PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JUTAM READYMIX

CONCRETE DI KOTA BATAM
By:
Johan*, Mauli Siagian**

*Mahasiswa Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam

**Dosen Program Studi Manajemen, Universitas Putera Batam
e-mail: johaanyan@gmail.com

ABSTRACT

The Effect of Incentives and Job Training on Employee Performance at PT. Jutam
Readymix Concrete in Batam City. Guided by the Advisor's Name. This research is about
employee performance carried out at PT. Jutam Readymix Concrete in Batam city. This
study aims to determine whether there is an effect of giving incentives and job training on
the performance of employees at PT. Next is Readymix Concrete in the city of Baram. This
type of research is quantitative and the population in this study are all employees of PT.
During Readymix Concrete, there were 105 people consisting of 98 male and 7 female.
Data collection is done by distributing questionnaires / questionnaires. Data were
analyzed by Classical Assumption Test and Influence Test. The classic assumption test
consists of normality test, heteroscedasticity test and multicollinearity test while the
influence test consists of multiple linear regression test, determination coefficient test and
hypothesis test. Based on the results of calculations using the t-test obtained t-count =
3.410 and t-table = 1.983. By using the t-test obtained that t count> t-table then H1 is
accepted. So it can be concluded that there is the effect of giving incentives and job
training to the performance of employees at PT. Jutam Readymix Concrete.

Keyword: Giving incentives; Job Training; Employee Performance.

