisico ou moral na execucao de suas
atividades, portanto o empregador deve sempre zelar por um adequado
ambiente de trabalho, que contribua com a saude e seguranca dos seus
empregados.
Ja que voce tern vista com frequencia as palavras empregado e emprega-
dor, o pr6ximo t6pico trara as caracteristicas e os conceitos desses termos.
Varnes adiante?

1.1.3. DEF NICAO DE EMPREGADO E EMPREGADOR


Para entender a relacao trabalhista e importante compreender as defini-
coes de empregado e empregador.
Segundo a CLT, empregador e aquele que ad mite, assalaria e que assume
os riscos da atividade econ6mica, ou seja, o empregador e uma empresa
individual ou coletiva, a pessoa juridica da relacao de trabalho.

OS PRO�ISSIONAIS OU OUTRAS INSTITUICOES TAMB�M PO-


DEM SE CONSIDERAR EMPREGADORES. PARA OS E�EI ros DA
RELACAO DE TRABAL�O. A EXEMPLO: OS DENTISTAS. OS CON-
DOMINIOS. OS ADVOGADOS. ENT RE ournos.
Ja o empregado ea pessoa fisica que trabalha para o empregador num
regime de dependencia e mediante salario, ou seja, e um dos envolvidos na
relacao de trabalho. Alern da subordinacao, existem outras caracteristicas
da relacao de trabalho, coma o salario por exemplo. Voce conhecera as de-
mais caracteristicas ao longo deste capitulo.
O empregador pode se constituir por meio de:
empresa individual ou coletiva;
profissionais liberais;
instituicoes;
associacoes,
Afinal, "sera empregador todo ente para quern uma pessoa fisica prestar
services continuados, subordinados e assalariados". (NASCIMENTO, 2006,
p. 643).
O empregado, por sua vez, rnantern dependencia funcional ao emprega-
dor, o que nao lhe permite agir por conta pr6pria, ou seja, sem a autoriza-
c;ao previa, caracterizando a subordinacao do empregado ao empregador.
Entenda que e a relacao de trabalho que cria essa subordinacao. Alern
desta, ha a pessoalidade pela qual, segundo a CLT, nao e permitido que
o empregado seja substituido por outra pessoa fisica em suas atividades
contratadas, coma voce ja p6de observar no inicio deste capitulo.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
E claro que nao existe vfnculo de trabalho gratuito, portanto e paga ao
empregado uma contraprestacao ao service prestado denominada de sa-
lario. Esta forma de pagamento, que sera tratada com mais detalhes um
pouco mais adiante, pode ser composta por valor fixo ou variavel.
Outra caracterfstica da relacao de trabalho, com excecao da existencia
de um acordo escrito entre empregado e empregador, ea nao previsao le-
gal da exclusividade, isto e, no horario contratado o empregado deve se
a
manter exclusivamente disposicao do empregador, entretanto fora deste
horario o empregado tern a liberdade de atuaronde e no que preferir.
Em resume, os empregados sao parte do sistema das relacoes de trabalho,
pois participam ativamente do processo. Eles sao representados, na classe em
que atuam, pelos sindicatos. Acompanhe a seguir essa relacao sin di cal.

11 A DCI r n Cl n·r I

A relacao sindical e aquela que envolve o sindicato e os integrantes da


categoria que ele representa.
A convencao coletiva detrabalho e um contrato de trabalho que abrange
nao so o empregador e o empregado, como tarnbern o sindicato. Ela obje-
tiva melhorar as disposicoes contidas na CLT.
O acordo coletivo, tarnbern conhecido por norma coletiva de trabalho
(como mencionado nos primeiros t6picos deste capftulo), tern se mostrado
como o meio mais adequado para modificar as relacoes trabalhistas, em
que novas deveres e direitos vern surgindo e se ampliando.
De acordo com o artigo 611 da CLT, os acordos coletivos sao pactos entre
uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, enquan-
to que as convencoes coletivas sao entre o sindicato dos empregados e o
sindicato dos empregadores.
Portanto, e de grande importancia, na avaliacao de qualquer direito tra-
balhista, conhecer o acordo coletivo que permeia as atividades do empre-
gador e do empregado.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Data base e o dia Ii-
mite em que patroes A CONVENCAD CDLETIVA TEM VALIDADE DE UM AND. SENDD
e empregados podem
se reunir para discutir RENDVADA EM SUA DATA BASE. SUAS CLAUSULAS PREVALE-
e regulamentar direi- CEM SDBRE A CLT.
tos dos trabalhadores
da categoria para os
pr6ximos 12 meses. Mas, voce sabe como funciona a convencao coletiva?
(SINO METAL-GO, 2011) A convencao coletiva funciona como um processo de negociacao em que
o sindicato da sua categoria profissional, ao convocar os empregados para
uma assembleia geral, discute a respeito de uma serie de reivindicacoes,
a
que serao posteriormente encaminhadas empresa.

E o que exatamente faz pa rte da pauta dessa Assembleia Geral?

Entre os assuntos tratados em uma Assembleia Geral estao: salario, be-


neficios, questoes administrativas e politicas. E possivel citar alguns exern-
plos, como: reajuste salarial, criacao de beneficios, participacao dos em-
pregados em cornissoes da empresa, entre outros. E vale ressaltar que o
objetivo final desse processo de negociacao e o acordo entre as partes.

CASO O ACORDO NAO SE E�fTIVf. A PART[ rrnA OUE ENTAAR


COM UM PEDIDC DE DISS[DIO CDLETIVO NA JUSTICA DD TAA-
BALHO. OUE E�TAO SERA JU,GADD PE,O TAIBJNA, REGID�AL
DD TRABALHO


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
A partir da celebracao do acordo coletivo com o sindicato, algumas re-
gras sao estipuladas e devem ser observadas, vista que influem na catego-
ria profissional. 0 sistema conhecido coma banco de horas, por exemplo,
que concede ao empregador a possibilidade de cornpensacao das horas
extras de seus empregados em mementos de menordemanda, sem ter que
pagar pelos adicionais, tern suas regras advindas do acordo coletivo.

'
f lOUE POR DENTRO
O banco de horas, portanto, que e caracterizado pelas horas excedentes
de trabalho realizadas pelo empregado, pode ser compensado pela dimi-
nulcao da jornada nos outros dias, dispensando o pagamento de horas
extras. Esse banco e uma ferramenta eficaz para o empregador visto que
reduz os custos e otimiza a utilizacao da rnao de obra.

E importante que voce saiba que, para que essas acoes sindicais ocorram
anualmente, e necessario que os trabalhadores contribuam com uma taxa
anual, a chamada contribuicao sindical.

CONTRIBWCAO SINOICAL
A contribuicao sindical esta fundamentada em lei (artigo 8° da Consti-
tuii;:ao Federal) e expressa nos artigos 578 a 591 da CLT. Essa contribuicao
possui natureza compuls6ria, e anualmente devida pelos empregados e
empregadores e independente da categoria sindical, ou seja, trata-se de
um tribute.

O ART. 605 DA CLT DISPDE QUE: "AS ENTIDADES SINDICAIS


SAO OBRIGADAS A PROMOVER A PUBLICACAD DE EDITAIS
CONCERNENTES AO RECOLHIMENTO DA CONTRIBUICAO SINDI
CAL. DURANTE TRES DIAS. NOS JORNAIS DE MAIOR CIRCULA-
CAO LOCALE ATE DEZ DIAS DA DATA �IXADA PARA DEPDSI fO
BANCARIO ...

O recolhimento anual da contribuicao sindical e realizado no seguinte


formate: no mes de janeiro para os empregadores e no mes de abril para os
empregados. lndependente de associacao ou nao ao sindicato, vale lem-
e
brar que esse recolhimento obrigat6rio, e o nao recolhimento impede a
participacao em licitacoes publicas, O valor da contribuicao sindical dos
empregadores e calculada de acordo com o capital social da empresa, de
forma proporcional.
A distribuicao dos valores referentes ao recolhimento da contribuicao
sindical e feita, de acordo com a lei, para os sindicatos (60%), federacoes
(15%) e confederacoes (5%), alern da Canta Especial Emprego e Salario
(20%), que e administrada pelo Ministerio do Trabalho e Emprego. A seguir
entenda a caracterfstica dessas tres organizacoes citadas anteriormente
que recebem a contribuicao sindical.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Sindicato - e, segundo o artigo 511 da CLT, a organizacao representativa
de categoria profissional (empregados) ou econ6mica (empregadores), de-
vendo ser (mica, na mesma base territorial, nao podendo ser inferior a area
de um Municfpio.
Federa-;ao - e, segundo o artigo 534 da CLT, a organizacao formada por,
no minima, 5 (cinco) sindicatos que representam a maioria absoluta de um
grupo de atividades ou profissoes identicas, similares ou conexas, tendo
como base territorial o Estado, podendo o Ministro do Trabalho autorizar a
constituicao de federacoes interestaduais ou nacionais.
Confederacao - e, segundo o artigo 535 da CLT, a organizacao formada
por, no minima, 3 (tres) Federacoes e tera sede na Capital da Republica,

Compete ao MTE expedir instrucoes referentes ao recolhimento ea form a


de distribuicao da contribuicao sindical. A Legislacao Pertinente consta
nos artigos578 a 610 da CLT. Com relacao a cornpetencia do MTE, temos o
disposto nos artigos583 e 589 da CLT. Saiba mais pormeio do site: <http://
portal.mte.gov.br/cont_sindical/>.

Os empregadores sao, portanto, obrigados a descontar da folha de paga-


a
mentos de seus empregados o valor relativo contribuicao sin di cal.
A contribuicao confederativa que tern por finalidade o custeio do sistema
confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, as Iederacoes e confe-
deracoes, conforme preve o artigo 8° da Constituicao Federal, podera ser
instituida em assembleia geral do sindicato. Vale mencionar que essa con-
tribuicao so e exigivel aqueles empregados filiados ao sindicato respectivo.
Ja a contribuicao patronal ou assistencial, que tern por finalidade cus-
tear os gastos do sindicato, conforme preve o artigo 513 da CLT, podera ser
estabelecida por meio do acordo coletivo.

DE ACORDO COM O TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. OS


EMPREGADOS OUE NAO SAO SINDICALIZADOS NAO SAO OBRI-
GADOS A PAGAR A CONTRIBUICAO CON�EDERATIVA OU ASSIS
TENCIAL.
Eimportante lembrar que, de acordo com a Constituicao Federal, ne-
nhum empregado e obrigado a se filiar ou se manterfiliado ao sindicato da
sua categoria, isto e, ser sindicalizado. Entretanto, o empregado tern direito
sobre todas as van ta gens fixadas pela convencao coletiva da sua categoria.
Cabe ressaltar que os valores arrecadados com a contribuicao sindical
concede aos sindicatos recursos que possibilitam a sua autonomia, garan-
tindo que possam atuar efetivamente na defesa dos interesses empresa-
riais da classe representativa.
Com relacao a convencao coletiva, e importante que voce entenda que o
objetivo central dessa forma de negociacao ea melhora das condicoes de
trabalho. Ten do isso em vista, vale salientar que as funcoes da negociacao
coletiva sao diversas, dentre elas:

RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
funcao normativa: cria normas que sao aplicaveis as relacoes traba-
lhistas (diferentes das que ja estao previstas em Lei);
funcao obrigacional: detennina as obrigacoes e os direitos das partes;
funcao compositiva: atuacao na superacao de conflitos;
funcao politica: incentiva o dialogo;
funcao econ6mica: visando a distribuicao de riquezas;
funcao social: garantia de participacao dos empregados nas decisoes
empresariais.
O resultado das negociacoes entre as partes culmina na convencao ou no
acordo coletivo detrabalho. Ou seja, a negociacao e o meio atraves do qual
os sindicatos conduzem as normas coletivas.

Conforme dispoe o artigo 614 da CLT, as convencoes coletivas nao preci-


sam ser homologadas para que ten ham validade, apenas necessitam ser
arquivadas no Ministerio do Trabalho, e entram em vigencia ap6s tres dias.
As federacoes podem vir a realizar as negociacoes mencionadas anterior-
mente somente quando nao houver categoria organizada em sindicato.
Encerram-se os estudos sobre as relacoes trabalhistas, mas o capitulo
nao acaba por aqui. t.apis e papel nas rnaos porque agora voce vai estudar
sobre os procedimentos trabalhistas.

