INTRODUCCION

Se llama contrato laboral o contrato de trabajo a un documento legal en el que

se formaliza un acuerdo entre un patrono (empresario, dueño de tienda, gerente de
organización, etc.) y un trabajador, en el que se detallan los términos en que se dará la
relación de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el trabajador
prestará sus servicios al “patrono”, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o
retribución monetaria.

Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido por las leyes
laborales del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En caso de que
no sea así, un contrato no será tenido por válido de cara a la justicia y no se podrá
reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no podrá ser vinculante, ni obligar a nada
a quienes lo suscriben.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para

ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo se
lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además
con los derechos laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador.

Los contratos de trabajo, en principio, pueden ser de dos tipos:

 Individuales. Aquellos que atañen a una sola persona, quien se compromete a

prestar un trabajo individual subordinado, a cambio del pago de
un salario conveniente.
 Colectivos. También llamados Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), se
celebran entre un sindicato de trabajadores o un gremio profesional, y uno o varios
patrones. Al abarcar a un conjunto más o menos amplio de trabajadores, estos
contratos suelen contar con mayor laxitud de parte de los patronos, ya que se
benefician de la contratación masiva.
MARCO TEORICO

CONTRATO LABORAL

CONCEPTO

Un contrato de trabajo, como todo contrato, es un acuerdo en el que las partes firmantes
concretan sus derechos y sus obligaciones sobre una determinada materia o hecho. En
el contrato de trabajo se fijan las características de su prestación: actividad laboral que
debe desarrollarse, jornada, horario, salario, duración de la relación.

1.1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO En todos los contratos existen tres
elementos esenciales sin los cuales no sería válido: consentimiento, objeto y causa.
Las características de estos elementos distinguen el contrato de trabajo de otros
contratos.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las partes que intervienen en un contrato de trabajo son: el trabajador y el empresario.
Ambas partes deben tener capacidad para llevar a cabo un contrato de trabajo válido.
• Trabajador. Persona física o natural que desarrolla el trabajo.
• Empresario. Persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios a
cambio de entregar un salario.
La capacidad para contratar viene delimitada por la edad, la titulación, la ausencia de
enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíquico que incapaciten para contratar
o para trabajar, y la nacionalidad.

ELEMENTOS ESENCIALES CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

CONSENTIMIENTO
• Manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un acuerdo o contrato.
• Es nulo el consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (conseguido
mediante engaño o fraude), o si lo prestan personas sin la capacidad legal para darlo
(menores de edad, personas con discapacidades mentales...).
• El consentimiento puede ser expreso (verbal o por escrito) o tácito.
Objeto
Es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, por cuenta ajena y
dependiente) a cambio de un salario.
El objeto ha de ser posible, lícito y determinado.
Causa
La razón por la cual se concierta el contrato. En el de trabajo consiste en la voluntad de
intercambiar trabajo por salario. La causa debe ser lícita y cierta.

LIMITACIONES PARA CONTRATAR Y TRABAJAR

Edad
• A partir de los 18 años puede contratar libremente.
• Con 16 y 17 años requiere autorización de los padres o tutor legal, o estar emancipado.
• No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo en espectáculos públicos y previa
autorización de la autoridad laboral por escrito y para acto determinado.
Titulación
Se requiere la posesión de la adecuada titulación para el ejercicio de ciertas profesiones
(médicos, arquitectos...).
Incapacidad
Cuando por sentencia judicial se dictamina la imposibilidad para contratar o trabajar.
Nacionalidad
 Extranjeros no comunitarios. Requieren un permiso de trabajo, expedido por el
Ministerio de Trabajo e Inmigración.
 Extranjeros comunitarios. Gozan del derecho de libre circulación. Por lo tanto, no
pueden ser discriminados por su nacionalidad.

OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO

Además de los elementos esenciales, hemos de tener en cuenta otros que nos permitirán
identificar los diferentes contratos de trabajo:
• La forma.
• El contenido del contrato.
• La nulidad del contrato.
LA FORMA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. No obstante, cualquiera de las
partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso
de la relación laboral.
 POR ESCRITO
Los contratos deben constar por escrito cuando así lo exige una disposición legal.
 DE PALABRA
En la práctica, sólo pueden suscribirse de forma verbal dos modalidades de
contrato:
• El contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea igual
o inferior a cuatro semanas.
• El contrato indefinido ordinario.