PENDAHULUAN terjadi karena sering tidak melakukan

Pemberian insentif di perusahaan PT
Jutam Readymix Concrete sangat minim
dan tidak merata sehingga menyebabkan
karyawan tidak berkerja secara maksimal
untuk menyelesaikan tugas yang diberikan
perusahaan, karena pemberian insentif yang
tidak sesuai dengan porsi kerja dan
tanggung jawab. Disebabkan pemberian
insentif yang minim ini banyak karyawan
yang kerja secara asal-asalan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari saat kerja.
Sehingga berdasarkan pengamatan pada
perusahaan sering menghasilkan kinerja
yang buruk, salah satu masalah yang sering
terjadi adalah devisi maintainer. Masalah
perawatan rutin pada alat produksi sehingga
alat tersebur sering terjadi kerusakan dan
menggangu produktifitas. pemberian
insentif kerajinan kehadiran yang hanya
focus pada devisi Production dan supir
di.sebabkan karena hanya terdapat orang
tertentu yang dapat mengoperasikan alat-
alat dan mesin yang di gunakan untuk
memproduksi dan pengantaran readymix,
sehingga dengan cara pemberian kerajian
kehadiran akan mendorong karyawan untuk
rajin masuk kerja, tetapi karena pemberian
insentif yang tidak rata ini menyebabkan
devisi lain seperti office dan maintainer
sering tidak masuk kerja sebagai tanda
ketidak puasan terhadap keputusan
perusahaan atas pemberian insentif
tersebut.
Di samping itu kekurangan pelatihan
kerja juga merupakan salah satu alasan
turunnya kinerja karyawan dalam PT Jutam
Readymix Concrete, dalam perusahaan
selama satu tahun hanya terdapat dua kali
pelatihan diluar perusahaan dan hampir
tidak pernah ada pelatihan dalam
perusahaan. Untuk mengikuti pelatihan
kerja di luar perusahaan ini hanya karywan
dengan posisi tertentu yang ikut serta dalam
perlatihan tersebut, setelah pulang dari
pelatihan dari pihak perusahaan juga tidak
pernah mengadakan review dari karyawan
yang mengikuti pelatihan terhadap
karyawan yang tidak ikut serta pelatihan
untuk menyampaikan apa yang telah
dipelajari dalam pelatihan tersebut.
Sehingga masih terdapat karyawan yang
tidak mempunyai keterampilan atau
kemampuan kerja dalam melakukan
perkerjaan dan produktifitas sehari-hari,
sehingga secara keseruruhan perkerjaan
sangat tergantung pada karyawan tertentu
dalam perkerjaan dan produktivitasnya,
sehingga berpengaruh terhadap kinerja
karyawan secara keseluruhan apabila
karyawan yang mengerjakan perkerjaan
tersebut tidak masuk kerja atau cuti.
Bertolak dari latar belakang yang telah
dikemukakan, dapat diidentifikasi masalah
sebagai berikut :
1. Pemberian insentif yang minim
sehingga karyawan merasa tidak
sebanding dengan perkerjaannya.
2. Pemberian insentif yang tidak merata
untuk semua karyawan sehingga
karyawan merasa tidak dihargai atas
apa yang telah diberikan kepada
perusahaan.
3. Kurangnya pemberian pelatihan kerja
dari perusahaan kepada karyawan
sehingga karyawan tidak dapat
menyelesaikan masalah kerjanya secara
optimal.
4. Minimnya pelatihan kerja sehingga
perusahaan hanya tergantung pada
orang lain dalam melakukan kerjaan
tertentu.
Tujuan yang diharapkan dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh yang signifikan
pemberian insentif dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan PT Jutam
Readymix Concrete di Kota Batam.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pemberian Insentif
Menurut Mandani & Minhaj (2016: 33)
beberapa kebutuhan untuk insentif
dalam suatu organisasi adalah:
1. Untuk meningkatkan produktivitas.
2. Untuk mendorong atau membangkitkan
kerja stimulus.
3. Untuk meningkat komitmen dalam
kinerja pekerja.
4. Untuk memuaskan secara psikologis
seseorang yang mengarah ada kepuasan
pekerja dan menghindari perputaran
pekerja.
5. Untuk membentuk perilaku atau
pandangan bawahan terhadap
peningkatan efesiensi kerja.
6. Untuk menanamkan semangat dan
antusiasme terhadap pekerjaan.
7. Untuk mendapatkan kemampuan
maksimal mereka sehingga mereka
memanfaatkan dan menggunakan
secara maksimal untuk mencapai tujuan
mereka serta tujuan serta sasaran
organisasi.
2.2 Pelatihan Kerja
Menurut Marga (2016: 24) tujuan
pelatihan pada dasarnya yaitu:
1. Menyesuaikan kemampuan
pengetahuan dan kepribadian pegawai
dengan pekerjaan yang harus dilakukan
dalam jabatan-jabatannya untuk
memperoleh hasil dan efesiensi kerja
yang baik.
2. Untuk meningkat kualitas kerja yang
harus dilakukan dan mendapatkan hasil
yang diharapkan menurut bidangnya
masing-masing.
3. Untuk menguasai dan meciptakan serta
mengembangkan metode serta cara
kerja yang lebih efektif dan efesien.
4. Menetapkan pola pikir yang sama.
5. Meningkatkan kemampuan
pengetahuan dan keahlian serta
keterampilan yang efektif dan efesien.
Faktor- faktor yang mempengaruhi
pelatihan menurut Marga (2016: 24)
terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi suatu pelatihan yaitu:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang diperlukan
perusahaan.
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas dalam
pelatihan.
4. Preferensi dan kemampuan karyawan
dalam pelatihan.
5. Preferensi dan kemampuan instruktur
dalam pelatihan.
6. Prinsip-prinsip belajar dalam pelatihan.
2.3 Kinerja Karyawan
Menurut Afroz (2018: 114) kinerja adalah
ukuran yang menunjukkan keefektifan dan
efesisensi yang membuat pembayaran
tujuan organisasi dan mungkin tergantung
pada banyak faktor seperti penilaian kinerja
karyawan. Menurut Arifin (2017: 1294)
kinerja Adalah kinerja adalah sebuah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan.
Menurut Sri Mulyati (2018: 5) kinerja
adalah produk atau jasa yang dihasilkan
atau diberikan oleh seseorang atau
sekelompok orang. Menurut Kahpi (2017:
87) kinerja merupakan pencapaian hasil
kerja manajemen terhadap sumber-sumber
secara ekonomi dan berkaitan dengan
finansial maupun non-finansial.
Berdasarkan pengertian diatas dapat di
simpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil
pencapaian dari seorang atau sekelompok
karyawan perusahaan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan perusahaan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan kuantitatif.
Menurut Arifin (2017: 1295) metode ini
disebut metode kuantitatif karena data
penelitian tersebut merupakan angkat-
angka dan analisis statistik. Variabel yang
di teliti dalam penelitian ini adalah insentif
(X1), pelatihan (X2) dan kinerja karyawan
(Y1). Desain penelitian yang digunakan
oleh peneliti adalah explanatory research,
yaitu penelitian yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel
yang diteliti serta hubungan antara variabel
yang satu dengan variabel yang lain dengan
menguji hipotesis yang telah dirumuskan
Septayuda Irwan & Meirista (2016: 4).
Variabel bebas (independen variabel)
dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel
yaitu pemberian insentif dan pelatihan
kerja.Variabel terikat dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan.
Ketepatan pemilihan teknik
pengumpulan data sangat diperlukan,
karena tanpa adanya ketepatan, maka data
yang diperoleh dalam penelitian tidak
mungkin memberikan hasil yang tepat.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan metode angket.
3.1 Uji Coba Instrumen
Dalam penelitian data mempunyai
kedudukan yang paling tinggi, karena data
merupakan penggambaran variabel yang
diteliti dan berfungsi sebagai alat
pembuktian hipotesis. Benar tidaknya data,
sangat menentukan bermutu atau tidaknya
hasil penelitian. Sebelum digunakan,
instrumen dalam penelitian ini akan diuji
dengan uji validitas dan uji reliabilitas yang
akan diujicobakan kepada responden.
3.1.1 .Uji Validitas
Menurut Hazriyanto (2015: 12) suatu
instrument dikatakan valid jika instrument
dapat mengukur sesuatu dengan tepat apa
yang hendak diukur. Untuk menafsirkan
hasil uji validitas, kriteria yang digunakan
adalah:
-Jika nilai r hitung lebih besar (>) dari nilai
tabel r maka item angket dinyatakan valid
dan dapat dipergunakan.
-Jika nilai hitungr lebih kecil (<) dari nilai
tabel r maka item angket dinyatakan tidak
valid dan tidak dapat dipergunakan.
-Nilai tabel r dapat dilihat pada a = 5% dan
db = n-2.
3.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas dapat dilakukan secara
bersama-sama terhadap semua butir
pertanyaan. Jika nilai alpha > 0,60 maka
reliabel dan nilai alpha < 0,60 maka tidak
reliabel menurut Sujarweni (2015: 175).
Dalam penelitian ini untuk mempermudah
perhitungan validitas dan reliabilitas, maka
peneliti menggunakan perangkat lunak
computer (software) program axcel for
window dan SPSS (Statistical Product and
Service Solution).
3.2 Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas digunakan untuk
menentukan apakah sampel penelitian
berasal dari populasi yang normal atau
tidak. Menentukan uji normalitas data, pada
penelitian ini menggunakan perangkat
lunak computer (software) program axcel
for window dan SPSS (Statistical Product
and Service Solution).
Uji heteroskedastisitas menurut (Irwan
Gani & Amalia, 2015) heteroskedatitas
adalah kondisi dimana varian dari nilai sisa
tidak sama (Unequal) antara satu observer
dengan observer lainnya.
Uji Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Jika Nilai
VIF kurang dari 10, maka tidak ada
multikolinieritas. Sebaliknya jika nilai VIF
lebih dari 10 maka model tersebut
mengandung multikolinieritas.
3.3 Uji Pengaruh
Menurut (Pramesti, 2016) regresi linier
berganda merupakan analisis regresi yang
lebih dari satu variabel bebas.
Y= a + b1x1 + b2X2
Sumber Sujarweni (2015: 116)
Koefisien determinasi merupakan nilai
yang digunakan untuk mangukur besarnya
kontribusi variabel indenpenden terhadap
naik turun variabel dependen. Jika nilai
korelasi mendekati -1 atau 1 maka dapat
diartikan korelasi antara variabel
yangditeliti kuat dan jika nilai korelasi
mendekati 0 maka artinya korelasi tersebut
lemah, Kurniawan & Yuniarto (2016: 48).
3.4 Uji Hipotesis
Pernyataan hipotesis terdiri dari
hipotesis nol (H0) dan hipotesis altenatif
(H1 atau Ha). H0 merupakan hipotesis yang
mengatakan tidak ada hubungan antara satu
variabel dengan variabel lain sedangkan H1
merupakan hipotesis yang mengatakan ada
hubungan antara satu variabel dengan
variabel lain.
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh
parsial variabel indenpenden terhadap
variabel dependen. Uji f digunakan untuk
menguji pengaruh simultan variabel
indenpenden
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Deskripsi data penelitian dimaksudkan
untuk memperoleh gambaran umum
mengenai penyebaran data atau distribusi
data berupa tabel distribusi frekuensi dan
grafik dalam histogram. Berdasarkan data
penelitian yang di analisis maka dilakukan
pembahasan tentang hasil penelitian adalah
“terdapat pengaruh yang signifikan
pemberian insentif dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Jutam
Readymix Concrete di Batam”.
 Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Insentif
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Pemberian bonus yang diterapkan perusahaan 0,731 0,1900 Valid
cukup adil (X1_1)
Perusahaan memberikan bonus jika karyawan 0,747 0,1900 Valid
mampu mencapai kinerja yang diharapkan (X1_2)
Perusahaan memberikan bonus pada karyawan 0,723 0,1900 Valid
yang berprestasi (X1_3)
Perusahaan tidak memberikan jaminan hari tua 0,635 0,1900 Valid
pada karyawan (X1_4)
Perusahaan memberikan jaminan kesehatan 0,623 0,1900 Valid
karyawan (X1_5)
Perusahaan memberikan penghargaan terhadap 0,603 0,1900 Valid
karyawan yang telah berprestasi (X1_6)
Perusahaan akan mengucapkan terima kasih 0,228 0,1900 Valid
terhadap karyawan yang telah berprestasi (X1-7)
Perusahaan selalu memberikan kerjaan yang dapat 0,590 0,1900 Valid
meningkatkan kemampuan/ pengetahuan
karyawan yang mengerjakaan (X1_8)
Sumber: Hasil olah data SPSS 25