19 PAnrFrn A� rns n�ARAI HISTAS


A partir de agora voce vai estudar sobre os processos e sistemas de con-
trole da adrninistracao de recursos humanos. Dentre os processos, voce es-
tudara sobre como ocorre a entrada de novos funcionarios nas empresas,
sobre a jomada de trabalho, sobre periculosidade e insalubridade, entre
outros. Siga em frente!

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


1.2.1. PROCESSO OE AOM1SSAO
O processo de admissao da inicio ao contrato de trabalho, ou seja, ea
oficializacao da relacao entre empregador e empregado. Dessa forma, e
recomendado que tudo seja muito bem explicado e que voce leia todos os
documentos deste processo antes de efetivamente assina-los,
Havera, no processo de adrnissao, o registro do empregado. Esse regis-
tro costumeiramente e realizado atraves de livros, sistema eletronico ou
fichas. Alguns documentos serao requeridos para dar encaminhamento ao
processo. Portanto, o novo empregado deve apresentar:
a carteira de trabalho (nao apllcavet para funcionarios estatutarios) e
previdencia social;
o RG eo CPF;
o PIS ou PASEP;
o titulo de eleitor;
o comprovante de quitacao com o service militar (no caso de ho-
mens);
certidao de casamento (no caso de o empregado ser casado);
certidao de nascimento dos filhos menores de 14 a nos, a carteira de
vacinacao dos filhos menores de 7 anos e o comprovante de frequen-
cia escolar dos filhos a partir de 7 anos (no caso de o empregado ter
filhos).
A carteira de trabalho e previdencia social, que foi institufda pelo Decreto
n. 21.175 (de 21 de rnarco de 1932), e documento obrigat6rio para todas as
pessoas fisicas que se envolvam em uma relacao de trabalho, nao impor-
tando o seguimento de atuacao.

Figura 2 - Carteira de trabalho


Fonte: Renato Alves (2012)

Este documento e responsavel por armazenar, de maneira temporal, a


vida funcional do trabalhador. Assim, a carteira de trabalho garante ao em-
pregado o acesso aos principais direitos trabalhistas, como: seguro desem-
prego, FGTS, beneffcios previdenciarios,
De acordo com a CLT (no seu artigo 13), no processo de adrnissao, o regis-


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
tro do empregado por parte do empregador e obrigat6rio, pois as anota-
coes na carteira de trabalho sao a prova da existencia formal da relacao de
trabalho e, consequentemente, dos direitos e deveres das partes.

O EMPREGAOOR TEM ATE 48 HDRAS PARA REALIZAR O RE-


GISTRD OD EMPREGAOD NA CARTEIRA OE TRABALHO E PREVI-
OtNCIA SOCIAL. CASO O EMPREGAODR NAO CUMPRA COM O
PRAZD OETERMINAOD. ESTARA PASSfVEL OE MULTA.
No processo de adrnissao o empregado deve ainda preencher o docu-
mento que declara o numero de conducoes que o empregado utilizara para
se deslocar de sua residencia ao local de trabalho. Esse documento geral-
mente e denominado de solicitacao de vale transporte.

CASO O EMPREGAOO OECIOA PDR NAO UTILIZAR O VALE


TRANSPDRTE. 0 MESMO OEVE ASSINAR UM TERMO JUNTO AD
EMPREGAODR NrDRMANOO A NAO AOESAO A ESTE BE�Erf CIO.
Tenda conhecido sabre o processo de adrnissao, siga em frente e conhe-
ca mais sabre a jornada de trabalho.

1.2.2.JORNADA DE TRABALHO
Com relacao a jornada de trabalho, a Constituicao Federal (1988) institui
o seguinte: "duracao do trabalho normal nao superior a oito horas di arias
e quarenta e quatro semanais, facultada a cornpensacao de horarios ea
reducao de jornada, mediante acordo ou convencao coletiva de trabalho".
De acordo com a CLT (Art. 58), a duracao normal dotrabalho para os em-
pregados nae excedera oito horas diarias, desde que nao seja fixado ex-
pressamente outro limite. O artigo 59 complementa dizendo que a duracao
normal do trabalho podera ser acrescida de horas suplementares, em nu-
mero que nae exceda duas horas, mediante acordo escrito entre emprega-
do e empregador. As horas suplementadas deverao ser remuneradas com
pelo menos 50% de acrescirno com relacao ao valor da hora normal.

Existem algumas profissoes que possuem horarios diferenciados, como


por exemplo: operadores de raio X - 4 horas e bancarios - 6 horas conti-
nuas.

Ajornada de trabalho do aprendiz, por exemplo, fica restrita a seis horas


diarias, nao havendo possibilidade de prorrogacao ou cornpensacao de
horas. Essa jornada pode chegar ate a oito horas diaries de trabalho se o
aprendiz tiver o Ensino Fundamental completo e ainda houver destinacao
de horas para a aprendizagem te6rica.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


O tempo de repouso e intervalo para refeicces varia conforme a jornada
de trabalho. Para asjornadas de 8 horas di arias: mini mo de lh., rnaximo de
2h.; para as jornadas de 6 horas diaries: mini mo de 15 minutos; e para as
jornadas de 4 horas diaries: a lei nao preve descanso.

DUANDO O EMPREGADOR NAO CONCEDER O INTERVALD PRE-


VISTD. DEVERA DCDRRER REMUNERACAD COM 50% SDBRE O
VALOR DA HORA NORMAL. E OS INTERVALOS MENCIONADOS.
SE NAO RESPEITADDS. PDDEM IMPLICAR EM AUTUACAD PARA
O EMPREGADDR PELA DELEGACIA REGIONAL DD TRABALHO E
DBR'GACAD DE PAGAMENTD EXTRA.
As horas extras ocorrem quando o empregado ultrapassa a carga horaria
de trabalho definida. De acordo com a CLT, a hora extra equivale ao valor
da hora normal acrescida de 50%, no mini mo, quando realizada em dias
de semana e sabados, e 100% quando realizadas nos domingos e feriados.
Quan to ao adicional noturno que consta no artigo 73 da CLT, e importan-
te destacar tres aspectos:
e o trabalho executado entre as dez horas da noite e as cinco horas
da rnanha;
sete horas de trabalho noturno equivalem a 8 horas de trabalho diur-
no;
as horas noturnas tern acrescirno de adicional de no minimo 20%.
Com relacao ao repouso semanal remunerado, conforme o artigo 7 da
Constituicao Federal (1988), e
assegurado o repouso preferencialmente
aos domingos, e sua duracao deve ser de 24 horas consecutivas. Ou seja,
sao caracteristicas do repouso semanal remunerado:
o repouso de 24 horas consecutivas;
o repouso ocorrer de forma regular e continua;
de preferencia ser alocado sempre aos domingos.
Logo, e admitido que o repouso semanal remunerado nao seja no domin-
go, quando a empresa realizar atividades de forma continua, por exemplo,
as lojas de shopping e os motoristas do transporte coletivo. Entretanto,
esta previsto em lei que o repouso semanal remunerado recaia no domin-
go pelo menos em cada quatro semanas.
De acordo com o artigo 74 da CLT, o controle da jornada de trabalho pos-
sui algumas caracteristicas para cada envolvido, que serao discriminadas
a seguir.
A empresa: responsavel pela verificacao das horas trabalhadas por em-
pregado, possibilitando o correto pagamento (considerando horas extras e
eventuais descontos).
o empregado: responsavel pela confirmacao, se o salario recebido cor-
responde as horas trabalhadas.
O Ministerio do Trabalho: responsavel pela fiscalizacao, sea jornada de
trabalho dos empregados esta dentro dos pararnetros legais.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
O EMPREGADOR QUE T VER MAIS DE DEZ EMPREGADOS PRECI
SA REGISTRAR A ENTRADA EA SAIDA DE CADA UM. 0 REGIS-
TRO PODE SER MANUAL. MECANICO OU ELETRDNICO. COMO
PREVE O ARTIGO 74 DA CONSTITU CAD.
Considera-se, portanto, que a jornada de trabalho e o tempo que o em-
pregado se rnantem a disposicao do empregador, esteja ele executando as
atividades previstas ou simplesmente aguardando-as. Ajornada de traba-
lho nada mais e do que o tempo de trabalho que o empregado tern estabe-
lecido em seu contrato com o empregador.

1.2.3. PERICULOSIDADE E NSALUBR DADE


O adicional de periculosidade e devido aos empregados que trabalham
em condicoes consideradas perigosas ou em contato com produtos que
sac inftarnaveis ou explosives.
Esse adicional e de 30% do salario nominal do empregado, e vale ressal-
tar que nao incide sobre gratlficacoes ou cornissoes,

O PAGAMENTO DESTE AOICIONAL NAO LIBERTA A EMPRESA


DE rnRNECER OS EOUIPAMENTOS DE PRDTECAD INDIVIDUAIS
(EPl'S) E. CLARO. DE TREINAR OS SEUS EMPREGAOOS AO USO
DELES.

i
J
1\
i�
u,


__""" .........__.!

O adicional de periculosidade, que esta previsto no artigo 193 da CLT,


e devido ao empregado que executa as suas atividades de trabalho em
contato direto com substancias perigosas Iinflamaveis ou explosivas). Por
conta de tal contato, o empregador deve adicionar 30% sobre o salario do
empregado.
e
Com relacao ao adicional de insalubridade, vale destacar que ele pago
aos empregados que exercem suas atividades de trabalho em condicoes
a
que podem causar danos saude (essas atividades sao descritas por Lei).

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


E conforme previsto no artigo 192 da CLT, o adicional no salario do ernpre-
gado que executa as suas atividades de trabalho em condicoes insalubres
e dividido em tres graus de insalubridade:
grau minima: 10% do salario minima;
grau media: 20% do salario minima;
grau maxi mo: 40% do salario mini mo.
Na sequencia o assunto sera folha de pagamento. Siga em frente e explo-
re esse conteudol

1.2.4.FOLHA DE PAGAMENTO
De acordo com os artigos 457 e 467 da CLT, a rernuneracao e toda irn-
portancia paga pelo empregador ao empregado coma contraprestacao do
trabalho. As principais parcel as que cornpoem a rernuneracao sao:
salario;
adicionais;
abonos;
gratifkacoes;
prernios ou cornissoes.

NOHl 0,\ fJIN:ES,.a L fDA


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10-1 S.0-AAIOS 19.904 2.IN.N


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1see.ee 1i1.1•:1
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Figura 3 - Recibo de pagamento de salario
Fonte: Robson Lopes Soares (2014)

E importante compreender que estando o empregado registrado de acor-


do com a Lei, alguns encargos sociais e previdenciarios serao descontados
de seus vencimentos.
Esses descontos possuem a caracteristica de obrigat6rio ou facultativo.
Os descontos obrigat6rios baseiam-se na lei que regulamenta a relacao de
trabalho e e independente da autorizacao do empregado para o desconto
na folha de pagamento. Exemplos: INSS, Contribuicao Sindical e IRF.
Ja os descontos considerados facultativos serao descontados mediante
autorizacao do empregado, coma por exemplo: farrnacia, convenio medi-
co, mensalidade do sindicato entre outros.

RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
Existem algumas empresas que oferecem adicionais salariais. Esses adi-
cionais podem ser classificados em: compuls6rios - legais ou voluntaries.
Os considerados compuls6rios - legais sao: as horas extras, o adicional
noturno, o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade, um
terco de gratificacao de ferias e decirno terceiro salario, Ja os adicionais
voluntaries sao: a gratificacao de ferias acima do legal, adicional de turno,
decirno quarto salario, adicional por tempo de service, prernio decenal
ejubileu de prata, licenca-prernio e participacao nos lucros e resultados.

