Você está na página 1de 118

Universidade do Sul de Santa Catarina

Gestão do
Desenvolvimento
Humano e
Organizacional

UnisulVirtual
Palhoça, 2013
Dênia Falcão de Bittencourt
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva
Vanderlei Brasil
Viviane Bastos

Gestão do
Desenvolvimento
Humano e
Organizacional
Livro didático

Designer instrucional
Carmelita Schulze

UnisulVirtual
Palhoça, 2013
Copyright © Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida por
UnisulVirtual 2013 qualquer meio sem a prévia autorização desta instituição.

Livro Didático

Professores conteudistas Projeto gráfico e capa


Dênia Falcão de Bittencourt Equipe UnisulVirtual
Dâmaris de Oliveira Batista da Silva
Diagramador(a)
Vanderlei Brasil
Frederico Trilha
Viviane Bastos
Revisor(a)
Designer instrucional
Perpétua Guimarães Prudêncio
Carmelita Schulze
ISBN
978-85-7817-576-4

658.3
B54 Gestão do desenvolvimento humano e organizacional : livro didático /
Dênia Falcão de Bittencourt, Dâmaris de Oliveira Batista da Silva,
Vanderlei Brasil, Viviane Bastos ; design instrucional Carmelita
Schulze. – Palhoça : UnisulVirtual, 2013.
116 p. : il. ; 28 cm.

Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-7817-576-4

1. Administração de pessoal. 2. Recursos humanos. 3.


Desenvolvimento organizacional. I. Bittencourt, Dênia Falcão de. II.
Silva, Dâmaris de Oliveira Batista da. III. Bastos, Viviane. IV. Schulze,
Carmelita. V. Título.

Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca Universitária da Unisul


Sumário

Introdução  |  7

Capítulo 1
O trabalho  |  9

Capítulo 2
A organização de trabalho  |  25

Capítulo 3
Perfil do Gestor de Pessoas  |  49

Capítulo 4
Saúde e segurança no trabalho  |  63

Capítulo 5
Temas contemporâneos em Gestão de
Pessoas  |  87

Considerações Finais  |  109

Referências  |  111

Sobre o Professor Conteudista  |  115


Introdução

Apresentar um livro sobre Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional


há poucos anos seria impensável. Por décadas os principais esforços dos Gestores
e Empresários dirigidos eram tão somente às parcerias com fornecedores, clientes,
maquinários e tecnologia. O resultado dessa ênfase observamos nos absurdos
números de acidentes de trabalho, absenteísmo, conflitos entre pessoas, para citar
alguns exemplos.

Enfrentando uma realidade dura e com fortes reflexos em números,


gradativamente a ciência do gerenciamento passou a dialogar com outras áreas
do conhecimento e, nesse ínterim, todos nós ganhamos: pessoas e organizações.
Ganhamos em saúde, conforto, conhecimento, relacionamento, capacitação e
de posse de tudo isso transformamos as organizações em espaços criativos,
prazerosos, dinâmicos e eficientes.

Convidamos para que ao longo das próximas páginas você conheça conceitos,
princípios e teorias que, amparadas em décadas de pesquisa, contribuam com a
construção do conhecimento e com o desenvolvimento de um saber ser e de um
saber fazer.

Objetivamos o seu encontro com o conhecimento? Sim, e mais, desejamos que a


partir dele você possa desenvolver habilidades que o tornem um profissional que
atue com eficiência compreendendo a relação ser humano com o trabalho como
sendo dotada de componentes históricos, culturais, sociais, éticos e científicos.

A aprendizagem final é um esforço conjunto e complexo, mas certamente é


resultado do seu envolvimento, do seu comprometimento com tudo o que
preparamos atenciosamente para você. Envolva-se nesse caminhar, construa o
seu conhecimento, participe com um mundo do trabalho mais saudável, ético,
prazeroso e competente.

Bons estudos e feliz aprendizagem!

A equipe de professores.

7
Capítulo 1

O trabalho

Habilidades Este capítulo possibilitará ao aluno desenvolver


habilidades para atuar na gestão de pessoas
mediante a compreensão da importância e do
papel do trabalho no processo de construção dos
seres humanos. Bem como levará a desenvolver
habilidades para a análise das possibilidades de
desenvolvimento do sujeito por meio do trabalho,
permitindo a compreensão da caracterização
histórica e do surgimento, como ciência, da
Psicologia Organizacional e do Trabalho.

Seções de estudo Seção 1:  O que é trabalho?

Seção 2:  Psicologia Organizacional e do Trabalho?

9
Capítulo 1

Seção 1
O que é trabalho?
Para introduzir este estudo, será importante pensarmos que, certamente, em
alguma oportunidade, já nos fizemos as seguintes perguntas: Trabalho por quê?
Trabalho para quê?

Tais perguntas vêm à mente quando tentamos identificar o significado de trabalho


com o significado de nossa própria existência.

Por certo, ao estabelecermos esta relação entre trabalho e existência, o nosso


foco central tenha sido a necessidade de buscarmos os múltiplos significados
que poderíamos atribuir ao espaço social por nos ocupado em um determinado
momento ou contexto.

Na sociedade em que vivemos, o trabalho muitas vezes confunde-se até mesmo


com a nossa identidade. E assim tem sido na vida de diferentes comunidades
onde o trabalho sempre ocupou lugar central. Atentemos para o fato de que,
nessas comunidades, o trabalho foi configurado, paulatinamente, pelas condições
socialmente estabelecidas.

Ao pesquisar o conceito de trabalho, constatamos que a ele são atribuídos


distintos significados. Encontramos, nessa busca, a contribuição de concepções
oriundas não só das ciências sociais – como Antropologia, Sociologia, Economia,
Psicologia – mas também de muitos saberes sistematizados; assim como
matizes oriundos de concepções políticas, religiosas, econômicas, ideológicas,
históricas, biológicas, culturais, etc.

Ao encararmos o homem como produto e produtor da sociedade na qual se


insere, conseguimos detectar relações contraditórias entre os múltiplos sistemas
de trabalho existentes. Vejamos um exemplo.

No que concerne ao Brasil e sua amplitude territorial, precisamos considerar os


contrastes territoriais e socioeconômico-culturais. Pensemos na concepção de
trabalho no eixo Rio-São Paulo, em relação às demais regiões.

Ao pensarmos, também, na globalização da economia e do trabalho, vemos


que ela trouxe em seu bojo inúmeros processos de mudança que afetaram a
sociedade e as organizações brasileiras, alterando o cenário das relações de
trabalho. Algumas dessas mudanças deixaram cicatrizes; outras acenam para
possibilidades de abertura antes não imaginadas no mundo do trabalho.

10
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Não é difícil constatar que o trabalho é uma atividade essencialmente humana.

A característica principal do trabalho é a sua ação transformadora, sua capacidade


de modificação de um dado aspecto da realidade. Trabalhar é sempre desafiar a
realidade, procurando superá-la. Nesse sentido, aquele que trabalha busca inserir-
se no espaço social, afirmando-se como um indivíduo dentre muitos.

Assim, trabalho não significa, simplesmente, emprego ou posto de trabalho, e


sua atividade não pode ser resumida à rotina dos movimentos e da força corporal,
ainda que possamos incluí-lo nessa dimensão. .

O resultado do trabalho, seu produto, nem sempre pode ser trocado ou vendido,
embora o trabalho também produza mercadorias. É assim para a dona de casa,
para o metalúrgico, para o professor.

O significado social do trabalho está associado às atividades realizadas por


indivíduos e produzidas pela sociedade à qual eles pertencem. Tais atividades
decorrem de necessidades sentidas e objetivadas em coisas, isto é, elas são
desenvolvidas numa sequência de ações que visam à obtenção de um objeto
real. É assim que pensamos, planejamos e agimos em função de um desejo, de
uma meta a ser alcançada, de um produto de consumo.

Evidentemente que, se analisarmos as condições de trabalho existentes


em nossa sociedade e as atividades exigidas para a sua realização,
verificaremos o quanto é difícil realizar e realizar-se no e pelo trabalho.

1.1 As representações do trabalho


O significado do trabalho pode ser determinado de várias formas diferentes.
Sua representação cognitiva depende não só da cultura como também das
características individuais dos seres humanos e dos meios sociais em que estes
se veem inseridos.

De acordo com o tipo de estudo que desejamos fazer, certos fatores são
considerados mais ou menos importantes. O “olhar” do psicólogo, por exemplo,
é diferente daquele do “antropólogo”, do “economista”, do “sociólogo”, etc. Estas
significações, que se restringem a uma única área de conhecimento, não nos
fornecem, de maneira geral, dados objetivos sobre o lugar real do trabalho dentro
da nossa sociedade.

11
Capítulo 1

A partir de estudos econômicos e estatísticos, podemos definir dados como


“população ativa”, “taxa de frequência de acidentes”, “distribuição de renda”, etc.
Esses dados, no entanto, não nos informam sobre as consequências, na psique
do homem, do ato de efetuar o trabalho.

De qualquer modo, em primeiro lugar é indispensável conhecer as


representações veiculadas pelo senso comum. Algo a ser verificado é até que
ponto a opinião pública é idêntica à que se publica, se quisermos investigar o que
pensam os trabalhadores, considerando o espírito das instituições em que esses
realizam o seu trabalho.

No dia a dia da vida, cada um parece ter a sua própria concepção de trabalho. Esse
é um conceito, portanto, ao mesmo tempo complexo e contraditório.

Alguns opõem trabalho e lazer. Se se conserta a pia de cozinha que está vazando,
lava pratos, joga bola, ou se assiste ao último filme da Angelina Jolie, pode-
se afirmar que não se está trabalhando. Mas se quem faz estas atividades,
respectivamente, for o bombeiro, a empregada doméstica, o Kaká, ou um crítico de
cinema, isto é trabalho. Nesse caso, pode parecer pertinente dizer que o salário é
um critério o qual permite decidir se uma atividade é um trabalho, ou não.

O estudante diz que não trabalha, porque precisa estudar. Ao mesmo tempo, em
seu discurso, afirma que “no curso do professor fulano, ou se trabalha até a morte
ou se é reprovado”.

Essas contradições, para as quais não nos faltam exemplos, proveem do fato de
que a noção de trabalho refere-se a níveis diferentes de realidade. Logo, quando
perguntamos a alguém “Qual é o seu trabalho?”, obtemos as mais diferentes
respostas.

Uma pessoa pode detalhar para nós a sequência das operações que efetua
para confeccionar uma peça dentro do seu ambiente de trabalho. Outra pode
explicar os diferentes procedimentos pedagógicos que utiliza para fazer com que
o conceito de proporcionalidade seja compreendido pelos alunos. Estes tipos
de respostas realçam a dimensão relativa ao processo realizado, quando da
execução de uma atividade: o trabalho, nesse caso, é o que fazemos. Assim a
primeira pessoa poderia ter respondido: “Meu trabalho é fabricar calças”, ou seja:
o trabalho é aquilo que fazemos.

12
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

A segunda pessoa, dentro do mesmo enfoque, responderia que o seu trabalho


implica fazer com que os alunos atinjam um determinado nível de compreensão
desejado. Esse tipo de resposta evidencia a dimensão do resultado da
atividade.

O trabalho é o que fazemos para obter um resultado desejado.

Outras respostas possíveis à nossa pergunta seriam: “Eu sou trabalhador operário da
casa tal.” ou “Eu sou professor”. Nesse tipo de respostas, acentua-se o status ligado
à atividade. O trabalho, neste caso, é o lugar que ocupamos dentro da sociedade.

A “aparente confusão conceitual” sobre o trabalho não significa que devemos


desconsiderar o senso comum relativo à noção e buscar, tão somente, a opinião
de especialistas. O exame atento das significações leva-nos a uma psicologia do
cotidiano, a única que nos permite compreender melhor as relações entre essas
pessoas de senso comum e o trabalho que realizam.

Uma pesquisa de tal tipo, psicologia do cotidiano, capaz de capturar


esse senso comum, permite-nos conhecer as representações que estão
ligadas ao trabalho, dentro da nossa cultura. Esse conhecimento é
necessário para quem quer entender, agir com base nessa compreensão.
A psicologia científica poderá, a partir desse senso comum, validar certas
“ideias recentes”, “teorias formuladas por especialistas”, concepções
melhores, mais bem assentadas sobre um plano epistemológico.

Uma primeira aproximação global da concepção trivial do trabalho faz ressaltar


o caráter penoso e desvalorizado da noção. Partindo-se do pressuposto da
importância da linguagem na formação social da mente, podemos buscar, na
etimologia, as imagens que determinada sociedade internaliza a respeito do
trabalho.

Busquemos saber mais sobre a concepção de trabalho, a partir da etimologia da


palavra. Nesse sentido, vemos que o termo trabalho apareceu nas línguas latinas
como um derivado do latim tripaliare, que significa “torturar com tripalium”, um
chicote de três pontas. Muito cedo, portanto, nas culturas latinas, o conceito de
trabalho esteve ligado ao de sofrimento.

Essa interpretação transparece na linguagem corrente. Falando de “seu trabalho”,


numerosas pessoas dirão “que estão desesperadas com o mesmo”. Temos aí,
geralmente, associado ao conceito de trabalho o de problema. Afinal, nunca
escutamos um pescador dizer “Aquele ali, eu o trabalhei por muito tempo”,
para significar que ele deixou o peixe cansado. Quando o engenheiro diz que
as fundações do edifício trabalharam, este é um motivo de preocupação. Todos
sabem o que significa “o trabalho de parto” para uma mulher. Para expressar o

13
Capítulo 1

quanto uma ideia preocupa-nos, dizemos que ela nos dá trabalho.

Assim, podemos situar a desvalorização do trabalho como uma das características


originais de determinada cultura.

Certas pessoas cobram, em moedas, o preço por terem de arcar com a maldição
divina que expulsou Adão do paraíso, o trabalho.

Os gregos davam um status inferior àqueles que trabalhavam. Aristóteles


elaborou toda uma ética para explicar por que o trabalho competia aos escravos,
enquanto, aos atenienses, estaria reservada a arte mais nobre da filosofia.
Elaborando ainda mais estas distinções, certas teorias filosóficas tentaram
justificar tal desvalorização.

Macunaíma, o pretenso arquétipo do brasileiro, já teria nascido com a capacidade


de falar, e suas primeiras palavras teriam sido: “Que preguiça. Que o diabo leve
quem me falar em trabalho!”.

Rousseau considerava o trabalho como uma “atividade contra a natureza”.


Para Nietzsche, o trabalho, “dura tarefa”, seria o melhor dos policiamentos para
refrear nossas potencialidades de sonhar, imaginar, e o que chamamos hoje de
criatividade.

Psicanalistas como os das escolas freudianas afirmaram que o trabalho é um


“meio de coerção” e de “alienação” de nossos impulsos profundos.

Em contraste com esta desvalorização do trabalho, temos os que defendem a


ideia de ser o trabalho um meio de realização para o homem. Pensemos nos
estímulos que recebe o ser humano e que o incitam ao trabalho, e o status que se
liga ao desemprego.

A origem histórico-cultural dessa desvalorização é, ela mesma, discutível. Dentro


dessas análises, é célebre a influência da ética protestante, que resultou no
desenvolvimento do capitalismo.

Max Weber (1967) observa existir uma leitura religiosa que valoriza o trabalho. E é
dentro do domínio filosófico que esta conotação negativa do trabalho vai ser mais
fortemente discutida.

Seguindo Kant, numerosos autores afirmam ser o trabalho um valor que distingue
o homem do animal. Para responder às suas necessidades, o homem trabalha,
transformando a natureza. Mas essas atividades existem, também, dentro de
certas “sociedades” animais. As formigas, as abelhas e muitas outras espécies,

14
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

diferentemente das cigarras, são renomadas trabalhadoras. A natureza do trabalho


humano é profundamente diferente. Marx, numa metáfora célebre, opõe “a abelha
ao arquiteto”, mostrando que se o animal repete, entretanto o homem, no trabalho,
é obrigado a ter projetos, a inventar, criar. Essa diferença permite compreender por
que, seguindo a Hegel e suas célebres análises da relação do “mestre escravo”,
Marx afirma que o trabalho é a condição da libertação do homem.

Eric Fromm assinala: “No processo de moldar a natureza exterior a ele, o homem
molda e modifica a si mesmo.” O trabalho pode ser considerado o processo entre
a natureza e o homem, através do qual este realiza, regula, controla, mediante
sua própria ação, o intercâmbio de matérias com a natureza. Jean Paul Sartre
escreve: “Por meio do trabalho dominamos o meio. Há dispêndio de energia,
ação sobre a natureza, produção, destruição, e, portanto, trabalho.”

Criando benefícios, produzindo, o homem desenvolve sua personalidade e sua


inteligência. Dentro dessa perspectiva, insiste-se que trabalhar supõe uma
mobilização e uma extensão das capacidades de imaginação, de memória e
de linguagem.

Freud, ele mesmo, contradizendo certos alunos, sublinhou o “positivo” do


trabalho, visto que nele enxergava a possibilidade de transferir os componentes
narcisos, agressivos, eróticos, da libido.

Diante disso tudo, podemos dizer que G. Friedmann (KANAANE, 2007) faz uma
boa síntese ao dizer que o trabalho assume as seguintes facetas:

•• aspecto técnico, que implica questões referentes ao lugar de


trabalho e adaptação fisiológica e sociológica;
•• aspecto fisiológico, cuja questão fundamental refere-se ao grau
de adaptação homem-lugar de trabalho-meio físico e ao problema
da fadiga;
•• aspecto moral, como atividade social humana, considerando
especialmente as aptidões, as motivações, o grau de consciência,
as satisfações e a relação íntima entre atividade de trabalho e
personalidade;
•• aspecto social que considera as questões específicas do
ambiente de trabalho e os fatores externos (família, sindicato,
partido político, classe social etc.). Há de se considerar sob tal
perspectiva a interdependência entre trabalho e papel social e as
motivações subjacentes;
•• aspecto econômico, como fator de produção de riqueza,
geralmente contraposto ao capital, e unido em sua função a outros
fatores: organização, propriedade, terra.

15
Capítulo 1

Também nesse contexto, pesquisadores apontam o papel desempenhado pelo


trabalho na vida das pessoas como sendo de elevada importância. Segundo eles,
o trabalho é parte fundamental na existência humana (SAMPAIO, 1999; ARAÚJO,
2005), pois possibilita crescimento tanto profissional (RODRIGUES, 1994) quanto
pessoal - pela construção de relações interpessoais (SOUZA, 2001; ARAÚJO,
2005), além de conferir identidade e sentido à vida. (ARAÚJO, 2005).

As questões relativas ao valor do trabalho são uma constante de nossa cultura,


fato que não pode ser ignorado por quem atenta para os esclarecimentos da
ciência das subjetividades, do comportamento humano (e não humano), da
cognição, da emoção e da motivação: a Psicologia.

Nessa perspectiva, Wanderlei Codo (1994) chega a colocar as relações de


trabalho como o ponto de partida privilegiado através do qual se deve estudar o
comportamento humano. De fato, o trabalho – relação humana reconhecidamente
basal para o surgimento da própria civilização – cerca-nos de tal forma que
qualquer análise psicológica que ignore as condições de produção material da
vida humana será ingênua, ou, ao menos, incompleta. O trabalho é a práxis
humana por excelência. Nesse sentido, Silva afirma:

É o trabalho, portanto, que provê identidade para o homem e


o habilita a sentir-se eleito e participante da sociedade. (...) O
status na organização passa a ser o referencial que qualifica a
inteligência, a capacidade e a competência do indivíduo, muito
mais que sua saúde mental, a qualidade de seu relacionamento
familiar ou o grau em que se sente feliz (SILVA, 1992, p. 72 e 76).

Mas poderíamos perguntar: “Trabalho?” “Afinal, o que isso tem a ver com
Psicologia?” Tudo, desde que reconheçamos que o domínio psicológico de cada
sujeito é um reflexo direto das condições materiais de sua vida – solo sobre o qual
o subjetivo encontra sua gênese e torna a objetivar-se. (DITTRICH, 1999).

Seção 2
Psicologia Organizacional e do Trabalho?
Para o gestor de pessoas, é importante preparar-se para interagir com o
campo do conhecimento que se preocupa em compreender o comportamento
individual e coletivo das pessoas nas organizações de trabalho. Um campo de
conhecimento cuja especialidade ocupa-se tanto da ciência psicológica como
com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas organizações.

16
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Esse campo da psicologia organizacional e do trabalho (SPECTOR, 2006) é


composto de duas divisões principais: Recursos humanos (Gestão de Pessoas) e
Organizacional (do Trabalho). A primeira divisão ocupa-se de gerenciar a eficiência
organizacional por meio do uso apropriado das pessoas (projeto de tarefas,
seleção e treinamento, avaliação de desempenho, etc.). E a segunda preocupa-
se em compreender o comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos
funcionários no ambiente de trabalho; nessa o foco no funcionário como indivíduo
é maior do que o existente na parte da gestão de pessoas.

Entre as atividades práticas realizadas pela contribuição da Psicologia


organizacional e do trabalho destacam-se:

•• analisar a natureza de uma atividade (análise da tarefa);


•• conduzir uma análise para determinar a solução de um problema
organizacional;
•• fazer/realizar uma pesquisa sobre sentimentos e opiniões dos
funcionários;
•• projetar sistemas para avaliação de desempenho de funcionários;
•• projetar sistemas de seleção de funcionários/programas de
treinamento;
•• desenvolver testes psicológicos;
•• avaliar a eficácia de uma atividades ou prática, como um programa
de treinamento;
•• implementar mudanças organizacionais, por exemplo, um novo
sistema de remuneração participativa para os funcionários que têm
bom desempenho.
Nesta seção, trabalharemos com mais ênfase sobre como se preparar para
interagir com o campo do conhecimento que se preocupa em compreender o
comportamento individual, e aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente
de trabalho. Essa área da Psicologia Organizacional, repetindo, também é
denominada de área do Trabalho. Ela refere-se ao estudo das pessoas, com foco
no papel do trabalho em sua constituição, dinâmica e vida de relação.

2.1 A “evolução” da Psicologia Organizacional e do Trabalho


A Psicologia do Trabalho organiza-se em um campo de estudos que aborda os
determinantes da atividade do trabalho sobre o comportamento das pessoas,
seja em seus aspectos individuais ou coletivos.

17
Capítulo 1

Para iniciarmos os estudos desses determinantes, acompanhemos alguns


ensinamentos de Tractenberg.

Em princípios do século XX, Taylor apresenta suas teses sobre a “organização


científica do trabalho”, fundamentadas em uma visão analítica, empirista e
mecanicista da administração. A organização era encarada como máquina, um
sistema fechado cujas tarefas complexas deveriam ser parceladas, uniformizadas
e otimizadas ao máximo, visando o aumento da produtividade. A divisão,
especialização e racionalização da força de trabalho foram levadas ao extremo
com o Fordismo. O vazio e a mecanização do trabalho eram transformados
eufemisticamente em “adaptação” e “eficiência” dentro da visão Taylorista. A
prioridade eram as tarefas. O fator humano nada mais era que uma peça substituível
de uma máquina maior. Nessa época, as recém-desenvolvidas ciências do
comportamento foram requisitadas a colaborar com a administração, fornecendo
técnicas de aprendizagem e instrumentos de controle que legitimassem essa
abordagem cientificista. (...)

Contudo, Fayol irá enfatizar não os elementos que compõem a tarefa operacional
concreta do trabalhador (tempos e movimentos), mas a estrutura organizacional como
um todo. Ainda dentro de uma ótica mecanicista, vê a organização como um sistema
fechado, altamente hierarquizado, composto de elementos estáticos. Com relação aos
impactos desses sistemas sobre a saúde do trabalhador, Dejours (1987)  1 irá afirmar:

“Nova tecnologia de submissão, de disciplina do corpo, a organização científica


do trabalho gera exigências fisiológicas até então desconhecidas, especialmente
as exigências de tempo e ritmo de trabalho. As performances exigidas são
absolutamente novas, e fazem com que o corpo apareça como principal ponto de
impacto dos prejuízos do trabalho. O esgotamento físico não concerne somente aos
trabalhadores braçais, mas ao conjunto de operários da produção de massa. Ao
separar, radicalmente, o trabalho intelectual do trabalho manual, o sistema de Taylor
neutraliza a atividade mental dos operários.” (p.18).

Parece impossível viver 8 a 12 horas diárias de desapropriação consentida da


própria vida, na condição de extrema robotização e opressão e, logo em seguida,
como que magicamente, transformar-se num indivíduo saudável, normal. Não
surpreende, pois, que o trabalho continuasse apartado do prazer, encarado
como algo opressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia existente desde tempos
remotos. (...)

1 Dejours, C. (1987). A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 2.ed. São


Paulo: Cortez - Oboré, 168p

18
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Dejours faz alusão aos mecanismos de defesa desenvolvidos pelos trabalhadores


fabris. Fala da constituição, dentro dessa coletividade, de uma ideologia defensiva
na qual a morte, a doença, o corpo, a sexualidade, os sentimentos e a fala são
abafados, torcidos e macerados a fim de se contornar a opressão e o sentimento de
angústia frente a sua realidade existencial. (...)

A luta por condições mais justas de remuneração, por maior segurança contra
acidentes de trabalho, e contra a opressão/ exploração dos patrões foi ganhando
contornos mais definidos, dando origem a associações de oposição, sindicatos
e movimentos sociais reivindicatórios; bem como ao surgimento e radicalização
de ideologias antagônicas ao sistema capitalista. O experimento de Hawthorne 2,
na década de 30, apontava para a necessidade de ampliar a compreensão sobre
os fatores relacionados ao desempenho, incluindo novas dimensões, como a
motivação, o sentimento e a influência dos grupos. (...)

