1 INTRODUÇÃO O Direito do Trabalho, assim como os demais ramos do Direito, também é orientado por princípios jurídicos.

Estes podem ser classificados como gerais e específicos ou próprios da legislação trabalhista. Convém ressaltar que a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 8º, prescreve, in verbis: As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios (grifo nosso) e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. (Brasil 1943). O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas formas como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia como o conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do homem, é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram criados das necessidades comerciais, industriais, políticas, econômicas, culturais, entre outras para suportar o avanço das relações que a sociedade passou a ter em seu seio. A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de emprego. Somos, no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a Europa, tradições, costumes e técnicas trabalhistas e financeiras, copiávamos e copiamos aquilo que pode ser adaptado em nossa sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros. . Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da

contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe um valor ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

2 CONCEITO

Dereito do Trabalho é o conjunto de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, no Brasil, estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), Constituição Federal e várias Leis Esparsas (como a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras). Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são

preenchidos, de acordo com a legislação (artigos 2º e 3º da CLT). Empregador é a empresa individal ou coletiva que assume os riscos da ativdade econômica, assalaria, contrata e dirige a prestação pessoal de serviço. O empregado é toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob dependência de salário.
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PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios são enunciados genéricos destinados a amparar o legislador e o intérprete. Os Princípios específicos do Direito do Trabalho são: Princípio da proteção ao trabalhador, Princípio da Irrenunciabilidade de direitos, Princípio da continuidade da relação de emprego, Princípio da primazia da realidade, Princípio da boa fé e Princípio da liberdade sindical . 3.1 O princípio da proteção ao trabalhador é o principal e dele decorrem outros. Caracteriza-se pela intervenção estatal nas relações trabalhistas, colocando obstáculos à autonomia da vontade dos contratantes e criando normas mínimas que formam a base do contrato de trabalho. As partes podem, concordar além desse mínimo, mas nunca abaixo dele. É constituído por três outros principios: Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero; Princípio da norma mais favorável ao trabalhador; Princípio da condição mais benéfica. 3.1.1 Princípio in dubio pro operario ou in dubio pro misero: A interpretação deve ser a mais favorável ao trabalhador. É uma regra de hermenêutica, ou seja, é uma interpretação no sentido da palavra, e não um caso de lacuna da lei.

A condição mais benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido. só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente. não importa o momento em que foram ajustadas. uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos. implicando a elaboração ou interpretação.1. o direito adquirido. pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a fazê-lo.3 Princípio da condição mais benéfica: Prevalecem as condições mais vantajosas para o trabalhador. ". Esse princípio pode ser encontrado de maneira concreta no art. "as cláusulas regulamentares. deve-se levar em conta a hipossuficiência do trabalhador na relação empregatícia. haverá validade de tal ato de vontade. De acordo com a Súmula 51 do TST. O "vício de consentimento presumido" é um argumento relevante para justificar o presente princípio. como fundamento. Poderá. aos quais essa cláusula não se aplica.2 Princípio da irrenunciabilidade Irrenunciabilidade é a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio. e tem. 468 da CLT e súmula 51 do TST. Na hipótese de haver conflito de normas. independentemente da hierarquia das normas em favor do trabalhador. tratar de criar regras visando à melhoria na condição social deste. É regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Feita transação em juízo. diante do juiz do trabalho. no artigo 620 da CLT relata sobre as “condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis. 3. 3. Este princípio é encontrado no artigo 7º da Constituição Federal.3. prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”. não podem ser modificadas para pior. pode-se dizer que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador.1. Sua aplicação ocorre de acordo com a jurisprudência prolatada pelo Tribunal Superior do Trabalho. que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente. Quer dizer que. ou seja.2 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: Em se tratando de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo. . entretanto. vantagens já conquistadas.

O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. os fatos são mais importantes que os documentos. 3. porque pode contar com a experiência daquela mão-de-obra.Temos como exemplo o aviso prévio que consta na súmula 276 do TST mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. inclusive o contrato de trabalho temporário. em relação a estas. é do empregador. De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato de trabalho. havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica.3 Princípio da continuidade da relação de emprego: A continuidade é benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá segurança econômica. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado. importa o que ocorre na prática. Com exceção dos contratos por prazo determinado. A hierarquia das normas jurídicas. Pois inexiste res dúbia "dúvida". quando negados a prestação de serviço e o despedimento. deve-se privilegiar a verdade real. deve ser aplicada a que for mais benéfica ao trabalhador. para o empregador. 3. ou seja. e. sendo assim. visa a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador. No Direito do trabalho. o que deve ser observado realmente são as condições que de fato . do seu trabalho. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador.O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário. A primazia da realidade nos transmite a idéia que no caso de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos. Todas as verbas rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador.4 Princípio da primazia da realidade Em matéria trabalhista. pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e. haverá continuidade na relação de emprego. mais do que os documentos demonstram. retira o seu sustento.

Além do momento da admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias. Esse princípio é de grande relevância no Direito. é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. sendo proibido contratar como empregado menor que este limite. Formaliza a contratação por escrito. Nele contrata-se atividade e não resultado. data base. Deve constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo. a realidade. mas muitas têm sido a proteção às alterações. Em vista de que a CLT admite a possibilidade de um contrato tácito. Já na estrutura do contrato certas alterações são suscetíveis de acontecer. tendo esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego. até mesmo com o consentimento deste.demonstrem a existência do contrato de trabalho. conforme definição do artigo 442 CLT. registro e remuneração). ou 30 dias nas localidades onde não for emitida. A entrega deve ser feita contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. No processo de admissão é necessário uma série de procedimentos tais como: * Anotação na CTPS do empregado no prazo de 48 horas. Regula as relações básicas de direito e deveres. sendo que elas não podem prejudicar o empregado. prestar serviço ao empregador. 4. em regime de subordinação a esta. pessoalmente e com continuidade. 4 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO É o acordo referente a relação de emprego entre empregador e empregado. portanto. admissão. Carteira de Trabalho e Previdência Social é o documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador.1Processo para admissão: A Admissão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos. os fatos. É aquele pelo qual a pessoa natural obriga-se em troca de remuneração. "São privilegiados. sobre a forma e a estrutura empregada". rescisão EXPLICAR COMO SE CADASTRAR NO SISTEMA DE O PONTO REGISTRA FOLHA DE PAGAMENTO .