A legislacao trabalhista, portanto, permite a incidencia de descontos na


folha de pagamentos dos empregados, e o calculo desses descontos ere-
ferente a:
INSS;
IRF;
contribuicao sindical (uma vez ao ano, destinada ao sindicato da
classe);
pensao alimenticia (quando determinada pela justice);
descontos de beneficios como: vale transporte, piano de sauce, vale
refeicao, seguro de vida, entre outros;
mensalidade do sindicato (quando for associado);
descontos de faltas e atrasos;
vale de adiantamento salarial (quando tiver sido solicitado pelo em-
pregado);
ernprestirno bancario consignado em folha.
A legislacao trabalhista determina que omen or valor recebido pelo em-
pregado e o salario mini mo (art. 76 CLT). Como voce ja aprendeu neste ca-
pltulo, o contrato de trabalho pode ser encerrado por qualquer uma das
partes, empregado ou empregador. Sendo assim, irnplicara o aviso previo
que, como instituido pela Constituicao Federal (1988), e um prazo de 30
dias, proporcional ao tempo de service, que pode ser trabalhado ou inde-
nizado.
As verbas rescis6rias caracterizam o ultimo passo para o desligamento
do empregado da empresa. Essas verbas sao conhecidas como o "encer-
ramento das contas" entre o empregado e o empregador, e dependem da
situacao do desligamento, do tempo de duracao do contrato de trabalho.
Fazem parte das verbas rescis6rias:
aviso previo;
decirno terceiro;
ferias;
multa FGTS (quando for o caso -voci: ja estudou sobre eles).
A hornologacao que encerra completamente o contrato da relacao de tra-
balho tern prazo para ocorrer dependendo da forma da demissao. Caso o
empregado cumpra o periodo destinado ao aviso previo, a hornologacao

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


ocorre no primeiro dia util ap6s o seu terrnino, Seo aviso previo for indeni-
zado, entretanto, a homologacao deve ocorrer no decimo dia contando a
partir da notificacao deste aviso.

O AVISO PREVIO COMPLETA J TEMPO DE SERVICO DO EMPRE-


GADO. OU SEJA. AINDA QUE SEJA INDENIZADO. ELE SERVI RA DE
BASE PARA O CALCULO DE BENfflCIOS COMO AS �ERIAS E O
OECIMO TERCEIRO.
Que tal fazer uma analise da sua folha de pagamento e aplicar os conhe-
cimentos adquiridos? Para dar continuidade aos seus estudos sobre os
procedimentos trabalhistas, o pr6ximo t6pico trata das ferias,

1.2.5.FERIAS
As ferias sao um direito social do empregado e constituem o repouso
anual remunerado, e sao reguladas pelos artigos 129 e 153 da CLT. 0 pe-
rlodo aquisitivo de ferias corneca a contar a partir da data de adrnissao do
empregado ate um anode trabalho.

AS rnLTAS QUE NAO mREM JUSTlnCAOAS PODEM ALTERAR A


CONTAGEM OESSE PERIOOO AQU SITIVO.
lsto e, a partir de um anode trabalho na empresa o empregado possui o
direito de Ierias. Entretanto, o empregador tern o prazo de ate doze meses
para conceder as ferias ao empregado. Voce pode ate programar ou solici-
tar suas ferias, mas a decisao cabe apenas ao empregador.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
E importante ressaltar que os dias de ferias sao corridos, por isso voce
deve conta-los independente de ser domingo ou feriado.
O abono pecuniario, segundo a CLT (art. 143), permite ao empregado con-
verter um terco do periodo de ferias a que tern direito em dias a trabalhar,
no valor da rernuneracao que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Voce provavelmente ja ouviu falar nesse assunto, quando falam em "ven-
der 10 dias" das ferias, essa "venda" e conhecida coma abono pecuniario.

O ABONO DE �ERIAS PRECISA SER SOLICITADO ATE 15 DIAS


ANTES DD TERMltW DD PERiDDD AOUISITIVO.
Quan dose tratar de Ierias coletivas na empresa, aquela em que todos os
empregados de uma empresa saem no mesmo periodo, o abono pecunia-
rio deve ser objeto de acordo coletivo de trabalho entre o empregador e o
sindicato da categoria.
Segundo o dispositivo constitucional, todo empregado que sair de ferias
tera direito a receber um terco do valor das ferias. Alern disso, apos a Cons-
tituicao Federal de 1988, e direito do empregado uma gratificacao de um
terco da rernuneracao de Ierias, ou seja, caso o empregador nao conceda
ao empregado as ferias no periodo concessivo, a mesma sera paga em do-
bro.

Salario mensal R$1.000,00 + 1/3 (R$333,33) = R$1.333,33. No caso de ser


em dobro ficaria R$2.666,66.

Com relacao a cornunlcacao das ferias, segundo a CLT (art. 145), a con-
cessao das ferias deve ser informada por escrito ao empregado com ante-
cedencia de no minima 30 dias.
O pagamento das ferias tarnbern e tratado pelo artigo 145 da CLT, que diz
o seguinte: "o pagamento da rernuneracao das ferias, do abono pecuniario
e demais beneficios deverao ser efetuados ate dais dias antes do infcio do
respectivo perfodo de gozo".

SE O EMPREGADOR DEIXAR VENCER ODIS PERf DDDS DE �E-


RIAS. SERA DBRIGADD A PAGAR O PRIMEIRD PERiODO VENCl-
00 EM DINHEIRD E O EMPREGADO TERA O SEGUNDO PERiDDD
VENCIDO A GOZAR NOS PROXIMOS DOZE MESES. CDNrnRME
1NSTITUI A LEGISLACAO.
E importante lembrar que para que o empregado de infcio ao seu periodo
de ferias e necessario apresentar para o empregador a sua carteira de tra-
balho para que ocorra o registro dessa concessao,

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


'
FIOUE POR OENTRO

O empregado que for menor de 18 a nose estudante tern o direito de coin-


cidir as ferias do trabalho com as ferias escolares.

Dentro do periodo aquisitivo, caso o empregado tiver muitas faltas nao


justificadas, o periodo concessivo de ferias pode sofrer alteracoes. Ten do
isso em vista, vale observar: caso o empregado tenha ate cinco faltas, o
periodo de Ierias sera normal, de trinta dias corridos. Caso o empregado
ten ha de 6 a 14 faltas, o periodo de ferias sera de 24 dias corridos. Caso o
empregado ten ha de 15 a 23 faltas, o periodo de ferias sera de 18 dias corri-
dos. E, finalmente, caso o empregado ten ha de 24 a 32 faltas, o periodo de
Ierias sera de 12 dias corridos.

CABE LEMBRAR CUE �ALTAS NAO JUSTlrlCAOAS NAO CONTRI-


BUEM PARA UMA BOA AVALIACAO PRO�ISSIONAL.
A rernuneracao do periodo de ferias e composta pelo salario base e por
todos os outros adicionais fixos mensais e variaveis que o empregado rece-
be, eles sao calculados pela media do periodo aquisitivo.
As ferias sao um dever do empregador para com os seus empregados.
Portanto, elas sao consideradas o periodo remunerado anual ao qual o em-
pregado tern direito e nao necessita executar suas atividades de trabalho.
Ou seja, e um tempo destinado ao descanso do empregado depois de um
ano inteiro de trabalho.

1.2.6.DECIMO TERCPRO
A Constituicao Federal (1988), com relacao ao decirno terceiro, institui
que: os trabalhadores urbanos e rurais, inclusive os dornesticos, fazem jus
ao decirno terceiro salario com base na rernuneracao integral ou no valor
da aposentadoria.
o decirno terceiro salario ou gratificacao de Natal, como tarnbern pode
ser conhecido, foi instituido pela Lei n. 4.090/62, e e devido a todo empre-
gado e aos trabalhadores avulsos, e corresponde a um doze avos da remu-
neracao de dezembro por mes de service.

E. E 0LO
Seo valor da sua rernuneracao no mes de dezembro for, por exemplo,
R$1.200,00 e voce ten ha sido admitido na empresa na primeira quinzena
do mes de julho do ano em questao, voce tera direito a 6/12 do valor do
salario em decirno terceiro. Ou seja: 1200/12 = 100 x 6 = R$600,00.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
O decirno terceiro e sempre pago em duas parcelas. A primeira parcela
deve ser paga pela empresa entre os meses de fevereiro e novembro, en-
quanto que a segunda parcela deve ser paga ate dia 20 de dezembro.
Este beneficio e devido a todos os empregados.
Confira, no pr6ximo t6pico, o preenchimento de guias legais.

1.2.7. PREENCH MENTO DE GUIAS LEGA S


A partir de agora voce ira conhecer sobre as caracteristicas ea representa-
c;ao grafica de algumas guias legais. Siga em frente e observe com atencao,

�;=':,
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/IREVIMNCIA SOCIAL
f,1$TflUIONA(:OW_ CUIOIO
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e-,

Figura 4 - Guia de Previdencia Social


Fonte: GPS Eletriinica [s.d.J

Esta guia, instituida pela Resolucao INSS/PR n. 657 (17 /12/98), conhecida
como Guia de Previdencia Social (GPS), e o documento destinado ao re-
colhimento das contribuicoes sociais dos contribuintes individuais da Pre-
videncia Social. Por meio desta guia, especifica ao recolhimento do INSS
(lnstituto Nacional do Seguro Social), permite que o pagamento da contri-
buicao social seja realizado atraves dos bancos ou casas lotericas, sem a
necessidade de se dirigir ao INSS.
Atualmente o recolhimento da contribuicao podera ser realizado por
meio da GPS eletr6nica (atraves de debito em conta). Cabe ao pr6prio con-
tribuinte a digitacao dos campos obrigat6rios como: nome do contribuin-
te, telefone, enderec;o e c6digo de pagamento conforme lista disponibiliza-
da no site da previdencia.
Para as pessoas fisicas, o vencimento da GPS e sempre no dia 15 (quinze)
do mes seguinte ao da competencia que esta sendo paga. Para pessoas ju-
ridicas (empresas, prefeituras, etc.), o vencimento, a partirda edicao da MP
447, de 14.11.2008, e no dia 20 (vinte) do mes seguinte ao da cornpetencia.
O pagamento da contribuicao incidente sobre o 130 salario vence no dia 20
(vinte) de dezembro. (MNCO DO BRASIL, 2015).

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Para entender de forma mais detalhada como preencher a guia, acesse o
site: <http://www.previdencia.gov.br/como-preencher-a-guia/>.

Para dar continuidade aos seus estudos, siga em frente para entender me-
lhor sobre as caracteristicas do beneficio que pode ser disponibilizado ao
trabalhador desempregado, tarnbern conhecido como seguro desemprego.

SEGURO OESEMPREGO
O seguro desemprego e um beneficio concedido ao trabalhador desem-
pregado, quando demi ti do sem justa causa, e tern carater ternporario. Este
beneficio estara disponivel desde que o trabalhadorcomprove:
que recebeu salaries consecutivos nos ultirnos seis meses;
que trabalhou pelo menos seis meses nos ultirnos 36 meses;
que nao recebeu nenhum beneficio da previdencia social de presta-
i;ao continuada (exceto auxilio-acidente ou pensao por morte);
que nao possui renda propria para o seu sustento e de seus familiares.
O requerimento deste beneficio tern um prazo que varia entre 7 e 120
dias, contados a partir da data da dernissao, O valor do beneficio e calcula-
do com base nos tres ultirnos salaries recebidos pelo trabalhador, e o valor
mini mo do beneficio e de um salario mini mo.

O NUMERO DE PARCELAS. OU O PERfDDD DE VIGENCIA DD BE-


NE�iCIO VARIA DE ACORDD COM O TEMPO DE SERVICD. CON-
SIDERA-SE: DE 6 A 11 MESES DE SERVICD - 3 PARCELAS: DE 1
ANO A 1 ANOE 11 MESES - 4 PARCELAS: 2 ANOS OU MAIS DE
SERVICO - 5 PARCELAS.
O empregado recebera do em pregador, ao ser dispensado sem j usta causa, o
formulario denominado de "Requerimento do Seguro Desemprego", em duas
vias eja preenchido, conforme modelo apresentado na figura a seguir.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
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Figura 5 • Guia de seguro desemprego
Fonte: Portal do trabalho e emprego · Brasil (2015?)

O calculo do seguro desemprego e baseado conforme as informacoes


dispostas na tabela a seguir.

Tabela l · Tabela seguro desemprego

Ate R$l.222,77 Multiplica-se salario medic por 0.8 (00%)

O queexcedera L222,77 rnultiplica-se por0,5(50%)


De R$1.222,78 ate R$2038,15
e soma-se a 978,22.
O valorda parcela sera de R$1385,91 invariavel·
Acima de RS 2.038,15
mente.
Fonte: Portal do trabalho e emprego • Brasil(2015?)

