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Art. 62
EXP. N.° 03641-2012-PA/TC
LIMA NORTE
INÉS TITO HUAYNATE
En Lima, a los 14 días del mes de diciembre de 2012, la Sala Primera del
Tribunal Constitucional, integrada por los señores magistrados Urviola Hani,
Vergara Gotelli y Calle Hayen, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
ANTECEDENTES
FUNDAMENTOS
Argumentos de la demandante
14. Teniendo presente que existen reiterados casos en los que se estima la
demanda de amparo por haberse comprobado un despido arbitrario,
conviene señalar que cuando se interponga y admita una demanda de
amparo contra la Administración Pública cuya finalidad sea la reposición
del demandante, ello tiene que registrarse como una posible contingencia
económica que ha de preverse en el presupuesto, con la finalidad de que la
plaza que se ocupaba se mantenga presupuestada para, de ser el caso poder
actuar o ejecutar en forma inmediata la sentencia estimatoria.
HA RESUELTO
Publíquese y notifíquese.
SS.
URVIOLA HANI
VERGARA GOTELLI
CALLE HAYEN
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Etiquetas: Contratacion laboral a palzo fijo Perú. Categorías Derecho del Trabajo
El presnete artículo fue publicado en la rewvista del Colegio de Abogados de Moquegua que los
I SUMARIO
El artículo centra su atención en la contratación modal con su característica principal, esto es la causalidad,
el despido y la reposición en mérito a supuestos de desnaturalización, los que han sido desarrollados por
el la Corte Suprema y por el Tribunal Constitucional, sobre la base de los previstos en la ley de Productividad
y Competitividad Laboral.
II PRESENTACIÓN
El tema del despido en casos de contratación a plazo fijo es un tema recurrente en la judicatura regional y
nacional. Un gran sector de trabajadores de la actividad privada despedidos por vencimiento de sus
contratos, vienen postulando demandas de reposición a través de la justicia ordinaria laboral y en la vía del
proceso de amparo, lo que ha motivado que tanto la Corte Suprema como el Tribunal Constitucional
sujetos a modalidad que finalmente permiten obtener tutela jurisdiccional ante la imposibilidad jurídica de
dar por terminada la relación laboral cuando se trata de un contrato laboral de naturaleza indeterminada.
El presente artículo incide sobre este tema y tiene como propósito proporcionar información sobre los temas
en cuestión, a efecto de que tanto los operadores del derecho así como los trabajadores y la parte
De los tres elementos citados, el elemento que contrasta con cualquier otra modalidad de contratación es
la subordinación, entendida como el poder jurídico que tiene el empleador de impartir órdenes laborales,
así como de supervisar y eventualmente aplicar sanciones, siendo la más drástica el despido. Para el
trabajador supone el deber de obedecer tales órdenes dentro de los límites de la razonabilidad. Avalos Jara,
sostiene que “La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador de poner a disposición de
su empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por éste en los términos acordados, conforme a la ley,
afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme
a la razón; se trata como se ve de una especie de límite o de freno formal y elástico al mismo tiempo
aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni
en un sentido ni en otro y sobre todo donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias
posibles”[3]
La facultad de ordenar y sancionar del empleador, no pueden sobrepasar los límites de la razonabilidad y
3.2) Duración de los contratos. Los contratos de trabajo tienen vocación de permanencia en el tiempo,
por tanto se caracterizan por ser de duración indefinida. La regla es que la contratación es a plazo
duración debiera ser la de la causa que lo motivó; de persistir ésta, el contrato debiera continuar. En esta
línea la contratación temporal debiera corresponder a una necesidad transitoria, que recién al desaparecer,
haría posible la extinción del contrato. Es esta la característica, que elevada a la categoría de principio del
Sin embargo, en nuestro país lo que debería ser la excepción, se ha convertido en la regla. Los empleadores
por variadas razones, prefieren contratar personal con contratos de duración definida, esto es, por un plazo
preestablecido (que se conoce el inicio y finalización del contrato), para lo cual recurren a cualquiera de las
nueve (09) modalidades de contratación previstas en los artículo 54, 55 y 56 del TUO de la Ley de
modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los
a “Plazo fijo” de “duración determinada” o “sujetos a modalidad” o simplemente “modales”, son aquellos que
se celebran entre un empleador y un trabajador, sujeto a un tiempo fijo y preestablecido con anterioridad a
su celebración.