não há exigência legal em nosso ordenamento jurídico para isso.Neste livro ou nas fichas. *Exame médico admissional. Os livros ou fichas de registro serão rubricados e legalizados pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados. para efeito de controle estatístico. ficando o infrator. sujeito ao pagamento da multa prevista no art. pois é amparada pelo princípio da primazia da realidade e da proteção. em caso de descumprimento dessa determinação.O exame médico admissional previsto no Artigo 168 da CLT é obrigatório e integra o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.1424 Unidades Fiscais de Referência (Ufir). casos de acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador. 4. É proibida a retenção/contravenção desta(1/3 de prisão ou multa).192/2001 e Portaria MF nº 488/1999). Referida multa equivale. duração e efetividade do trabalho. férias. atual-mente. *Registro no livro.contratual ou quando solicitado pelo empregado. além da qualificação civil ou profissional de cada empregado.2 Formalidades do Contrato: A relação de emprego não necessita de formalidade escrita. 52 da CLT. As Delegacias Regionais e órgãos autorizados remeterão mensalmente à Secretaria de Emprego e Salário. parágrafo único do art. o que resultará em R$ 201. Para o registro dos livros ou fichas a que se refere o artigo 42 não será cobrado nenhum emolumento. 6º da Lei nº 10. pago pelo patrão. proibição de anotações desabonadoras (Os §§ 4º e 5º do art. serão anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego. Esse exame tem por finalidade verificar se o trabalhador está em condições físicas e psíquicas para desenvolver a atividade para a qual está sendo contratado. relação dos registros feitos durante o mês anterior. 29 da consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelecem ser vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS. É imprescindível a apresentação da CTPS no momento do início da atividade. O exame é realizado por um médico. com especialização em Medicina do Trabalho pois somente este profissional tem habilidade para caracterizar uma doença ocupacional. é uma faculdade das partes. .27 (Portaria MTb nº 290/1997. a 189. porém é prudente que na possibilidade de ter sua forma .

Capacidade: mesmo ausente a capacidade do empregado. forma-se pela confiança entre as partes. CLT ou normas coletivas de trabalho. mesmo quando o contrato é nulo.3. *Os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT.Condições de validade dos contratos. . 4. . não devendo ferir. * proibição de trabalho para menores de 14 anos. esta se presume existente.versada em cláusulas contratuais. a interpretação a intenção das partes será mais conclusiva. 402). média de +30%. sob salário contribuição. mínima de + 10% sob salário mínimo. como persevera o art. não há acordo escrito. art. salvo em se tratando de aprendiz. os direitos assegurados na Constituição Federal." Escrito ou Expresso – art. *de 14 a 16 anos. 443 da CLT: Nesse caso. os salários serão devidos. 443 da CLT: as cláusulas contratuais visam tutelar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes. pela oralidade do acordo e pelo comportamento. na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade. acréscimo de 20% no salário. 447 da CLT "Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal. *trabalho noturno: adicional noturno. como se a tivessem estatuído os interessados. é a primazia do trabalho que fundamentará os direitos. por ser o agente incapaz. principalmente. *proibição de trabalho noturno. *trabalho perigoso: adicional insalubridade máxima de +40%. objeto lícito e formalidade.menor aprendiz. O contrato de trabalho pode ser Verbal ou Tácito – art.Um contrato de trabalho só é válido se obedecer as seguintes implicações: Capacidade do empregado. perigoso ou insalubre para menos de 18 anos. os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.

mas os salários serão devidos. explosivo. até que complete 6 meses de idade -Quanto ao menor – A CLT também dedicou um capítulo destinado a proteger o trabalho do menor ( 14 a 18 anos).2Proteção do trabalho feminino e infantil .Objeto lícito: Se o objeto do emprego for ilícito o contrato será nulo. conferindo ao trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado de acordo com o salário mínimo. . 5.*trabalho perigoso: adicional periculosidade de + 30% sob salário contribuição ( inflamável. neste caso o contrato poderá ser feito mas este PM ficará sujeito a penalidade disciplinar. conferindo ao trabalhador receber somente os salários proporcionais pelo tempo de serviço prestado de acordo com o salário mínimo. Para amamentar seu filho. ex: um policial militar trabalhar como segurança particular. ex: jogo do bicho. Dentre as principais normas de proteção ao trabalho do menor destcam-se: * É proibido o trabalho ao menor de 14 anos. No caso de atividade proibida.A CLT(consolidação das leis do trabalho) possui um capítulo destinado a instituir proteção especial ao trabalho da mulher. 5 DIREITO E GARANTIAS DOS EMPREGADOS 5.1Identificação e registro profisional . .de um servidor público sem ele ter sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato. _ formalidade: no caso de uma contratação de um servidor público sem ele ter sido aprovado em um concurso acarretará na anulação do contrato.eletricidade). salvo na condição de aprendiz ( limite 12 anos). Dentre as principais regras de proteção ao trabalho feminino podemos destacar que: * O casamento ou a gravidez da mulher não constituem justo motivo para a empresa romper o contrato de trabalho. *A mulher tem o direito á licença maternidade nos termos fixados pela constituição federal.