Vale lembrar que o valor do beneficio nunca podera ser inferior ao valor
do salario minimo, que atualmente possui o valor de R$788,00.
Para a efetivacao do beneficio, o empregado deve separar os seguintes
documentos jun to as duas vias ja preenchidas do Requerimento do Seguro
Desemprego:
cartao do PIS/PASEP, extrato atualizado ou cartao cidadao;
carteira de trabalho e Previdencia Social;
termo de rescisao do contrato de trabalho;

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


documentos de identificacao: carteira de identidade, certidao de
nascimento, certidao de casamento, carteira nacional de habilitacao,
carteira de trabalho, passaporte ou certificado de reservista;
os tres ultimas contracheques dos tres meses anteriores ao mes de
dernissao; e documento de levantamento dos dep6sitos do FGTS ou
extrato comprobat6rio dos dep6sitos;
comprovante de residencia e escolaridade.

Para saber mais informacoes, acesse o site do Ministerio do Trabalho e


Emprego disponivel em: <http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/seguro-
desemprego-formal-2.htm>.

IRRF
O impasto de renda retido na fonte (I RRF) incide sabre o rendimento
mensal bruto do trabalhador, subtraidas as deducoes legais de acordo com
a MP n. 451 (datada de 15 de dezembro de 2008).
lsto e,
o IRRF apresenta coma principal caracteristica, de acordo com a
Receita Federal do Brasil (2015), o fato de que a pr6pria fonte pagadora tern
o encargo de apurar a incidencia, calcular e recolher o impasto em vez do
beneficiario.
Tenda em vista que as aliquotas do impasto sabre a renda retido na fon-
te variam conforme tabela progressiva, acompanhe a figura a seguir que
apresenta as inforrnacoes necessaries para o calculo mensal do impasto
para o exercicio de 2015.
Tabela 2 - Progressiva do imposto de renda pessoa fisica

ALiOUOTA % PARCEtA A OEOUZIR


DO IMPOSTO EM RS
Ate 1.787,77
De L 787, 78 ate 2.679,29
_,_
7,5
·- 134,08
De 2679 ,30 ate 3.572,43
De 3.572,44 ate4.463,81
-� 15,0
22,5
·- 335,03
602,96
Acima de4.463,81 27,5 826,15
Fonte: Ministerio da Fazenda - Brasil (2015?)

Cabe lembrar que a incidencia deste impasto e referente aos rendimen-


tos do trabalho e, portanto, deve respeitar as aliquotas conforme a tabela
apresentada.
No pr6ximo t6pico voce ira conhecer a guia de recolhimento da contribui-
i;:ao sindical. Acompanhe.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
CONTRIBUICAO S NDICAL
Conforme ja mencionado anteriormente, a contribuicao sindical esta
prevista nos artigos 578 a 591 da CLT. Ela dispoe de natureza tributaria e e
recolhida obrigatoriamente pelos empregadores no mes de janeiro e pelos
trabalhadores no mes de rnarco de cada ano. A figura a seguir apresenta a
guia referente a esta contribuicao legal. Acompanhe.

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Figura 6 - Guia de recolhimento da contribuicao sindical
Fonte: Luiz Marinho (2005)

A seguir, voce ira estudar sobre o cadastro geral de empregados e desem-


pregados e compreender a sua importancia.

r orn
Este documento foi criado pelo Governo Federal por meio da Lei n.
4.923/65, e institui o registro permanente das adrnissoes e dispensa de
empregados. Esse registro permite a elaboracao de pesquisas e estudos
ligados ao mercado de trabalho, dando subsidies ao governo na tomada
de decisoes,
e
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados utilizado tarnbern
por programas sociais (como o seguro desemprego, por exemplo) na con -
ferencia dos dados referentes ao vinculo trabalhista.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS


Figura 7 - Requerimento de seguro desemprego
Fonte: Ministerio do trabalho e emprego - Brasil (2015?)

Em resumo, todo empregador deve informar ao Ministerio do Trabalho e


Emprego sabre as rnovirnentacoes no seu quadro de empregados. 0 prazo
para que essas inforrnacoes sejam submetidas e ate o dia sete do mes sub-
sequente ao de referencia da inforrnacao.
E vale lembrar que a ornissao ou o atraso na entrega das inforrnacoes no
prazo acarreta multa ao empregador.

m:r1 AR r - n n� A��m rnc1 oc


O empregador, quando da realizacao da retencao do impasto sobre a
rend a do trabalhador na fonte, deve disponibilizar a declaracao de rendi-
mentos do IRRF. 0 modelo para essa declaracao e especffico e esta repre-
sentado na figura a seguir. Acompanhe.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
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Figura 8 - Comprovante de rendimentos IRRF


Fonte: Ministerio da Fazenda - Brasil (2015?)

Este comprovante pode ser disponibilizado para o trabalhador por meio


fisico ou eletr6nico, mas e obrigatorio que seja ate o ultimo dia utit do mes
de fevereiro, do ano posterior ao do recolhimento do tributo.
A seguir, procure fazer a conexao com os conceitos vistas anteriormente
com os do proxirno capitulo, porque cada inforrnacao se relaciona com a
outra.

PROCEDIMENTOS E RB.AC�S TRABALHISTAS



1=1

RESUMINOO

Sindical Confederativa Patronal


l

Processo de
admissao

Fol ha de pagamento
Procedimentos e
oecimo terceiro
rela�oes trabalhistas

Empregado e
Rotinas de demissao
empregador

Jomada de trabalho

Re-pouso sernanat e
Horas l!xtras
remunerado

Atrasos e faltas Trabalho noturno


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
O guia de informavoes Rose e Gustavo ot:>servam oe locale; em que
traualltist:as ficou muito legal. podem afixar o guia para qve fiquem sempre
\ visiveis aos demafs colegas.

-- -..
Chegou a hara de prepararmos a divulga�o
dele e das Jnforma�es que ele rraz,

Rose, agora pegue os gufa5 lmpressos e No o.utro dfa em sala de aula ..


distribua a todos os seus colegas do setor
Tuton:i Elisa, noje eu e o Seu Gustavo

L
que eu entre,g21rei /JO re.e;t21nte de, empres.,i.
distribuimos o guia informativo para
'-J./
todo& oe funcionarios da empresa.
. _.,

Claro, veu Fazer ieeo agora metimo! Eu qu� agrade� pela ajuda
e orienta�o. Ol>rlgadal

Fiq,ue atento! 0 e6tudo de�te capitulo


pOSBifJjjjtaraa VOGe O desenvolvimen-to
das capacidades relacionadas a,
gestao de pessoas a partir do
reconhecimento dos processos:
de recrutamento e sele(:iio;
de treinamertto e desenvolvimento;
de remuneravao e avaJia�o de
desempenho.

j JJJJ
2.1. PROCESSO OE RECRUTAMENTO E SELECAD
Os processos de recrutamento e selecao sao os que antecedem o pro-
cesso de admissao que voce estudou no primeiro capftulo desta Unidade
Curricular. Hoje em dia, ha muitas ferramentas de eficacia comprovada que
contribuem com a qualidade e precisao desses processos. Voce ira estudar
ao longo deste capitulo as praticas da area de Recursos Humanos.
O recrutamento ea selecao devem fazer parte da estrategia das empre-
sas, visto que a organizacao deve atrair pessoas para compor o seu grupo
que estejam de acordo com as suas estrategias de negocio, Dessa forma,
a
frente concorrencia por profissionais qualificados, os processos de recru-
tamento e selecao estao em bus ca de pessoas com caracterfsticas e val ores
que se apresentarao como um diferencial de qualidade para a empresa.
E importante destacar que antes de todo esse processo de recrutamento
e
e selecao ser iniciado, preciso que haja a analise da funcao que necessita
de preenchimento. Essa analise deve conter todas as tarefas, habilidades e
os conhecimentos necessaries ao cargo, bem como todas as inforrnacoes
que os candidatos precisam saber, como: horario de trabalho, salario do
cargo, entre outras responsabilidades que sejam importantes de destacar.
O recrutamento e a primeira etapa para o preenchimento de uma vaga
em aberto. De uma forma bastante objetiva e resumida, Lodi (1967) define
recrutamento como um processo de procurar empregados. Ja Chiavenato
(2009) define recrutamento enquanto um conj unto de tecnicas quevisam a
atracao de candidatos potenciais e qualificados para ocupar cargos dentro
da organizacao.

e

REFLITA

O processo de recrutamento diretamente influenciado pelo mercado de


trabalho, uma vez que em tempos de crise o mercado apresenta maior
oferta de mao de obra do que de oportunidades de trabalho, ao passo
que em perfodos de crescimento, a disputa pelos candidatos disponiveis
e mais acirrada.

Estimular e atrair talentos e fundamental para as empresas que desejam


se destacar no mercado de trabalho. Eno processo de recrutamento que a
a
empresa mostra, primeira vista, como trata os proprios colaboradores,
pois quando um processo e bem conduzido demonstra profissionalismo e
uma imagem positiva da empresa.

A IMAGEM QUE A EMPRESA RffLETE NO MERCADO E UMA


VARIAVEL PREPONDERANTE NA ESCOLHA PELO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO POR PARTE DO CANDIDATO. AS EMPRESAS
RECONHECIDAS COMO "AS MELHORES PARA SE TRABALHAR"
GANHAM A VISIBILIDADE DOS CANDIDATOS.


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
E, portanto, o recrutamento que provera os talentos necessaries ao pro-
cesso de selecao. Afinal, se o recrutamento niio for bem-sucedido no que
concerne a encontrar bans candidates para o preenchimento da vaga, nao
havera selecao. Dessa forma, e importante que o recrutamento seja criati-
vo na atracao de pessoas com o perfil da vaga.

Para que o processo de recrutamento atraia candidates que possuam o


perfil adequado para a vaga em questao e imprescindivel que os responsa-
veis se atentem:
• a divulgacao da vaga;
• a descncao detalhada do cargo;
• aos pre-requisites necessaries;
• as competencras necessaries;
• as caracteristicas pessoais necessarias.

VALE RESSALTAR QUE A ETICA DURANTE OS PROCESSOS DE RE-


CRUTAMENTO E SELECAO. PRINCIPALMENTE NO QUE TANGE A
COMUNICACAO DOS RESULTADOS. MOSTRA-SE �UNDAMENTAL.
O recrutamento pode ser realizado de duas formas: por um processo in-
terno ou por um processo externo. Algumas empresas inclusive utilizam as
duas formas simultaneamente.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
O recrutamento misto, que utiliza ambas as formas, ocorre preferencial-
mente quando a necessidade de preenchimento da vaga e urgente.

'
FIOUE POR OENTRO
Voce sabia que existem diversos aplicativos, inclusive gratuitos, que po-
dem auxiliar os ernpresarios na gestao de pessoas? Essas ferramentas
costumeiramente estao disponiveis para todos os tipos de sistema opera-
cional, como Android e 105, por exemplo. Acesse a reportagem a seguir e
conheca uma selecao de dez aplicativos. <http://movimentoempreenda.
revistapegn.globo.com/news/2012/12/tres-ferramentas-para-melhorar-
gestao-de-pessoas-em-seu-negocio-153.html>

O recrutamento interno busca pelos candidatos adequados a vaga den-


tro da propria empresa. Diante da possibilidade de rnudanca de setor e do
conhecimento de outras areas da empresa, muitos empregados se mobili-
zam e participam desse tipo de processo de recrutamento .


REFLITA
Cabe destacar que muitas vezes e extremamente valido, tanto para osem-
-pregados quanto para o empregador, o processo de recrutamento inter-
no, visto que a empresa pode obter vantagem com o recrutamento de um
empregado que ja esteja comprometido e seja conhecedor dos objetivos
da empresa.

Mase importante destacar que o recrutamento interno precisa ser mui-


to bem gerenciado, de forma que pode gerar cornpeticao intema, descon-
tentamento e frustacao daqueles que nao conseguirem a vaga. Por isso, a
empresa deve definir normas transparentes, minimizando eventuais pro-
blem as.
Dito isso, o empregado selecionado internamente podera serpromovido,
transferido ou ate mesmo remanejado.