“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
Como lo precisa del precepto citado, el contrato a plazo fijo requiere de causa objetiva que precisamente le
El tratadista Avalos Jara sobre este contrato afirma que, “debe regirse por el principio de causalidad, pues
de lo contrario se estaría lesionando el derecho a la estabilidad en el empleo del trabajador; derecho que
se encuentra regulado por distintos instrumentos internacionales y que se integra a nuestra constitución en
Como ya se expuso el contrato modal o sujeto a modalidad es eminentemente causal y para su validez
debe observar además otros requisitos tales como la escrituración y el registro del contrato ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo. El contrato a plazo fijo, cualquiera sea la modalidad que se emplee es
formal (mas no así el contrati indeterminado). Los artículos 72 y 73 del D.S. N° 003-97-TR textualmente
establecen:
“Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por
triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de
la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.” (Subrayado es del autor)
“Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
Ya no es exigible la aprobación del contrato por parte de la AAT., como lo exigía el derogado artículo 115
En la doctrina hay consenso en que todo contrato en general debe tener una causa, la misma que se
expresa en dos dimensiones. La objetiva y la subjetiva, ésta última entendida como la expresión de la
finalidad real y práctica que las partes se proponen al contratar. En los contratos modales, se exige una
causa que rompa con la regla de contratación indeterminada. La causa debe ser real no fraudulenta,
revestida de licitud y susceptible de comprobación por la autoridad competente (AAT). Así por ejemplo la
autoridad de trabajo se reserva la facultad de verificación posterior de los datos consignados en el contrato
conforme a lo preceptuado en la última parte del TUO citado, con la finalidad de establecer una probable
3.5) Desnaturalización de los Contratos Sujetos A Modalidad. Si bien la norma sustantiva y la doctrina
exigen que la contratación modal deben ser causal, lo cierto es que muchas veces la causa explicitada en
el contrato escrito no coincide con la realidad o con la real finalidad de la contratación. En este caso el
contrato formalmente se suscribe por una causa legal que le da origen, pero objetivamente la “causa
real” es otra, es decir se recurre a causas irreales para justificar contratos cuya causa real tiene vocación
de permanencia en el tiempo de duración. Si apreciáramos el contrato con una visión civilista concluiríamos
que se trata de un contrato simulado y como tal con entidad de nulidad, sin embargo analizando el hecho
con una visión laboral, el contrato no es nulo o anulable sino más bien que éste sufre una mutación pasando
El artículo 77 del TUO de la LPCL, ha señalado cuatro causas de desnaturalización y han sido establecidas
en fórmula de números clausus a saber:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador
presente ley.
Si revisamos los cuatro supuestos de desnaturalización (en realidad son más porque cada literal abarca
más de un supuesto), apreciaremos que no se encuentra como causal, la inobservancia del artículo 72 del
determinante de la contratación. ii) Haberla hecho deficientemente. iii) Haberla expresado en forma
ambigua y iv) haberla consignado fraudulentamente, subsumiendo todos estos supuestos en el incido d)
dispuesto la reposición del trabajador en su centro de trabajo, bajo la tesis de que el contrato a plazo fijo se
ha desnaturalizado, por tanto debe entenderse como un contrato con estabilidad y como tal, sin posibilidad
jurídica de dar por terminada la relación laboral a no ser que exista causa justa prevista en la ley y
para servicio específico. Se aprecia de dichos contratos que la emplazada no ha cumplido con la
exigencia legal de precisar en qué consiste, justamente, el servicio para el cual fue contratada la
función a la capacidad y aptitud de la Trabajadora, efectuar traslados a las diferentes agencias (...) por
necesidad de servicio (...)”; esto es, se ha omitido especificar cuál es el servicio concreto que deberá
cumplir la trabajadora. Esta situación denota que, en realidad, el empleador utiliza la mencionada
modalidad contractual como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza
permanente como si fueran temporales, incurriendo de este modo en la desnaturalización del contrato,
prevista en el inciso d) del artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, lo que acarrea que el contrato
autor).
obra determinada, sin especificar en qué consiste la ejecución de la misma. De otro lado, en el
segundo contrato ni siquiera se hace la precisión del tipo de contrato modal de que se trata. Por lo
tanto, resulta imposible adscribir estos contratos a alguna de las categorías previstas por la ley en el Título
determinada o servicio específico. Se aprecia del tenor del documento que tanto en el título como en la
introducción y en la cláusula tercera se denomina al contrato que se celebra con el nombre de contrato
“para obra determinada o servicio específico”, sin embargo, no se precisa si el trabajador habrá de
distintos…”
N° 04494-2011-PA/TC[9] al señalar:
“De la cláusula segunda de los contratos de trabajo para servicio específico obrantes de fojas 150 a 151 se
aprecia que la Universidad emplazada no ha cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste,
justamente, el servicio para el cual se le contrató. En efecto, en la referida cláusula sólo se consigna la
es del autor).