EL CONTENIDO DEL CONTRATO

Si no constara en el contrato celebrado por escrito, el empresario deberá informar por
escrito al trabajador, en el plazo de dos meses a partir de la fecha de comienzo de la
relación laboral (siempre antes de que termine el contrato), sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo.

LA NULIDAD DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o vicio del
consentimiento, imposibilidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o por
infracción de las normas laborales.

TIPO Y EFECTO DE LA NULIDAD EJEMPLOS DE NULIDAD

Nulidad parcial. Si resulta nula una parte del contrato, se mantiene su parte válida y se
sustituye la parte nula por lo establecido en la norma o convenio colectivo aplicable.
Nulidad total. Los efectos de la nulidad se generan desde el momento de declaración de
la nulidad. El trabajador puede exigir la remuneración por el trabajo que ya hubiese
prestado.
EL PERÍODO DE PRUEBA
Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (trabajador o empresario)
puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a
indemnización.

CARACTERÍSTICAS DEL PERÍODO DE PRUEBA

FORMA.
El período de prueba debe constar por escrito en el contrato.
DURACIÓN MÁXIMA.
Su duración máxima será la establecida en el convenio colectivo aplicable.
Técnicos titulados (para el ejercicio de su profesión se requiere disponer de titulación
universitaria): 6 meses.
Resto de los trabajadores: 3 meses, en empresas con menos de 25 trabajadores.
2 meses, en empresas con 25 o más trabajadores.

PARTES IMPRESCINDIBLES DE UN CONTRATO LABORAL

 Duración
 Fecha de inicio
 Tipo de contrato
 Jornada a tiempo completo o tiempo parcial
 Período de prueba
 Retribución
 Número de pagas
 En el caso de obra o servicio la obra, se especifica el alcance del trabajo
 Categoría del trabajador
 Datos de la Empresa
 Datos del centro de trabajo
 Datos del trabajador
 Duración de las vacaciones
 Modo de cálculo del finiquito
 Convenio Colectivo aplicable
TIPOS DE CONTRATOS

En virtud de las características que hemos visto, es posible establecer diferentes tipos
de contrato

1. Contrato indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que
respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de
contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por
parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación
laboral deberá indemnizar al susodicho.

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos casos, si
bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por
escrito.

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el

empleado sino también para el empleador, al poder beneficiarse de diversos tipos de
ayuda o deducciones fiscales en función del tipo de trabajador contratado. Por ejemplo
personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión
social, mayores de 52 años o ex convictos verán incluidas diferentes cláusulas
específicas a su condición.

Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de interinidad,
formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan los dos años de
actividad comercial con la misma empresa.

2. Contrato temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula

la prestación de servicios durante un periodo temporal determinado.

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de ellos
pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de
prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En su mayoría, se
permiten prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos,
entre los que destacan los siguientes:
3. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van
a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se
circunscribe a la finalización de un determinado servicio.

4. Eventual

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más
habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos
en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias
imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

5. De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de

un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia
del trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de
bajas laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando un
proceso de selección para cubrir la vacante.

6. De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un

período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una
reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se
realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el
trabajador sustituido.

7. De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y treinta años
de edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%).
Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y
formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se otorga
la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como máximo pueden llegar a
durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar en
plantilla de manera indefinida. La retribución no ha de ser menor que el salario mínimo
interprofesional, siendo pactada por convenio.

La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo
deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima
de 15 días.

El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración

de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.

El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las

pruebas necesarias, le expida el correspondiente “certificado de profesionalidad“.

8. Contrato de prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de prácticas se

realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y competencia profesional del
empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica,
ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los
contenidos formativos. La retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que
sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.

La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a
lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.

9. contrato a domicilio

Es aquel en el que la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un

lugar que ha escogido libremente y sin la vigilancia directa del empresario.

Requisitos: No existen requisitos especiales ni para el empresario ni para el trabajador.

La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.

El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6

meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en
empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

La duración del contrato: Será la que establezcan las partes, bien de duración
determinada, bien por tiempo indefinido.