A Escola das Relações Humanas, desenvolvida ainda na década de 30 por Mayo


e outros, coloca-se como contraponto à questão da falta de reciprocidade referida
acima. Suas contribuições para a “humanização” das organizações e das relações
de trabalho através da utilização de conhecimentos oriundos de estudos sobre
liderança, motivação, comunicação e comportamento interpessoal, dinâmica de
grupos e estudos sociométricos, foram inúmeras e revolucionaram as abordagens
psicológicas vigentes. Contudo, na prática ainda predominava o tratamento
manipulatório dos comportamentos, não podendo ser considerada uma abordagem
que valorizava o ser humano como um todo. Esse período comumente denominado
da “psicologia aplicada” durou até meados da década de 40. (...)

Em termos da saúde do trabalho, com o considerável crescimento do setor terciário


nas décadas de 40 e 50 e as conquistas proletárias citadas anteriormente, o foco
das reivindicações sobre a “exploração do corpo” pouco a pouco se deslocava para
a questão das tarefas de escritório. A esse respeito afirma Dejours (1987),

“Reputadas como isentas de exigências físicas graves, as tarefas de escritório


tornam-se cada vez mais numerosas, na medida do desenvolvimento do setor
terciário. A sensibilidade às cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalho
preparam terreno para as preocupações com a saúde mental.

O mesmo se dá com os operários que têm uma fraca carga física, que são
operadores de indústrias de processo (petroquímica, nuclear, cimenteiras etc.). O
desenvolvimento destas indústrias confronta os operários a novas condições de
trabalho e fazem-nos descobrir sofrimentos insuspeitos. (p.23).

2 A experiência de Hawthorne teve o objetivo de detectar a relação entre a intensidade da


iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção. Pesquise
mais sobre esse experimento.

19
Capítulo 1

Antes consideradas secundárias frente a necessidades mais urgentes, passam a ser


objeto de reivindicações: a insegurança no emprego frente à ameaça de demissão;
a ansiedade frente aos superiores; o estresse e as pressões do trabalho; a falta de
perspectivas de crescimento; a solidão e o vazio das relações unicamente profissionais;
a falta de relações de amizade e lazer; a necessidade de comunicação; etc. (...)

É dentro desse contexto que surgem, nas décadas 60 e 70, as teses sobre
Desenvolvimento Organizacional (D.O.). Apoiando-se no avanço dos estudos
psicológicos sobre motivação e comportamento humanos e sua influência dentro da
dinâmica e estrutura das organizações - Teoria da Hierarquia das Necessidades, de
Maslow; Teorias X e Y, de McGregor e de Likert sobre liderança etc. (...)

Surgia a Psicologia Organizacional e do Trabalho, à maneira como é conhecida hoje.


Desde então, as pesquisas nessa área proliferaram de modo notável, deslocando-
se de problemas concretos e específicos para articulação de métodos, modelos e
teorias mais gerais (Roe, 1996).

Fonte: TRACTENBERG, Leonel. A complexidade nas organizações: futuro desafios


para o psicólogo frente à reestruturação competitiva. 1997.

Conforme acompanhamos nos trechos de Leonel Tractenberg, a “evolução”


da Psicologia do Trabalho deriva de mudanças sociais e tecnológicas e das
diferentes concepções do que seja o trabalho. Inscreve, também, em um
movimento mais geral, que marca a emergência das ciências humanas.

A busca pela compreensão do ser humano, a partir de suas atividades


realizadoras e transformadoras da realidade, coloca o trabalho como uma
das principais categorias de análise daquilo que é propriamente humano: a
capacidade de mudar as condições de sobrevivência a partir da geração de
novas necessidades.

Observemos, com efeito, em relação ao trabalho, que o mesmo incorpora um


grande número das atividades humanas. Por outro lado, o final do século XIX
marca não só a descoberta da importância das dimensões da produção, mas a
importância do coletivo no que diz respeito ao trabalho.

Num primeiro tempo, a conjunção destes dois fatores, o individual e o


coletivo, vai-se traduzir em uma exploração de diferentes abordagens
psicológicas sobre o trabalho, manifestando-se por uma grande diversidade
de definições quanto ao que seja o campo de trabalho desta área da Psicologia.
Progressivamente, duas grandes tendências que marcam uma forte interação
entre pesquisas e intervenções vão estabelecer-se, opondo a dimensão individual
do trabalho à sua dimensão coletiva.

20
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Os inconvenientes desta separação para a compreensão das condutas das


pessoas no trabalho provocam, ainda hoje, entre os psicólogos de diferentes
orientações, utopias de confronto. Tentaremos mostrar em quais condições é
possível propor um processo unificador do campo dessa disciplina.

2.2 A unidade da Psicologia do Trabalho


Quatro elementos essenciais parecem ser a origem da diversidade sobre o campo
da disciplina: o objetivo visado, a divisão do campo, o objeto do estudo, a
metodologia de investigações e de intervenções.

Levar em consideração esses quatro elementos permite situar as diferentes


ramificações encontradas e propor um esquema unificador, conforme o esquema
a seguir.

Esquema 1 – Elementos para a definição da Psicologia do Trabalho

Divisão do
campo

Formalismo
Objetivo Sistema
visado Análise
do Trabalho
Psicologia
do Trabalho
Pesquisa
Desenvolvimento
Conduta do Metodologia
Trabalho

Objeto de
estudo

Fonte: Elaboração da autora, 2008.

Os elementos da figura possuem relações entre si, a própria disposição entre


os mesmos na figura já demonstra um pouco os conteúdos delas. Mas as
vejamos com detalhes, o que nos dará uma ampla visão sobre no que consiste a
Psicologia do Trabalho.

A dimensão do “objetivo visado” na Psicologia do Trabalho traz a dualidade


“aplicação prática” versus “pesquisa teórica”. Essa dualidade é decorrente
das exigências da pesquisa, as quais levam, às vezes, à polarização, de um
lado, dos estudos sobre sujeitos especiais – analisados com rigor – e de outro,
as necessidades de intervenção, onde tratamos de situações globais, em que
generalizações são discutíveis.

21
Capítulo 1

A evolução da disciplina mostra, no entanto, que a interação entre teoria e prática


é desejável, como apresentam, por exemplo, pesquisas sobre a análise de
trabalho e a regulação da carga cognitiva.

E a evolução da produção em direção a uma homogeneização dos meios de


trabalho, o que foi amplamente disseminado pela qualificação industrial,
independente de quais sejam os setores de produção, permitiu uma definição
menos contingente do objeto da disciplina, o qual se torna, assim, o estudo das
condutas de trabalho.

Problema este do E é com base na definição das características dessas


qual a Psicologia do condutas complexas que é possível à Psicologia do
Trabalho não fica
isenta.
trabalho a construção de perspectivas futuras, tanto no
A oposição entre plano da pesquisa quanto da intervenção no que diz
uma psicologia do respeito ao trabalho. Mas o estudo destas condutas
indivíduo e uma
complexas, onde os determinantes são multivariados,
psicologia de grupo
reflete-se dentro de retorna à questão da “divisão do campo” de estudo das
uma das ramificações disciplinas, que fica ligada ao problema da classificação
importantes, que das ciências, problema este do qual a Psicologia do
chega, ainda hoje, a
Trabalho não fica isenta.
uma confrontação entre
“psicologia cognitiva do
trabalho” e “psicologia
E não podemos deixar de considerar aqui que resolver
social do trabalho”. problemas e tomar decisões são ações coletivas que
se inscrevem nas organizações. Essa multiplicidade de
componentes que interferem nas condutas de trabalho formam um sistema.
Logo, a Psicologia do Trabalho precisa tentar compreender os problemas de sua
alçada e as possibilidades de intervenção sobre esses considerando-os como
componentes de um sistema.

Há ainda, na nossa figura, a palavra “metodologia”. Ocorre que tanto para


investigar quanto para interferir nos problemas do ambiente de trabalho, são
necessárias metodologias, as quais são cunhadas e estudadas pela Psicologia
do trabalho. Essa dimensão é, sem dúvida, a origem da maior proliferação das
diferentes denominações para o trabalho.

A divergência sobre métodos de investigação, verbalização, experimental,


observação, clínica, deu lugar, em particular nos EUA, à oposição entre Human
Factors, Human Engineering, Engineering Psychology, etc., no campo da
Psicologia do Trabalho.

A diversidade de técnicas de intervenções, cada conjunto delas, geralmente,


sustentado por uma metodologia de intervenção diferente, opôs a psicotécnica à
psicologia ergonômica, ou psicologia de organizações. Parece pouco pertinente
a atitude que privilegia a referência a apenas um campo de técnicas preferenciais
para os tratamentos das questões colocadas para as condutas de trabalho. Em

22
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

compensação, uma metodologia fundada sobre a “análise do trabalho” permite,


depois de uma investigação rigorosa sobre essas condutas, propor modalidades
apropriadas de intervenção, como selecionar ou formar os homens, conceber ou
adaptar os sistemas sociotécnicos.

A Psicologia do Trabalho aparece, assim, como uma área de conhecimento


que consiste em descrever, e depois explicar, os processos de organização e
de reorganização estrutural das condutas de trabalho dentro das condições
estabelecidas pelo meio técnico e social.

Tem, portanto, uma visão científica, na medida em que deve responder a uma
dupla exigência:

a. exigência de positividade, que descreva rigorosamente o trabalho


em termos do comportamento observável;
b. exigência de inteligibilidade, que deve explicar a significação das
condutas. Uma afirmação não é científica na medida em que possa
ser invalidada pelos fatos ou que não permita uma conclusão dos
processos a partir dos fatos observados.
O domínio das intervenções na Psicologia do Trabalho surge da estreita interação
entre pesquisa e aplicação decorrente da forte determinação dos domínios de
intervenção pelos domínios da análise. Ao nível da metodologia de intervenção
essa interação aparece claramente na análise do trabalho que é o “método”, por
excelência, da psicologia do trabalho.

2.3 Como se caracteriza a análise do trabalho?


Definindo a análise do trabalho como um método concebido pela psicologia do
trabalho a fim de considerar as condutas do trabalho e explicar os mecanismos
que as sustentam, é importante perceber que esse tipo de metodologia apresenta
um grande interesse tanto para a pesquisa como para a aplicação.

Por exemplo, com a análise do trabalho é possível produzir dados que permitam
reduzir a distância entre as concepções formais do trabalho (as prescrições, as
regras, os procedimentos oficiais e explícitos) e sua atividade real (os aspectos
informais, implícitos, imprevistos da conduta de trabalho). Esta distância é a
origem essencial dos disfuncionamentos dos sistemas de produção.

Os múltiplos conhecimentos que se põem em jogo quando se realiza uma análise


do trabalho, transparece na própria diversidade dos objetivos desta. Em primeiro

23
Capítulo 1

lugar, o objetivo da análise do trabalho é produzir um melhor conhecimento do


trabalho formal e do trabalho real; em segundo lugar, é compreender como se dá
a ‘implicação’ dos operadores nos sistemas produtivos; e por último, não menos
importante, é fornecer um meio de apoio à decisão.

Para análise do trabalho é possível valer-se de diferentes técnicas emprestados


da psicologia, para garantir a objetividade dos conhecimentos e das proposições
que ela produz, mas que devem ser adaptados aos objetivos e ao contexto
particular das situações de trabalho.

É assim que são distinguidas:

•• as técnicas centradas sobre a tarefa (análises documentárias,


inventário dos componentes dos postos (cargos),
•• análise funcional dos postos (questionários de análise das posições) e
•• as técnicas centradas na atividade (observação, verbalização,
experimentação e simulação).
A complexidade das situações de trabalho exige um andamento constante de
idas e vindas entre estas técnicas. Do exercício à experimentação e à simulação,
passando pelas observações e a análise documentária, o analista do trabalho
deverá organizar uma confrontação sistemática dos dados recolhidos.

24
Capítulo 2

A organização de trabalho

Habilidades A institucionalização das organizações perpassa


o comportamento humano, por meio das relações
interpessoais que influenciam na elaboração e
coesão dos grupos. Este capítulo irá desenvolver
habilidades para se compreender a organização
com os seus processos de institucionalização.

Também desenvolverá a habilidade de entender a


concepção de grupos nas organizações de trabalho
como parte do processo de socialização dessas
mesmas organizações.

Seções de estudo Seção 1:  A necessidade da vida em grupo

Seção 2:  A construção social na realidade e o


processo de institucionalização

Seção 3:  Os grupos nas organizações de trabalho

Seção 4:  Grupos e equipes nas organizações

Seção 5:  A socialização organizacional

25
Capítulo 2

Seção 1
A necessidade de vida em grupo
Basta olhar para o lado para perceber que a nossa vida cotidiana é demarcada
pela vida em grupo.
Desde os primórdios, da pré-história à contemporaneidade, a história fala-nos de
agregados humanos.
É suficiente olharmos à volta, para perceber que nos relacionamos com as outras
pessoas o tempo todo. Mesmo quando estamos só, a referência de nossos
devaneios são os outros: pensemos em nossos amigos, na próxima atividade –
que pode ser estudar a aula de administração ou realizar uma nova tarefa no
trabalho (que, provavelmente, envolverá mais de uma pessoa); pensemos no
namoro, em nossa família, etc.

Psicologia Social Raramente encontraremos uma pessoa que viva


ilvia Lane é a autora completamente isolada: mesmo o eremita mais isolado
contemporânea da
Psicologia Social que
levará suas lembranças, seu conhecimento, sua cultura
melhor fundamentou para o exílio voluntário.
esta afirmação (in Lane,
S. T. M. & Codo W. Entendamos, assim, que encontramos determinantes
Psicologia Social: o sociais em qualquer circunstância humana. E, por termos
homem em movimento. como objeto esta questão, surge a Psicologia Social como
São Paulo: Brasilense,
ramo da Psicologia que estuda os comportamentos
1982), contudo
Sigmund Freud, em resultantes da interação entre os indivíduos. Ou melhor,
1921, já afirmava sobre esta teoria poderíamos afirmar que toda a Psicologia
que “na vida mental é, no fundo, uma Psicologia Social.
individual aparece
integrado sempre Neste capítulo, devemos buscar compreender um
efetivamente o ‘outro’, importante conceito citado por Braghirolli (1990, p. 60):
como modelo, objeto
auxiliar ou adversário, Entende-se por interação social o processo que se dá
e, deste modo, a
entre dois ou mais indivíduos, em que a ação de um deles
psicologia individual
é ao mesmo tempo e é, ao mesmo tempo, resposta a outro indivíduo e estímulo
desde o princípio uma para as ações deste, ou, em outras palavras, as ações de
psicologia social, no um são, simultaneamente, um resultado e uma causa das
sentido mais amplo, no
ações do outro.
entanto, plenamente
justificado.” (In Freud, E também poderemos refletir que, influenciados por isso,
Sigmund. Psicologia
de las Masas y
em nossas vidas sempre encontramos certa regularidade,
Análisis del Yo. Obras que é necessária para a vida em grupo. Na organização
completas, v. III. 3. da sociedade, essa regularidade se faz ainda mais
ed. Madrid: Biblioteca
imprescindível quando se fala no trabalho, vital para a
Nueva, 1973, p. 2.563.).
sobrevivência da espécie, pois o trabalho é o que dá vida à
organização.

26
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Vejamos um exemplo:

É preciso combinar algumas regras para vivermos juntos.


Pensemos como explicação que, se estivermos num ponto de ônibus às seis
horas da manhã, precisamos ter alguma certeza de que ele passará por ali
mais ou menos no mesmo horário. Alguém combinou isso com o motorista.
Dependemos do outro em nosso cotidiano. Um segurança precisou abrir o
portão da organização, cujas dependências já estavam devidamente limpas;
um coordenador nos espera; ao chegar ao trabalho, encontramos colegas
que também trabalham no mesmo horário. E é todo esse tipo de regularidade
normatizada pela vida em grupo que chamamos de institucionalização.

Desse modo, percebamos toda a importância da vida dos grupos (e em grupo) e


do processo de institucionalização para as organizações de trabalho. Esses são
os assuntos que veremos nesta unidade. Bons estudos!

Seção 2
A construção social na realidade e o processo
de institucionalização

O conteúdo das seções 1 e 2 é baseado no Capítulo 15 – Psicologia institucional e


processo grupal, do livro de BOCK, Ana M. B; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de
Lourdes Trassi. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. São
Paulo: Saraiva, 2002. p. 214-217.

Para entender o processo de institucionalização que ocorre em nossas


sociedades, observemos que, na realidade, vivemos mergulhados em instituições.
Mas, antes de seguirmos, precisamos evitar algumas confusões, muito comuns,
geradas pelos vários entendimentos do que seja “instituição”.

Esse termo é utilizado, de forma corriqueira, para designar o local onde se presta
um determinado tipo de serviço – geralmente público, como os serviços de saúde
e social. Frequentemente ouvimos alguém mencionar que trabalha na instituição
para resolver um tipo de problema. É o caso de hospitais e centros de saúde, ou
dos locais que atendem a crianças e adolescentes.

27
Capítulo 2

Entendamos também que o termo instituição pode ser empregado para


determinadas organizações sociais, como a família – “A família é uma instituição
modelar” – frase mencionada com certa frequência. Entretanto, quando falarmos
aqui no termo instituição, não estaremos referindo-nos a esses sentidos mais
conhecidos e utilizados no nosso dia a dia.

Para se entender aonde queremos chegar, sigamos com a leitura para identificar
a origem do processo de institucionalização da sociedade, antes de definirmos
o termo. Isto permitirá entender melhor a referência teórica na qual nos estamos
fundamentando.

Como acontece o processo de institucionalização?

O processo de institucionalização, segundo Berger e Luckmann – autores muito


usados para definir como se dá a construção social da nossa realidade – começa
com o estabelecimento de regularidades comportamentais.

As pessoas vão, aos poucos, descobrindo a forma mais rápida, simples e


econômica de desempenhar as tarefas do cotidiano. Imaginemos o homem
primitivo: no momento em que começou a ter consciência da realidade que
o cercava, ele passou a estabelecer essas regularidades. Um grupo social
que vivesse, fundamentalmente, da pesca, estabeleceria formas práticas que
garantissem a maior eficiência possível na realização da tarefa. Podemos dizer
que um hábito se estabelece quando uma dessas formas repete-se muitas vezes.
Um hábito estabelecido por razões concretas, com o passar do tempo e das
gerações, transforma-se em tradição.

E o que acontece? As bases concretas, estabelecidas com o decorrer do tempo,


não são mais questionadas. A tradição impõe-se porque é uma herança dos
antepassados. Se eles determinaram que essa é a melhor forma, é porque tinham
“alguma” razão. Quando se passam muitas gerações e a regra estabelecida perde
essa referência de origem (o grupo de antepassados), dizemos, então, que essa
regra social foi institucionalizada.

Um bom exemplo que demonstra isso é a monogamia – o casamento somente


entre duas pessoas – ela pode ser considerada uma dessas instituições. É
sabido que as sociedades primitivas não a conheciam. Os casamentos eram
poligâmicos. A monogamia surge, então, na Grécia antiga e no Oriente Médio,
como estabelecimento da propriedade privada e a descoberta da paternidade
biológica. Entre os povos primitivos, o papel de pai era atribuído ao irmão
materno mais velho; as famílias eram matrilineares (baseadas na linhagem
materna) e, provavelmente, imperava o matriarcado.

28
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

No início do modo de produção escravista da organização social antiga (como


foi o caso da Grécia), o surgimento das cidades, da propriedade privada e a
descoberta da paternidade biológica colocavam o homem da época diante de
uma questão: a herança. As pessoas (no caso, os homens) que acumulavam
riqueza durante a sua vida não tinham para quem deixá-la.

A família paterlinear e o casamento monogâmico foram a forma de organização


encontrada, que definia, claramente, uma maneira de perpetuar a propriedade
através da herança. O filho passou a ser o herdeiro dos bens paternos. Para
isso, estes homens proprietários passaram a estabelecer, como regra, que suas
mulheres deveriam manter relações sexuais somente com eles próprios (em
função da descoberta da paternidade biológica) e, assim, teriam certeza de que o
filho lhes pertencia.

Hoje, qualquer pessoa de nossa sociedade ocidental, se questionada sobre


a monogamia, dirá que o casamento se dá desta forma, porque “é natural”.
Curiosamente, ainda hoje temos culturas, como a muçulmana, que não adotam
a monogamia como regra e, apesar dessa evidência contrária, alguém de nossa
cultura continuará considerando a monogamia “natural”. É a esse fenômeno que
chamamos de instituição.

2.1 Instituições, organizações de trabalho e grupos


Acompanhemos agora uma definição de instituição.

A instituição é um valor ou regra social, reproduzida no cotidiano com estatuto


de verdade, que serve como guia básico de comportamento de padrão ético
para as pessoas, em geral. A instituição é o que mais se reproduz e que menos
se percebe nas relações sociais. Atravessa, de forma invisível, todo tipo de
organização social e toda a relação de grupos sociais. Só recorremos claramente
a estas regras quando, por qualquer motivo, são quebradas ou desobedecidas.

Atenção!

Se a instituição é o corpo de regras e valores, a base concreta da sociedade é a


organização.

As organizações, entendidas aqui de forma substantiva, representam o aparato


que reproduz o quadro de instituições no cotidiano da sociedade. A organização
pode ser um complexo organizacional – um Ministério como, por exemplo, o
Ministério da Saúde; uma Igreja, como a Católica; uma grande empresa, como

29
Capítulo 2

a Volkswagen do Brasil; ou pode estar reduzida a um pequeno estabelecimento,


como uma creche de uma entidade filantrópica. As instituições sociais serão
mantidas e reproduzidas nas organizações. Portanto a organização é o pólo
prático das instituições.

Atenção!

O elemento que completa a dinâmica de construção social da realidade é o grupo –


o lugar onde a instituição se realiza.

Se a instituição constitui o campo dos valores e das regras (portanto, um campo


abstrato), e se a organização é a forma de materialização dessas regras através
da produção social, o grupo, por sua vez, realiza as regras e promove os valores.

O grupo é o sujeito que reproduz e que, em outras oportunidades, reformula tais


regras. É também o sujeito responsável pela produção dentro das organizações e
pela singularidade – ora controlado, submetido de forma acrítica a essas regras e
valores, ora sujeito da transformação, da rebeldia, da produção do novo.

Seção 3
Os grupos nas organizações de trabalho
Já é de nosso conhecimento que a filiação a um grupo é parte da vida de trabalho
da maioria dos trabalhadores. Agora, é preciso que aprofundemos a nossa
compreensão sobre a formação, o desenvolvimento e as características dos
grupos.

Atualmente, há uma forte tendência ao estímulo do trabalho de grupo nas


organizações. Técnicas participativas e de socialização têm sido utilizadas para
suprir necessidades e solucionar conflitos para o estabelecimento do contato com
o outro e para o crescimento pessoal em grupo e da interação com outras pessoas.

O incentivo ao trabalho em grupo tornou-se importante em virtude da


constatação, no meio organizacional, de que o trabalho solitário não é tão
produtivo na atualidade.

É preciso ‘somar’ conhecimentos através da criação e integração de


especialidades em projetos comuns e globalizadores, uma vez que cada jogador
proporciona ao grupo um enfoque (sobre o problema) que corresponde à sua

30
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

experiência/especialização. (LIMA, 1969, p. 346).

Numa organização de trabalho, a existência de um grupo mostra que seus


membros estiveram motivados para nele ingressar; percebem o grupo como
uma unidade integrada de pessoas que interagem entre si; contribuem de vários
modos para os processos grupais (isto é, algumas pessoas contribuem com mais
tempo e energia que outras, para o grupo); concordam e discordam mediante
várias formas de interação.

Portanto o grupo é definido como: “Dois ou mais trabalhadores que interagem


entre si, de tal maneira que o comportamento e o desempenho de um deles são
influenciados pelo comportamento e pelo desempenho do outro”.

A influência que o grupo exerce sobre a pessoa é diferente para cada indivíduo.
Algumas pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo; outras,
entretanto, sofrem influência mínima, ou não sofrem influência alguma.

Por que formamos grupos?

Certos indivíduos buscam satisfação como membros de um grupo. Formam


grupo, ou entram em grupo já formado, para interagir com outras pessoas que
têm valores, interesses, percepções e atitudes comuns. Essa participação resulta
num sentimento de “segurança” para os membros. Diante de uma ordem ou
exigência do superior, os indivíduos procuram aceitá-las e cumpri-las o mais das
vezes. Temem resistir às exigências superiores, pois têm medo de alguma forma
de castigo. Se fossem apoiados por colegas de valor, poderiam sentir-se seguros
e resistir à administração.

Atenção!

As pessoas que trabalham muito próximas têm numerosas oportunidades de trocarem


ideias, pensamentos e atitudes sobre várias atividades dentro e fora da organização
de trabalho. Essas trocas resultam frequentemente em algum tipo de formação grupal.
A proximidade faz que os indivíduos conheçam as características uns dos outros.
Frequentemente, surge um grupo para manter a interação e o interesse.

31
Capítulo 2

Os trabalhadores podem ser atraídos pelo grupo, porque gostam das atividades
do grupo. Esse grupo pode estar interessado em atividades profissionais ou de
recreação, atividades estas que os outros apreciam. Aceitando as atividades grupais,
o membro do grupo estará satisfazendo suas necessidades sociais, de segurança,
de estima e de autorrealização. Assim, embora a pessoa seja atraída pelo grupo por
causa das atividades que este desenvolve, há também um subproduto importante
dessa filiação grupal, que é a satisfação de várias necessidades.

As metas do grupo, quando claramente compreendidas, podem ser a razão pela


qual os indivíduos são atraídos pelo grupo. Por exemplo: uma pessoa pode entrar
num grupo que se reúne depois do trabalho para se familiarizar com o sistema
métrico. Suponhamos que esse sistema deva ser implantado na organização,
dentro dos próximos dois anos. A pessoa que entra num grupo que se reúne após
o trabalho acredita que a aprendizagem do novo sistema é uma meta importante
e necessária para os trabalhadores.