c) Ambigüedad en la consignación de la causa de contratación. Entiéndase por ambigüedad lo
que puede entenderse de varios modos o admitir distintas interpretaciones y dar, por consiguiente, motivo
de la Constitución ha señalado
“A este respecto, en el contrato por incremento de actividades, de fojas 3, se ha obviado especificar con
detalle la causa objetiva que justificó la contratación temporal del demandante, es decir, que en dicho
de validar formalmente el contrato sin que la causa sea real, de ahí que la causa sea fraudulenta. El TC en
modalidad de necesidades del mercado, apreciándose en sus cláusulas primera (Objeto de contrato) que la
supuesta necesidad de “(…) atender las constantes solicitudes de los vecinos sobre el mantenimiento y
ornato del distrito, para cuyo efecto se debe contratar personal en forma temporal.”; no obstante, no ha
cumplido con la obligación de explicitar en qué sentido el supuesto incremento es realmente coyuntural o
solicitudes de los vecinos (…)” (resaltado nuestro); tampoco se ha demostrado que dicho incremento sea
realmente sustancial, y que, por ello, no pueda ser atendido por el personal permanente de la
recurrentes utilizando fraudulentamente esta modalidad contractual para atender una necesidad
expuesto:
“No obstante, existen elementos de juicio suficientes para concluir que el contrato de trabajo sujeto a
modalidad del demandante se celebró con fraude y simulación a las normas legales contenidas en el
Constitucional de la Corte Suprema, han declarado la desnaturalización de los contratos modales, con la
Corte Suprema declara desnaturalizada la contratación modal por no consignar el objeto del contrato.
“De los contratos (…) se advierte que la demandante desde el año de 1994, hasta el 2003, se encontró
la ineficacia jurídica por existencia de simulación en la modalidad contractual, operando por ello la
Debe entenderse que el “objeto” al que alude el Tribunal Supremo está referido a la causa de contratación.
b) En la casación 1004-2004-TACNA-MOQUEGUA, (05-01-2007), sostiene que da lugar a la indemnización
contratación como la descrita, tiene por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente arbitrario
“La conclusión de la Sala Superior, sobre la desnaturalización de los contratos de trabajo modales a los que
se encontró sometido el actor, reposa exclusivamente en que éstos no han observado las
formalidades exigidas en la ley para su validez y eficacia,en tanto que no han precisado – de manera
descriptiva – la causa objetiva que justifique la contratación de obra o servicio específico del
accionante, habiendo sólo invocado esta causal para justificar su celebración lo que infringe la exigencia
formal contemplada en el artículo 72 de la LCPL, por lo que se establece que entre los litigantes existió una
Si bien la ley establece que la causa objetiva de contratación debe “consignarse” y la sentencia Casatoria
establece que debe “precisarse de manera descriptiva”, no debe entenderse como una contradicción.
3.8) Contratos modales y primacía de la realidad. Del conjunto de resoluciones itadas, todas han
pago de una indemnización. Para llegar a la conclusión de que ha existido fraude en la contratación modal,
se recurre al principio de primacía de la realidad que permite contrastar entre la realidad objetiva y la verdad
formal consignada en los contratos escritos. Sobre el principio de primacía, prevalencia o supremacía de la
realidad el maestro Pla Rodríguez, ha señalado que “El principio de primacía de la realidad, significa que
en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.”[14]
Ávalos Jara es más enfático en señalar que este principio es una herramienta para erradicar conductas
fraudulentas. Así señala que “Indudablemente en principio de primacía de la realidad, viene a constituir una
de las máximas expresiones del carácter tuitivo del derecho del trabajo, no sólo porque va a suponer la
protección y reconocimiento de derechos legítimos, sobre la base de hechos realmente ciertos, sino porque
con él se busca erradicar todas las conductas fraudulentas que tiendan a recortar y menoscabar derechos
Este principio, permite descubrir si la causa consignada en el contrato modal, como causa determinante de
la contratación, realmente tiene correspondencia en la realidad objetiva. Si la causa descrita coincide con
la realidad, el contrato modal es válido. Por el contrario, si en la realidad el trabajo realizado es diferente a
la modalidad consignada en el contrato, el contrato inexorablemente se desnaturaliza y se reputa
indeterminado.