Dengan demikian, dapat disimpulkan seberapa cermat suatu instrumen atau

bahwa seluruh item pernyataan dari item-item.
variabel insentif (X1) sudah valid karena
nilai r hitung lebih besar dari r tabel.
Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh
pernyataan pada variabel insentif ini
dapat dipercaya untuk mengetahui

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas Pelatihan kerja

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Materi yang disampaikan dalam pelatihan sesuai 0,210 0,1900 Valid
dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan
(X2_1)
Materi yang disampaikan mampu menambah 0,514 0,1900 Valid
pengetahuan/ kemampuan peserta pelatihan
(X2_2)
Metode penyajian dalam pelatihan sesuai dengan 0,497 0,1900 Valid
jenis pelatihan (X2_3)
Metode penyampaian dalam pelatihan 0,645 0,1900 Valid
mempermudah peserta untuk memahaminya
(X2_4)
Instruktur dalam pelatihan mampu menyampaikan 0,531 0,1900 Valid
materi pelatihan dengan baik (X2_5)
Instruktur menguasai materi pelatihan yang 0,419 0,1900 Valid
disampaikan (X2_6)
Peserta pelatihan dipilih secara objektif oleh 0,352 0,1900 Valid
perusahaan (X2_7)
Peserta pelatihan dapat memanfaatkan 0,575 0,1900 Valid
pengetahuan yang didapatkan dari pelatihan ke
dalam pekerjaan (X2_8)
Sarana yang diterapkan dalam pelatihan sudah 0,374 0,1900 Valid
efektif (X2_9)
Sumber: Hasil olah data SPSS 25

Dengan demikian, dapat disimpulkan Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh

bahwa seluruh item pernyataan dari pernyataan pada variabel pelatihan kerja ini
variabel pelatihan kerja (X2) sudah valid dapat dipercaya untuk mengetahui seberapa
karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. cermat suatu instrumen atau item-item