Atenção!

Nem sempre é possível identificar as metas do grupo. A hipótese de que os grupos


organizacionais formais têm metas claras deve ser temperada pela compreensão de
que a percepção, as atitudes, a personalidade e a aprendizagem podem distorcer
as metas. O mesmo pode-se dizer das metas dos grupos informais.

Essas são apenas algumas das numerosas razões pelas quais as pessoas entram
nos grupos. Parece que elas ingressam nos grupos, porque estes são percebidos
como meios para a satisfação das necessidades. É também evidente que as
atividades e metas do grupo constituem fatores que atraem os seus membros.
Outra faceta importante da formação grupal diz respeito à proximidade das
pessoas, umas com as outras, que é a razão da interação e da descoberta de
características semelhantes.

Quais são as características dos grupos?

Algumas das características importantes dos grupos são:

•• estrutura grupal;
•• status;
•• papéis;
•• normas.

32
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Acompanhemos explicações sobre cada uma dessas características.

Estrutura grupal – Dentro de qualquer grupo, surge com o tempo certo tipo
de estrutura, que pode ser estrutura de poder, comunicativa e afetiva. Os
membros do grupo diferenciam-se com base em fatores tais como habilidade,
agressividade, poder e status. Cada membro ocupa uma posição no grupo.
O padrão de relacionamento entre essas posições ou cargos constitui o que
chamamos de estrutura grupal.

Os membros do grupo avaliam cada posição em termos de seu prestígio, status e


importância para o grupo.

Na maioria dos casos, há algum tipo de diferença de status entre os cargos, de


modo que a estrutura grupal é hierárquica. Os membros esperam que o ocupante
de cada cargo tenha certas atitudes durante a interação grupal. O conjunto
de atitudes esperadas, ligadas ao cargo dentro da estrutura, constitui o que
chamamos de papel do ocupante do cargo.

Status – Status e cargo são tão semelhantes, que ambos os termos são usados
um pelo outro. O status ligado a um cargo particular é normalmente consequência
de certas características que diferenciam um cargo de outro.

As diferenças de status exercem grande influência no padrão e no conteúdo das


comunicações do grupo. Por exemplo: há certa tendência em se dirigir a maior
parte das comunicações e seus conteúdos aos grupos de status mais elevado; o
conteúdo de tais mensagens tende a ser mais positivo do que o das mensagens
que se iniciam da pessoa de status mais alto para a de mais baixo.

Papéis – Cada cargo, na estrutura grupal, tem, ligado a si, um papel que não é
outra coisa senão o comportamento que se espera do ocupante do cargo.

O papel esperado é apenas um tipo de papel. Há também o papel percebido e o


papel realizado. O papel percebido é o conjunto de atitudes e comportamentos
os quais a pessoa que ocupa determinado cargo acredita dever realizar. Em
alguns casos, o papel percebido pode corresponder ao papel esperado. O papel
realizado é o comportamento que a pessoa realmente leva a cabo.

Portanto pode haver três tipos de comportamento ligados aos papéis. E há


possibilidade de conflito e frustração, resultantes das diferenças nesses três tipos
de papéis. Em grupos bastante estáveis ou permanentes, normalmente há boa
concordância entre os papéis esperados e percebidos. Quando o papel realizado
desvia-se muito do esperado, a pessoa pode ou aproximar-se do papel esperado,
ou deixar o grupo.

33
Capítulo 2

Normas – As normas são padrões partilhados pelos membros do grupo. Têm


certas características importantes para os membros do grupo. Primeiro: as
normas só são formadas com relação a coisas que têm significação para o grupo.
Se a produção é importante, aparecerá uma norma relativa a ela. Se a ajuda dos
membros de outro grupo para completar a tarefa for importante, surgirá uma
norma com relação a isso. Segundo: há gradação na aceitabilidade das normas
pelos membros do grupo. Algumas normas são aceitas por todos os membros e
de modo completo; outras têm apenas uma aceitação parcial. Terceiro: as normas
podem ser aplicáveis a todos os membros do grupo, ou apenas a alguns deles.
Espera-se que cada membro ajuste-se às normas de produção, e só se aceita
discordância verbal das diretrizes administrativas por parte dos líderes do grupo.

Quais fatores influenciam o desempenho grupal?

Há vários fatores grupais que influenciam de modo significativo o desempenho


coletivo. Dois desses fatores mais importantes são o tamanho e a coesão do
grupo. Acompanhemos explicações sobre estes fatores.

3.1 Tamanho do grupo


O número de participantes do grupo é uma variável importante em razão de
seu impacto sobre os padrões de interação e dos recursos disponíveis para se
realizarem as tarefas e encorajar a dedicação. Um aumento de tamanho traz
consigo maiores oportunidades de interação e também mais oportunidades para
integrantes “se esconderem” no interior do grupo. Há, sem dúvida, desvantagens
nos grandes grupos. À medida que o tamanho do grupo aumenta, surge a
possibilidade de ocorrência de subgrupos com metas específicas que, em alguns
casos, são incompatíveis com as metas do grupo maior.

Normalmente, o grupo maior tem também maior composição heterogênea de


indivíduos. A capacidade de um melhor comportamento global torna-se mais difícil
quando muitos indivíduos diferentes, com comportamentos bem singularizados,
passam a trabalhar juntos. Deve haver clareza de metas, dedicação e liderança, se
quisermos que o grupo seja eficaz; mas tudo isso é muito mais importante quando
se tratar de grandes grupos heterogêneos.

34
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Aumentando o tamanho do grupo, também aumenta a distância entre seus


membros. Sem certo grau de proximidade, é impossível haver dedicação,
confiança e abertura de comunicação. Os problemas nessas áreas têm um
impacto negativo no desenvolvimento do grupo. Acrescente-se a tudo isso que,
nos grandes grupos informais, é mais difícil a emergência de líderes aceitáveis.

Embora sejam interessantes, as pesquisas e hipóteses sobre tamanho ideal de


grupo não são conclusivas certamente. Não há limites para se definir um grupo
de tamanho ideal. O administrador deverá conhecer os perigos do aumento de
um grupo, mas não deve tentar restringir o grupo a um número ideal.

3.2 Coesão grupal


Os grupos formais e informais parecem possuir um fechamento sobre si
mesmos, ou certa comunidade de atitudes, comportamento e desempenho.
Esse fechamento sobre si mesmos é conhecido como coesão. Geralmente a
coesão é considerada uma força que age para que os membros permaneçam no
grupo, força esta mais poderosa do que a força que tenta expulsar os membros
do grupo. O grupo coeso, portanto, possui indivíduos que têm alguma força de
atração entre si. Os membros do grupo de pequena coesão têm pequena atração.

Há, naturalmente, várias fontes de atração para o grupo. O grupo pode ser
atrativo, porque:

1. suas metas e as metas dos membros são compatíveis e claramente


especificadas;
2. possui um líder carismático;
3. a reputação do grupo mostra que ele executa bem suas tarefas;
4. é suficientemente pequeno para permitir que seus membros tenham
suas opiniões ouvidas e valorizadas pelos outros; e
5. os membros são atrativos, no sentido de que eles se apoiam e
se ajudam mutuamente para vencer os obstáculos e barreiras ao
crescimento e desenvolvimento pessoal.
Esses cinco fatores estão relacionados à satisfação das necessidades. Se a
pessoa entra num grupo coeso, deve haver um aumento de satisfação de suas
necessidades através da filiação a esse grupo.

Como os grupos muito coesos são compostos de indivíduos motivados a ficarem


juntos, há uma tendência a se esperar um desempenho eficaz desses grupos.

Por que os colaboradores se conformam às normas do grupo?

35
Capítulo 2

Entender essa questão torna-se especialmente importante, quando constatamos


que uma pessoa com grande capacidade e aptidão passa a trabalhar muito
abaixo de sua capacidade, para que as normas do grupo não sejam violadas.

São quatro classes gerais de variáveis que favorecem a conformidade às normas


do grupo:

1. a personalidade dos membros do grupo;


2. os estímulos que evocam respostas;
3. os fatores situacionais;
4. as relações intragrupais.
Acompanhemos explicações sobre cada uma destas classes.

Personalidade 1 – A personalidade dos membros do grupo. Pesquisas


É um conjunto sobre características de personalidade sugerem que as
relativamente estável
de características,
pessoas mais inteligentes têm menor probabilidade de se
tendências e conformarem às normas do que as menos inteligentes; e
temperamento formado as autoritárias conformam-se mais que as não-autoritárias.
por herança e por
fatores sociais, culturais
2 – Os estímulos que evocam respostas. Os fatores
e ambientais.
estimulantes abrangem todos aqueles estímulos
relacionados às normas às quais o membro do grupo está
conformando-se. Quanto mais ambíguo o estímulo, maior será a conformidade às
normas do grupo.

Observemos um exemplo nesse sentido.

Vamos, então, supor que a alta administração adote um tipo específico de


entrevista para avaliação do desempenho. O grupo de gerentes, que deve levar
a cabo as entrevistas, pode estar inicialmente inseguro quanto ao processo,
devido às suas novidades e complexidade. A falta de clareza fará que o grupo se
aproxime mais dos métodos antigos de avaliação de desempenho do que dos
novos métodos elaborados pela alta administração. Os gerentes conformam-se a
uma norma imposta pelo grupo até que o processo de entrevista se esclareça e
os membros principais do grupo passem a utilizar o método.

3 – Os fatores situacionais. Referem-se a variáveis tais como tipo de pressão


exercida, grau de sucesso do grupo na realização de suas metas e grau de
identificação do membro com o grupo.

4 – As relações intragrupais. As pesquisas sobre conformidade têm como


conclusão evidente que a conformidade é uma exigência da participação
grupal. Os membros que não se conformam às normas importantes do grupo
são, frequentemente, punidos por este. Uma das formas de punição é isolar

36
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

o insubmisso ou ignorar sua presença. Há certas consequências negativas e


positivas na conformidade. Ela pode resultar em perda de individualidade e no
estabelecimento de níveis de desempenho apenas moderados.

Qual é o papel da liderança nos grupos?

A liderança grupal é uma característica extremamente importante. O líder de um


grupo exerce algum tipo de influência sobre os membros do grupo. Nos grupos
formais, o líder pode exercer o poder sancionado pela lei. Isto é, o líder pode
recompensar ou punir os membros que não se ajustem às diretrizes, normas e regras.

O papel da liderança é também significativo nos grupos informais. A pessoa que


se torna líder de um grupo informal, é olhada, geralmente, como um membro
respeitável e prestigioso que:

•• ajuda o grupo a atingir suas metas;


•• possibilita a satisfação das necessidades dos membros;
•• encarna os valores do grupo. O líder é, em essência, a personificação
dos valores, motivos e aspirações dos membros do grupo;
•• é o escolhido dos membros do grupo para representá-lo, quando
tem de interagir com outros líderes grupais;
•• é um pacificador do conflito grupal, um iniciador de ações dentro do
grupo e o mantenedor dessa unidade em funcionamento.

3.3 Tipos de liderança e sua influência nos grupos


Kurt Lewin, um dos pioneiros dos estudos com grupos, apontou os tipos mais
comuns de liderança e destacou a importância do clima dos grupos.

Liderança autoritária – gera duas formas de reação grupal (1ª: agressiva, irritada
e autocentrada; 2ª: submissa, dependente, com comportamentos socialmente
apáticos). Normalmente tal tipo de liderança provoca mais comportamentos
competitivos (centrados no “eu”) no grupo.

•• Liderança laissez‑faire – gera um círculo vicioso de


frustração‑agressão‑frustração, provocando insatisfação pela
confusão e incerteza criada pela atitude passiva do líder. É um
laissez‑faire tipo paradoxal de liderança, pois, embora a pessoa seja
Expressão da língua líder do grupo, ela não se posiciona de forma assertiva no
francesa que significa grupo e “deixa as coisas acontecerem” e não tem uma
“deixar fazer”.
atitude ativa na condução do grupo.

37
Capítulo 2

•• Liderança democrática – gera um alto nível de coesão


espontânea. Nos grupos com esse tipo de liderança predomina
o sentido de “nós”. O rendimento é mais lento, porém mais
consistente e duradouro (as coisas funcionam, mesmo na ausência
do líder).

Também é pertinente considerar: como realizar o desenvolvimento grupal?

Perceba que, embora os grupos sejam diferentes, há algumas semelhanças


significativas nas explicações de desenvolvimento grupal fornecidas pelos modelos.

Os grupos desenvolvem‑se em ritmo diferente e através de padrões específicos,


dependendo da tarefa, do ambiente, das características individuais dos membros,
dos padrões comportamentais e do estilo de administrar de cada gerente. O
desenvolvimento deve ser pensado em termos de processo dinâmico. São
algumas características dos grupos: estrutura, a hierarquia, os papéis grupais, as
normas e os papéis da liderança.

Essas características invadem todos os grupos e devem ser consideradas fatores


importantes quando se examina a eficácia grupal. Num grupo informal, essas
características emergem do interior da unidade, ao passo que, num grupo formal,
elas são estabelecidas pelo processo administrativo. Também propiciam certo
grau de previsibilidade para o comportamento dos membros. Essa previsibilidade
é importante para o grupo e para as pessoas que se acham fora dele (por
exemplo: a administração, outros grupos). Um grupo muito instável e imprevisível
é um problema para seus membros e para os outros que com ele interagem.

Assim, também a dinâmica de grupo fundamenta‑se no encontro, considerado como:

[...] um método de relacionamento baseado em abertura e


honestidade, consciência de si mesmo, responsabilidade por si
mesmo, percepção alerta do corpo, atenção aos sentimentos e
ênfase no aqui e agora. (SCHUTZ, 1978, p. 11).

O elemento motivador do encontro pode ser, na verdade, a tomada de


consciência e o experimento da sensação de algo que esteve sempre presente,
cuja operacionalização ocorre na medida em que interpretamos a seguinte
sequência de hipóteses:

•• no desenvolvimento de programas de otimização, quanto mais


forem criadas condições para aproximação dos objetivos de
todas as pessoas envolvidas no processo com os objetivos da

38
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

organização, maior será o sucesso do empreendimento;


•• a aproximação dos objetivos das pessoas envolvidas no processo
com os objetivos da organização ocorre à medida que se oferecem
condições “pró‑fluidez”, isto é, que permitam a elas contribuírem
com determinação e abertura para a adequação da organização
ao seu ambiente interno e externo e compatibilizarem a realidade
organizacional com a sua própria;
•• a compatibilização entre a realidade de pessoas, a de organizações
e a de sociedade terá sucesso quando se permitir ao homem
atuar segundo a forma como entende ser seu papel no espaço
determinado a cada circunstância para expressar emoções;
•• entre as emoções expressas, estão as decorrentes de estímulos
externos;
•• entre os estímulos externos, existem os estímulos positivos, isto é,
aqueles que apontam para uma “pró‑fluidez” ou “pró‑sutilização” e
complementam a condição de essencialidade com o movimento de
evolução;
•• quanto maior a quantidade de estímulos positivos, tanto maior a
vontade (motivação) do indivíduo para a ação;
•• a motivação para a ação aumenta à proporção que há sintonia entre
a realidade e a sua percepção por parte do indivíduo;
•• a partir da realidade percebida, o indivíduo opta pelos estímulos
positivos na medida em que encontra ressonância junto ao meio em
que vive (e consequentemente trabalha);
•• o meio tem sido fortemente influenciado pela comunicação humana
(discurso), principalmente a linguagem verbal ou escrita e pela
postura perante os fatos;
•• à medida que o discurso se dirige para aspectos positivos, provoca
reações em cadeia que, por sinergia, auxiliam a condução da
humanidade rumo à autorrealização e à autonomia;
•• o contato com a realidade individual das pessoas e com a
realidade do meio ocorre mais facilmente quando há prontidão
para que sejam oferecidas atividades vivenciais que facilitam
a experimentação dessa realidade a partir da consciência e da
sensação de estar presente.

39
Capítulo 2

Seção 4
Grupos e equipes nas organizações
Conhecer a constituição de um grupo, sua estrutura e características mais
importantes, os diversos fatores que influenciam no desempenho dos grupos,
é importante para compreender e estabelecer a diferença entre grupo e equipe.
Então, quais são as principais diferenças entre um grupo e uma equipe no
contexto das organizações de trabalho? Uma das principais diferenças entre eles
dá‑se na própria conceituação acerca de cada um, ou seja:

Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcançar
objetivo(s) comum(ns).

Equipe é um grupo de pessoas com habilidades complementares, que trabalham


em conjunto para alcançar um objetivo comum e pelo qual são responsáveis
coletivamente.

Um grupo interage para compartilhar informações e tomar decisões para ajudar


cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade.

Uma equipe gera sinergia positiva por meio de esforço coordenado. Os esforços
individuais resultam em um nível de desempenho maior que a soma das
contribuições individuais.

Vejamos um quadro com uma síntese das diferenças entre grupo e equipe:

Quadro 1 – Diferença entre grupo e equipe

Grupos de trabalho Comparativo Equipes de trabalho

Compartilhar informações  OBJETIVO  Desempenho coletivo

Neutra (às vezes negativas)  SINERGIA  Positiva

Individual  RESPONSABILIDADE  Individual e mútua

Aleatórias e variadas  HABILIDADES  Complementares

Fonte: Robbins (2006, p. 251).

40
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Então, após a apresentação dessas diferenças básicas, poderíamos perguntar:

Quando um grupo pode ser considerado uma equipe?

Segundo Fela Moscovici (2001, p. 5), uma estudiosa do assunto no Brasil:

Pode‑se considerar equipe um grupo que compreende seus objetivos e está


engajado em alcançá‑los, de forma compartilhada. A comunicação entre os
membros é verdadeira, opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é
grande, assumem‑se riscos. As habilidades complementares dos membros
possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu
propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados.

Conhecidas as características de uma equipe, somos levados a pensar, num


primeiro momento, que o trabalho das equipes são sempre melhores que o
trabalho dos grupos ou dos indivíduos nas organizações. É preciso ter um pouco
de cautela para se decidir e implantar equipes de trabalho.

Alguns cuidados devem ser considerados para se tomar a decisão mais


estratégica sobre esta questão, isto é:

•• Trabalho em equipe costuma tomar mais tempo e consumir mais


recursos que o trabalho individual.
•• Equipes têm maior demanda de comunicação, mais conflitos e mais
reuniões.
•• Portanto: os benefícios do trabalho em equipe precisam superar
seus custos.
Além disso, é preciso considerar o rendimento de trabalho de uma equipe.

A eficácia de uma equipe depende de alguns critérios, que são:

•• grau de lealdade dos membros entre si e com o líder;


•• confiança mútua e crença uns nos outros;
•• ajuda recíproca para desenvolver potenciais;
•• comunicação plena e franca; e
•• valores e necessidades de cada membro coerentes com os da equipe.

41
Capítulo 2

Eficácia é a capacidade de realizar/alcançar os objetivos.

Eficiência é a capacidade de se obter a maior produção com o menor custo


possível, ou seja, utilizar produtivamente os recursos. Envolve relação custo benefício.

Efetividade é realizar a coisa certa para transformar a situação existente, ou seja,


busca avaliar os resultados das ações implantadas, verificando os reais benefícios
que as ações trarão. Verifica o impacto das ações.

Seção 5
A socialização organizacional
A relação que o homem, segundo De Beni (2004), estabelece com o ambiente
externo e, portanto, com a realidade social, é uma relação dialética. Homem e
ambiente representam dois sujeitos de interação, existindo entre eles uma relação
de osmose e de troca que se prolonga por toda a vida; o homem influencia a
realidade externa e é influenciado por ela.

Por isso, a realidade social pode ser considerada como uma realidade objetiva,
observada e estudada como um “objeto de laboratório”, ou como uma realidade
subjetiva, isto é, como uma realidade que existe internamente em cada pessoa.

Atenção!

É importante, por isso, compreender que essa realidade externa e objetiva torna-se
patrimônio psicológico individual. O processo que preside essa interiorização é a
socialização. Com esse termo entende-se o processo mediante o qual a pessoa
encontra-se com o exterior, feito de pessoas, coisas e regras, e tem a sensação de
participar do mesmo mundo social delas.

Socialização é, portanto, o processo pelo qual o indivíduo adquire os padrões de


comportamento que são habituais e aceitáveis nos seus grupos sociais.

Acompanhemos o exemplo:

42
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Quando uma criança passa seus dias no jardim de infância, faz uma experiência
de socialização, no sentido de que deve constantemente comparar-se com as
outras crianças e harmonizar suas exigências com as delas, o que pressupõe que
ela se torne cada vez mais consciente de que existem espaços, regras e modos
de vida comuns.

Esse processo de aprender a ser um membro de uma família, de uma


comunidade, de um grupo maior começa na infância e perdura por toda a
vida, fazendo com que as pessoas atuem, sintam e pensem de forma muito
semelhante aos demais com quem convivem.

A formação da personalidade dos indivíduos é assim influenciada pela cultura


(experiência de vida, conhecimento, forma de pensar e sentir, hábitos, metas,
ideais, etc.) da sociedade (grupos sociais) em que vivemos.

A socialização processa-se em duas fases e é ajudada por diferentes figuras


de referência; fala-se, por isso, de socialização primária e de socialização
secundária.

A socialização primária é a primeira socialização pela qual uma pessoa passa


na infância, para tornar-se membro de uma sociedade. Os pais, antes de tudo,
são as figuras que têm a função de introduzir a criança no mundo social. E a
identificação é o meio pelo qual se verifica o processo de socialização primária.

A socialização secundária é a continuação da socialização primária, mas tem


características diferentes:

•• o grau de identificação com o agente socializante é de intensidade


diferente;
•• também o envolvimento emotivo e a dependência psicológica são
muito menores na socialização secundária;
•• a consciência de encontrar-se com figuras que interpretam um
papel e pertencem a mundos institucionais já definidos é mais clara
na socialização secundária;
•• com o crescimento, aumenta a consciência de que os modos de
interpretar e viver o mundo social são diferentes e numerosos.
Acompanhemos um quadro comparativo dos elementos da socialização primária
e secundária.

43
Capítulo 2

Quadro 2 – Elementos que distinguem a socialização primária da secundária.

Socialização Primária Socialização secundária


Pais Grupos de referência

Sentimentos Interesse

Fixa-se nas pessoas Orienta-se a respeito das coisas

Identificação Aceitação de um papel

Outro “importante” Autonomia

Intensidade Outro generalizado

Diferença de poder (ou gradiente de Distância


autoridade)
Igualdade (ou paridade de direitos)

Fonte: De Beni (2004, p. 271).

A socialização em geral será tanto maior quanto mais a pessoa conseguir


assimilar com equilíbrio os conteúdos dos dois processos de socialização.

O grupo de referência é um instrumento importante no processo de socialização


secundária. Com esse termo entende-se o “grupo de pessoas que o indivíduo
escolhe para avaliar os outros e a si mesmo”. Ele pode não pertencer a esse
grupo, mas esse grupo é importante para ele como modelo ao qual se referir, para
preferir determinados comportamentos.

O grupo de referência é, além disso, um instrumento que permite à pessoa uma


definição de si em termos psicológicos. Sabemos que nossa identidade é fruto
também da imagem que os outros têm de nós. A imagem refletida pelo grupo
de referência terá grande importância, porque pode fazer que nos sintamos
realizados ou fracassados!

E, na organização de trabalho, como fica a socialização?

A socialização é o processo pelo qual a Cultura da empresa é transmitida. É a


maneira como os indivíduos tornam-se membros de um grupo, aprendem as
regras e os padrões de “como fazemos as coisas”.

Duas facetas importantes da interação pessoal são a proximidade e a atração.


Por proximidade queremos dizer a distância física entre os colaboradores que
executam uma tarefa, por exemplo. O termo atração designa a atração das
pessoas, umas pelas outras, em razão das semelhanças de percepção, atitudes,
desempenho ou motivação.

44
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Aceitando as atividades grupais, o membro do grupo estará satisfazendo suas


necessidades sociais, de segurança, de estima e de autorrealização. Assim,
embora a pessoa seja atraída pelo grupo por causa das atividades dele, há
também um subproduto importante dessa filiação grupal, que é a satisfação de
várias necessidades.

Atenção!

Para favorecer a socialização, ações precisam ser estabelecidas de modo a levar as


pessoas a melhor se organizarem em grupo.

Segundo Moscovici (1995, p. 26), há três conjuntos interdependentes de variáveis


internas que influem no comportamento humano:

•• competência – compreendendo conhecimentos, capacidades,


experiência, maturidade;
•• energia biopsíquica – manifestando-se pela intensidade e extensão
temporal da atividade física e mental, das emoções e sentimentos e
das características de temperamento e humor;
•• ideologia – abrangendo valores sociais, políticos, religiosos e filosóficos
que formam o conjunto de ideias e princípios hierarquizados, capazes
de influenciar a percepção, raciocínio, julgamento e decisões.
Para a autora, estes subsistemas interagem entre si e resultam em
comportamento, desempenho e posicionamento no trabalho.

Uma concentração predominante no componente energia biopsíquica e, mais


especificamente, na fisiologia das emoções, parece constituir-se em estratégia de
conteúdo específico para cada caso, já que as transformações nos demais aspectos
(competência e ideologia) revelam-se como sendo decorrentes da primeira.

Quais os fatores que influenciam o potencial humano nas organizações?

Existem alguns fatores que devem ser considerados já que influenciam a análise
de desempenho e desenvolvimento do potencial humano:

1. os relativos ao contexto da própria organização onde o indivíduo se


insere;
2. os do macrocontexto onde se insere a organização;
3. os relativos à cognição, afeto e psicomotricidade do próprio indivíduo.