a saúde e os gastos com a previdência social. sem dstinção de sexo. por dia normal de serviço e capaz de satisfazer as suas necessidades normais de alimentação. .Salário é a remuneração econômica recebida pelo trabalhador decorrente da relação de trabalho. sem distinção de sexo.4 Jornada de trabalho . *Salário mínimo – definido pela lei como a contraprestação a mínima devida e paga diretamente ao empregado . a educação. 5. higiene. *O menor só poderá trabalhar quando possuir a CTPS 5.13º salário – É a remuneração anual que a empresa paga ao empregado como gratificação nataliana.– A CLT.A duração normal da jornada de trabalho não pode ser superior q 8 horas.3Salário e remuneração . deverão ganhar igual salário.Entre os princípios que se aplicam a ele esão: * Igualdade salarial – No qual se 2 trabalhadores de função idêntica. mais o lazer. vestuário. As horas que ultrapassarem este limite serão consideradas extraordinárias. habitação. cor ou estado civil. devendo ser pagas com acréscimo de 50% e sendo de no máximo 2 horas. multiplicado pelo nº de meses de serviço prestado naquele ano. executarem trabalho de igual valor. transporte. Que corresponde a 1/12 do salário de dezembro. .5 Intervenção para descanso . A duração do trabalho somente poderá ultrapassar esses limites por motivo de força maior ou por motivo de realização de serviço inadiável.*Ao menor de 18 anos é proibido o trabalho noturno * E o trabalho em locais perigosos à sua saúde ou prejudiciais à sua formação moral. a todo trabalhador. inclusive ao trabalhador rural. nos art 66 a 72 estabelece que: * Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. 5.

7 Férias . Esse repouso deve ser remunerado.IV – 12 dias corridos. a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias consecutivos por ano de férias. quando houver tido de 6 a 14 faltas. sendo que aqueles que têm apenas 20 dias podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no salário.I – 30 dias corridos.0 dias. O objetivo das férias é proporcionar um período de descanso. Sendo assim.* Em trabalho contínuo. junto com outros direitos dos trabalhadores. 67 será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas a qual deverá coincidir com o domingo salvo motivo de conveniência pública ou necessidade impérios.V. é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou de alimentação de no mínimo 1 hora.Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias. quando tiver de 15 a 23 faltas. 5. . no seu art. após as greves operárias do início do século XX na luta por melhores condições de trabalho. quando tiver tido mais de 32 faltas. .II – 24 dias corridos.No Brasil. . 130. na seguinte proporção: . o direito às férias foi conquistado. * Nas jornadas de trabalho de 4 a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos.III – 18 dias corridos.Art. No Brasil. melhores salários e garantias trabalhistas. cuja duração exceda 6 horas.De acordo com a CLT. quando houver tido até 5 faltas. 5. o trabalhador não pode se privar das férias nem por vontade própria e deverá consumir no mínimo 1/3 do período. . . quando houver tido de 24 a 32 faltas. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses decorridos desde data da sua contratação. Os requisitos para concessão de férias são: .6 Repouso semanal remunerado . ou desde as últimas férias.

ocasião em que o empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse trabalhando. Licença Remunerada Na concessão de licença remunerada ocorre a interrupção do contrato de trabalho. em cada 12 meses de trabalho. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho . o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo. da Constituição Federal/88) e segundo porque a ausência ao serviço está devidamente justificada. as faltas do empregado ao serviço. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar. em caso de nascimento de filho.Quando as faltas são justificadas. Art. 137. por 5 dias.2º . Art.CLT. 7º. é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro.O período das férias será computado. . . em caso de doação voluntária d sangue.. nos dias em que estiver comprovadamente realizando vestibular. o empregado receberá a remuneração do repouso semanal remunerado pertinente ao período de . até 2 dias consecultivos ou não. irmão. são elas: até 2 dias consecultivos. . o empegador pagará e dobro a respectiva remuneração. até 3 dias consecultivos em virtude de casamento.1º . para todos os efeitos.é vedado descontar. As férias serão concedidas por ato do empregador. em um só período. descendente. nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. exceto se houver previsão em acordo coletivo (art. por um dia. do período de férias. 134.No decorrer dessa licença. como dispõe os artigos 134 e 137. o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. elas não são consideradas para apuração do período de férias do empregado. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134. ascendente. para o fim de se alistar eleitor. em caso de falecimento do cônjuge.Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de aqusição de um ano. primeiro porque não pode haver a redução de salário. VI. como tempo de serviço.

da 2ª T. 133 da CLT estabelece que o empregado que deixar de trabalhar. 31. o tempo de afastamento para o cômputo dessa remuneração. Observa-se que será garantido ao empregado pelo menos o salário mínimo em vigor ou piso salarial. Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço. na hipótese de a média mensal apurada resultar em valor inferior a esse. Rel. RO 00577/93. Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como tal não afetará o direito do empregado ao gozo das férias. Sendo a licença remunerada . média de horas extras. por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa não terá direito a férias. não poderá suprimir o adicional noturno nem desconsiderar a média das horas extras” (Ac. Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos. e demais direitos Devidos ao trabalhaor Garantia de pagamento integral Se a empresa concede licença ao obreiro com a garantia da remuneração integral no período. do TRT da 12ª R.afastamento.94. bem como o adicional noturno. O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho.090/62). com percepção de salários. o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias. j. FGTS e o IRRF. será apurada a média dos variáveis para obtenção da média mensal que servirá de base para o pagamento da remuneração durante o afastamento do empregado. 2º da Lei nº 4. Para o empregado que receba salário variável. O inciso III do citado art.10. considerando. Godoy Ilha. inclusive. tais como o INSS. Se a licença concedida for de até 30 dias. Juiz C. por mais de 30 dias. prevê que não terá direito a férias o empregado que. como prevê a ementa transcrita a seguir. 133. desde que não ultrapasse a 30 dias no mesmo período aqui-sitivo. p. O art. A. se houver. no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença. Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens concedidas à categoria profissional ou econômica durante seu afastamento. DJ SC 06.12. com percepção de salário. da CLT. em virtude disso o período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário (art.. inciso II.94. 58 — ementa oficial).