que la causa fue establecida correctamente, la misma que coincidía con la materialmente realizada por el
señalado correctamente la causa objetiva determinante de la contratación, esto es, que la ruptura del
vínculo laboral se debió al vencimiento del plazo estipulado en los contratos temporales, por lo que no se
verifica la vulneración de los derechos constitucionales relativos al trabajo; al ser así, la demanda debe
desestimarse.”
del principio de primacía de la realidad estableció que la causa consignada en el contrato, no tenía
de reemplazo, es decir, para suplir la ausencia de un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra
demandante haya sido contratado para sustituir a trabajador alguno, además no demuestra que el
término del contrato del demandante tenga que ver con la reincorporación del trabajador sustituido,
por lo que se concluye que la empleadora habría simulado el contrato sujeto a modalidad para
a) La contratación modal, pese a ser concebida como una modalidad excepcional, por factores de
contrato y cuando la labor objetivamente realizada por el prestador de servicios, coincide con dicha causa
y modalidad.
V SUGERENCIAS.
Estimo esencialmente que para descubrir un contrato de naturaleza indeterminada, encubierto como un
contrato a plazo fijo, es preciso adiestrarse en técnicas de apreciación, actuación y valoración de la prueba,
teniendo en cuenta que conforme a la nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497, el Juez tiene un “rol
protagónico” que trasciende el concepto civilista de “Director del proceso”. También urge despojarse de
apegos formalistas y rígidos en la calificación y tramitación de los procesos laborales, haciendo efectivo los
principios de prevalencia del fondo sobre la forma, de lo oral sobre lo escrito y de la realidad objetiva sobre
la verdad documental. Finalmente, recomiendo a los operadores del derecho laboral, tener en cuenta que,
acreditar los elementos del contrato de trabajo (prestación personal de servicios, remuneración y
subordinación)[18] o sólo la subordinación (como era antes), pues la nueva Ley Procesal del Trabajo ha
modificado sustancialmente esta presunción al establecer que “Acreditada la prestación personal de
servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario”[19],
por tanto para presumir un contrato de duración indefinida basta acreditar la prestación personal y no
necesariamente la subordinación.
Mgr. Eloy Albert Coaguila Mita
VI BIBLIOGRAFÍA
Blancas Bustamante, Carlos. “Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo”, PUCP, Lima,
2007.
Avalos Jara, Oxal Víctor, “Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral”. Lima,
2013.
Casteñeda Otsu, Susana. “Comentarios a los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional”. Lima,
2012.
Dolorer Torres Javier. “Tratado Práctico de Derecho Laboral”. Tomo II., Lima, Gaceta Jurídica. 2010.
Toyama Miyaguzuku, Jorge. “Los Contratos de Trabajo”. Lima, Gaceta Jurídica. 2008.
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. “Derechos laborales, derechos
[1] Blancas Bustamante, Carlos. “Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo”, PUCP,
[6] Demanda de amparo seguido por Gulnara Sophie Araníbar Cárdenas, en contra de la demanda de
amparo contra la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa Catalina de Moquegua Limitada N.° 103.
Fundamento 5.
[7] Demanda de amparo contra la Municipalidad Provincial de Arequipa interpuesta por Elena Macedo
[8] Demanda de amparo seguida por Yldefonso Jorge Palma Cruz, en contra de la Autoridad Autónoma de
Majes (AUTODEMA) Proyecto Especial Majes - Sihuas y el Procurador Público a cargo de los asuntos
[9] Demanda de amparo seguida por Ángela Beatriz Reynoso Maita, en contra del rector de la Universidad
[11] Demanda de amparo interpuesta por José Tabeada Aparicio en contra Telefónica Gestión de Servicios
[12] Amparo de Juan Luis Meléndez vera y otros en contra la Municipalidad Distrital de Santiago de Surco.
Fundamento 9.
[13] Demanda de amparo seguida por Marcos Aldo Vilchez Huamán en contra de Servicios de Agua Potable
[14] Pla Rodríguez, Américo. “Los principios del derecho del Trabajo”. 3ra. Edición. Editorial Desalma, Bs.
[16] Caso seguido por Jaime Ccopa Ramos en contra de la Empresa de Construcción, Refacción y
[17] Demanda de amparo postulada por Hans Wigberto Soriano Ampuero contra la Empresa Municipal de
Servicios Eléctricos Utcubamba S.A.C. – EMSEU S.A.C. y contra el Procurador Público de la Municipalidad
Provincial de Utcubamba.
[18] Así lo exigía el artículo 04 del D.S,. N° 003-97-TR al establecer: “En toda prestación personal de
indeterminado”