45
Capítulo 2

Para Schutz (1978, p. 49), existem três necessidades interpessoais que se


manifestam em comportamentos e sentimentos para com outras pessoas e estão
arraigadas em nosso autoconceito, quais sejam: inclusão, controle e afeição.

A inclusão refere-se a sentimentos quanto a ser importante, ter significado ou mérito.

O controle relaciona-se a sentimentos de competência (inteligência, aparência,


praticabilidade e habilidade para enfrentar o mundo).

A afeição está relacionada com o fato de uma pessoa sentir-se amada, isto é, de
sentir que, se for revelada a totalidade de sua essência pessoal, será vista como
plena de amor.

Recentemente, esse autor tem utilizado para aplicação em organizações a palavra


“abertura” em lugar de afeição, uma vez que, independente da existência, ou não,
de afeto, as pessoas podem atuar eficazmente em suas relações, uma vez que
estejam abertas à interação. Afirma que “a facilitação para um ambiente de alto
desempenho está diretamente relacionada com a abertura e confiança entre as
pessoas”. (SCHUTZ, 1994).

Na atualidade, com os funcionários interligados por tecnologias da comunicação


e informação, espalhados em vários pontos, a disseminação da cultura é mais
importante do que nunca.

Na figura seguinte aparecem as distintas etapas do processo de socialização


em uma organização de trabalho. Observemos que a cultura na organização
funcionará como a cola que junta as partes e dá às pessoas o senso de
identidade e compromisso com algo maior do que o seu trabalho individual.

Figura 1 – O processo de socialização e a cultura

1. Seleção

7. Modelos de
2. Condicionamento
Comportamento

6. Lendas e Folclore 3. Treinamento

4. Avaliação e
5. Valores em Comum
Recompensa

Fonte: NEUHANSER, P.; BENDER, R.; STROMBERG, K. 2001, p. 78.

46
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Em suma, é importante que entendermos com este estudo que o trabalho


em grupo e a participação em e dos grupos não é algo que acontece
espontaneamente, “por si”. Para desenvolver um grupo de alto desempenho,
qualquer que seja a perspectiva (a de quem coordena uma área, a de quem
realiza um processo de seleção, a de quem organiza um curso de formação...),
a ação para atuação no e por meio de grupos irá necessitar de um bom
planejamento e implementação organizada.

Para tanto, faz-se necessário que os responsáveis possuam as competências


adequadas e, em geral, possuam uma boa base de psicologia institucional e de
grupos.

47
Capítulo 3

Perfil do Gestor de Pessoas

Habilidades Com o estudo deste capítulo, o aluno terá


condições para compreender quais são as
competências éticas requeridas ao Analista ou ao
Gestor de Pessoas (e Processos) nas organizações
e no trabalho. Bem como poderá analisar e
compreender os papéis que os profissionais da área
de gestão de pessoas devem assumir e desenvolver
para agregar maior valor aos resultados da empresa.

Seções de estudo Seção 1:  Quem faz a gestão de pessoas? Atitudes


e perfil do gestor

Seção 2:  Desafios à intervenção do gestor de


pessoas nas organizações e no trabalho

49
Capítulo 3

Seção 1
Quem faz a gestão de pessoas? Atitudes e perfil
do gestor

1.1 Um pouco de história sobre quem faz a Gestão de Pessoas


Muitas vozes ecoam a importância das pessoas para as organizações e diversas
áreas do conhecimento reforçam essa afirmação. Ciências Humanas, Ciências
Sociais e da Saúde, todas alegam que precisamos centrar nossas melhores
preocupações no ser humano que está a trabalhar. Não basta termos uma ideia
de produto ou serviço a ser comercializado, sobre fornecedores e parceiros
envolvidos com essa missão, estrutura física e tecnológica à execução e até
mesmo o dinheiro necessário para colocarmos tudo isso em movimento se não
tivermos as pessoas que transformem o planejamento no produto ou serviço que
se deseja pôr no mercado.

E nesse viés retomamos aqui uma pergunta importante: por que em discursos e
práticas vemos as pessoas em crescente consideração no contexto laboral?

Um Diretor de Recursos humanos da Toyota afirmou que:

Pessoas estão por trás do nosso sucesso. Máquinas não têm


idéias, não resolvem problemas, não agarram oportunidades.
Somente pessoas que estejam envolvidas e pensando fazem à
diferença (...). Todos os fabricantes de automóveis nos Estados
Unidos têm basicamente o mesmo maquinário. Mas o modo
como as pessoas são utilizadas e envolvidas varia muito de um
empresa para outra. A força de trabalho dá a qualquer empresa o
seu verdadeiro poder competitivo. (DESSLER, 2003, p. 11).

Bohlander (2005, p. 03), por sua vez, afirma que são as pessoas as principais
fontes competitivas:

•• os recursos devem ter valor, refere-se à capacidade de encontrar


meios de diminuir os custos;
•• os recursos devem ser diferenciados, ocorre quando não estão
disponíveis aos concorrentes as suas habilidades e conhecimentos;
•• os recursos devem ser difíceis de imitar, ou seja, não podem ser
copiados facilmente pelos outros;
•• os recursos devem ser organizados, seus talentos podem ser
combinados, atribuindo suporte organizacional.

50
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Para o autor, as pessoas precisam ser gerenciadas por terem certas capacidades
que não podem ficar disponíveis ao concorrente.

Milkovich e Boudreau, por sua vez, destacam a capacidade criativa das pessoas.
Visto isso, para eles:

Talvez a melhor estratégia de RH seja contratar, treinar e


remunerar as pessoas para que elas criem as melhores
estratégias futuras, não importa em que condições. Essa
estratégia daria menos ênfase na capacidade das pessoas em
implementar as estratégias de hoje, e mais ênfase nos traços
humanos genéricos, como criatividade, inteligência, curiosidade,
confiabilidade e comprometimento com a organização, o
que conduziria a estratégias mais eficazes”. (MILKOVICH;
BOUDREAU 2000, p. 137).

Em um contexto cada vez mais competitivo e veloz, a capacidade criadora do ser


humano é desejada e apontada como necessária.

Enfatizando o conhecimento, alguns autores destacam a capacidade humana de


aprender e produzir como uns dos critérios necessários de serem atendidos à
competitividade organizacional. O ser humano, como produtor de conhecimento,
torna-se valorizado por essa sua capacidade. Práticas gerenciais são criadas e
exercidas com o objetivo de que ao bem tratarem as pessoas elas retribuirão com
maior comprometimento entregando mais conhecimento à organização. (GIRARD
et al, 2012; NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

E, nesse contexto, em que por um motivo ou outro as pessoas ganham destaque,


igualmente cresce em importância o gestor de pessoas, pois se espera dele a
responsabilidade por formar e gerenciar as pessoas rumo à criatividade, produção
do conhecimento e comprometimento para com a organização. Destacamos,
nesse ínterim, que assim como todos os demais profissionais, também do
gestor de pessoas espera-se uma conduta profissional ética. Por meio dos
seus métodos de trabalho, entrevistará, observará, terá acesso a informações
confidenciais de pessoas e instituições; as políticas e práticas que vier a
desempenhar terão impacto direto sobre saúde e segurança, higiene, motivação,
satisfação, sobrevivência de pessoas, para citar alguns aspectos.

Sua missão é complexa porque está a serviço de uma organização com objetivos
estratégicos, assim como dele se espera o conhecimento e a gestão sobre as
motivações, conhecimentos e competências dos colaboradores. Espera-se,
portanto, que além das competências técnicas, o gestor de pessoas desenvolva

51
Capítulo 3

competências relacionadas à comunicação, relacionamento interpessoal e


posicionamento ético profissional. Contribuindo com este pensar, cabe lembrar que

Toda organização guarda em seu interior comunidades variadas,


micro-culturas se constituindo como um lugar de vida e
não como um simples lugar de trabalho. Mas, passar desta
constatação à afirmação segundo a qual a organização tornou-
se uma comunidade funcionando sem um aparato de poder
separado, instituindo uma certa orientação e um estilo de vida
determinado, é desdenhar da existência de estratos diferentes
preenchendo funções mais ou menos prestigiosas dentro de
relações de consenso e de conflito. (ENRIQUEZ, 1997, P. 12).

Novas práticas e modelos de gestão são apresentados e cultuados na


contemporaneidade, assim como os colaboradores nutrem expectativas que
podem ser divergentes e são fundadas em suas próprias histórias e experiências
de vida. Lembramos, portanto, que o contexto organizacional é, também, espaço
de tensões e conflitos de objetivos, comportamentos e expectativas. E, por
assim saber,

Tal ética, que deverá um dia ser formulada mais claramente, é


particularmente exigente. Ela requer homens dotados de paixão,
sem a qual a imaginação não pode emergir; de julgamento, sem o
qual nenhuma realização é possível; de referência a um ideal, sem
o qual o desejo não abandona sua forma arcaica; de aceitação
do real e de suas obrigações, sem as quais os sonhos mais
ambiciosos se transformam em pesadelo coletivo. Ela também
requer que as organizações sejam um lugar onde a manipulação
é banida e os esforços de todos na construção da organização
e na edificação do social sejam reconhecidos. (ENRIQUEZ, 1997,
p.17).

Gerenciar pessoas, portanto, passa a ser também a arte de conviver com e a


partir das diferenças.

Como se constata a importância atribuída ao gestor de pessoas nas organizações?

Demo e Fogaça (et al, 2011, p. 31), em pesquisa recente sobre o que tem sido
estudado em gestão de pessoas, perceberam que:

A importância das políticas de GP para as organizações tem

52
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

crescido nos últimos anos, o que pode ser constatado pelo


aumento da produção acadêmica sobre o tema. É patente a
evolução do número de grupos de pesquisa em GP no Brasil,
ao considerar o levantamento dos censos de 2000 a 2010 no
Diretório de Grupos de Pesquisa do Conselho Nacional de
Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq), partindo
de zero em 2000 e alcançando 109 grupos em 2010. Notável,
também, é a evolução dos indicadores de produção Científica,
Técnica e de Assessoria (CT&A) sobre GP nos censos de
2000, 2002, 2004, 2006 e 2008 da Base de Dados Lattes dos
pesquisadores, onde, em 2000, foram registradas 33 produções
e, em 2008, 1.309 produções, ou seja, um número 40 vezes maior
que em 2000.

Ano após ano cresce o interesse de pesquisadores de diversas áreas, da


Administração à Linguística, passando pela Educação, Psicologia, Engenharias e
Ciências da Saúde, por investigarem e compreenderem temas que pertencem à
atuação do gerenciamento de pessoas. (DEMO; FOGAÇA et al, 2011).

De uma perspectiva acadêmica para uma laboral, o Conselho Federal de


Administração realizou pesquisa que corrobora a análise em questão: a partir
do ano de 2006, cresceu a porcentagem de Administradores formados atuando
na área de gestão de pessoas. Além disso, os índices de empregabilidade
apontam que, no Brasil, o cargo gestor de pessoas é o terceiro que mais
contrata administradores. Ocupando o terceiro lugar no ranking, fica atrás,
nos indicadores, apenas para Gestão estratégica e gestão financeira. (MELLO,
JÚNIOR; MATTAR, 2011).

Fatores econômicos e culturais têm construído novas formas de se perceber o


gestor de pessoas. Outros tempos significam, também, outros valores e práticas.

Sabemos que esses fatores participam da construção de um modo de se


perceber o homem, o trabalho e a própria forma de gerenciá-los. Especialistas
compreendem a história da Administração em fases. Tal organização das
mesmas tem um mérito didático, pois no contexto da ação percebemos estilos
gerenciais que cruzam características de uma ou mais fases ainda nos atuais
dias. Isso significa que se em determinada época as pessoas eram vistas apenas
como recursos e, na atualidade, percebem-se suas múltiplas capacidades
e potencialidades, ainda persistem, por outro lado, a repetição de modelos
ultrapassados de gestão.

53
Capítulo 3

Em muitas empresas brasileiras, o RH restringe-se aos processos


de registro e movimentação de pessoas, cumprindo uma
função burocrática cartorial. Essas estratégias são facilmente
identificáveis em pequenas e médias empresas, mas também
estão presentes nas empresas de grande porte. (TANURE;
EVANS; CANCADO, 2010, p. 596).

A distinção em fases da história da administração dá-se pelo reconhecimento de


técnicas de gerenciamento específicas, com desafios e possibilidades inerentes
à arte de gerenciar pessoas. Observamos que nessa história o ser humano foi
percebido e gerenciado de diferentes formas. Vejamos:

Quadro 1 – O trabalhador e o gestor na história da gestão de pessoas:

Fase Trabalhador como Gestor de pessoas como


Fase contábil (anos 1920) Um corpo-máquina que O guarda-livros responsável
produz pela conferência dos trabalhos e
horários cumpridos.

Fase legal (anos de 1930-40) Detentor de alguns O Chefe de pessoal que


direitos monitora direitos e deveres dos
trabalhadores.

Fase tecnicista (anos 1950) Alguém com habilidades Gerente com a função de
específicas recrutar, selecionar, treinar e
monitorar o desempenho.

Fase administrativa (anos de Sindicalista Como Gerente de Recursos


1960 a 1980) humanos passa a se
preocupar mais com os
interesses e necessidades dos
colaboradores.

Fase estratégica (a partir de Alguém que pode Gradativamente assume o papel


meados dos anos 1980 aos contribuir e tem vontade de Gestor de Pessoas partícipe
dias atuais) de participar também das estratégias
organizacionais.

Fonte: Adaptado de Marras (2005).

Observamos, nesse breve resgate de conhecimentos, que nos últimos 20 anos


o gestor de pessoas tem sido convidado a se relacionar com os colaboradores
sob uma perspectiva que vai além da técnica. Fenômenos históricos e culturais
como incremento das práticas de relações comerciais internacionais, globalização
e reestruturação de grandes empresas provocam alterações marcantes na
economia e, por sua vez, têm impacto sobre a gestão das organizações.

54
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Bueno (2006) discute que inicia nesse período, como consequência dos
fenômenos já citados, a terceirização de uma série de práticas tradicionais do
gestor de pessoas, como o recrutar, selecionar e treinar colaboradores. Esse
movimento impulsiona o gestor a uma maior participação na atuação estratégica
da organização visando sua sobrevida e competitividade. Se há pouco mais de
100 anos o gestor de pessoas atuava como guarda-livros focado no controle
dos horários, documentos e comportamentos do trabalhador, atualmente ele
atua no desenvolvimento de políticas e práticas que coadunem as necessidades
organizacionais com as possibilidades pessoais dos colaboradores.

Neste momento, em que a área de Recursos Humanos passa


a fazer parte de outras instâncias da empresa, ela deixa de ser
meramente executora e passa a ser considerada estratégica, pois
é convidada a atuar para que os objetivos empresariais possam ser
alcançados com a ajuda dos trabalhadores. (BUENO, 2006, p. 103).

Quem é o atual gestor de pessoas?

Tal qual o significado do verbete perfil, essa etapa do capítulo não é fechada
e conclusiva, mas mobilizadora a um pensar o gestor de pessoas como um
colaborador inserido em contexto de trabalho e que, para tanto, tem demandas,
características e desafios a vivenciar.

Sabemos, pelo estudo anterior dos sistemas e subsistemas em gestão de pessoas,


que uma das responsabilidades do gestor de pessoas é conhecer as tarefas e os
cargos que desenvolvem cada atividade do processo laboral da organização.

Compreendendo o Gestor de pessoas também como um colaborador


organizacional e analisando o perfil do gestor de pessoas, Amatucci trabalhou
sob a perspectiva do perfil profissiográfico, sendo que

Chamaremos de perfil profissiográfico ao conjunto de atributos


humanos que definem um profissional. Por atributos humanos
entendemos qualidades que um ser humano pode possuir ou
adquirir. O perfil descreve uma lista de qualificadores de uma
pessoa; em particular, aqueles qualificadores de interesse
profissional. Por este motivo, os atributos de perfil expressam-
se de maneira ricamente variada: capacidades conhecimentos,
habilidades, e, mais recentemente, competências. (2000, p.26).

55
Capítulo 3

Na pesquisa que realizou sobre o tema, Amatucci (2000) procurou identificar,


inicialmente, quais habilidades e tarefas são indicadas pelas Teorias da
Administração como sendo necessárias ao gestor de pessoas. O autor abordou
autores como Taylor, Fayol, Katz, Stoner & Freeman, Barnard, Drucker, dentre
outros, e concluiu que os elementos que definem quem é esse gestor para os
principais autores da Administração são:

•• Ter responsabilidade pelo trabalho de outros.


•• Motivar, comandar e assegurar a colaboração.
•• Ter habilitação humana.
•• Responsabilidade pelos resultados ou objetivos da organização.
•• Prever, organizar, controlar, avaliar, coordenar ou manter a
comunicação.
•• Estabelecimento ou formulação de objetivos.
•• Habilidade conceitual e técnica.
•• Qualidades morais, energia, firmeza e coragem.
Em um segundo passo da pesquisa, Amatucci (2000) dedicou-se a estudar cases
e literatura internacional sobre o tema, e concluiu que os atributos que definem o
perfil do gestor consistem em:

•• Atuar em um ambiente complexo e que muda rápido.


•• Relacionar-se com maior frequência com outras organizações e países.
•• Trabalhar com os setores de modo a tratá-los como
interdependentes.
•• Agir com vistas à descentralização do poder.
•• Compartilhar da visão e valores da organização.
•• Realizar acordos flexíveis entre organização e colaboradores.
•• Instaurar sistema de recompensas.
•• Incrementar o trabalho em equipes.
•• Aprender a aprender e viver a educação continuada.
Já com a pesquisa documental que realizou no Brasil, Amatucci (2000) identificou
alguns desafios que provocam alterações no modo de agir do gestor:

•• dificuldades econômicas e ambientais;


•• necessidade de diminuir as taxas de exclusão social;
•• inserir-se no cenário econômico internacional.

56
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Com o objetivo de apresentar as competências básicas, para Milkovich e


Boudreau (2000, p.504), o Gestor de Pessoas, deve ter:

1) Conhecimento do negócio, ou seja, o entendimento


dos aspectos financeiros, estratégicos, tecnológicos e
organizacionais. 2) Fornecimento das práticas de recursos
humanos, que consiste na capacidade de criar e implementar
adequadamente atividades de recursos humanos, como
recrutamento e seleção, remuneração, treinamento, estruturação
organizacional, relações com empregados e comunicação. 3)
Administração da mudança, que é a capacidade de gerenciar
o processo de mudança e entender quais as mudanças
necessárias, como a inovação e a criatividade.

Neto (2008), em pesquisa sobre as habilidades requeridas ao exercício da gestão


de pessoas, constatou que:

•• os diretores e executivos consultados indicam a necessidade de o


gestor de pessoas ser mais estratégico e menos burocrata. “Hoje o
gestor de pessoas tem que entender de gente e de negócios”, disse
um dos entrevistados (p. 69);
•• o grupo pesquisado que abrangia doutores e mestres, por sua vez,
destacou que o gestor de pessoas é “valorizador do ser humano,
explorador do novo, questionador das rotinas, motivador da
busca do alcance de metas, bem como aquele capaz de antecipar
demandas.” (p. 70);
•• o terceiro grupo consultado, o qual era formado por gestores de
pessoas, quando diante da demanda de identificar as habilidades
para o seu exercício profissional, destacaram que para atuarem
precisam ter “(...) liderança, a proatividade e o conhecimento do
negócio, o que foi apontado por 75% desses entrevistados; o poder
de negociação e o empreendedorismo foram apontados por 50%
dos entrevistados (p. 73);
•• O quarto grupo, composto por profissionais de áreas afins,
destacou que:

O perfil de RH foi traçado pelos entrevistados, com as seguintes


características: • 80% citaram a ética como característica
fundamental para estes gestores; • 80% mencionaram que os
gestores de RH deverão inspirar confiança no relacionamento
bem como saber ouvir e motivar as pessoas; • Outras
características foram citadas como saber negociar, ter liderança,
ser estratégico, conhecer o negócio, ser empreendedor, e ter
altos valores pessoais. (p. 73).

57
Capítulo 3

Interessante observar os resultados dessa pesquisa. Algumas das habilidades


citadas repetem-se mesmo em grupos distintos. Neto (2008) conclui que as
qualidades mais requisitadas pelo mercado foram as seguintes:

•• visão generalista de negócio;


•• boa comunicação;
•• confiabilidade;
•• inovador;
•• ética;
•• capacidade de mediar conflitos;
•• orientação para resultados;
•• proatividade;
•• criatividade;
•• empreendedor.
Em análise à pesquisa dos autores supracitados, percebemos que seja na
pesquisa bibliográfica de Administração, literatura internacional sobre o tema, ou
considerando os desafios brasileiros, algumas afirmações merecem atenção. Em
todas as fontes de pesquisa há um indicativo de que o gestor de pessoas: atua
de maneira integrada e estratégica; age no contexto da sua organização, mas
considerando uma perspectiva internacional; exercita práticas participativas; atua
como mediador de objetivos de colaboradores e da organização; busca sempre
atualização do conhecimento.

Segundo Lacombe e Chu (2008), as pesquisas sobre gestão de pessoas podem


ser caracterizadas por quatro padrões: estratégica, comportamental, de recursos
da empresa e sistêmica. Vejamos as características destes padrões gerenciais:

58
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Quadro 2 – Abordagens no estudo da Gestão de Pessoas:

Abordagem Característica principal


Estratégica As pessoas são apresentadas como recurso competitivo; ênfase nas
ações de planejamento; coerência entre políticas; preocupação com as
práticas de emprego; integração de políticas e práticas de emprego com
a estratégia de negócios (alinhamento externo); administração proativa
em vez de reativa; e tomada de decisões sobre os aspectos da relação
de emprego no mais alto nível hierárquico.

Comportamental O gestor considera os papéis necessários à implementação da estratégia


(WRIGHT; MCMAHAN, 1992) sob as premissas de que o comportamento
é o principal mediador entre estratégia e implementação efetiva, e de que
as políticas e práticas de RH devem ser direcionadas para a promoção e
o controle dos comportamentos necessários à implementação. Acredita-
se também que diferentes estratégias demandam diferentes tipos de
comportamento das pessoas.

Dos recursos A teoria dos recursos da empresa direciona a atenção para recursos
internos; quando raros, insubstituíveis e não facilmente copiáveis,
podem configurar uma base para a obtenção de vantagem competitiva
sustentável. Empresas organizadas por competências, um tipo especial
de recurso interno, devem desenvolver um plano detalhado de como
cada política de RH contribui para os objetivos estratégicos.

Sistêmica Práticas que transcendem o controle da área específica de RH, como


comunicação, desenho do trabalho, cultura e liderança, impactam as
pessoas e moldam suas competências, cognições e atitudes.

Fonte: Adaptado de Lacombe e Chu (2008).

Conhecimentos, habilidades e competências são, portanto, apontados como


necessários ao fazer gestão de pessoas.

Seção 2
Desafios à intervenção do gestor de pessoas
nas organizações ou o trabalho
Vimos que o Gestor de pessoas tem mudado (nome e atuação) conforme o
contexto econômico e cultural. Seus papéis e atribuições interligados estão
às necessidades das organizações e, nesse ínterim, pode-se falar de desafios
contemporâneos à intervenção do gestor de Pessoas.

59
Capítulo 3

Campello (2001) reflete sobre algumas variáveis que alteram a eficiência na


atuação de um gestor de pessoas.

Possíveis variáveis no processo de gestão de pessoas

Algumas variáveis que podem ser isoladas para o estudo do processo de gestão
de pessoas estão relacionadas a seguir, sem nenhuma ordem de importância ou
priorização, pois combinadas elas potencializam impactos diferentes em cada
organização, dependendo do momento estratégico de gestão de pessoas em que a
organização se encontra ou do seu mercado de atuação:

Avaliação do potencial

Conhecer o potencial do capital humano é importante para que gestores e organização


compreendam o espaço de movimentação e crescimento possível das pessoas ou a
necessidade de se adequar perfis com treinamentos ou até troca de pessoas.

Avaliação do desempenho por objetivos

As pessoas precisam de desafios e devem ser avaliadas com base na busca


de resultados; a busca de desafios (realização) é um dos motivos sociais de
McClleland 1 (1988).

Remuneração fixa versus remuneração variável

A remuneração fixa é fator importante que aliada à remuneração variável e à


avaliação de desempenho traz fortes componentes de satisfação no conceito
dos motivos sociais de McClleland & Burnham (2001), que é a necessidade de
realização; quanto maior os resultados conseguidos, maior a realização e em
consequência a remuneração variável.

Treinamento

O desempenho de funcionários e das equipes bem treinadas é fator inquestionável


que influi nos resultados e na motivação da equipe. Também é possível mudar
atitudes dos colaboradores através do treinamento.

Desenvolvimento pessoal

Ambientes e lideranças que incentivem o desenvolvimento de seus colaboradores


têm mais chances de ter em seus quadros profissionais qualificados, diferenciados e
motivados.

1 Davi McClleland foi Psicólogo americano reconhecido por suas contribuições às Teorias
da Motivação.

60
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Responsabilidade social

Não só as empresas, mas também os gestores que incentivam seus funcionários


a se preocuparem com a responsabilidade social são percebidos como sendo
mais responsáveis e idôneos, trazendo maior identificação entre empresa e seus
colaboradores e, também, com o público externo.

Imagem da organização e da área

Organizações com um impacto positivo no mercado, com imagem de preservação


de ambiente e de produtos que agregam valor sem prejuízo do ambiente e com
responsabilidade social, encontram em seus colaboradores maior identificação
pessoal e satisfaz à segunda.

Fonte: CAMPELLO, 2011, p.7.

A otimização dos processos produtivos, os complexos ritmos da competitividade,


o crescente investimento em tecnologias, dentre outros aspectos, impactam
o modo como os colaboradores percebem um gestor de pessoas. Para além
de gerenciar, há que ser um líder mobilizador de pessoas e de objetivos que
contribuam de maneira eficaz com as estratégias organizacionais. Saber
trabalhar em equipe, delegar tarefas e, assim, ganhar em adesão, satisfação e
aproveitamento do tempo são alguns dos desafios apresentados pelo consultor
(CAMPELLO, 2011).