La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de
estarse a la legislación vigente.
MARCO CONCEPTUAL

1. HORARIO DE TRABAJO: Señalamiento concreto, dentro de cada día de la semana,

de la jornada de trabajo.
2. HORAS EXTRAORDINARIAS: En el Derecho Laboral se denominan así las horas o,
más propiamente, el tiempo de tareas que excede de la jornada de trabajo (v.) legalmente
establecida. La regulación de las horas extras tiene importancia, no solo porque es norma
retribuirlas en mayor cuantía que las horas ordinarias (generalmente con un aumento del
50% o del 100%, según que correspondan respectivamente a días laborables o feriados),
sino también porque el número de horas suplementarias admisible tiene una limitación,
pocas veces observada, que la legislación argentina fija en 30 mensuales y en 100
anuales, con objeto de evitar al trabajador los efectos nocivos para su salud que puede
producir una labor agotadora.
3. HORAS HÁBILES E INHÁBILES: Habilitación de días y horas inhábiles.
4. IGUALDAD: Del concepto genérico, como conformidad de una cosa con otra en
naturaleza, calidad o cantidad, se desprenden diversas consecuencias que pueden
afectar el orden jurídico. La primera de ellas tiene su origen en la determinación de si la
idea de igualdad representa una realidad o una mera teoría. No puede llegarse a una
conclusión sin distinguir entre el hombre considerado en sus condiciones naturales, como
criatura humana, y el hombre con relación a sus características, como integrante de una
sociedad organizada.
5. INCUMPLIMIENTO: Desobediencia de órdenes, reglamentos o leyes, por lo general
de modo negativo, por abstención u omisión, al contrario de los casos de infracción o
violación. | Inejecución de obligaciones o contratos.
6. INDIVIDUAL: Perteneciente al individuo (v.). | De alguien exclusivamente. | Privativo,
particular, propio. | Personal. | Para uno. | De uso o propiedad de alguien que no lo
comparte con otro u otros. En Derecho Penal, la responsabilidad es estrictamente
individual: cada cual responde por sus propias acciones en cuanto a lo punible, aun
cuando exista determinada solidaridad respecto a la responsabilidad civil.
7. INSTRUMENTOS DE TRABAJO: Lo son las máquinas, herramientas y útiles que se
emplean en el ejercicio de las artes, oficios y profesiones. El único interés jurídico del
concepto se encuentra en la prohibición, establecida por muchas legislaciones, de trabar
embargo sobre aquellos elementos que constituyen un medio de vida para toda clase de
trabajadores.
8. INVALIDACIÓN: Anulación, privación del valor o eficacia de un acto jurídico. |
Disolución de un contrato por mutuo acuerdo de las partes. | En el enjuiciamiento, acción
y efecto de privar de validez a un acto procesal despojándolo de sus consecuencias sobre
los actos posteriores dependientes de él.
9. IRRESPONSABILIDAD: Ausencia o inexigibilidad de la responsabilidad (v.) en la
esfera civil o en la penal, en los términos expuestos en las voces siguientes. | Carencia
de escrúpulos, de moral, de reflexión o del sentido del deber.
10. JURISDICCION LABORAL: La que tramita y resuelve, donde tiene independencia
jurisdiccional, los juicios derivados de conflictos de Derecho entre trabajadores y
empresarios.
11. JUBILACION: Régimen establecido en muchas legislaciones a efectos de que todos
los trabajadores, o todos los ciudadanos (según el sistema adoptado), al llegar a una
edad determinada y variable según los países, en que se supone que no pueden trabajar
o que han cumplido su deber social en la materia, o cuando sin llegar a esa edad se
invalidan para el trabajo, disfruten de una renta vitalicia (también variable según los
diversos regímenes) que les permita atender a sus necesidades vitales. Es muy corriente
que la cuantía de la jubilación represente un porcentaje, más o menos elevado, de la
retribución de actividad.
12. LICITO: Legal, Justo, Permitido social, moral o religiosamente,Razonable.
MARCO JURIDICO

CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO PLURINACIONAL DE BOLIVIA

SECCION III

DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO

Artículo 46

I. Toda persona tiene derecho:

1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional,

sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y
satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.

2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias.

II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.

III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación
que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa
retribución.

Artículo 47

I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a cualquier

actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo.
II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas urbanas
o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por parte del
Estado de un régimen de protección especial, mediante una política de
intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus productos, así
como la asignación preferente de recursos económicos financieros para
incentivar su producción.
III. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas comunitarias de
producción.