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
O recrutamento interno, entao, busca o preenchimento da vaga por meio
do remanejamento dos proprios empregados da empresa. Esse remane-
jamento pode ser vertical (transferencia) ou horizontal (promocao). Des-
sa forma, Marras (2009) completa dizendo que o recrutamento interno e
aquele que privilegia os proprios recursos da empresa, utilizando os meios
de cornunicacao intern a para atrair pessoas que ja estao na empresa a con-
correm a novo cargo.
As empresas que rnantern um banco de dados dos seus empregados
atualizado e realizam pesquisas internas sobre os seus interesses profis-
sionais, possuem insumos mais fortes para realizar o processo de recruta-
mento interno.
A dlvutgacao do recrutamento interno pode ocorrer de diversas form as,
por exemplo: comunicado pela intra net da empresa, cartazes de divulga-
c;ao nos murais da empresa, e-mails de cornunicacao, entre outras.
Mas quando o quadro de empregados da empresa ja esta baixo e nao ha
como preencher a vaga em aberto, um processo de recrutamento externo
faz-se necessario,
Em resumo, o recrutamento interno proporciona um aproveitamento e
uma valorizacao dos recursos humanos ja existentes, contribuindo para o
crescimento ea realizacao pessoal dos empregados.
Com relacao ao recrutamento extemo, a busca dos candidatos faz-se
pelo mercado de trabalho e as vantagens desse tipo de processo estao des-
cri tas a segu i r.

Buscar novas personalidades e talentos.

lnovar na composicao das equipes existentes.

Atualizar a empresa com novos estilos e tendenclas do mercado.

Figura 9 • Vantagens do recrutamento externo


Fonte: Da autora {2015)


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
Issa posto, e possivel afirmar que o recrutamento externo e uma 6tima
maneira de introduzir novas atitudes e ideias na empresa.

EM COMPARATIVO COMO RECRUTAMENTO INTERNO. OS CUS-


TOS DESTA MODALIDADE PODEM SER MAIS ELEVADOS.
Assim coma os custos podem apresentar-se coma uma desvantagem, e
importante salientar que o recrutamento externo pode nao corresponder
com as expectativas da empresa, vista que pode nao atrair candidatos ou
ate mesmo nao alcancar candidatos com o perfil desejado, e assim nao
obter qualquer sucesso ao longo do processo.
O recrutamento extemo podera utilizar diversos meios para encontrar
candidatos, coma por exemplo: site da empresa, escolas tecnicas, facul-
dades, entidades de classe, empresas especializadas em recrutamento,
anuncios em jornais, agencies de empregos, entre outras.
Alern disso, o recrutamento externo costuma proporcionar a empresa
candidatos que trazem novas ideias para a resolucao dos problemas inter-
nos da organizacao, enriquecendo os grupos detrabalho .


REFLITA

A internet se tornou uma grande aliada dos processos de recrutamento


externo, visto que facilita e amplia a divulgacao das vagas atraves de va-
rias fontes de candidatos.

Entao, apos o processo de recrutamento, inicia-se o processo de selecao.


O processo seletivo e aquele que escolhe o candidato que mais se adequa a
vaga e aos valores da empresa. Dentre os candidatos que foram recrutados
e por meio de diversas ferramentas, a empresa realizara a analise, avalia-
c;ao ea cornparacao entre os candidatos disponiveis.
De acordo com Chiavenato (2005), a selecao funciona coma um filtro,
permitindo que apenas as pessoas que apresentarem as caracteristicas de-
sejaveis a empresa prossigam no processo. Ou seja, a selecao e o processo
que a empresa utiliza para escolher os candidatos com maior potencialida-
de para atender as necessidades previstas pelo cargo.
Vale mencionar que quanta mais pr6xima estiver a area que requereu o
candidato, maior a possibilidade de acerto na escolha.
Existem tecnicas, conforme mencionado no inicio deste topico, para con-
duzir o processo de selecao. A seguir, voce ira conhecer as caracteristicas
de cada uma delas.
a. Analise de curricula: pode serconsiderada coma a primeira eta pa de
um processo de selecao, por isso a importancia de elaborar o curri-
cula de forma sucinta, clara e objetiva, direcionando-o a vaga em
questao,
b. Entrevista: e um instrumento classico dos processos de selecao e
por esse motivo deve ser conduzido por um profissional. A entre-
vista visa identificar as expectativas do candidato, coma: pretensao


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
salarial, desenvolvimento de carreira, disponibilidade para viagens
etc. Dessa forma, a entrevista pesquisa sabre as caracteristicas pro-
fissionais e pessoais do candidato. E, sem duvida, a melhor maneira
deter um contato direto com os candidatos.

A LINGUAGEM CORPORAL COSTUMA SER MUITO AVALIADA EM


ENTREVISTAS. GESTOS E POSTURA DEMONSTRAM SEU ESTA-
00 EMOCIONAL. SEU GRAU DE INTERESSE E SUAS REACOES.
De acordo com Marras (2007), a entrevista e o metodo que preve todas
as questoes basicas que deverao ser colocadas aos candidatos, de forma
padronizada e sistematica .


REFLITA

Algumas questoes comuns em entrevistas: "Qua is sao suas expectativas


para o cargo?", "Qua is qualificacoes o tornam aptos para esta vaga?", "Do
que voce maisgostou e do que menos gostou na sua ultirna experiencia
profissional?''.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
c. Provas de conhecimento: esta ferramenta pode trazer questoes ge-
rais, especificas ou ambas. As provas buscam avaliar a cultura do
candidato, por isso, podem ser uma simples redacao ou uma prova
que exija um conhecimento tecnico avancado. Em geral, elas costu-
mam avaliar os conhecimentos profissionais do candidato.
d. Testes psicol6gicos: costumam ser padronizados e objetivam a ana-
lise do comportamento humano.
Segundo Franca (2012), varies estudos indicam que o emprego de tecni-
cas psicol6gicas de selecao supera os resultados alcancados pelos proces-
sos tradicionais ou pelo recrutamento ocasional.
a
e. Tecnicas vivenciais: mais conhecidas como din micas de grupo, sao
tecnicas que procuram inserir o candidato em situacces de intera-
c;ao e participacao ativa, de forma que o comportamento social pos-
sa ser avaliado. Essas tecnicas sao utilizadas em muitos processos
seletivos atualmente, ate porque a maioria das empresas utiliza os
grupos de trabalho para desenvolver suas atividades.

E indicado considerar, para uma selecao mais assertiva, a utilizacao de


mais de uma das ferramentas apresentadas no processo seletivo.
De acordo com Chiavenato (2009), o objetivo da selecao e solucionar dois
problemas crfticos: adequacao do homem ao cargo e eficiencia do homem
no cargo. Ainda de acordo com Chiavenato (2005), entende-se que e por
meio de tecnicas de selecao que ha o rastreamento das caracteristicas pes-
soais do candidato.
Enfim, e de suma irnportancia que os resultados dos processos de re-
crutamento e selecao sejam divulgados com clareza e que os candidatos
participantes recebam algum tipo de retorno da empresa, permitindo que
ninguern se sinta inferior ou incapaz caso nao seja contratado.
E comum as pequenas empresas nao realizarem processos de recruta-
mento e selecao, ate porque uma area desenvolvida de Recursos Hu ma nos
geralmente e encontrada nas grandes organizacces. Atualmente, com os
avancos tecnol6gicos e a concorrencia cada vez mais acirrada, o capital
humano e peca fundamental para o sucesso das empresas, pois contribui
sobremaneira com os resultados da organizacao,


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
A decisao quanta a forma de recrutamento pode estar relacionada a al-
guns criterlos como: custo, cargos a preencher, tempo disponivel, concor-
rencia, mercado de trabalho, qualidade da rnao de obra da empresa.
Cabe a empresa decidir qual a melhor forma de recrutamento de acordo
com a sua realidade e necessidade. O que vale destacar e que sao os recur-
sos humanos que proporcionam qualidade, produtividade e maiorcompe-
titividade as organizacoes.
Fica claro que, atualmente, os candidatos precisam se preparar para en-
frentar os processos de recrutamento e selecao. Os resultados organizacio-
nais somente sao alcancados por meio de pessoas, por isso, e fundamental
a atencao aos processos de recrutamento e selecao.
E o mercado de trabalho que promove o encontro entre as empresas e as
pessoas que estao dispostas a trabalhar. Portanto, fique sempre atento as
novas oportunidades!

2.2. PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO


E muito importante destacar que treinamento e desenvolvimento nao
sao a mesma coisa. Tarnbem e relevante que voce saiba que existem di-
ferentes niveis de aprendizado e diferentes formas de capacitacao para o
trabalho.
Treinamento, segundo Franca (2012), e um processo sisternatico para
promover a aquisicao de habilidades, regras, conceitos e atitudes que bus-
quem a melhoria da adequacao entre as caracteristicas dos empregados
e as exigencies dos papeis funcionais. O treinamento, portanto, prepara o
empregado para melhor executar as suas funcces, no curto prazo.
Desenvolvimento, por sua vez, segundo esse mesmo autor, e o proces-
so de longo prazo para aperfeicoar as capacidades e rnotivacoes dos em-
pregados a fim de torna-los futuros membros valiosos da organizacao. O
desenvolvimento, portanto, proporciona conhecimentos mais generalistas
para que o empregado amplie suas habilidades, a media e longo prazo.
O treinamento rnostra-se fundamental para todos os niveis empresariais,
vista que quanta mais preparados os empregados estiverem, maior sera a
produtividade da empresa e mais autoconfiantes eles se tornarao .


REFLITA
Estar preparado para executar suas atividades e funcces permite uma
adequada tomada de decisao e minimiza possiveis falhas.

Os treinamentos devem contribuir com a capacitacao dos empregados,


objetivando rnaior efidencia, eficacia, melhoria do ambiente de trabalho e
produtividade.
E fundamental que na empresa os processos relacionados aos treina-
mentos estejam integrados com todas as areas, vista que um piano de trei-
namento, quando realizado em conjunto com a area de Recursos Hurna-
nos, tern mais chances de promover resultados assertivos.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
Para que os treinamentos sejam bem-sucedidos e indispensavel progra-
mar a execucao de algumas etapas como:
• cronograma das atividades e responsaveis diretos;
• metodologia e tema;
• espac;o fisico;
• instrutores;
• perfil dos participantes.
O planejamento de um treinamento deve partir da identificac;iio das
a
competencies necessaries organizacao e mais especificamente daquelas
que sao necessaries aos cargos estrategicos para o alcance dos objetivos
da empresa. Ou seja, a organizacao deve identificar quais conhecimentos,
habilidades e comportamentos precisam ser trabalhados.

COMO VOCE PODE NOTAR. A MAIORIA DAS ATIVIDADES SAO


OPERACIONAIS. MAS VALE DESTACAR QUE OS TREINAMENTOS
SAO ESPECIALMENTE ESTRATEGICOS PARA AS EMPRESAS.
Como as competencies variam de acordo com o cargo e posicao que o
empregado ocupa, e necessario que os gerentes e superiores avaliem o seu
grupo, a fim de identificar qual a prioridade de treinamento a ser aplicado.
Com essas inforrnacoes em macs, e possivel elaborar um planejamento
de treinamentos e organiza-los em um cronograma consistente. Existem,
entretanto, diversas formas de promover o conhecimento, entre etas: pro-
gramas de extensiio de estudos (como uma especializacao, por exemplo),
de cursos (de curta ou longa duracao, com estudos especificos), de leitura
dirigida, de workshops, entre outras.
Chiavenatto (1997) destaca que os objetivos mais importantes do treina-
mento siio a forrnacao profissional; a especiallzacao e reciclagem (revisiio
de conceitos).
O desenvolvimento, por sua vez, consiste em uma rnudanca no compor-
tamento do empregado por meio da internalizacao de novos conhecimen-
tos, habilidades, atitudes e habitos. O desenvolvimento e percebido pelo
desempenho, que comprova a efetividade do aprendizado.


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
a
Toda empresa, frente concorrencia do mercado, entende que, para ga-
rantir a qualidade de seus produtos e services, necessita de uma equipe
treinada. Afinal, como deve ter ficado claro ao longo deste capftulo, os re-
cursos humanos sao o recurso mais importante das empresas.