Em entrevista à Revista Melhor, 70 executivos das mais diversas áreas de negócio


analisaram as atuais circunstâncias de trabalho do gestor de pessoas no Brasil.
Quanto aos desafios a serem levados em consideração com vistas à preparação e
superação dos mesmos, destacaram-se pela frequência de respostas recolhidas
entre esses os seguintes:

•• saber influenciar pessoas exercendo o poder com eficácia,


sem confundir-se com ele. Visto que o Gestor de Pessoas é um
mediador dos objetivos das pessoas e das organizações, não saber
exercer o poder da liderança poderá trazer-lhe prejuízo na gestão;
•• saber se comunicar: fazer-se entendido minimizando ao máximo os
erros de comunicação;

61
Capítulo 3

•• promover o desenvolvimento de pessoas: em seu desenvolvimento


de habilidades, competências. Isso requer conhecimento de
técnicas de avaliação e acompanhamento a fim de que bem possa
diagnosticar as necessidades de intervenção, assim como intervir
mediante programas de treinamento, desenvolvimento e feedback;
•• saber negociar interesses de pessoas e organizações: talvez seja
esse o principal desafio do gestor de pessoas, dada a história do
surgimento dessa gestão.
•• atuar em equipe apesar das diferenças: conviver com estilos
cognitivos, emocionais, comportamentais diferentes e saber fazê-
los atuar em equipe;
•• saber criar: desenvolver políticas e práticas que sejam percebidas
como criativas e inovadoras;
•• conhecer as necessidades e especificidades da equipe de trabalho:
manter relacionamento próximo e instrumentos de diagnóstico de
necessidades atualizados;
•• ser dotado de inteligência emocional para lidar com as
adversidades.
•• saber planejar antes de executar: percebe-se no cotidiano
organizacional, a realização de ações motivadas por modismos
e tendências, sem uma precisa análise das necessidades e
especificidades da equipe e da organização.
Bueno (2006) acresce à discussão a necessidade de o gestor de pessoas preocupar-
se com a aprendizagem de todos os inseridos na organização em que atua:

Uma das atribuições da área de Gestão de Pessoas (GP), na


atualidade, consiste em trabalhar com o desenvolvimento do capital
intelectual da empresa por meio da gestão do conhecimento, ou
seja, elevar os conhecimentos do trabalhador, encontrar formas de
que eles sejam explicitados e objetivados, a fim de proporcionar os
resultados esperados. (BUENO, 2006, p. 103).

Observamos, nos estudos aqui apresentados, que, dentre os desafios que


se apresentam ao ser gestor de pessoas neste início de século, alguns se
impõem de maneira nova. Um exemplo disso é a necessidade de o próprio
gestor inserir-se em contexto de aprendizagem permanente, mantendo os
seus conhecimentos, habilidades e competências atualizados e alinhados às
estratégias organizacionais. Destacamos, também, o desafio de trabalhar de
maneira planejada fazendo uso do recurso de diagnóstico para bem identificar as
necessidades e projetar o plano de ação.

62
Capítulo 4

Saúde e segurança no trabalho

Habilidades Este capítulo visa propiciar o desenvolvimento


das habilidades necessárias para entender o
significado, o movimento, os estágios e os modelos
de aferição dos programas de qualidade de vida no
trabalho. Além disso, visa desenvolver habilidades
para a análise e a compreensão das condições de
segurança no ambiente de trabalho, bem como
para a compreensão das condições necessárias
para avaliar ações relativas à saúde mental do
trabalhador.

Seções de estudo Seção 1:  Qualidade de Vida no Trabalho

Seção 2:  Relação homem e trabalho: a saúde em


questão

Seção 3:  Segurança e Medicina no Trabalho

63
Capítulo 4

Seção 1
Qualidade de Vida no Trabalho
A preocupação com as condições de trabalho nas organizações é algo que adquiriu
maior intensidade ao longo do século XX e que, atualmente, continua a crescer.
No começo da década de 1950, alguns estudiosos na Inglaterra, mais precisamente
no Tavistock Institute de Londres, iniciaram pesquisas para relacionar os elementos
constituintes do trinômio indivíduo/trabalho/organização. Esses estudos foram
chamados pelos pesquisadores de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

Contudo, embora seja geral a aceitação da importância da discussão sobre o


tema, não há um consenso acerca do conceito da QVT. Ocorre que muitos dos
pesquisadores acabam por dar-lhe uma definição, e esta vem a ser a que julgam
mais adequada ou abrangente para compreendê-la.

Para sintetizar a questão dessas diferentes visões históricas da QVT, veja a seguir
um quadro que ilustra a situação.

Quadro 1 – Concepções de QVT

Período Definição
1959/1972 A QVT foi tratada como reação indivi­dual ao trabalho ou às consequências
pessoais de experiência do trabalho.

1969/1975 A QVT dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados
organiza­cionais, mas ao mesmo tempo era vista como um elo dos projetos
cooperativos do trabalho gerencial.

1972/1975 A QVT foi o meio para o engrandeci­mento do ambiente de trabalho e a


execução de maior produtividade e satisfação.

1975/1980 A QVT, como movimento, visa à utili­zação dos termos “gerenciamento par­
ticipativo” e “democracia industrial” com bastante frequência.

1979/1983 A QVT é vista como um conceito glo­bal e como uma forma de enfrentar os
problemas de qualidade e produtividade.

Previsão A globalização da definição trará como consequência inevitável a descrença


Futura de alguns setores sobre o termo QVT. E para estes QVT nada representará.

Fonte: Adaptado de Nadler; Lawler (1983, apud RODRIGUES, 1995).

Sinteticamente, pode-se dizer, mediante o quadro exposto, que a QVT implica ao


menos três ordens de fatores, quais sejam: boas condições de trabalho no que se
refere ao ambiente físico e à jornada de trabalho; equilíbrio entre o tempo dedicado
ao trabalho e o restante do tempo para outras atividades no espaço total de sua
vida; e oportunidade de crescimento e valorização do seu trabalho na organização.

64
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Arellano (2004, p. 147), um dos pesquisadores do assunto, propõe a seguinte


definição:

Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo principal a


busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados,
dentro do contexto organizacional, considerando as pessoas
como seres integrados nessas três dimensões, através de ações
que refletem em um aumento na produtividade e na melhoria da
imagem da empresa, tanto interna como externamente, levando a
um crescimento pessoal e organizacional.

A definição de Arellano aponta três dimensões que considera fundamental para


entender a QVT: o equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados da organização.

Do ponto de vista prático, uma das preocupações dos estudiosos e mesmo


das organizações de trabalho consiste em medir os níveis de QVT entre os
trabalhadores. Nesse sentido, RODRIGUES (1994) indica existirem algumas
ferramentas para se aferir o nível de satisfação dos trabalhadores em relação
à QVT: o modelo de HUSE & CUMMINGS(1985); SHAMIR & SALOMON (1985);
HACKMAN et al (1975); e WALTON (1973). Esse último autor, Richard Walton, tem
sido referenciado na literatura brasileira como proponente de um dos principais
modelos de aferição da QVT nas organizações, pela amplitude dos oito critérios
sugeridos por ele e, portanto, a serem investigados nas pesquisas. Os critérios
indicados pelo autor são:

1. Compensação justa e adequada: sendo o trabalho um meio de o


sujeito ganhar a vida, a remuneração – embora sempre dependa de
fatores subjetivos do recebedor – deve obedecer aos critérios da
equidade e adequação ao trabalho realizado.
2. Condições de trabalho: esta dimensão diz respeito às questões
de segurança e saúde no trabalho, envolvendo aspectos como
ambiente físico, horários e respeito à idade adequada do
trabalhador para as tarefas.
3. Uso e desenvolvimento das capacidades: esta dimensão refere-
se ao fornecimento de oportunidade imediata para a utilização e
desenvolvimento das capacidades humanas no trabalho. Assim,
cinco requisitos deveriam ser atendidos para alcançar tal dimensão:
autonomia no trabalho, uso de múltiplas habilidades do trabalhador,
fornecimento de informações e perspectivas, além de tarefas
completas e possibilidade de planejamento.

65
Capítulo 4

4. Oportunidade de crescimento e segurança: neste item é


focalizada a oportunidade de carreira para as pessoas na
organização. Portanto, valorizam-se aqui os aspectos relativos
ao desenvolvimento contínuo, as oportunidades de progresso e a
segurança de emprego para os trabalhadores.
5. Integração social na organização: este item diz respeito à
ausência de privilégios e discriminações na organização de
trabalho. É valorizada aqui a ausência de preconceitos de cor, raça,
sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física.
6. Constitucionalismo: esta dimensão refere-se ao respeito dos
direitos e cumprimento dos deveres para com o trabalhador. Os
aspectos centrais seriam o direito à privacidade, ao posicionamento
livre das ideias e o tratamento justo em todos os assuntos.
7. O trabalho e o espaço total de vida: esta dimensão focaliza
a relação entre o tempo e energia dedicados ao trabalho e aos
demais aspectos da vida, como família, amigos, lazer etc. O
trabalho, se não respeita um equilíbrio, pode afetar todos os demais
aspectos na vida do sujeito.
8. Relevância social do trabalho na vida: esta última dimensão diz
respeito às formas como as organizações agem diante de seus
empregados e da sociedade. As formas de agir das organizações
podem afetar diretamente a autoestima dos trabalhadores.
No modelo de Walton, esses critérios objetivam dar condições de mensurar
a qualidade de vida no trabalho em relação ao tema que abordam. Assim, os
indicadores de QVT tornam essa mensuração possível e precisa à medida que
identificam fatores presentes nas situações reais de trabalho ligadas aos critérios
a que estão relacionados.

Para facilitar o entendimento integral da proposta conceitual de Walton, segue


abaixo um quadro em que se podem visualizar sinteticamente as dimensões e
respectivos indicadores de qualidade de vida no trabalho.

Quadro 2 – Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme Walton

Critérios Indicadores de QVT


1. Compensação equidade interna e externa
justa e adequada
justiça na compensação

partilha dos ganhos de produtividade

proporcionalidade entre salários


continua ...

66
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

2. Condições de jornada de trabalho razoável


trabalho
ambiente físico seguro e saudável

ausência de insalubridade

3. Uso e autonomia
desenvolvimento de
autocontrole relativo
capacidades
qualidades múltiplas

informações sobre o processo total do trabalho

4. Oportunidade possibilidade de carreira


de crescimento e
crescimento pessoal
segurança
perspectiva de avanço salarial

segurança de emprego

5. Integração social ausência de preconceitos


na organização
igualdade

mobilidade

relacionamento

senso comunitário

6. Constitucionalismo direitos de proteção do trabalhador

privacidade pessoal

liberdade de expressão

tratamento imparcial

direitos trabalhistas

7. O trabalho e o papel balanceado no trabalho


espaço total de vida
estabilidade e horários

poucas mudanças geográficas

tempo para lazer da família

8. Relevância social imagem da empresa


do trabalho na vida
responsabilidade social da empresa

responsabilidade pelos produtos

práticas de emprego

Fonte: Fernandes (1996).

67
Capítulo 4

Na operacionalização de uma pesquisa de QVT nas organizações, pode-se adotar


para cada dimensão dos oito critérios uma escala de valores que, por exemplo,
varie de 0 (zero), significando com isso que o funcionário está “Muito Insatisfeito”
até 5, significando com isso que o funcionário está “Muito Satisfeito”. Nesse
caso, ao se adotar tal escala, o valor médio de 2,5 significaria uma posição
intermediária de “neutralidade”, por parte do trabalhador, com o critério ou a
dimensão considerados. Ao final, pode-se obter a média das respostas tanto
quanto as dimensões, quanto também a média em relação ao critério específico
considerado. Tais pesquisas podem, por consequência, ser de grande valia para a
tomada de decisões estratégicas por parte das organizações preocupadas com a
QVT entre seus funcionários.

Seção 2
Relação homem e trabalho: a saúde em questão
O trabalho toma grande parte da vida das pessoas. Com isso, acaba se tornando
uma área central em suas vidas. Conforme Canova e Porto (2010) afirmam, tal
situação traz consequências para a integridade nos âmbitos físico, psíquico e
social dos trabalhadores. Além de proporcionar realizações, o trabalho pode
também gerar problemas ao desencadear prejuízos à saúde do trabalhador.

O ambiente de trabalho é o espaço de relação entre pessoa e trabalho. Para


Spector (2010), o impacto deste ambiente pode-se dar de duas maneiras: direta
ou indiretamente. Diretamente, quando o trabalhador sofre consequências
imediatas e que, por vezes, podem ser severas ou fatais, como a morte
ocasionada por um choque elétrico de alta voltagem, no caso de um eletricista,
por exemplo. Indiretamente, quando o trabalho afeta a saúde por um longo
período, devido à exposição prolongada a situações e substâncias que podem
desencadear problemas de toda ordem. É o caso de exposição a substâncias
tóxicas que podem levar ao câncer após muitos anos de trabalho, por exemplo;
ou a realização de atividades de cunho repetitivo que podem desencadear
as chamadas lesões por esforço repetitivo (LER) e ainda os distúrbios
osteomoleculares relacionados ao trabalho (DORT).

Spector (2010, p. 412) apresenta um levantamento de algumas das frequentes


fontes de doenças e lesões juntamente com algumas das ocupações comuns
para as quais cada uma é particularmente problemática. De acordo com o autor,
essas fontes representam “condições físicas concretas no trabalho que têm a
maior probabilidade de afetar a saúde física e o bem-estar emocional”.

68
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Quadro 3 – Fontes frequentes de doenças e lesões para trabalhadores em algumas ocupações

Fonte Ocupação
Doenças infecciosas Dentista, enfermeiro

Ruído excessivo Carregador de bagagens em aeroporto, músico

Ataques físicos Policial, agente carcerário

Movimentos repetitivos Digitador, datilógrafo

Temperaturas extremas Guarda florestal, construtor de telhados

Sustâncias tóxicas Dedetizador, trabalhadores rurais

Fonte: Spector (2010).

Condições físicas do
trabalho
Evidentemente, após observar o quadro, pode-se pensar
A Psicologia da Saúde nas inúmeras possibilidades de ampliação do mesmo,
Ocupacional (PSO) considerando-se a diversidade de profissões e ocupações
constitui uma área da
existentes. Da mesma forma que podem ser multiplicadas
psicologia que estuda
os fatores psicológicos as atividades ocupacionais, podem-se ampliar as
que contribuem para respectivas fontes de doenças.
a saúde e o bem-
estar ocupacional. Outro aspecto importante diz respeito às condições físicas
Ela lida com as do trabalho cujos efeitos podem ser imediatos, mas que
reações psicológicas a
frequentemente ocorrem após um longo período de tempo.
condições físicas e não
físicas de trabalho, bem
como as condições
que afetam a saúde, o 2.1 Saúde mental do trabalhador
estresse ocupacional,
acidentes de trabalho e Embora a questão da saúde no trabalho não se constitua
o esgotamento físico e em temática nova, sua relevância tem atualmente
mental. assumido papel de destaque nas discussões relativas
ao trabalho no ambiente organizacional e mesmo fora
dele. Tais discussões não se restringem a apenas uma área de conhecimento,
a psicologia da saúde ocupacional, e implicam a contribuição de vários
profissionais e suas respectivas áreas de competência. Além disso, as
implicações legais, considerando-se a ampliação da legislação e do poder dos
órgãoes fiscalizadores, fazem com que o assunto seja cada vez mais objeto de
ações por parte das organizações de trabalho.

A literatura costuma organizar os estudos sobre o binômio saúde e trabalho em


três grandes categorias gerais, a saber: estudos de saúde ocupacional (avaliam
os efeitos dos aspectos físicos do local/ambiente de trabalho sobre a saúde);
estudos de psicologia ocupacional (avaliam as características psicológicas e
psicossociais do trabalho que afetam a saúde); estudos sociológicos (avaliam os
fatores objetivos e sociais do trabalho que interferem na saúde). Tal categorização

69
Capítulo 4

possibilita pensar a questão da saúde no trabalho sob os vieses individual


(personalidade, características pessoais etc.) e coletivo (grupos, relacionamentos,
clima de trabalho etc.), bem como dentro de parâmetros intrínsecos (natureza da
atividade, por exemplo) e extrínsecos (ambiente, por exemplo).

O trabalho é, talvez, uma das mais interessantes e paradoxais das atividades


humanas, pois como já foi dito aqui, ocupa grande parte do tempo total de vida
das pessoas além de ser instrumento para o homem operar e transformar a
natureza em geral e, com isso, suas próprias condições de vida. Mas o paradoxo
surge exatamente devido ao grande potencial transformador (pessoal e social)
que o trabalho possui e a forma sob a qual é organizado em nossa sociedade.
Assim, na forma de emprego, o trabalho constitui-se muitas e muitas vezes em
uma tarefa repetitiva e sem possibilidade da expressão criativa e autônoma
do sujeito que trabalha. Nessas condições podemos dizer que há grande
probabilidade de ocorrer situações de sofrimento psíquico no trabalho.

Em outras palavras, pode-se dizer que o trabalho pode ser fonte de grande
realização pessoal e social, na medida em que o seu sentido está associado
à expressão subjetiva das pessoas, mas também pode ser fonte de desprazer
e vivido de forma meramente instrumental, ou seja, apenas como forma de
conseguir meios de subsistência (dinheiro etc.). Nesse último caso, quando o
trabalho é fonte de desprazer e sofrimento, é bastante razoável hipotetizar que o
mesmo possa estar associado à gênese de algumas psicopatologias.

Afirmar, contudo, que determinados tipos de trabalho podem estar associados ao


surgimento de psicopatologias não implica concluir que há uma lógica linear
capaz de estabelecer uma explicação causal direta entre o trabalho e o
aparecimento de alguma psicopatologia no sujeito que desenvolve tal trabalho.
Ao se recorrer a essa forma linear de explicação estaríamos incorrendo no
equívoco de considerar que existe alguma psicopatologia determinada pelo
trabalho, ou seja, seria considerar que o trabalho pode ser o motivo gerador de
uma psicopatologia, como uma relação simples de causa e efeito.

Mas, se não se pode buscar no trabalho a origem de


Etiológico
Estudo das origens
alguma psicopatologia, isso implicaria descartar o trabalho
de um objeto, no como um fator de risco para o surgimento de algum
caso, das doenças distúrbio de natureza psicológica? Evidentemente que
psicológicas.
descartar a relação linear de causa e efeito, entre trabalho
e psicopatologia, não implica afastar o trabalho dos
estudos etiológicos das psicopatologias.

O trabalho deve ser considerado como mais uma das variáveis, embora com
um peso muito considerável, implicadas na gênese de um fenômeno; ou seja,
o trabalho, como um componente estrutural da vida das pessoas, comparece
fortemente na condição de saúde mental de quem trabalha.

70
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

O estudo da saúde mental requer levantar as variáveis implicadas na gênese das


psicopatologias e, nesse sentido, o trabalho pode aparecer como uma dessas
variáveis fundamentais.

De acordo com Codo (2004), para relacionar o trabalho com as psicopatologias,


o correto seria, portanto, fazer as perguntas certas. Assim, sugere o autor que os
rumos desse tipo de estudo seja capaz de responder ao seguinte:

quais as psicopatologias que ocorrem com mais frequência em


um determinado cargo, função ou tarefa, e que características
deste trabalho podem estar associadas ao risco maior de
ocorrência desta ou daquela psicopatologia. Em síntese: qual
a probabilidade de que este trabalho, ou esta característica do
trabalho, tem de instalar esta ou aquela psicopatologia. (CODO,
2004, p. 14).

Tal tipo de questionamento coloca os estudos de saúde mental no trabalho no


campo da ciência probabilística, que busca por fatores de risco na associação
entre determinadas configurações ambientais em que se desenvolvem o trabalho
e as psicopatologias entre os trabalhadores. Responder a esse tipo de pergunta
implicará a possiblidade de avaliação das condições de trabalho das pessoas,
bem como a capacidade de avaliar as ações e/ou inações, por parte das
organizações, na promoção e prevenção da saúde mental de seus trabalhadores.

Além disso, entender as condições de bem-estar das pessoas nas organizações


também pode constituir-se em bom indicativo para avaliar as ações relativas à
saúde, e também à saúde mental, do trabalhador.

Nesse sentido, Paz (2004) estabelece o bem-estar individual como:

a satisfação de necessidades e realização de desejos dos


indivíduos no desempenho do seu papel organizacional,
sem desconsiderar o seu oposto, o mal-estar decorrente da
insatisfação de necessidades e da não realização de desejos dos
membros no cotidiano organizacional. (PAZ, 2004, p.138).

71
Capítulo 4

Entendendo, portanto, o conceito de bem-estar dos indivíduos nas organizações


associado aos estudos de saúde do trabalhador, a autora supracitada menciona,
em decorrência, os indicadores para uma avaliação dessa condição, orientados
por dois polos de estudo, quais sejam: a “gratificação” e o “desgosto” no
trabalho. Os indicadores para avaliar a gratificação, mencionados por Paz (2004,
p. 138 e 139), são:

a. valorização do trabalho: percepção de que seu trabalho é


importante para si mesmo, para a organização e para a sociedade;
b. reconhecimento pessoal: percepção de ser admirado e
recompensado por sua competência;
c. autonomia: percepção de liberdade para ajustar a execução do
trabalho ao seu estilo pessoal;
d. expectativa de crescimento: percepção de possibilidades de
desenvolvimento pessoal e profissional;
e. suporte ambiental: percepção de segurança, apoio material,
tecnológico e social;
f. recursos financeiros: percepção de justa relação de troca entre o
trabalho realizado e o salário recebido;
g. orgulho de pertencer à organização.
No polo oposto, os indicadores do desgosto, que refletem o mal-estar dos
indivíduos no trabalho, são:

a. perceber indiferença e desvalorização do seu trabalho;


b. temer não atender às exigências da organização, relativas às
atividades que desempenha;
c. não conseguir imprimir o seu estilo pessoal na execução de suas
tarefas;
d. não ter perspectivas de crescimento pessoal e profissional;
e. não ter condições adequadas de trabalho para o alcance do
desempenho esperado;
f. perceber injustiça salarial;
g. sentir frustração por pertencer à organização.

2.2 Segurança e Saúde no Trabalho


A preocupação com a saúde do trabalhador surgiu com a Revolução Industrial e
os novos processos industriais, pois começaram a surgir doenças ou acidentes

72
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

decorrentes do trabalho. Desse momento, observou-se a necessidade de elaborar


normas para melhorar o ambiente de trabalho em seus mais diversos aspectos, de
modo que o trabalhador não fosse prejudicado com agentes nocivos à sua saúde.

O Direito passou, a partir da Revolução Industrial, a determinar certas condições


mínimas que deveriam ser observadas pelo empregador, inclusive aplicando
sanções para tanto e exercendo fiscalização sobre as regras determinadas.

A segurança e a medicina do trabalho são o segmento do Direito do Trabalho


incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local de
trabalho e de sua recuperação quando não se encontrar em condições de prestar
serviços ao empregador.

No Brasil, o reconhecimento pela garantia em oferecer


Consolidação das
Leis do Trabalho condições de segurança e saúde aos trabalhadores no
A CLT regulamenta as ambiente de trabalho assumiu uma maior dimensão com
relações trabalhistas o Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada
tanto do trabalho
urbano quanto do rural.
pelo presidente Getúlio Vargas, unificando toda legislação
trabalhista existente na Consolidação das Leis do
Trabalho, a CLT.

A CLT, desde a sua publicação, ganhou alterações em sua redação devido à


evolução das relações de trabalho na sociedade. Mas independente disso, continua
sendo o principal instrumento para regulamentar essas relações e proteger os
trabalhadores. Um exemplo disso é a Lei n. 6.514/77 que dá nova redação aos arts.
154 a 201 da CLT, relativos à segurança e à medicina do trabalho. Esta lei dispõe
sobre serviço especializado em segurança e medicina do trabalho, equipamento de
proteção individual, atividades e operações insalubres e perigosas etc.

Esta realidade em torno das relações de trabalho exigiram novos papéis a serem
desempenhados pelos agentes envolvidos no processo trabalhista. Como versa o
art. 157 da CLT, as empresas, por exemplo, têm obrigações:

Art. 157 - Cabe às empresas:


I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho;
II - instruir os trabalhadores, por meio de ordens de serviço,
quanto às precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho
ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão
regional competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

73
Capítulo 4

Quanto aos empregados, o art. 158 da CLT estabelece que estes devem observar
e colaborar com a empresa na aplicação das normas de segurança e medicina do
trabalho, inclusive nas instruções ou ordens de serviços quanto às precauções no
local de trabalho, de modo a evitar acidentes ou doenças ocupacionais. Devem
eles, também, colaborar com a empresa na aplicação das normas de medicina e
segurança do trabalho.

A Portaria n. 3.214/78 dispõe sobre as Normas Regulamentadoras - NR,


relativas à Segurança e Saúde no Trabalho. E, conforme versa a NR 1, é de
observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos
públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes
Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT.

O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança


e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades
previstas na legislação pertinente. Sob a ótica do empregado ocorre o
mesmo processo: constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao
cumprimento de suas obrigações com a segurança do trabalho.

A segurança e a medicina do trabalho são o segmento do Direito do


Trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do
trabalhador no local de trabalho ou de sua recuperação quando não se
encontrar em condições de prestar serviços ao empregador.