inclusive no órgão de deliberação coletiva. exceção feita aquela fundamentada pelo art. salvo se houver estipulação em acordo coletivo. na parte de “Anotações Gerais”. da CLT. o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato. Licença Não-remunerada A licença não-remunerada não é prevista na legislação trabalhista.concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções. podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho. Durante a licença não será considerada na contagem das férias. o empregado afastado ficará à disposição do empregador. 543. salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual. por força da licença não-remunerada. Se o empregado é autorizado a . para efeito da contagem proporcional do 13º salário. ou seja. que o empregado esteve afastado em gozo de licença nãoremunerada no período de (tantos dias. o pedido deve ser formalizado por escrito. haverá suspensão contratual. O empregador que estiver de acordo com o afastamento temporário do empregado. por motivos particulares. como por exemplo. a partir de tal data). para freqüentar um curso de inglês no exterior. tão logo termine o motivo justificante da paralisação. deseja se afastar temporariamente do emprego. do 13º salário e no tempo de serviço para concessão de benefícios previdenciários. Ela deve ser documentada. Cumpre frisar que essa hipótese atende a interesse do empregado e é facultado ao empregador recusar o pedido. deverá anotar no Livro ou Ficha de Registro de Empregados e na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). que considera como licença não-remunerada. a empresa fica desobrigada de efetuar o pagamento da remuneração ao empregado afastado e não computará esse período como tempo de serviço para nenhuma finalidade. a pedido do empregado que. antes e depois do afastamento.O empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano. Há empregadores que concedem licença não remunerada. Se concedida a licença sem pagamento de remuneração. § 2º. De fato. sem determinação de prazo. fora das hipóteses legais.

hipótese em que haverá interrupção contratual e o tempo é contado como de serviço para todos os fins. estabilidade e FGTS. por não se ter encontrado fração igual ou superior a 15 dias no mês de retorno ao trabalho. Mas nada impede de as partes ajustarem o pagamento de salários durante o período de afastamento do trabalho. Na hipótese. mas do trabalho. por determinado período. caracteriza-se o referido período como de suspensão do contrato. . se. Exemplo: divulgação de segredo da empresa. como tempo de serviço para efeito de indenização e pagamento de verbas contratuais e rescisórias. entretanto. A licença não remunerada. salvo se o empregado praticar ato que justifique a despedida por justa causa. mas somente deixa em suspenso sua execução. trata-se de interrupção. sem nele precisar prestar serviços. o empregador fica impossibilitado de rescindir o contrato de trabalho. em se tratando de licença não prevista em lei. A suspensão do trabalho não acarreta a extinção do contrato. não paga o respectivo salário.se afastar do trabalho. isto é. solicitada a licença e sendo ela concedida sem a respectiva remuneração. Durante o período de suspensão do trabalho. o empregado perderá 7/12 do 13º salário. Portanto. os seus efeitos jurídicos no contrato podem configurar suspensão ou interrupção. de inexecução provisória da prestação de serviço. mesmo que arque com as indenizações devidas. o afastamento assume características de suspensão. se igual ou superior a 15 (quinze) dias no mês. Existem entendimentos doutrinários de que não há suspensão do contrato. como não há prestação de serviço nem pagamento de salário. o período de afastamento não é considerado para os efeitos legais. e o empregador. Se houver remuneração. O dever de sigilo deve ser observado pelo empregado mesmo durante o período de suspensão do trabalho. ou melhor. Exemplo: licença não remunerada de 6 (seis) meses completos e 18 (dezoito) dias que recaem no mês de retorno ao trabalho. por sua vez. da execução do contrato. trazendo reflexos nas férias e 13º salário. Na licença não remunerada. acarreta a perda de 1/12 avos do 13º salário. dependendo da vontade das partes contratantes.

artigo 471). afastado do emprego. o empregado adoecer no período de gozo das ferias. um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. percebendo salários. por ventura. continua-se à contagem quando de seu retorno. as férias serão sempre concedidas de uma só vez. o contrato. as férias serão suspensas pelos 120 dias da licença maternidade. Inicia-se um novo período aquisitivo quando: permanecer gozando licença. se durante o período de férias a empregada gestante tiver seu filho. na suspensão do trabalho. no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. A licença não remunerada a pedido do empregado suspende o período aquisitivo de férias.[e facultado ao empregado converter 1/3 do período das férias a que tiver direito em abono pecuniário. por mais de 30 dias. não podendo causar prejuízo para o serviço. durante as férias. tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa” (CLT. em dois períodos. se . salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. excepcionalmente. por ais de 30 dias. o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador. As férias poderão ser gozadas. este abono deverá ser requerido até 15 dias antes do . não haverá suspensão destas. embora não extinto. se eles assim desejarem. deixar de trabalhar. ou seja.Na suspensão são “asseguradas ao empregado. O empregado tem direito ao abono férias. Em suma. elas são de acordo a interesse do empregador exceto: se houver membros de uma família numa mesma empresa. A concessão das férias tem que ser avisada ao empregado por escrito com no mínimo 30 dias de antecedência. em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. as ferias serão na mesma época. Este abono independe do empregador. todas as vantagens que. se o empregado tiver menos de 18 anos ele terá direito a coincidir sãs férias com as férias escolares. por ocasião de sua volta. aos menores de 18 e maiores de 50 anos de idade. tiver percebido na Previdência Social prestações de acidentes de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses. percebendo salário. em sua ausência. não surte seus regulares efeitos jurídicos durante o lapso temporal.

independente do tempo de serviço do empregado na empresa e da forma de pagamento do salário. regra geral. Sendo o aviso prévio trabalhado. outra para o empregador e a terceira para o sindicato. em 3 (três) vias. poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado. sem justa causa. Nas relações de emprego. possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho. deverá. Tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho. empregador ou empregado.8 Aviso prévio. 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês.prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes. o pagamento da remuneração das férias. A antecedência mínima de aviso são de 8 dias. notificar à outra parte. antecipadamente. quando uma das partes deseja rescindir. a comunicação deve ser concedida por escrito. nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. da mesma forma. e do abono serão efetuados até dois dias antes do início do respectivo gozo das férias. quando o empregado pede demissão. Exige-se também o aviso prévio. é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão. o contrato de trabalho por prazo indeterminado. Com o advento da Constituição Federal. sem justa causa. por iniciativa do empregador. através do aviso prévio. com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.término do período aquisitivo. sendo uma para o empregado. atualmente a duração do aviso prévio é de 30 (trinta) dias. ou tenham mais de 12 meses de serviço na empresa . que decide extingui-lo. 5. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho. O aviso prévio. se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior.