A rnEQUENCIA. A INTENSIDADE. A ADEOUACAD DE METODOS E


A CONTINUIDADE SAO OUESTDES rnNDAMENTAIS PARA O SU-
CESSD DOS TREINAMENTOS.
Os program as detreinamento e desenvolvimento sao capazes de promo-
ver habilidades, mudanc;a de com portamento e atitudes, e conhecimento
espedfico aos empregados.
Voce ja passou por al gum treinamento em sua empresa? Pense nas habilida-
des e nos conhecimentos que este treinamento proporcionou para voce,
Note que, na maioria das empresas, os treinamentos costumam ocorrer
em dois momentos: antes do infcio das atividades na empresa e ao longo
da jornada de trabalho.
No caso do processo de adrnissao, alguns treinamentos como ode inte-
gracao, porexemplo, fazem partedo planejamento da empresa para a am-
bientacao do novo empregado, com temas sobre a historia da empresa ea
polftica de beneficios. Ja nos treinamentos que ocorrem ao Ion go da jorna-
da de trabalho, procura-se aperfeic;oar e desenvolver o empregado, sen do
realizados, tais treinamentos, dentro ou fora do ambiente organizacional.

A MISTURA DE TEDRIA E PRATICA COSTUMA SER MUITD PRD-


VEITOSA. VISTO QUE PROMOVE A INTERNALIZACAD DD CD-
NHECIMENTD DE MANEIRA MAIS ErETIVA.
Tendo em vista a importancia dos processos de gestao de pessoas, acorn-
panhe a seguir um pouco mais sobre o processo de remuneracao.

2.3. PROCESSO OE REMUNERACAO


Voceja conheceu muitas das caracterfsticas do processo de rernuneracao
no primeiro capftulo desta UC, agora voce ira aprofundar um pouco mais os
seus conhecimentos. Por isso, prepare-se para dar continuidade aos seus
estudos.
Os recursos humanos sao considerados atualmente como fonte de van-
tagem competitiva das organizacoes. Afinal o empregado tern grande res-
ponsabilidade sob o desempenho organizacional. Dessa form a, faz-se justa
a
e obrigatoria empresa proporcionar recompensas a este trabalhador.
As recompensas podem se concretizar de diversas maneiras distintas,
entretanto a mais importante denomina-se rernuneracao. De acordo com
Dutra (2002), a rernuneracao pode ser entendida como contrapartida eco-
n6mica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa.
E importante destacar que a rernuneracao e o salario mais a remunera-
c;ao variavel (voluntaria), mais os beneficios como: assistencia medica, va-
le-transporte, entre outros.
Muitos autores consideram que a remuneracao e permeada por diver-
sos aspectos, como: sociais, organizacionais, financeiros, politicos, entre


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
outros. Por isso, as questoes de rernuneracao precisam ser tratadas com
afinco pelas empresas, visto que ela interfere sobremaneira no relaciona-
mento com o empregado.
Segundo Harris (1997), o sistema de rernuneracao possui seis objetivos:
1. cumprir as obrigacoes legais;
2. manter um sen so de equidade e justice entre os empregados;
3. atrair novos empregados altamente qualificados;
4. reter os empregados atuais;
5. motivar os empregados na busca do born desempenho;
6. controlar os custos.
Para que a rernuneracao seja considerada adequada, e importante con-
siderar as necessidades basicas dos empregados. Portanto, a rernuneracao
deve possibilitar ao empregado moradia, alimentacao, vestimenta, assis-
tencia rnedica, enfim, tudo o que proporcione uma vida digna.

A determinacao da rernuneracao esta direcionada ao valor, a contribui-


c;ao do empregado a empresa. Assim, baseada em uma relacao de troca
justa, aqueles que geram mais valor costumam receber uma rernuneracao
maior. 0 que geralmente define o nfvel de contribuicao do empregado e
o seu cargo, em conjunto com as responsabilidades a ele atribufdas, bem
como os resultados por ele alcanc;ados .


REFLITA

O cargo representa o conj unto de atividades que o empregado deve realizar.

Existe uma tendencia ao processo de remuneracao estrategico tendo em


vista as rnudancas organizacionais. Sistemas de remuneracao estrategica


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
estao sendo adotados atualmente pelas empresas e tern equilibrado me-
lhor os componentes da rernuneracao: salario, beneficios e rernuneracao
variavel.


FIOUE POR OENTRO
As pesquisas salariais, que objetivam comparar os niveis de rernuneracao
entre empresas do mesmo segmento, levantam informacoes bastante in-
teressantessobre os niveissalariais e os beneficios praticados.

Neste formato estrategico a rernuneracao tern sido caracterizada pelo


contexto organizacional e pela visao de futuro da empresa. Ou seja, a con-
tribuicao do empregado para o sucesso do neg6cio, seus conhecimentos,
habilidades, desempenho e resultados tern sido levados muito em consi-
deracao. Dessa forma, o composto da rernuneracao pode variar conforme
a unidade, o nivel ou a funcao do empregado.
Para resumir, Colombini (1999) afirma que um adequado sistema de re-
rnuneracao e aquele que compensa mais quern agrega mais valor a orga-
nizacao, nao dependendo do titulo do cargo ou de seu nivel hierarquico.
Dessa forma, e importante que a empresa ten ha um processo de avalia-
c;ao de desempenho continuo e adequado. A partir do pr6ximo t6pico voce
ira estudar sobre as caracteristicas desse processo.

2.4. PROCESSO OE AVALIACAO OE OESEMPENHO E


PESQUISA OE SATISFACAO
A avallacao de desempenho visa analisaro desempenho individual e gru-
pal dos empregados, a fim de estirnula-los a se desenvolver pessoal e pro-
fissionalmente, bem como obter melhores resultados nas suas atividades.
Quando realizada de maneira adequada e apresentada de forma posi-
tiva, objetivando o crescimento dos individuos e do grupo, a avaliacao de
desempenho ten de a trazer muitos beneficios a organizacao.
Sendo assim, segundo Siqueira (2002), os principais beneficios para as
organizacces sao: melhor cornunicacao; melhor rnotivacao; melhor de-
sempenho e retiflcacao dos problemas encontrados.
Vale destacar que os empregados tarnbern ganham muito com a avalia-
c;ao de desempenho, visto que por meio dela podem compreender melhor
o que pode ser otimizado.
Com relacao ao que voce estudou nos t6picos anteriores, a avaliacao de
desempenho tarnbem contribui para o processo de remuneracao de forma
que fornece inforrnacces importantes para as decisoes, como: prornocoes,
demissoes, necessidades de treinamentos, entre outras.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
@
Q
Q
De acordo com Franca (2012), o desempenho pode ser medido por meio
de quatro tipos de lnformacoes:

informacoes de producao:
inforrnacoes pessoais;
inforrnacao sobre o atingimento das metas e dos objetivos previstos;
informacoes sobre rnedicoes subjetivas (avaliacao comportamental
do funcionario).
Por fim, a avaliacao de desempenho pretende alinhar os objetivos estra-
tegicos e individuais, a melhoria da cornunlcacao (principalmente entre o
empregado e o superior), clarear as expectativas, identificar as necessida-
des de treinamentos, enfim, melhorar os processos de trabalho em geral.

' '
FIOUE POR DENTRO
e
Avalia�ao 360° um rnetodo que, segundo Reis (2000), consiste na utiliza-
�ao de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior
nurnero de canais e direcoes. Quern emiteos feedbacks sao pessoas situ a-
d as em diferentes posicoes em red or do avaliado e quefazem parte da sua
rede de relacionamento.


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS
?•
PERGUNTA

Voce ja passou por alguma avaliacao de desempenho? Como foi inform a-


do dos resultados?

lndependente da realizacao de uma avaliacao de desempenho formal,


sempre que voce sentir necessidade, converse com o seu superior e peca
um feedback sobre o seu trabalho. E sempre importante saber como voce
esta se saindo na realizacao das suas atividades. Assim, voce pode melho-
rar sempre!

2.4.1.PESOUISA DE SATISFACAO
Tendo em vista tudo o que voce aprendeu sobre a avaliacao de desempe-
nho, voce vai estudar agora sobre como o desempenho, resultado do esfor-
co do empregado, influencia a satisfacao e motivacao no trabalho.
A satisfacao no trabalho pode ser alcanc;ada por meio de um trabalho
desafiador, da cultura de valorizacao do empregado, como tarnbern pelo
clima organizacional positivo, pela oportunidade de desenvolvimento de
carreira, entre outros fatores.
O sucesso das empresas esta diretamente relacionado a satisfacao dos
clientes externos bem como dos seus clientes internos (empregados). Vi-
a e
sando satisfacao do cliente interno, importante que a em pres a conhec;a
os valores, as crenc;as e os principios de seus empregados.
lsso posto, torna-se fundamental que o clima organizacional esteja volta-
a
do rnotivacao e valorizacao do empregado. Afinal e fato que empregados
satisfeitos resultam em ganhos de produtividade e qualidade.

2.5. SEGURANCA DO TRABALHO


Chegou o mom en to de voce en tender a importancia da seguranc;a do tra-
balho. Neste t6pico voce vai estudar sobre o conceito e as caracterfsticas
deste tema. Siga em frente.
"O direito devivere trabalhar em um meio ambiente sadio deve ser consi-
derado como um dos direitos fundamentais do homem". (Carta de Brasflia,
25/08/71, VII Reuniao do Conselho da Uniao Internacional dos Magistrados).
Para que haja seguranc;a no ambiente de trabalho e importante que to-
dos se envolvam na busca da prevencao de acidentes.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
?•
PERGUNTA

Voce sabe o que caracteriza um acidente de trabalho?

Entre os exemplos existentes e possivel citar alguns, como: lesao fisica,


a
perturbacao funcional ou doenca que leve morte, perda total ou parcial,
permanente ou ternporaria da capacidade para o trabalho. (CASTIGLIONI,
2011).
Portanto, o conceito de acidente de trabalho esta vinculado a uma ocor-
rencia nao programada, que nao faz parte do andamento normal das ativi-
dades, e que acaba por terminar em dano fisico ou funcional do emprega-
do, ou em dano material e econ6mico a empresa.
Dessa forma, uma ferramenta de trabalho que despenca de uma altura
consideravel caracteriza um acidente.
E importante entao classificar os acidentes. De acordo com a tegislacao,
os acidentes de trabalho sao classificados conforme segue.
Acidente de trajeto: no percurso da residencia do empregado ao local
de traba lho.
Ato do terceiro: ato proveniente de outra pessoa que caracteriza o aci-
dente do empregado (pode ser culposo ou doloso).
For�a maior: inundacao, incendios, ou outro, desde que no local de
trabalho.
Fora do local de trabalho: na realizacao de services externos.

'
FIOUE POR DENTRO

Voce sabe o que e CIPA? A CIPA ea cornissao intern a de prevencao de aci-


dentes baseada na NR 5 que objetiva observar e relatar as condicoes de
risco no ambiente de trabalho, alern de proper medidas para eliminar e
neutralizar os riscos existentes.

e
Sendo assim, na busca pela prevencao de acidentes, importante que
existam acoes na empresa que evitem, irnpecarn, eliminem ou controlem
qualquer tipo de risco no ambiente de trabalho.


PAOCESSOS II GESTAO II PESSOAS

1=1

RESUMINDO

Treinamento e Avalia�ao de seguranca


desenvolvimento desempenho do trabalho

Processos de
gestao de pessoas

Recrutamento Pesquisa de
Remunera�ao
e selecao satisfacao


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
Rose,. sabia que apo.s a divu,ga�o do guia informativo,
fol verlficado pela area de recursos humanos que oe
atr1;1sos n'3 empresa djminufram?

Enquanto Rose e Gus.tavo conversavam sobre Por que sera que eJru; es tao
os resultados do guia, puderam oPJservar na assim, Seu Gustavo?
IT1'e$El ao lado que eeue colegas da area
financelra es,tavam meio ae£;motivados.

Acredito que ru;tejam oom prol:llemas com o


lider deles, pois o mes.mo rem o perfil de
Hder autocratico.

• Nesse contexto o estudo deste capftulo possibilitara


a voce entertder 06 conceitos e ai:; caracteri'Gticae da
lideranc;a, enfatizando os estilos: autocrattco,
democratico e llberal Oaissez-faire).
3.1. LIDE8ANCA
Ha muito na literatura sabre lideranca. Mas, de uma forma geral, o que se
espera de um lid ere o estimulo sabre um grupo de pessoas a cumprir seus
objetivos e metas.
a
O lider e caracterizado como aquele que vai frente dos demais, que
mostra a direcao a ser seguida, que toma decisoes, que realiza os ajustes
necessaries, que controla os resultados e que, principalmente, rnantern a
sua equipe motivada.
A lideranca, atualmente, e vista como facilitadora do contexto organiza-
cional, capaz de promover uma diferenciacao da empresa frente concor- a
rencia. Assim sendo, o lider assume o papel de facilitador do desempenho
das pessoas ea responsabilidade sob o comportamento da equipe.