As Delegacias Regionais do Trabalho (denominadas atualmente de


Superintendência Regional do Trabalho e Emprego – SRTE) constituem
o órgão subordinado ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, destinado
à aproximação deste com o empregado, tendo poderes para proceder
homologações, fiscalizações regionalizadas, bem como receber queixas e
denúncias de ilegalidades praticadas por empresas sob sua jurisdição e promover
mesas redondas no sentido de ajustar condutas.

Estas Delegacias (Superintendências), conforme versa o art. 156 da CLT, devem


promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina
do trabalho nas empresas, adotando as medidas necessárias para isso:
determinando obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, sejam exigíveis
e impondo as penalidades pelo descumprimento de tais regras.

Regras e normas são necessárias para se estabelecer controle e,


consequentemente, facilitar a segurança. No que se refere ao trabalho, o
respeito e o cumprimento dessas normas são essenciais para garantir que os
trabalhadores estejam confortáveis e em situação de segurança.

74
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

2.3 Medidas preventivas em saúde no trabalho


Existem medidas preventivas importantes para a medicina no trabalho, tais como
a realização de exames médicos. De caráter obrigatório, estes exames serão
sempre de responsabilidade do empregador.

O médico poderá ainda exigir outros exames complementares, a seu critério,


para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado em
razão da função [a ser] exercida. Os resultados dos exames médicos deverão ser
comunicados ao trabalhador, inclusive o complementar, observados os preceitos
da ética médica.

A NR 7 da Portaria n.° 3.214/78 versa sobre a obrigatoriedade de elaboração e


implementação do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO,
incluindo como seu papel a realização dos exames médicos. Para cada exame
médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).

O exame médico compreende a avaliação clínica, abrangendo anamnese


ocupacional e exame físico e mental. Caso o médico solicite exames
complementares, deverão estes ser realizados de acordo com os termos
específicos da NR 7.

O exame médico admissional é realizado antes que o trabalhador assuma suas


atividades, enquanto que o periódico deve ser realizado da seguinte forma:

•• Para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho


que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença
ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de
doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
-- a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico
encarregado, ou se notificado pelo médico agente da
inspeção do trabalho, ou ainda como resultado de
negociação coletiva de trabalho;
-- de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n°
06 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições
hiperbáricas.
•• Para os demais trabalhadores:
-- anual, quando menores de 18 anos e maiores de 45 anos de
idade;
-- a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 anos e 45
anos de idade.

75
Capítulo 4

O exame médico de retorno ao trabalho será realizado obrigatoriamente no


primeiro dia da volta ao trabalho do trabalhador ausente, por período igual ou
superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional
ou não, ou parto. O exame médico de mudança de função será obrigatoriamente
realizado antes da data da mudança.

O outro tipo de exame médico é o demissional, obrigatoriamente realizado até a


data da homologação da demissão. Os exames médicos demissionais poderão
ser feitos em outro período, dependendo do risco para os trabalhadores.

As microempresas estão dispensadas da obrigatoriedade de realização de exames médicos,


conforme Decreto n° 90.880/85.

Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à


prestação de primeiros socorros, considerando-se as características da atividade
desenvolvida. O material deverá ser guardado em local adequado e aos cuidados
de pessoa treinada para esse fim.

O art. 189 da CLT esclarece que são consideradas atividades ou operações


insalubres as que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho,
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposição a seus efeitos.

No que diz respeito às questões ergonômicas, a NR 17 da Portaria n° 3.214/78


estabelece regras para as condições de trabalho relacionadas com levantamento,
transporte e descarga de materiais.

É importante ressaltar que, constatada doença profissional ou produzida em


virtude de condições especiais do trabalho ou se dela se suspeitar, a empresa
deverá encaminhar o empregado imediatamente ao INSS.

A Constituição de 1988, em seu art. 7°, XXII, especifica que o trabalhador teria
direito à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança”.

Do ponto de vista internacional, a Organização Internacional do Trabalho – OIT


vem preocupando-se com o tema medicina e segurança do trabalho. Para tanto,
foram expedidas várias convenções, com destaque para:

•• Convenção n° 12, de 1921, trata de acidentes do trabalho na


agricultura;

76
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

•• Convenção n° 17, de 1925, trouxe especificações sobre indenização


por acidente do trabalho.
•• Convenção n° 18, de 1925, enfocou o tema indenização por
enfermidades profissionais.
•• Convenção n° 155, de 1981, aprovada pelo Decreto Legislativo n.°
2, de 17/3/92, e promulgada pelo Decreto n.° 1.254, de 29-9-94,
estabelece regras para a segurança e saúde dos trabalhadores e
meio ambiente de trabalho.
•• Convenção n° 161, de 1985, versa sobre serviços de saúde do
trabalho.
•• Convenção n° 167, de 1988, versa sobre segurança e saúde na
construção.
•• Convenção n° 171, de 1990, especifica a utilização de produtos
químicos perigosos nos locais de trabalho.
•• Decreto Legislativo n.º 62, de 18/4/06, aprova a Convenção n.º 176
da OIT e a Recomendação 183 sobre Segurança e Saúde das Minas.
Para saber em detalhes o que cada uma dessas convenções define, consulte-as
no site do Ministério do Trabalho.

Seção 3
Condições de Segurança no Trabalho
Na CLT, no capítulo V, dos art. 154 até o art. 200, temos os conteúdos sobre a
segurança e medicina no trabalho de modo a se estabelecer bem claramente as
condições de segurança no trabalho. Estão dispostos ali temas relacionados aos
órgãos de segurança e de medicina do trabalho, os equipamentos de proteção
individual, as medidas preventivas, edificações, iluminação, conforto térmico,
instalações elétricas, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais,
máquinas e equipamentos, caldeiras, fornos e recipientes sob pressão, atividades
insalubres ou perigosas, entre outros. Alguns desses temas estão contemplados e
complementados por Normas Regulamentadores de Saúde e Segurança no Trabalho.

3.1 Equipamento de Proteção Coletiva e Individual – EPC e EPI


Os equipamentos de proteção visam, além de proteger muitos trabalhadores
ao mesmo tempo, à otimização dos ambientes de trabalho, destacando-se por
serem mais rentáveis e duráveis para a empresa.

77
Capítulo 4

Os Equipamentos de Proteção Coletiva – EPC, consistem em toda medida ou


dispositivo, sinal, imagem, som, instrumento ou equipamento destinado à
proteção de uma ou mais pessoas, enquanto que os Equipamentos de Proteção
Individual – EPI, destinam a proteger uma só pessoa.

Equipamento de A NR 6 da Portaria n.° 3.214/78 também versa sobre as


Proteção Individual regras do uso dos EPIs. Também dispõe sobre o tema, o art.
(EPI) 166, da CLT, que expressa que as empresas devem fornecer
O EPI só será posto
à venda mediante
obrigatoriamente aos empregados o Equipamento de
certificado de Proteção Individual (EPI) adequado ao risco e em perfeito
aprovação (CA) do estado de funcionamento e conservação, gratuitamente,
MTb, devendo estar
de maneira a protegê-los contra os riscos de acidentes do
em perfeito estado
de conservação e de trabalho e danos à sua saúde.
funcionamento.
De acordo com esta Norma Regulamentadora (NR 6),
considera-se Equipamento de Proteção Individual -
EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador,
destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde
no trabalho. São considerados, entre outros, equipamentos de proteção
individual: protetores auriculares (tipo concha ou plug), luvas, máscaras, calçados,
capacetes, óculos, vestimentas, etc.

Há necessidade de que o empregador e seus prepostos fiscalizem o efetivo uso


dos EPIs. O empregador ainda nessa seara deverá:

•• adquirir o tipo adequado às atividades do empregado;


•• treinar o trabalhador para o seu uso;
•• substituí-lo quando danificado ou extraviado; e,
•• tornar obrigatório seu uso.
Órgãos de segurança e medicina do trabalho nas empresas –
a Portaria n°
3.214/78 dispõe sobre dois serviços importantes a serem realizados no âmbito
da segurança e saúde. São eles: o Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho (Sesmt) e a Comissão Interna de Proteção
a Acidentes (CIPA).

No que se refere aos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança


e em Medicina do Trabalho (Sesmt), as empresas estão obrigadas a manter
serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho, nos quais
será necessária a existência dos profissionais especializados exigidos em cada
empresa (médico e engenheiro do trabalho).

78
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

As regras do Sesmt são especificadas na NR 4 da Portaria n.° 3.214/78, que versa


sobre os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho.

O dimensionamento do Sesmt depende da gradação do risco da atividade


principal e do número total de empregados existentes no estabelecimento, de
acordo com o quadro a seguir:

Quadro 4 – Dimensionamento do Sesmt

Grau de Número de Número de trabalhadores na empresa


risco empregados e
50 a 101 a 251 a 501 a 1.001 a 2.001 a 3.501 a Acima
técnicos em Saúde
100 250 500 1.000 2.000 3.500 5.000 de 5.000
do Trabalho no
para cada
estabelecimento
grupo de
4.000 ou
fração
acima de
2.000**

1 Técnico seg. do 1 1 1 2 1
trabalho

Engenheiro seg. do 1* 1 1*
trabalho

Aux. Enfermagem do 1 1 1
trabalho

Enfermeiro do trabalho 1*

Médico do trabalho 1* 1* 1 1*

2 Técnico seg. do 1 1 2 5 1
trabalho

Engenheiro seg. do 1* 1 1 1*
trabalho

Aux. enfermagem do 1 1 1 1
trabalho

Enfermeiro do trabalho 1

Médico do trabalho 1* 1 1 1
continua ...

79
Capítulo 4

3 Técnico seg. do 1 2 3 4 6 8 3
trabalho

Engenheiro seg. do 1* 1 1 2 1
trabalho

Aux. enfermagem do 1 2 1 1
trabalho

Enfermeiro do trabalho 1

Médico do trabalho 1* 1 1 2 1

4 Técnico seg. do 1 2 3 4 5 8 10 3
trabalho

Engenheiro seg. do 1* 1* 1 1 2 3 1
trabalho

Aux. enfermagem do 1 1 2 1 1
trabalho

Enfermeiro do trabalho 1

Médico do trabalho 1* 1* 1 1 2 3 1

* Tempo parcial (mínimo de três horas).** O dimensionamento total deverá ser feito levando-se em consideração o dimensionamento da
faixa de 3.501 a 5.000 mais o dimensionamento do(s) grupo(s) de 4.000 ou fração de 2.000.
Fonte: Adaptado de BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora 4. Portaria n.º 3.214, de 08 de junho de 1978.

Quanto à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de acordo com


o art. 163 da CLT, é obrigatória a sua constituição, conforme as instruções do
Ministério do Trabalho contidas na NR 5 da Portaria n.° 3.214/78.

A Cipa tem por objetivo observar e relatar as condições de risco nos ambientes de
trabalho e solicitar as medidas para reduzir e até eliminar os riscos existentes e/
ou neutralizá-los, discutindo os acidentes ocorridos e solicitando medidas que os
previnam, assim como orientando os trabalhadores quanto à sua prevenção.

Conforme a NR 5, a CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de


trabalho, e elaborar o mapa de riscos, com a participação do maior número de
trabalhadores, com assessoria do Sesmt, quando houver, e elaborar plano de
trabalho que possibilite a ação preventiva na solução de problemas de segurança
e saúde no trabalho.

80
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Sinalização de segurança - Os materiais e substâncias empregados e


manipulados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde,
devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro e o símbolo
de perigo correspondente, conforme orienta a padronização internacional.
Os locais de trabalho deverão conter avisos ou cartazes, com advertência quanto
aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde. As normas quanto à
sinalização de segurança são especificadas pela NR 26 da Portaria n° 3.214/78.
Conforme versa o art. 200, VIII, da CLT, devem ser empregadas cores, inclusive
nas sinalizações de perigo. A NR 26, Portaria SIT n° 229, de 24 de maio de 2011,
dispõe acerca do uso das cores na segurança no trabalho.

26.1.2 As cores utilizadas nos locais de trabalho para identificar


os equipamentos de segurança, delimitar áreas, identificar
tubulações empregadas para a condução de líquidos e gases e
advertir contra riscos, devem atender ao disposto nas normas
técnicas oficiais. (NR 26).

A sinalização destina-se à prevenção de acidentes, mostrando os equipamentos


de segurança, delimitando áreas, identificando as canalizações de líquidos e
gases e advertindo contra riscos, isto é, prevenindo contra os riscos ambientais.
Os riscos ambientais são classificados como riscos físicos (cor verde), riscos
químicos (cor vermelho), riscos biológicos (cor marrom), riscos ergonômicos (cor
amarela) e riscos de acidentes (cor azul). Cada um desses grupos identifica:
•• Físicos (cor verde) – são representados por fatores ou agentes
existentes no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde
dos trabalhadores, como: ruídos, vibrações, radiações ionizantes,
radiações não-ionizantes, frio, calor, pressões anormais e umidade.
•• Químicos (cor vermelho) – são identificados pelo grande número
de substâncias que podem contaminar o ambiente de trabalho e
provocar danos à integridade física e mental dos trabalhadores,
tais como: poeiras, fumos, neblinas, gases, vapores, substâncias,
compostos ou produtos químicos em geral.
•• Biológicos (cor marrom) – estão associados ao contato do homem
com vírus, bactérias, protozoários, fungos, parasitas, bacilos.
•• Ergonômicos (cor amarela) - estão ligados à execução de tarefas,
à organização e às relações de trabalho, ao esforço físico intenso,
levantamento e transporte manual de peso, mobiliário inadequado,
posturas incorretas, controle rígido de tempo para produtividade,
imposição de ritmos excessivos, trabalho em turno e noturno,
jornadas de trabalho prolongadas, monotonia, repetitividade e
outras situações causadoras de estresse físico e/ou psíquico.

81
Capítulo 4

•• De acidentes (cor azul) - são muito diversificados e estão


presentes no arranjo físico inadequado, pisos pouco resistentes
ou irregulares, material ou matéria prima fora de especificação,
máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas inadequadas
ou defeituosas, iluminação inadequada, eletricidade, probabilidade
de incêndio ou explosão, armazenamento inadequado, animais
peçonhentos e outras situações de risco que poderão contribuir
para a ocorrência de acidentes.
Uma das modalidades mais usadas para a avaliação dos riscos existentes nos
locais de trabalho é o Mapa de Riscos, que tem por finalidade identificar os
riscos presentes nesses ambientes. É uma ferramenta de planejamento para as
ações preventivas que serão adotadas pela empresa.

O Mapa de Riscos é elaborado pelos próprios trabalhadores, pois eles


reconhecem os ricos aos quais estão sujeitos diariamente na execução de suas
atividades laborais. Contudo, a Comissão Interna de Prevenção Acidentes pode
auxiliá-los nesta elaboração.

Trata-se de uma representação gráfica dos riscos, a partir da planta baixa do


ambiente de trabalho, por meio de círculos de diferentes cores e tamanhos,
onde as cores servem para identificar o tipo de risco e o tamanho dos círculos
representa a gravidade.

Risco pequeno – risco pequeno por sua essência ou por ser risco médio já
protegido.

Risco médio – risco que gera relativo incômodo, mas que pode ser controlado.

Risco grande – risco que pode matar, mutilar, gerar doenças e que não dispõe de
mecanismo para redução, neutralização ou controle.

Fonte: BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego.

Edificações – As edificações deverão contar com os requisitos técnicos


necessários à perfeita segurança dos trabalhadores (art. 170 da CLT). Os locais
de trabalho deverão ter, no mínimo, 3 metros de pé-direito, que é a altura livre
do piso ao teto (art. 171 da CLT). Poderá ser reduzido esse limite desde que
atendidas às condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a
natureza do trabalho, de acordo com as regras da NR 8 da Portaria n.° 3.214/78.

82
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Os pisos dos locais de trabalho não deverão apresentar saliências nem


depressões que prejudiquem a circulação de pessoas ou a movimentação de
materiais. E as aberturas nos pisos e paredes devem ser protegidas de forma que
impeçam a queda de pessoas ou de objetos. (Art. 172 e 173, CLT).

Iluminação – Em todos os locais de trabalho, deverá haver iluminação adequada,


natural ou artificial, apropriada à natureza da atividade, conforme dispõe o art.
175 da CLT. A iluminação deverá ser uniformemente distribuída, geral e difusa, a
fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes excessivos.

Conforto térmico – Os locais de trabalho, segundo o art. 176 da CLT, deverão ter
ventilação natural, compatível com o serviço realizado. A ventilação artificial será
obrigatória sempre que a natural não preencha as condições de conforto térmico.

Expressa o art. 177, da CLT, que, se as condições do ambiente se tornarem


desconfortáveis em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será
obrigatório o uso de vestimentas adequadas para o trabalho em tais condições ou
de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos similares,
de forma que os empregados fiquem protegidos contra radiações térmicas.

Instalações elétricas – Os art. 180 e 181 da CLT versam que somente


profissional qualificado poderá instalar, operar, inspecionar ou reparar instalações
elétricas. Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas
devem estar familiarizados com os métodos de socorro a acidentados por choque
térmico.

Movimentação, armazenagem e manuseio de materiais – As pessoas que


trabalharem na movimentação de materiais deverão estar familiarizadas com os
métodos racionais de levantamento de cargas. A NR 11 da Portaria n.° 3.214/78
estabelece as regras para este tópico.

Máquinas e equipamentos – Os reparos, limpeza e ajustes somente poderão ser


executados com as máquinas paradas, salvo se o movimento for indispensável à
realização do ajuste (art. 185 da CLT). A NR 12 da Portaria n° 3.214/78 estabelece
regras complementares para máquinas e equipamentos.

Os pisos dos locais de trabalho onde se instalam máquinas e equipamentos


devem ser vistoriados e limpos, sempre que apresentarem riscos provenientes de
graxas, óleos e outras substâncias que os tornem escorregadios.

As máquinas e os equipamentos de grandes dimensões devem ter escadas e


passadiços que permitam acesso fácil e seguro aos locais em que seja necessária
a execução de tarefas. Há necessidade de dispositivos apropriados de segurança
para o acionamento de máquinas e equipamentos com acionamento repetitivo.

83
Capítulo 4

Caldeiras, fornos e recipientes sob pressão – O art. 188 da CLT dispõe que
caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão
dispor de válvulas e outros dispositivos de segurança que evitem que seja
ultrapassada a pressão interna de trabalho compatível com sua resistência.

Os fornos têm normas complementares estabelecidas pela NR 14 da Portaria


n° 3.214/78. Devem, para qualquer utilização, ser construídos solidamente,
revestidos de material refratário, de forma que o calor radiante não ultrapasse os
limites de tolerância, e devem ser dotados de chaminés e instalados de forma a
evitar acúmulo de gases nocivos e altas temperaturas em áreas vizinhas.

Ergonomia – A CLT estabelece no art. 198 que é de 60 quilos o peso máximo que
um empregado pode remover individualmente, ressalvado o uso de material que
utilize tração ou impulsão por vagonetes, trilhos, carros de mão ou outros aparelhos
mecânicos, para o qual poderá ser fixado outro limite pelo Ministério do Trabalho.

Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito de pé, bancadas,
mesas, escrivaninhas e painéis devem proporcionar ao trabalhador condições
de boa postura, visualização e operação. Quando o trabalho for feito de pé, os
empregados terão à disposição assentos para serem utilizados nas pausas que o
serviço permitir.

Trabalho a céu aberto – A NR 21 da Portaria n° 3.214/78 cuida do trabalho a


céu aberto. Nesse tipo de trabalho, é obrigatória a existência de abrigos, ainda
que rústicos, capazes de proteger os trabalhadores contra intempéries. Ainda
assim, serão exigidas medidas especiais que protejam os trabalhadores contra a
insolação excessiva, o calor, o frio, a umidade e os ventos inconvenientes.

Proteção contra incêndio – A NR 23 da Portaria n° 3.214/78 trata de proteção


contra incêndios. As empresas deverão estabelecer proteção contra incêndio em
geral, promovendo o revestimento de portas e paredes, a construção de paredes
contra fogo, diques e outros anteparos, assim como a garantia geral de fácil
circulação de corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com suficiente
sinalização (art. 200, IV, da CLT).

Todas as empresas deverão possuir proteção contra incêndio, saídas suficientes


para a rápida retirada do pessoal em serviço, em caso de incêndio, equipamento
suficiente para combater o fogo em seu início e pessoas instruídas no uso correto
desses equipamentos.

Condições sanitárias – A NR 24 da Portaria n° 3.214/78 especifica as condições


sanitárias e de conforto nos locais de trabalho. Os locais de trabalho deverão
conter instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios,
vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião
das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de
trabalho e modo de sua execução (art. 200, VII, da CLT).

84
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Resíduos industriais - A NR 25 da Portaria n° 3.214/78 dispõe sobre resíduos


industriais. A empresa deverá providenciar todas as exigências necessárias ao
tratamento de resíduos industriais (art. 200, VII, da CLT).

Os resíduos gasosos deverão ser eliminados dos locais de trabalho, sendo


proibido o lançamento ou a liberação nos ambientes de trabalho de quaisquer
contaminantes gasosos.

Os resíduos líquidos e sólidos deverão ser convenientemente tratados e/ou


dispostos e/ou retirados dos limites da empresa, de forma a evitar riscos à saúde
e à segurança dos trabalhadores.

Atividades e operações insalubres – A NR 15 da Portaria n.° 3.214/78 especifica


as condições de insalubridade em seus vários anexos. São consideradas
atividades ou operações insalubres as que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição a seus efeitos. (Art. 189, CLT).

O Ministério do Trabalho, por meio da NR 15, adota critérios de caracterização


da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios
de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes
insalubres: ruído, calor, frio, umidade, radiações, entre outros.

Periculosidade – A NR 16 da Portaria n° 3.214/78 trata de atividades com alta


periculosidade: as relacionadas ao armazenamento, transporte e manuseio de
explosivos, operação de escova dos cartuchos de explosivos, operação de
carregamento de explosivos, detonação, verificação de denotações falhadas,
queima e destruição de explosivos deteriorados.

São consideradas atividades ou operações perigosas, conforme destaca o


art. 193 da CLT, as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado. Para o fator de periculosidade não importa fator contínuo de
exposição do trabalhador, mas apenas um risco, que não age biologicamente
contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do
trabalhador ou mutilá-lo.

85
Capítulo 5

Temas contemporâneos em
Gestão de Pessoas

Habilidades Este capítulo objetiva propiciar o desenvolvimento


de habilidades para identificar possibilidades de
atuação profissional de pessoas com deficiência
no mercado de trabalho, bem como a legislação
pertinente a esta questão. Além disso, propicia
noções gerais acerca dos direitos humanos e de
estudos étnico-raciais.

Seções de estudo Seção 1:  Inclusão das pessoas com deficiência no


mercado de trabalho

Seção 2:  Direitos Humanos

Seção 3:  Estudos étnico-raciais

87
Capítulo 5

Seção 1
Inclusão das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho
“Nada sobre nós sem nós”.
Lema do Ano Internacional das Pessoas com Deficiência em 2004

1.1 Contextos da acessibilidade


De acordo com dados da Organização das Nações
Dados
Dados extraídos do
Unidas (ONU), cerca de 10% da população mundial,
site da Organização aproximadamente 650 milhões de pessoas, vivem com
das Nações Unidas: uma deficiência. Essa população constitui a maior minoria
<http://www.onu.org.
do mundo e aproximadamente 80% dessas pessoas vivem
br/a-onu-em-acao/a-
onu-e-as-pessoas- em países em desenvolvimento.
com-deficiencia/>.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
(IBGE), o Brasil conta com aproximadamente 24 milhões
de pessoas com deficiência. Existem inúmeras dificuldades vividas por essa
população em nossa sociedade. Tais dificuldades vão da simples inserção
social – dada a precariedade das condições de acessibilidade arquitetônica e de
transporte – até a dificuldade de inserção escolar e sua consequente restrição
na qualificação profissional, passando por diversos obstáculos de menor e
maior complexidade. Tais restrições acabam por diminuir a própria visibilidade
social dessa população, já que muitas vezes as pessoas com deficiência sequer
circulam nas ruas.

Os direitos fundamentais de ir e vir, de estudar, de trabalhar e se socializar ficam


extremamente prejudicados em uma sociedade que não garante as condições
de acessibilidade para todos os seus cidadãos. No caso das pessoas com
deficiência, para que possam exercer sua condição plena de cidadãos livres é
fundamental que se supere o viés assistencialista e caritativo, que funciona na
manutenção da exclusão social, e se possibilite uma inclusão efetiva.

Contudo, quando se fala em condições de acessibilidade é muito frequente que se


pense apenas nas questões relativas à arquitetura dos prédios, construções e ruas.
Podemos entender a acessibilidade como um conjunto de dimensões diversas,
complementares e indispensáveis para que haja um processo de efetiva inclusão
das pessoas com deficiência na sociedade. Fica claro que é necessário pensá-la
em dimensão ampliada e, portanto, bem maior que os fatores arquitetônicos.

88
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

Do ponto de vista legal, no Brasil, o Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004,


em seu artigo Art. 8º, considera acessibilidade como condição para utilização,
com segurança e autonomia, total ou assistida, dos espaços, mobiliários e
equipamentos urbanos, das edificações, dos serviços de transporte e dos
dispositivos, sistemas e meios de comunicação e informação, por pessoa
portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida.