10. 13º salário e indenizações.10 Indenização. Durante aviso prévio o empregado terá redução de 2 horas na sua carga horário de trabalho.Indenização por tempo de serviço: Este direito nasce da estabilidade prevista no art. A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao emprgado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso. 492 da CLT. de forma residual. beneficia o empregado pré-avisado da despedida.88. a indenização por tempo de serviço destina-se a compensar o empregado pela perda do emprego sem justa causa. determinado no curso do aviso prévio. aplicando-se tão somente. A partir desta data a inserção no regime fundiário passou a ser obrigatória e não opcional.O aviso prévio dado pelo empregador. o valor das horas extras extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.é o período em que o empregado tem seu emprego garantido. tendo desaparecido com a promulgação da Carta Magna de 88. No Direito Civil a indenização corresponde ao ressarcimento feito por uma pessoa em virtude do dano ou prejuízo causado a outrem.9Estabilidade provisória . A referida estabilidade encontra-se expressa em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho. O reajuste salarial coletivo. a indenização por tempo de serviço era a única forma de compensação que o empregado recebia pela perda do emprego. quando a falto é por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. inclusive reajustes salariais. 5. salvo por justa causa ou força maior. que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. para aqueles trabalhadores que não eram optantes pelo regime fundiário antes de 05. mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso. tanto trabalhado quanto indenizado. 5. sem prejuízo no seu salário integral. Com a edição da . No Direito do Trabalho. não podendo ser dispensado por vontade do empregador. férias. o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Antes de 1966.

consideram-se tempo à disposição do empregador os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho(parágrafo único do art. Para cada ano trabalhado ou fração igual ou superior a seis meses.88 não era optante pelo FGTS e possuía. Só é admissível nos contratos por prazo indeterminado. salvo se houver sido despedido por falta grave. Entretanto. tais como: teoria do abuso do direito. quanto ao período anterior e desde que tenha sido demitido sem justa causa no período subseqüente(Enunciado 138 do C. do risco. visando recompensá-lo da perda do emprego e devendo corresponder ao tempo de serviço prestado ao empregador. dez anos de serviço. este trabalhador receberá o valor de uma remuneração.Lei 5. . no mínimo. entre outras. Se o empregado for readmitido. No caso de rescisão contratual por culpa recíproca. esta indenização é devida pela metade. com a multa mencionada. ainda que descontínuos. fará jus a receber a indenização mencionada.10. Contudo.10. do prêmio. Assim. A indenização trabalhista também vem a ser um pagamento realizado pelo empregador ao empregado quando este é dispensado sem justa causa. os empregadores passaram a só admitir empregados que optassem pelo regime fundiário ali estatuído. recebido indenização ou se aposentado espontaneamente( art. serão computados como tempo de serviço os períodos. 453 da CLT). 4º da CLT). no mínimo. se rescindido o contrato de trabalho o empregado permaneceu trabalhando ou foi readmitido em curto prazo( Enunciado 20 do C. TST). sendo contada em dobro. do dano. Isto acontecerá mesmo que o empregado tenha solicitado a rescisão do seu contrato. acrescida de 1/12. um ano de serviço.88 já tinha. em que tiver trabalhado anteriormente na empresa. do crédito. TST). 478 da CLT).10. Várias teorias procuram justificar a natureza jurídica da indenização. o trabalhador só adquire o direito ao recebimento da indenização em comento se tiver completado um ano de serviço( § 1º do art.88 fará jus ao FGTS.107/66. Para efeito de contagem do tempo de serviço para a indenização. se um trabalhador for demitido sem justa causa ou pedir e conseguir a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. presume-se a fraude. inobstante o pagamento da indenização. da pena. A partir de 05. se antes de 05. do salário diferido. se em 04.

lhe deveria ser pago na recisão do contrato de trabalho em qualquer hipótese). dentre elas estão: teoria do abuso do direito(Foi criado de acordo com o código civil.). em razão da responsabilidade objetiva. Na verdade. se o empregado pedisse demissão. que. se corrido seu fato gerador: despedida do empregado com mais de um ano de casa). 160 do código civil. salvo se houvesse motivo justificado para a mencionada rescisão. até mesmo em função de um crime. mas de obrigação. do prêmio( Não se refere ao tempo de serviço prestado pelo empregado ao empregador. nem a despedida. inclusive por justa causa. perderia também direito ao suposto crédito. A indenização não é determinada pela lei e nada tem de facultativa ou de dádiva. se realmente existisse.). na forma de indenização. no Brasil a teoria do abuso de direito é fundamentada no inciso I do art. ao rescindir o contrato de trabalho do empregado. A indenização não vem a ser uma penalidade. do crédito( O empregado tem direito a uma compensação consistente num crédito acumulado. do salário diferido( diz respeito ao valor que seria devido ao empregado quando da rescisão de seu contrato de trabalho. Por se tratar de uma dano . o empregado não tem direito a nenhum crédito em relação ao empregador. o que não tem fundamento. que determina que não se constitui em ato ilícito o exercício regular de direito). o empregador deveria pagar uma indenização pelo desprendimento. por um ato ilícito praticado.). seu fundamento era de que o empregador. cometia um abuso de direito.pois. um castigo. pois não é crime dispensar o empregado. pois a lei não o prevê. Segundo o art.Existem varas teorias que procuram justificar a natureza jurídica da indenização. quando for despedido. quando o empregado pede demissão. mas ao fato de o empregado ter colaborado com o empregador em suas atividades empresariais. o empregado deveria ser indenizado. Essa teoria não encontra respaldo em nossa legislação. Essa teoria não pode ser observada. do risco( informa que não se deveria verificar se houve ou não culpa na rescisão do contrato de trabalho. pois a indenização é devida na dispensa sem justa causa efetuada pelo empregador. apenas quem suporta o risco correspondente. 2º da CLT. Ressalte-se que. ois a indenização só é devida quando da despedida pelo empregador ou na rescisão indireta. nunca em caso de pedido de demissão do empregado. do dano( caracteriza o pagamento de um valor pelo prejuízo que o empregador causa ao empregado que perde o emprego. da pena( compreende uma sanção. não havendo motivos plausíveis para a rescisão. também teria direito à indenização em razão do risco que o empregador deve suportar.