Ajudar a equipe a refletir sabre suas atividades e decisiies


Apoiar as decisoes da equipe
Estimular o desempenho individual e coletivo
Principais a�oes inerentes ao Atribuiros creditos pelas reatizacoes e conquistas
papel Destacarevalorizar as individualidades
Celebras os resultados positivos da equipe
Destacar aprendizagens possiveis, inclusive nos erros
Propor paradas e reflexees quando necessano

Planejamento sistematico
Avalia�o e feedback
Coaching
Ferramentas de gestao utili-
&npowerment
zadas
Reunioes retampago
Brainstorming
Causa e efeito na gestao de conflitos

Confia na equipe
Ouve mais do que fala
Principais comportamentos Julga com base em evidencias
adotados Trabalha junto com a equipe
Esta sempre de born humor
Estimula o desenvolvimento individual e coletivo

Quadro 1 - t.ideranca
Fonte: Tonet (2009)

Assim, o lider estara sempre na busca de formas e procedimentos que


contribuam com o desenvolvimento da equipe.


lllIRANCA: OS CONCEITOS E OS ESTILOS
3.1.1. CONCEITOS
Agora voce conhecera o conceito de lideranca advindo de varies autores
diferentes.
Segundo Rauch e Behling (1984, p. 46), "lideranca e o processo de in-
fluenciar as atividades de um grupo organizado em direcao a realizacao de
um objetivo".
Ja para Jacobs e Jaques (1990, p. 281), "lideranca e o processo de dar
proposito (direcao significativa) ao esforco coletivo e provocar o desejo de
despender este esforco para se atingir o objetivo".
e
Conforme Bennis (1988, p. 18), a "Iideranca o que da a uma organizacao
sua visao e capacidade para transformar essa visao em realidade".
A lideranca, dentro de uma visao moderna, busca obter resultados dese-
jados e esperados por meio de empregados engajados.
"Constata-se que a maior parte dos autores conceitua lideranca como
processo de influencia de um indivfduo sobre outro indivfduo ou grupo,
com vistas a realizacao de objetivos em uma situacao dada". (BERGAMINI,
1994, p. 88).
De acordo com Maximiano (2008, p. 277):

Lideranc;:a e o processo de conduzir as acoes ou influenciar o


comportamento ea mentalidade de outras pessoas. Lideran-
ca ea realizacao de metas por meio da direcao e colaborado-
res. A pessoa que comanda com sucesso seus colaboradores
para alcancar uma finalidade especifica e um lid er. 0 lider vai
adaptar seus estilos de lideranc;:a e seus valores de acordo
com a situacao ou o grupo.

Logo, e possfvel descrever lideranca como uma forma de dar significado


ao trabalho, pois garante um comprometimento dos empregados junto a
empresa.
Hemphill e Coons (1957, p. 7) descrevem a lideranca como "comports-
mento de um individuo quando esta dirigindo as atividades de um grupo
em direcao a um objetivo com um".
Para finalizar, os autores Tannenbaum, Weschler e Massarik (1961, p. 24)
trazem o conceito de lideranca como "uma influencia pessoal, exercida em
uma situacao e dirigida atraves do processo de comunicacao, no sentido
do atingimento de um objetivo espedfico ou objetivos."
Por meio da analise de todos esses conceitos, vale destacar que o lider e
aquele que exerce influencia sobre os seus liderados e possui por isso gran-
de responsabilidade sobre a tomada de decisao,
A partirde agora, voce vai conhecer as caracteristicas que cornpoern tres
estilos de lideranca.

3.1.2. ES Tl LOS
e
A relacao entre o lfder ea sua equipe regida por algum estilo de lide-
ranca. Neste topico voce vai conhecer os estilos de lideranca: dernocratico,
autocratico, liberal e laissez-faire.
O lider dernocratico e aquele que permite a discussao em grupo e leva em
consideracao a opiniao de cad a um. Este estilo de lider deixa muito claro as
normas, regras e os criterios de avaliacao.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
A caracteristica marcante deste estilo de lideranca ea participacao efe-
tiva do grupo na tomada de decisao. O lider democratlco estimula o en-
volvimento do grupo e sempre o rnantern informado sobre o andamento
das atividades, dividindo a responsabilidade pelo sucesso do trabalho com
todos os integrantes.

O lider democratico consul ta, estimula e ouve ideias, encoraja a partici-


pacao do grupo. Em resume, este estilo de lider interage com seu grupo;
permite a participacao ativa dos integrantes e se preocupa com os objeti-
vos e com os integrantes.
Um grupo que possui este estilo de lideranca apresenta bons niveis de
produtividade agregados a qualidade. Alern disso, a satisfacao, a integra-
r;ao e o comprometimento dos integrantes da equipe sao excelentes.
Ja o lider autocratico e aquele que na tomada de decisao nao leva em
consideracao a opiniao do grupo. Este estilo de lider usa e abusa da autori-
dade para se relacionar com o grupo.


lllIRANCA: OS CONCEITOS E OS ESTILOS
e
A caracteristica marcante deste estilo de lideranca a centralizacao de
todas as decisoes e acoes do grupo. O lider autocratico, come voce p6de
observar, toma as decisoes sozinho, definindo quais acoes serao realiza-
das, e cabe ao grupo apenas cumprir com as "ordens" do lider.
O lider autocratico manda, irnpoe ordens, exige obediencia, nao admite
erros, nao ouve. Resumindo, esse lider e dominador, impositor e temido
pelo grupo.
Os grupos que possuem esse tipo de lideranca costumam apresentar al-
tos niveis de produtividade, entretanto, os integrantes refletem tensao e
frustracao.
Com relacao ao lider liberal, ao contrario do dernocratico e do autocrati-
co, a tomada de decisao esta direcionada ao grupo, ou seja, e caracteriza-
do por um estilo passive de lideranca, Neste estilo os integrantes do grupo
tern total liberdade para a tomada de decisao,

Ja o lider denominado de laissez-faire e aquele que passa despercebido


pelo grupo, pois nao interfere em qualquer decisao dos integrantes, per-
mitindo ampla gestao das atividades. Esse lider promove a liberdade, mas
pode apresentar-se come um lider sem firmeza. Por isso, os grupos que
possuem este tipo de lider acabam por nao apresentar nem quantidade
nem qualidade com relacao a produtividade. E ainda, pode haver desagre-
gacao no grupo, insatisfacao, individualismo e pouco respeito a figura do
lider, pois ele nao tenta alterar o rumo dos acontecimentos.
Lewin e considerado o precursor dos estudos sobre lideranca, de acordo
com Robbins e Coulter (1998). Foi este autor que identificou esses estilos
de lideranca que voce acabou de estudar.

Mas qual seria entao o estilo de lideranca mais eficiente? Sera que exis-
te um estilo predominante na sua organizacao? Que tal tentar identificar
qual o estilo que o seu superior adota?


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
A lideranca representa o estilo e o corn portamento do lid er em relacao ao
grupo. Voce deve ter notado que a lideranca dernocratlca se destaca sob as
demais, vista que e um lider que envolve e motiva o seu grupo, tornando a
gestao mais participativa.

'
FIOUE POR OENTRO
Ainda existe a lideranca que e considerada situacional pelo fato de o estilo
ser determinado no momento dos acontecimentos: pela atividade, pelas
pessoas ou pela situacao.

Cada estilo ira influenciar a seu modo o ambiente de trabalho e, conse-


quentemente, o comportamento daqueles que estao subordinados a ele.
Sao posturas diferentes que apresentarao resultados distintos. 0 desafio,
claro, esta em decidir qua Io estilo a adotar.

3.2. TRABALHO EM EOUIPE E O COMPROMETIMENTO


COM OS RESULTADOS
Com o aprimoramento das relacoes trabalhistas, que voce ja estudou
neste capftulo, as empresas tern buscado os seus resultados junta com
as pessoas. 0 objetivo, como sempre, e obter maior produtividade e, para
isso, a expectativa sob os empregados e que estes sejam sempre mais pro-
dutivos.
Portanto, espera-se que as equipes somem conhecimentos e ampliem
esforcos para o alcance efetivo dos resultados.
O prop6sito de uma equipe e justamente, atraves da sinergia entre os
integrantes, promover melhores resultados para a empresa, por meio da
agregacao das competencies individuais e da soma das ha bi Iida des.

NENHUMA EOUIPE NASCE PAONTA. ELA SE OESENVOLVE CON-


T INUAMENTE.
O entrosamento da equipe influencia sobremaneira os resultados. A reu-
niao de caracterfsticas, conhecimentos e expertencias cria condicoes para
que o desempenho da equipe seja o melhor possfvel.
Quanta mais as equipes forem formadas com base no perfil profissional
de cada integrante, maior a chance de cada um exercer papel diferencial e
eficaz, de acordo com a sua competencia, E o que ira proporcionar os me-
lhores resultados ea mistura desses papeis e competencies.


lllIRANCA: OS CONCEITOS E OS ESTILOS
Para que o trabalho em equipe corresponda com os resultados espera-
dos pela empresa, e importante que os integrantes sejam capazes de se
adaptar uns aos outros. E para que o potencial dos integrantes seja desper-
tado, e fundamental que haja um desafio significativo para o grupo.

De acordo com Terra (2007), ter liberdade para trabalhar em areas de inte-
resse tarnbern podera estimular comportamentos voltados para criacao e
a tnovacao no trabalho.

O comprometimento com os resultados por parte dos integrantes da


equipe sera maior quanto:
• houvermais clareza nos objetivos;
• melhor for a cornunicacao;
maior cooperacao e interacao entre o lider ea equipe.
Segundo Tonet (2009), o desenvolvimento de equipes diz respeito aos
gestores, que tern o importante papel de estimularo desenvolvimento das
e
pessoas com quern trabalham. Atualmente, fundamental que os inte-
grantes da equipe se desenvolvam e aprendam de forma continua, assim
se rnanterao atualizados e desa fiados. (DOOLEN et al., 2006).
As equipes que reunern caracteristicas como desempenho efetivo, com-
portamentos e formas de agir voltados para os resultados, tendem a ser
mais efetivas que as demais. Quando os integrantes da equipe possuem
conhecimentos, habilidades e atitudes direcionadas ao trabalho, apresen-
tarao por consequencia um alto desempenho.
Nas equipes de alto desempenho, os integrantes buscam ainda o desen-
volvimento das dirnensoes humanas (racional, sensorial, cultural, espiri-
tual, emocional) e se distinguem ainda mais das demais pelo compromisso


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
de cada um com o resultado e com o sucesso da equipe. Segundo Tenet
(2009), cada um e elemento estimulador de desempenho dos demais, e de-
les recebe o estfmulo de que precisa para tambern continuar a se desenvol-
vere a apresentar desempenhos significativos.
Equipes comprometidas com os resultados, de uma maneira geral, sao
conhecedoras do neg6cio em que estao inseridas, permitindo adaptar o
presente e planejar o future, na busca e concretizacao dos objetivos da or-
ganizacao.
Nessas equipes, a confianca entre os integrantes em conjunto com um
comprometimento acentuado quanta ao desempenho, sao as principais
caracteristicas que as diferenciam.

De certa forma, quanta mais o trabalho em equipe imper intensidade as


acoes realizadas, maier sera a disposicao para enfrentar os desafios recebi-
dos. 0 comprometimento contfnuo com os resultados sera proveniente do
tarnbern continue desenvolvimento dos integrantes. 0 aperfeicoarnento
estimula e desafia os integrantes a serem sempre melhores.

O intercarnbio e compartilhamento de conhecimentos e habilidades, em


que todos se empenham para o sucesso coletivo, impulsiona as equipes
para o alto desempenho.