Tabel 4.3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
Saya dapat memahami dan menyelesaikan tugas- 0,556 0,1900 Valid
tugas rutin yang diberikan kepada saya di
perusahaan (Y_1)
Saya sering melakukan pekerjaan diluar jam kerja 0,694 0,1900 Valid
untuk mencapai/ menyelesaikan target yang
dibebankan oleh perusahaan (Y_2)
Saya mampu mengatasi masalah di kantor/ 0,794 0,1900 Valid
lapangan dengan baik (Y_3)
Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan 0,708 0,1900 Valid
dan tugas yang saya kerjakan saat ini (Y_4)
Saya membuat target waktu untuk penyelesaian 0,230 0,1900 Valid
pekerjaan dan kegiatan (Y_5)
Saya mencari solusi lain agar pekerjaan selesai 0,740 0,1900 Valid
tepat waktu ketika saya mengalami kebuntuan
dalam proses penyelesaian pekerjaan (Y_6)
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang 0,737 0,1900 Valid
diberikan perusahaan dengan teliti sesuai yang
diharapkan (Y_7)
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan 0,622 0,1900 Valid
sampai dengan selesai (Y-8)
Tingkat absensi kehadiran saya tinggi selama saya 0,402 0,1900 Valid
bekerja ini (Y_9)
Saya selalu hadir dalam kerja jika tidak ada 0,392 0,1900 Valid
kepentingan mendesak (Y_10)
Sumber: Hasil olah data SPSS 25
Dengan demikian, dapat disimpulkan pernyataan pada variabel kinerja karyawan
bahwa seluruh item pernyataan dari ini dapat dipercaya untuk mengetahui
variabel kinerja karyawan (Y) sudah valid seberapa cermat suatu instrumen atau item-
karena nilai r hitung lebih besar dari r tabel. item.
Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh

Tabel 4.4. Hasil Uji Reliabilitas Data

No Variabel Cronbach’s Standard Keterangan
Alpha
1 Insentif 0,739 0,60 Reliabel
2 Pelatihan Kerja 0,689 0,60 Reliabel
3 Kinerja Karyawan 0,736 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil olah data SPSS 25

Berdasarkan tabel di atas, diketahui Cronbach Alphamasing-masing variabel

bahwa nilai Cronbach Alpha untuk
variabel insentif (X1) sebesar 0,739,
variabel pelatihan (X2) sebesar 0,689 dan
variabel kinerja karyawan (Y) sebesar
0,736. Maka dapat disimpulkan bahwa
instrumen penelitian ini sudah reliabel
dan layak digunakan karena nilai
lebih besar dari 0,60. Dengan demikian
hal tersebut dapat diartikan bahwa
pernyataan-pernyataan dalam kuisioner
berapa kalipun ditanyakan kepada
pegawai akan menghasilkan hasil ukur
yang sama.

Tabel 4.5. Hasil Uji One Sample Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolgomorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 105
Normal Parametersa,b Mean 0.000000
Std. 2.84410135
Deviation
Most ExtremeDifferences Absolute .096
Positive .071
Negative -.096
Test Statistic .096
Asymp. Sig. (2-tailed) .18c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Pada hasil olah data pada tabel 4.8,
dapat dilihat bahwa hasil Asymp. Sig. (2-
tailed) adalah sebesar 0,18. Maka dapat
disimpulkan bahwa data terdistribusi
normal karena Asymp. Sig. (2-tailed) lebih
besar dari 0,05. Artinya data pada tabel
tersebut terdustribusi secara normal,
sehingga dapat dilanjutkan pengelolaan
data selanjutnya.