Além disso, segundo Sassaki (2011), são basicamente seis os contextos de


acessibilidade:

•• Acessibilidade arquitetônica: sem barreiras ambientais físicas, nas


residências, nos edifícios, nos espaços urbanos, nos equipamentos
urbanos, nos meios de transporte individual ou coletivo.
•• Acessibilidade comunicacional: sem barreiras na comunicação
interpessoal (face a face, língua de sinais), escrita (jornal, revista,
livro, carta, apostila etc., incluindo textos em braile, uso do
computador portátil), virtual (acessibilidade digital).
•• Acessibilidade metodológica: sem barreiras nos métodos e técnicas
de estudo (escolar), de trabalho (profissional), de ação comunitária
(social, cultural, artística etc.), de educação dos filhos (familiar).
•• Acessibilidade instrumental: sem barreiras nos instrumentos,
utensílios e ferramentas de estudo (escolar), de trabalho (profissional),
de lazer e recreação (comunitária, turística, esportiva etc.).
•• Acessibilidade programática: sem barreiras invisíveis embutidas
em políticas públicas (leis, decretos, portarias etc.), normas e
regulamentos (institucionais, empresariais etc.).
•• Acessibilidade atitudinal: sem preconceitos, estigmas,
estereótipos e discriminações, nas pessoas em geral.
O autor mencionado ainda comenta que a acessibilidade
tecnológica não constitui um outro tipo de acessibilidade e sim o
aspecto tecnológico que permeia as acessibilidades acima, com
exceção da atitudinal.
Ao observarmos os contextos da acessibilidade, fica bem mais evidente a
constatação da precariedade vivida nessas questões, bem como o tamanho e
a complexidade das tarefas que demandam uma inclusão efetiva. As limitações
impostas pela falta de condições de acessibilidade constituem-se, pois, em
enormes dificuldades para as pessoas com deficiência o que, por sua vez,
compromete significativamente a sua inclusão no mercado de trabalho.

No sentido de eliminar tais dificuldades de inserção profissional, vários países


criaram medidas para combater o problema. Vejamos alguns exemplos de outros
países (BRASIL, 2007):

89
Capítulo 5

•• França: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva


postos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em
empresas com mais de 20 empregados.
•• Itália: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os
empregadores públicos e privados devam contratar pessoas com
deficiência na proporção de 7% de seus trabalhadores, no caso
de empresas com mais de 50 empregados; duas pessoas com
deficiência, em empresas com 36 a 50 trabalhadores; e uma pessoa
com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e 35 trabalhadores.
•• Alemanha: a lei alemã estabelece para as empresas com mais de
16 empregados uma cota de 6%, incentivando uma contribuição
empresarial para um fundo de formação profissional de pessoas
com deficiência.
•• Argentina: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no
mínimo, 4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-
se, ademais, alguns incentivos para que as empresas privadas
também contratem pessoas com deficiência.
•• Uruguai: a Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos
cargos vagos na esfera pública deverão ser preenchidos por
pessoas com deficiência e, no art. 43, exige, para a concessão
de bens ou serviços públicos a particulares, que estes contratem
pessoas com deficiência, mas não estabelece qualquer percentual.
•• Venezuela: a Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de
uma pessoa com deficiência a cada 50 empregados.
•• Estados Unidos da América: inexistem cotas legalmente fixadas, uma
vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de decisões
judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de
correspondência entre o número de empregados com deficiência
existente em determinada empresa e aquele que se encontra na
respectiva comunidade. De qualquer modo, a The Americans with
Disabilities Act (ADA), de 1990, trata do trabalho de pessoas com
deficiência, detalhando as características físicas e organizacionais que
devem ser adotadas obrigatoriamente por todas as empresas para
receber pessoas com deficiência como empregadas.
•• Japão: a Lei de Promoção do Emprego para Portadores de
Deficiência, de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas
com mais de 56 empregados, havendo um fundo mantido por
contribuições das empresas que não cumprem a cota, fundo este
que também custeia as empresas que a preenchem.

90
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

•• China: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação


de cada município.
Vale ressaltar, ainda, que há uma questão de denominação muito importante
quando se trata dessas pessoas. Isso se deve ao fato de que, historicamente,
sempre houve discriminação e preconceito nas atribuições dadas às pessoas
com deficiência, utilizando-se expressões como “inválidos”, “incapazes”,
“excepcionais” e “pessoas deficientes”. Diante disso, com base em inúmeras
discussões feitas pelos movimentos sociais pertinentes, estudiosos da área e
organizações diversas, busca-se estabelecer uma nomenclatura que se refira de
maneira correta e respeitosa a essas pessoas, ou seja, nominar a característica
peculiar da pessoa, sem estigmatizá-la.

A Constituição Brasileira de 1988, por influência do Movimento Internacional


de Pessoas com Deficiência, incorporou a expressão “pessoa portadora de
deficiência”, que se aplica na legislação ordinária. A expressão “pessoa com
necessidades especiais” é um gênero que contém as pessoas com deficiência,
mas também acolhe os idosos, as gestantes, enfim, qualquer situação
que implique tratamento diferenciado. Mais recentemente, abandona-se a
expressão “pessoa portadora de deficiência”, com uma concordância de âmbito
internacional, considerando-se que as deficiências não se portam, estão com a
pessoa ou na pessoa, e passa-se a utilizar a expressão “pessoa com deficiência”.

1.2 Legislação sobre a inclusão de pessoas com deficiência no


mercado de trabalho
No Brasil, a Constituição de 1988, além dos princípios da igualdade e da
dignidade da pessoa humana, trata diretamente das pessoas com deficiência, nos
seguintes artigos:

.........................................................................................................
...................
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Art. 37 - ...........................................................................................
.............................
VIII - a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos
para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios
de admissão;
Art. 203 - A assistência social será prestada a quem dela
necessitar, independentemente da contribuição à seguridade
social, e tem por objetivos:
.........................................................................................................
...................

91
Capítulo 5

IV - a habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de


deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária;
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa
portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir
meios de prover à própria manutenção, ou de tê-la provida por
sua família, conforme dispuser a lei;
Art. 227 - .........................................................................................
.............................
§ 1º - O Estado promoverá programas de assistência integral
à saúde da criança e do adolescente, admitida a participação
de entidades não-governamentais e obedecendo os seguintes
preceitos:
II - criação de programas de prevenção e atendimento
especializado para os portadores de deficiência física, sensorial
ou mental, bem como de integração social do adolescente
portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho
e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços
coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos
arquitetônicos. (BRASIL, 2010).

Além disso, há no país uma reserva legal de cargos nas organizações


estabelecida pela Lei n. 8.213/91, promulgada em 24 de julho de 1991, que
dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras
providências. Essa lei é conhecida como Lei de Cotas e, mais especificamente,
em seu art. 93, ficam estabelecidos os percentuais devidos de cada organização.
Assim, a cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no
seu quadro, na seguinte proporção:

•• de 100 a 200 empregados: 2%


•• de 201 a 500 empregados: 3%
•• de 501 a 1.000 empregados: 4%
•• de 1.001 empregados em diante: 5%
Para os efeitos legais dessa questão, de acordo com Decreto n. 3.298/99,
considera-se o seguinte:

Art. 2o Cabe aos órgãos e às entidades do Poder Público


assegurar à pessoa portadora de deficiência o pleno exercício de
seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde,
ao trabalho, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à previdência
social, à assistência social, ao transporte, à edificação pública, à
habitação, à cultura, ao amparo à infância e à maternidade, e de
outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu
bem-estar pessoal, social e econômico. (BRASIL, 1999).

92
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

O Art. 3°,para os efeitos deste Decreto, considera:

I. deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou


função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade
para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado
normal para o ser humano;
II. deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou
durante um período de tempo suficiente para não permitir
recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos
tratamentos; e
III. incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de
integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações,
meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de
deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao
seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a
ser exercida.
Além disso, pelo disposto no Decreto nº 5.926/04, em seu art. 5º, entende-se o
seguinte:

Art. 5º Os órgãos da administração pública direta, indireta e


fundacional, as empresas prestadoras de serviços públicos e as
instituições financeiras deverão dispensar atendimento prioritário
às pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade
reduzida. (BRASIL, 2004).

O § 1º deste artigo considera como pessoa portadora de deficiência aquela que


possui limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra
nas seguintes categorias:

•• deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais


segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento
da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia,
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação
ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros
com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades
estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho
de funções;
•• deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e
um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências
de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;

93
Capítulo 5

•• deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor


que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão,
que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a
melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida
do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
•• deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente
inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e
limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades
adaptativas, tais como:
1. comunicação;
2. cuidado pessoal;
3. habilidades sociais;
4. utilização dos recursos da comunidade;
5. saúde e segurança;
6. habilidades acadêmicas;
7. lazer; e
8. trabalho;
•• deficiência múltipla - associação de duas ou mais deficiências.
Já a pessoa com mobilidade reduzida, de acordo com o entendimento deste
mesmo dispositivo legal, é aquela que, não se enquadrando no conceito de
pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de
movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da
mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.

A comprovação da deficiência poderá feita por meio de:

a. laudo médico, emitido por médico do trabalho da empresa ou


outro médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a)
para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas
na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99,
arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº
5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter
autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização do mesmo
pela empresa, tornando pública a sua condição; e
b. certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.

94
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

De acordo com o art. 10, § 1º, da Instrução Normativa nº 20/01, para verificar
se a empresa está obrigada a ter pessoas com deficiência no seu quadro, isto é,
ter 100 (cem) ou mais empregados, como para fixar o percentual dos cargos a
serem preenchidos, deve ser utilizado o número de empregados da totalidade de
estabelecimentos da empresa no Brasil. E embora não seja uma imposição legal
a distribuição proporcional das pessoas com deficiência nos estabelecimentos
(filiais etc.), recomenda-se essa prática de modo a respeitar as necessidades
locais de cada região em que empresa está estabelecida.
Contudo, outra questão fundamental trata da alocação das pessoas com
deficiência no mesmo setor da empresa. Essa prática é entendida como
segregacionista e indicativa da falta de compreensão, por parte da empresa,
dos propósitos da Lei de Cotas já que parece indicar a simples intenção de seu
cumprimento e não da inclusão respeitosa da pessoa com deficiência mediante
suas capacidades e interesses profissionais. Infelizmente é uma prática ainda
comum que algumas empresas contratem pessoas com deficiência apenas
para alguns cargos e funções, normalmente subalternos, e não ofereça previsão
ou condições de progressão por meio da sua política de promoções ou de
recrutamento e seleção internos.
Nesses casos, o que se percebe é uma “inclusão precária”, com alocação de
postos ou cargos subalternos e, por consequência, com funções aquém das
capacidades dos sujeitos. Em que pese toda a falta de qualificação profissional,
alegada constantemente por parte das empresas e decorrente das dificuldades
de escolarização vivida pelas pessoas com deficiência, tais restrições para o
desenvolvimento profissional interno nas organizações acaba por gerar, entre as
pessoas com deficiência, a falta de perspectiva de crescimento, a desmotivação e
a sensação de que se ficará “estacionado” na mesma função até a aposentadoria.
Portanto, de modo a não dar respaldo para esse tipo de prática organizacional,
entende-se que uma inclusão efetiva implique a contratação e uso das
capacidades reais e potenciais das pessoas com deficiência, envolvendo também
as condições para treinamento e desenvolvimento profissional na empresa e a
possibilidade de progressão interna.
Não se trata de negar a baixa qualificação profissional de muitas pessoas com
deficiência e a sua falta de experiência frente às necessidades cada vez maiores
do mercado de trabalho, tampouco de ignorar as limitações autoimpostas,
por essas pessoas, para o exercício e desenvolvimento profissional, geradas
muitas vezes por crenças pessoais de incapacidade, desinformação profissional,
protecionismo familiar etc. Assim, “trata-se de materializar a igualdade real entre
as pessoas a partir do pensamento de que a verdadeira igualdade consiste em
se tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na justa medida da
desigualdade” (BRASIL, 2007, p. 12), tarefa esta que pressupõe além das políticas
públicas eficazes a participação efetiva das organizações privadas.

95
Capítulo 5

A seguir, em destaque, são apresentados os marcos legais que dão suporte para
a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Recomenda-se
a leitura na íntegra dos seguintes documentos, todos disponíveis para consultas
na internet.

1) Legislação brasileira:

•• Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 - Dispõe sobre os Planos de


Benefícios da Previdência Social e dá outras providências.
•• Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989 - Dispõe sobre o apoio
às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sobre
a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora
de Deficiência - CORDE, institui a tutela jurisdicional de interesses
coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do
Ministério Público, define crimes, e dá outras providências.
•• Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999 - Regulamenta
a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a Política
Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,
consolida as normas de proteção, e dá outras providências.
•• Lei no 10.098, de 19 de dezembro de 2000 - Estabelece normas
gerais e critérios básicos para a promoção da acessibilidade das
pessoas portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e
dá outras providências.
•• Decreto nº 5.296 de 2 de dezembro de 2004 - Regulamenta
as Leis 10.048, de 8 de novembro de 2000, que dão prioridade
de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098, de 19 de
dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios
básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas
portadoras de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras
providências.
•• Associação Brasileira de Normas Técnicas - Acessibilidade a
edificações, mobiliário, espaço e equipamentos urbanos (ABNT
NBR 9050:2004, válida a partir de 30.06.2004). Rio de Janeiro:
ABNT, 2004.
2) Normas e recomendações internacionais:

•• Conferência Internacional do Trabalho - Convenção nº 159, que


trata da reabilitação profissional e emprego de pessoas com
deficiência.
•• Recomendação nº 168/83, que trata da reabilitação profissional e
do emprego de pessoas portadoras de deficiência.

96
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

•• Repertório de Recomendações Práticas: Gestão de Questões


Relativas à Deficiência no Local de Trabalho da Organização
Internacional do Trabalho (OIT).
•• Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência (ONU).
•• Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas
de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência.

Seção 2
Direitos Humanos
Paralelamente à evolução do conceito de sociedade, surge a necessidade de
adequação de normas, regras e leis que organizem uma determinada sociedade.
Por meio da legislação, são definidos os limites e os direitos para as pessoas
que convivem em uma mesma sociedade, assim como os cidadãos buscam
assegurar, em uma sociedade democrática, a garantia de seus direitos. Contudo,
embora esses direitos estejam assegurados pelo ordenamento jurídico, diante da
pluralidade de valores, nem sempre são respeitados no cotidiano social.

É preciso, em cada sociedade, reconhecer os direitos e deveres sociais dos


governos, das comunidades, das associações e dos indivíduos, necessários e
acessíveis a todos.

Acontecimentos como a Revolução Industrial e as duas guerras mundiais, por


exemplo, fizeram surgir importantes Organismos Internacionais de Proteção dos
Direitos do Homem, destacando a Organização das Nações Unidas (ONU).

Com esses acontecimentos, novos direitos do homem cidadão


foram conquistados, reconhecidos e declarados em documentos
internacionais, destacando a Declaração Universal dos Direitos
Humanos da ONU. Esta Declaração repercutiu nas principais
Constituições Modernas, fazendo surgir uma nova concepção
de Direito da Cidadania, com clara alteração dos seus conceitos
fundamentais. (CASAGRANDE, 2011, p. 151).

Conforme o autor, esse processo ocasiona o desenvolvimento (ainda em


maturação) de uma diferente perspectiva acerca do que se entende por
cidadania, estando o direito a um nível de bem-estar cultural, econômico e social
para além dos direitos à igualdade perante a lei.

97
Capítulo 5

Pedro Demo (1995, apud CASAGRANDE, 2011, p. 155) entende que a cidadania

é como a competência humana de fazer-se sujeito, para fazer


história própria e coletivamente organizada. A cidadania é a raiz
dos direitos humanos, pois estes somente se materializam onde a
sociedade se faz sujeito histórico capaz de discernir seu próprio
projeto de desenvolvimento.

Para que todos tenham seus direitos garantidos são necessárias ações que
enfatizem a necessidade em tornar seu exercício uma prática comum. A Declaração
dos Direitos Humanos preconiza a existência de uma sociedade inclusiva, que,
obrigatoriamente, passa pela aceitação e convivência com as diferenças.

A Declaração dos Direitos Humanos abrange um preâmbulo e 30 artigos, divididos


em normas gerais e três grupos de direitos individuais. As normas gerais contêm
as noções fundamentais de caráter filosófico que constituem o cerne dos direitos
do homem na cultura ocidental, cunhadas nas expressões “direitos inalienáveis”
e “dignidade inerente” ao homem, as quais sugerem a tese de que o direito está
vinculado às garantias das liberdades individuais. O conteúdo aí expresso esclarece
a orientação filosófica e jurídico-política que a norteou: os ideais de dignidade da
pessoa humana, de fraternidade universal, de liberdade e igualdade de todos os
homens. Tal proclamação, em âmbito internacional, significa, realmente, um grande
passo para frente, marcando época na história dos direitos humanos. (MARIM,
2007, p. 126).

Como resultado desse processo, inúmeros são os exemplos de constituições que


dão um tratamento especial aos tratados sobre direitos humanos. A Constituição
Federal de 1988, é um exemplo: apresenta dispositivos constitucionais que
preveem um tratamento especial ao tema, como é o caso do artigo 5º.

Art. 5°. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros
residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade [...]. (BRASIL, 2010).

Ademais, na CF/88 existe um amplo sistema de proteção de direitos humanos,


estando os mesmos previstos principalmente nos Títulos I e II, que abrangem
os artigos 1º a 17. O direito brasileiro, além de reconhecer uma série de direitos
– direito à vida, à honra, à liberdade de expressão e reunião, ao voto e a ser
votado, direitos trabalhistas, etc. – ainda dota-os de instrumentos processuais
que permitem a sua defesa na Justiça ou mesmo fora dela, como é o caso de
inúmeras ações judiciais e administrativas.

98
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

O que ocorre é que tais posicionamentos constituem um fator que contribui para
a internalização dos pactos internacionais em Direitos Humanos.

Direitos negativos O desenvolvimento dos direitos humanos desde o século XIX


Direitos e garantias até o século XX foi marcado pela evolução em seu conteúdo
fundamentais que
têm como objetivo a
e em sua extensão, passando de simples direitos negativos
abstenção do Estado de liberdade, para direitos sociais e de participação
ou de terceiros. política, ou seja, o Estado torna-se o detentor do direito de
reconhecimento e proteção dos direitos humanos.

2.1 Aspectos históricos 1


A noção de direitos humanos reporta-se à consolidação de um sistema jurídico
de cunho individualista, que ocorreu na maioria dos países ocidentais a partir
dos séculos XVII e XVIII, com o surgimento da Escola de Direito Natural de cunho
racionalista. A definitiva afirmação do individualismo na Modernidade lançou as
bases para a moderna teoria dos direitos subjetivos e, consequentemente, dos
direitos humanos.

Apesar de não ser uma escola filosófica moderna, a filosofia estoica, que nasceu
na Grécia, por volta do século IV a.C., e permaneceu viva até a Idade Média,
contribuiu para a moderna teoria dos direitos humanos, no que se refere à
importância atribuída ao indivíduo no alcance de seu fim, de seu bem e de sua
felicidade. Para os estoicos, o bem supremo identificava-se e era alcançado pelo
controle integral da alma e pela existência da razão. O fim do homem era viver de
acordo com a sua natureza, ou seja, a racionalidade. O ponto de contato entre a
filosofia estoica e o individualismo está em atribuir-se unicamente à racionalidade
humana a realização do bem (de sua felicidade). Portanto, ao radicar na natureza
a fonte do direito, o estoicismo exaltou o indivíduo como ser de razão que ordena
o mundo.

O nominalismo, fundado por Guilherme de Ockham, monge franciscano do início


do século XIV, também é uma filosofia pré-moderna de cunho individualista, que
contribuiu para a posterior afirmação dos direitos humanos. Para o nominalismo,
o indivíduo é o único ser dotado de existência real, único centro de interesse e
objeto autêntico de nosso conhecimento, o que torna impossível uma ordem
jurídica senão a procedente da vontade individual. Esta doutrina entendia que o
fim buscado pelo direito era assegurar ao indivíduo as condições de uma vida
livre e plenamente individual, ideia essa que encontrou seu prolongamento no
liberalismo moderno.

1 Extraído de: Morim, C. Direitos Humanos e Cidadania. 2007.

99
Capítulo 5

Na mesma linha, o cristianismo trouxe a ideia da existência de uma infinidade


de atos morais livres e indiferentes, que o indivíduo não estava obrigado
racionalmente a cumprir, mas que cumpria por amor; deles dependia a virtude
cristã, razão pela qual o indivíduo era entendido como um centro de conduta livre
e, por isso, de poderes absolutos. Daí a concepção de um sistema jurídico tendo
como eixo central o poder do indivíduo. O cristianismo compreendia a ordem
social não como um entrelaçamento de proporções entre os objetos repartidos
entre as pessoas, senão como sistema de poderes subordinados uns aos outros e
de leis nascidas destes poderes.

No Renascimento europeu, em torno do século XIV, irrompeu um novo modo


de conceber certos aspectos da cultura ocidental marcando o momento
inicial da história moderna europeia. O Renascimento foi palco das grandes
descobertas marítimas, da reforma Protestante, da física newtoniana e das
teorias revolucionárias de Copérnico e Galileu Galilei e, portanto, aparece como
um momento privilegiado da humanidade ocidental, em que o homem toma
consciência de seu papel central no mundo.

Apesar de ser possível identificar, na Antiguidade e no Medievo, diversas teorias


filosóficas que se identificam com a moderna teoria dos direitos humanos, muitos
entendem que foi somente na Modernidade Europeia que começaram a se
delinear os primeiros passos para a afirmação definitiva dos direitos individuais.
Isso porque foi nesse período histórico que se consolidou um sistema legal de
proteção de direitos, sem o qual prevalecem condições incipientes de violência.
O vínculo entre a garantia legal e a liberdade política baseia-se na limitação do
exercício do poder e isso se mostrou incipiente tanto na Antiguidade,quanto na
Idade Média. Em contraste, a solução moderna para esse problema requereu um
esforço para tornar o poder impessoal ao sujeitar o governo à lei. Uma série de
acontecimentos ocorridos na Inglaterra e na França, originados em razão de atos
intoleráveis do absolutismo real, pode ilustrar esse fato.

Aliado aos movimentos políticos do século XVII, várias doutrinas filosóficas e


movimentos culturais fizeram florescer, na Europa, a ideia dos direitos humanos. O
humanismo perpassou o pensamento moderno e se sustentou em diversas teorias
de grandes pensadores da época, marcadas, principalmente, por concepções
universalistas e racionais. A ideia de direito natural, ligado à racionalidade
humana e ao mesmo tempo desvinculado de influências divinas, estabeleceu-
se, decisivamente, na cultura jurídica europeia do século XVII. Isso se deveu à
consolidação do individualismo, com a afirmação do valor em si do homem. A
premissa do jusnaturalismo moderno passa a ser a existência de um direito inato
de cada homem ao desenvolvimento de sua personalidade. Logo, esse direito vai
ser concebido como anterior ao Estado Civil, pois antes existe um indivíduo isolado,
com importância em si, que o constitui por meio do contrato social.

100
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

A influência jusnaturalista na história dos direitos humanos, nos séculos XVII e


XVIII, foi sentida, não somente em diversos pensadores, como Grotius, Pufendorf,
Spinoza, Hobbes, Locke, Rousseau e Kant, como nas declarações de direitos
do século XVIII. Assim ocorreu com a Declaração dos Direitos da Virgínia e a
Declaração de Independência dos Estados Unidos (1776), além da Declaração
Francesa dos Direitos do Homem e do Cidadão (1789). Nessas Declarações, os
direitos humanos surgiram e se afirmaram como direitos negativos do indivíduo em
face do Estado e, por isso, representaram a emancipação do poder político, agora
fundamentado na vontade da Nação, no pacto firmado entre os homens e não mais
no comando de Deus e dos costumes.

O povo americano, a despeito de escassas produções filosóficas, como ocorreu


amplamente na França revolucionária, proclamou sua independência, sob a
invocação dos inalienáveis direitos do homem – a vida, a propriedade e a busca
da felicidade. O poder, contra o qual se pretendia proteger esses direitos, tinha
sua fonte nos pactos firmados pelo povo americano, aos quais devotou-se plena
confiança. Para os americanos, a constituição da liberdade implicava fundar um
corpo político suficientemente estável para assegurá-la.

Nesse contexto, foi decisiva a contribuição da teoria da separação dos poderes


de Montesquieu, segundo a qual o sistema de freios e contrapesos, a limitar
os poderes do Estado, constituía-se na melhor forma de controlar o poder.
Daí decorre, para os americanos, a íntima ligação entre a soberania popular
e o reconhecimento destes direitos inalienáveis. A importância histórica da
Declaração da Independência reside no fato de ser o primeiro documento político
que reconhece, a par da legitimidade da soberania popular, a existência de
direitos inerentes a todo ser humano, independentemente das diferenças de sexo,
raça e religião, cultura ou posição social.

Nas nações da Europa ocidental, a proclamação da legitimidade democrática,


com respeito aos direitos humanos, somente veio a ocorrer com a Revolução
Francesa, em 1789. Até então, a soberania pertencia legitimamente ao
monarca, auxiliado no exercício do reinado pelos estratos sociais privilegiados.
A Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, de 1789, foi o primeiro
elemento constitucional do novo regime político instaurado, pois se assentou no
poder decisório exercido pela Nação, representada por uma assembleia, que mais
tarde se declarou a portadora de toda soberania.

101
Capítulo 5

Às declarações de direitos oriundas das Revoluções Americana e Francesa, seguiu-


se uma progressiva afirmação de direitos na esfera estatal, em muitos países. As
primeiras Constituições escritas retratam o pensamento liberal-burguês consolidado
no século XVIII, de forte inspiração individualista, como tivemos a oportunidade
de constatar. Mas o incremento de necessidades sociais engendrou o necessário
alargamento do conteúdo de direitos a novos setores da população.

O projeto jurídico que daí decorre assume efetivamente, como figura central
de sua estrutura, este homem alheio e alienado de seu meio ambiente. Nesse
contexto, a profusão das ideias socialistas surge como uma reação ao modelo
jurídico liberal, agravada pela crise do individualismo que começa a se processar,
privilegiando-se a ideia de comunidade.