aos trabalhadores rurícolas. 5. que em algumas situações poderão levantar o total depositado em seus nomes. integrado por três representantes da categoria dos trabalhadores e três representantes da categoria dos empregadores. o total desses depósitos mensais constitui o FGTS. saneamento e infraestrutura. Havendo transação. além de um representante de cada . a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em 2% da sua remuneração. No início de cada mês. há necessidade da existência de culpa.67 ou à data de sua admissão.88 não tinham direito ao FGTS. Incide também base de cálculo sobre o valor das horas extras.Fundo de garantia por tempo de trabalho. a indenização não poderá ser inferior ao mínimo de 60% da verba prevista( § 2º do art. e do 13º salário. é um conjunto de recursos financeiros administrados pelo Estado brasileiro com a finalidade principal de amparar os trabalhadores em algumas hipóteses de encerramento da relação de emprego.11 FGTS. Criado 13 de setembro de 1966 e atualmente regulado pela Lei nº 8. porém. Permite o § 4º do art. não se pode dizer q eu haja culpa do empregador quando despede o empregado. o valor correspondente a 8 % do seu salário. a empresa deposita numa conta bancária aberta com o nome do empregado. Há a possibilidade de empregado e empregador transacionarem o período anterior à opção. 14 da Lei 8. porém. decorrente do poder de direção que possui.causado pelo empregador. entre outras menos importantes. devendo apenas pagar as verbas previstas na lei). O FGTS será regido segundo as determinações do Conselho Curador.10. na Caixa Econômica Federal.01. não se aplicando.036. já que estes antes de 05. Entretando. passando este a ser obrigatório para o trabalhador. sendo também destinado a investimentos em habitação. perde o empregado o direito a fazer a opção retroativa. 14 da Lei 8036/90 que os trabalhadores optem a qualquer momento pelo FGTS. porque está exercitando um direito seu. Com a égide da Carta Política de 88.036/90). Os valores do FGTS pertencem exclusivamente aos empregados. através do inciso III do art. com efeito retroativo a 01. desaparece o sistema de opção pelo regime fundiário. dos adicionais de periculosidade e insalubridade e do trabalho noturno.Funciona como uma garantia ao empregado demitido sem justa causa. 7º. Podemos conceituar o FGTS como um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador.

6% . 5% . financiados com recursos do FGTS. somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave. Como faculdade do empregador. apurada mediante processo sindical( § 9º do art. Fazenda e Planejamento. 4% . A partir de 11.036/90). São várias as teorias sobre a natureza jurídica do FGTS. Os representantes dos empregados terão estabilidade no emprego. Ministério do Trabalho. 3º da Lei 8.a partir do décimo primeiro ano de permanência na mesma empresa. rendendo juros de: 3% . indenização.uma das seguintes entidades: Ministério da Economia. Os demais citados encontram-se obrigatoriamente inseridos no direito.do sexto ao décimo ano de permanência na mesma empresa. os empregados rurais e o trabalhador temporário.05. desde a nomeação até um ano após o mandato de representação. Terão mandato de dois anos e poderão ser reconduzidos uma única só vez. excluindo-se as parcelas que não tenham natureza salarial. Estes depósitos serão obrigatórios nos . CEF e Banco Central do Brasil. sendo que neste caso feita a opção.do terceiro ao quinto ano de permanência na mesma empresa. com relação ao empregado. temos três correntes principais: fiscal. Os 13º salários também deverão ser computados para efeito de depósito do FGTS( art. Os projetos de saneamento básico e infra estrutura urbana. que será apurado mensalmente sobre 8% do valor da remuneração mensal do obreiro.036/90). direito subjetivo social. poderão os empregados domésticos ter este direito.91 a CEF assumiu o controle de todas as contas fundiárias. computando-se como jornada efetivamente trabalhada. Suas faltas ao trabalho serão abonadas. os avulsos. salário atual. durante os primeiros dois anos de permanência na mesma empresa. tais como: salário diferido. Os representantes dos empregados e empregadores serão indicados por suas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho. poupança forçada . A CEF será o órgão operador. para fiscal e da contribuição previdenciária. Possuem direito ao FGTS todos os trabalhadores regidos pela CLT. não poderá haver retratação. TST). No mínimo 60% das aplicações serão destinadas ao financiamento de habitações populares. 15 da Lei 8. deverão ser complementares aos programas habitacionais. salário socializado. Com relação ao empregador. bem como o aviso prévio indenizado(Enunciado 305 do C. Ministério da Previdência Social. Sua presidência será exercida pelo representante do Ministério do Trabalho. Os depósitos fundiários serão corrigidos pelo sistema das cadernetas de poupança.