Tabel 4.6. Hasil Uji-t

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 21.498 7.063 3.044 .003
Intensif .476 .140 .348 3.410 .001
Pelatihan Kerja .146 .196 .76 0.743 .459
H1 : Dari hasil olah data pada tabel 4.13.
dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian
hipotesis kepemimpinan sebesar 3,410 >
1,98350 dan taraf signifikansi 0,001 <
0,05, berarti hipotesis dalam penelitian
ini bahwa variabel insentif berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan, dengan demikian H1 diterima.
Jadi variabel insentif secara parsial dan
signifikan berpengaruh terhadap variabel
kinerja karyawan.
H2 : Dari hasil olah data pada tabel 4.13.
dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian
Tabel 4.7. Hasil Uji-F
ANOVAa
Model Sum of df
Squares
1 Regression 148,601 2 74,30
Residual 841,247 102
Total 989,848
Dari hasil olah data pada tabel
4.14. dapat disimpulkan bahwa hasil
uji F sebesar 9,009 > 3.09 dan taraf
signifikansi 0,000 < 0,05, dengan
demikian H3 diterima. Jadi variabel
intensif dan pelatihan kerja secara
simultan dan signifikan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
Semakin baik pemberian insentif dan
pelatihan kerja semakin baik kinerja
karyawan, dan setelah melakukan uji
statistik yaitu f test pada hipotesis
diperoleh 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥ 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dengan taraf
signifikasi 0,05 yang besarnya 3,410 >
1,983.
KESIMPULAN
Beradasarkan hasil dan pembahasan,
diketahui bahwa hipotesis alternatif yang
penulis ajukan diterima artinya “terdapat
pengaruh yang signifikan antara
pemberian insentif dan pelatihan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Jutam
Readymix Concrete di kota Batam”.
hipotesis pelatihan kerja sebesar 0,743 <
1,98350 dan taraf signifikansi 0,459 >
0,05, berarti hipotesis dalam penelitian
ini bahwa variabel pelatihan kerja tidak
berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan, dengan demikian H2 ditolak.
Jadi variabel pelatihan kerja secara
parsial dan signifikan tidak berpengaruh
terhadap variabel kinerja karyawan
Mean F Sig.
Square
9,009 ,000b
8,248
104
DAFTAR PUSTAKA
Afroz, N. N. (2018). Effects Of Training
On Employee Performance - A
Study On Banking Sector , Tangail
Bangladesh, 4(1), 111–124.
Arifin, Z. (2017). Pengaruh Insentif
Terhadap Kinerja Karyawan Pt Idec
Wood Di Tarakan, 5(4), 1292–
1303.
Hazriyanto, S.E., M. . (2015). Statistik
Spss Mcta. Jl.Lintas Barat Km.19
Toapaya Bintan Kepulauan Riau:
Stai Sultan Abdurrahman Tanjung
Pinang.
Irwan Gani, & Amalia, S. (2015). Alat
Analisis Data Aplikasi Statistik
Untuk Penelitian Bidang Ekonimo
Dan Sosial. (M. Bendatu, Ed.). Jl.
Beo 38-40 Yogyakarta: Andi
Yogyakarta.
Kudsi, M. Ridwan, Riadi, S. S., & As, D.
L. (2017). Pengaruh Pengembangan
Karir Dan Sistem Insentif Terhadap
Kinerja Karyawan, 9(2), 85–93.
Kurniawan, R., & Yuniarto, B. (2016).
Analisis Regresi Dasar Dan
 Penerapan Dengan R. Jl. Tambra
Raya No.23 Rawamangun, Jakarta:
Kencana.
Mandani, Kanees Fatima, & Minhaj, S.
(2016). Effects Of Motivational
Incentives On Employees ’
Performance : A Case, 9(2), 32–39.
Marga, Y. K. (2016). Pengeruh
Pelatihan, Kecerdasan Emosional,
Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt
Pelayaran Tempuran Emas
Surabaya, 2(1), 22–36.
Pramesti, G. (2016). Statistikas Lengkap
Secara Teoridan Aplikasi Dengan
Spss 23. Gedung Kompas-
Gramedia Lantai 2, Jl. Palmerah
Barat No. 29 - 32, Gelora, Tanah
Abang, Rt.1/Rw.2, Gelora, Kota
Jakarta Pusat: Pt Elex Media
Komputindo.
Septayuda Irwan, & Meirista, Y. (2016).
Pengaruh Pelatihan Kerja Dan
Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Cv. Jaya Multi
Perkasa Palembang. Mbia, 15(1),
1–10.
Sri Mulyati. (2018). Pengaruh Disiplin,
Pemberian Insentif, Dan Iklim
Kerja Terhadap Kinerja Guru Non
Pns Pada Sekolah Menengah
Kejuruan ( Survey Pada Sekolah
Menengah Kejuruan Rujukan Di
Kabupaten Tasikmalaya ), 2(1), 1–
12.
Sujarweni, V. W. (2015). Statistik Untuk
Bisnis Dan Ekonomi. Jl. Wonosari
Km 6, Rt 04, Demblaksari,
Baturetno,Banguntapan, Batul,
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.