Nessa esteira, delineia-se uma nova concepção de Estado, que passa a ter
funções positivas, assumindo um papel regulador e promotor do bem-estar,
sobretudo após 1945. Portanto, no fim do século XIX, observou-se um interesse
crescente pela igualdade e uma consciência do fato de que o reconhecimento
formal de uma capacidade igual de direitos não era suficiente. Assim, embora a
cidadania tenha feito pouco para reduzir a desigualdade, propiciou as condições
para as políticas igualitárias do século XX.

Os direitos sociais assumem o aspecto de direitos de crédito do indivíduo em


relação à coletividade e encontram no Estado o seu sujeito devedor. São direitos
que surgiram como reivindicações de todos ao amplo acesso aos meios de vida e
de trabalho. Foi através das reivindicações socioeconômicas ocorridas no século
XX, que se ampliou o espectro dos direitos humanos. A obtenção destes direitos,
por seu turno, inverteu a posição dos indivíduos e do Estado, na medida em que
esse passou a assumir o papel de instância afirmativa e agente promotor destes
direitos. Neste contexto, é marcante a influência tanto dos partidos políticos, quanto
dos sindicatos de trabalhadores no processo de afirmação dos direitos sociais.

Ao contrário das esmolas e da caridade dos tempos passados, os direitos


sociais visam assegurar o homem moderno dos riscos da penúria econômica
e dependem basicamente do concurso de três fatores: potencial econômico,
vontade política e capacidade administrativa.

Com isso, assistiu-se à incorporação nas legislações estatais destes direitos,


fomentando a emergência do Estado de Bem-estar Social. A Constituição
Francesa de 1848 reconheceu algumas exigências econômicas e sociais, mas
a plena afirmação desses novos direitos humanos só veio a ocorrer no século
XX, com a Constituição Mexicana de 1917 e a Constituição de Weimar de 1919.

102
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

O reconhecimento dos direitos humanos de caráter econômico e social foi o


principal benefício que a humanidade recolheu do movimento socialista, iniciado
na primeira metade do século XIX, que identificou, no conjunto dos grupos sociais
esmagados pela miséria, pela fome e pela marginalização, o titular destes direitos.

Seção 3
Estudos étnicos-raciais
No Brasil, especialmente, a diversidade cultural é uma realidade: resultamos de
uma miscigenação de cores e raças, que deixa marcas não só na pele como
também na forma como falamos, nas preferências alimentares, no gosto musical,
tudo isto regido pelas mesmas leis. É a história da nação brasileira.

Contudo, a realidade revela o descuido pela história construtora da nossa


sociedade atual. Os povos indígenas, a identidade e cultura indígena, por
exemplo, enfrentaram (e ainda hoje enfrentam) situações que revelam negligência
e agressão à sua cultura, identidade e memória, “uma negação aos seus direitos e
a sua diversidade, e até mesmo as suas etnias como construtoras não apenas do
povo brasileiro, mas da própria história do país”. (VILAR, 2011, não paginado).

A Constituição Federal Brasileira de 1988 estabelece o respeito a essa


diversidade de raças; contudo, não é o suficiente para intimidar ações
discriminatórias. Além da Carta Magna, há outros dispositivos legais que atentam
para o tema. Movimentos sociais surgem com o objetivo de contribuir para
reforçar o respeito e cumprimento das normas legais.

Entende-se que, para exercer a cidadania, é preciso que se desenvolva com


plenitude o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais dos homens e das
comunidades que os povos integram.

Consideremos, para análise, os índios. É preciso o reconhecimento efetivo por


parte dos magistrados e do Governo acerca dos seus direitos, das instituições que
os representam, conforme previsto na Constituição Federal de 1988 (CF/88) e em
outras leis. Na CF/88, por exemplo, estão previstos dispositivos legais que abarcam
a defesa desses direitos: art. 231 (“São reconhecidos aos índios sua organização
social [...]”) e art. 232 (“Os índios, suas comunidades e organizações são partes
legítimas para ingressar em juízo em defesa de seus direitos e interesses, intervindo

103
Capítulo 5

o Ministério Público em todos os atos do processo”). Há também: a Fundação


Nacional do Índio, que tem a responsabilidade de cuidar da política indigenista
oficial e de fiscalizar, no âmbito da União, o respeito e a proteção de todos os
direitos dos índios; o Estatuto do Índio (Lei n. 6.001/73), que fundamenta os direitos
reconhecidos pela sociedade envolvente; entre outras legislações.

No que se refere aos afrodescendentes, a situação não é muito diferente.


Contudo, somam-se a esse universo propostas de movimentos afro-brasileiros,
com destaque ao Movimento Negro, que, ao longo do século XX, apontam para a
necessidade de diretrizes que orientem a formulação de projetos empenhados na
valorização da história e cultura dos afro-brasileiros e dos africanos.

É preciso programas de interesse educacional, de planos institucionais,


pedagógicos e de ensino; orientações a respeito das relações étnico-raciais,
reconhecimento e valorização da história e cultura dos afro-brasileiros, todos
focados na diversidade da nação brasileira, ao igual direito à educação de
qualidade (formação para a cidadania responsável pela construção de uma
sociedade justa e democrática).

Sem dúvida, a educação consiste uma alternativa de caráter amplo e dinâmico


para mediar essas situações sociais. Por meio dela, permite-se o resgate e
rememoração da identidade cultural de um povo.

3.1 A sociedade brasileira atual 2


O Estado prima por políticas de ações afirmativas, isto é, de políticas de
reparações, e de reconhecimento e valorização de sua história, cultura, identidade.

Esperam-se ações de política curricular no meio acadêmico, fundada em


dimensões históricas, sociais, antropológicas oriundas da realidade brasileira,
como forma de combater o racismo e as discriminações que atingem os negros.
Como consequência, almejam-se a divulgação e produção de conhecimentos, a
formação de atitudes, posturas e valores que eduquem cidadãos orgulhosos de
seu pertencimento étnico-racial – descendentes de africanos, povos indígenas,
descendentes de europeus, de asiáticos – para interagirem na construção de uma
nação democrática, em que todos, igualmente, tenham seus direitos garantidos e
sua identidade valorizada.

É importante salientar que tais políticas têm como meta o direito de os negros
se reconhecerem na cultura nacional, expressarem visões de mundo próprias,
manifestarem com autonomia, individual e coletiva, seus pensamentos. É
necessário sublinhar que tais políticas têm, também, como meta o direito de os

2 Texto elaborado a partir de Brasil (2004, p. 3-6).

104
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

negros (assim como de todos os cidadãos brasileiros) cursarem cada um dos


níveis de ensino em escolas devidamente instaladas e equipadas, orientados por
professores qualificados para o ensino das diferentes áreas de conhecimentos;
com formação para lidar com as tensas relações produzidas pelo racismo e
discriminações, sensíveis e capazes de conduzir a reeducação das relações entre
diferentes grupos étnico-raciais, ou seja, entre descendentes de africanos, de
europeus, de asiáticos, e povos indígenas.

Reconhecimento implica justiça e iguais direitos sociais, civis, culturais e


econômicos, bem como valorização da diversidade daquilo que distingue os
negros dos outros grupos que compõem a população brasileira. E isso requer
mudança nos discursos, raciocínios, lógicas, gestos, posturas, modo de tratar
as pessoas negras. Requer também que se conheçam a sua história e cultura
apresentadas, explicadas, buscando-se especificamente desconstruir o mito da
democracia racial na sociedade brasileira; mito este que difunde a crença de que,
se os negros não atingem os mesmos patamares que os não negros, é por falta
de competência ou de interesse, desconsiderando as desigualdades seculares
que a estrutura social hierárquica cria com prejuízos para os negros.

Reconhecer é também valorizar, divulgar e respeitar os processos históricos de


resistência negra desencadeados pelos africanos escravizados no Brasil e por
seus descendentes na contemporaneidade, desde as formas individuais até as
coletivas.

Políticas de reparações e de reconhecimento formarão programas de ações


afirmativas, isto é, conjuntos de ações políticas dirigidas à correção de
desigualdades raciais e sociais, orientadas para oferta de tratamento diferenciado
com vistas a corrigir desvantagens e marginalização criadas e mantidas por
estrutura social excludente e discriminatória. Ações afirmativas atendem ao
determinado pelo Programa Nacional de Direitos Humanos, bem como a
compromissos internacionais assumidos pelo Brasil, com o objetivo de combate
ao racismo e a discriminações, tais como: a Convenção da UNESCO de 1960,
direcionada ao combate ao racismo em todas as formas de ensino, bem como a
Conferência Mundial de Combate ao Racismo, Discriminação Racial, Xenofobia e
Discriminações Correlatas de 2001.

Contudo, o termo foi ressignificado pelo Movimento Negro que, em várias


situações, o utiliza com um sentido político e de valorização do legado deixado
pelos africanos. É importante, também, explicar que o emprego do termo étnico,
na expressão étnico-racial, serve para marcar que essas relações tensas devidas
a diferenças na cor da pele e traços fisionômicos o são também devido à raiz
cultural plantada na ancestralidade africana, que difere em visão de mundo,
valores e princípios das de origem indígena, europeia e asiática.

105
Capítulo 5

Convivem, no Brasil, de maneira tensa, a cultura e o padrão estético negro e


africano e um padrão estético e cultural branco europeu. Porém, a presença
da cultura negra e o fato de 45% da população brasileira ser composta de
negros (de acordo com o censo do IBGE) não têm sido suficientes para eliminar
ideologias, desigualdades e estereótipos racistas. Ainda persiste em nosso país
um imaginário étnico-racial que privilegia a brancura e valoriza principalmente as
raízes europeias da sua cultura, ignorando ou pouco valorizando as outras, que
são a indígena, a africana, a asiática.

Assim sendo, a educação das relações étnico-raciais impõe aprendizagens entre


brancos e negros, trocas de conhecimentos, quebra de desconfianças, projeto
conjunto para construção de uma sociedade justa, igual, equânime.

Acompanhe, a seguir, a trajetória histórica da luta pela igualdade racial no Brasil.

Igualdade Racial

Há dez anos, com a criação da Seppir, o Brasil ganhou novas leis de apoio ao
cidadão afrodescendente e realizou ações decisivas contra o racismo. Durante esse
período, o Brasil obteve diversas conquistas e alcançou metas para promover um
País mais justo.

2004

Março – Programa Brasil Quilombola consolida política de Estado para acesso a


terra, infraestrutura, qualidade de vida, desenvolvimento local, inclusão produtiva,
direitos e cidadania nas comunidades remanescentes de quilombo.

18 de agosto – I Seminário Nacional de Saúde da População Negra avança no


diagnóstico das condições de saúde da população negra e gera propostas que
darão origem à Política Nacional de Saúde Integral da População Negra.

2006

Novembro – Política Nacional de Saúde Integral da População Negra expressa o


compromisso do governo com a diminuição das desigualdades em saúde dessa
população e reafirma responsabilidades do SUS.

2010

Lei n. 12.288/10 institui o Estatuto da Igualdade Racial para garantir à população


negra a efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos
individuais, coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de
intolerância étnica.

106
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

2011

28 de agosto – O ano de 2011 foi proclamado pela Assembleia Geral da UNU


como o Ano Internacional dos Afrodescendentes. A SEPPIR lançou a Campanha
“Igualdade Racial é pra valer” para agregar ações e compromissos pela igualdade
racial, por meio da ampla convocação do Estado e à sociedade civil.

16 a 19 de novembro – Líderes da sociedade civil, de governos e parlamentares


de países ibero-americanos, africanos e caribenhos debatem no Encontro Ibero-
americano do Ano Internacional dos Afrodescendentes (Afro XXI) a realidade da
população negra nos países participantes e propõem novas ações que assegurem
os direitos dos povos afetados pelo racismo.

2012

Durante a elaboração do Plano Plurianual (PPA) 2012-2015, a SEPPIR empenha-se


para que os objetivos e iniciativas de governo incorporem ações de igualdade racial.
Mais um importante passo para que as desigualdades raciais sejam reconhecidas e
abordadas na agenda governamental. O Programa de Enfrentamento ao Racismo
e Promoção da Igualdade Racial é inserido nesse que foi o primeiro PPA feito sob a
vigência do Estatuto da Igualdade Racial.

Entre os objetivos do programa estão:

•• inserir a perspectiva da igualdade racial nas políticas


governamentais;
•• promover ações afirmativas;
•• reverter representações negativas da pessoa negra;
•• buscar a reversão das altas taxas de mortalidade precoce na
população negra;

•• políticas para comunidade quilombolas.

Outras iniciativas na área da igualdade racial, como o Programa de Proteção e


Promoção dos Direitos dos Povos Indígenas, feito para superar paradigmas conceituais
de tutela e assistencialismo que historicamente referenciaram as ações governamentais
com os povos indígenas no Brasil, também compõem o PPA 2012-2015.

26 de abril – O Supremo Tribunal Federal confirma, por unanimidade, que as cotas


raciais em universidades públicas são constitucionais.

As cotas raciais são a reserva de vagas em instituições públicas ou privadas para


grupos específicos classificados por etnia, na maioria das vezes negros e indígenas.
Pelo conceito original, que surgiu nos Estados Unidos na década de 1960, são
consideradas uma forma de ação afirmativa para reverter o racismo histórico contra
determinadas classes étnicas. No Brasil, as Universidades começaram a instituir

107
Capítulo 5

o sistema de cotas no ensino superior em 2001, a partir de lei estadual no Rio de


Janeiro. Em 2013, as cotas beneficiaram 36 mil estudantes, com ocupação de
12,5% das vagas.

29 de agosto – A presidenta Dilma Rousseff sanciona a Lei das Cotas


12.711/2012.

Fonte: BRASIL (2013).

Não se almeja, aqui, esgotar o assunto, tampouco dar por encerrado. Pelo
contrário, espera-se possibilitar a criação de mais um espaço de discussão e
disseminação das ideias acerca do tema, de modo a fortalecer a construção
de uma sociedade mais justa com indivíduos conscientes da história da nação
brasileira da qual fazem parte; e contribuir com a formação de profissionais
conscientes de seus direitos e deveres para com esta sociedade.

108
Considerações Finais

Desde o início desse livro objetivamos a sua aprendizagem e o seu


desenvolvimento. Dentre tudo o que podemos refletir sobre a arte e a missão de
bem gerenciar o desenvolvimento das pessoas e das organizações, selecionamos
alguns temas e os organizamos em capítulos. Cada qual procurou apresentar
conceitos, teorias, análises e orientações para que você possa ter contato com o
que já foi historicamente produzido sobre o tema. De posse desse conhecimento
esperamos que você possa fazer uso analítico crítico transformando o seu
discurso e o seu fazer no contexto laboral do seu exercício profissional.

Ao longo dos capítulos você estudou sobre o papel do trabalho em nossa vida,
e pode observar que ele não é apenas uma atividade para qual dedicamos
um tempo e recebemos alguma espécie de retorno. Não! O trabalho participa,
inclusive, da construção de quem nós somos e como nos inserimos na trama das
relações humanas.

Ao longo da história do trabalho percebemos que gradativamente construímos a


necessidade de organizar o que fazemos, dividir tarefas, criar regras, enfim, com
tudo isso institucionalizamos o espaço do trabalho também. E quantos desafios
existem aqui! Incontáveis! Terreno fértil para atuação e gestão de grupos e equipes.

Com ações tão voltadas à gestão de cargos, o gestor de pessoas é também um


colaborador com necessidades, conhecimentos e habilidades para desenvolver
e observar para bem conduzir sua participação na gestão de organizações e
pessoas. Estudamos, ainda, que a qualidade de vida das pessoas deve ser
contínuo alvo das ações, práticas e políticas que enfocam o desenvolvimento
integral nas organizações. Assim como se mostram desafios à ação gerencial
temas como responsabilidade ambiental e inclusão social.

Se as pessoas crescem em importância junto às Instituições, o mesmo ocorre


com os profissionais que compartilham a responsabilidade por estudar, planejar,
promover, conhecer e intervir sobre o desenvolvimento humano e das organizações.

Que os conhecimentos aqui apresentados, como um convite à aprendizagem,


contribuam com a sua vida.

A equipe de professores.

109
Referências

AMATUCCI, M. A trajetória e os papéis desempenhados pela área de recursos


humanos: do guarda-livros ao gestor de pessoas. Tese (Doutorado em
Administração), 2000. Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade –
USP. São Paulo, 2000.

BOHLANDER, G.; SNELL S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos


Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Texto promulgado em


05 de outubro de 1988. Brasília: Senado Federal, 2010.

______. Resolução nº 1, de 17 de junho de 2004. Diretrizes Curriculares Nacionais


para a Educação das Relações Étnico-Raciais e para o Ensino de História e
Cultura Afro-Brasileira e Africana. Disponível em: <http://www.prograd.ufba.br/
Arquivos/CPC/Parecer%20CNE%203-2004.pdf>. Acesso em: abr 2013.

______. Direitos do cidadão – Igualdade racial. Disponível em: <http://www.


brasil.gov.br/sobre/cidadania/direitos-do-cidadao/igualdade-racial>. Acesso em:
abr 2013.

______. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 2. ed.


Brasília: MTE, SIT, 2007.

______. Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Altera o Capítulo V do Titulo


II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a segurança e medicina do
trabalho e dá outras providências. Disponível em: <http://www010.dataprev.gov.
br/sislex/paginas/42/1977/6514.htm>. Acesso em: maio 2013.

______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação


das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: maio 2013.

BUENO, A. M. A trajetória e os papéis desempenhados pela área de recursos


humanos. Estudos de Sociologia, Araraquara, v.11, n.21, p.97-112, 2006.

CAMPELLO, M.L.C. Gestão de Pessoas: o Papel Fundamental do Líder nas


Estratégias e Resultados das Empresas em um Ambiente Altamente Competitivo.
VIII SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia – 2011.

111
Universidade do Sul de Santa Catarina

CANOVA, Karla Rejane and PORTO, Juliana Barreiros. O impacto dos valores
organizacionais no estresse ocupacional: um estudo com professores de
ensino médio. RAM, Rev. Adm. Mackenzie [online]. 2010, vol.11, n.5,
pp. 4-31. Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1678-
69712010000500002&script=sci_arttext>. Acesso em: maio 2013.

CASAGRANDE, Jacir Leonir. Sociologia jurídica. 2. ed. Palhoça: UnisulVirtual,


2011.

CODO, W. O papel do psicólogo na organização industrial (notas sobre o “lobo


mau” em psicologia). In: LANE, Silvia T.M.; CODO, W. (Orgs.). Psicologia social: o
homem em movimento. 13 ed. São Paulo: Brasiliense, 1994. p. 195-202.

CODO, W. O trabalho enlouquece? Um encontro entre a clínica e o trabalho.


Petrópolis: Vozes, 2004.

CODO, W.; SORATTO, L.; VASQUES-MENEZES, I. Saúde mental e trabalho. In:


ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Ed.). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

DEMO, G.; FOGAÇA, N.; NUNES, I.; EDREI, L.; FRANCHISCHETO, L. Políticas
de gestão de pessoas no novo milênio: cenário dos estudos publicados nos
periódicos da área de administração entre 2000 e 2010. RAM, Rev. Adm.
Mackenzie, v. 12, n. 5. São Paulo, set./out. 2011.

DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice


Hall, 2003.

DITTRICH, Alexandre. Psicologia organizacional e globalização: os desafios


da reestruturação produtiva. Psicol. cienc. prof. Brasília, v. 19, n. 1, 1999.
Disponível em <http://www.scielo.br/scielo. php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931999000100005&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 14 maio 2013.

ENRIQUEZ, E. Os desafios éticos nas organizações modernas. RAE - Revista de


Administração de Empresas, São Paulo, v. 37, n. 2, p, 6-17 abr./jun. 1997.

FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para


melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem


rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.

LACOMBE, B.;  CHU, R. A. Políticas e práticas de gestão de pessoas: as


abordagens estratégica e institucional. Rev. Adm. Empres. [online]. 2008, vol.48,
n.1, pp. 25-35. 

112
Gestão do Desenvolvimento Humano e Organizacional

MARIM, Carolina Izidora. MONTEIRO, José Dimas d’Avila Maciel. Direitos


humanos e cidadania. Palhoça: UnisulVirtual, 2007.

MARRAS, J. P. Gestão de Pessoas em empresas inovadoras. São Paulo:


Futura, 2005.

MARX, K. Manuscritos: economia y filosofia. 11. ed. Madrid: Alianza Editorial, 1985.

McCLLELAND, D. C. Human motivation. Cambridge: Cambridge-Print on, 1988.

______; BURNHAM, D. C. Power is the great motivator.Motivating People.


Cambrigde: Harvard Business Review, jan/2001, p. 117-126.

MELLO, S. L.; JUNIOR, J. S. M. M.; MATTAR, F. N. Perfil, formação, atuação e


oportunidades de trabalho do administrador: pesquisa nacional. 5. ed. Brasília:
CFA, 2011.

MILKOVICH, G. T.; B. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,


2000.

NETO, A.M.P. Gestão estratégica de pessoas: o novo perfil dos gestores


de RH frente aos desafios do desenvolvimento de pessoas. Dissertação
(Mestrado Profissionalizante em Administração), 2008, 100 fls. IBEMEC /RJ, Rio
de Janeiro, 2008. Disponível em: <http://www2.ibmecrj.br/sub/RJ/files/dissert_
mestrado/ADM_arineto_fev.pdf> . Acesso em: 20 de maio 2013.

NONAKA, I.; TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como


as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. 16 ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 1997.

PAZ, Maria das Graças Torres. Poder e saúde organizacional. In: TAMAYO, Álvaro
(Org.). Cultura e saúde nas organizações. Porto Alegre: Artmed, 2004, p. 127-154.

REVISTA MELHOR. Eles abrem o olho. RH News, 2012. Disponível em: <http://
www.revistamelhor.com.br/textos/209/eles-abrem-o-jogo-221736-1.asp>. Acesso
em: 20 de maio 2013.

RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho:


evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Vozes, 1994.

SASSAKI, Romeu Kazumi. Conceito de acessibilidade. Escoladegente.org,


14 fev. 2011. Disponível em: <http://escoladegente.org.br/noticiaDestaque.
php?id=459>. Acesso em: 30 abr. 2013.

SCHMITZ, Susana. Qualidade de vida no trabalho: um estudo baseado na


percepção dos funcionários. 2007. 89 f. Monografia (Especialização em Psicologia
das Organizações e do Trabalho). Universidade do Sul de Santa Catarina,
Florianópolis, 2007.

113
Universidade do Sul de Santa Catarina

SILVA, G. A. V. Arquitetura social: o propósito da psicologia organizacional. In:


Conselho Regional de Psicologia - 4a região (org.). Psicologia: possíveis olhares,
outros fazeres. Belo Horizonte: Conselho Regional de Psicologia, 1992. p. 67-88.

SPECTOR, Paul. E. Psicologia nas organizações. 2. Ed. São Paulo: Saraiva,


2006.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 3. Ed. São Paulo: Saraiva,


2010.

TANURE, B.; EVANS, P.; CANCADO, V. L. As quatro faces de RH: analisando a


performance da gestão de Recursos Humanos em empresas no Brasil. Rev. Adm.
Contemp., Curitiba,  v. 14,  n. 4, ago. 2010. 

VILAR, Leandro. A Lei 11.645 e o Ensino Indígena. 2011. (mimeo).

WEBER, M. A ética protestante e o espírito do capitalismo. São Paulo: Pioneira


Editora, 1967.

WRIGHT, P.; DUNFORD, B.; SNELL, S. Human resources and the resource based
view of the firm. Journal of Management, v. 27, p. 70

114
Sobre o Professor Conteudista

Dênia Falcão de Bittencourt


Doutora em Educação pelo Programa de Pós-graduação da Faculdade de
Educação da USP- SP; Mestre em Engenharia de Produção, foco em Mídia e
Conhecimento, pelo Programa de Pós-graduação de Engenharia de Produção e
Sistemas da UFSC - SC e graduada como Psicóloga pela Pontifícia Universidade
Católica do RS - PUCRS – RS. Como professora atua na área de Administração
de Recursos Humanos, Gestão do Conhecimento, Educação Corporativa,
Gestão, Design Instrucional e Avaliação da Educação a Distância. Atualmente é
Professora, Assessora no Programa de Inovação e Qualidade da EAD, e Membro
da Comissão Própria de Avaliação da UNISUL/SC. Consultora e Professora
Pesquisadora da UAB/ NUTEAD da UEPG/PR.

Dâmaris de Oliveira Batista da Silva


Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina (2012);
Mestre em Engenharia de Produção e Sistemas pela Universidade Federal de
Santa Catarina (2002); graduada em Psicologia pela UNISUL (1998). Professora,
Orientadora de Estágios, TCC e Monografias na área Gestão de Pessoas,
Psicologia das Organizações, Liderança e Desenvolvimento de Equipes.

Vanderlei Brasil
Possui graduação em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina
(1990), especialização em História pela Universidade Federal de Santa Catarina
(1998) e aperfeiçoamento em Formação Em Psicoterapia Fenomenológica e
Existencialismo pelo Núcleo Castor Estudos e Atividades Em Existencialismo
(1991). Atualmente é Professor da Universidade do Sul de Santa Catarina e
Pesquisador da Universidade Federal de Santa Catarina. Tem experiência na área
de Psicologia, com ênfase em Psicologia Social.

115
Universidade do Sul de Santa Catarina

Viviane Bastos
É psicóloga e mestre em Educação pela Unisul. Com formação em terapia
cognitivo-comportamental, possui cursos na área de educação, administração
e psicologia. Professora nos cursos de graduação da Unisul, modalidades
presencial e a distância. Participou do projeto de cooperação internacional com
Portugal diretamente ligado ao Instituto Politécnico de Leiria, onde trabalhou
na capacitação da equipe de design instrucional da instituição (2007). Autora
(Conteudista) de livros didáticos em EaD da UnisulVirtual.

116