684/90) e em caso de licença decorrente de acidente de trabalho( inciso III do art. Pessoas que tem direito ao FGTS • Trabalhadores urbanos e rurais. Reza o § 2º do art. extinção total da empresa. 2º da Lei 8. por decisão judicial transitada em julgado. de culpa recíproca e de força maior. mas que tenha sido equiparado a empregado. . neste caso a autorização para o saque é feita por este órgão. O FGTS poderá ser sacado: na despedida sem justa causa por parte do empregador. desde que: o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS na mesma empresa ou em empresas diferentes. quando for o caso. ao trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna. a partir da entrada em vigor da Lei 8. aposentadoria concedida pela Previdência Social. • diretor não empregado. suprida. regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 28 do Decreto 99.036/90. independentemente de fornecimento de guia pelo empregador. durante o prazo de 12 meses. nos casos de despedida indireta. comprovada por declaração escrita da empresa. 28 do Decreto 99. entre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito no SFH e haja interstício mínimo de dois anos para cada movimentação.036/90 que as contas fundiárias são absolutamente impenhoráveis. o valor do abatimento atinja. que não pertence ao quadro de pessoal da empresa. 80% do montante da prestação. ainda. no caso de falecimento do trabalhador. ou seja.684/90). pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria. observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador. O prazo para os depósitos. falecimento do empregador pessoa física. sempre que qualquer dessas ocorrências implique a rescisão do contrato de trabalho. supressão de parte de suas atividades. é até o dia 07 do mês subseqüente ao vencido. etc. no mínimo. fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos. pagamento de parte das prestações decorrentes do financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação. filiais ou agências. ao trabalhador aidético. ou. o valor bloqueado seja utilizado.períodos em que o trabalhador estiver prestando serviço militar( inciso I do art. liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário.

Essa multa corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador. o empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. • Servidores públicos civis e militares. vigias portuários. sujeitos ao regime trabalhista próprio. . Pessoas que não tem direito ao FGTS • Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios. conferentes. dos quais 40% são creditados na conta vinculada do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social a ser recolhida na rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal.• trabalhadores avulsos. devidamente corrigidos. como estivadores. e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal do tomador de serviços. • Trabalhadores autônomos. não estando sujeitos a ordem e a horário.As empresas estão obrigadas a comuniacar mensalmente aos seus funcionários os valores recolhidos ao FGTS. Estão isentas da contribuição social de 10% os empregadores domésticos que optaram por recolher o FGTS do empregado doméstico. e nos demais casos o recolhimento é feitos enquanto durar o período de afastamento. • empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do FGTS. . a empresa só é obrigada a recolher o FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado. A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês rendimentos e correção monetária similar àquela aplicada às contas de poupança com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano. A empresa é obrigada a continuar recolhendo o FGTS do empregado afastados nos casos como: -Licença para tratamento de saúde. etc. Quando o trabalhador é demitido sem justa causa.

13 Fiscalização do trabalho . Medicina do trabalho ou medicina ocupacional é uma especialidade médica que se ocupa da promoção e preservação da saúde do trabalhador.Se o empregado já tiver sido demitido: o prazo para entra com o processo é de 2 anos a partir da data de rescisão do contrato de trabalho. Podemos admitir que o Estado regula a relação trabalhista de duas formas. . O médico do trabalho avalia a capacidade do candidato a determinado trabalho e realiza reavaliações periódicas de sua saúde dando ênfase aos riscos ocupacionais aos quais este trabalhador fica exposto. ele próprio ou o sindicato a que esteja vinculadopoderá entrar com um processo na Justiça do Trabalho contra a empresa. 4.Se o empregado ainda estiver trabalhando na empresa: o prazo para entrae com esse processo é de 30 anos.12 Segurança e medicina do trabalho . 4. contados da data em que o recolhimento do FGTS deveria ser feito. como portarias e decretos e também as convenções Internacionais da Organização Internacional do Trabalho. No Brasil. num primeiro plano a inspeção direta e autônoma do Auditor-Fiscal junto ao . a fim de obrigá-la a efeteuar o depósito dos valores corretos. frente à relação trabalhista com o empregador.A inspeção do trabalho tem por finalidade a prevenção e manutenção adequada dos direitos trabalhistas dos empregados. leis complementares. a Legislação de Segurança do Trabalho compõe-se de Normas Regulamentadoras. doenças ocupacionais. ratificadas pelo Brasil. podendo ser pessoa de direito privado ou público. É definida por normas e leis.Segurança do trabalho pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho. bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.. .Quando o empregado constatar que a empresanão esta recolhendo corretamente o valor do seu FGTS.

Parágrafo único .159/71 . 21. A relação de trabalho. entre a empresa e o trabalhador. O empregado se reveste da inspeção do trabalho para manter o cumprimento dos seus direitos. Decreto 55. na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho". No âmbito regional temos sua representação pela Delegacia Regional do Trabalho . respectivamente. Compete à União .855/89 . Também podemos considerar as instruções fornecidas pelo fiscal ao empregador.Inciso XXIV .DRT e Instituto Nacional da Seguridade Social . muitas vezes. A fundamentação legal da inspeção do trabalho é inicialmente encontrada na Constituição Federal de 1988: " Art. . a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho. principalmente daquelas recém editadas.organizar.841/65. mesmo porque. mas é compelido a não reivindicar. 3. Art. 626 e seguintes. provocada e dependente da vontade do empregado. Ainda mantém o respaldo legal nas diversas portarias editadas ao longo dos anos: Portarias: 3. Instrução Normativa 28/2002 .292/71 . serão competentes para a fiscalização a que se refere o presente Art.empregador. onde prevê a competência da regulamentação pelo Ministério do Trabalho. o mesmo tem ciência de parte dos seus direitos. ou àquelas que exerçam funções delegadas. e em segundo a Justiça do Trabalho. dependentes do Ministério do Trabalho. por temer represália do empregador.Lei 7. pode ser fiscalizada pelo Ministério do Trabalho ou pelo Ministério da Previdência Social.Os fiscais do Instituto Nacional de Seguridade Social e das entidades paraestatais em geral. para que este possa se ajustar aos termos da lei. 3. manter e executar a inspeção do trabalho" Bem como a Consolidação da Lei do Trabalho art. 27/77 . 626 "Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho.158/71 ..INSS.