Artículo 48
 I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de
protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza
productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de
la trabajadora y del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los
trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias
o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y
aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre
cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles.
V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la
misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en
el ámbito público como en el privado.
VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil,
situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se
garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de
los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad.
VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el
sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.

Artículo 49

I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.

II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios
colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales;
reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad,
jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos,
primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa;
indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación
profesional, y otros derechos sociales.
 III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y
toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes.

Artículo 50

El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolverá

todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y
trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social.

Artículo 51

I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en

sindicatos de acuerdo con la ley.
II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad, democracia sindical,
pluralismo político, auto sostenimiento, solidaridad e internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
representación, asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los
trabajadores del campo y de la ciudad.
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los
sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho
de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es
inviolable, inembargable e indelegable. 13 VI. Las dirigentas y los dirigentes
sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año después
de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales,
ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados
en el cumplimiento de su labor sindical. VII.Las trabajadoras y los trabajadores
por cuenta propia tienen el derecho a organizarse para la defensa de sus
intereses.

Artículo 52

I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial.

 II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las
asociaciones empresariales, así como las formas democráticas organizativas
empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos.
III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las organizaciones
empresariales.
IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es
inviolable e inembargable.

Artículo 53

Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las

trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus
derechos, de acuerdo con la ley.

Artículo 54

I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la

desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar
condiciones que garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades
de ocupación laboral digna y de remuneración justa.
II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato
industrial y de los servicios estatales.
III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en
resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y
reorganizar empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas
o abandonadas de forma injustificada, y conformarán empresas comunitarias
o sociales. El Estado podrá coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los
trabajadores.

Artículo 55

El sistema cooperativo se sustenta en los principios de solidaridad, igualdad,

reciprocidad, equidad en la distribución, finalidad social, y no lucro de sus asociados.
El Estado fomentará y regulará la organización de cooperativas mediante la ley.
DECRETO SUPREMO DE 24 DE MAYO DE 1939, POR EL QUE SE DICTA:

LA LEY GENERAL DEL TRABAJO, ELEVADO A LEY EL 8 DE DICIEMBRE DE 1942.

(EN SU TENOR ACTUALIZADO HASTA 1992).

TITULO II.- DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

Art. 5.- El contrato de trabajo es individual o colectivo, según que se pacte entre un
patrono o grupo de patronos y un empleado u obrero; o entre un patrono o asociación de
patrones y un sindicato, federación o confederación de sindicatos de trabajadores.

Art. 6.- El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia
se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la Ley de las partes,
siempre que haya sido legalmente constituido, y, a falta de estipulaciones expresas, será
interpretado por los usos y costumbres de la localidad.

Art. 7.- Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a

desempeñar el que corresponde a su estado y condición, dentro del género de trabajo
que forma el objeto de la empresa.

Art. 8.- Los mayores de 18 y menores de 21, podrán pactar contratos de trabajo, salvo
oposición expresa de sus padres o tutores; los mayores de 14 años y menores de 18
años requerirán la autorización de aquellos y, en su defecto, la del Inspector del Trabajo.

Art. 9.- Si se contrata al trabajador para servicios en lugar distinto al de su residencia, el

patrono sufragará los gastos razonables de viaje y retorno. Si él prefiere cambiar de
residencia, el patrono cumplirá su obligación en la misma medida. En caso de disidencia
sobre el monto de los gastos, hará la fijación el Inspector del Trabajo, se entiende la
obligación antes prescrita, si el contrato fenece por voluntad del trabajador o por su culpa
o por común acuerdo, salvo estipulación en contrario.
Art. 10.- Cuando el trabajo se verifique en lugar que diste más de dos kilómetros de la
residencia del trabajador, el Estado podrá, mediante resoluciones imponer a los patronos
la obligación del traslado.

Art. 11.- La sustitución de patronos no afecta la validez de los contratos existentes; sus
efectos, el sustituido será responsable solidario del sucesor hasta seis meses después
de la transferencia.

Art. 12.- El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realiza obra o
servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo previo aviso a la otra,
conforme a las siguientes reglas:

 1) Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, de un

mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y después de un
año;
 2) Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el
empleado, y con 90 por el patrono, después de 3 meses de trabajo interrumpido.
La parte que omitiese el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario
de los períodos establecidos.
CONCLUSION