Quan do as pessoas se sentem valorizadas dentro de suas equipes de tra-


balho, a energia para a producao de resultados aumenta consideravelmen-
te. O encontro de experiencias, conhecimentos e emocoes dentro de uma
equipe a torn a imbatfvel, vista que voce jamais en contra todas as caracte-
risticas ideais em apenas um integrante.


lllIRANCA: OS CONCEITOS E OS ESTILOS
Vale destacar algumas caracteristicas das equipes comprometidas com
os resultados:
sentimento de amizade, lealdade e solidariedade;
• transparencia de prop6sitos;
a critica e instrumento de desenvolvimento;
• aperfeicoarnento constante, individual e grupal;
• o esforco e sempre valorizado;
• todos impulsionam a todos;
• o sucesso e destacado;
• a persistencia e superacao sao muito incentivadas;
• a autoestima e sempre alimentada.
Sendo assim, fica evidente a importancia do trabalho em equipe para as
empresas que encontram, atraves delas, condicoes melhores para atender
aos desafios dlarios. Portanto, a formacao e o consequente desenvolvi-
mento das equipes de trabalho contribuem excessivamente para melhorar
os resultados que a empresa espera obter.
Em suma, e possivel entender que a sinergia e o fator chave das equipes.


...,,..
1=1
RESUMINOO

Democr.itico Liberal

Autccratlco Laissez-faire


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
--.
.
rutora Elisa, existe alguma Ferramenta que
Claro, Rosel Voce p.ode sugerir
possamos uaar para ajudar a me,horar o
ao seu supervisor que Fava
clima organizacional de um eetort
uma pesqulsa de satisfavao.
U I

I Mais tarde na empresa.1 Atraves de uma pesquisa de clima


organizacional, que identifica o nfvef
Seu Gustavo, a tutora Elisa deu uma ideia
de como podemos identificar o clima
or9anizacional do setor finanoeiro.
....J de satfsfa�o dol!> empregados com
rela�o a elementos da empresa e
do a'ml,iente de tr:al,alho.

em pratica,. entao?!


Como estudo d�te cap,tulo voce sera capaz
de eompreender de que forma, a motivavao
lnflµencia o ambiente de traE,alho e o d.esempenho
- individual e grupal, atraves da teoria de Maslow �
e da pesqu,isa de clima organizacional.
4.1. MOTIVACAO
A rnotivacao e uma grande impulsionadora da acao. A motivacao a flora a
criatividade, o entusiasmo ea capacidade de realizacao.
Voce se considera uma pessoa motivada? Como voce se mostra ao acor-
dar? E daqueles que ja abre um sorriso e deseja born dia para todos a sua
vol ta ou talvez aquele que acorda mal humorado e nao quer conversar com
ninguern?
As pessoas motivadas sao realizadoras, gostam de desafios, e parecem
sempre estar felizes. Diante dos desafios, nao importa se grandes ou pe-
quenos, este tipo de pessoa sempre cornernorara como uma vit6ria.
A partir de agora voce vai conhecer a famosa teoria de Maslow, conhecida
por teoria da rnotivacao. E logo em seguida, vai estudar sabre a motivacao
no trabalho e o clima organizacional.

4.1.1. TEORIA DE MASLOW


A teoria de Maslow representa, por meio da figura a seguir, as necessida-
des humanas. Abraham Maslow, seu criador, psic61ogo de grande desta-
que, acredita que o homem e motivado por interrnedio das necessidades
que se manifestam em graus distintos de importancia.

ii,
.w
0

Figura 10 - Teoria de Maslow


Fonte: Adaptado de Maximiano {2004)

Segundo Maslow e como voce pode observar na piriimide, as necessi-


dades fisiol6gicas estao na base por apresentarem-se como as essenciais,
aquelas que estao relacionadas ao organismo, como: alirnentacao, sono,
agua, entre outros.
Com relacao as necessidades de seguranca, logo acima das fisiol6gicas,
sao aquelas que visam a estabilidade do individuo, como protecao, por
exemplo, os recursos financeiros, a protecao contra a violencia e outras.
Ja as necessidades sociais estao relacionadas com as amizades, com a
aceitacao em grupos sociais, com a parte sexual do individuo.
As necessidades de status sao: reconhecimento, autoconfianca, respeito
dos demais, entre outras.

O RER.EXO DA MOTIVill;AO NO CLIMA OOOANIZACIONAL


Cl
As ultimas, e nao menos importantes, as necessidades de autorrealiza-
a
cao sao aquelas relacionadas moralidade, ao autodesenvolvimento, a
espontaneidade, ao prestfgio.
A figura a seguir apresenta um resumo de tudo o que voce viu ate agora
sabre a teoria de Maslow.

Evolu�ao das
necessidades

Necessidades
basicas

Necessidade de
seguranca

Necessidades de
participa�iio

Necessidades de
estima

Necessidades de
autorrealizacac

Figura 11- Teoria de Maslow


Fonte: Maximiano (2004)

As necessidades humanas influenciam diretamente na rnotivacao, vista


que estao relacionadas com as realizacces pessoais. Dessa forma, tendo
em vista que os indivfduos sempre buscam estarmelhores, quando e supri-
da uma necessidade logo seen contra outra para colocar no lugar.

OUANDO AS NECESSIDADES REPRESENTADAS PELA PIRAMIDE


DE MASLOW NAO SAO SUPRIDAS. 0 NiVEL DE MOTIVACAO VEM
A DIMINUIR. VISTO OUE A rnUSTRACAO. 0 NERVOSISMO. A
BAIXA AUTOESTIMA E O PESSIMISMO PASSAM A SER PREDO-
MINANTES.
Maslow indica que o comportamento humano e explicado por suas ne-
cessidades. E, consequentemente, essas necessidades, quando ativas,
transformam-se em acao. Ou seja, na teoria de Maslow as necessidades
passam a constituir-se coma fontes de rnotivacao.

I) RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS


'
FIOUE POR OENTRO
Abraham Maslow foi um psic6logo comportamental, membro da Human
Relations School, em finais da decade de 50. Abraham Maslow nasceu em
Brooklyn, licenciou-se em Wisconsin e fez doutorado na Universidade de
Columbia, onde tarnbem trabalhou no departamento de lnvestigacao. No
Jardim Zool6gico de Bronx, estudou o comportamento dos primatas e,
entre 1945 e 1947, foi diretor-geral da Maslow Cooperage Corporation. Em
1951, lecionava Psicologia Social na Universidade de Brandeis. Maslow
ficou conhecido pelo desenvolvimento da Teoria da Motivai;ao Humana.
(GODOY, 2009).

Como voce pode observar, as necessidades humanas obedecem a uma


escala de valores ea partir do momento em que voce supre uma necessi-
dade, ha logo uma acima para voce satisfazer.
A rnotivacao e fator fundamental para que as necessidades humanas se-
jam supridas. Sen do assim, no pr6ximo t6pico voce ira estudar sobre moti-
vacao no trabalho. Siga em frente!

4.1.2. MOTIVACAO NO TRABALHO


Voce ja parou para avaliar a motivacao das pessoas a sua volta? Que tal
serum agente de rnotivacao na sua empresa, pois com um simples sorriso
o seu ambiente de trabalho pode transformar-se em um lugar muito me-
lhor para se trabalhar.

AS ESTATISTICAS APONTAM QUE A DOENCA QUE SERA MAIS


COMUM NO ANO DE 2020 ENTRE OS SERES HUMANOS SERA A
DEPRESSAO.
E possivel citar alguns fatores que podem motivar os empregados: am-
biente de trabalho, salario, reconhecimento profissional, clima organiza-
cional, desafios criativos, aprendizagem.
Muitas vezes pequenos gestos podem ser capazes de motivar muito alern
do que supostamente se imaginava. Receber um elogio, a oportunidade de
ajudar uma pessoa sao dois exemplos que podem ocorrer no seu dia a dia
e mudar o rumo da sua rnotivacao.

EXISTEM rnTORES QUE PODEM AGIR NO SENTIDO INVERSO E


DESMOTIVAR OS EMPREGADOS. COMO POR EXEMPLO: DISCRI-
MINACAO. PRECONCEITO. DESORGANIZACAO. INSTABILIDADE
PRO�ISSIONAL.
A origem da rnotivacao dos individuos pode ser encontrada nos seus pro-
prios val ores. A razao de existir, a rnissao pessoal, que voce ja estudou ao
longo do curso, representam a sua forca emocional.


O RER.EXO DA MOTIVill;AO NO CLIMA OOOANIZACIONAL

REFLITA

Pensamentos, comportamentos esentimentos positivos tendem a melho-


rar o dia de qualquer pessoa.

Fac;a da sua rnissao pessoal um ima para the mostrar diariamente o sen-
tido da vida.

4.2. CLIMA ORGANIZACIONAL


Diversos autores conceituam o clima organizacional coma o grau de mo-
tivacao e satisfacao existente dentro do ambiente de trabalho. Sendo as-
sim, pode ser positive e favoravel ou negative e desagradavel, tudo depen-
de de coma os empregados se sentem com relacao ao clima do ambiente
de trabalho.
Para detectar o clima organizacional das empresas, existe uma ferramen-
ta denominada pesquisa de clima organizacional. Essa pesquisa coleta da-
dos por meio de um questionario preenchido por todos os empregados da
empresa de forma anonima,
Os resultados dessa pesquisa sao muito uteis a area de planejamento es-
trategico, vista que auxiliam a identificacao de pontos de melhoria para a
empresa, alern de possibilitar a melhora do clima organizacional.


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
O comprometimento com os resultados depende muito da rnotivacao da
equipe, dessa forma e importante que os empregados estejam integrados
a cultura da empresa. A satisfacao ea valorizacao das pessoas contribuem
muito com o alcance dos objetivos da organizacao,
Voce aprendeu, ao longo desta Unidade Curricular, que as pessoas sao
fundamentais as empresas, portanto, para que os recursos humanos con-
tribuam de form a efetiva aos resultados da empresa, a rnotivacao e deter-
minante.
Vol tan do ao clima organizacional, entenda que este representa a percep-
c;:ao dos empregados frente a empresa. Um clima organizacional favoravel
influencia positivamente a produtividade do trabalho.
Existem alguns contextos das organizacoes que interferem no desempe-
nho das equipes de trabalho. O clima organizacional e um deles.
O clima organizacional deriva dos efeitos de diversos elementos que im-
pactam a empresa. Esses elementos podem ser: crencas, valores, procedi-
mentos, metas, tecnologia, aprendizagem, entre outros.
O clima das organizacoes e considerado dinarnico, podendo melhorar ou
piorar, por isso e preciso cuidar da rnotivacao das pessoas. Afinal o clima
organizacional ea evidencia do estado da equipe.
Como as pessoas sao fa tor critico de sucesso as organizacces, tudo que
contribui ou interfere no desempenho dos empregados reflete no resulta-
do da organizacao,
"Clima organizacional e o reflexo do estado de espfrito ou do antrno das
pessoas, que predomina numa organizacao, em determinado perfodo".
(LUZ, 1995, p. 6).
Em resumo, o clima organizacional deve ser entendido como um indica-
dor da satisfacao dos empregados em relacao ao ambiente de trabalho e
ao trabalho em si, considerando tudo que impacta no seu desempenho .


REFLITA

A pesquisa de clima procura identificar quanta os empregados gostam ou


nao de varios aspectos do trabalho.

Os processos que voce acaba de estudar sao os pilares da adrninistracao


de recursos humanos.
Nesta ultirna etapa do seu aprendizado, aproveite para fazer um aponta-
mento dos conceitos que voce considera mais relevantes. Fac;:a um resumo
desses assuntos e coloque em pratica, pois, dessa forma, voce estara refor-
c;:ando todo conteudo adquirido neste material didatico,


O RER.EXO DA MOTIVill;AO NO CLIMA OOOANIZACIONAL

1=1

RESUMINDO

Motiva�ao e clima Teoriade


organizacional Maslow


RJNDAMENTOS DE ADMINISTP.ACAO II RECUASOO HUM�OS
Parabensl
Voce acaba de concluir mais uma etapa!
Ao longo desta Unidade Curricular voce p6de reconhecer a importancia da adminis-
tracao de recursos humanos, as normas e os procedimentos tecnicos relativos aos pro-
cessos e sistemas de controle trabalhistas, os conceitos e estilos de lideranca, bem como
a importancia da rnotivacao no ambiente de trabalho.
Dessa forma, espero que voce ten ha compreendido o quanto os recursos humanos sao
fundamentais ao desempenho organizacional.
Desejo que os conhecimentos adquiridos contribuam com o sucesso profissional!

PRISCllA CARNEIRO GALLASSE CESCONETTO


PALAVRAS OA Al.HORA
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