preencherá o AuditorFiscal o auto de infração em duas vias. quando verificados procedimentos irregulares na empresa. das decisões da primeira instância (DRT). especificando os motivos e mencionando a fundamentação legal que justifica à autuação. independente de sua atividade econômica. o recurso deve ser acompanhado do recolhimento da multa. As multas são aplicáveis como base na Portaria 290/97 e anexos. Exceção dada às microempresas e empresas de pequeno porte (Lei 9. . É possível. também no prazo de 10 (dez) dias após à notificação do indeferimento da defesa. recurso para o Diretor-Geral do Departamento do Ministério do Trabalho. a multa aplicada. fundamentar a defesa e concluir o pedido. pessoa física. tendo graduação mínima e máxima. sendo relevante juntar documentos comprobatórios.A representação pela DRT se dá através dos agentes da inspeção ou também denominado de Auditor-Fiscal. mas sanáveis. contendo dados pessoais e profissionais.841/99 art. deverá manter à disposição do Auditor-Fiscal livro de inspeção do trabalho. ainda. de prazo para a correção. Não exime de outras penalidades. Caberá. 11). Deverá relatar os fatos. Normalmente representada pelo Delegado Regional do Trabalho. que o Fiscal-Auditor. através de depósito junto ao Banco do Estado. tais como penais ou cíveis. Toda empresa. a qual relaciona a natureza e a variação da multa em UFIRs. entendo ele haver falha ou interpretação errônea do Fiscal-Auditor. Deverá observar que o prazo prescreve em 10 (dez) dias para a defesa. A multa é recolhida em formulário DARF no código fornecido pelo AuditorFiscal. Observa-se que nesse caso. Verificando a gravidade do ato praticado ou reincidente. encaminhar defesa à autoridade local competente. A Lei garante ao empregador. antes de aplicar eventual multa. que se identifica através da identidade funcional.

rev. que admite exceções ao prazo indeterminado. Acesso em: 28 jun. ao longo da história das relações empregatícias. ampl. primazia da realidade 7 Referências: * MARTINS.domtotal. por exemplo. Sergio Pinto. Acesso em: 28 jun.googleusercontent. estes vêm sofrendo uma flexibilização e deixando de Serem aplicadas ao caso concreto.doc+principios+especificos+do+direito+do+trabalho&cd=4&hl=ptBR&ct=clnk&gl=br>. atual. *<Fonte: http://www. demonstram as conquistas alcançadas por estes. até maio/2001 Sao Paulo: Atlas. o princípio do in dubio pro misero. derivado do princípio da proteção. Citando-se o contrato de experiência. 14.br/documentos/Curso%2520de %2520Direito%2520do%2520Trabalho%2520-%2520Agostinho %2520Zechin. 2001. As fontes devem fazer nascer ou aprimorar direitos trabalhistas. estando aberto à prova em contrário Todavia. 2010.com/articles/14088/1/PRINCIPIOS-DO- DIREITO-DO-TRABALHO/pagina1. os princípios que regem o ramo justrabalhista são de imensa importância. 2010. do princípio da continuidade do emprego. ed. 2010. conclui-se que apesar de os mesmos regerem a elaboração de Leis e embasarem a interpretação das mesmas. apesar desta flexibilização. condição mais benéfica.com/direito/pagina/detalhe/23903/principiosespecificos-do-direito-do-trabalho-reflexao-critica-quanto-a-aplicacao-naatualidade> . Direito do trabalho. mas com enfoque na sua tutela principal que se resume na aplicação da: norma mais favorável.webartigos.com/search? q=cache:pF7xTYzF250J:www. *<http://webcache.tvjustica. pois além de garantirem a dignidade do trabalhador.html#ixzz0sCroxOTe >. não tem produzido seu efeito de presunção absoluta.6 CONCLUSÃO A partir da reflexão feita acerca dos princípios específicos do Direito do Trabalho. *<http://www. É o caso. Além disso. Acesso em: 29 jun.jus. .

Acesso em: 29 jun. *< http://www. Acesso em 01 jul.br/Admissao/Fluxograma %20admissional.shvoong.jusbrasil. 2010. 2010.calculostrabalhistas. *< http://outrolado. * <http://pt.google. .com.wikipedia. Acesso em 01 jul.com/law-and-politics/labor-law/795402-contrato-individualtrabalho/>.com.br/topicos/292235/livro-de-registro-deempregado>.mte. Acesso em: 29 jun. 2010.professortrabalhista.html>.adv. 2010.com. *<http://pt.br/contrato_de_trabalho.org/wiki/F%C3%A9rias>. Acesso em 01 jul. Acesso em: 29 jun. 2010.professortrabalhista. * <http://www. Acesso em: 29 jun. Acesso em: 29 jun.net/14_9.com/novo/artigo2.consisanet. *< http://www. Acesso em: 29 jun. Acesso em: 29 jun. 2010.br/novo/home/secao.adv.br/Artigos/exame_admissional>. 2010.com/2009/06/cf-art-7. *<http://www. Acesso em 01 jul. 2010. * <http://www. 2010. *<http://estudosdedireitoconstitucional.br/#hl=ptBR&q=clt+art+620&aq=f&aqi=g1&aql=&oq=&gs_rfai=&fp=e39944f26e10c8ee>. *<http://www.php? secao=noticias&destino=ler&noticia=289>. 2010.html>.br/ouvidoria/duvidas_trabalhistas. *<http://pt.adv. *<http://www. 2010.br/contrato_de_trabalho.gov.com.html>. 2010. Acesso em: 29 jun. * <http://www.htm>.blogspot.wikipedia. 2010. 2010.*<http://www.asp>.g-10. Acesso em: 29 jun. Acesso em: 29 jun.htm>.org/wiki/Fundo_de_Garantia_do_Tempo_de_Servi %C3%A7o>.professortrabalhista.html>.

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